Основания и порядок изменения условий трудового договора. Последствия отказа от работы на новых условиях. Выплаты работнику при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами услови

Дело № 2-768/2015

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Сортавальский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Муковкиной Т.И.,

с участием прокурора Казанцевой Е.Г.,

при секретаре Пугач О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску XXX и SSS к Закрытому акционерному обществу «Карьер «Коккомяки» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истцы обратились в суд с иском к ответчику по тем основаниям, что они работали в ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании трудовых договоров, заключенных работодателем с истцами на неопределенный срок, 09.04.2015 работодателем подготовлено уведомление об изменении условий трудового договора, в котором работодатель указал, что на основании приказа № от изменена система оплаты труда, что предусматривает изменение условий трудового договора. Истцы сослались на то, что XXX 28.07.2015, а SSS 16.07.2015, не допустили до работы, впоследствии им стало известно о том, что были составлены акты об отказе от подписания дополнительного соглашения, определяющего новые условия оплаты труда, и приказы об их увольнении по п. 7 ч. 1 ст. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. Истцы считают увольнение незаконным, ссылаются на то, что ответчиком допущены нарушения при их увольнении, наличие которых свидетельствует о незаконном увольнении. Указали о том, что из уведомления следует, что изменяются условия трудового договора в части оплаты труда в связи с изменениями, вносимыми в систему оплаты труда, однако истцы полагают, что никаких изменений в производстве либо в его организации работодателем не производилось ни фактически, ни документально, поэтому работодатель не имел права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, что подтверждается и положениями ст. . Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В подготовленных уведомлениях не содержатся причины вносимых изменений, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях. Полагают, что указанное нарушение является основанием для признания расторжения трудового договора неправомерным. В нарушение ч. 3 ст. ответчиком не была предложена иная имеющаяся работа либо указание на отсутствие работы. Полагает, что в соответствии со ст. необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий, помимо их наименования, описание трудовой функции по каждой из должностей и условий труда (оплаты, режима рабочего времени и др.), что следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. , ст. ст. , . При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления. Также истцы полагают, что ответчик не выяснил их мнение о согласии либо отказе от продолжения работы в новых условиях, так как просто работников не пустили на завод, никакого дополнительного соглашения они не видели и с ним их не знакомили. В связи с незаконностью увольнения считают, что ответчик обязан им выплатить заработную плату за все время вынужденного прогула со дня увольнения до дня восстановления на работе, также незаконными действиями ответчика истцам причинены нравственные страдания, которые должны быть компенсированы в соответствии со ст. ст. и Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу" target="_blank">394 ТК РФ . Истцы просят восстановить их на работе: XXX в должности машиниста погрузочной машины цеха погрузки ЗАО «Карьер «Коккомяки», SSS в должности водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в пользу истцов, взыскать в счет компенсации морального вреда по руб. в пользу каждого.

В судебное заседание истец XXX не явился, о рассмотрении дела извещен.

В судебном заседании истец SSS и представитель истцов по доверенности Самсонов А.В. поддержали заявленные исковые требования по основаниям указанным в исковом заявлении, также пояснили, что они полагают, что уволены незаконно. Считают, что ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а именно, старой системы оплаты труда, поскольку работники работали на новом комплексе третичного дробления СН430 с конца февраля 2015 года и до своего увольнения, ничего в их работе не изменилось, введение в действие нового комплекса вообще никаких изменений в деятельность истцов не внесло, работники не были ознакомлены с приказом № , имеющийся лист ознакомления, представленный ответчиком, не свидетельствует о том, что они были ознакомлены именно с данным приказом, поскольку в приказе отсутствует ссылка на обязанность ознакомить работников с данным приказом, на листе ознакомления также отсутствует указание на то, с чем работники были ознакомлены, сами работники поясняют о том, что с приказом их не знакомили, расписывались за полученные уведомления. Полагают, что также нарушены положения ст. , поскольку работникам не предлагалась другая работа, также до них не доводилось об отсутствии вакансий на предприятии. Указали, что просят восстановить в той должности, с которой работники были уволены.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в их отсутствие, представили отзыв. В отзыве указали, что 30.07.2014 ответчик заключил договор с ООО «» о поставке на завод комплекса третичного дробления СН430, проведении работ по его установке, пуску-наладке и вводу в эксплуатацию. Приобретение указанного оборудования было вызвано объективной необходимостью проведения глубокой модернизации завода с целью выпуска широкой и дорогостоящей номенклатуры товарной продукции, востребованной в различных отраслях народного хозяйства. 12.02.2015 комплекс третичного дробления СН430 был установлен на заводе и введен в эксплуатацию. 02.03.2015 Генеральным директором ответчика издан приказ № от «Об изменении технологии производства и увеличении номенклатуры выпускаемой товарной продукции», в котором руководители всех структурных подразделений уведомлены о введении в эксплуатацию нового оборудования, изменении технологических условий труда, началом выпуска мелких фракций щебня (5-20, 5-10,10-20,10-15,15-20), а кроме того в связи с данными обстоятельствами предложено разработать и представить Генеральному директору предложения по изменению системы оплаты труда работников соответствующего подразделения. 09.04.2015 был издан приказ № от «О внесении изменений в систему оплаты труда работников», в котором зафиксировано изменение технологических условий труда, и утверждено новое «Положение об оплате труда работников ЗАО «Карьер «Коккомяки». Данный приказ предусматривал уведомление работников об изменении существенных условий трудовых договоров в части изменения системы оплаты труда, предписывал необходимость подписания дополнительных соглашений с работниками по истечении срока на уведомление, а также предписывал, что ввиду отсутствия вакантных должностей и в случае не согласия работников на работу в новых условиях трудовые договоры с работниками подлежат прекращению по п. 7 ч. 1 ст. . К данному Приказу прилагался лист ознакомления, где истцы 09.04.2015 года собственноручно расписывались в том, что они предупреждены об изменении технологических условий труда, изменении системы оплаты, а также о том, что у ответчика отсутствуют иные вакантные рабочие места. Тем самым истцы проинформированы о том, что у ответчика отсутствуют иные вакантные рабочие места, и что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия согласия работника на работу в новых технологических условиях и с новой системой начисления и оплаты труда. Истцам были вручены уведомления об увольнении, они ознакомлены с приказом, однако отказались подписать дополнительные соглашения по истечении срока на предварительное уведомление, что зафиксировано в актах, составленных комиссионно от 16.07.2015 (в отношении SSS) и в акте от 11.06.2015 (в отношении XXX). Полагают, что положения ст. при увольнении истцов не были нарушены.

Выслушав пояснения истца, представителя истцов, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в части требований о компенсации морального вреда в сумме определенной судом, суд приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что истец XXX с 25.06.2012 на основании трудового договора № был принят на должность водителя автомобиля в ЗАО «Карьер Коккомяки», в последующем переведен на должность машиниста погрузочной машины, истец SSS с 18.08.2013 принят на работу на должность водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании трудового договора № .

Как следует из материалов дела, истец XXX был уволен 28.07.2015, а истец SSS был уволен 16.07.2015, оба уволены по п. 7 ч. 1 ст. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

Из представленных истцами к исковым заявлениям документов усматривается, что 09.04.2015 им были вручены уведомления от 09.04.2015 об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Согласно уведомлениям до сведения работников доводилось, что на основании приказа № от будет изменена система оплаты труда, что предусматривает изменение условий заключенного с ними трудового договора. В уведомлении работники уведомлены о системе оплаты труда, всем работникам устанавливалась следующая система оплаты труда: должностной оклад в размере., премия за лояльность до 100% должностного оклада, премия по результатам труда за месяц к должностному окладу при условии переработки горной массы в количестве свыше 12000 тонн за каждую переработанную тонну, процентные надбавки в соответствии со ст. . Также отражено, что соответствующие изменения оплаты труда будут оформлены дополнительным соглашением в двухмесячный срок с даты получения уведомления. В случае не согласия работника с изменением условий трудового договора трудовые отношения будут прекращены по истечении двух месяцев с даты получения уведомления в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. .

Из пояснений истцов, материалов дела следует, что на заводе производилась модернизация производства с целью выпуска широкой и дорогостоящей номенклатуры товарной продукции, 12.02.2015 на заводе был установлен комплекс третичного дробления СН430 и после проведения шеф-монтажных работ введен в эксплуатацию, данные обстоятельства сторонами не оспаривались, подтверждаются материалами дела.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Решил:

Иск удовлетворить частично.

Восстановить XXX на работу в должности машиниста погрузочной машины цеха погрузки Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» с 29 июля 2015 года. Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в пользу XXX заработную плату за время вынужденного прогула в сумме., а также в счет компенсации морального вреда руб. В остальной части иска отказать.

Восстановить SSS на работу в должности водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе в карьере дробильно-сортировочного цеха Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» с 17 июля 2015 года. Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в пользу SSS заработную плату за время вынужденного прогула в сумме., а также в счет компенсации морального вреда руб. В остальной части иска отказать.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Карьер «Коккомяки» в бюджет Сортавальского муниципального района госпошлину в сумме

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Карелия через Сортавальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.И. Муковкина

Мотивированное решение изготовлено 31.08.2015.

Суд:

Сортавальский городской суд (Республика Карелия)

Истцы:

Волков Е.С.
Хеглунд Ю.А.

Ответчики:

ЗАО " Карьер "Коккомяки"

Судьи дела:

Муковкина Татьяна Ивановна (судья)

Судебная практика по:

По восстановлению на работе

Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ

Трудовой договор

Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ

Увольнение, незаконное увольнение

Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ

В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении. Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам. Как оформить это, не нарушая законодательства? В статье расскажем про увольнение при отказе от перевода, рассмотрим причины и основные ошибки работодателей.

Существенные изменения трудового договора

В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам. Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.

Если они затрагивают:

трудовые обязанности,
место работы,
заработную плату,
график работы,
иные условия, оговоренные в этом документе.

В этом случае перевод может осуществляться только по письменному согласию работника . Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.

Причины и виды перевода

Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия. В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и место работы.

Перемещение сотрудника по разным филиалам одного хозяйствующего субъекта означает изменение места работы. Следовательно, если работник по инициативе работодателя переходит из одного структурного подразделения организации в другое, то это нужно расценивать как существенные изменения трудового договора и перевод, а не перемещение. Особенно это касается тех случаев, когда в трудовом соглашении четко прописано место работы (участок, цех, структурное подразделение и т.д.), на которое принимается сотрудник.

Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний.

Увольнение при отказе от переезда в другую местность

О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме. Этот документ должен содержать информацию о новом адресе работодателя, сроках переезда, о дате начала работы, о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с его переводом. Как правило, перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат:

на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
на транспортировку его имущества;
на устройство в новой местности.

В письменном сообщении можно отразить порядок и характер компенсаций, а так же установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя о своем решении. Если в указанный период от сотрудника не поступить заявление о согласии, то это расценивается как отказ от перевода.

При несогласии сотрудника он подлежит увольнению. Это относится и к беременным, и к женщинам, воспитывающим детей до 14 лет, и к прочим льготным категориям. Такое действие не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника на перевод. Сотрудника знакомят с ним под роспись.

Увольнение по медицинским показаниям

Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия. Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.

В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

При этом необходимо соблюсти следующий нюанс. Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев. В этом случае его нельзя уволить до истечения 4 месяцев, даже если работник не согласен на перевод. Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.

Увольнение по решению суда

Если в отношении работника вступило в силу решение суда о запрете занимать им определенную должность, то работодатель может предложить новое место, на которое ограничение не распространяется. Работник может не согласиться с предложением о переводе. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.

Увольнение при сокращении рабочего времени

В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.

Рабочая неделя не может быть длиннее 40 часов. Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах.

Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца. Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба. Любые изменения, касающиеся этого вопроса, следует зафиксировать в трудовом соглашении.

Работник может не согласиться на новые условия труда. В таком случае работодатель предлагает ему вакантные места. Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.

Увольнение при смене собственника или реорганизации юридического лица

При смене работодателя увольнение происходит следующим образом:

Причина изменений	Должности, подлежащие увольнению в соответствии с ТК РФ	Примечание
Смена собственника юридического лица	Согласно законодательству по труду новый хозяин может уволить руководство предприятия (генерального директора, его заместителей, главного бухгалтера). Лица, занимающие иные должности, могут продолжать выполнять свои профессиональные обязанности согласно заключенным ранее трудовым соглашениям.	Любой работник при нежелании продолжать профессиональную деятельность у нового собственника может отказаться от дальнейшего сотрудничества. Если по инициативе нового собственника меняется штатное расписание, и упраздняются отдельные должности, то работника можно уволить по сокращению штата в порядке, установленном законодательством по труду
Смена ведомственной подчиненности юридического лица	Все работники, в том числе и руководящий состав, имеет право работать на своих должностях	Если работник не желает сохранять трудовые отношения с работодателем после изменения ведомственной подчиненности, он имеет право на увольнение
Реорганизация работодателя (слияние нескольких фирм с последующим образованием нового предприятия, разделение на несколько предприятий, выделение юридического лица из состава старого предприятия, изменение организационно-правовой формы субъекта)	Отношения с работниками сохраняются. Если происходят существенные изменения штатного расписания, то сотрудники могут быть уволены по сокращению либо переведены на иные должности. Любые действия, касающиеся перемещения и увольнения работников, выполняют в строгом соответствии с ТК РФ (ст.81, 73)	Сотрудник может инициировать прекращение трудовых отношений. В законодательных актах не закреплен предельный период, за который необходимо поставить в известность работодателя о желании уволиться. В таком случае делать это заранее не обязательно

Увольнение при изменении существенных условий

В определенных случаях работодателем могут вноситься существенные изменения в положения трудового контракта. К таковым можно отнести:

место труда;
дату, когда следует приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей;
название должности, профессии;
права, обязанности сторон договора;
условия труда, оплаты, компенсационных выплат, социального страхования.

При указанных изменениях работодателю придется выполнить определенные обязательства:

известить письменно работника об изменении условий заблаговременно (за 2 месяца). Исключения в сроках касаются работодателей-физических лиц (для них срок составляет 2 недели) и работодателей-религиозных организаций (неделя). Работник должен ответить, согласен ли он продолжать трудиться в новых условиях. Время размышления законодательно не ограничено, поэтому сотрудник может дать ответ к окончанию двухмесячного периода;
при намерении дальнейшего сотрудничества составить новое трудовое соглашение;
при отказе трудиться в поменявшихся условиях предложить работнику вакантные места, которые он может занимать, учитывая его квалификацию и профессионализм.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в случае реорганизации юридического лица?

Вопрос №2. В результате реорганизации (слияния) работник переходит из одного предприятия, входящего в состав холдинга, в другое. Как оформить такой перевод?

В таком случае правильно оформлять не перевод, а увольнение по ст.77 ТК РФ с дальнейшим приемом на работу в новую организацию.

Вопрос №3. Работодатель, ссылаясь на чрезвычайную ситуацию, перевел работника на новую должность сроком на месяц. Должность не предусмотрена трудовым соглашением. Согласия на перевод работник не подписывал. Правомерны ли действия работодателя?

Да, действия работодателя обоснованны трудовым законодательством. Если у него есть доказательства чрезвычайности событий (авария, катастрофа и т.д.), то перевод на другую должность без согласия сотрудника на срок до месяца допускается.

Вопрос №4. На какие компенсационные выплаты может рассчитывать сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место, при увольнении?

На компенсацию неиспользованного отпуска и пособие из расчета средней двухнедельной зарплаты.

Вопрос №5. При составлении нового штатного расписания должность упразднена. Лицу, ее занимавшую, предложена вакансия, но с меньшим окладом. Какие выплаты полагаются работнику, если он не согласен с новыми условиями труда. Может ли работник рассчитывать на новой должности на предыдущую величину оклада?

При сокращении должности работнику необходимо предоставить вакансии в организации. При отсутствии равноценной по оплате должности, ему предлагаются все свободные места. Когда работник согласился на вариант с меньшим окладом согласно штатному расписанию, то требовать повышения оплаты до прежнего уровня он не сможет. Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, то ему полагаются выплаты, предусмотренные при увольнении по сокращению штата.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в процессе хозяйственной деятельности предприятия может возникнуть необходимость в изменении организационных или технологических условий труда. К ним можно отнести изменения в технологии производства, разработку новых видов продукции, структурную реорганизацию, изменение режима труда и отдыха. Перечисленные обстоятельства влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, а иногда и увольнение при изменении существенных условий труда.

Особенности изменения условий трудового договора

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Работодатель должен уведомить каждого работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено законом.

При изменении условий труда работник может отказаться от работы в новых условиях и расторгнуть трудовой договор.

Порядок увольнения работника при изменении условий труда

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если у работодателя нет свободных вакансий, то он в письменной форме уведомляет работника об отсутствии у него вакансий. Уведомление об отсутствии вакансий оформляются произвольно в двух экземплярах. При отсутствии у работодателя вакантных должностей или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение при изменении условий труда начинается с оформления приказа (унифицированная форма № Т-8). С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В последний день работы работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении в связи с изменением штатного расписания. Работник заверяет своей подписью записи в личной карточке (унифицированная форма Т-2) и трудовой книжке. При отказе работника от получения трудовой книжки составляется соответствующий акт, а при невозможности ее выдачи в последний рабочий день высылается уведомление о необходимости получить трудовую книжку.

Процедура увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

К остальным выплатам относится выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Срок: день прекращения трудового договора.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Трудовая книжка заполняется по образцу:


№ записи	Дата					Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
№ записи		число	месяц	год
1	2					3	4
3	20	08	2013	Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №14к от 20.08.2013г.
				Менеджер по персоналу "подпись" А.А. Иванова печать
				Работник "подпись" Б.Б. Петров

Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу.

Закон предполагает, что изменения в трудовой договор возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места и условий работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

Общие сведения

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор фиксирует договоренность сторон по основным вопросам, среди которых: место работы, время работы, трудовая функция (должность), условия труда, размер заработной платы, права и обязанности участников трудового договора, и др.

Эти основные моменты в трудовом договоре являются существенными условиями трудового договора и указаны ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Необходимо также помнить, что изменение условий трудового договора не должны ухудшать условия труда, снижать гарантии, ограничивать права сотрудников согласно действующему трудовому законодательству, в противном случае такие условия считаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ).

Варианты изменений условий договора

По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:

ст. 72.1 ТК РФ- перевод на другую работу;
ст. 72.2 ТК РФ- временный перевод на другую работу;
ст. 73 ТК РФ- перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
ст. 74 ТК РФ- изменение технологических или организационных условий труда;
ст. 60.2 ТК РФ- совмещение должностей.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен - по взаимному соглашению. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не вправе, закон ему прямо это запрещает.

Перевод на другую работу

Под переводом работника на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник,при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Поводом для решения руководства о введении таких изменений могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности.

Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, поручение ему работы на другом механизме, агрегате, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой трудовой функции или пунктов трудового договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. При этом по окончанию срока перевода его прежнее место работы ему не предоставлено и он не потребовал обратно его и также продолжает трудиться, то перевод из временного переходит в постоянный.

Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

наличие письменно выраженного согласия работника;
к работе нет противопоказаний по состоянию здоровья.

Важно! ст. 72.2 ТК РФ прямо оговаривает, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, предотвращения катастроф различного характера и устранения их последствий.

Однако и в этой ситуации перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Работодателю также важно помнить, что внесение изменений в трудовой договор возможно и по инициативе самого сотрудника, при этом изменять или нет какие-либо условия у такого сотрудника решает сам работодатель.

Но есть исключения, когда работодатель не вправе отказать в изменении определенных условий трудового договора для следующих сотрудников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

беременной женщине;
одному из родителей/опекуна, имеющего ребенка до 14-и лет либо ребенка-инвалида до 18-и лет и иным лицам имеющим таких детей;
сотрудник осуществляющий уход за больным членом семьи.

Изменение технологических или организационных условий труда

Под такими изменениями понимаются изменения по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Примерный перечень обстоятельств,служащих для изменения условий трудового договора приведен ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В таких случаях допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен уведомить работников о грядущих изменениях и о их причинах, а также соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: размера и способа оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

Работодателю стоит помнить, что он должен будет готов доказать необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, если несогласный сотрудник обратится в суд, Если в суде работодатель не сможет обосновать необходимость внесения данных изменений, то эти изменения могут признать незаконными, и работодателя могут обязать, например, восстановить на прежних условиях трудового договора сотрудника или выплатить недополученную заработную плату сотруднику, все зависит от требований работника.

Также есть исключение для сотрудников, которые работали в режиме неполного рабочего дня и кому нельзя отказать в таком режиме (например, беременная), переводить в одностороннем порядке на полный рабочий день без их письменного согласия нельзя.

Скачать для просмотра и печати:

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия отдела кадров работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

Издание приказа, где указываются причины изменения условий работы, новые условия, перечень сотрудников, которых коснется это, сроки и процедуры изменения, а также ответственные лица. Закон не обязывает издавать данный документ, но практике его часто делают.
Извещение. Предупредить работника о планируемых изменениях в трудовом договоре письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон (исключения, например, индивидуальные предприниматели должны не менее чем за две недели известить сотрудников (ст.306 ТК РФ), религиозные организации - не менее чем за неделю (ст.344 ТК РФ)).). Уведомление чаще всего передается работнику лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом с уведомлением по почте.
Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная подпись на предложении или отдельное заявление от сотрудника.
Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
Составление, согласование и скрепление подписями дополнительного соглашения к трудовому договору. В дальнейшем оно становится неотъемлемой частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для специалистов отдела кадров и руководителей.
Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжке и личной карточке не отражаются.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Отказ работника от изменения условий трудового договора

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда и отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:

место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение, связанное с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Работодатель незамедлительно в письменной форме и под подпись В течении этого времени должен предложить работнику иные варианты, если они имеются у работодателя (абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ). Отказ сотрудника от предложенных вакансий лучше также зафиксировать письменно.

При увольнении по данному основанию работнику полагается компенсация - выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

14 марта 2017, 07:44 Авг 8, 2019 23:33

В мире деловых людей ценится конкретика. У работодателя останется меньше негативный впечатлений, если соискатель правильно обоснует свой поступок. Убедительных причин существует несколько:

Важно! Доводы в отказе должны быть особенно убедительными, когда речь идет о соискании руководящей высокооплачиваемой должности или собеседование представляло собой сложную процедуру с большими затратами времени и сил.

Формы отказа

Как вежливо отказать работодателю после собеседования? Допускаются такие формы отказа:

Правильное время

В идеале отказаться от должности нужно как можно раньше.

Приняли решение – сообщите о нем работодателю.

Уместным сроком отказа считается 7-10 дней с момента собеседования.

Упущенное корректное время для отказа ставит работодателя в неловкое положение, нарушает его планы. Результат – потеря деловой репутации, попадание в «черный список» кандидатов.

Правила построения грамотного отказа следующие:

своевременность. Не стоит затягивать с разговором, пытаться скрыться от работодателя, игнорируя телефонные звонки в надежде, что проблема решится сама собой.
Тактичность. Следует в краткой и вежливой форме указать причины отказа, принести извинения.
Отсутствие эмоций. Не стоит слишком энергично извиняться за отказ, вызывать жалость в себе, надеясь приспособиться к неинтересной работе.
Честность и откровенность. Потенциальный работодатель имеет право знать причину отказа, если она не носит сугубо личный характер.

Ситуации, когда лучше скрыть истинный повод отказа, придумать другое объяснение:

Важно! Если не устраивают определенные пункты должностных обязанностей, следует откровенно сказать об этом рекрутеру. Работодатель вправе пойти навстречу, изменив или исключив такие моменты по мере возможности.

Заключение

Своевременный отказ от непривлекательной должности оставляет работодателю время на поиски другого кандидата, уберегает от необходимости ежедневно тратить время на бесполезное занятие, не дающее шансов раскрыть таланты и полностью проявить профессиональные качества.