Сколько принципов управления сформулировал ф тейлор. Принципы ганнта. Нужна помощь по изучению какой-либы темы

Введение

Тейлор Ф.У. - основоположник теории современного менеджмента

1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора

2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

Понятие модели управления

Развитие теории управления, ее влияние на современность

1 Последователи Тейлора в его теории

2 Влияние теории управления на современный менеджмент

Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

Заключение

Список литературы

Введение

Тема данной курсовой работы - «Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: теория и практика». Данная тема является весьма интересной для изучения. Это связано с тем, что именно при ее изучении можно уяснить для себя причины и предпосылки возникновения менеджмента таким, каким мы видим его в настоящее время.

Рассматривая вопросы, которые касаются изучаемой нами темы, мы рассмотрим также вопросы, которые касаются непосредственного создателя современного менеджмента - Тейлора. Имя этого человека является краеугольным в теории менеджмента. Большинство концепций, которые существуют в современной науке, были написаны под влиянием или на основании труда Тейлора - «Принципы научного управления».

Именно в этом и заключается актуальность темы данной курсовой работы. Не изучив данную тему, невозможно изучать менеджмент в целом.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение основных концепций научного управления Тейлора.

Данная цель ставит перед нами определенные задачи, которые нам необходимо будет выполнить во время работы. К таким задачам можно отнести:

.Рассмотрение личности Ф.У. Тейлора и предпосылок появления его концепции.

.Рассмотрение основных принципов данной концепции.

.Рассмотрение сущность концепции.

.Рассмотрение процесса эволюции идей Тейлора.

.Рассмотрение процесса развития данной теории последователями Ф.У. Тейлора.

.Рассмотрение влияния данной концепции на менеджмент на современном этапе.

Объектом рассмотрения являются основные положения концепции Ф.У. Тейлора.

Предмет исследования - сама концепция научного управления Тейлора.

В конце работы будут сформулированы основные выводы по тем вопросам, которые мы в ней рассмотрим.

При написании данной работы будут использованы источники литературы, в которых наиболее четким и понятным образом высвечиваются вопросы, связанные с данной темой. Также будут использованы труды выдающихся научных деятелей, которые занимались изучением данной темы.

1. Тейлор Ф.У. - основоположник теории современного менеджмента

.1 Общие предпосылки возникновения теории Ф.У. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор по праву именуется родоначальником современного менеджмента. Но не будь Тейлора, основателем менеджмента сделался бы Файоль, либо кто-нибудь другой, потому что к времени происхождения школы научного менеджмента, новая идея научной организации труда практически витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и стандартизации всего процесса. Дальнейший рост эффективности производства сделался немыслим без его всесторонней рационализации ресурсов.

В отличие от многих профессионалов, которые создавали управленческие доктрины, Тейлор был не ученым исследователем либо профессором школы бизнеса, он был практиком, а потом основным инженером в сталелитейной компании.

Известность Тейлором была получена в 1912 г. после его выступления на сборах особого комитета палаты представителей американского Сената по исследованию систем общецехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом постигались наиболее неожиданные явления. Он первым дал этому понятию определенность, назвав его организацией производства.

Более конкретную форму система Тейлора получила в 1903 г. в его работе Управление Циклом и взяла дальнейшее развитие в книге Принципы научного менеджмента, где Тейлор сформулировал ряд постулатов, после чего они получили название тейлоризм.

Вместо расплывчатых и довольно разноречивых принципов управления Тейлор предложил научную систему представлений о законах целесообразной организации труда, сложными типами которой должны стать математический метод исчисления себестоимости и перемещений, способ разделения, и рационализация трудовых приемов, и многое другое, что позднее было принято в так называемый механизм научного менеджмента.

1.2 Сущность концепции Ф.У. Тейлора, ее основные принципы

В основе тейлоризма стоят 4 научных принципа: правила управления, заменяющего прошлые правила и менеджеров, на базе научных параметров, и проф. Обучение, и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методики научного управления является анализ содержания работы и диагностирование ее основных операций. Потом на основе взятой информации рабочие операции переменяются с целью удаления избыточных данных. Далее разрабатываются стандартные приемы их исполнения для увеличения эффективности работы. Предусматривается, выделяемое на исполнение заданий, должно быть реальным и учитывать возможность отдыха и перерывов в работе. Это отдавало управлению возможность вводить нормы, которые были бы выполнимыми, и уплачивать дополнительно тем работникам, которые перевыполняли установленные нормы.

Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими теоремами которой можно назвать координационную гармонию и макроэкономическую и психотерапевтическую целесообразность. Основные его положения вызывают споры и сейчас.

Концепция научного управления, которая была сформулирована Тейлором, явилась серьезным переломным фазисом, благодаря которому управление начало везде признаваться в качестве независимой области научных знаний. В первый раз руководители практики и ученые убедились, что подходы, которые применяются в науке и технике, могут действенно приносить успехи для целей организации.

Принципы концепции ФУ Тейлора.

На первый взгляд принципы Тейлора очень просты.

Первый принцип умножения продуктивности физического труда гласит, что необходимо изучить задачу и проанализировать процесс движения.

Второй принцип: необходимо разрабатывать каждое движение и составляющие его части, измерить время, за которое оно производится.

Третий принцип: ликвидировать все лишние движения, начиная изучать физический труд, мы показываем, что большая часть освященных временем процедур оказываются пустой затратой времени и препятствуют умножению продуктивности труда.

Четвертый принцип: любое из оставшихся движений, которые необходимы для исполнения поставленной задачи, заново связываются совместно - так, чтобы работник расходовал на его исполнение меньше физических и умственных сил и минимальное время. Потом все перемещения заново связывают в единую логическую цепь.

Наконец, последний принцип гласит: надо соответствующим образом поменять конструкцию всех инструментов, которые используются в данной работе. Принципы Тейлора явно весьма эффективные методы. Но чтобы выковать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

За последние сто лет методология Тейлора претерпела бесчисленное количество изменений и усовершенствований. Поменялось даже ее заглавие. Сам Тейлор именовал свою методологию анализом задач либо научным управлением задачами. Двадцатью годами позже данная методология получила новое имя - научная концепция труда либо менеджмент. Еще через 20 лет и Японии она начала именоваться научным менеджментом, а в Германии - рационализацией производства.

Тейлор продемонстрировал, что имеются простые, повторяющиеся действия. Полезными их делает представление и совокупность ординарных монотонных перемещений. Конкретно Тейлор был первым, кто связал опыт и труд.

2. Понятие модели управления

Категория модель управления представляет собой одну из главных категорий в науке и практике управления. Это можно объяснить тем, что любой руководитель размышляет над самыми животрепещущими вопросами: как руководить вверенным объектом и применять все разработки, чтобы действенно решать стоящие перед ним задачи.

Модель управления формировалась множество лет Ф.У. Тейлором и его коллегами, а также их предшественниками. Она обязана быть не чужеродной, а только родной и соответствующей культуре и духу страны, ее народа.

Под моделью вообще постигается прототип для массового изготовления какого-нибудь изделия или конструкции, а также построение, которое имитирует строение и действие какого-либо иного устройства в научных либо иных целях.

Модель - это, другими словами часть процесса, в котором участвуют предмет макетирования и субъект, то есть те лица, которые это моделирование конкретно осуществляют. И управленческая, и макроэкономическая модель не являются исключением. В зависимости от параметров и экономических пристрастий и задач, которыми руководствуется автор, модели, могут отличаться друг от друга либо менее отвечать оригиналу.

Чья модель является лучше, выявляется при сопоставлении ее с реально существующим оригиналом и тем, как правильно она понимает и растолковывает реально происходящие события, и насколько эффективно она воздействует на управляемый предмет.

Очень часто возникает ситуация, когда реально существующего подлинника вообще нет, а имеется он только в воображении автора. Тут, опираясь на накопленный опыт и закономерности развития, создается прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект.

На основании этого разрабатывается новая модель управления, и под нее перестраивается действующая система управления.

Под моделью управления можно понимать абстрактно выстроенную целостную цепь знаний о том, как выглядит и как обязана выглядеть система управления, как она воздействует и как обязана воздействовать на объект заведования, как адаптируется и как обязана это делать к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация имела возможность постичь поставленных целей.

Она включает в себя базовые принципы управления и задачи, совместно вырабатываемые ценности и порядок взаимодействия ее типов, и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.

В соответствии со сложившейся практикой, модель в управленческой команде, может считаться идеальной либо наиболее подходящей. Также она может быть взята уже готовой. Считается, что отечественный опыт менеджмента предоставил немалое число моделей, которые при конкретных условиях дали положительный результат.

Также есть возможность сконструировать модель по методу сборки из готовых деталей и блоков, которыми будут являться наиболее эффективно трудящиеся типы различных моделей управления.

Следует выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере соответствовала бы требуемым характеристикам, исключить из нее нежелательные типы, создать и встроить в нее новые типы, которые характеризуются специфичным чертами управляемого объекта и условиям его функционирования. Также можно создать и запустить принципиально новую модель, которая опирается на совсем новую парадигму, способную уловить еле наметившиеся изменения в наружной среде.

Следует выделить емкость, системность и многогранность самого понятия модель управления. Оно имеет сложную структуру, типы которой имеют различную способность воздействовать на идентификационные признаки самой модели, но будучи взаимосвязанными и зависимыми, они обуславливают не только прямое, но и косвенное действие на эффективность той или иной модели.

Задача изобразить модель управления, и даже управленческого образования либо корпорации и широте наружных и эндогенных связей, является весьма сложной. Исходя из этого, чаще всего при исследовании моделей управления во внимание берется достаточно ограниченный круг вопросов.

Можно выделить следующие наиболее важные параметры классификации данных вопросов и соответствующие им модели управления.

.по виду преобладающей собственности на средства производства

.по высоты рыночного влияния на экономику, модель централизованного и регламентного управления

.по масштабу и уровню осуществления управления

.по характеру реализации полномочий

.по месту человека в системе полезных сил

.по региональному происхождению и положению широкой адаптации

.по принадлежности к соответствующим порядкам менеджмента

.по роли и положению человека в системе управления (модели на базе «теории Х» и «теории Y»)

.по управленческим признакам

.по отношению к изменениям в наружной и эндогенной среде.

Если вести речь об управлении предприятием, то господствующими являются следующие три модели.

) твердая (либо формальная)

) мягкая (либо неформальная, социально психологическая)

) комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе жесткую и мягкую модель.

Удельный вес типов каждой модели может изменяться в зависимости от типа преобладающего труда и уровня управленческой культуры, которые являются характерными для данного предприятия.

Жесткая модель как историческая предшественница мягкой модели является наиболее распространенной в мире. По мере того, как усложняется производство, вырастает ум наемной рабочей силы, накапливается опыт управления и упрочивается управленческая культура, по мере того, как комплексный труд более высокого порядка вытесняет комплексный труд более невысокого порядка, мягкая модель неспешно вытесняет жесткую.

Книгу Ф. Тейлора Принципы научного управления являлась началом признания менеджмента наукой. Ф. Тейлор считал менеджмент правильной наукой, которая построена на фундаменте настоящих законов. Он разглядывал управление, как событие, которое требует непрерывной оптимизации. Система, которую предложил Тейлор, предполагала взыскательное разделение управленческих и голосовых функций.

Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная профессия, и что организация в целом победит, если каждая группа работников сконцентрируется на том, что она делает успешнее всего. Это содействовало становлению нового смысла производственных отношений.

Основным предметом, применительно к которому формируются умозрительные и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный штат. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал нахождение и достижение наивысшей продуктивности труда рабочих, которые находились в ярком подчинении данного руководителя.

Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за ассоциацию труда на вверенном ему участке производства. Упрочнения рабочих при этом обязаны были быть сосредоточены только на исполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, которые касались не только трудовых приемов, но даже конкретных движений. В связи с этим данный способ управления персоналом предусматривал:

углубленное исследование процесса труда с целью определения наиболее целесообразных приемов и действий, а также режимов работы техники, если она водилась на данном рабочем положении;

планирование наиболее рационального процесса труда, или процедуры для исполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда в системе Тейлора не проектировались);

подбор и осуществление обучения работников рациональным приемам труда;

выбор эталонного работника - хорошего работника, который в полной мере освоил урок и владеет рациональными приемами исполнения обычной для данного участка производства и для данной профессии работы;

расчет норм выработки на базе ранее определенной эталонной трудоемкости исполнения работ хорошим работником и разработка предложений по стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Но сущность идеального отношения работника к трудовым обязанностям иллюстрируется словами: Инициатива Наказуема. Работник обязан точно, без инициативы исполнять трудовое задание.

Изучение Тейлором продуктивности людей, копавших лопатками уголь, можно считать классическим в области промышленного инженеринга (на базе совершенных исследований он создал оптимальную лопатку).

В целом, деятельность Фредерика Тейлора относят к исследованию времени и действий.

Идеи его были настолько революционными, что вопрос о допустимости их практичного применения был установлен на заседании Конгресса США.

Тейлор убедительно обосновал конгрессменам, что, пристально отслеживая деятельность служащих, можно иметь возможность выполнять больший объем работы с наименьшими тратами.

Методические приемы организации труда Ф. Тейлора имели в дальнейшем свое развитие в трудах его учеников и последователей, среди них следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.

В системе Тейлора все составляющие производства и человеческие ресурсы, были ориентировочно равны и не отличались по значению для реализации целей производства.

Составление в начале XX века принципов научной организации труда, основало так называемого технократического управления штатом. Важнейшими чертами этого подхода были: ориентировка на личного работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, выделение специализированных кадровых спецподразделений.

3. Развитие теории управления, ее влияние на современность

.1 Последователи Тейлора в его теории

Организационно - технологический подход в менеджменте взял дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Приятель и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт экспериментировал не над отдельными операциями и перемещениями, а над производственными процессами в целом.

Ганнт установил, что чтобы улучшить механизмы действия фирм, необходимо действовать методом обновления систем, составления задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт первый создал систему оперативного управления и календарного проектирования деятельности предприятий, также он создал систему регламентных графиков, которые позволяли осуществлять контроль запланированного и составлять календарные периоды. К организационным изобретениям Ганнта необходимо отнести его систему заработной платы с видами повременной и сдельной форм оплаты.

Данная система быстро увеличила причастность работников в исполнении и перекрывании высокой нормы выработки (при неисполнении запланированной нормы, труд работников оплачивался по обычной ставке). Ганнт подчеркивал огромное значение человеческого фактора в индустрии и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность получить благодаря своему труду не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание всем мире, и используются в наше время.

Важный вклад в научную теорию управления привнесли супруги Фрэнк Гилбрет и Лилиан Гилбрет, они настойчиво искали оптимальные методы исполнения любой работы с применением конкретных действий. Устранение всех избыточных перемещений содействовало установлению более правильных рабочих норм выработки.

Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем подрядчиком. Примером успешного применения системы ассоциации труда является сокращение количества движений каменщиков с 18 до 5. Это было расписано в примере Кладка Клинкеров из книги Ф. Тейлора Принципы научного менеджмента. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, которые фиксировали промежутки до 1/200 с, чтобы определить время. Это позволило ему создать карты цикла осуществляемых микро движений, что оказало большое влияние на развитие научного управления.

Л. Гилбрет, первый, кто начал интересоваться вопросом управления кадрами и их подготовкой, поскольку в начале XX века уже появилась необходимость установления морального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из известных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 г. вышел главный труд его жизни Двенадцать принципов продуктивности.

В этой работе он сформулировал принципы управления, которые обеспечивают рост продуктивности труда, они сохранили значения и в наше время. К таким принципам относят:

Дисциплина, которая обеспечивается четкой регламентацией деятельности людей и своевременным поощрением.

Справедливое отношение к работникам.

Стремительный и постоянный учет.

Нормализация условий труда.

Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их исполнения, и регламентирование времени.

Наличие письменных стандартных инструкций.

Вознаграждение за полезный труд.

Эмерсон уделял огромное внимание вопросу подбора персонала и считал необходимым управление им.

3.2 Влияние теории управления на современный менеджмент

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивный поиск способов и средств рационализации данного управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и способа управления.

Изучение бизнеса, практики управления предприятием имеет основополагающее значение. Из незаметной периферийной дисциплины, которым менеджмент был в начале века, он делается главным направлением социальной мысли и научным институтом в США. Страна держит лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления.

Проблемам управления посвящены в США много книги, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Такое количество теорий управления и отличия в понятиях содействовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития представлений в этой области.

И все же в этом огромном количестве американской теории управления весьма тяжело ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимается попытка выделить основные направления и найти общие принципы интерпретации понятий и категорий.

Новая эра науки управления провозглашает своей задачей внедрение методов и мониторинга правильных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом изучением процессов принятия данного класса решений, который разрешает применить новейшие математические методы и технические средства.

Цель, которую ставит перед собой данная стратегия, формулируется как увеличение рациональности решений. Среди разных течений этой стратегии можно выделить такие направления, как «исследование операций» и так далее. В качестве представителей данной стратегии необходимо назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, А. Гольдбергера и так далее. Первые шаги новой стратегии были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что нашло свое выражение в устройстве математических моделей.

Группа представителей данной стратегии сформулировала еще одну концепцию, сущность которой составляет квантитативная оценка и математическое макетирование экономических процессов. В результате появилась эконометрия как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

Необходимо выделить, что в рамках новой стратегии был выработан подход, который связан с кибернетикой и доктриной автоматического управления. Данный подход получил название системного, главная задача его заключается в повышении эффективности производства в целом, что не тожественно задаче оптимизации эффективности всех типов организации. Сущность системного подхода состоит в следующем.

Формулирование целей и установление их иерархии до начала какой-нибудь деятельности, связанной с управлением;

Получение максимального эффекта, успеха в поставленных целях, что достигается путем сравнительного анализа;

Квантитативная оценка целей и средств их успехи, которая основана на всесторонней оценке всех вероятных и планируемых исходов деятельности.

Системный анализ, в первый раз примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

В конечном счете, последующее кардинальное изменение макроэкономической стратегии в направлении развития рыночных отношений в странах СНГ обусловили переориентировку направлений исследований в области теории и практики управления в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

Наряду с усиливающимся рвением выявить плюсы научного управления, нет необходимости в опровержении наличия определенных недостатков, и в первую очередь игнорирование человеческого фактора.

Тейлоризм трактует человека не как субъекта, а как фактор производства, социальные потребности которого совсем не принимаются во внимание. Он понижает рабочего до механического исполнителя предписанных ему научно обоснованных инструкций.

Не смотря на то, что управление образует особенную систему, оно не существует само как совершенно независимый процесс, а является включенным в больше широкую систему, определяющую филогенетические черты управления.

Филогенетические черты формы управления обусловливаются тем, каким является объект управления. Это не значит, что не существует общих принципов, которые бы относились ко всем его вариациям.

Эту группу закономерностей рассматривает кибернетика, исходя из общего, имеющего универсального значения понятия управления, формулирует принципы.

Важный вопрос доктрины управления - это соотношение общих и специфичных признаков управления. Преувеличение роли общих черт в управлении предприятием не является правильным и ведет к практичным неточностям.

Определяя сущность управления предприятием, надо понимать, что в нем, как в любой другой системе, обнаруживаются общие и специфичные линии управления, последние полнее парируют суть данной функции управления.

Общие закономерности управления обнаруживаются в действии механизма управления, но суть управления всегда неразрывно связана с самой управляемой системой.

Таким образом, суть управления может быть открыта на основе применения достижений различных наук, которые занимаются изучением отдельных сторон управления.

В объективной действительности управление представляет собой очень сложную систему.

Управление предполагает разработку целей. В микроструктурном смысле оно включает органы управления.

В процессе действия управление проходит определенные этапы. Органы и процессы управления распознаются на различных уровнях. В управлении надо учесть и увязывать образные вопросы - политические и социально-психологические.

В процессе управления реализовывается объединение моментов деятельности организации и участников. Изучения процессов синтеза всех типов в единое целое и конкретного социального события и является объектом исследования управления.

В теории управления употребляется логический метод, и формулируются логические законы. Процесс принятия управленческих решений в макроэкономике в значительной степени поддается формализации.

4. Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники

Оценивая теоретические базы Тейлора, Питер Друкер сообщал: «с тех пор, как Тейлор стал вводить свои принципы, продуктивность труда в развитых странах усилилась раз в пятьдесят. Данный беспрецедентный рост и является базой для увеличения материального благосостояния и улучшения свойства жизни населения передних стран…» К 1930 г. система научного управления Тейлора, вопреки сопротивлению профсоюзов и интеллигенции, имела широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная смена принесли выгоды в первую очередь рабочим, а не капиталистам. Данным фактом и разъясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах.

В.И. Ульянов именовал систему Тейлора научной системой выжимания пота системой закрепощения человека машиной. К тому же, Ленин показывал, что данная система связывает в себе утонченное зверство буржуйской эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических действий при труде и нерасторопных перемещений, введения наилучших систем учета и контроля и так далее. Указывая на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин советовал выявить содержащиеся в них целесообразные типы и по-новому их применять, обязательно в сочетании с иными мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой. Ульянов требовал связать их с сокращением рабочего времени и ассоциации труда без всякого ущерба для рабочей силы трудящегося населения. Большевистский анализ и его советы по применению данной системы имели огромное значение в разработке основ научной организации труда в СССР.

. Нечего рассчитывать, что американское хозяйство будет здоровым организмом, - говорил А. Хирон в 1948 г. - вице - президент и президент по трудовым отношениям компании Краун Целлербах, - если мы по старому сбережем деление на две совсем отдельные группы - исполнителей и мыслителей. Нечего рассчитывать на развитие чувства сознательной общности у 90% штата, если мы будем упираться на том, что их стимулировало работать, а не мыслить.

Многие ученые буржуазии - физиологи и психологи, укоряли Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Определённые из них колебались, имеет ли право называться наукой система, которая разрушает главную производительную силу общества - человека.

Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую характеристику труда. Духовная сфера производства - монополия начальника. Установлено, что многие рабочие на предприятиях не имеют понятия о том, что конкретно они делают, для чего предназначаются данные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Американский обществовед Эрих Фромм, осуждая эту сторону системы Тейлора, говорил, что: По мере того, как экономист, ученые экономисты все больше отнимают у рабочих права вольно мыслить и действовать, труд делается все больше монотонным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни, любая свободная мысль щепетильно изгоняется - и вот рабочему остается или бегство, либо борьба, его удел - равнодушие либо полидипсия разрушения.

. Великого психотерапевтического поворота в сознании бизнесменов, к которому призывал Тейлор - обществовед, не произошло. Их природа не переменилась. Демагогия насчет тождества макроэкономических интересов труда и капитала, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами (Тейлор притязал и на это) остались только словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

Тейлора осуждают больше за электроэнергетический подход к процессу производства.

Наследники упрекают Тейлора в том, что он был слишком инженер и чересчур мало психолог и обществовед. Фактически он проигнорировал физиологическими свойствами человеческого организма.

Его обвиняют также в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недопотреблению всего человека. Иными словами, дополнительный момент разработки - социальная организация в процессе производства, остались вне сферы деятельности Тейлора.

Как продемонстрировали многие наблюдения, вовсе не всегда срабатывает формулировка достаточности финансового стимула, а рабочий для неосязаемых благополучий порой готов поступиться благополучиями материальными. Магнаты недоумевают, почему рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы употребить шансом и стать мастером.

Один из известных последних примеров имел место во Франции в 1995 г: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых желали уволить из-за сокращения кадров и этим сберегли их рабочие положения и спасли от безработицы.

Большая часть американских индустриальных обществоведов считает, что стимулы заработной платы не стимулируют каждого человека. - решил в своей книге Human Relations in Business. N. Y. 1957 американский обществовед К. Девис, - чтобы освободить полный потенциал партработника, нужны другие экономические и психологические импульсы. Системы заработной платы надо рассматривать как часть целого ансамбля мероприятий, которые направлены на умножение интенсивности труда.

. Вопреки точке зрения Тейлора насчет глупости рабочего, - строчит Дж. Нокс в своей книге. J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N. Y, 1935. p. 38. - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно культурны, чтобы иметь идеи. Данная концепция является основой для систем сбора предложений, которые с успехом реализовываются многими промышленными компаниями.

Тейлор просчитался, ограничивая рабочих лишь простым выполнением их функций, отталкивая их от энергичного участия в рационализации, не используя всего, что они имели возможность бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь поверхностное внимание рабочего, и при этом исчезал целый ряд его искусства и идей.

Социологи подчеркивают опасность - техническую и моральную - теории отделения процесса мышления от исполнения работы.

Автоматизация (она стала все чаще вводиться в индустрию США, начиная с середины 50 - х годов) в особенности противоречит моральным принципам Тейлора. Тут работа не может быть разделена на неполные операции. Она требует нового мышления рабочих, ликвидирует некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве.

Многие бизнесмены решили, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что работа только обостряет отношения администрации с рабочими, между штатом и администрацией. Иногда конфликты были настолько серьезными, что можно было усомниться, окупается ли сдельная система с тоски зрения узкоэкономической позиции.

Одной из причин отказа предпринимателей от работы было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как продемонстрировали опросы, большинство рабочих предпочитает ежечасную оплату сдельной оплате.

Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом. Он игнорировал наружные социальные сферы поведения рабочих, в особенности те, которые действуют вне предприятия.

Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и данная задача не стоит. Принципиально важно было продемонстрировать высокую противоречивость научного управления. Возможно, венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: Жизнь ужасна, когда не можешь посмотреть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидать в нем ненависти.

Заключение

научный управление тейлор менеджмент

На основании вышеизложенного материала, следует сделать определенные выводы касательно тех вопросов, которые были нами, рассмотрены в ходе написания данной курсовой работы.

Как мы поняли, «концепция управления» Ф.У. Тейлора была весьма актуальной и прогрессивной для своего времени.

Невозможно однозначно понять истинное значение данной теории. Как и любая другая теория, она имеет свои недостатки, своих сторонников и противников.

Среди недостатков «теории управления» можно выделить то, что она практически не принимала во внимание интересы и саму персону работника. Она не учитывала ни социальные, ни материальные, ни физические его потребности.

Это является довольно сложной и противоречивой проблемой. Нельзя только из-за этого отрицать теорию Тейлора, однако, лучше было бы ее усовершенствовать и создать такую теорию, которая бы охватывала своим внимание данные вопросы.

Данная теория, как уже говорилось, имела своих сторонников и своих противников.

Сторонники основывали на базе данной теории свои учения, которые порой были намного прогрессивнее и качественнее теории Ф.У. Тейлора.

Что касается противников, то их было множество. Все они выстраивали систему претензий к данной теории на основании различных доводов.

Кто-то был против того, что данная теория не учитывала положение работника, кому-то не нравилось такое многообразие форм реализации данной теории, кто-то обосновывал свое невосприятие данной системы каким-то иными причинами.

Не секрет, что даже сам Ф.У. Тейлор на старости лет также в определенных аспектах начал критиковать собственную теорию.

О чем можно с уверенностью сказать, так это то, что именно Тейлор со своей «концепцией управления» является основоположником такого понятия, как современный менеджмент. Именно он был первым, кто сформулировал все эти принципы организации качественного управления организацией.

Также с уверенностью можно сказать о том, что, несмотря на всю критику в адрес данной теории управления, она применяется и в настоящее время, с рядом поправок и усовершенствований, фактически во всех развитых странах.

Список литературы

1.Аширов Д. А. Управление персоналом. М. 2011.

2.Базаров Т. Ю.. Управление персоналом. М. Норма. 2012.

.Беляцкий Н. П. Управление персоналом. М. 2010.

.Валовой Д.В. История менеджмента. М. БЕК. 2009.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики,2009.

.Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. М. 2011.

.Дейнека А. В. Управление персоналом. М. 2010.

.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие - Мн.: Новое знание, 2010.

.Кибанов А. Я. Управление персоналом. М. БЕК. 2010.

.Михайлов А.В. Система Тейлора. Переиздание. Л., 2010.

.Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. М. 2010.

.Тебекин А. В. Управление персоналом. Буквоед. Москва. 2009.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.

.Уткин Э.А. История менеджмента. Переиздание-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2010.

.Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. М. 2012.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

"Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча к формированию организационной психологии.

В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу . Сочетание двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и направленность разработанного Тейлором подхода.

В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних трех столетий. Успехи науки и новых технологий только подтверждали это. Научное и рациональное в то время значило лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.

С самого начала своей карьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии, он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным, побуждающим к труду стимулом, являются денежное вознаграждение.

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы. В истории организационной психологии новое направление, почувствовавшее дух времени, получило название "Школа человеческих отношений".

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), получив образование в Мюнхенском политехникуме (Германия), некоторое время преподавал в университете американского штата Небраска, затем принимал участие в работах по сооружению крупной железной дороги, в проектировании и строительстве ряда инженерных и горных сооружений в США, Мексике и на Аляске.

Его труд “Двенадцать принципов производительности” вызвал большой интерес и привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и в других странах. В то время писали: “Эти принципы могут быть приняты за мерило. С помощью этого мерила могут быть обследованы любое производство, любое промышленное предприятие, любая операция; успешность этих предприятий определяется и измеряется степенью отклонения их организации от двенадцати принципов производительности”.

Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Эффективность - это максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Именно Эмерсон выдвинул этот термин как основной для рационализаторской работы, и вокруг этого термина построено все изложение книги.

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь на современном научном языке, применение комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Книга Г. Эмерсона представляет собой как бы итог его почти сорокалетних наблюдений и рационализации в области конкретной организации производства.

Однако следует учитывать, что книга Г. Эмерсона написана в иную эпоху, при других социально-экономических условиях и при другом уровне развития производительных сил.

Первый принцип - точно поставленные цели

Первым принципом является необходимость точно поставленных определенных идеалов или целей.

Разрушительная путаница разнородных борющихся, взаимно друг друга нейтрализующих идеалов и стремлений чрезвычайно типична для всех американских производственных предприятий. Не менее типична для них и величайшая расплывчатость, неопределенность основной цели. Отчетливого представления о ней не имеют даже ответственейшие руководители.

Второй принцип - здравый смысл

Создать творческую созидательную организацию, тщательно выработать здравые идеалы, чтобы затем твердо проводить их в жизнь. Постоянно рассматривать каждый новый процесс не с ближайшей, а с высшей точки зрения. Искать специальных знаний и компетентного совета повсюду, где только можно их найти, поддерживать в организации сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале справедливости - вот основные проблемы, к немедленному разрешению которых призван здравый смысл высшего порядка. Но быть может, еще труднее будет ему справиться с бедствиями чрезмерного оборудования, этого прямого результата первобытной организации, привыкшей работать с колоссальными природными богатствами.

Третий принцип - компетентная консультация

Талантливый председатель правления трансконтинентальной железной дороги оказался в большом затруднении в связи с разливом реки, которая размыла полотно, проходившее по склону холма. Высококвалифицированные инженеры советовали отодвинуть полотно в сторону, что обошлось бы в 800 тыс. долл. Председатель вызвал подрядчика и дорожного мастера-ирландца. Они спешно выехали на место происшествия в личном вагоне председателя правления и целый день пробродили там, изучая местность.

По их совету и плану было выкопано несколько канав, которые и отвели воду от холма. Все работы обошлись в 800 долл. и увенчались полнейшим успехом.

Четвертый принцип - дисциплина

Самый беспощадный создатель дисциплины - природа.

При действительно рациональном управлении особых правил дисциплины почти нет, а наказаний за их нарушение еще меньше. Зато есть стандартные писаные инструкции, из которых каждый работник знает, какова его роль в общем деле, точное определение обязанности, есть быстрый, точный и полный учет всех существенных действий и результатов, есть нормализованные условия и нормированные операции, есть, наконец, система вознаграждения за производительность.

Пятый принцип - справедливое отношение к персоналу

Подобно всем прочим принципам производительности, справедливое отношение к рабочим и служащим должно быть нормализовано. Оно должно находиться в согласии со всеми прочими одиннадцатью принципами, должно составлять специальный предмет работ особой высококвалифицированной штабной группы, пользующейся помощью и советами целого ряда специалистов: характерологов, гигиенистов, физиологов, психологов, бактериологов, знатоков техники безопасности, инженеров по отоплению и освещению, экономистов, специалистов по вопросам зарплаты, бухгалтеров, юристов. Словом, в этой работе, как и во всякой другой, необходимо пользоваться всей сокровищницей соответствующих человеческих знаний.

Шестой принцип - быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

Цель учета в том, чтобы увеличить число и интенсивность предостережений, чтобы дать нам такие сведения, которых мы через внешние чувства не получаем.

Учет имеет своей целью победу над временем. Он возвращает нас к прошлому, позволяет заглядывать в будущее. Он побеждает и пространство, сводя, например, целую железнодорожную систему в простенькую кривую графика, расширяя на чертеже тысячную долю миллиметра до целого фута, измеряя по линиям спектроскопа скорость движения отдаленнейших звезд.

Седьмой принцип - диспетчирование

Самый термин “диспетчерство” заимствован из практики службы движения, и потому в своей работе мы приняли организацию этой службы. Поскольку в мастерской машинисту поезда соответствует мастер, пришлось создать над ним новую должность диспетчера, причем рабочее место этого диспетчера связали со всеми оперативными рабочими с помощью телефона и курьерской службы. Что же до системы диспетчерского учета, то ее заимствовали из банковской практики. Сотрудник, принимающий от вкладчика деньги, записывает сумму в его личную книжку и одновременно кредитует ею кассовую книгу банка и лицевой счет вкладчика. Когда же вкладчик выпишет чек и предъявит его в окошечко, где выдаются деньги, сотрудник выплачивает ему надлежащую сумму и опять-таки дебетует ею как кассовый, так и лицевой счет. К концу дня кассовая наличность должна быть равна сальдо всех счетов.

Точно так же организуется и диспетчерский учет: на диспетчерской доске, как в кассовой книге, учитывается вся заданная работа. Немедленно по выполнении каждая операция заносится не дебет соответствующего наряда.

Восьмой принцип - нормы и расписания

Нормы и расписания. Они бывают двух родов: с одной стороны, физические и химические стандарты, распознанные и установленные в последнем столетии, отличающиеся математической точностью, а с другой стороны, такие расписания, которые основаны на стандартах или нормах, пределы которых нам еще не известны.

Они стимулируют чрезмерное напряжение, заставляют рабочих выжимать из себя максимальные усилия, тогда как на деле нам требуется такое улучшение условий, которое давало бы максимальные результаты при усилиях, наоборот, сокращенных.

Физические нормы позволяют нам точно измерять все недостатки производительности и разумно работать над уменьшением потерь; но при выработке норм и расписаний человеческой работы надо сначала классифицировать самих людей, самих рабочих, а затем дать им такое оборудование, обставить их таким образом, чтобы они могли, не затрачивая добавочных усилий, вырабатывать в шесть раз, в семь раз, а может быть, и в сто раз больше, чем теперь.

Девятый принцип - нормализация условий

Имеются два совершенно различных способа нормализации или приспособления условий: либо нормализовать себя таким образом, чтобы стать выше неизменных внешних факторов - земли, воды, воздуха, силы притяжения, колебания волн, либо нормализовать внешние факты таким образом, чтобы наша личность стала такой осью, вокруг которой движется все остальное.

Для того, чтобы жить действительно полной жизнью, каждому индивиду предоставляются лишь два возможных и в то же время легчайших пути: либо приспособить себя к окружению, либо приспособить окружение к себе, нормализовать его соответственно своим потребностям.

Нормализованные условия необходимы нам для точного, быстрого, полного учета, и для составления точных расписаний. Таким образом, прежде чем говорить о расписаниях, нам следовало бы изложить нормализацию условий. Но, не составив хотя бы теоретического расписания, мы не можем знать, какие именно условия, и до какой именно степени следует подвергнуть нормализации.

Идеал нормализации условий - это идеал не утопический, а непосредственно практический; без идеала неосуществим отбор, выбор нужного. Создавая статую, греческий скульптор копировал руку с одной модели, ногу с другой, торс с третьей, голову с четвертой, и черты этих разных людей сливались в единый идеал, но в голове художника идеал этот должен был предшествовать работе, иначе он не мог бы выбирать модели.

Десятый принцип - нормирование операций

Одно дело - строить броненосец, подбирая и собирая детали по мере того, как они поступают с заводов, это будет система случайная. Другое дело - сначала выработать план, назначить всем деталям определенные сроки, определенные размеры, определенные места, определенную выработку. А затем постепенно выполнить и собрать все эти детали с точностью и аккуратностью хода часов. Тут такая же разница, как между течением песка через случайное, не нормализованное отверстие и точностью хронометра. Ценные результаты случайностью не достигаются.

Одиннадцатый принцип - писаные стандартные инструкции

Для того чтобы производственное или всякое иное предприятие действительно шло вперед, необходимо не только учитывать все успехи, но и тщательно, систематически закреплять их письменно.

Работа по применению всех уже изложенных десяти принципов производительности может и обязательно должна письменно, сводиться в твердые стандартные инструкции так, чтобы каждый работник предприятия понимал всю организацию в целом и свое место в ней. Но на многих заводах нет никаких письменных инструкций, кроме второстепенных, вспомогательных Правил внутреннего распорядка, излагаемых в недопустимо грубой форме и всегда кончающихся угрозой расчета.

Сборник стандартных писаных инструкций - это кодификация законов и практики предприятия. Все эти законы, обычаи и практические приемы должны быть тщательно обследованы компетентным и высококвалифицированным работником, а затем им же сведены в письменный свод.

Двенадцатый принцип - вознаграждение за производительность

Для того чтобы дать работникам справедливое вознаграждение за производительность, необходимо предварительно установить точные трудовые эквиваленты. Как высоко будет оплачиваться трудовой эквивалент, единица труда, это не так важно: важен принцип. Работодатели и рабочие могут сойтись на минимальной оплате при максимальном рабочем дне, против этого возражать не приходится; но, во всяком случае, всякой поденной плате должен соответствовать совершенно определенный и тщательно высчитанный эквивалент труда.

По Эмерсону, применение принципа вознаграждения за производительность формулируются следующим образом.

Гарантированная почасовая оплата.

Минимум производительности, не достижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место.

Прогрессивная премия за производительность, начинающаяся на такой низкой степени, что не получать премии не простительно.

Норма полной производительности, устанавливаемая на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений.

На каждую операцию - определенная норма продолжительности, норма, создающая радостный подъем, т. е. стоящая посредине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью.

По каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться.

Определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполненным им операциям за долгий период.

Постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям. Это требование важно и необходимо. Если изменившиеся условия требуют от рабочих повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и зарплату.нормы продолжительности операций никакого отношения к ставкам не имеют. Их надо пересматривать и менять не для того, чтобы так или иначе влиять на размеры зарплаты, а для того, чтобы они постоянно, при всех меняющихся условиях, оставались точными.

Рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны. Если нормальный срок продолжительности кажется ему неправильным, то он должен иметь возможность ограничиться почасовой платой и давать малую производительность. Такое его поведение будет сильно удорожать себестоимость продукции, и работодателю придется в своих же интересах нормализовать физические или психические условия труда, чтобы помочь рабочему вырабатывать полную норму.

Для того чтобы люди работали хорошо, у них должны быть идеалы; у них должна быть надежда на высокую награду за производительность, а иначе ни внешние чувства, ни дух, ни разум не получают никакого стимула.

Поточное производство -- прогрессивный метод организации производства, характеризующийся расчленением производственного процесса на отдельные, относительно короткие операции, выполняемые на специально оборудованных, последовательно расположенных рабочих местах -- поточных линиях.

При обеспечении автоматического перемещения производимых деталей вдоль линии, линия называется конвейером.

Признаки поточного производства:

Расположение рабочих мест в соответствии с процессом

Ритмичное выполнение производственных операций

Синхронность и параллелизм выполнения различных операций

Специализация рабочих мест по операциям

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению -- это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, -- школа "научного менеджмента", "классическая", "традиционная".

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

научное управление Тейлор производительность

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора

Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.

Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.

Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.

Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".

При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие "новизну" работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

· Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу; тейлор научный менеджмент управление

· Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

· Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению.

Тейлор создал также систему управления заданиями.Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

· каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

· рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.

Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению.

Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.

Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.

Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

Список использованной литературы

1. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2005. - 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 94 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. - 560 с.

4. Кузнецова Н.В. История менеджмента / Н.В. Кузнецова. - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2004. - 216 с.

5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 672 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.

презентация , добавлен 11.06.2016


Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.

реферат , добавлен 28.07.2010


Биография Ф. Тейлора и основные положения его "науки управления производством". Эксперименты Тейлора по изучению производительности труда, разработка основных положений системы рационализации труда. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.

курсовая работа , добавлен 31.01.2012


Предпосылки возникновения научного управления. Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента. "Машинная модель" инженеров Филадельфии, идеи "реформаторов труда". Развитие концепций Тейлора его последователями. Отражение научного управления в современности.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


Организация производства на предприятии. Система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда на предприятиях разных стран мира и широко используется при становлении школ "научной организации труда" и "научного менеджмента".

контрольная работа , добавлен 03.06.2008


Предпосылки зарождения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлора. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО "Энерго-Сервис".

курсовая работа , добавлен 08.07.2013


Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.

курсовая работа , добавлен 30.07.2013


Психологический аспект в теории научной организации труда Ф. Тейлора. Положения школы научного управления и их вклад в теорию организации. Делегирование полномочий и распорядительная деятельность, передача контроля над процессом в ведение сотрудника.

контрольная работа , добавлен 29.01.2010


Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.

реферат , добавлен 05.12.2010


Основные принципы школы научного управления, которая сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Оценка вклада каждого из основателей школы научного управления в развитие менеджмента: Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Л. Ганта, Г. Форда.

Фредерик Уинслоу Тейлор

"Принципы научного менеджмента"

Ф. У. Тейлор - признанный родоначальник научного управления предприятиями - менеджмента. В книге Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» рассматриваются основные элементы знаменитой «системы Тейлора».

Введение.

Президент Рузвельт в своей приветственной речи, обращенной к губернаторам в Белом доме, пророчески заметил, что «сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросу о производительности национального труда».

Вся страна быстро уяснила себе важность сохранения наших материальных богатств, и это послужило началом широкого общественного движения, которое, несомненно приведет к крупным результатам в направлении поставленной цели. Напротив, до настоящего времени мы весьма неясно представляем себе важность «более общего вопроса об увеличении производительности нашего национального труда».

Мы непосредственно можем видеть, как исчезают наши леса, как пропадает неиспользованной наша водная энергия, как почва наша смывается морем, а конец наших запасов угля и железа есть вопрос недалекого будущего. Напротив неизмеримо большая непроизводительная растрата человеческой энергии, совершающаяся ежедневно в массе наших действий, являющихся ошибочными, неверно направленными или недостигающими цели, -тех самых действий, на которые м-р Рузвельт ссылается, как на недостаток «производительности национального труда» - эта растрата менее наглядна, менее ощутима, и размеры ее по этому представляются нами очень неясно.

Мы можем видеть и ощущать утечку материальных благ. Напротив, неловкие, не туда направленные и непроизводительные действия человека не оставляют за собой ничего видимого и ощутимого. Оценка их требует с нашей стороны акта памяти, усилия воображения. И в силу этого, несмотря на то, что наши ежедневные утраты из этого источника гораздо значительнее, чем убытки вследствие растраты материальных благ, последние глубоко затрагивают нас, тогда как первые производят на нас очень мало впечатления.

До настоящего времени не было никакой общественной агитации за «повышение национальной производительности», не устраивалось никаких собраний для обсуждения того, как его осуществить. И все же если несомненные свидетельства того, что необходимость повышения производительности создается широкими кругами нации.

Поиски лучших, более компетентных людей для выполнения функций - начиная от президентов наших крупных компаний и до домашней прислуги, включительно - никогда не были более настоятельными, чем в наше время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения.

Однако то, чего мы все ищем, это - готовый обученный человек, которого выучил кто-то другой. Лишь тогда, когда мы в полной мере осознаем, что наша обязанность заключается в систематическом сотрудничестве для того, чтобы выучить и создать этого знающего человека, и что мы имеем полную возможность добиться этого, вместо того, чтобы охотиться за человеком, которого выучил кто-то другой - лишь тогда мы будем на пути к увеличению нашей национальной производительности. В прошлом господствующее воззрение было хорошо выражено словами: «Капитаны промышленности рождаются, а нее делаются». Эта теория полагала, что стоит только добыть «настоящего» человека, а методы его деятельности сами приложатся. В будущем все поймут, что наши вожди должны быть также хорошо обучены, как и рождаться выдающимися, и что никакой. выдающийся человек не может (при старой системе личного руководства) конкурировать с несколькими обыкновенными людьми, которые настолько организованны, чтобы добиться хороших результатов в своей совместной деятельности.

В прежнее время самое главное была - личность; в будущем самым главным будет - система. Это, однако, отнюдь не должно означать, что мы не нуждаемся в выдающихся личностях. Напротив, первой задачей всякой хорошей организационной системы является задача выработки первоклассных идей, и при систематической организации труда, наилучший работник выдвигается вверх быстрее и более наверняка, чем когда бы, то ни было ранее.

Эта книга была написана:

Во-первых, - для того, чтобы показать на ряде простых примеров громадные убытки, которые вся страна терпит вследствие недостаточной производительности большинства актов нашей повседневной деятельности;

Во-вторых, - для того, чтобы попытаться убедить читателя в том, что лекарство от этой производительности заключается в систематической организации труда, а не в поисках какой-либо необыкновенной или экстравагантной личности;

В-третьих, - для того, чтобы доказать, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент. И далее, для того, чтобы показать, что основные принципы научной организации являются равно приложимыми ко всем видам человеческой деятельности, начиная от наших простейших индивидуальных действий и вплоть до работы наших крупных общественных организаций, которая требует самого развитого сотрудничества. Коротко говоря, эта книга хочет, на основе ряда наглядных иллюстраций, убедить читателя в том, что где бы эти принципы правильно не применялись, результаты их приложения непременно будут совершенно поразительными.

Эта работа первоначально предназначалась для доклада Американскому Обществу инженеров- механиков. Поэтому выбранные нами примеры таковы, что должны, как мы надеемся, произвести особенно сильное впечатление на инженеров и директоров промышленных предприятий, атакже на всех тех работников, которые заняты в этих предприятиях. Мы выражаем все же надежду, что и для других читателей будет ясно, насколько те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены ко всем решительно видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов.

Глава 1. Предпосылки научного управления.

§ 1. Основная задача организации предприятия.

Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.

Слова «максимальная прибыль» употребляются нами в широком смысле и означают не только большие дивиденды для акционерной компании или единоличного собственника предприятия, но и развитие каждой отдельной отрасли дела до наивысшей ступени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации этой прибыли.

Точно также «максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» означает не только более высокое вознаграждение, по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но, что гораздо важнее, оно еще означает развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему, говоря обобщено, давать труд самого высокого качества, в пределах его естественных способностей; и далее, оно означает предоставление ему, по возможности, работы именно этого качества.

То, что достижение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для занятых в его предприятии работников, должно было бы составлять две главнейших задачи управления предприятием, представляется как будто, настолько само собой разумеющейся, что даже само упоминание об этом кажется излишним. И все же несомненно, что повсеместно в промышленном мире значительная часть организованных предпринимателей, как равно и организованных рабочих, стоит за войну, а не за мир, и что, пожалуй, большинство с той и с другой стороны не верит в возможность так урегулировать свои взаимоотношения, чтобы интересы обеих сторон стали тождественны.

«Разработка научным методом каждого элемента работы вместо прежних примитивных эмпирических методов.

Научный отбор, обучение и развитие рабочих; раньше же рабочие сами избирали себе работу.

Сотрудничество с рабочими для обеспечения ведения работ согласно с выработанными научными принципами.

Почти равное распределение работы и ответственности между администрацией и рабочими. Администрация берет на себя всю работу, к которой она приспособлена более, чем рабочие, тогда, как прежде почти вся работа и большая часть ответственности лежала на последних» .

На основе научного изучения затрат времени на определенные операции разрабатывается оптимальная последовательность действий и методика их выполнения, точное следование которым является обязательным. Работники подбираются, обучаются и расставляются по рабочим местам, исходя из максимизации пользы, которую они могут принести. Оплата труда осуществляется по результатам и в таком объеме, чтобы мотивировать работника к производительному труду, что легло в основу экономических методов управления. Функциональные менеджеры несут отвегегвен- ность за под держание дружеских отношений в коллективе, без которых невозможно эффективное применение идей научного управления, и осуществляют контроль. Так представлял работу организации Тейлор, результатом внедрения идей которого стало повышение производительности труда в 3-4 раза, а оплаты труда - на 60%.

Тейлор считал, что рационализации трудового процесса подразумевает также разделение функций рабочих и руководителей. Согласно Тейлору, рабочие должны выполнять четко сформулированную и регламентированную работу, формулировать которую полностью должны управляющие. Таким образом, Тейлор обосновал выделение управления в самостоятельной вид деятельности, считая неверным постулат об извечном противостоянии капитала и труда и его непреодолимости. Рабочие и руководители предприятий, по его мнению, имеют общие интересы, и лишь их обоюдовыгодное сотрудничество - почти равное разделение труда и ответственности между рабочими и управлением - может стать залогом успешной работы предприятия и его экономического роста. «Развитие каждого рабочего до высшей степени его трудоспособности и благосостояния», - так определил задачу управления Тейлор 6 .

По мнению Тейлора, успешное внедрение научного менеджмента возможно лишь в случае, если в сознании работника любого уровня, от рабочего до руководителя высшего звена, произойдет «ментальная революция», которая изменит его отношение к работе, к товарищам, и к нанимателям. В своих показаниях, данных специальной комиссии Конгресса США по изучению системы Тейлора и других систем управления заводскими мастерскими в 1912 г. он настаивал на идее «ментальной революции» и сотрудничества. Тейлор утверждал, что важна не только система, многое зависит от людей ее внедряющих. В результате внедрения идей Тейлора на американских предприятиях в течение нескольких деся тилетий сложилась система организации труда, которая практически сразу же получила название - тейлоризм. В современном понимании для системы научного управления характерно механистическое отношение к рабочим, направленное на предельную интенсификацию труда, другими словами, «тейлоризм» стал синонимом жесткого отношения к работникам как к «инструменту для завинчивания гаек», «потогонной» системы конвейера, эффективности любой ценой. Как видим, основанный на методах научного управления, «тейлоризм» имеет мало общего с представлениями самого Тейлора о гармонии в организации и в обществе. Трансформация идей научного управления впечатляет тем более, что Тейлор сам принимал активное участие в их внедрении.

Несмотря на серьезное общественное противодействие внедрению методов научного управления, а во многом и благодаря ему, влияние идей Тейлора постепенно росло и распространилось практически на все страны мира, начиная с США, Японии (здесь с ними познакомились уже в 1912 г.), Франции и Великобритании. В СССР работы Тейлора легли в основу системы научной организации труда (НОТ). Организационный дизайн современных компаний пронизан идеями школы научного управления, и, хотя в настоящее время создается впечатление, что научный менеджмент отошел далеко в прошлое, на практике рациональный подход научного менеджмента и его технические приемы не только часто встречаются, но даже преобладают.

• ^ Тейлор Ф. У. Научные основы организации промышленных предприятий. - СПб, 1912, с. 28.