Вопросы :

10. Тест "Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению" М. Ярмаркт 11. Тест "Стиль руководства" А.А. Журавлева

12. Тест "Оценки своего стиля руководства"

13. Тест "Диагностика уровня самооценки личности руководителя"

14. Тест "Проверьте, какой вы руководитель"

15. Тест "Оценка личностных качеств руководителя"

16. Тест "Методика оценки эмпатичности руководителя" А. Мехрабиана и Н. Эпштейна

Часть 1: (1 – 9 вопросы)

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

2. Тест «Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня»

3. Тест «Оценка конкурентоспособности фирмы»

4. Методика «Потребность в перестройке»

5. Тест "Проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" Ф. Срама

6. Тест "Способны ли вы стать руководителем"

7. Тест "Характеристика" (для оценки деловых и личных качеств руководителя)

8. Тест "Оценка предрасположенности к управленческой деятельности"

9. Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л.П. Калининского

МЕТОДИКА № 1

ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

Диагностическая цель. Выявить несколько стилей ру­ководства трудовым коллективом.

Процедура тестирования . Тест включает в себя не­сколько групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необ­ходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может прово­диться как всем коллективом, так и каждым индивидуу­мом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

Стимульный материал.

Текст теста.

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конку­ренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомо­бильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вер­нулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заво­дом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соот­ветствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразнос­ти модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из воз­никших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, ко­торое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

в) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прий­ти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую ра­боту, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избе­жать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справив­шихся с работой) сотрудников.

5. В вашу организацию пришел журналист, работаю­щий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные каче­ства вашего руководителя, то какие бы из них вы назва­ли в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

в) осведомленность обо всех затруднениях, возникаю­щих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, уме­ние идти на компромисс.

6. Один из сотрудников допустил в своей работе не­ значительный промах, однако для того чтобы его уст­ранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руко­водитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников пред­приятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент был выб­ран коллективным голосованием;

в) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми члена­ми коллектива.

8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан не­посредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

в) на нашем предприятии приветствуется личная ини­циатива сотрудников;

с) принимая самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обя­зательно посоветоваться с руководителем.

9. В целом, оценивая деятельность вашего руководи­теля, вы можете сказать, что он...

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудника­ми должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по опреде­ленной схеме, не стремится совершенствоваться в мало­известных ему областях.

10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы пре­доставить возможность собеседникам, коллегам по рабо­те, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навя­зывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разгово­ра точку зрения.

11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работ­ником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

в) выполните эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараетесь уложиться в сроки, предложенные ру­ководителем, однако не гарантируете высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное - выпол­нить работу в намеченное время.

12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему не­сколько дней придется поработать в вашем кабинете. Что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его при­сутствии.

в) будете этому очень рады, так как это лишняя воз­можность обменяться опытом работы с опытным, инте­ресным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на вашей работе.

13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и Ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение, и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут дей­ствия вашего руководства?

Назначение. Выявление наличия и степени развития управленческих и лидерских

качеств руководителя. Можно использовать в «батарее» тестов, особенно

эффективно – вместе с социометрией. Целесообразно применять при решении

следующих задач: подбор и расстановка кадров; психологическая совместимость

сотрудников; оптимизация социально-психологического климата в коллективе и др.

Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной

методики В. П. Захарова)

Назначение. Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные

аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на

определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества

менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений,

обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три

утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей

степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе.

Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующей буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните

их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений,

характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее

двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными

знаками:«+»,«!», «1» и т. д.

Опросник

А Б В 1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали

только ему. Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только

самые срочные и оперативные вопросы. Некоторые важные дела разрешаются

фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники. 2.

Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.

Приказывает так, что хочется выполнить. Приказывать не умеет. 3. Старается,

чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. Менеджеру

безразлично, кто работает у него заместителем, помощником. Он добивается

безотказного исполнения и подчинения у заместителей,

ПОМОЩНИКОВ. 4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не

отношение людей друг к другу. В службе не заинтересован, подходит к делу

формально. Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между

работниками в коллективе. 5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.

Инициатива подчиненных менеджером не принимается, Способствует тому, чтобы

подчиненные работали самостоятельно. 6. На критику вышестоящего руководителя

обычно не обижается, прислушивается к ней. Не любит, когда его критикуют, и не

старается это скрыть. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но

ничего не предпринимает. А Б В 7. Складывается впечатление, что менеджер боится

отвечать за свои действия. Ответственность распределяет между собой и

подчиненными. Менеджер единолично принимает решения или отменяет их. 8.

Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.

Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. 9.

Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми

подчиненными. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в

коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Для выполнения

какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. 10.

Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. Б обращении в

подчиненными часто проявляет равнодушие. По отношению к подчиненным бывает

нетактичным и даже грубым. 11. В критических ситуациях менеджер плохо

справляется со своими обязанностями. В критических ситуациях менеджер, как

правило, переходит к более жестким методам управления. Критические ситуации не

изменяют стиля его управления. 12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не

совсем хорошо знаком. Если что-то не знает, то не боится этого показать,

обращается за помощью к другим. Он не может действовать сам, а ждет

«подталкиваний» со стороны, указаний сверху. 13. Пожалуй, он не очень

требовательный человек. Он требователен, но одновременно и справедлив. 0 нем

можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым. 14. Контролируя

результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал. Всегда

строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом. Контролирует

работу от случая к случаю. 15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Часто делает подчиненным замечания, наказывает их. Не может влиять на

состояние дисциплины. 1 6. В присутствии менеджера персонал все время находится

в напряжении. С руководителем работать интересно. Подчиненные предоставлены

сами себе. Бланк ответов

1. а б в 5. а б в 11. а б в 15. а б в

2. а б в 6. а б в 12. а б в 16. а б в

3. а б в 7. а б в 13. а б в

4. а б в 8. а б в 14. а б в

Обработка и интерпретация результатов

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По

доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю

руководства, делается зэключение о наличии ведущего или смешанного стиля

руководства.

№ а 6 И № а б в 1 А Д Л 9 А Д Л 2 А Д Л 10 Д Л А 3 Д Л А 11 Л А Д 4 А Л Д

12 А Д Л 5 Л А Д 13 Л Д А 6 Д А Л 14 Д А Л 7 Л Д А 15 Д А Л а Д Л А 16 А Д

оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой

формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать

свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных.

Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) ~ Л. Снисходительность к

подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля,

либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать

ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль

сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных

обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать

полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Тексты книг на сайте не размещены и не доступны для чтения или скачивания.
Приводится только содержание книги и ссылки на онлайн-версии соответствующих тестовых методик.
Онлайн-версии тестов не обязательно сделаны по тексту именно этой книги и могут отличаться от печатного варианта.

Д. Я. Райгородский . Психодиагностика персонала Методики и тесты М.: Бахрах-М, 2007, ISBN 5-94648-053-7, 978-5-94648-053-6 Человек со всеми его качествами – важнейший элемент диагностической модели управления персоналом. Под личностью в контексте управления персоналом имеется в виду характерный способ мышления и поведения в обстановке функционирующей организации. Эта характеристика включает черты характера, личностные ценности, мотивы, эмоциональную возбудимость. Решения и поведение индивида определяются не только рациональными, но и эмоциональными факторами, личность действует в соответствии со своими внутренними склонностями, но также и в соответствии с внешней обстановкой. Как выявить эти особенности работника, как определить, где использовать его лучшие качества? Все это содержится в предлагаемой книге.

Руководство и лидерство

Тест «Проверьте самого себя – вашу готовность начать собственное дело» Ф. Срама

Тест «Способны ли вы стать руководителем»

Тест «Способность к лидерству» Р.С. Немова

Тест «Биполярная оценка способностей к лидерству»

Тест «Характеристика» (для оценки деловых и личных качеств руководителя)

Тест «Оценка предрасположенности к управленческой деятельности»

Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л. П. Калининского

Тест «Эффективность лидерства» P. C. Немова

Тест «Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению» М. Ярмаркт

Тест «Выявление ориентации руководителя на людей или на задачу»

Тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева

Тест «Руководить или исполнять»

Тест «Оценки своего стиля руководства»

Тест «Диагностика уровня самооценки личности руководителя»

Тест «Проверьте, какой вы руководитель»

Тест «Оценка личностных качеств руководителя»

Тест для руководителя «Ваш служебный темперамент»

Тест «Неэффективный руководитель»

Тест «Потенциальный антрепренер» Р. Хизрича и М. Питерса

Тест «Ваш стиль работы с документами»

Тест «Администратор или лидер» С. Жарикова

Тест «Лидер или администратор»

Тест «Капитан или рядовой»

Тест «Вы и ваше предприятие» И. В. Линейна

Тест «Полярные профили изучения подчиненных»

Тест «Определение необходимости организационного развития предприятия»

Тест «Производственные ситуации»

Тест-анкета «Производительность предприятия»

Тест-анкета «Задачи менеджера»

Тест «Ваш стиль руководства»

Тест «Самооценка стиля управления»

Интегральный тест «Оценка своих личных ограничений» М. Вудкока и Д. Френсиса

Тест «Как вы проводите совещания»

Тест «Владеете ли вы аудиторией»

Тест «Как вы справляетесь с делегированием полномочий»

Тест «Женщина-лидер и карьера»

Методика «Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы „Человек – техника“»

Методика изучения профессионально важных качеств персонала системы «Человек – машина – знаковая система»

Тест «Вектор вашей активности»

Тест «Определение деловых и коммуникативных предпочтений в направленности личности»

Тест «Самооценка» Н. М. Пейсахова

Тест «Умеете ли вы быстро приспосабливаться?» А. Ассингера

Тест «Деловой или деловитый?»

Тест «Потребитель или созидатель?»

Тест «Консерватор или радикал?»

Тест «Парус или флюгер?»

Тест «Организованный ли вы человек?»

Тест «Ведущий или ведомый?»

Тест «Можете ли вы добиться успеха?»

Методика самооценки деловых и личностных качеств менеджера

Тест «Любите ли вы риск?»

Тест «Как вы справляетесь с делами?»

Тест «Вы и технический прогресс»

Тест «Достаточно ли вы активны?»

Тест «Решительны ли вы» (1)

Тест «Решительны ли вы» (2)

Тест «Решительность»

Тест «Уверенность в себе»

Тест «Воля и внимание»

Тест «Пробивная сила»

Тест «Сильный ли у вас характер?» В. Рощаховского

Методика «Выявление стиля саморегуляции деятельности» Г. С. Прыгина

Метод «Незаконченные предложения» Сакса и Сиднея

Тестовая методика «Определение степени внушаемости»

Экспериментально-психологическая методика изучения фрустрационных реакций С. Розенцвейга

Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н. Г. Хитровой

Мотивация личности и карьера

Тест «Уровень притязания»

Тест «Иерархия потребностей личности по А. Маслоу»

Тест «Выявление потребностей отдельных лиц и выявление мотивационных пластов в организации»

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича

Тест «Диагностика структуры жизненных ценностей»

Тест «Определите свою систему ценностей»

Тест «Осознанность жизненных целей»

Тест «Самореализация»

Тест «Что люди хотят получить от своей работы?»

Тест «Влияние на позицию и мотивация личности»

Тест «Определение мотивации в работе»

Тест «Диагностика мотивационной структуры личности»

Тест «Оценка удовлетворенности работой»

Тест «Диагностика мотивационно-потребностной сферы с помощью личностных опросников» А. Джексона

Тест «Определение мотивов достижения»

Тест «Ваши пути свершения карьеры»

Тест «Успех»

Тест «Ваши деловые перспективы»

Тест «Ваше честолюбие»

Тест «Крепко ли вы держитесь на своей работе?»

Тест «Лентяй или трудяга?»

Тест «Считаете ли вы себя ценным работником?»

Тест «Подходите ли вы для своей работы?»

Тест «Довольны ли вы своей работой»

Тест «Ваши успехи на работе»

Личность и группа

Тест «Диагностика ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ) организации»

Тест «Восприятие индивидом группы»

Тест «Поддаетесь ли вы чужому мнению?» (конформность поведения)

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто

Тест «Определение психологического климата в организации»

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидпера

Тест «Я» или «мы?» (способны ли вы работать в тесно взаимодействующей группе)

Тест «Служебные отношения: знаете ли вы "правила игры"?»

Тест «Определение деловых ролей членов организации»

Тест «Насколько этично ваше поведение на работе?»

Тест «Этика бизнеса»

Тест «Какой тип взаимоотношений между работником и организацией вы предпочитаете?»

Тест «Пульсар» (качество вашей организации) Л. Г. Почебут

Тест «Исследование предпочтений в командной работе»

Тест «Менеджер и общение»

Тест «Знание способов общения»

Опросник «КСК» (компетентность социально-коммуникативная)

Диагностика ведущего состояния «Я» в управленческом общении

Тест «Оценка стиля межличностного общения»

Тест 1 «Умеете ли вы слушать?»

Тест 2 «Умеете ли вы слушать?»

Тест «Ваш стиль общения»

Тест «Как вы относитесь к критике?»

Тест 1 «Умение слушать»

Тест 2 «Умение слушать»

Тест «Умение говорить и слушать» В. Маклени

Тест «Проверьте себя, умеете ли вы слушать?»

Тест «Умеете ли вы выслушивать правду?»

Личность и конфликты

Тест «Конфликтная личность»

Тест «Оценка уровня конфликтности личности»

Тестовая методика «Предрасположены ли вы к конфликтам?»

Тест «Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?»

Тест «Как вы действуете в условиях конфликта?»

Личность и стресс

Тест «Можете ли вы работать в напряженной обстановке?»

Тест «Степень напряженности»

Тест «В каком состоянии вы находитесь?»

Тест «Стрессоры»

Тест «Стресс усердия»

Тест «Стрессоустойчивость человека»

Тест «Самооценка стрессоустойчивости личности»

Методика «Самооценка актуальности стрессового состояния»

Методика «Личностный профиль кризиса»

Методика «Как вы относитесь к собственному здоровью?»

Методика «Какова ваша устойчивость к стрессу?»

Методика «Ведете ли вы здоровый образ жизни и умеете ли производительно работать?»

Тест «Степень подверженности вас стрессу»

Экспресс-диагностика личности

Тест «Дом – дерево – человек» Д. Бука

Экспертная оценка личности

Тест «Экспертная оценка личных и деловых качеств»

Опросник когнитивного стиля

Тест «Личностный опросник»

Тест «Менеджер и индивидуальная проверка»

Тест «Менеджер и человеческие отношения»

Тест «Анализ возможностей в получении поддержки организации при проведении в ней изменений»

Тест «Менеджер и преобразования»

6 апреля 2012 Частный консультант

Диагностика профессиональных знаний, умений и навыков

Надеюсь, не нужно говорить о том, что проведение письменного испытания, значительно повышает качество оценки соискателей, оценку деловых качеств специалиста и в конечном итоге облегчает работу рекрутера.

После того, как мы убедили себя в том, что проведение проверки уровня профессиональных знаний, умений и навыков путем письменного испытания по тестовым вопросам/заданиям, составленным по стандартной форме, нам необходимо (в специальной литературе это часто называется "экзаменом"), мы приступаем к созданию этих самых стандартных форм.

Скорее всего, придется задействовать специалистов фирмы и перечитать некоторое количество специальной литературы. Или изощриться и придумать дополнительный опросник, который поможет собирать необходимую техническую информацию с самих соискателей.

В разделе "Диагностика" вы можете посмотреть парочку опросников, которые некоторое время назад использовались в московских фирмах.

При просмотре, прошу помнить, что "прямой перенос" выложенных на сайте материалов может дать отрицательный результат. Для каждой конкретной фирмы и для каждой конкретной вакансии, должны разрабатываться свои опросники и тестовые задачи.

Оценка деловых качеств специалиста.

Итак, какие же качества называются "деловыми". В разных пособиях предлагаются различные списки "деловых качеств", поэтому просмотрев несколько я выбрала нечто "среднестатистическое".

Итак, ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА : авторитарность, быстрота принятия решений, гибкость в обращении с людьми, грамотность, деловитость, демократичность, дисциплинированность, добросовестность, инициативность, информированность, исполнительность, коммуникабельность, компетентность, настойчивость, организованность, ответственность, планомерность, предприимчивость, решительность, самостоятельность, собранность, требовательность, трудолюбие, умение видеть перспективу, умение слушать людей, целеустремленность, честность, широта кругозора, энергичность.

Желающие могут сразу пополнить свои резюме подходящими качествами:) Но, но не забудьте к каждому из них придумать достоверную историю или событие, в котором именно это качество помогло вам лучше всего.

Оценка деловых качеств специалистов может проводиться разными способами. Не последнюю роль в принятии окончательного решения сыграет интуиция и опыт интервьюера.

АНАЛИЗ БИОГРАФИИ . Без этого не обходится ни одно собеседование. Анализируя предоставляемый материал, можно судить об условииях, в которых формировалась данная личность, понять, является ли "социальная ступенька", которой достиг данный кандидат, следствием приложения собственных усилий или удачным стечением обстоятельств.

Личность человека закладываетcя в раннем возрасте. "Напрямую" воздействовать на личность можно примерно до 7 лет. А дальше человек живет за счет "правил и норм" усвоенных в детстве. И "воспитанию" не поддается:) Повышение профессионального уровня - да. Изучение новых наук - да. А вот основные качества личности, часть из которых относиться в "деловым", ни под чьим воздействием не меняются. За исключением того редкого случая, когда человек "решил стать другим" и намеренно начинает вырабатывать в себе те или иные качества. Так что ориентируйтесь на детские и подростковые годы, ориентируйтесь на особенности поведения на прошлых местах работы. Эти качества не изменятся. И, вновь пришедший сотрудник, скорее всего, будет действовать по давно усвоенному шаблону.

Безусловно, важно сразу оценить, комплект каких качеств наиболее важен в данной конкретной вакансии - нужно ли стремление к самостоятельной деятельности, активное проявление социальной активности, лидерские качества.

Высокая конкуренция на рынке труда, часто приводит к тому, что соискатель - "лидер и генератор идей" будет готов идти на самую рутинную работу, требующую исключительно исполнительских навыков. Он может быть очень хорош и очень интеллектуален, но пожалейте его, свою фирму и себя в конце - концов: от такого выбора, скоре всего, ничего, кроме недовольства собой и окружающими не останется.

Итак, анализируйте биографические данные. Чем больше информации о "прошлой жизни" вы получите - тем точнее будет оценка соискателя. Но не забывайте о "правовых пределах вмешательства в личную жизнь" - оставьте кандидату возможность не отвечать на "неудобные вопросы". Потратьте немного времни на выяснение своих прав в постановке вопросов - можно пролистать законодательную базу, а можно и более коротким путем например вот здесь: Петрухин И.Л. Личные тайны (человек и власть). М.: ИГП РАН, 1998.

Для оценки деловых качеств можно применять и различного рода ОПРОСНИКИ . В это части, много пересечений с диагностикой индивидуально - психологических и личностных качеств, поэтому об опросниках мы поговорим в следующий раз. Можно предложить решить небольшую задачу или "комплект" задач. Из того, что под рукой, есть только один пример.

"Вы - руководитель подразделения в небольшой фирме. К вам подходит сотрудник и готорит: "Я не хочу работать с Ивановым". Как вы должны на это отреагировать.
1. "Ну и что?"
2. "Никуда не денешься, все равно приедется."
3. "Это глупо с твоей стороны."
4. "Почему?"
5. "Я думаю что ты не прав."
6. Предложите свой вариант вопроса или действий для наиболее правильного выхода из создавшейся ситуации."

ГРУППОВЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА - этими методами можно воспользоваться, когда есть возможность собрать нескольких кандидатов вместе: групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Безусловно, при подготовке подобного рода метода нужно очень четко определить, критерии которые позволят определить преимущество одних кандидатов перед другими. Как раз в групповом взаимодействии наилучшим образом оцениваются "деловые качества" личности.

И, безусловно, нельзя забывать про "экспертные оценки", а если сказать проще - соберите РЕКОМЕНДАЦИИ на данного кандидата.

Оценка индивидуально - психологических и личностных качеств.

ИНДИВИДУАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА : уровень интеллектуального развития, мотивационная направленность, эмоциональная и нервно - психическая устойчивость, особенности внимания, памяти, мышления, особенности общения и межличностного поведения.

Условие "номер раз". Кодовое название "Отсекаем все лишнее": вам никогда не понадобится оценивать все перечисленные качества. Для каждой должности и профессии составляется свой список качеств (вспомним также должностную инструкцию, описание рабочего места, профессиограмму:)

Условие "номер два". Кодовое название "За одного битого двух не битых дают": пусть при этом будет присутствовать профессиональный психолог. Иначе, в ответах испытуемого можно увидеть тако-о-о-о-о-е, что долго потом в кошмарах вспоминать будем. :)

Условие "номер три". Кодовое название "О, дайте, дайте мне свободу": изощритесь и предоставьте испытуемому возможность выполнять ваше задание в спокойной обстановке - без сопровождающих его размышления телефонных звонков, шмыгающих мимо сотрудников фирмы и клиентов.

Подобрать методики не слишком сложно - сейчас выпускается огромное количество литературы по этой тематике. Кроме того, появляется все больше специализированных программ, в которых изначально заложено большинство необходимых для диагностики методик.

Но, подумав, об измученных обилием тестов соискателей (не далее, как сегодня, один из них жаловался на четырехчасовое тестирование), я решила не включать подробной схемы применения методик в рассылку.

Из всего обилия методов и способов оценки соискателей, диагностика индивидуально - психологических и личностных качеств не является моим любимым занятием (вот она - реальная причина отсутствия подробной информации о тестах:). В самом начале своей работы, я старалась "сделать все по правилам" и с необъяснимым удовольствием загружала кандидатов массой тестов на оценку тех или иных качеств. Но, со временем, научилась (вернее, надеюсь, что научилась) оценивать принципиально важные качества в процессе проведения интервью и диагностики профессиональных и оценки деловых качеств. Поэтому, если и использую тесты, то для "обратных" целей - когда нужно подготовить соискателя к успешному прохождению собеседований. Но, это уже совсем другая история.

Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля управления . Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция к тесту

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными знаками: «+», «!», «1» и т. д.

Тестовый материал

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных менеджером не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины.
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены сами себе.

Ключ к тесту

№	а	б	в	№	а	б	в
1	А	Д	Л	9	А	Д	Л
2	А	Д	Л	10	Д	Л	А
3	Д	Л	А	11	Л	А	Д
4	А	Л	Д	12	А	Д	Л
5	Л	А	Д	13	Л	Д	А
6	Д	А	Л	14	Д	А	Л
7	Л	Д	А	15	Д	А	Л
8	Д	Л	А	16	А	Д	Л

Обработка и интерпретация результатов теста

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Авторитарный (директивный) стиль (А). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.