Personalanvändning av externa faktorer av påverkan forcering. Inverkan av inre faktorer. Påverkan av yttre faktorer

Sida 8 av 19

Externa faktorer för personalhantering

Företagets policy för personalförvaltning genomförs i en viss (i förhållande till företaget) yttre miljö.

Yttre påverkansfaktorer- Inflytandefaktorer utanför företaget (företag, organisation), till exempel sådana icke-produktionsfaktorer som federala lagar, presidentorder, regeringsdekret, andra former av statlig reglering, krav från fackföreningar, närvaron av konkurrenter och externa ekonomiska förhållanden , arbetsmarknadens karaktär och andra. Externa faktorer har en betydande inverkan på företagets HR-policyer och program. Låt oss överväga detta inflytande mer i detalj.

Fackföreningar är lika olika som människor är. Det finns fackföreningar som samarbetar, och det finns gräl, precis som det finns snabbreagerande och oansvariga organisationer. Du kan inte tänka på fackföreningsmedlemmar bara som en sammanslutning av fabriksarbetare. Ingenjörer, lärare, chefer, fiskare, professorer, idrottare, läkare och många andra är medlemmar i fackföreningar. Sammanfattningsvis spelar fackföreningar ofta en viktig roll i program för personaladministration.

Kraftfulla externa faktorer som påverkar företagets personalpolitik är arbetslagstiftningen och regeringens reglering av arbetsförhållandena. Områden som påverkas av sådan reglering inkluderar:

Lagstiftande fastställande av lika möjligheter för rekrytering, urval av personal, deras bedömning samt befordran och utbildning;

Avskaffande av diskriminering på grund av kön och ålder;

Reglering av lönevillkor, arbetstid, arbetslöshet och liknande;

Förmånersreglering som påverkar pensionsförmåner och avgångsvederlag;

Hälsoskydd;

Arbetsrätt och andra.

De problem som uppstår i samband med myndighetsreglering kan sammanfattas av följande:

Reglering främjar förenklade metoder för komplexa problem. Tillvägagångssättet för små och stora företag är nästan detsamma, samma regelsystem tillämpas på olika branscher, etc.;

Tidpunkten för beslutsfattande saktas ner;

Reglering leder ofta inte till ömsesidig anpassning och ömsesidig nytta, utan bara till behovet av mer komplex rättslig manövrering;

Recept börjar bli inaktuella men fortfarande giltiga.

Fackföreningar har också en direkt inverkan på det personalarbete som utförs av företag, främst i samband med rekrytering av arbetstagare, bedömning av deras resultat, befordran, ersättningar och belöningar.

Bland de externa ekonomiska förhållandena påverkar förekomsten av konkurrens och villkor på arbetsmarknaden företagets personalpolitik mest märkbart.

Någon organisation existerar inte i ett vakuum, dess liv påverkas av en mängd olika yttre och interna faktorer.

Yttre faktorer... Sådana faktorer som påverkar utformningen av praxis och policy för personalförvaltning inkluderar lagstiftning och ekonomiska förhållanden.

1.Lagstiftning... Rysk lagstiftning reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, och fastställer:

garanti för respekt för mänskliga rättigheter;

lika möjligheter till anställning;

storleken på minimilönen; längden på arbetsdagen och arbetsveckan; varaktighet och förfarande för beviljande av semester;

standarder för arbetsförhållanden;

arbetssäkerhetsstandarder;

fackföreningars funktioner;

2. Ekonomiska förhållanden... Tre makroekonomiska komponenter påverkar personalhanteringsmetoder:

nivån på social arbetsproduktivitet. För närvarande är nivån på social arbetsproduktivitet i Ryssland på en mycket låg nivå i jämförelse med utvecklade länder. Enligt vissa rapporter är den 18 gånger lägre än motsvarande siffra i USA och 14 gånger lägre än i Europa. Den allmänna nedgången i produktionen från 1990 till 2000, förändringar i statens ekonomiska politik (först och främst minskningen av kostnaderna för utbildning och hälsovård), det nya skattesystemet har ännu inte bidragit till dess tillväxt;

konkurrensens natur. Det brukar mätas med graden av konkurrens. Den höga konkurrensen tvingar organisationen att sänka kostnaderna. Följaktligen är löner och tilläggsförmåner också föremål för sänkning;

arbetsmarknadens karaktär. Det påverkar direkt HR-program. Om utbudet av arbetskraft avsevärt överstiger efterfrågan är kostnaden för att anställa anställda minimal.

Tillståndet på arbetsmarknaden i Ryssland är inte enhetligt. För fem år sedan var det en tydlig övervikt av utbud framför efterfrågan bland ingenjörer och teknisk personal, och omvänt var det en katastrofal brist på specialister inom de viktigaste affärsområdena: marknadsföring, försäljning, PR-specialister, personalledning, strategisk ledning, finanshantering. Idag har situationen förändrats radikalt. Ekonomisk tillväxt, attraktion av utländska investeringar, expansion av inhemsk produktion har lett till en mångfaldig ökning av efterfrågan på ingenjörer, teknologer och arbetare.

Inre faktorer. Interna faktorer som påverkar personalhanteringen inkluderar följande komponenter: organisationens uppdrag och mål; företagskultur; arbetets art; arbetsgrupper; ledarskaps stil.

1. Uppdrag och mål för organisationen. Uppdraget definieras som det huvudsakliga övergripande målet för organisationen - en tydligt uttryckt anledning till dess existens.

Varje organisation, oavsett verksamhetsområde, ägarform (privat, offentlig eller en kombination av dem) börjar med ett uppdrag. Det handlar om syftet med organisationens existens som en självständig autonom enhet. Sedan starten har organisationen varit en levande organism som finns och utvecklas. Syftet med organisationens existens ska inte förväxlas med personliga intressen hos dess ägare eller andra inflytandegrupper.

Avsaknaden av en tydlig målbeskrivning påverkar ledningen negativt, ökar arbetsbelastningen för linjecheferna och kräver ytterligare tillsyn från de anställdas sida.Ibland när man svarar på frågan om vad organisationens uppdrag är kan man höra att uppdraget handlar om att göra ett vinst. Det är inte sant. Att göra vinst är inte ett mål, utan ett villkor för att en organisation ska finnas och utvecklas. Syftet med dess existens är produktionen av en unik produkt (tjänst, teknologi) som skiljer denna organisation från andra och hjälper till att attrahera en kund som kan använda denna produkt.

2.Företagskultur. Företagskultur är ett värdesystem som delas av majoriteten av de anställda. Det påverkar beteendet, produktiviteten och förväntningarna hos anställda, sätter en uppsättning standarder för alla viktiga områden i organisationens liv.

3.Arbetets natur. De flesta anser att arbetets karaktär är den huvudsakliga faktorn som påverkar HR-ledningen. Faktorerna som bestämmer arbetets art är följande:

graden av fysisk aktivitet;

graden av aggressivitet i arbetsförhållandena;

plats för arbetsplatsen;

arbetsintensitet;

intensiteten i kommunikationen på jobbet;

graden av självständighet och ansvarsnivån hos anställda på olika nivåer;

arbetets fullständighetsgrad (andel av den sociala arbetsdelningen) och arbetsstrukturen.

Samtliga är föremål för särskild uppmärksamhet från personaltjänsten. Världspraxis visar att investeringar i att förbättra arbetstagarnas ställning för alla dessa faktorer återbetalas många gånger om genom en ökning av produktiviteten och arbetskvaliteten.

4.Arbetsgrupper. En grupp är en sammanslutning av tre eller flera personer som ser sig själva som en grupp som är oberoende av varandra vad gäller syfte och kommunicerar och interagerar mer eller mindre konstant. Ett vänligt klimat i teamet, nära informella (vänliga) relationer mellan anställda har en positiv effekt på medarbetarnas inställning till deras arbete, på deras engagemang för organisationen och minskar personalomsättningen avsevärt.

En effektiv grupp kännetecknas av:

medlemmar i gruppen existerar och beter sig som ett team (arbeta för ett gemensamt resultat, i motsats till att först och främst uppnå sina mål);

alla medlemmar är involverade i beslutsprocessen;

gruppens mål är tydligt formulerade;

tillgängliga resurser överensstämmer med gruppens mål;

medlemmarna i gruppen bryr sig om dess välstånd.

5. Ledarskaps stil... Ledarskapsstil förstås som den rådande stereotypen av relationer mellan en ledare och en underordnad. Detta är en uppsättning speciella tekniker och metoder för ledning som är inneboende i en viss typ av ledare. Traditionellt särskiljs auktoritära, demokratiska och konfirmerande ledarstilar. Ledarskapserfarenhet och stil har en betydande inverkan på HR-ledning eftersom de flesta, om inte alla HR-program, implementeras av chefer på affärsenhetsnivå. Ledarskapsstilen lämnar avtryck i organisationskulturen, bildar stereotyper av arbete och informella relationer inom organisationen.

Faktorer som påverkar organisationens beteende. Modeller för entreprenöriellt beteende.

Mänskligt beteende är en uppsättning av medvetna socialt betydelsefulla handlingar betingade av den position som ockuperas, dvs. förståelse för sina egna sociala roller och funktioner.

Mänskligt beteende påverkas i hög grad av:

de mål han strävar efter,

hans värdeorientering;

de förhållanden under vilka handlingarna utspelar sig,

dess verkliga möjligheter,

dynamiken i de processer av interaktion, samarbete, etc. som äger rum i organisationen;

humör,

tillståndet för det sociopsykologiska klimatet i teamet.

En persons beteende i en organisation bestäms av hans egna (personlighets)drag, påverkan av villkoren för bildandet av individuell aktivitet - egenskaperna hos gruppen där han ingår; villkoren för gemensamma aktiviteter, organisationens originalitet och landet där han arbetar.

Området för organisatoriskt beteende bildas i processen för interaktion mellan fyra faktorer:

personer som arbetar i organisationen;

organisatoriska strukturer;

teknik;

den yttre miljön i vilken organisationen verkar.

Entreprenörs beteendemönster är följande:

En investeringsmodell för entreprenöriellt beteende är utveckling och implementering på egen risk och risk för eventuella investeringsprojekt.

Lagermodell - marknadsföring eller försäljning av "know-how" - egen eller kund.

Organisationsmodell - genomförandet av alla idéer, icke-standardiserade lösningar, förse projektet med nödvändiga typer av resurser, organisera kommunikation, interaktion med rätt företag, statliga myndigheter och andra organisationer.

Medlingsmodell - agera som skiljedomare, medlare med mottagande av provision (baserat på unik information om parternas behov och möjligheter).

En aktiveringsmodell är ackumuleringen och koncentrationen av eventuella resurser för att sätta i omlopp vid en gynnsam tidpunkt och inom ett gynnsamt verksamhetsområde.

Den kommersiella modellen är skapandet av nya kanaler för utbyte av varor, tjänster, information.

Konsultmodell - att ge de behövande professionellt stöd och konsultstöd i ett brett spektrum av problem.

Den opportunistiska och spelmodellen är manipulation, kombination, användning av pris och annan konfidentiell information.

En organisations yttre miljö är en uppsättning element utanför den som väsentligt påverkar organisationen och inte är föremål för dess ledarskap. Element av direkt inflytande påverkar organisationen och upplever dess inflytande: konsumenter och kunder, konkurrenter, leverantörer, statlig reglering, finansiella institutioner, juridisk reglering av affärsverksamhet, organisationens placering.

Inslag av indirekt påverkan: tillståndet för den ekonomiska och politiska situationen i landet, utvecklingen av vetenskap och teknik, sociokulturella faktorer, fysiska och geografiska förhållanden.

Organisationens interna miljö inkluderar: mål, struktur, uppgifter, teknologier, personal.

Syfte: att bestämma aktivitetens riktning är att få det önskade resultatet, vilket gruppen försöker uppnå genom att arbeta tillsammans.

Struktur - linjär, funktionell, matris, linjär funktionell.

Arbetsuppgifter är föreskrivet arbete som behöver göras. utförs på ett etablerat sätt, inom en förutbestämd tidsram och på en viss nivå av kvantitativa och kvalitativa egenskaper.

Teknik är ett sätt att omvandla råvaror till färdiga produkter eller tjänster och beror på typen av produktion (enhetlig, syrisk, massa).

Personal (från latin personalis - personlig) är personalen i organisationen, inklusive alla anställda, såväl som arbetande ägare och delägare i företag (företag). Personalen är en central faktor i alla ledningssystem och verksamheter. Ingen teknik kan vara användbar och ingen uppgift kan utföras utan vissa kategorier av anställda eller arbetare.

25. Befogenheter och chefsansvar: väsen, typer.

Befogenheter - en uppsättning officiellt representerade rättigheter och skyldigheter att självständigt fatta beslut, ge order och utföra vissa åtgärder i organisationens intresse.

Det finns flera typer av officiella befogenheter:

Administrativa befogenheter: deras innehavare har rätt att fatta beslut som är bindande för de anställda i organisationen som de berör.

Dessa krafter kan vara linjära och funktionella.

Linjära krafter - innebär närvaron av en direkt officiell koppling mellan chefer och artister längs kedjan eller officiella nivåer. Ledare kan berätta för artister vad, när, hur och var de ska göra saker för att säkerställa att deras mål uppnås.

Vanligtvis inkluderar behörighetslinjen uppgifter:

operativ ledning av verksamheten i företagets huvudavdelningar,

organisation av personalarbetet,

skapa villkor som är nödvändiga för att anställda ska kunna fullgöra sina uppgifter;

anställa och säga upp anställda,

deras bedömning,

stimulering, uppmuntran och bestraffning av anställda;

skapa ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat i organisationen.

Det mest levande exemplet är hierarkin, den tydliga strukturen hos ministerier och militära organisationer. Hierarkisk struktur längs en linjär kedja av kommandon är ett karakteristiskt drag i utformningen av alla formella organisationer.

Ju tydligare auktoritetslinjen (vilket är anledningen till att de kallas linjära) från ledare till ledare, desto tydligare blir beslutsprocessen och desto färre kommunikationsbarriärer.

Funktionella befogenheter reduceras till de berörda chefernas rätt att fatta beslut som är bindande för underordnade eller anställda och som utförs under förhållanden med indirekta band.

Rådgivande befogenheter, deras innehavare kan vid behov ge råd till chefer eller chefer i behov av dem om hur man bäst löser den eller den smala frågan. Dessa tips är dock inte bindande och är inte proaktiva. Sådana befogenheter innehas av olika typer av specialister, referenter, rådgivare, konsulter etc.

Samordningsbefogenheter utövas i processen att utveckla och fatta gemensamma beslut. De personer som är begåvade med dem har rätt att på uppdrag av högsta ledningen samordna verksamheten för övriga medlemmar i enheten i vissa frågor.

Kontroll- och rapporteringsbefogenheter ger deras transportörer en möjlighet att inom de officiellt fastställda ramarna genomföra en revision av chefers och chefers verksamhet, ålägga dem att tillhandahålla nödvändig information, analysera den och rapportera resultaten av inspektionerna, tillsammans med deras slutsatser, till lämpliga myndigheter.

Förlikningsbefogenheter består i att deras ägare utan att misslyckas uttrycker, inom kompetensen, sin inställning till beslut som fattas inom ramen för linjära eller funktionella befogenheter.

Ledningsbefogenhet är oskiljaktig från chefsansvar, d.v.s. behovet av att redogöra för fattade beslut, handlingar och deras konsekvenser.

Chefsansvar är behovet av att redogöra för chefens beslut och handlingar, såväl som deras konsekvenser.

Fördela det allmänna chefsansvaret, som chefen bär för att skapa nödvändiga arbetsförhållanden, och utförarens funktionella ansvar för ett specifikt resultat.

Det finns flera grader av chefsansvar:

Låg - detta är endast ansvar för den uppgift som anförtros, förutsatt att arbetet inte är förknippat med möjligheten till driftstopp, olyckor, haverier, äktenskap, acceptans och leverans av materiella värden och deras utgifter (det finns ett grundläggande funktionellt ansvar, där är ingen ytterligare).

Medium - tar ansvar för chefer för att spendera pengar, säkerhet för arbete för underordnade, ansvar för utförare för arbete under farliga förhållanden, anförtrott dem materiella värden och viktiga dokument (ytterligare allmänt och funktionellt ansvar).

Det högsta ansvarar chefen för organisationen (avdelningen) för alla aspekter av verksamheten och för underordnades arbete.

Faktorer som avgör behörighetens omfattning:

Komplexiteten, betydelsen och mångfalden av de problem som ska lösas, ju större problemen är, desto viktigare bör befogenheterna vara;

Graden av utveckling av kommunikationssystemet - manifesterar sig i förhållanden under vilka det är lätt att kontakta ledningen och få nödvändiga instruktioner från honom, ingen stor auktoritet krävs;

Personliga egenskaper hos chefer och utförare - storleken på befogenheter beror på kvalifikationer, erfarenhet, utbildning, initiativ, ju högre de är, desto fler befogenheter kan ges;

Det moraliska och psykologiska klimatet, om det är gynnsamt, kan artisterna ges avsevärt oberoende, vilket de inte kommer att missbruka. Och vice versa, socialt och psykologiskt missgynnade kollektiv bör stå under strikt kontroll av ledningen.

Någon organisation existerar inte i ett vakuum, dess liv påverkas av olika externa och interna faktorer.

Yttre faktorer. Sådana faktorer som påverkar utformningen av praxis och policy för personalförvaltning inkluderar lagstiftning och ekonomiska förhållanden.

1. Lagstiftning. Rysk lagstiftning reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, och fastställer:

Garanti för iakttagande av mänskliga rättigheter;

Lika anställningsmöjligheter;

Minimilönens storlek; längden på arbetsdagen och arbetsveckan; varaktighet och förfarande för beviljande av semester;

Arbetsvillkor;

Arbetssäkerhetsnormer;

Fackföreningars funktioner;

2. Ekonomiska förhållanden. Tre makroekonomiska komponenter påverkar personalhanteringsmetoder:

Nivån på social arbetsproduktivitet. För närvarande är nivån på social arbetsproduktivitet i Ryssland på en mycket låg nivå i jämförelse med utvecklade länder. Enligt vissa rapporter är den 18 gånger lägre än motsvarande siffra i USA och 14 gånger lägre än i Europa. Den allmänna nedgången i produktionen från 1990 till 2000, förändringar i statens ekonomiska politik (först och främst minskningen av kostnaderna för utbildning och hälsovård), det nya skattesystemet har ännu inte bidragit till dess tillväxt;

Konkurrensens natur. Det brukar mätas med graden av konkurrens. Den höga konkurrensen tvingar organisationen att sänka kostnaderna. Följaktligen är löner och tilläggsförmåner också föremål för sänkning;

Arbetsmarknadens karaktär. Det påverkar direkt HR-program. Om utbudet av arbetskraft avsevärt överstiger efterfrågan är kostnaden för att anställa anställda minimal.

Tillståndet på arbetsmarknaden i Ryssland är inte enhetligt. För fem år sedan var det en tydlig övervikt av utbud framför efterfrågan bland ingenjörer och teknisk personal, och tvärtom var det en katastrofal brist på specialister inom de viktigaste affärsområdena: marknadsföring, försäljning, PR-specialister, personalledning, strategisk förvaltning, ekonomisk förvaltning. Idag har situationen förändrats radikalt. Ekonomisk tillväxt, attraktion av utländska investeringar, expansion av inhemsk produktion har lett till en mångfaldig ökning av efterfrågan på ingenjörer, teknologer och arbetare.

Inre faktorer. Interna faktorer som påverkar personalhanteringen inkluderar följande komponenter: organisationens uppdrag och mål; företagskultur; högens natur; arbetsgrupper; ledarskaps stil.

1. Organisationens uppdrag och mål. M. X. Mescon, M. Albert och F. Khedouri definierar uppdraget som det huvudsakliga gemensamma målet för organisationen - en tydligt uttryckt anledning till dess existens1.

Varje organisation, oavsett verksamhetsområde, form av ägande (privat, offentligt eller deras kombination ) börjar med ett uppdrag. Det handlar om syftet med organisationens existens som en självständig autonom enhet. Sedan starten har organisationen varit en levande organism som finns och utvecklas. Syftet med organisationens existens ska inte förväxlas med personliga intressen hos dess ägare eller andra inflytandegrupper (intressenter). När ett barn, efter att ha fötts, börjar utvecklas, så börjar en organisation, efter att ha förvärvat en identitet, en fri existens, även om det beror på de beslut som ägarna fattar.

Avsaknaden av en tydlig målbeskrivning påverkar ledningen negativt, ökar arbetsbelastningen för linjecheferna och kräver ytterligare kontroll från de anställda.

Ibland kan man, när man svarar på frågan om vad som är uppdraget med att skriva, höra att uppdraget går med vinst. Det är inte sant. Att göra vinst är det inte syfte, a skick organisationens existens och utveckling. Syftet med dess existens är produktionen av en unik produkt (tjänst, teknologi) som skiljer denna organisation från andra och hjälper till att attrahera en kund som kan använda denna produkt.

2.Företagskultur. Företagskultur är ett värdesystem som delas av majoriteten av de anställda. Det påverkar beteendet, produktiviteten och förväntningarna hos anställda, sätter en uppsättning standarder för alla viktiga områden i organisationens liv.

Graden av fysisk aktivitet;

Graden av aggressivitet i arbetsförhållandena;

Plats för arbetsplatsen;

Arbetsintensitet;

Intensiteten i kommunikationen på jobbet;

Graden av autonomi och ansvarsnivån hos anställda på olika nivåer;

Arbetets fullständighetsgrad (andel av den sociala arbetsfördelningen) och arbetsstrukturen.

4. Arbetsgrupper. En grupp är en sammanslutning av tre eller flera personer som ser sig själva som en grupp som är oberoende av varandra vad gäller syfte och kommunicerar och interagerar mer eller mindre konstant. Ett vänligt klimat i teamet, nära informella (vänliga) relationer mellan anställda har en positiv effekt på medarbetarnas inställning till deras arbete, på deras engagemang för organisationen och minskar personalomsättningen avsevärt.

En effektiv grupp kännetecknas av:

Gruppmedlemmar existerar och beter sig som ett team (arbeta för ett gemensamt resultat, i motsats till att först och främst uppnå sina mål);

Alla medlemmar är involverade i beslutsprocessen;

Gruppens mål är tydligt formulerade;

De tillgängliga resurserna överensstämmer med gruppens mål;

Medlemmarna i gruppen bryr sig om dess välstånd.

5. Ledarskaps stil. Ledarskapsstil förstås som den rådande stereotypen av relationer mellan ledare och underordnade. Detta är en uppsättning unika tekniker och metoder för ledning som är inneboende i en viss typ av ledare. Traditionellt särskiljs auktoritära, demokratiska och konfirmerande ledarstilar. Ledarskapserfarenhet och stil har en djupgående effekt på HR-ledning eftersom de flesta, om inte alla HR-program, implementeras av chefer på affärsenhetsnivå. Ledarskapsstilen lämnar avtryck i organisationskulturen, bildar stereotyper av arbete och informella relationer inom organisationen.

Slutsatser

Den progressiva utvecklingen av produktionen beror på uppkomsten av en speciell riktning i organisationens ledningssystem. Icii- personaladministration. De dramatiska förändringar som skedde i världsekonomin och utvecklingen av produktionsmedlen förändrade synen på organisationens personal. Från en separat"Kugg" i produktionssystemet har personal blivit en nyckelresurs och kapital i en modern organisation, på vilken dess framgång och välstånd beror på. Arbetskostnaden både relativt (andel i varukostnaden) och i absoluta tal har ökat.

Arbetsmarknaden genomgår allvarliga förändringar som kräver lämpliga anpassningar inom områden som attityder till anställda, deras rekryteringspolicy, behålla och motivation.

Personalhantering håller på att förvandlas till ett kraftfullt verktyg för professionellt arbete med den. Allokering av personalledning till en speciell funktion hjälper organisationen att nå sina mål, bidrar till tillväxten av konkurrenskraft och effektivitet.

Under dess existens har personalledningstjänsterna avsevärt utökat områdena för sin verksamhet, graden av deras deltagande i organisationens angelägenheter har ökat. Moderna metoder för personalledning hjälper organisationen att mest effektivt använda potentialen för varje anställd mot bakgrund av att de anställdas tillfredsställelse med sitt arbete ökar.

Självtestfrågor

1. Formulera en definition av vetenskapen om personalledning.

2. Lista de viktigaste stadierna i utvecklingen av vetenskapen om personalledning.

3. Beskriv huvuddragen i det moderna skedet av personalledning.

4. Vad är Human Resource Management?

5. Definiera humankapital.

6. Lista externa och interna faktorer som påverkar personalledningen.

7. Vilken plats har funktionen för personalledning i organisationens ledningssystem?

8. Hur ser arbetsfördelningen ut mellan HR och linjechefer?

9. Lista de viktigaste områdena inom personalhantering.

33. Arbetets karaktär. Externa faktorers påverkan på anställda

Arbetets karaktär kan bedömas utifrån flera kriterier:

1) förenkling av arbetet, dess fragmentering påverkar det fysiska och moraliska tillståndet. När en person inte ser slutskedet av sitt arbete, minskar produktionen av arbetskraft, hans intresse för arbete, och uppmärksamheten minskar också, vilket leder till produktionsdefekter och säkerhetsöverträdelser;

2) tristess och monotoni påverkar medarbetarens engagemang i arbetsprocessen, trötthet och ointresse för utvecklingen av organisationen;

3) trötthet är den främsta orsaken till skador och äktenskap på jobbet, dessutom bildar den konstanta känslan av trötthet en negativ inställning till arbete hos en person, moralen blir sämre, aggressivitet och ovilja att arbeta ökar;

4) diskriminering bildar en industriell konflikt, försämrar en persons moral, sänker hans självkänsla och självkänsla och påverkar kvaliteten på hans arbete.

Belysning beaktas i flera aspekter:

1) ljusintensitet - överdrivet starkt eller för svagt ljus framkallar snabb trötthet, dåsighet eller irritabilitet hos den anställde;

2) fördelning av ljus - ojämn fördelning av ljus, när en del av kontoret är upplyst bättre än den andra, ökar också nivån av neuroticism hos arbetare, bildar snabb trötthet;

3) naturligt ljus - i slutet av arbetsdagen eller på en regnig dag minskar ljusintensiteten och arbetarna måste anstränga sina ögon, vilket provocerar huvudvärk, trötthet och irritabilitet.

Buller - det finns ett koncept "nivå av tillåten buller", på varje företag är det annorlunda. Bullret kan hänföras till ljudet från en fungerande dator, röster från kollegor, buller från trafik utanför fönstret, buller från maskiner i produktion, och så vidare. Summan av alla dessa ljud mäts av nivån av acceptabelt brus. Om ljudnivån överstiger normen, påverkar detta negativt den anställdes tillstånd, både moraliskt och fysiskt, ökar trötthet, irritabilitet och bildar vissa yrkessjukdomar.

Färg - färgens inverkan på en person är mycket stor. Vilka färger som råder på arbetsplatsen påverkar inte bara effektiviteten i den anställdes arbete, utan även hans moral.

Musik - Smaken och intensiteten och volymen på musiken är viktiga. Musikens positiva egenskaper kan talas om i samband med att öka arbetseffektiviteten, vilket minskar trötthetsnivån.

Lufttemperatur och luftfuktighet är viktiga och beror till stor del på tillgången på fläktar och värmare. Både kyla och värme påverkar en person negativt och minskar avsevärt hans förmåga att arbeta, viljan att arbeta och öka tröttheten, vilket är fyllt med brott mot säkerhetsreglerna på jobbet.

Från boken Karaktärsanalys författaren Reich Wilhelm

KAPITEL VIII GENITAL KARAKTÄR OCH NEUROTISK KARAKTER. SEXUELL-EKONOMISK FUNKTION AV KARAKTERISTISK PANTSIR 1. KARAKTÄR OCH SEXUELL STAG Låt oss vända oss till frågan om varför karaktär överhuvudtaget bildas och vad är dess ekonomiska funktion. Utforska dynamik

Från boken The Law of Karma författaren Oleg Torsunov

Från boken Psychology of Labor: Lecture Notes författare Prusova NV

4. Arbetets karaktär Belysning beaktas i flera aspekter: 1) ljusintensitet - för starkt eller för svagt ljus framkallar snabb trötthet, dåsighet eller irritabilitet hos arbetaren; 2) ljusfördelning - ojämn ljusfördelning,

Från boken Evolutionary Genetic Aspects of Behavior: Selected Works författaren Krushinsky Leonid Viktorovich

Från boken Entertaining Physics of Relationships författaren Gagin Timur Vladimirovich

Och återigen om yttre tecken Hur en person ser ut Det enklaste sättet är att fastställa behoven av självkänsla och vardagsliv i utseende. Om en person är bekvämt klädd, bekvämt, skapar känslan av en nallebjörn, är detta ett uttalat behov av liv. Om en person är klädd på ett sådant sätt att

Från boken Psykoterapi av familj och sexuell disharmoni författaren Kratokhvil Stanislav

Från boken Berätta för din dotter hur ... Ärligt talat om ditt innersta författaren Stelnikova Ofelia Martirosovna

Från boken Pseudoscience and the Paranormal [A Critical Look] författaren Smith Jonathan

Från boken Psychology of Achievement [How to Achieve Your Goals] författaren Halvorson Heidi Grant

Att använda externa incitament Jag nämnde i kapitel 2 att vi omedvetet strävar efter de flesta mål varje dag. Med andra ord, vi slutar inte tänka: "För tillfället försöker jag uppnå mitt mål." Vi strävar bara efter det. Om målet är aktiverat i

Från boken 10 steg för att hantera ditt känsloliv. Att övervinna ångest, rädsla och depression genom personlighetsläkning författaren Wood Eva A.

Identifiera externa stressfaktorer: Historien om Frank Frank, en 53-årig polis, fick rådet av sina kollegor att kontakta mig. Vid det första samtalet sa han: ”Jag hade en svår barndom; Jag blev illa behandlad. I min ungdom behandlades jag för depression; Jag hade en tendens

Från boken Legal Psychology författaren Vasiliev Vladislav Leonidovich

6.8. Rollen för externa faktorer för att öka effektiviteten i det juridiska arbetet. Brottsbekämpning är en kreativ process, vars en av de karakteristiska egenskaperna är kommunikation med människor. Den viktigaste aspekten av en advokats verksamhet – kommunikativ – innebär ofta

Från boken Therapy for Attachment Disorders [From Theory to Practice] författaren Brisch Karl Heinz

Betydelsen av skyddsfaktorer och riskfaktorer Man kan anta att anknytningsutvecklingen påverkas positivt eller negativt av andra, och mycket olika yttre eller inre, påverkande faktorer, eftersom intergenerationella studier inte ger en fullständig

Från boken Varför är de så olika? Hur du förstår och formar ditt barns karaktär författaren Korneeva Elena Nikolaevna

Kapitel 5 Inverkan av samspelet mellan olika faktorer på ett barns karaktär och beteende För att förklara ens ett barns handlingar är det nödvändigt att samla in och sammanfatta en stor mängd information. Allt är viktigt här: levnadsvillkor, och tidigare händelser, och antalet repetitioner.

Från boken Stimulating Sex Drive författaren Kashchenko Evgeny Avgustovich

Kapitel 2: Sociokulturella faktorers inflytande på sexuell lust En person i sexuell aktivitet väljer sina egna preferenser: hur, var och vad han ska göra. Men bara om han är helt ensam: ingen spionerar på honom eller hör honom, ingen

Från boken Sexual Need and Prodigal Passion författaren sammanställd av Nick

Från boken Hur man blir lycklig? författaren Kudryavtseva Alexandra

3.2. Yttre hinder: påverkan av främmande faktorer på livet Låt oss peka ut två typer av yttre faktorer som påverkar oss: "ramen för vår omgivning" och "falska auktoriteter". Och i motsats till dessa negativa faktorer föreslår jag att man lägger fram livsprincipen "Gör vad