Hur man inkluderar distansarbete i ett anställningsavtal. Exempel på anställningsavtal om distansarbete (med distansarbetare). Är detta bekvämt för arbetsgivaren?

Vi ska titta på hur man korrekt upprättar ett anställningsavtal om distansarbete tillsammans med Irina Savelyeva, chef för HR-projekt på SKB Kontur.

Låt oss bestämma avståndet

Personalen på personalavdelningen och företagets chef måste förstå att ett sådant anställningsavtal endast kan ingås med de anställda som kan utföra sitt arbete på distans, via Internet. Se därför till att skriva ner huvudegenskaperna hos en distansarbetare i avsnittet "Ämne för kontraktet":

arbetstagaren utför sina arbetsuppgifter utanför en stationär arbetsplats som kontrolleras av arbetsgivaren;
För arbete och interaktion mellan arbetsgivare och arbetstagare används offentliga informations- och telenät, inklusive Internet.

Anställningsdatum och prövotidens längd är formaliserade som standard. Men i kolumnen "Arbetsplats" bör du ange den anställdes adress. Detta är inte nödvändigt, men det är viktigt om "distansarbetarens" bostad är en av regionerna i Fjärran Norden eller ett motsvarande område. Du kommer att behöva betala alla erforderliga ersättningar till en sådan anställd. Dessutom kommer platsen för distansarbetaren, som skiljer sig från platsen för arbetsgivaren, att göra det möjligt för resor till moderorganisationen att registreras som tjänsteresor med alla betalningar.

Rättigheter och skyldigheter: hur skyddar du dig själv?

De flesta av bestämmelserna i avsnittet "Parternas rättigheter och skyldigheter" i avtalet med en distansanställd skiljer sig inte från bestämmelserna i ett standardanställningsavtal, men det bör innehålla flera ytterligare klausuler. Vi talar till exempel om arbetstagarens skyldighet att använda utrustning, mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg och andra medel som tillhandahålls eller rekommenderas av arbetsgivaren. Detta är nödvändigt om informationen som den distansanställde kommer att arbeta med är en företagshemlighet eller innehåller uppgifter om någon know-how.

Om du behöver strikt kontrollera en fjärranställd, registrera tidpunkten för att kontakta dig via tillgängliga kommunikationsmedel: "Den anställde måste vara tillgänglig för förfrågningar från organisationen via telefon eller Skype från 10:00 till 16:00 på vardagar." Här, i den anställdes ansvar, ange förfarandet och tidsfrister för att lämna rapporter om slutförandet av arbetet. Ju mer specifikt du skriver: före den 15:e varje månad, varje måndag, andra och fjärde fredagen i månaden, desto färre kontroversiella situationer kommer att uppstå i framtiden.

Eftersom kommunikation med arbetsgivaren, fastställande av uppgifter, överföring av färdig produkt och/eller rapportering i de flesta fall sker via Internet, bör anställningsavtalet för distansarbete definiera formatet för återkoppling och tidpunkten för bekräftelse på att den andra parten har tagit emot informationen . Detta kan vara ett svarsbrev, SMS, telefonsamtal.

I avsnittet "Arbetsgivaransvar", utöver de obligatoriska klausulerna om efterlevnad av Ryska federationens arbetskod, snabb utbetalning av löner etc., ange villkoren för att kompensera den anställde för kostnader i samband med utförandet av arbetsuppgifter: utgifter för Internet, mobil kommunikation, hyra av utrustning och en arbetsplats i en coworking space m.m.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt arbetsgivarens ansvar på området för arbetarskydd. I förhållande till en distansanställd måste organisationen uppfylla kraven i punkterna 17, 20, 21 i art. 212 i Ryska federationens arbetslagstiftning och bekanta anställda med reglerna för att arbeta med utrustning och verktyg som rekommenderas eller tillhandahålls av arbetsgivaren. De återstående paragraferna i art. 212 gäller inte distansarbetare.

I de flesta fall bestämmer en distansarbetare sina egna arbets- och vilotider. Arbetsgivaren kan dock insistera på att arbetstagaren ägnar minst ett visst antal timmar per dag/vecka/månad åt arbete. Denna klausul i anställningsavtalet kan se ut så här: ”Den anställdes arbetstid och vilotid fastställs av den anställde efter eget gottfinnande, med hänsyn tagen till behovet av interaktion mellan arbetsgivaren (Organisationen) och den anställde i frågor som rör den anställde. utförandet av arbetet. Arbetsveckan är 30 (trettio) timmar. Lediga dagar är lördag och söndag."

Varför behöver du så noggrant föreskriva rapporteringsläge och feedbackformat? Brott mot dessa bestämmelser av en distansanställd kan utgöra skäl för att anställningsförhållandet upphör. Den ryska federationens arbetslag tillåter inkludering av ytterligare villkor för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren i anställningsavtalet för distansarbete (artikel 312.5). Till exempel om en anställd två gånger skickat en försenad anmälan, har upprepade klagomål på kvaliteten på de rapporter som lämnats in, inte kommunicerar inom den överenskomna tidsramen etc. - allt detta är en helt laglig grund för att säga upp en distansarbetare, om detta framgår av anställningsavtalet.

Verklig arbetare - elektroniska "papper"

Förfarandet för att förbereda dokument vid anställning av en distansanställd regleras av art. 312.1 och 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Den anställde får anställningsavtalsformuläret via e-post, anger sina uppgifter i det, undertecknar det med en förbättrad kvalificerad elektronisk signatur - detta är ett krav som ställts upp av Ryska federationens arbetslagstiftning - och skickar tillbaka det till arbetsgivaren. Detta upphäver inte arbetsgivarens skyldighet att skicka en korrekt utförd papperskopia av dokumentet per post senast tre dagar från dagen för verkställandet av det elektroniska avtalet.

Dokumenten som krävs för att anställa en fjärranställd (artikel 65 i Ryska federationens arbetslag): pass, diplom, arbetsbok, militärt ID, intyg om obligatorisk pensionsförsäkring - kan också tas emot via e-post i form av pdf-filer. Du har rätt att begära attesterade papperskopior per post.

Arbetsgivaren kan dock ange kravet på den anställdes personliga närvaro vid tidpunkten för ingående och uppsägning av avtalet. Sedan tar den anställde med sig alla nödvändiga dokument.

Konst. 312.2 ger möjlighet när, efter överenskommelse mellan parterna, information om distansarbete inte får föras in i arbetsboken; dessutom kan en distansanställd inte ha någon arbetsjournal utfärdad överhuvudtaget, även om detta är hans första arbetsplats . Om arbetstagaren insisterar på att göra anteckningar skickar han sin arbetsbok till arbetsgivaren med rekommenderat brev med avisering. En anställd som arbetar på distans får ett intyg om statlig pensionsförsäkring självständigt.

Via Internet får den anställde också bekanta sig med lokala bestämmelser (artikel 68 i Ryska federationens arbetslag): arbetsbeskrivningar, bestämmelser om ersättning, bonusar, affärsresor, informationssäkerhet etc. Den traditionella bekantskapssignaturen ersätts av en förbättrad kvalificerad elektronisk. I samma ordning, i enlighet med de tidsfrister som fastställts i lag, överför organisationen till den anställde andra dokument relaterade till hans verksamhet: ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, meddelande om början av årlig betald semester, meddelande om ändringar i villkoren av anställningsavtalet, order, instruktioner och andra juridiska dokument.

Du måste registrera allt detta i anställningsavtalet: det kan inkluderas i en separat klausul "Funktioner i organisationen av den anställdes arbete" eller inkluderas i klausulen "Allmänna bestämmelser". Glöm inte att ange din e-postadress, som kommer att användas för att kommunicera med medarbetaren. Lämna ett fält för medarbetarens e-postadress.

Avslutningsvis skulle jag vilja upprepa ännu en gång: du ska inte vara rädd för distansarbete. En distansanställd innebär allvarliga besparingar för arbetsgivaren: det finns inget behov av att utrusta en extra arbetsplats, spendera pengar på en speciell bedömning av arbetsförhållanden och mycket mer. Fruktbar och bekväm interaktion beror till stor del på hur detaljerat du skriver ner alla villkor i anställningsavtalet med en distansanställd.

Många företag har länge varit övertygade om de verkliga fördelarna med att anställa distansarbetare, men tills nyligen fanns det bokstavligen ingen rättslig ram för formella arbetsrelationer i Ryssland. Hur man korrekt registrerar distansanställda för arbete, vad är viktigt att ta hänsyn till i anställningsavtal och hur man undviker ekonomiska risker - säger IPK juridisk expert Tatyana Shirnina.

Under 2013 kompletterades Ryska federationens arbetslag (nedan kallad Ryska federationens arbetslag) med kapitel 49.1 "Funktioner för reglering av distansarbetares arbete." Dessa innovationer berodde bland annat på den höga utvecklingen av informationsteknologi. Och i praktiken har principen om distansarbete tillämpats länge, men det fanns ingen lagreglering på länge.

Idag arbetar specialister med olika kompetensnivåer utanför arbetsgivarens plats (hemma, i en annan stad/land, på en restaurang, på stranden, etc.): ingenjörer, advokater, revisorer, översättare, journalister, redaktörer, designers, programmerare, revisorer. Trots att distansarbete redan är ett etablerat fenomen i Ryssland, minskar inte frågorna. Låt oss försöka svara på några av dem.

Så låt oss först av allt titta på huvudfrågan:

Hur formaliserar man ett anställningsförhållande med en distansarbetare?

Din främsta assistent kommer att vara arbetslagstiftningen, nämligen ovan nämnda kapitel 49.1, som för övrigt ger två alternativ för att ingå ett anställningsavtal:

1) ett anställningsavtal med en distansarbetare kan ingås genom att personligen besöka arbetsgivarens kontor;

2) ett anställningsavtal med en distansarbetare kan ingås genom utbyte av elektroniska dokument. Detta alternativ kan endast användas om parterna har förbättrade kvalificerade elektroniska signaturer.

När du anställer en distansarbetare skiljer sig listan över dokument som krävs för att ingå ett anställningsavtal inte från den allmänna listan som anges i artikel 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Bara en nyans: om ett anställningsavtal för distansarbete ingås genom att utbyta elektroniska dokument med en person som ingår ett anställningsavtal för första gången, får denna person ett försäkringsbevis för obligatorisk pensionsförsäkring oberoende.

Arbetsgivarens skyldighet att bekanta de anställda med handlingarna innan ett anställningsavtal tecknas kvarstår. Metoden för bekantskap beror på hur interaktionen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren sker: genom att utbyta elektroniska dokument (här minns vi om en förstärkt kvalificerad elektronisk digital signatur) eller genom att direkt besöka arbetsgivarens kontor.

Villkor för ett anställningsavtal med en distansarbetare

När du upprättar ett anställningsavtal måste du vägledas av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag. Men eftersom det är en speciell typ av arbetsverksamhet ska kontraktstexten spegla att arbetet utförs på distans.

Dessutom finns det andra särskilda villkor i anställningsavtalet med denna kategori av arbetstagare. Ett av de obligatoriska villkoren är att ange arbetsplats och det finns inga undantag för distansarbetare i denna del. Men hur kan vi ange det om vi inte vet på vilken plats den anställde kommer att utföra sin arbetsfunktion idag och imorgon?

Låt oss gå till artikel 312.1. Ryska federationens arbetslag:

"Distansarbete är utförandet av en arbetsfunktion som bestäms av ett anställningsavtal utanför arbetsgivarens plats, dess filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet (inklusive de som är belägna på en annan ort), utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren, under förutsättning att offentliga informations- och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet, används för att utföra denna arbetsfunktion och för att utföra interaktion mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor som rör dess genomförande.”

Enligt företrädare för Rostrud (brev från Rostrud av den 7 oktober 2013 nr PG/8960-6-1 "Om fastställande av arbetsplats för en distansarbetare") ska ett anställningsavtal för distansarbete innehålla information om platsen för distansarbetare. arbete där distansarbetaren direkt utför de arbetsuppgifter som ålagts honom med ett anställningsavtal. Naturligtvis är Rostruds förklaring inte lika med reglerande rättsakter. Men den statliga yrkesinspektionen är dess territoriella organ, därför kommer politiken att vara liknande. Det vill säga, om anställningsavtalet med en distansarbetare inte innehåller ett sådant villkor som "arbetsplats", kan företaget ställas till administrativt ansvar enligt del 3 i art. 5.27 Koden för administrativa brott i Ryska federationen.

Så var ska man leta efter svaret? En riktlinje kan vara ett brev från ett annat federalt verkställande organ - Rysslands finansministerium daterat 08/01/2013 N 03-03-06/1/30978, som drar en slutsats från definitionen av distansarbete i art. 312.1 i Ryska federationens arbetslag: för en anställd är platsen för permanent arbete hans plats.

Vi borde kanske instämma i denna åsikt. När allt kommer omkring är det logiskt att arbetsplatsen för "distansarbetaren" är platsen för hans faktiska plats vid tidpunkten för att utföra sin arbetsfunktion.

Arbetsförhållanden på arbetsplatsen

Arbetsförhållandena på arbetsplatsen bestäms som bekant utifrån resultatet av en särskild bedömning av arbetsförhållandena. Men hur kan en arbetsgivare beskriva dessa faktorer om en anställd kan flytta till olika delar av jorden varje dag?

I själva verket har lagstiftaren gjort undantag när det gäller den obligatoriska särskilda bedömningen av arbetsförhållandena för vissa kategorier av arbetstagare. Dessa inkluderade distansarbetare (del 3, artikel 3 i den federala lagen av den 28 december 2013 N 426-FZ "Om särskild bedömning av arbetsvillkor"). Följaktligen, eftersom det inte finns något behov av att göra en särskild bedömning av arbetsförhållandena, är arbetsgivaren automatiskt befriad från skyldigheten att i anställningsavtalet med en distansarbetare föreskriva sådant som: "garantier och ersättning för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden" och "arbetsförhållanden på arbetsplatsen".

Driftläge

Här är en annan viktig fråga: hur man ordnar ett arbetsschema med fjärrkontroll? Allt beror på hur viktig arbetsgivaren är för den tidsram inom vilken arbetstagaren ska utföra sin arbetsfunktion. Detta beror också på det sätt på vilket arbetstiden registreras: arbetsgivaren kommer att behålla den självständigt eller kommer att anförtro arbetstagaren att registrera arbetstimmar genom egenrapportering.

Ett alternativ är att tillhandahålla distansanställda de vanliga arbetstider som företaget antar. Till exempel: ”En anställd får en 40-timmars, fem dagars arbetsvecka, med två lediga dagar. Den anställde ges arbetsdagar från måndag till fredag, arbetstid från 9:00 till 18:00, en paus för vila och mat - 1 timme från 12:00 till 13:00, vilket inte ingår i arbetstiden och kommer inte att bli betalad. Lördag och söndag är lediga dagar."

Det andra alternativet (om det inte är viktigt under vilken tidsperiod arbetet ska utföras) är att sätta arbetstagaren till exempel på en 40-timmars femdagars arbetsvecka, med två dagars ledighet. Ange vilka dagar som räknas som arbetsdagar och vilka dagar som räknas som helger. Beträffande arbetsdagens start- och sluttider, samt raster för vila och mat, ange att de bestäms av den anställde självständigt. I det här fallet kan du skriva så här: "Längd på en arbetsdag: inte mindre än 5 timmar och inte mer än 9 timmar per dag. Uppehållet för vila och mat är 1 (en) timme, vilket inte ingår i arbetstiden och inte betalas.”

Ytterligare egenskaper

Av ovanstående kan vi dra slutsatsen att det är nödvändigt att konsolidera metoderna för interaktion mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det rekommenderas att anställningsavtalet dessutom anger vilket kommunikationsmedel (mobiltelefon, e-post, Skype, etc.) som kommer att användas av den anställde och arbetsgivaren, och den tid under vilken den anställde måste svara på samtalet, inkommande samtal. meddelande/ring tillbaka/skriv ett meddelande/gå till anslutning.

Oavsett vilket arbetsläge du anger i officiella dokument, kom ihåg: en fjärrarbetare kan befinna sig på en punkt med en annan lokal tid. Ange därför tidszoner när du bestämmer driftsläget. Annars kan det hända att om du kommer i kontakt med en anställd klockan 8:00 Moskva-tid kommer du aldrig att se honom. När allt kommer omkring, om han hamnar, säg, i New York, blir det sent på natten - 00:00.

Glöm inte din semester

Del 2 art. 312.4 i Ryska federationens arbetslagstiftning ålägger arbetsgivare att föreskriva förfarandet för att tillhandahålla distansarbetare med årlig betald semester och andra typer av ledighet i anställningsavtalet.

Vad mer ska ingå i anställningsavtalet med en "distansarbetare"?

Det rekommenderas att tydligt ange vilken utrustning (mjukvara och hårdvara) den anställde kommer att använda när han eller hon utför sin arbetsfunktion, vem som tillhandahåller den, vilka åtgärder den anställde behöver vidta och inom vilken tidsram arbetsgivaren ska informeras om haverier eller tekniska fel. Om den anställde kommer att använda sin egen utrustning (till exempel en bärbar dator, telefon etc.), bör anställningsavtalet dessutom reglera förfarandet och tidpunkten för betalning av ersättning för användningen av den.

För att spåra kvaliteten och kvantiteten på utfört arbete kan du dessutom föreskriva proceduren, tidpunkten och formen för att den anställde ska lämna rapporter om utfört arbete.

Naturligtvis, som med alla relativt bekväma alternativ, har distansarbete fallgropar.

1) När man anställer en distansarbetare till ett företag görs intervjuer ofta via Skype eller e-post. I det här fallet bär arbetsgivaren risken att ofullständigt och opålitligt bedöma specialistens affärsegenskaper. Håller med, i hemmiljö, när det finns mycket referensmaterial (böcker, manualer, Internet), är det mycket lättare att klara en intervju.

2) Eftersom distansarbete innebär möjlighet till elektronisk dokumenthantering, inklusive undertecknande av ett anställningsavtal, kan vissa svårigheter uppstå. En arbetsgivare skrev till exempel på ett anställningsavtal och skickade det till en anställd, men den anställde lämnade inte tillbaka det undertecknade dokumentet och behöll alla kopior eller skickade en skannad kopia.

På grund av enkel slarv i händelse av en rättslig tvist kan tyvärr villkoren i anställningsavtalet anses vara oförenliga med alla konsekvenser som följer. Kom därför ihåg: anställningsavtalet måste undertecknas av båda parter med en förstärkt kvalificerad elektronisk digital signatur eller en "live" signatur på papper.

3) Frågan om kontroll förblir öppen, nämligen hur många timmar om dagen en person arbetar. Det vill säga att interaktionen måste vara tydligt reglerad, annars kommer arbetsgivaren aldrig att veta hur länge distansarbetaren arbetade en viss dag - 8 timmar eller bara 2 timmar.

4) När ett anställningsavtal sägs upp på initiativ av en anställd får arbetsgivaren ofta en skanning av sitt uppsägningsbrev. Baserat på befintlig rättspraxis erkänner dock inte domstolarna en skannad ansökan som bevis, vilket indikerar att den anställdes vilja att säga upp sig måste uttryckas antingen skriftligt med den anställdes "live"-signatur eller undertecknad med en förbättrad kvalificerad elektronisk digital signatur.

5) Ur processbalkens synvinkel är det inte helt klart från vilket ögonblick en anställd har rätt att gå till domstol för att återställa kränkta rättigheter.

Här är ett praktiskt exempel. Moskvas stadsdomstol fann i överklagandedomen daterad den 20 januari 2015 i mål nr 33-1146/2015 att käranden den 21 maj 2014 fick ett uppsägningsbeslut via e-post, skrev ut det och satte sin underskrift på det. och skickade även denna order via e-post till svaranden. Målsäganden fick således en kopia av beslutet om avskedande den 21 maj 2014 och från och med det datumet kände han till sin uppsägning, och fråntogs inte möjligheten att hos rätten ansöka om återupptagande före utgången av en månad. Målsäganden gick dock till domstol den 7 juli 2014, det vill säga han missade fristen på en månad.

För att beräkna tidsfristen för att överklaga arbetsgivarens agerande är det således arbetstagarens medvetenhet om kränkningen av hans rättigheter som spelar roll, inklusive mottagandet av en elektronisk kopia av ordern och arbetstagarens efterföljande handlingar.

Naturligtvis är det ofta bekvämt för både anställda och arbetsgivare att använda formatet för distanssamarbete, men observera att alla specialister inte kan anställas på distans. Detta gäller till exempel de vars arbetsresultat uttrycks i materiella produkter. Detta är förresten en av skillnaderna mellan distansarbetare och hemarbetare.

En annan intressant fråga som uppstår i praktiken: Kan alla anställda i små företag arbeta på distans?

Lagstiftningen innehåller inte bara begränsningar av antalet anställda på distans, utan definierar inte heller listan över tjänster som inte kan tillsättas i denna blankett. Till exempel, om det här är en onlinebutik, varför inte ordna så att alla jobbar på distans? Det finns bara ett villkor: arten av de uppgifter som utförs måste motsvara definitionen av distansarbete (artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning), nämligen:

a) utföra en arbetsfunktion utanför arbetsgivarens plats;

b) att utföra en arbetsfunktion utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren;

c) användning av offentliga informations- och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet, för att utföra arbetsuppgifter;

d) interaktion mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor som rör utförandet av arbetsuppgifter, offentlig information och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet.

Det vill säga, om vi objektivt överväger möjligheten till en sådan organisation av arbetet, måste vi återigen ta hänsyn till att inte alla kategorier av anställda, som nämnts ovan, kan arbeta på distans. I regel är "distansarbetare" intellektuella arbetare. Därför är det fortfarande ganska svårt att föreställa sig ett företag där bara "distansarbetare" faktiskt jobbar. För det andra är det svårt att föreställa sig hur komplext pappersarbetet med dokument är, och vilka enorma risker det är att förlora dem under den elektroniska utbytesprocessen.

För närvarande finns det ingen rättslig praxis eller inspektionspraxis i denna fråga, så vilken bedömning de auktoriserade organen kan ge till en sådan arbetsorganisation kan bara gissas på.

Som med rätta noterades i den förklarande noten till lagförslaget om ändringar av Ryska federationens arbetslag när det gäller reglering av arbetskraft för distansarbetare, "modern ekonomisk utveckling är omöjlig utan produktiv sysselsättning, som är ett derivat av ett effektivt fungerande flexibelt arbete marknad som gör att du snabbt kan svara på ekonomiska utmaningar.”

Självklart har distansarbete många fördelar, till exempel:

minska arbetsgivarens kostnader för att hyra lokaler och organisera arbetsplatser;
spara tid, energi och pengar för den anställde på grund av frånvaron av transportproblem - leverans till arbetsplatsen och tillbaka;
ökning av arbetsproduktiviteten när den är organiserad i enlighet med den anställdes önskan under mer bekväma förhållanden.

Distansarbete ökar affärsaktiviteten och sysselsättningen för befolkningen, eftersom människor har möjlighet att arbeta utan att lämna hemmet eller någon annan lämplig plats. Fördelarna för arbetsgivarna är uppenbara: att attrahera arbetstagare utan kostnad för att utrusta arbetsplatser, och samtidigt få inkomster från sin produktiva verksamhet.

Tatyana Shirnina, ledande jurist, arbetsrättsavdelningen

Distansarbete är arbete som kan utföras av en anställd utanför en stationär arbetsplats (till exempel i hemmet). Samtidigt får den anställde uppgifter från arbetsgivaren via Internet och annan telekommunikationsteknik (del 1 av artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag).

Registrering av en distansanställd för arbete utförs enligt de allmänna reglerna i art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning, med hänsyn till de krav som fastställts av kap. 49.1 i Ryska federationens arbetslag och lag av 04/06/2011 N 63-FZ. Arbetsgivaren ska också ingå ett anställningsavtal med distansarbetaren.

Anställningsavtal med en distansarbetare

Ett anställningsavtal med en anställd under distansarbete kan ingås både i pappersform och i elektronisk form - genom att utbyta elektroniska dokument mellan arbetsgivaren och arbetstagaren med hjälp av en förstärkt kvalificerad elektronisk signatur av båda parter (del 4 i artikel 312.1 i arbetslagstiftningen av ryska federationen, del 1, artikel 5 i lagen av den 04/06/2011 N 63-FZ).

När ett avtal om distansarbete ingås i elektronisk form måste arbetsgivaren skicka en kopia av avtalet i pappersform till arbetstagaren senast 3 kalenderdagar från dagen för ingåendet (del 2 av artikel 312.2 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).

Funktioner i ett anställningsavtal med distansarbetare

Detaljerna för att ingå ett anställningsavtal med distansarbetare finns i kapitel 49.1 i Ryska federationens arbetslag:

Kontraktet med en distansarbetare måste ange typen av arbete - fjärr (artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag).
Platsen för ingående av ett anställningsavtal definieras som arbetsgivarens plats (del 1 av artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag).
Arbetsplatsen för en distansarbetare kan anges i anställningsavtalet; det bestäms av den anställde självständigt (punkt 2, del 2, artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).
Arbetsschemat för en distansarbetare i anställningsavtalet och schemat för vilotid kan bestämmas av den anställde självständigt, om inte annat föreskrivs i anställningsavtalet (del 1 av artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Om det är nödvändigt att interagera med en distansarbetare online, skulle det vara optimalt att ställa in distansarbetaren en femdagars arbetsvecka (40 timmar) med två lediga dagar på lördag och söndag (del 2 av artikel 91, del 1 av artikel 100 i Rysslands arbetslagstiftning).
Det rekommenderas att ange i avtalet att företagets interna arbetsbestämmelser gäller för distansarbetare i den utsträckning som inte strider mot det anställningsavtal som ingåtts med honom (artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslag).
Ytterligare villkor kan inkluderas i kontraktet:

om förfarandet för att göra poster i arbetsboken (del 6 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag);
om förfarandet och villkoren för att förse den anställde med utrustning, andra tekniska hjälpmedel, samt programvara som är nödvändig för att utföra arbetsuppgifter, samt programvara i enlighet med arbetsgivarens krav (del 8 i artikel 312.2 i arbetslagstiftningen av Den ryska federationen);
om förfarandet och villkoren för att ersätta en anställd för kostnader i samband med distansarbete om han enligt villkoren i kontraktet använder utrustning och programvara som ägs eller leasas (artikel 188, del 1 i artikel 312.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning) ;
om förfarandet för den anställde att använda informationssäkerhetsverktyg i enlighet med arbetsgivarens rekommendationer (del 8 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag);
om förfarandet, tidpunkten och formen för den anställde att lämna in rapporter om utfört arbete (del 1 av artikel 312.3 i Ryska federationens arbetslag).

Vid behov kan ett anställningsavtal ingås med en distansarbetare på deltid, samt ett visstidsanställningsavtal med en distansarbetare.

Registrering av en distansarbetare har sina egna egenskaper just för att arbetsgivaren inte interagerar med den anställde personligen. Slutligen, i arbetsrelationer (även om det bara är för distansarbetare för närvarande) har ett nytt sätt att interagera legaliserats - genom utbyte av elektroniska dokument signerade med förbättrade kvalificerade elektroniska signaturer.

I form av utbyte av elektroniska dokument i enlighet med Ryska federationens arbetskod kan följande utföras:

ingå ett anställningsavtal och ändra dess villkor (del 1 av artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning),

bekanta arbetstagaren med de interna arbetsbestämmelserna, andra lokala bestämmelser, arbetsgivarens order (instruktioner), kollektivavtalet (del 5 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag, del 5 i artikel 312.1 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen),

presentation av en anställd som ansöker om arbete av dokument enligt art. 65 i Ryska federationens arbetslag (del 3 av artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning),

tillhandahållande av förklaringar eller annan information från den anställde (del 6 i artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag).

Det är viktigt att veta att den ryska federationens arbetslag ålägger arbetsgivare att inkludera ett bredare utbud av villkor i distansarbetsavtalet jämfört med det vanliga. Men traditionella förhållanden har också sina egna egenskaper. Låt oss lista dem:

1. Plats för ingående av anställningsavtalet. Vi anger var arbetsgivaren befinner sig.

2. Arbetsplatsen är inte fastställd i kontraktet. Vi anger endast att den anställde har anställts av LLC (eller enskild företagare). Det är omöjligt att övervaka eller besöka en distansarbetares arbetsplats.

3. Arbetstagaren bestämmer arbetstiden självständigt (därför kan en sådan anställd inte dömas för brott mot arbetsschemat). Men i ett anställningsavtal är det möjligt att till exempel fastställa en tidsram för kommunikation om snabb kommunikation med den anställde är viktig.

4. Det är nödvändigt att fastställa hur arbetsgivaren ska hålla koll på arbetstiden. Till exempel, efter ett samtal eller en rapport varje dag lägger vi 8 timmar på tidrapporten. Vi måste ha ett anmälningskort för en sådan anställd! En distansarbetare kan tilldelas deltidsarbete, men det ska anges i kontraktet.

5. Det är absolut nödvändigt att tänka igenom och fixa i kontraktet tidsramen och på vilket sätt den anställde lämnar in arbetsrapporter till dig. Observera att distansarbetare inte undertecknar godkännandebevis för utfört arbete, detta gäller endast de som arbetar under civila kontrakt.

6. Om arbetsgivaren åtar sig att förse en sådan anställd med utrustning, anges detta även i anställningsavtalet. Dessutom måste du ange vilken typ av utrustning och mjukvara och hårdvara som tillhandahålls. En anställd kan åläggas att endast använda utrustning och verktyg som rekommenderas av arbetsgivaren. Om en anställd använder sin egen utrustning och anläggningar, är det nödvändigt att ge ersättning för detta och ett förfarande för ersättning av andra kostnader i samband med att utföra distansarbete.

7. Avtalet bör i detalj specificera förfarandet för att förse den anställde med alla typer av ledighet, d.v.s. fastställa förfarandet för att lämna in en ansökan och komma överens om semesterdatum.

8. Lagstiftaren kräver att skälen för uppsägning av distansarbetsavtalet på initiativ av arbetsgivaren anges i anställningsavtalet. Denna ståndpunkt kräver, ärligt talat, förtydligande. Det är inte klart om du behöver välja från hela listan över skäl de som gäller distansarbetare, eller om du kan fastställa dina egna skäl för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren (vilket är osannolikt).

I alla andra avseenden skiljer sig distansarbetare inte från vanliga arbetare; de omfattas av alla bestämmelser i Ryska federationens arbetslag. Det vill säga, det är möjligt att ingå ett visstidsanställningsavtal med en sådan anställd endast på grundval av artikel 59 i Ryska federationens arbetslag och ge årlig semester i enlighet med artikel 115 i Rysslands arbetslagstiftning. Federation. Alla sociala garantier, inkl. utbetalning av sjukfrånvaro, alla bonusar som ges till ordinarie arbetare beror också på distansarbetare.

Men en sådan anställd kan också straffas för att på generell basis inte slutföra en uppgift i tid.

Ett genomtänkt och välformulerat kontrakt hjälper dig att undvika konfliktsituationer med en distansarbetare. Därför, innan han ingår ett sådant avtal, kommer han att själv bestämma "spelets regler" med dem som föredrar att "hålla avstånd."

Artikeln kommer att avslöja grundläggande information om anställningsavtalet med en distansanställd.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

Är det möjligt att sluta detta avtal, vad innebär det och vilka bestämmelser som ska följas vid upprättandet - vidare.

Oavsett vilken befattning en anställd anställs för ska ett anställningsavtal ingås med denne.

Gäller detta förfarande för distansarbetare? Hur kan man formalisera arbetsrelationerna med dem?

Grundläggande poäng

För att uppfylla dina arbetsuppgifter behöver du inte vara på företaget hela tiden.

De vanligaste typerna av distansanställda är revisorer, advokater, programmerare, försäljningsspecialister och så vidare.

Det är fördelaktigt för arbetsgivaren att ha sådana anställda, eftersom det är färre personalkostnader och det finns inget behov av att köpa kontorsmöbler eller arbetsmaterial till dem.

Arbetsveckan för denna typ av anställda varar i 40 timmar. Om det finns avvikelser i större eller mindre omfattning ska detta visas i.

Detta dokument innehåller följande information:

båda parters ansvar;
arbetstider och viloschema;
arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar vid överträdelser.

För att utföra aktiviteter på distans måste flera villkor beaktas:

Vissa människor blandar ihop distansarbete med hemarbete, men de har skillnader:

Varje anställd, även distansarbetare, måste ha en arbetsjournal. Arbetslagstiftningen anger att på arbetstagarens begäran inte får ett register över hans distansarbete föras in i boken.

Därför finns det inget behov av att tillhandahålla det till arbetsgivaren.

I det här fallet är det huvudsakliga dokumentet som bekräftar förhållandet mellan chefen och den anställde anställningsavtalet.

Om en anställd vill göra en anteckning i arbetsboken måste han lämna handlingen till arbetsgivaren eller skicka den med rekommenderat brev.

Chefen gör ett register över anställningar. Den har en standardform - "anställd för en sådan och en sådan position."

Betalning för arbete sker på samma sätt som för huvudarbetare - distansarbetaren måste utfärdas.

Om han inte kan ta emot det personligen skickas arket via e-post.

Om en anställds rättigheter kränks under aktiviteter på distans, har han rätt att ansöka.

I det här fallet måste du bifoga en kopia av kontraktet och ange skälen till klagomålet (nödvändigtvis motiverat).

Vad det är

Distansarbete är en av de anställningsformer där arbetsgivare och arbetstagare står långt ifrån varandra, men förenas av ett anställningsavtal.

Att ta emot uppgifter och betala för resultatet av en anställds arbete sker via Internet. Arbetsuppgifter utförs utan kontroll av chefen och inte på hans territorium.

Typer av distansarbete inkluderar:

När du ansöker om denna typ av arbete måste du tillhandahålla följande dokument:

ID-handling, såsom ett pass;
försäkringsbevis hos pensionsfonden;
militärt ID (för medborgare som är ansvariga för militärtjänst);
ett utbildningsbevis som bekräftar kvalifikationer;

Arbetsgivaren ska skicka kopior av dessa handlingar bestyrkta av en notarie. Lagstiftningen fastställer inte kategorier av medborgare som kan ägna sig åt distansarbete.

Detta yrke passar pensionärer, mammalediga kvinnor eller funktionshindrade.

Fördelar och nackdelar

De flesta tror att den här typen av arbete bara har fördelar. Men detta är långt ifrån sant, det finns också nackdelar som du måste vara medveten om.

Fördelar:

flexibelt arbetsschema;
det finns inget behov av att vara på en specifik plats;
inget behov av att följa en daglig rutin;
kostnadseffektivitet i form av kostnader för resor, mat etc.;
möjligheten att arbeta för dig själv, inse dina styrkor och potential;
frånvaro av stressiga situationer när du kommunicerar med överordnade;
du kan arbeta för flera chefer samtidigt;
en fantastisk möjlighet att vara med familjen;
du kan arbeta när som helst.

Minus:

För att lämna in arbete i tid måste du ha viljestyrka, ansvar och självkontroll;
ingen karriärtillväxt;
beställningar kommer inte alltid att vara tillgängliga;
det kan förekomma bedrägerier från arbetsgivarens sida;
chefen kan ge en uppgift när som helst;
förmågan att kräva att den anställde omedelbart slutför arbetet;
brist på kommunikation med kollegor;
det finns inget socialt paket, till exempel gratis mat;
Internet kostar.

Den rättsliga ramen

Men! Sådana aktiviteter bör endast utföras på fritiden. Om distansarbete på deltid sammanfaller med huvudarbetsläget, strider detta mot lagstiftningen och är ett brott.

I händelse av en sådan överträdelse står arbetsgivaren inför böter på 1 tusen till 5 tusen rubel. För företaget som helhet - 30 000-50 000 rubel.

Reglerna för att ingå ett anställningsavtal med en deltidsanställd distansarbetare är desamma. Av kontraktet ska framgå att typen av verksamhet är distansarbete på deltid.

Det är också viktigt att förtydliga arbetstiderna för sådana anställda. Det bör inte vara högre än 4 timmar dagligen.

Tidsbestämt avtal

Ger underlag för slutsatsen. Denna typ av avtal kan endast ingås genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Ett visstidskontrakt kan ingås med pensionärer, personer som av hälsoskäl endast kan arbeta tillfälligt.

Exempeldokument

Ett exempel på ett anställningsavtal med en distansarbetare kan ses här:

Avtalet kan ingås antingen skriftligt eller i elektronisk form. Avtalet ska innehålla följande punkter:

allmänna bestämmelser;
föremål för avtalet;
arbetsgivares och arbetstagares ansvar;
betalningsvillkor för arbetsverksamhet;
arbets- och viloschema;
funktioner för en fjärranställd;
social typförsäkring;
eventuell ersättning och garantier för den anställde;
skäl för uppsägning av avtalet;
slutbestämmelser;
uppgifter om chef och medarbetare.