На рубеже прошлого и настоящего веков под воздей­ствием объективных изменений в мировом общественном развитии менеджмент классический, соответствующий пе­риоду индустриального развития общественного производ­ства, в развитых в экономическом отношении странах мира трансформируется в неоклассический менеджмент (назы­ваемый в литературе «новый», «виртуальный», «менедж­мент эпохи постмодерна» и др.).

Менеджмент неоклассический обусловлен переходом не­которых развитых в экономическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и др.) в постиндустриальный период, для которо­го характерно бурное развитие научно-технического про­гресса, концентрация научного и производственного по­тенциала, ускоренное развитие отраслей экономики, удов­летворяющих потребности людей, интенсивное внедрение прогрессивных технологий, бурный рост предприниматель­ских структур.

П. Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей*. Действительно, накопленный деся­тилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным.

Менеджмент классический (старая парадигма управ­ления) соответствовал периоду индустриального развития общественного производства. Ему было свойственно:

■ рассмотрение организации как закрытой, стабиль­ной, самодостаточной системы;

■ определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспособности организации роста масшта­бов производства и объема производимых товаров и услуг;

■ стремление к рациональной организации производ­ства, к эффективному использованию всех видов ре­сурсов ради повышения производительности труда как главной задаче менеджмента;

■ построение системы управления, основанной на функ­циональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;

■ рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости производственного рабочего.

Менеджменту неоклассическому (новая парадигма управления) свойственно:

■ рассмотрение организации как открытой, гибкой, ди­намичной, адаптивной системы, постоянно взаимо­действующей с внешней средой;

■ ориентация организации на удовлетворение запро­сов потребителей, на производство качественных то­варов и услуг;

■ признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реак­ции организации на изменения внешней среды;

■ построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культу­ры и мотивации персонала организации;

■ рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости персонала организации, использу­ющего свои знания, опыт и навыки на благо органи­зации и свое личное благо.

В научной литературе последних лет появились попыт­ки определить сущностные черты неоклассического ме­неджмента 1 .

1. Массовое распространение сетевых структур орга­низации, ориентированных на персонал как на потенци­альный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей - знания, опыт, связи - может быть востребован как виртуальный ресурс при определенных производственно-технологических условиях: наличие но­вейшей информационной технологии и средств коммуника­ции. Виртуальными становятся персонал организаций, ме­неджеры, проектные группы, организации. Границы между корпорациями становятся размытыми. Пример тому - фирма «Аееа Вгошп Воуегу», гигантская промышленная транснациональная корпорация, производящая электротехническое, энергетическое оборудование. Годовой оборот - 32 млрд долл., 215 тыс. человек, занятых в 65 областях бизнеса, работают в 80 странах мира. Фирма состоит из 1300 независимых компаний, каждая из которых обслу­живается малочисленным персоналом. Так, например, цент­ральный офис в Цюрихе насчитывает лишь 150 человек. Будучи конгломератом относительно разнородных произ­водств, АВВ использует преимущества рычага знаний, тех­нологических «ноу-хау» и опыта. Сила компании - в ее сетевой организации. Другая известная фирма «Сав1о» не имеет собственной производственной базы, размещает за­казы на субконтрактной основе, непосредственно занима­ясь только маркетингом и НИОКР, представляя собой сеть по размещению заказов и сбыту 1 .

Для успешного построения и функционирования сете­вых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструк­туры, способствующие деловой активности (дороги, аэро­порты, гостиницы, рекреационный центр, а также низкий уровень преступности).

2. С появлением адаптивной организационной струк­туры - сетевой, появляются новые условия «раскрепоще­ния* персонала. Иерархические структуры (линейно-функ­циональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал. В условиях постиндустриального общества надо выживать через твор­чество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллек­тивы группируют людей по мере возникновения необходи­мости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение отличительных особенностей в систему, кото­рая оказывается способной произвести требуемую стои­мость. Экономический эффект достигается за счет скорости реагирования на возникновение потребности и её удовлетво­рение. В виртуальных коллективах каждый сотрудник - это особый актив, без которого невозможно создать стои­мость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: ведь чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.

3. В этих условиях меняется руководящая роль менед­жера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении про­блем, сдерживающих работу. Менеджером в этих услови­ях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.

4. С возникновением виртуальных коллективов меня­ется представление о профессиональной карьере челове­ка. Если традиционное представление о карьере ассоции­руется с продвижением человека по иерархической лест­нице, современное - со спросом на него как на ресурс определенного вида.

Современные исследователи сферы управления персо­налом отмечают происходящий сегодня кризис тради­ционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотруд­ников была многоуровневой, вечно существующей систе­мой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности опреде­лялся качеством организации, в которой он работал, и сте­пенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интерне­та, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - орга­низация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке 1 . При этом снижается лояль­ность сотрудников к организации (человек, закончивший бизнес-школу в 80-х гг. XX в., за свою жизнь сменит 7 мест работы; человек, получивший бизнес-образование в 2000 г., сменит 20 мест работы) 2 . Профессиональный менеджер мотивирован на то, чтобы через самосовершен­ствование управлять более сложными проектами. Крите­риями оценки профессионального роста становятся спо­собности и возможности к саморазвитию и творчеству.

Организации в ответ на эти изменения меняются сами: они становятся динамичными, быстрее реагируют на из­менения среды, становятся центром знаний, меняют струк­туру > становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и орга­низацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Процесс управления персоналом имеет тенденцию перерастать в процесс регулирования, ориентированный на конечный результат.

5. Характерная черта современного менеджмента - под­держка процессов самообучения в организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабиль­ным и предсказуемым, а от менеджера требовалось наилуч­шим образом «встроить» организацию в этот мир, поэтому требовалось изучать окружение, планировать бизнес, четко следовать плану, в том числе в деле организации и обуче­ния персонала. Сегодня мир стал хаотичным, в нем про­исходят преобразования, внезапно порождающие огром­ные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необ­ходимо постоянно изменяться вслед за развитием окруже­ния. Изменение есть развитие. Для успешных организа­ций необходимо, чтобы темпы роста знаний об окружаю­щем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений, а в поддержании процес­сов самообучения в организации. Сетевые структуры спо­собствуют обучению, так как налицо стремление сотруд­ников повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обучение, прекращается общение на одном языке.

6. В отличие от реактивного управления в индустри­альном обществе, в постиндустриальном обществе управ­ление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные усло­вия функционирования объекта.

7. В современном менеджменте фокус с насыщения рын­ка перемещается на. потребителя. Главное не просто про­извести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтраш­ние потребности потребителей. Реализация данной цели по силе только людям с креативным мышлением. Для по­стоянной генерации идей необходимо пересмотреть тради­ции отбора креативного персонала в организацию, моти­вацию и стимулирование его деятельности, подходы к оценке, т.е. по сути - пересмотреть систему управления пер­соналом организации.

8. По мере перехода стран в постиндустриальную циви­лизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по ме­неджменту пришли к осознанию роли культуры как фак­тора, интегрирующего все аспекты управления: организа­ционно-функциональные, поведенческие, системные. Социо­культурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.

Как показывает анализ практики преуспевающих ком­паний мира, системы менеджмента претерпевают букваль­но революционные изменения в связи с вышеобозначенны-ми обстоятельствами 1 . Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами зав­трашнего дня, подготавливая себя, таким образом, к но­вым задачам, и в недалеком будущем займут лидирующие позиции 2 .

В научном и практическом плане поиск модели идеаль­ного менеджмента организации шел на протяжении всего XX в. Патриархи американского менеджмента Т. Питере и Р. Уотермен в работе «В поисках эффективного управле­ния» исследовав 43 лучших, великолепно управляемых американских компании, выделили общие для них, пре­допределяющие успех принципы менеджмента: привержен­ность к действию; близость к потребителю; автономия и предприимчивость; производительность от человека; связь с жизнью; верность своему делу; простая форма, неболь­шой штат управления; единство свободы и дисциплины 3 .

Близкие к этим принципы управления выделил другой известный американский теоретик Д.С. Синк 1 . Основы «новой» модели управления просматриваются в работах У. Оучи, который, выявляя специфику методов управле­ния в лучших японских компаниях, пришел к выводу, что лучшие японские и американские компании управля­ются одинаково. При этом в рамках каждой страны име­ются значительные различия между лидирующими ком­паниями и отстающими 3 .

Самые современные источники дают следующие харак­теристики жизнеспособных организаций: понимание цели; лидеры из числа представителей профильных профессий отрасли, в которой работает организация; культура, под­держивающая исследования и развитие; акцент на поощ­рение обучения; способность делиться мастерством; пред­принимательское мышление 3 .

Отечественные исследователи проблемы выделяют сле­дующие критерии эффективности организаций (конкурент­ные стратегии): своя ниша на рынке; забота о качестве; инновативность; быстрота действия; малый размер; парт­нерский характер; международная деятельность; добавлен­ная стоимость за счет квалификации 4 .

Анализ успешного функционирования и развития та­ких «образцовых» фирм мира, как «Мо1ого1а», «1ВМ>>, «ЕВ8» (Е1ес1;гошс <Ша зузйетз), ШсгозоШ, «АВВ» (Аееа Вгхтп Воуегу), «Са510», «МеггШ Ыпсп», «Ииог Бате1 Еп&теегв & СопзЪ-искэгз, Ых1.», «Воеш^*, «Вопу», «Оепега1 Е1есЬг1с», «Не^1е"Ы: РаскагсЬ и др., подтверждает вышесказанное 1 . Эти предприятия развивают те виды деятель­ности, которые относятся к нематериальной стадии про­изводственного цикла: маркетинг, сбытовую сеть, финан­сирование. Средства инвестируются в развитие партнерс­ких связей, в квалификацию персонала, в развитие корпоративной культуры, в маркетинг и сбыт. Лучшие кадры концентрируются на тех направлениях собствен­ной активности, которые могут принести максимум добав­ленной стоимости. Во внешней среде для таких организа­ций главный фактор - клиент как потребитель товаров и услуг, во внутренней среде - персонал организации, ко­торый все эти услуги производит. Вне зависимости от на­циональной и отраслевой принадлежности по отношению к персоналу компании демонстрируют общие черты: отно­сятся к работникам не как к наемным лицам, а как к членам корпоративной сети, формируют и поддерживают корпоративную культуру, обеспечивают гарантированную занятость и развитие персонала, применяют партисипа-тивный стиль управления.

Разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандар­тами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики со­временного управления. Однако мы должны сегодня не только знать и применять принципы классического ме­неджмента, но и готовиться к восприятию нового, к вне­дрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной экономики.

Важным постулатом неоклассического менеджмента сле­дует считать однозначный отказ от административного порядка в пользу раскрепощения и развития многообра­зия. «Новый* менеджмент основывается на таких прин­ципах, как:

■ каскадирование (передача ресурсов клиентам с «ноу-хау»);

■ децентрализация;

■ самонезавершенность;

■ самогенерация;

■ самоколлаж (посредничество);

■хрематика (искусство делать деньги);

■ временность, но не сиюминутность;

■ эффузия ресурсов (растекание);

■ полисемичность (самоформирование множества ин­терпретаций);

■ беспрецедентноеть (отсутствие прежнего опыта);

■ кризисность;

■ неисправимость;

■ инволюция (упрощение структуризации в процессе менеджмента);

■ ограниченность классических правил логики как принципов «исключенного третьего» и т.д. 1

Обобщая вышеизложенные материалы данной гла­вы, отметим следующее. Во второй половине XX и первом десятилетии XXI вв. в теории менеджмента появляется много новых и интересных идей, нашедших воплощение в практике передовых компаний стран мира.

Количественный подход (50-70-е гг. XX в.) заменил словесные рассуждения и описательный анализ моделями, благодаря чему углубилось понимание сложных управлен­ческих проблем и упростился процесс принятия решений в сложных ситуациях.

Под влиянием процессного подхода (50-70-е гг. XX в.) менеджмент стал рассматриваться не как набор спонтанно осуществляемых управленческих функций, а как процесс, как работа по достижению целей, как серия непрерывных, взаимосвязанных, осуществляемых в определенной последовательности действий. Процессный подход к ме­неджменту организаций стал важнейшей предпосылкой для технологизации управления.

Системный подход (60-90-е гг. XX в.) возникает как реакция на ограниченность редукционистского подхода. Появившаяся необходимость решать задачи нового типа, связанные с изучением функционирования и развития сложных биологических, технических и социальных объек­тов и управления ими, необходимость решения глобаль­ных экологических проблем привела к появлению нового направления методологии научного познания и социаль­ной практики, в основе которого лежит исследование объек­тов как систем. Системный подход предопределяет даль­нейшую эволюцию систем управления, он становится ме­тодологической основой возникновения стратегического менеджмента.

В 70-х гг. XX в. в теоретический и практический ме­неджмент вошел еще один подход - ситуационный, кото­рый предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации и требовал ситуационного мышле­ния и непосредственного преломления полученных теоре­тических знаний на практике. Сущность ситуационного подхода заключается в понимании и умении действовать в конкретной ситуации, которая рассматривается как обоб­щенная характеристика состояния и взаимодействия среды и субъекта управления в конкретно-исторический времен­ной интервал. Каждая ситуация требует соответствующих методов, форм и технологий управления. В менеджменте нельзя искать универсальную технологию выхода из про­блемной ситуации: она всегда конкретна, уникальна, хотя и содержит некоторые общие приемы, формы и процедуры. Известные теоретики ситуационного подхода Г. Кунц и С. О"Доннел подчеркивают, что «...процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к

реальностям любой ситуации». При этом они уточняют: «...не существует универсального, наилучшего способа дос­тижения определенных результатов при любых обстоятель­ствах». С их точки зрения, «эффективное управление - это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» 1 .

Последние два десятилетия XX века характеризуются появлением новых тенденций в менеджменте. Ключевыми характеристиками рассматриваемого периода являются: усиление внимания к человеческому аспекту в менеджмен­те; управление культурой организации получает бурное развитие; стратегическое управление и стратегическое пла­нирование находят свое применение во все более широком спектре социальных приложений; методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сфе­ры, включая государственный сектор; формируются и раз­виваются новые специальные виды менеджмента; менедж­мент развивается на стыке многих наук и представляет собой органический сплав экономической науки, социоло­гии и психологии управления, кибернетики, теории сис­тем и принятия управленческих решений и др., изучаю­щих различные аспекты управления; большое значение для развития теории и практики менеджмента приобрета­ет эмпирический опыт.

В начале XXI века стали говорить о появлении нового качественного этапа в развитии менеджмента - о нео­классическом менеджменте, возникшем под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.

Для неоклассического менеджмента характерны следу­ющие черты: сетевая структура организаций; виртуаль­ное управление; управление виртуальными коллективами;особая мотивация творчества; самообучение в организа­ции; проактивное управление; фокус на потребителя, со­циокультурный подход.

Параллельно с развитием теории менеджмента совер­шенствовалась практика менеджмента в организациях. На протяжении прошлого века неустанно шел поиск идеаль­ной модели менеджмента. К удачным попыткам можно отнести модели Т. Питерса и Р. Уотермена, Д. С. Синк, У. Оучи. Отечественные исследователи проблемы выделя­ют следующие критерии эффективности организаций (кон­курентные стратегии): своя ниша на рынке; забота о ка­честве; инновативность; быстрота действия; малый раз­мер; партнерский характер; международная деятельность; добавленная стоимость за счет квалификации.

Контрольные вопросы

1. В чем смысл количественного и процессного подходов к менеджменту?

2. Каковы основные положения системного подхода?

3. Каково значение ситуационного подхода для современной практики менеджмента?

4. В чем сущность современных тенденций в менеджменте?

5. Каково причины возникновения неоклассического менеджмента? Какие его основные черты?

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом.

Теория управления Тейлора

Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:

• производство}
• процессы на каждом этапе}
• рабочие места для квалифицированных кадров.

В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами:

• поощрение за счет признания}
• улучшение качества труда}
• легкость исполнения рабочего процесса}
• формирование коллективов и усиление командного духа.

Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления.

В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

Классическая теория

Данная теория еще известна под названием «Административная школа», которая основана А. Файолем. Ее основной задачей было исследование каждого отдельного элемента фирмы и общая эффективность предприятия в целом:

• поиски основных параметров рационального управления фирмой}
• функции управления компанией и каждым ее элементом}
• создание четкой структуры системы управления.

А. Файоль включил в определение слова «управление» несколько функций:

• техническая или производственная основа}
• коммерческая сторона}
• финансовый аспект и регулирование этой сферой}
• защитная особенность (речь идет не только о собственности фирмы, но и о правах личности)}
• бухгалтерская основа}
• функция административная.

В дальнейшем классическая теория управления персоналом проходила ряд изменений, и набор функций управления существенно изменялся, но основным так и остался принцип Файоля. Ученый не один год проводил исследования этих функций, изучал их соотношения в соответствии с работой руководителей на разных уровнях работы предприятия, что позволило ему определить важную особенность: совокупность всех знаний и профессиональных качеств в сочетании с навыками позволяет рассматривать особенности труда. Файоль в свои классические теории управления персоналом внедрил распределение качеств по группам, в результате чего физические, умственные, нравственные качества оцениваются отдельно. Также следует отметить наличие у сотрудника специальных знаний, опыта и общего развития в плане эрудиции. Это стимулировало разработать структуру оценки каждого работника и выделить принципы управления:

1. Разделение труда: каждый член коллектива должен четко понимать, знать и выполнять свои обязанности, чтобы обеспечить продуктивную работу системы в целом.
2. Власть: наличие строгой иерархии формирует ответственность сотрудников каждого уровня и требует беспрекословного подчинения в условиях трудового договора перед начальником.
3. Дисциплина – умение соблюдать режим работы и внутреннее расписание, сдавать план в назначенный срок.
4. Единство командования: во главе фирмы может быть только один начальник, которому подчинена вся система управления.
5. Единство руководства: руководитель любого уровня всегда подчинен общей идее, которая служит целям фирмы, чтобы обеспечить максимальную продуктивность и прибыльность.
6. Необходимость подчинять частные интересы общим. Интересы фирмы всегда должны оставаться в приоритете в период работы, в нерабочее время сотрудник волен поступать, как вздумается, но на работе необходимо уметь отстраниться от быта и других проблем, чтобы вовремя выполнить намеченный план.
7. Поощрение. Система подразумевает несколько этапов поощрения: материальное – через премии} дисциплинарное – через грамоты, всеобщую похвалу, вывешивание фото на доске почета, наделение званием «сотрудник месяца» и т.д.
8. Централизация: все филиалы и подразделения должны подчиняться основному центру.
9. Иерархия – строгая система между работодателем и рядом подчиненных, которые являются руководителями на местах и имеют свои команды специалистов.
10. Порядок: каждый член фирмы должен понимать свои обязанности и знать общие правила фирмы, порядок работы.
11. Справедливость: все процессы должны быть оплачены, любая инициатива, направленная на благо фирмы, должна соответственно поощряться. В зависимости от производительности труда должна осуществляться оплата.
12. Постоянство состава персонала: надежность – лучшее правило фирмы. Постоянство сотрудников говорит о стабильности всей компании, что является позитивным имиджем как внутри фирмы, так и на рынке труда или перед партнерами и инвесторами.
13. Инициатива: каждая свежая идея должна поддерживаться начальством и рассматриваться в соответствии с полезностью для предприятия. Нельзя просто выполнять работу, необходимо видеть перспективу, чтобы постоянно улучшать условия работы и повышать производительность.
14. Единение персонала. В данном случае рассматривается теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций. Для каждой фирмы важно, чтобы она существовала по принципу муравейника, где каждый сотрудник знает свои обязанности и подчиняется общей иерархии.

Недостатком такой системы является необходимость пренебрегать личными интересами в интересах фирмы и забывать о бытовых и семейных проблемах в целях продуктивности выполнения работы, что не всегда удается. Каждый сотрудник должен полностью разделять цели руководства и при этом быть инициативным и полезным для компании, что может стоить личной жизни.

Неоклассическая школа

С 1924 года начала развиваться система управления, в основе которой лежала психология человеческих отношений. Данную школу открыл Элтон Мэйо, который установил «хоторнский эффект». Он был открыт в ходе экспериментов в одной компании, где изучались различные способы влияния на совершенствование производительности с помощью заботы о работниках цеха и других кадрах. Таким образом, с помощью внимания и понимания сотрудников был получен прирост производительности, что позитивно отразилось на всей фирме. Также в ходе эксперимента работникам объясняли общий смысл и цели проводимых мероприятий, налаживали дружное общение и командное взаимодействие, учитывались теоретические аспекты системы работы с персоналом и исполнялись на практике.

Такое отношение и внимание к нуждам простых рабочих воспринималось ими как лучший стимулирующий фактор, поэтому в каждой бригаде задействовались различные методы стимулирования нерадивых работников, чтобы показать лучшие результаты по выполнению плана. Понимание этого явления с точки зрения психологии человека послужило толчком для применения данного опыта на другие предприятия. Система не только показала свою эффективность, но и принесла существенные успехи даже самым средним фирмам, не отличающимся особой производительностью.

Таким образом, в основе неоклассической теории управления персоналом лежит понимание, что человеческий фактор в условиях производства является решающим, поскольку кадры являются неисчерпаемым ресурсом.

Количественный подход в системе управления

Начиная с 50-х годов этого столетия управление персоналом превратилось в отдельную науку, которая в своих исследованиях использовала процессы управления фирмами и людьми, основываясь на математических исчислениях прибыли и затрат производства. Экономический аспект стал решающим для определения продуктивности компании. На основе главных теорий математического подсчета были выведены формулы для определения оптимальной нагрузки на каждую единицу кадров, что позволило понимать, какие объемы прибыли получатся. Экономико-математическое моделирование стало основой для работы фирмы, однако оно не давало возможности получать сверхприбыль.

Исследование операций компании позволило создать полностью адекватные и подходящие модели всех процессов системы настолько, насколько это возможно. Вся глубина познания базируется на степени вероятности осуществления прогнозов, что не всегда удается учесть математическим путем, поскольку невозможно просчитать возможности форс-мажора.

Поиски подходящей системы управления

В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:

• Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:

1. планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда}
2. организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах}
3. администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий}
4. мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей}
5. руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов}
6. координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения}
7. контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции}
8. исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей}
9. коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы}
10. оценка – рейтинг полезности и эффективности}
11. принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность}
12. подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы}
13. ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т.д.
14. представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.

• Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.

Теория человеческого капитала

Данная теория основана на принципе развития капитализма по М. Фридмену, где основным результатом является получение прибыли и управление капиталом. Рабочая сила фирмы в данном случае приравнивается к доходам. Хотя такой подход несколько неожиданный для бизнеса, теоретические основы управления персоналом достаточно логичны, поскольку ведут к увеличению прибыли и выгоде. Человеческий капитал – социально-экономический вариант для того, чтобы выразить качества, способности, силы для работы в системе социально ориентированной экономики по смешанному типу.

Концепция развития человеческих ресурсов является системой создания условий для возникновения у сотрудников личного желания увеличить трудоспособность и мобилизовать потенциал в интересах компании с целью собственной выгоды. Для этого фирма обязуется обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудников, а также заняться их подготовкой: учеба на курсах повышения квалификации, улучшение общеобразовательных знаний. Также задействуются различные методы стимулирования, что позволяет обеспечить положительное отношение работников к труду и стараться быстрее выполнить возложенные на них обязанности.

В 80-х годах прошлого столетия в управление предприятием и кадрами стали внедряться такие характеристики, как стратегия организации, структура фирмы и т.д. Сегодня основой ведения бизнеса являются условия конкуренции, позволяющие отсеивать худшие предприятия и процветать более успешным. Перед фирмами стоит задача постоянно улучшать условия работы сотрудников, чтобы получать большую отдачу в труде и, как результат, увеличивать прибыль и оставаться востребованными на мировом рынке. Данный принцип входит в науку, именуемую «персональный менеджмент», которая не так давно была переименована в «управление человеческими ресурсами».

• Корпоративная культура

1 -1

ВВЕДЕНИЕ

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Возникновение неоклассической школы менеджмента.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Вклад Элтона Мэйо в развитие теории человеческих отношений. Задачи, этапы и результаты Хоторнского эксперимента, его влияние на теорию управления в менеджменте. Роль производственных руководителей, по мнению Мэйо, в обеспечении социального равновесия.

доклад , добавлен 03.09.2012


Исходные положения и принципы "неоклассической" школы (школы человеческих отношений) в теории менеджмента, ее сходства и различия от поведенческой теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Научные идеи представителей гуманистических школ.

курсовая работа , добавлен 18.04.2011


Возникновение неоклассической школы менеджмента. Человеческий фактор в менеджменте. Бихевиористское направление. Процессный, системный, ситуационный подход. Теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.

реферат , добавлен 10.01.2003


История возникновения и основные идеи школы поведенческих наук, целью которой являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Представители бихевиористского направления. Пирамида потребностей Маслоу.

презентация , добавлен 27.03.2015


Исследования Мэри П. Фоллетт, Элтона Мэйо. Школа науки о поведении: теории Честера Барнарда и Дугласа Мак-Грегора. Содержательная теория мотивации: теории Абрахама Маслоу и Дэвида МакКлелланда. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

курсовая работа , добавлен 10.01.2003


Этапы и направления становления и развития школы научного управления, ее выдающиеся представители и направления исследований. Универсальные принципы управления Файоля, их содержание и принципы применения. Школа поведенческих наук и потребности по Маслоу.

презентация , добавлен 09.11.2015


Развитие и становление взглядов представителей административной школы и школы научного управления по вопросам, касающимся управления производством, их сходства и различия. Достижения развития науки управления, применяемые в современном менеджменте.

курсовая работа , добавлен 17.04.2011

Неоклассическая теория организации представлена школой человеческих отношений (1930-1950). Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность классической теории организации полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии этой школы являются М.П. Фоллетт и Э. Мэйо. Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была М. Фоллетт. Она обосновала четыре фундаментальных принципа организации, повышающих эффективность деятельности любых организаций:

• 1) координация как увязка всех факторов конкретной ситуации;
• 2) координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;
• 3) координация на ранних этапах;
• 4) координация как непрерывный процесс.

Согласно М.П. Фоллетт, структурирование организации не позволяет добиваться господства или компромисса. Вместо концепции

«власть над», приводящем к растрате ресурсов, она предложила концепцию «власть с». Такой подход подразумевает совместную деятельность и увеличение возможностей группы. Обязанность подчиненных должна заключаться в том, чтобы ответственно следовать за лидером, не только выполняя его распоряжения, но и активно участвуя во всех процессах принятия решений .

Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы, это касается в том числе разработки метода анализа для изучения поведения в организациях. Эта концепция жизненно важна и в настоящее время.

Силы, возникающие входе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на пожелания руководства и материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими учеными, помогли понять причины этого явления. Поступки людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.

Неоклассическая теория организации поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины. Она обычно связывается с движением за человеческие отношения, более чутко учитывая человеческий фактор.

Неоклассический подход включает исходные постулаты классической школы, рассматривая ключевые основы организации как данности. Но эти постулаты расцениваются уже как измененные людьми, действующими независимо или в рамках неформальной организации. В результате исходным элементам классической теории разделения труда, линейным и функциональным процессам, структуре и норме управляемости дается новое истолкование.

Одним из главных вкладов неоклассической школы является введение в теорию организации поведенческих наук. С их помощью теоретики человеческих отношений демонстрируют, как на основы классической теории влияет образ действий человека. Кроме того, неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к неформальной организации, показывая ее влияние на формальную структуру.

Таким образом, неоклассический подход к теории организации свидетельствует о принятии классической доктрины, но с внесением в нее изменений, следующих из индивидуальностей поведения и влияния неформальной группы.

Суть новой интерпретации неоклассиками ключевых элементов классической теории заключается в следующем.

1. Разделение труда остается предметом продолжительных дискуссий в области человеческих отношений. На заре истории индустриальной психологии изучались проблемы производственной усталости и монотонности, вызываемые специализацией работы. Позже внимание было перенесено на изучение поведения рабочего в состоянии изоляции и его ощущение незначительности, являющееся следствием маловажных работ, которые он выполняет и которые весьма слабо влияют на конечный продукт.

Специализация также влияет на работу управления. По мере того как организация расширяется, сопутствующим образом возникает потребность для управленческой мотивации и координации действий других. И мотивация, и координация, в свою очередь, связаны с исполнительным руководством. Так, в частности, основанная на росте производственной специализации неоклассическая школа разработала теорию, относящуюся к мотивации, координации и руководству. Многое из этой теории заимствовано из социальных наук.

2. Двумя аспектами линейных и функциональных процессов, которые развивались неоклассической школой, являются делегирование полномочий и ответственности и пересечение функциональных компетенций. Классическая теория подразумевает некое совершенство процессов делегирования. Неоклассическая школа указывает на то, что человеческие проблемы вызваны несовершенством способов делегирования. Например, слишком большое или недостаточное делегирование может лишить исполнителя возможности действовать. Неудачное делегирование полномочий и ответственности может поставить исполнителя в затруднительное положение. Пересечение власти часто приводит к столкновениям личностей. Пересечение в полномочиях (нарушение принципа единоначалия) ведет к тому, что работа не выполняется, причем одна сторона обвиняет другую в неисполнении.

Неоклассическая школа утверждает, что линейные и функциональные процессы теоретически плодотворны, но на практике имеют тенденцию к столкновению интересов линейных и функциональных взаимоотношений, и в качестве причины приводит человеческий фактор. Кроме того, неоклассики дают рекомендации, предлагая различные человеческие инструменты, которые облегчат взаимодействие этих процессов.

3. Структура предлагает многочисленные направления человеческого поведения, разрушающего самые лучшие планы организации и противоречащего логике человеческих отношений, заложенных в структуре. Неоклассическая теория сосредоточивается на трениях, которые появляются среди людей, выполняющих различные функции. В рамках этой теории широко обсуждается область таких проблем, как линейные и функциональные взаимоотношения. Многие организации испытывают трудности в сохранении гармонии линейных и функциональных взаимоотношений.

Линейно-функциональные отношения - лишь одна из проблем большинства структурных конфликтов, описанных неоклассиками. Важно, что часто неоклассики предлагают средства гармонизации для устранения конфликтов в структуре: советы молодых, участие работников в управлении снизу доверху, признание человеческого достоинства и более тесное общение.

4. Норма управляемости (объем управления) - это функция человеческого фактора, а сокращение этой нормы до точной, универсально соответствующей пропорции, согласно неоклассикам, является глупостью. Норму управляемости определяют индивидуальные различия в управленческих способностях, тип людей, объем контролируемых функций и степень эффективности связей.

Причастность людей к типу возникающей структуры связана с вопросом о норме управляемости. Значит ли это, что вертикальная структура с коротким объемом или горизонтальная структура с широким объемом будет больше способствовать хорошим человеческим отношениям и высокому моральному духу? Ответ на этот вопрос зависит от конкретной ситуации. Небольшая норма (короткий объем) приводит к жесткому контролю; большая норма (широкий объем) требует большой доли делегирования с большей свободой. Однако предпочтение отдается более свободной форме организации по причине того, что вертикальные структуры порождают деспотичное лидерство, на которое часто указывают как на причину низкого морального духа.

• Классики менеджмента / Пер. с англ.; Под ред. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2001.С. 871.