Metod för att genomföra en omfattande analys och diagnostik av ett företags finansiella och ekonomiska verksamhet: grundläggande principer och tekniker.

Metod och teknik för att analysera och diagnostisera ett företags finansiella och ekonomiska verksamhet

Informationsbas för analys och diagnostik av ekonomisk verksamhet

System av indikatorer som används i adfhdp

Produktionsfaktorer och -reserver och deras klassificering

Klassificering av tekniker och metoder för ekonomisk analys

Frågor att kontrollera

Elementära tekniker (metoder) för att bearbeta ekonomisk information i analys och diagnos av ett företags finansiella och ekonomiska verksamhet

Metod för jämförelse. Multivariata jämförelser.

Metoder för att gruppera och detaljera information

Metoder för sammanfattande och analytiska tabeller

Grafisk visningsmetod

Balansmetoden

Generalisering och analytiska anteckningar.

Heuristiska metoder för ekonomisk analys

Frågor att kontrollera

Metodologiska grunder för faktoranalys

Faktoranalys koncept, typer och uppgifter.

Modellerande faktorsystem

Metodik för analys av deterministiska faktorsystem Deterministisk modellering och transformation av faktorsystem.

Klassificering av metoder för deterministisk faktoranalys

Metod för skillnader (eliminering genom additiv bindning)

Analys genom kedjesubstitution

Analys med metoden för absoluta skillnader

Indexanalys

Analys med hjälp av metoden för relativa skillnader

Analys efter proportionell delning och aktieandel

Analys med integral och logaritmiska metoder

Metodik för att analysera stokastiska faktorsystem Kärnan och huvudstadierna i analysen av stokastiska faktorsystem

Parad korrelation-regressionsanalys

Multipel korrelation och regressionsanalys

Tidsserieanalys

Användning av ekonomiska och matematiska modelleringsmetoder vid analys av ekonomisk verksamhet

Använda linjär och dynamisk programmering i ekonomisk analys

Använda nätverksplaneringsmetoder i ekonomisk analys

Ekonomisk analys i problem med schemaläggningsteori

Använda spelteori i ekonomiska analysproblem

Att använda teorin om köande i problem med ekonomisk analys

Användning av fuzzy mängdteori i ekonomisk analys

Frågor att kontrollera

Organisering av analysarbete och bedömning av företagets ekonomiska potential

Struktur av organisationens ekonomiska potential

Organisering av analytiska aktiviteter på företaget

Moderna automatiserade tekniker för att utföra analytisk forskning

Organisation av omfattande analys och diagnostik av företagets finansiella och ekonomiska verksamhet.

Specifika uppgifter om tjänsteföretagets verksamhet, beaktas när adfhp utförs

Frågor att kontrollera

Metodik för att utföra analytiska förfaranden för komplex diagnostik av den ekonomiska verksamheten i ett tjänsteföretag

Metodik för att analysera produktionsresultat

Analys av dynamiken och genomförandet av planen för produktion och försäljning av varor (produkter, arbeten, tjänster)

Analys av utbudet och strukturen av kommersiella produkter och tjänster som tillhandahålls

Analys av rytm och enhetlighet i arbetet

Produktkvalitetsanalys

Riskbedömning av outtagna produkter och bildande av en orderportfölj

Analys av tillväxtreserver för produktion och försäljning av produkter och tjänster

Frågor att kontrollera

Metodik för att genomföra konkurrenskraftsanalys

Analys av produkters och tjänsters konkurrenskraft

Analys av organisationens konkurrenskraft

Analys av företagets yttre miljö

Analys av marknadsförhållanden

Prispolitisk analys

Frågor att kontrollera

Metodik för att analysera användningen av arbetskraftsresurser och resultaten av social utveckling

Analys av personalutnyttjande

Arbetsproduktivitetsanalys

Löneanalys

Analys av resultaten av teamets sociala utveckling

Frågor att kontrollera

Metodik för att analysera resultat av teknisk utveckling, skick och användning av anläggningstillgångar

Analys av resultaten av teknisk utveckling och tillhandahållande av anläggningstillgångar

Analys av kapacitetsutnyttjande

Analys av effektiviteten i användningen av anläggningstillgångar och bedömning av påverkan av faktorer av dess förändring

Bestämma reserver för tillväxt i produktionen genom effektivare användning av anläggningstillgångar

Frågor att kontrollera

Metodik för att analysera användningen av materiella resurser och status för inventeringar

Analys av företagets utbud av inventarier

Analys av effektiviteten i användningen av materiella resurser

Bedömning av reserver för att öka effektiviteten i användningen av materialresurser

Frågor att kontrollera

Metodik för att analysera kostnaderna för produktion och försäljning av produkter (arbeten, tjänster)

Analys av dynamiken och strukturen hos allmänna kostnadsindikatorer och faktorer för dess förändring

Analys av kostnader per 1 rub. Råvaror (tjänster)

Analys av kostnaden för de viktigaste produkterna (arbeten, tjänster)

Analys av direkta material- och arbetskostnader.

Analys av indirekta kostnader och distributionskostnader

Uppskattning av reserver för att minska produktionskostnaderna

Frågor att kontrollera

Metod för att analysera de ekonomiska resultaten av verksamheten och bedöma effektiviteten i ett företags operativa verksamhet

Analys av balansräkningens sammansättning och dynamik

Analys av ekonomiska resultat från ordinarie verksamhet.

Analys av nivån på genomsnittliga försäljningspriser.

Analys av ekonomiska resultat från annan verksamhet.

Marginal vinstanalys

Analys av lönsamheten för finansiella och ekonomiska aktiviteter

Analys av fördelning och användning av vinster

Bedömning av reserver för att öka mängden vinst och lönsamhet.

Frågor att kontrollera

Metod för att diagnostisera en organisations ekonomiska situation

Analys av fastighetsstatus

Analys av solvens och finansiell stabilitet

Affärsaktivitetsanalys

Metodik för att analysera kreditvärdighet

Diagnos av sannolikheten för konkurs.

Frågor att kontrollera

Metodik för att genomföra funktionell kostnadsanalys

Mål för funktionell kostnadsanalys

Principer för att genomföra funktionell kostnadsanalys

Algoritm för att utföra funktionell kostnadsanalys

Frågor att kontrollera

Ansökningar

Bilaga 1 - Klassificering av metoder för ekonomisk analys

Bilaga 6 - Ett exempel på strukturerande faktorer för en organisations konkurrenskraft Bilaga 7 - Teknik för att leta efter konkurrensfördelar

Bilaga 8 - Ett exempel på en viktad bedömning av ett företags konkurrenskraft i förhållande till konkurrenter

Bilaga 9 - Exempel på de viktigaste faktorerna som beaktas vid swot-analys

Poängsättning för swot-analys Bilaga 10 – Schema för beräkning av nettovinst

Bilaga 11 – Grundläggande drag i innehållet och organisationen av ekonomi- och förvaltningsanalys

Bilaga 12 - System med initiala indikatorer för ratingbedömning baserad på offentliga rapporteringsdata

1. Löneanalys

Lönefonden (WF) omfattar lönefonden och sociala ersättningar 3: Lönefonden omfattar:

betalning för arbetad tid, inklusive: upplupna löner enligt tullsatser, löner och priser;

betalning in natura;

bonusar och ersättningar som är regelbundna eller periodiska, oavsett källan till deras betalning;

ytterligare betalningar och tillägg: för tjänstgöringstid; enligt regionala koefficienter; för arbete i norr och andra områden med svåra natur- och klimatförhållanden; för arbete under skadliga eller farliga förhållanden och hårt arbete; nattetid, helger och helgdagar och för övertidsarbete;

betalning för ledighet; betalning för utbildning;

provisionsersättning; löner för heltidsanställda;

betalning för särskilda pauser i arbetet; betalning av skillnaden i löner för tillfällig substitution;

ersättning för deltidsanställda; icke-anställda; för att utföra arbete enligt civila kontrakt, om betalningar för arbetet görs av organisationen med individer och inte med juridiska personer; avgifter för icke-anställda;

betalning för obearbetad tid, inklusive: årliga och ytterligare ledighet; ytterligare helgdagar; förmånliga timmar för tonåringar; studieledigheter; för perioder av träning, avancerad utbildning och omskolning; under utförandet av statliga eller offentliga uppgifter; bevaras under perioden av engagemang i jordbruksarbete; belopp som betalas ut för obearbetad tid till anställda som på initiativ av organisationen tvingats arbeta deltid; donatoranställda för dagars undersökning, blodgivning och vila; betalning för stillestånd utan fel från den anställde; vid påtvingad frånvaro.

engångsincitamentbetalningar, inklusive: bonusar, oavsett källan till deras betalning; ersättning baserad på årets arbete; årlig ersättning för lång tjänst; materiellt stöd; ytterligare betalningar vid tillhandahållande av årlig semester (utöver normala semesterbelopp i enlighet med lagen); monetär ersättning för oanvänd semester; andra engångsincitament, inklusive värdet av gåvor.

betalningar för mat, bostäder och bränsle.

Ingå i lönelistan inte är föremål för; belopp som inte är relaterade till löner; resekostnader; utgifter som betalas i stället för dagpenning; bidrag för arbetets mobila (resande) karaktär; fälttillägg; bidrag för skiftarbete; ersättningar för installation, driftsättning och byggnadsarbete; utgifter vid överföring till en annan plats; vissa andra betalningar. Dessa betalningar är därför inte föremål för obligatoriska avgifter till socialförsäkringen.

Huvudstadier av löneanalys:

analys av sammansättningen och dynamiken i lönefonden och medel som avsatts för konsumtion;

analys av effektiviteten av att använda lönefonden och medel som avsatts för konsumtion, dess faktoranalys;

bedöma effektiviteten av att använda olika former och system för ersättning, kompensationspaket och personalens motivationssystem;

analys av lagets sociala trygghet och indikatorer för social utveckling.

I det första skedet beräknas vanligtvis den absoluta och relativa avvikelsen för den faktiska lönesumman från det planerade värdet för företaget som helhet, produktionsavdelningar och kategorier av anställda. Det bör dock komma ihåg att den absoluta avvikelsen i sig inte kännetecknar användningen av lönelista, eftersom denna indikator bestäms utan att ta hänsyn till graden av uppfyllelse av produktionsplanen.

Relativ avvikelse (ΔFZP rel) beräknas som skillnaden mellan det faktiska upplupna lönebeloppet (FWF-fakta) och den planerade fonden, justerad med plangenomförandekoefficienten för arbetsvolymen (K int). Det är nödvändigt att ta hänsyn till att endast den rörliga delen av lönefonden (FZP per) justeras. Vid beräkning av den relativa avvikelsen i lönefonden kan man använda den så kallade korrigeringskoefficienten (K per), som speglar den rörliga lönens andel i den allmänna kassan. Den visar med vilken procentandel den planerade lönefonden ska ökas för varje procentandel av att överskrida planen för arbetsvolymen:

ΔFZP rel = FZP fakta – (FZP per * K vn) + FZP post) =

FZP-fakta – (FZP-fakta * K-fil * K vp + FZP *(1-K-bana)) =

FZP * K-fil (1-K vn)

Den andra analysnivån kan vara faktoranalys av den rörliga delen av lönefonden. Den rörliga delen av lönefonden beror på kostnaden för den fullbordade arbetsvolymen (VP), dess struktur - andelen av det i:te arbetet i den totala arbetsvolymen (D i), den specifika arbetsintensiteten (ti) och nivån på den genomsnittliga timlönen (Z timme i). Dess analys kan utföras med metoden för kedjesubstitutioner enligt modellen:

Sedan bör du analysera orsakerna till förändringen av den konstanta delen av lönefonden (FZP-tjänst), som inkluderar lönerna för tillfälligt anställda (FZP povr), samt alla typer av tilläggsbetalningar (FZP adv.). Lönen fonden för dessa kategorier av arbetare beror på deras genomsnittliga antal anställda (H povr), deras kvalifikationsnivå (D j - andelen anställda av den j:e kvalifikationen av det totala antalet anställda), deras genomsnittliga inkomster för motsvarande period av tid (ZP perv.). Den genomsnittliga årslönen för tillfälligt anställda (ZP pervr) beror dessutom också på antalet arbetade dagar i genomsnitt av en arbetare per år (D), arbetsskiftets genomsnittliga varaktighet (T) och den genomsnittliga timlönen ( ZP timme).

För faktoranalys av den konstanta delen av lönefonden kan följande modell användas:

FZP post = FZP repr + FZP ytterligare = Σ H slav * D j * D * W timme j + Σ TILLGÄNGNING j

Detta mål är att identifiera orsakerna till överutgifter (besparingar) av tidslönefonden.

När man analyserar användningen av löner är det viktigt att studera data om de genomsnittliga inkomsterna för företagets anställda, dess förändringar, såväl som faktorerna som bestämmer dess nivå. Därför bör efterföljande analys syfta till att studera orsakerna till förändringar i den genomsnittliga lönen för en anställd (WE) efter kategori och yrke, såväl som för företaget som helhet. Det är nödvändigt att ta hänsyn till att den genomsnittliga årslönen beror på antalet arbetade dagar av en arbetare per år, arbetspassets längd och den genomsnittliga timlönen. Ökningen av de genomsnittliga timlönerna beror i sin tur på arbetstagarnas kvalifikationsnivå och intensiteten i deras arbete, översynen av produktionsstandarder och priser, förändringar i arbetskategorier och taxor, olika tilläggsbetalningar och bonusar. I analysprocessen är det nödvändigt att studera genomförandet av handlingsplanen för att minska arbetsintensiteten för produkter, aktualiteten för översynen av produktionsstandarder och priser, korrektheten av betalningen enligt tullar, riktigheten av ackumulering av ytterligare betalningar för tjänstgöringstid, övertidstimmar, stillestånd mm.

Det är också nödvändigt att fastställa en överensstämmelse mellan tillväxttakten för genomsnittslönerna och arbetsproduktiviteten. För utökad reproduktion, lönsamhet och lönsamhet är det nödvändigt att se till att tillväxttakten för arbetsproduktiviteten (I pt = Per årsrapport / Per årsbas) är snabbare än tillväxttakten för dess utbetalning (I pt = Löneårsrapport / Lön års bas). Om denna princip inte följs, finns det en överutgift för lönefonden, en ökning av produktionskostnaden och följaktligen en minskning av vinstmängden. Förskottskoefficienten (Kop) är lika med Kop = I pt /I s.p.

För att bestämma mängden besparingar (-E) eller överutgifter (+E) för lönefonden på grund av förändringar i förhållandet mellan tillväxttakten för arbetsproduktiviteten och dess betalning, kan du använda följande formel: E=FW-rapport * ( 1-polis)

Under inflationsförhållanden, när man analyserar det genomsnittliga lönetillväxtindexet, är det nödvändigt att ta hänsyn till indexet för tillväxten i priserna för konsumentvaror och tjänster (I c) för den analyserade perioden: I lön = löneårsrapport / (löneår) bas * I c). Detta index visar förändringen av reallönerna med hänsyn tagen till köpkraften för kontantbetalningar.

En viktig komponent i löneanalysen är jämförelsen av medellöner per kategori arbetare med existensminimum eller medellön i regionen och medellönenivån för motsvarande kategori arbetare på arbetsmarknaden. Att betala arbetskraft under existensminimum är ett brott mot Ryska federationens lagstiftning. Betydande skillnader i lönenivån med utbudet på arbetsmarknaden kan leda till ett utflöde av personal.

Analys av användningen av arbetskraftsresurser i ett företag och nivån på arbetsproduktiviteten måste ses i nära samband med effektiviteten i arbetsverksamheten.

För att bedöma effektiviteten av personalens ersättningar används dynamiken i indikatorerna:

Dessa indikatorer beror i hög grad på effektiviteten hos det ersättningssystem som används i organisationen. Med arbetsproduktivitetens tillväxt skapas reella förutsättningar för att höja lönenivån, medan lönemedlen måste användas på ett sådant sätt att arbetsproduktivitetens tillväxttakt överstiger löneökningstakten.

För faktoranalys av löneproduktivitet kan du använda följande modell:

, Var

VP - volym av arbete i löpande priser;

FZP - personallönefond;

T - antal arbetade timmar;

ΣD och D - antalet arbetade dagar av alla arbetare respektive en arbetare under den analyserade perioden;

CR - genomsnittligt antal arbetare;

PPP - genomsnittligt antal industriproduktionspersonal;

CV - genomsnittlig timproduktion;

P - genomsnittlig arbetsdag;

Ud - andelen arbetare av det totala antalet anställda;

GZP är den genomsnittliga årslönen för en anställd.

Eftersom inte alla betalningar till förmån för arbetare ingår i lönefonden, som beaktas som en del av kostnaden för produkter (arbeten, tjänster), är det nödvändigt att göra en strukturell analys av alla betalningar till förmån för personalen på företaget. Till exempel:

1. Lönefonden i produktionskostnaden: till ackord; tullsatser och löner; bonusar för produktionsresultat; ytterligare betalningar för yrkeskunskaper; ytterligare betalningar för nattarbete, övertid, helgdagar; betalning av årliga och ytterligare semester; betalning för förmånliga timmar för tonåringar, pauser från arbetet för ammande mödrar; ytterligare betalningar upp till den genomsnittliga nivån; betalning för driftstopp; ersättning till deltidsarbetande m.m.

2. Utbetalningar från nettovinsten: ersättning för prestationsresultat vid årets slut; materiellt stöd; engångsutbetalningar till pensionärer; betalning för semester utöver de fastställda tidsfristerna; studentstipendier och studieavgifter; återbetalning av lån till anställda för bostadsbyggande; betalning för semester- och behandlingskuponger; betalning av utdelning på värdepapper; betalning för utbildning eller avancerad utbildning; och så vidare.

3. Betalningar av social karaktär från socialförsäkringskassor och budgetar för fackliga kommittéer: förmåner till familjer som uppfostrar barn; Tillfälliga handikappförmåner; kostnad för fackliga vouchers m.m.

Om det finns betydande förändringar i betalningsstrukturen är det nödvändigt att göra en analys av objektiviteten i skälen till en sådan strukturell förändring.

För vissa kategorier av arbetstagare genomförs en analys av hur deras ersättningspaket har bildats. Vid bildandet av ett kompensationspaket beaktas de ersättningsformer som används och deras effektivitet; tillgång till ytterligare sjuk- och pensionsförsäkringar, catering, reseutbud, flexibla arbetsscheman, möjligheten att få ett lågräntelån eller förmånliga semesterkuponger, praktik på utbildningsinstitutioner, etc.

En hög storlek på ersättningspaketet kan avsevärt minska ett företags vinst och begränsa möjligheterna till utveckling och förnyelse av produktionen, men underlåtenhet att respektera de anställdas intressen vid bildandet av ett ersättningspaket kan också få betydande negativa konsekvenser, såsom:

uppsägning av de mest kvalificerade specialisterna

hög personalomsättning, vilket leder till en minskning av arbetsproduktiviteten, ökade anställnings- och utbildningskostnader;

gradvis ersättning av jobb med "medelklassens" personal, oinitierade och oansvariga anställda;

"

INTRODUKTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

TEORETISK DEL

1 ORGANISATION AV ERSÄTTNINGAR I FÖRETAGET. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Begreppet arbetarlöner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Principer för att organisera löner under moderna förhållanden. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Former och system för ersättning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . elva

1.4 Tariffsystem för ersättning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Tariffavtal och deras roll i löneregleringen. . . . . . . . . 23

1.6 Utländsk erfarenhet av ersättning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trettio

1.7 Sammansättning och struktur för företagets lönefond. . . . . . . . . . . . . . . . . . trettio

PRAKTISK DEL

2 ORGANISATION AV ERSÄTTNING I OJSC "NORRA MN". . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Kort beskrivning av organisationen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Personalens sammansättning och struktur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analys av personalrörelser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Beskrivning av de ersättningsformer och ersättningssystem som gäller på företaget. . . . . . . 41

2.5 Beräkning av lönefondens struktur för 2004. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Beräkning av arbetskostnadernas andel av produktionskostnaden. . . . 50

2.7 Bedömning av effektiviteten i användningen av medel för löner 2004. . . 51

SLUTSATS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRAFISK LISTA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Tillämpning 1.2

INTRODUKTION

Arbetskraftsresurser inkluderar den del av befolkningen som har nödvändiga fysiska data, kunskaper och arbetskraftskompetens inom den relevanta branschen.

Volymen och aktualiteten för allt arbete, effektiviteten av att använda utrustning, maskiner, mekanismer och, som ett resultat, produktionsvolymen, dess kostnad, vinst och ett antal andra ekonomiska indikatorer beror på företagets tillgång på arbetsresurser och effektiviteten av deras användning.

Användningen av arbetskraftsresurser i ett företag måste ses i nära anslutning till lönerna, eftersom löner för arbetare är priset på arbetsresurser som ingår i produktionsprocessen.

Eftersom lönerna är den huvudsakliga inkomstkällan för arbetare är lönerna en form av ersättning för arbete och en form av materiella incitament för deras arbete. Det syftar till att belöna anställda för utfört arbete och motivera dem att uppnå önskad produktivitetsnivå. Därför påverkar den korrekta löneorganisationen direkt tillväxttakten för arbetsproduktiviteten och stimulerar förbättringen av arbetarnas kompetens.

Lönerna är också en del av kostnaderna för produktion och försäljning av produkter, som går till att betala företagets anställdas arbete. Korrekt organiserad ersättning till anställda minimerar arbetskostnaderna i kostnadsberäkningen, vilket kommer att påverka företagets ekonomiska ställning positivt.

Syfte Detta kursarbete är en omfattande analys av organisationen av ersättningar vid OJSC "Norra MN".

I enlighet med syftet innehöll detta kursarbete följande: uppgifter:

• beskrivning av de teoretiska aspekterna av lönebildningen vid ett företag under moderna förhållanden;
• bestämning av personalens sammansättning och struktur;
• analys av personalrörelser;
• beskrivning av de former och ersättningssystem som gäller på företaget;
• beräkning av strukturen för de finansiella lönerna;
• bedömning av effektiviteten hos de medel som spenderas på arbetskostnader.

Studieobjektär organisationen för OJSC "Northern MN".

TEORETISK DEL

1 ORGANISATION AV ERSÄTTNINGAR I FÖRETAGET

1.1 Begreppet anställdas löner

Ersättning till arbetstagare är ersättning från arbetsgivaren för en anställds arbete på arbetsgivarens företag, motsvarande kvantiteten och kvaliteten på det utförda arbetet.

Beloppet för denna ersättning har väldefinierade kvantitativa begränsningar, eftersom de å ena sidan måste säkerställa:

a) för den anställde - en viss nivå av tillfredsställelse av hans personliga och sociala behov som krävs för att återställa hans arbetsförmåga som konsumeras i produktionsprocessen;

b) till arbetsgivaren - att från arbetstagaren på en viss arbetsplats få det resultat som är nödvändigt för att uppnå företagets slutliga mål.

Det finns monetära och icke-monetära (in natura) former av ersättning. Den främsta är den monetära formen, som tillåter arbetaren, under villkoren för existensen av pengar som en universell varaekvivalent och det mest universella betalningsmedlet, att använda dem mest effektivt för att tillfredsställa sina behov. I moderna förhållanden tillgrips icke-monetära betalningsformer mycket sällan. Men under förhållanden med störd monetär cirkulation, hyperinflation och ett instabilt krisläge i ekonomin och avsaknaden av en tillförlitlig mekanism för att indexera inkomster till stigande priser, kan icke-monetära former av ersättning bli mer utbredda.

För en arbetare är lönerna huvuddelen och huvuddelen av hans personliga inkomst, ett medel för att reproducera honom som bärare av arbetsförmåga och samhällsmedlem. Arbetstagarens intresse är att öka lönerna (inkomsterna) genom att öka både hans arbetsinsats och arbetsresultat och priset på hans arbetsinsatser.

För en arbetsgivare är ersättning till anställda alltid en kostnad på arbete som en resurs involverad i produktionsprocessen. Arbetsgivarens intresse är att minimera arbetskostnaderna per produktionsenhet till följd av både mer produktiv användning av arbetstagaren under arbetstid till en överenskommen betalning per enhet av denna tid (lönesats), och ingående av förmånligare anställningsvillkor.

I en utvecklad marknadsekonomi är löner det pris som betalas till en arbetare för användningen av hans arbetskraft, vars värde bestäms av arbetsmarknaden, det vill säga efterfrågan på arbetskraft och dess utbud. Ju större efterfrågan är på en viss arbetskraft och ju mindre utbud, desto högre löner, och omvänt, ju högre utbud, desto lägre löner.

1.2 Principer för att organisera ersättningar under moderna förhållanden

Huvuduppgiften med att organisera lönerna är att göra lönerna beroende av kvantiteten och kvaliteten på varje anställds arbetsinsats och därigenom öka den stimulerande funktionen hos varje anställds insats.

Organisationen av ersättningar innefattar:

• fastställande av former och system för ersättning för företagets anställda;
• utveckla kriterier och bestämma beloppet för ytterligare betalningar för individuella prestationer för anställda och specialister på företaget;
• utveckling av ett lönesystem för anställda och specialister;
• motivering av indikatorer och bonussystem för anställda.

Frågor om arbetsorganisation upptar en av de ledande platserna i företagets socioekonomiska politik. I en marknadsekonomi bör det praktiska genomförandet av åtgärder för att förbättra arbetsorganisationen baseras på efterlevnaden av ett antal principer för ersättning, som måste baseras på följande ekonomiska lagar:

r lagen om ersättning av kostnader för reproduktion av arbetskraft;

r värdelagen.

Utifrån kraven i ekonomiska lagar kan ett system med principer för att organisera ersättning formuleras, inklusive:

• principen om betalning baserad på kostnader och resultat, som följer av alla ovanstående lagar. Under en lång tid var hela systemet för att organisera lönerna i staten inriktat på fördelning enligt arbetskostnader, vilket inte uppfyller kraven på den moderna nivån av ekonomisk utveckling. För närvarande är principen om betalning baserad på kostnader och resultat av arbete, och inte bara kostnader, mer strikt;
• principen om att höja lönenivån baserad på en ökning av produktionseffektiviteten, som först och främst bestäms av verkan av sådana ekonomiska lagar som lagen om ökad arbetsproduktivitet, lagen om ökande behov. Av dessa lagar följer att en ökning av de anställdas löner endast bör genomföras på basis av ökad produktionseffektivitet;
• principen om snabbare tillväxt i produktiviteten hos socialt arbete jämfört med lönetillväxten, som följer av lagen om ökad arbetsproduktivitet. Den är utformad för att säkerställa nödvändiga besparingar och ytterligare expansion av produktionen;
• principen om materiellt intresse av att öka arbetseffektiviteten följer av lagen om ökad arbetsproduktivitet och värdelagen. Det är nödvändigt att inte bara säkerställa ett materiellt intresse av vissa arbetsresultat, utan också att intressera den anställde för att öka arbetseffektiviteten. Genomförandet av denna princip i organisationen av ersättning kommer att bidra till att uppnå vissa kvalitativa förändringar i driften av hela den ekonomiska mekanismen.

Lönerna är nära relaterade till arbetsproduktiviteten. Arbetsproduktivitet är den viktigaste indikatorn på effektiviteten i arbetsprocessen; den representerar en viss arbetares förmåga att skapa en viss mängd produkt per tidsenhet. Och löner relaterade till monetär ersättning betalas till den anställde för utfört arbete.

Löner, som är en traditionell faktor för arbetskraftens motivation, har ett dominerande inflytande på produktiviteten. En organisation kan inte behålla en arbetskraft om den inte betalar konkurrenskraftiga priser och har löneskalor som uppmuntrar människor att arbeta. För att säkerställa en stabil produktivitetstillväxt måste ledningen tydligt koppla löner och befordringar till indikatorer på arbetsproduktivitet och produktproduktion.

Belöningssystemet ska utformas på ett sådant sätt att det inte undergräver långsiktiga produktivitetsinsatser med kortsiktiga negativa resultat. Det gäller särskilt ledningsgruppen.

Lönen kan fungera som en faktor som avstimulerar utvecklingen av arbetsproduktiviteten. Långsamt arbete belönas ofta med övertidsersättning. Avdelningar som har spenderat för mycket på vissa uppgifter i år kan förvänta sig en ökning av budgeten för nästa år. Bara det faktum att spendera mer tid är inte en automatisk indikator på att mer arbete utförs, även om kompensationssystem ofta gör dessa antaganden.

Politiken bör vara att uppmuntra sådant som ökar produktiviteten. En företagare ges sällan fullständigt oberoende när det gäller att organisera ersättningar. Vanligtvis regleras och kontrolleras lönerna av behöriga statliga myndigheter.

Lönereglering sker utifrån en kombination av statliga åtgärder med ett avtalssystem.

Statlig reglering av löner inkluderar:

• lagstiftande införande och förändring av minimilönen i Ryska federationen;
• skattereglering av medel som tilldelas för löner av företag, såväl som inkomster för individer;
• fastställande av regionala koefficienter och procentsatser för premier;
• upprättande av statliga garantier för löner.

Reglering av löner på grundval av kontrakt och avtal säkerställs av: allmänna, territoriella, kollektivavtal, individuella avtal (kontrakt).

Det finns tre typer av inkomst- och lönepolitik:

• kontrollera inflationen genom skatter och skatteåtgärder;
• inkomstreglering baserad på statliga regler och förordningar;
• trepartssamarbetspolitik.

Alla dessa element äger rum i Ryssland. Men med alltför stor lönedifferentiering är det osannolikt att en centraliserad lönepolitik kommer att ge goda resultat. Att fokusera på skattereglering av inkomster kan stimulera den svarta marknaden. Därför ligger det främsta hoppet tydligen i förhandlingspolitiken, särskilt när det gäller godkännandet av lönenivåer som säkerställer flexibel och rättvis ersättning.

Existensminimum är en indikator på minsta sammansättning och struktur för konsumtion av materiella varor och tjänster som är nödvändiga för att upprätthålla människors hälsa och säkerställa hans liv. Existensminimum används för att motivera minimilönen och ålderspensionen och för att fastställa minimibeloppet för arbetslöshetsförmåner och stipendier för medborgarnas yrkesutbildning i riktning mot arbetsförmedlingen.

Minimilönen är den lägsta gränsen för kostnaden för okvalificerad arbetskraft, beräknad i form av kontantersättningar per månad som anställda får för att utföra enkelt arbete under normala arbetsförhållanden. Minimilönen bestäms med hänsyn till levnadskostnaderna och statens ekonomiska möjligheter. Minimibetalningen bestäms till 40 % av existensminimum beräknad per capita, vilket innebär periodisk revidering med hänsyn till konsumentprisindex och tjänstetaxor.

Ryska federationens federala lag "Om att höja minimilönen" fastställdes minimilönen den 1 januari 1998 - 83 rubel 49 kopek.

Minimilönen baseras på minimilönen. Den månatliga minimilönen för en anställd som har fullgjort sina arbetsförpliktelser (arbetsnormer) får inte vara lägre än minimilönen. Minimilönen inkluderar inte tilläggsbetalningar och tillägg, samt bonusar och andra incitamentsbetalningar. När man bestämmer minimilönen (lönen) för anställda i ett företag är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla dem i ett högre belopp än minimilönen som fastställs i federal lag. På nivån för minimilönen fastställs löntagarna i de fall företaget har ekonomiska svårigheter, eller som en särskild åtgärd för att förhindra massuppsägningar av arbetstagare.

Unified Tariff Schedule är avsedd att reglera ersättningen till offentliganställda, det är grunden för taxesystemet. Den representerar en skala av tariffer och ersättningar för alla kategorier av arbetare från arbetarklassen till organisatoriska ledare.

Ersättning till arbetare inom icke-budgetära områden (kommunala, privata organisationer, aktiebolag, aktiebolag, etc.) bestäms av företagets ägare, baserat på det lagligt fastställda minimibeloppet för betalning av industrin och särskilda avtal, inskriven i avtal och avtal, och regleras av det nuvarande systemet för beskattning av vinst (inkomst) i ett företag.

I en marknadsekonomi och utvidgningen av organisationens rättigheter på ersättningsområdet bestäms bonussystemets taxor (löner) och villkoren för utbetalning av ersättning för anställningstid i kollektivavtalet. Anställningsavtal kan föreskriva högre löner än vad som föreskrivs i kollektivavtal. De specifika beloppen för incitamentsbetalningar bestäms av arbetsgivaren baserat på den anställdes prestation.

Betalningar till anställda sker i prioritetsordning i förhållande till andra betalningar från företaget efter skatt.

1.3 Former och system för ersättning

Förfarandet för att beräkna löner för anställda av alla kategorier regleras av olika former och lönesystem.

Löneformer och lönesystem är ett sätt att fastställa förhållandet mellan arbetets kvantitet och kvalitet, det vill säga mellan måttet på arbetet och dess betalning.

För detta ändamål används olika indikatorer som återspeglar arbetets resultat och den faktiska arbetade tiden. Med andra ord, ersättningsformen fastställer hur arbete utvärderas när det betalas: för specifika produkter, för nedlagd tid eller för individuella eller kollektiva prestationsresultat.

Lönestrukturen beror på hur arbetsformen används på företaget: om den dominerar villkorligt - en konstant del (tariff, lön) eller en rörlig del (ackordsförtjänst, bonus). Följaktligen kommer inflytandet av materiella incitament på prestationsindikatorerna för en enskild anställd eller ett team i ett team, en plats eller en workshop också att vara annorlunda.

De vanligaste ersättningsformerna hos företag med olika ägandeformer är: ackord– betalning för varje produktenhet eller volym av utfört arbete och tids baserad– betalning för arbetad tid, men inte kalender, utan arbetande, normativt, vilket regleras i lag. Både ackords- och tidsbaserade ersättningsformer kan representeras som system (se fig. 1).

Det finns ett antal villkor under vilka det är tillrådligt att använda en eller annan form av ersättning. Villkor för att tillämpa ackordslön:

• förmågan att noggrant registrera volymen av utfört arbete;
• förekomsten av kvantitativa prestationsindikatorer som är direkt beroende av en specifik anställd;
• möjligheten till teknisk standardisering av arbetskraft;

En gång i månaden

Ris. 1. Löneformer och lönesystem

• förmågan hos arbetare på en viss plats att öka produktionen eller volymen av utfört arbete;
• behovet av att vid en specifik produktionsplats stimulera arbetare att ytterligare öka produktionsproduktionen eller volymen av utfört arbete.

r försämring av produktkvalitet;

r brott mot tekniska regimer;

r försämring av underhåll av utrustning;

r brott mot säkerhetskraven;

r överkonsumtion av råvaror och material.

Villkor för att tillämpa tidsbaserad lön:

• brist på möjlighet att öka produktionen;
• produktionsprocessen är strikt reglerad;
• arbetarens funktioner reduceras till att övervaka utvecklingen av den tekniska processen;
• funktion av flödes- och transportörtyper av produktion med en strikt specificerad rytm;
• En ökning av produktproduktionen kan leda till defekter eller försämrad kvalitet.

På varje specifikt företag, beroende på produkternas art, används närvaron av vissa tekniska processer, nivån på organisationen av produktion och arbete, en eller annan form av ersättning. Till exempel kan ackordslöner vara ineffektiva om bara alternativet ackordsbonus eller ackords-progressiv används, men om du använder ackordsystemet ökar dess effektivitet. På samma företag, beroende på produktionen av en specifik typ av produkt i verkstäderna, kan alternativen för att tillämpa ersättning också vara olika.

Under marknadsförhållanden finns det ingen strikt reglering som var karakteristisk för en planerad ekonomi, så en entreprenör och företagsledning kan kontrollera vilka som helst av de befintliga ersättningsalternativen och tillämpa den som bäst passar företagets mål.

Låt oss överväga hur ersättningen bestäms vid användning av en eller annan form.

Med ett direkt ackordssystem, eller enkelt ackordsarbete, arbete betalas med priser per produktionsenhet. Individuell ackordspris per enhet produkt eller arbete bestäms av formeln:

var är timtaxan fastställd i enlighet med prestationskategorin

av hyrda produkter, rub./timme;

– timpris för produktion av denna produkt, enheter. prod./person - timme;

– standardtid per produktionsenhet (arbete), personer. - timme/enhet forts.

Arbetarens totala inkomst bestäms genom att multiplicera ackordet med antalet produkter som producerats under faktureringsperioden.

På ackord - bonus I systemet får arbetaren betalt för sitt arbete till direkta ackordsavgifter och får dessutom en bonus. Men för detta måste indikatorerna för vilka bonusar delas ut tydligt fastställas och kommuniceras till varje utförare. Det är viktigt att se till att nyanställda är informerade om detta. Dessutom bör storleken på bonusen för att uppfylla och överskrida dessa indikatorer fastställas. Dessa kan vara indikatorer på tillväxten i arbetsproduktiviteten; ökade produktionsvolymer; uppfyllande av tekniskt sunda produktionsstandarder och minskning av standardiserad arbetsintensitet; fullgörande av produktionsuppgifter, personliga planer; förbättra kvaliteten och kvaliteten på produkter; felfri tillverkning av produkter; förhindra äktenskap; överensstämmelse med reglerande och teknisk dokumentation, standarder; spara råvaror, material, verktyg, smörjmedel och andra materialtillgångar.

Antalet indikatorer kan utökas, användningen av den ena eller den andra bestäms av de specifika produktionsförhållanden som råder vid ett visst företag. Till exempel har företaget ett ökat antal klagomål från leverantörer eller så försöker företaget ta sig in på den utländska marknaden med sina produkter, där kvalitetskraven är betydligt högre.

Naturligtvis, under dessa förhållanden, ökar kraven på produktkvalitet och prestationsdisciplin, och listan över indikatorer för vilka bonusar delas ut bör också bidra till att lösa detta problem. Listan över dessa indikatorer bör dock inte vara för stor (högst fem till sju), eftersom fler av dem inte realiseras och kommer ihåg av den anställde.

På indirekt - ackord systemet är storleken på en arbetares inkomst direkt beroende av resultatet av arbetet hos de arbetare han betjänar - ackordsarbetare. Detta system används för att betala inte huvudarbetarna, utan hjälparbetarna (justerare, justerare, etc.).

Den indirekta ackordsavgiften beräknas med hänsyn till produktionsstandarderna för de anställda och deras antal enligt formeln:

var är timtaxan för den betjänade arbetaren, betald indirekt

nytt ackordssystem, rub.;

– Produktionstakt per timme (produktivitet) för en servad arbetare.

vad (objekt, enhet) i produktionsenheter;

– antal betjänade arbetare (objekt, enheter) – servicestandard

Den totala inkomsten beräknas genom att antingen multiplicera andelen en hjälparbetare med den genomsnittliga procentandelen av uppfyllandet av normerna för de arbetare som betjänas - ackordsarbetare, eller indirekt - ackordet för den faktiska produktionen av de betjänade arbetarna:

var är arbetarens totala inkomst, rub.;

– Timlön för en hjälparbetare som överförs till rymden

ackordslöner, rubel;

– det belopp som denna hjälparbetare faktiskt har arbetat med

människor - timmar;

– Vägt genomsnittlig procentandel av uppfyllandet av produktionsstandarder av alla tjänsteleverantörer.

arbetare, objekt, enheter som delas av denna anställd;

var är den indirekta ackordsavgiften per produktenhet producerad av j - m ob-

arbetare betjänade, gnugga.;

– faktisk kvantitet produkter som producerats under en given period j – volym –

till arbetaren som tjänstgjorde i lämpliga måttenheter.

På ackord - ackord Lönesatserna sätts för hela arbetsvolymen (och inte för en separat verksamhet) utifrån gällande tidsnormer eller produktionsnormer och priser. Med detta ersättningssystem belönas arbetare för att de minskar tiden som krävs för att slutföra arbetet, vilket stärker systemets stimulerande roll för att öka arbetsproduktiviteten.

På ackord - progressiv systemet betalas arbetarens arbete med direkta ackordsavgifter inom gränserna för att uppfylla standarder, och för produktion som överstiger standarderna - till ökade priser.

En arbetstagares lön med ackords-progressiva löner bestäms beroende på det antagna progressiva betalningssystemet (för hela volymen eller för en del av den volym av arbete som utförs utöver normen) enligt någon av följande formler:

var är beloppet för arbetarens grundinkomst, beräknat med direkt ackord

priser, gnugga.;

– ackordslönen för en ackordsarbetare, upplupen enligt direkt

ackordsavgifter för del av arbetet (produkter), betalas enl

progressivt betalningssystem, rub.;

– Arbetstagarnas uppfyllelse av produktionsstandarder.

– den grundläggande nivån för produktionsnormer, över vilken betalning tillämpas enligt

ökade priser;

– koefficient som visar hur mycket ackordet ökar

för produktion av produkter som överstiger den fastställda normen;

– Koefficient som visar förhållandet mellan progressiva ackordspriser

(på en skala till grundpriset är denna koefficient större än 1).

Med ackords-progressiva löner bör särskild uppmärksamhet ägnas åt att fastställa den normativa baslinjen, utveckla effektiva skalor för att höja priserna och redovisa produktion (produkter och faktisk arbetad tid.

Ackordsformen för ersättning kan tillämpas individuellt för varje specifik anställd eller ha kollektiva former.

Utbredd entreprenad form av ersättning. Dess väsen är ingåendet av ett avtal, enligt vilket den ena parten åtar sig att utföra visst arbete och tar kontraktet, och den andra parten, d.v.s. Kunden förbinder sig att bekosta detta arbete vid slutförande.

Enligt det görs inkomsterna för varje anställd beroende av de slutliga resultaten av arbetet i hela teamet eller platsen.

Det kollektiva ackordssystemet gör det möjligt att använda arbetstiden produktivt, introducerar i stor utsträckning kombinationen av yrken, förbättrar användningen av utrustning, främjar utvecklingen av en känsla av kollektivisering och ömsesidig hjälp bland arbetare och hjälper till att stärka arbetsdisciplinen. Dessutom skapas ett kollektivt ansvar för att förbättra produktkvaliteten.

Med övergången till detta ersättningssystem elimineras praktiskt taget uppdelningen av arbete i "lönsamt" och "olönsamt", eftersom varje arbetare är ekonomiskt intresserad av att slutföra allt arbete som tilldelats laget.

Betalning av arbetare under ett kollektivt ackordssystem kan göras antingen med individuella ackordsavgifter, eller på basis av taxor som fastställts för laget som helhet, d.v.s. kollektiva taxor.

Det är tillrådligt att fastställa individuella ackordsavgifter om arbetet för arbetare som utför en gemensam uppgift är strikt delad. I det här fallet bestäms lönen för varje arbetare baserat på priset för det arbete han utför och mängden lämpliga produkter som frigörs från löpande bandet.

När man använder kollektiva ackordsavgifter beror en arbetares lön på lagets resultat, arbetets komplexitet, arbetarnas kvalifikationer, hur lång tid varje arbetare har arbetat och den använda metoden för att fördela kollektiva inkomster.

Huvuduppgiften för lönefördelning är att korrekt ta hänsyn till varje anställds bidrag till det övergripande arbetets resultat.

Två huvudmetoder används för att fördela kollektiva inkomster mellan teammedlemmarna.

Första metodenär att lönen fördelas mellan teammedlemmarna i proportion till taxor och arbetad tid.

Intäkterna för ett team av arbetare bestäms genom att multiplicera teamets ackord per produktionsenhet med mängden arbete som faktiskt utförts av teamet:

Om ett team utför en mängd olika arbeten, bedömda till olika priser, kommer lagets totala inkomst att bestämmas av formeln:

Beteckningarna här är desamma som i föregående formel, och indexet betyder en viss typ av arbete och ett specifikt pris för denna typ av arbete.

Andra– med hjälp av ”arbetsdeltagandegraden”. Ett taxefritt lönesystem är ett system där lönerna för alla arbetare representerar varje arbetares andel i lönefonden.

Ett tullfritt lönesystem används i en marknadsekonomi, vars viktigaste indikator för varje företag är volymen av sålda produkter och tjänster. Ju större volym produkter som säljs, desto effektivare fungerar företaget, därför anpassas lönerna beroende på produktionsvolymen.

Detta system används för personalhantering av hjälparbetare, för tidslönearbetare.

En typ av icke-tariffärt lönesystem är avtalssystem. I kontraktsformen för att anställa arbetare beräknas lönerna helt i enlighet med villkoren i kontraktet, som anger: arbetsvillkor, rättigheter och skyldigheter, arbetstider och ersättningsnivå, specifika uppgifter, konsekvenser vid tidig uppsägning av kontraktet . Kontraktet undertecknas av företagets chef och den anställde. Det är grunden för att lösa alla arbetskonflikter.

Med tidsbaserad lön erhåller den anställde en monetär ersättning beroende på den arbetade tiden, dock på grund av att arbetet kan vara enkelt och komplicerat, låg- och högkvalificerad, är differentiering av lönerna nödvändig, vilket görs med hjälp av tariffsystem. Komponenter i tariffsystemet:

• tullsats - det absoluta lönebeloppet för olika grupper och kategorier av arbetare per tidsenhet. Utgångstaxan är den lägsta taxan, eller taxan för den första kategorin. Det bestämmer betalningsnivån för det enklaste arbetet. Tarifferna kan vara per timme eller dagligen;
• taxescheman – tjäna till att fastställa lönekvoten beroende på kvalifikationsnivån. En uppsättning tullkategorier och motsvarande tullkoefficienter. Tariffkoefficienten för den lägsta kategorin antas vara lika med ett. Tariffkoefficienter för efterföljande kategorier visar hur många gånger motsvarande tullsatser är högre än tullsatsen för den första kategorin.

Differentiering av löner för arbetare utförs beroende på komplexiteten i det utförda arbetet och kvalifikationer. Den innehåller tullkategorier och koefficienter. Kan variera beroende på typ av produktion och typ av företag. I grund och botten används ett sexgradigt rutnät, där den första kategorin motsvarar de enklaste jobben, det vill säga de lägsta inkomsterna, och den sjätte till den högsta.

Tidsbaserad lön har två system: enkel tidsbaserad och tidsbaserad - bonus.

Arbetarens inkomst kl enkelt tidsbaserat systemet beräknas som produkten av timtaxan (daglig) för en arbetare av en viss kategori, (i rubel) av den tid som arbetats under en given period (i timmar respektive arbetsdagar), dvs.

På en gång i månaden löner, bestäms en arbetares tidsbaserade inkomst av formeln:

var är den anställdes månatliga tidslön, rub.;

– Antalet arbetstimmar enligt schemat under en viss månad;

- Antalet timmar som arbetstagaren faktiskt har arbetat.

På tidsbaserad – bonus I ersättningssystemet får en anställd en extra bonus utöver sin lön (tariff, lön) för den faktiskt arbetade tiden. Det är förknippat med prestanda för en viss enhet eller ett företag som helhet, såväl som med den anställdes bidrag till de övergripande arbetsresultaten.

För chefer, specialister och anställda används ett system med officiella löner. officiell lön – Detta är det absoluta lönebeloppet som fastställts i enlighet med befattningen. Det behövs analytiska beräkningar som avsevärt kan öka effektiviteten i att sätta en viss lön.

Utöver tarifflönen föreskrivs i den nuvarande lagstiftningen olika tilläggsersättningar för avvikelser från normala arbetsförhållanden. Sådana tilläggsersättningar inkluderar tilläggsersättningar för arbete på natten och övertid, helger och helgdagar, tillfällig ersättning av en frånvarande anställd, teamledning, för att utföra arbete som kräver högre kvalifikationer, klass för förare och andra. Förfarandet för att beräkna olika tilläggsavgifter är olika. Beloppen och betalningsvillkoren bestäms i kollektivavtalet.

1.4 Tariffsystem för ersättning

Tariffsystemet är en uppsättning standarder med hjälp av vilken differentiering och reglering av lönenivån för olika grupper och kategorier av arbetare utförs, beroende på dess komplexitet. De viktigaste standarderna som ingår i taxesystemet och därmed är dess huvudelement inkluderar tariffscheman och taxor, tariff- och kvalifikationskataloger.

Lönetariffsystemet är det viktigaste verktyget för centraliserad lönereglering. Det låter dig tillhandahålla:

a) nationell ekonomisk enhet i löner, genomförande av principerna om lika lön för lika arbete i hela samhället;

b) omfattande differentiering av huvuddelen av lönerna och dess slutvärde i enlighet med skillnader i komplexitet, svårighetsgrad, intensitet, arbetsvillkor och arbetstagares kvalifikationer;

c) stadig löneökning baserad på den övervägande ökningen av arbetsproduktiviteten.

Med hjälp av taxesystemet sker sektoriell och territoriell reglering av lönerna.

Tariffsystemet har tillräcklig flexibilitet för att stimulera inte bara tillväxten av arbetarnas kvalifikationer och behålla personal inom kritiska produktionsområden, utan också en direkt ökning av arbetsproduktiviteten genom rationalisering av produktionen, kombinationen av yrken, befattningar och funktioner, utvidgningen av tjänsteområden, införandet av progressiva normer och arbetskostnadsstandarder, minskning av ledningspersonal.

För detta ändamål används system med tarifftillägg och ersättningar för yrkesskicklighet och höga kvalifikationer, kombination av yrken och utförande av den fastställda mängden arbete av ett mindre antal arbetare, höjda taxesatser för ersättning till flermaskinsoperatörer som servar en självrisk antal maskiner, enheter och apparater, samt för arbeten som är standardiserade enligt industri- och branschövergripande standarder.

Tariffsystemet, liksom hela löneorganisationen, förblir inte oförändrat. Samhällets vetenskapliga, tekniska och sociala framsteg, förändringar i villkoren för reproduktion av den sociala produkten, produktionsförhållanden och arbetskraft nödvändiggör periodisk revidering av tullsatserna och andra delar av tullsystemet.

Utvecklingen av ett tariffsystem på ett företag kan antingen baseras på befintliga metodologiska och praktiska rekommendationer (d.v.s. använda ett enda taxeschema för den offentliga sektorn, industrin och regionala taxesystem som återspeglas i de relevanta tariffavtalen), eller utveckla din egen fabrik (företags)tariffsystem .

Det senare alternativet är extremt arbetskrävande och kräver hög kvalifikationsnivå av specialistutvecklare, kunskap om moderna ersättningssystem, byggregler m.m. I det här fallet är det bättre att ta hänsyn till specifikationerna för produktion och arbete, situationen på varu- och arbetsmarknaderna och andra faktorer.

Det enhetliga taxeschemat är en skala över tariffer och ersättningar för alla kategorier av offentliganställda. Varje grupp av arbetare (från arbetare till direktörer) upptar motsvarande rangordning i ett enda taxeschema. Till exempel debiteras arbetarnas yrken från 1:a till 8:e kategorier, tekniska utförare för industripositioner för anställda - från 2:a till 5:e kategorier, specialister - från 4:e till 11:e kategorier, chefer - från 11:e till 18:e siffrorna.

Det enhetliga taxeschemat bör tillhandahålla en högre mellankategorikvot i de lägre kategorierna än i de högre kategorierna (se tabell 1), för sociala ändamål

skydda låglönearbetare.

Differentiering av lönesatser per kategori utförs i ett enda tariffschema endast på grundval av komplexiteten i det utförda arbetet (jobbansvar) och med hänsyn till de anställdas kvalifikationer.

Med hänsyn till löner andra faktorer för dess differentiering (villkor, svårighetsgrad, intensitet av arbetet, betydelsen av områdena för dess tillämpning, arbetsresultat) utförs genom andra delar av organisationen av löner, utförs genom andra delar av organisationen av lönerna.

bord 1

Enhetlig taxa för ersättning till arbetare

Lönegrader	Tariffer odds

Ett viktigt inslag i bildandet av ett system med taxesatser för arbetstagares löner är taxeschemat.

Tariffschemat är en uppsättning tariffkoefficienter (arbetskomplexitetskoefficienter) som bestämmer förhållandet mellan löner för arbete av varierande komplexitet Tariffkoefficienten för den lägsta kategorin (enkla eller minst komplexa typer av arbete) tas som en. Tariffkoefficienter för efterföljande kategorier visar hur många gånger motsvarande tullsatser är högre än tullsatsen för den första kategorin.

Baserat på tullsatsen för den första kategorin och motsvarande tullkoefficienter, bestäms tullsatsen för varje kategori av nätet. Om tullsatserna för alla kategorier fastställs, bestäms tullkoefficienterna för motsvarande kategorier genom att dividera tullsatsen för varje kategori med tullsatsen för den första kategorin.

Den relativa ökningen av varje efterföljande tullkoefficient jämfört med den föregående visar med vilken procentandel betalningsnivån för arbete (arbetare) i en given kategori överstiger betalningsnivån för arbete (arbetare) i den tidigare kategorin.

Inslag i taxesystemet är även regionala koefficienter och lönetillägg för tjänstgöringstid. De utför kompenserande och stimulerande funktioner.

Regionala koefficienter tjänar till att utjämna förutsättningarna för arbetskraftens reproduktion i områden med olika naturliga och klimatiska förhållanden, och bonusar för erfarenhet skapar fördelar i ersättningen till arbetare som är sysselsatta i glesbefolkade och avlägsna områden (fjärran norr och motsvarande områden). , samt de södra regionerna i Fjärran Östern och Sibirien), som är viktiga för utvecklingen av landets ekonomi, men som är dåligt försörjda med arbetskraftsresurser.

Storleken på regionala koefficienter sträcker sig från 1,1 – 2,0. Regionala koefficienter vid varje företag får inte vara lägre än de som regeringen tillhandahåller för enskilda regioner. Deras större storlek hos enskilda företag beror på deras ekonomiska kapacitet. Sålunda reglerar företaget genom taxor av den 1:a kategorin inkomstskillnader enligt villkoren, intensiteten, betydelsen av arbetet, genom taxescheman - enligt kvalifikationer, genom regionala koefficienter för komplexitet för utfört arbete - enligt ansökningsplatsen av arbetskraft.

Tariff- och kvalifikationsreferensboken (TKS) eller ETKS som ett normativt dokument är avsett för tariffering av arbete och arbetare. Den utvecklas centralt och är obligatorisk för alla företag. Detta gör det möjligt att behålla samma inställning till prissättning av arbete och arbetare och att officiellt markera den tilldelade rangen i arbetsboken. Katalogen används också för att utveckla program för utbildning och avancerad utbildning av arbetare i systemet för yrkesutbildning och direkt i produktionen.

Allt arbete inom tillverkningssektorer i den nationella ekonomin är indelat i 6 kategorier enligt kvalifikationsnivå, med undantag för maskinteknik och järnmetallurgi (8 kategorier) och elkraftindustri (7 kategorier).

Kvalifikationskategorier av arbetare fastställs av en anläggningsomfattande ellern, som, vägledd av kraven på kvalifikationsegenskaper, efter att ha kontrollerat arbetarnas teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter, fastställer lönekategorier för dem i enlighet med deras kvalifikationer och tar hänsyn till ta hänsyn till det arbete de utför.

Denna löneregleringsmekanism har ett antal funktioner. Först och främst talar vi om en centralt godkänd minimilön, som är avsedd att fylla rollen som socialt skydd av företagsarbetares intressen; för det andra bör de räntor och löner som beräknas på detta sätt fastställa rimliga skillnader i lönerna för arbetare , vars arbete mest bestämmer påskyndandet av produktionsutvecklingen och har ökad betydelse för samhället. Det antas också att det är tillrådligt att basera beslutet på nivåerna på taxor och löner, samt tillägg, tilläggsbetalningar och bonusar på de kollektiva avtalsförhållandena mellan ägare (arbetsgivare) och anställda.

1.5 Tariffavtal och deras roll i löneregleringen

Kollektivavtal är alla skriftliga avtal om arbete och anställning.

Ryska federationens lag av den 11 mars 1992 "Om kollektiva uppgörelser och avtal" klargör detta koncept i förhållande till de socioekonomiska förhållandena i vårt land. Ett kollektivavtal kallas en rättsakt som reglerar arbetsförhållandena, socioekonomiska och yrkesmässiga relationer mellan arbetsgivaren och anställda vid ett företag, institution eller organisation.

Den viktigaste platsen i kollektivavtalet upptas av den sektion som ägnas åt löner till arbetare.

Organiseringen av löner på ett företag innebär att lösa två inbördes relaterade problem:

• garantier för ersättning för varje anställd i enlighet med resultatet av hans arbete och arbetskostnaden på arbetsmarknaden;
• se till att arbetsgivaren (oavsett vem som agerar i denna egenskap: staten, aktiebolag, privatperson, partnerskap etc.) uppnår ett resultat i produktionsprocessen som skulle göra det möjligt för honom (arbetsgivaren) att ersätta kostnader och göra vinst.

Genom att organisera lönerna uppnås således den nödvändiga kompromissen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen, vilket främjar utvecklingen av sociala partnerskapsrelationer mellan marknadsekonomins huvudämnen.

Huvudkraven för organisationen av lönerna på ett företag, som tillgodoser både arbetstagarens och arbetsgivarens intressen, är att säkerställa den nödvändiga löneökningen samtidigt som kostnaderna per produktionsenhet minskar och att garantera en löneökning för varje anställd eftersom effektiviteten i företaget som helhet ökar.

Med tanke på att när man organiserar löner på ett företag påverkas arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen, är huvudvillkoret för deras framgångsrika samarbete att parterna har lika rätt att lösa lönefrågor.

I enlighet med gällande lagstiftning bestämmer staten endast minimilönen. Alla andra frågor om ersättning till specifika anställda löses direkt på företagen. Detta förfarande är inskrivet i Ryska federationens arbetslagstiftning (artiklarna 80 och 81).

I ett kollektivavtal kan minimilönen vara högre än den lagstadgade minimilönen, samt högre än den branschminimum som föreskrivs i branschtariffavtalet, men kan inte vara lägre än den.

Grunden för att fastställa för en anställd en viss nivå på taxa eller lön, tilläggsersättning, incitamentsersättningar och andra ersättningar är inte en förordning eller avdelningsbeslut, utan ett kollektivavtal som ingåtts mellan arbetsgivaren (ägaren eller behörig person) och arbetstagarna. En arbetsgivare kan inte ensidigt säga upp eller ändra ett visst lönesystem om det föreskrivs i ett kollektivavtal.

När man utvecklar ett företags egna ersättningsvillkor i fråga om tariffbetalning, måste arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna, som redan nämnts, vägledas av det relevanta branschavtalet. Ett företag kan fastställa specifika betalningsstandarder - taxesatser, löner, kompensationsbetalningar - högre än de som föreskrivs i branschavtalet, baserat på dess ekonomiska situation.

Under kollektiva förhandlingar måste parterna komma överens om att fastställa garanterade löner för arbetstagare av olika kvalifikationskategorier. Det främsta verktyget för att fastställa lönegarantier och samtidigt organisera arbetsincitament är taxesystemet.

Alla villkor för ersättning till arbetare ska fastställas i kollektivavtalet.

I den slutliga versionen av kollektivavtalen i utvecklade kapitalistiska länder fokuserar parterna inte på problemet med minimilönen, eftersom de redan innehåller tullsatser och löner fastställda i absoluta belopp och differentierade beroende på kvalifikationer. Men när man diskuterar ett tariffavtal står parterna oundvikligen inför frågan om att fastställa lägre lönegräns.

Den part som tar fram förslaget till kollektivavtal och ställer krav är facket. När man bestämmer nivån på kraven för att höja lönerna bör man utgå från en kostnadsberäkning av minimibudgeten för konsumenterna; företagets förmåga att uppfylla minimilönen som anges som ett krav (dvs. företagets ekonomiska situation och utsikterna för dess utveckling); sysselsättningssituationen och löneökningarnas eventuella inverkan på den; fackföreningens styrka och stödet till dess krav från företagets anställda.

Den nedre gränsen för minimilönen på företagetär dess värde fastställt i det sektoriella eller territoriella sektoriella (om något) tariffavtalet. Med tanke på att giltigheten av dessa avtal sträcker sig till ett stort antal företag, vars produktionsresultat och ekonomiska aktiviteter skiljer sig avsevärt, är det ganska uppenbart att det namngivna värdet representerar den lägsta gränsen för anspråken från företagets fackförening.

För att bestämma nivån på minimilönen i ett företag, framställt som ett krav för arbetsgivaren, bör man utgå från kostnaden för minimikonsumentbudgeten (MCB), uttryckt i priser för faktiska inköp för en viss region vid tidpunkten för förhandlingar. Det bör betonas att vi talar om en minimikonsumentbudget som tillfredsställer minimibehoven hos en arbetare i arbetsför ålder, inte bara för mat och andra nödvändigheter, utan också för andlig utveckling. I detta fall måste de priser som faktiskt är giltiga för närvarande och direkt i det givna territoriet beaktas, liksom tillgången på villkor för konsumtion av varor i statlig handel (i avsaknad av en sådan möjlighet, marknadshandel priserna beaktas). Den part som företräder arbetarnas intressen måste komma ihåg att det så kallade fysiologiska minimumet, som används av regeringen som grund för att fastställa den statliga minimilönen, inte ens säkerställer en minimal reproduktion av arbetskraften. Det ger endast den lägsta acceptabla fysiologiska konsumtionsnivån, fokuserad på tillgången på vissa leveranser av mat, kläder och andra livsviktiga medel för uppehälle. Användningen av en sådan BCH är endast tillåten under en begränsad period på grund av en nödsituation. Dess fortsatta användning leder till utmattning och fysisk utrotning av arbetskraften.

Naturligtvis är det osannolikt att varje företag kommer att kunna utföra kvalificerade beräkningar av kostnaden för den minsta konsumentbudgeten. Det räcker för ett företag att använda beräkningar utförda av regionala statliga statistikorgan. Ännu bättre vore det om sådana beräkningar skulle utföras oberoende av regionala fackliga föreningar och snabbt informera företagen om förändringar i levnadskostnaderna i regionen.

Med hänsyn till den ganska stora lönedifferentieringen i företag, som har utvecklats som ett resultat av prisliberalisering, kan vi på förhand säga att för vissa företag kommer den verkliga kostnaden på arbetsmarknaden att vara för hög för att fastställa en minimilön, medan andra har länge övervunnit denna tröskel. Den senare bör fokusera på uppnådd lönenivå vid förhandlingar.

Företag med låga inkomster bör använda kostnaden för BCH som utgångspunkt för efterföljande förhandlingar. Men innan förhandlingarna inleds måste fackförbundet fastställa den nedre gränsen för sina krav, d.v.s. den ersättningsnivå som han kan gå med på efter det att den motsatta sidan under tariffförhandlingar uttryckt sina argument för att minska fackets krav.

För att förhandla på lika villkor i frågor om lönereglering med företrädare för arbetsgivaren måste fackförbundet inför dessa göra ett stort arbete för att samla in och analysera nödvändig ekonomisk information, genomföra beräkningar av medlen. nödvändiga för att införa nya ersättningsvillkor, identifiera och analysera källorna till deras täckning, bedöma arbetsgivarens verkliga möjligheter att höja lönerna till den nivå som krävs och dess möjliga konsekvenser för företagets utveckling.

Ett ytterligare argument som bekräftar att de framställda kraven är rimliga kan vara en analys av lönerörelserna, priserna på konsumtionsvaror och tjänster och företagets ekonomiska resultat för föregående år, med andra ord en bedömning av förändringar i standarden arbetstagarnas uppehälle (deras förluster).

Under förhandlingarna diskuteras och återspeglas nivån på tarifflönerna i kollektivavtalet, d.v.s. lön som garanteras en anställd när den uppfyller fastställda arbetsnormer eller arbetsuppgifter, oavsett resultatet av företagets produktion och ekonomiska verksamhet. Samtidigt är de fackliga organisationerna intresserade av att den kollektivavtalsskyddade löneandelen ska vara så hög som möjligt.

Löner (om nivån är tillräcklig) kan anses tillförlitligt skyddad av avtalet om lönesatsens andel är 70 - 75 %. Naturligtvis kan frågan om tullgarantier tyckas sekundär i dagens instabila situation av allmän osäkerhet. Det verkar dock som om att försumma det kan få negativa konsekvenser inte bara under den aktuella perioden utan också på lång sikt: chefen kan utveckla vanan att räta ut företagets situation på bekostnad av de anställda i en stabil ekonomisk situation.

Samtidigt med fastställandet av miniminivån föreslår ett fackförbund eller annat representativt organ som är auktoriserat av anställda differentiering av taxevillkoren för betalning: taxescheman, officiella lönesystem och andra system för lönekorrelation för arbetare i olika yrkes- och kvalifikationsgrupper. Att lösa frågan om differentiering av tullbetalningsvillkor är inte mindre viktigt än att fastställa en minimilön, eftersom lönernas reproduktiva och stimulerande roll också beror på den.

Differentiering av tariffvillkor kan byggas upp i form av ett enda tariffschema (ETC), på vilket alla kvalifikationskategorier av arbetare, specialister och chefer placeras.

Genom att presentera ett grundlönesystem baserat på det utförda jobbets komplexitet och arbetstagarens kvalifikationer, fungerar ETC som ett sätt att säkerställa social rättvisa och implementera principen om lika lön för lika arbete, oavsett tillämpningsområde. Samtidigt skapar det socialt skydd för anställda, eftersom det garanterar en viss betalningsnivå, med hänsyn till komplexiteten i de utförda funktionerna och den anställdes kvalifikationer.

För arbetsgivare ger ETC en tydlig vägledning till möjliga trender på arbetsmarknaden. Genom att känna till de socialt accepterade löneförhållandena för olika kategorier av arbetare och deras kvalifikationsnivåer kommer de lättare att hitta de mest rationella alternativen för att generera inkomster för att attrahera och behålla de mest produktiva arbetarna, för att stimulera hög arbetseffektivitet och även för att beräkna

produktionskostnader.

ETC:s huvuduppgift är att reglera lönevillkoren på grundval av en enda, jämförbar bedömning av dess komplexitet, att eliminera alla befintliga deformationer och förutsättningar för diskriminering av vissa yrkesgrupper av arbetstagare. De grundläggande principerna för ETC-konstruktion syftar till detta:

• täckning av alla typer av aktiviteter genom en enda taxa;
• gruppering av arbetaryrken och tjänstemän baserat på gemensamma funktioner som utförs;
• uppdrag till ETC-kategorier av arbetaryrken och kontorsbefattningar baserat på att ta hänsyn till komplexiteten i de funktioner som utförs.

Valet av typ av ökning av tullkoefficienter (progressiv, enhetlig, regressiv) är viktigt. Den enhetliga ökningen av koefficienter, som oftare används i praktiken, är den mest objektiva och rationella, eftersom den stimulerar arbetstagare att kontinuerligt förbättra sina färdigheter, utan att samtidigt bidra till en betydande löneskillnad från låg- och medelkvalificerade arbetare. Men under krisperioder, när det sker en kraftig nedgång i produktionen, betydande ekonomiska svårigheter uppstår, arbetslösheten ökar och många sociala problem förvärras, är en tillfällig avvikelse från principen om en lika relativ ökning av tullkoefficienterna möjlig. I en sådan situation bör valet av typ av relation vara förenligt med ekonomiska möjligheter och spänningen i den sociala situationen. Detta kan vara en typ av absolut ökning av priser med en relativ minskning av odds, eller en lika relativ ökning av odds upp till en viss punkt, varefter regression börjar.

Ersättning och incitament för särskilt begåvade och effektiva arbetstagare kan genomföras med denna typ av relationer genom individuella betalningsformer och incitamentssystem av målinriktad karaktär.

Om ett företag väljer budgetsektorns 18-bitars ETC som grund för att organisera lönerna, kan det, efter eget gottfinnande, antingen använda det utan ändringar eller justera fördelningen av olika kategorier av anställda efter kvalifikationskategorier, antalet sådana kategorier. Därmed kan de skapa sina egna prioriteringar i ersättning för vissa yrkesgrupper av arbetstagare.

Tillsammans med bevarandet av traditionella betalningssystem i de flesta företag,

byggt på tullsatser och löner, i nya strukturer - aktiebolag, kooperativ, partnerskap m.m. – icke-traditionella former av organiserande av ersättningar började dyka upp allt oftare. Sådana system utvecklas som regel direkt på företag, efter att först ha genomgått experimentell testning, och sedan ingår de i kollektivavtalet för praktisk användning.

En analys av icke-traditionella ersättningssystem visar att en anställds inkomst i regel är helt beroende av de slutliga resultaten av arbetskraftens arbete. Därför är det tillrådligt att använda sådana system där arbetskraften är fullt ansvarig för resultatet av arbetet.

Kollektivavtalet innehåller även belopp och villkor för utbetalning av tilläggsersättningar och ersättningar av kompensations- och incitamentskaraktär till grundlönen.

När ett kollektivavtal ingås fastställs normerna för ytterligare betalningar för arbetsvillkor baserat på den socioekonomiska svårighetsgraden av detta problem på företaget (nämligen: antalet jobb med ogynnsamma arbetsvillkor, deras tillhandahållande av arbetare med nödvändiga kvalifikationer, tekniska och organisatoriska möjligheter att minska arbetstillfällen med ogynnsamma villkor, förhållandet mellan lönenivåerna för arbetare som är engagerade i tungt och riskfyllt arbete, med medellönen för företaget som helhet), samt företagets ekonomiska förmåga att ge en högre nivå av ersättningsutbetalningar.

På grund av behovet av att ta hänsyn till ett brett spektrum av funktioner relaterade till arbetsförhållanden, kan företaget anta olika alternativ för att fastställa kompensationsbetalningar för denna faktor.

Liknande tillvägagångssätt och lösningar kan användas i förhållande till andra garantier och ersättningar. Till exempel kan en premie för arbetets mobila karaktär också sättas till samma absoluta belopp för alla arbetstagare, oavsett deras kvalifikationer.

Kollektivavtalet speglar också löneformerna och -systemen samt förfarandet för löneindexering. Valet av betalningssystem är arbetsgivarens privilegium. Ledningen av företaget, baserat på målen för produktproduktion, krav på dess kvalitet och leveranstid, de anställdas förmåga att påverka genomförandet av befintliga produktionsreserver, med hänsyn till yrkeskvalifikationer och andra funktioner, utvecklar specifika betalningssystem och föreslår dem för införande i kollektivavtalet. Förbundet får inte gå med på de föreslagna systemen om de kräver alltför kraftigt intensifiering av arbetet och hotar att skada den anställdes hälsa.

1.6 Utländsk erfarenhet av ersättning

Demokratisering av det offentliga livet, övergång till marknadsrelationer, utvidgning av arbetskollektivens rättigheter och oberoende i ekonomisk verksamhet, inklusive val och utveckling av deras egna lönemodeller, utesluter inte bara regleringen av löner på olika nivåer, utan ökar också dess nödvändighet. Annars är allvarliga sociala konflikter, ytterligare obalans i tillgången på varor och penningcirkulation och en nedgång i befolkningens levnadsstandard möjliga. Vad bör vara mekanismen för att reglera löner under moderna förhållanden?

I detta avseende förtjänar erfarenheterna från främmande länder, den så kallade klassiska marknaden (USA, Frankrike, Tyskland, Sverige och Japan), den största uppmärksamheten.

De huvudsakliga formerna för lönereglering där är:

• statlig reglering - fastställande av en minimilön, gränser för dess tillväxt under inflation, skattepolitik;
• kollektivavtalsreglering på nationell nivå och sektorsnivå - på avtalsbasis mellan regeringen, branschledning och fackföreningar, det allmänna förfarandet för inkomstindexering, löneformen och -systemet, storleken på engångshöjningar av dess nivå, socialt betalningar och ersättningar (inklusive arbetslöshetsersättning) fastställs;
• företagskollektivavtal - företag fastställer taxor och löner, ytterligare betalningar och ersättningar, godkänner ett vinstdelningssystem och så vidare;
• arbetsmarknad – bestämmer snittlöner m.m.

Alla dessa former är nära sammankopplade, interagerar och påverkar varandra, vilket skapar en enda mekanism för att reglera lönerna.

Ryssland anammar gradvis erfarenheten av ersättning i västländer.

1.7 Sammansättning och struktur för företagets lönefond

Lönefonden (WF) är en av arbetsplanens viktigaste indikatorer och inkluderar de lönebelopp som företaget tjänar in, oavsett finansieringskälla.

Lönefonden inkluderar: alla lönebelopp som företaget tjänat in i kontanter för arbetade timmar och obearbetade timmar, incitamentsbetalningar och bidrag, kompensationsbetalningar relaterade till, bonusar och engångsincitamentbetalningar, samt betalningar för mat, bostad, bränsle.

Följande ingår i lönefonden:

1. Ersättning för arbetad tid (grundlön):

1.1. Löner som tillfaller de anställda enligt taxa och löner för arbetad tid är tarifflönefonden.

Lönefonden enligt tariffen bestäms av formeln:

var är timtaxan för arbetare i i:e kategorin, rub.;

– lönenummer för arbetare i kategorin i:e, personer;

– årlig effektiv arbetstidsfond för 1 arbetare i kategori i:e, timme.

1.2. Incitamenttilläggsersättningar och tillägg till taxor och löner för yrkeskunskaper, yrkeskombinationer etc. bestäms i enlighet med de ersättningsbestämmelser som antagits på företaget.

1.3. Bonusar och belöningar av regelbunden eller periodisk karaktär:

var är koefficienten med hänsyn till bonusar, %

1.4. Ersättningar relaterade till arbetstid och arbetsvillkor:

a) ytterligare betalning för arbete under skadliga eller farliga förhållanden och hårt arbete;

b) tilläggsbetalning för nattarbete. Natttid anses vara tiden 20.00-08.00, för varje timme nattarbete fastställs en tilläggsersättning i procent av timtaxan.

Ytterligare betalningar för nattarbete:

var är koefficienten för ytterligare betalningar för arbete på natten, bråkdelar av enheter;

– Timtaxa för arbetare i den i-te kategorin, rub.;

– Antalet anställda i den i:e kategorin som arbetar nattetid

tid, människor;

– årlig effektiv arbetstidsfond arbetade nattetid

tid 1 arbetare i i:e kategorin, timme.

c) betalning för arbete på helger och helgdagar är dubbelt:

var är timtaxan för arbetare i kategorin i:e på helgdagar, rubel;

– Löneantalet för arbetare i kategori i:e som arbetar på helgdagar

dagar, människor;

– årlig effektiv arbetstidsfond för 1 arbetare i kategorin i:

arbetar på helgdagar, timme.

d) betalning för övertidsarbete, tilläggsersättning för övertid av den genomsnittliga månatliga arbetstiden utgår med 50 % av timtaxan.

Ytterligare betalningar för övertid av genomsnittlig månatlig arbetstid:

var är koefficienten för timtaxan, andel av enheter;

– lönelistan för anställda i kategori i:e som arbetar övertid,

– årlig bearbetningsvolym för 1 arbetare i den i-te kategorin, timme.

e) betalningar på grund av regional reglering av löner enligt regionala koefficienter, norra bidrag.

Grundlönefond, med hänsyn till regionala koefficienter och norra bidrag:

1.5. Ersättning till kvalificerade arbetare, chefer, specialister på företag och de som inte är befriade från sitt huvudsakliga arbete och de som anställs för utbildning, omskolning och avancerad utbildning av arbetare.

1.6. Ersättning för särskilda uppehåll i arbetet.

1.7. Ersättning till personer som anställs på deltid.

1.8. Utbetalning av mellanskillnaden i löner för tillfällig substitution.

1.9. Ersättning till icke-löneanställda.

2. Betalning för obearbetad tid i enlighet med lagen:

2.1. Betalning av årliga och ytterligare semester.

2.2. Ersättning för utbildningsledighet.

2.3. Utbetalning av tilläggssemester som beviljas anställda enligt kollektivavtalet.

2.4. Betala för tonåringars förmånliga timmar.

2.5. Ersättning till donatoranställda för undersökningsdagar, blodgivning och efterföljande vila.

2.6. Ersättning för påtvingad frånvaro.

2.7. Betalning för stillestånd är inte den anställdes fel.

2.8. Ersättning för utbildningsperioden för anställda som syftar till avancerad utbildning.

2.9. Belopp som betalas av ett företag för obearbetad tid till anställda som tvingas arbeta deltid på initiativ av förvaltningen.

2.10. Ersättning till arbetstagare som deltar i utförandet av statliga eller offentliga uppgifter.

3. Engångspremiebetalningar:

3.1. Engångsbonusar oavsett källan till deras betalning.

3.2. Ersättning baserad på årets arbetsresultat, för tjänstgöringsår.

3.3. Materiell hjälp.

3.4. Värdet av aktier som emitterats kostnadsfritt till anställda som incitament eller incitament att köpa aktier.

3.5. Andra engångsincitament, inklusive värdet av gåvor.

3.6. Kontant ersättning för outnyttjad semester.

3.7. Tilläggsersättningar vid tillhandahållande av årlig semester utöver semesterbelopp

4. Betalningar för mat, bostad, bränsle:

4.1. Kostnaden för livsmedel och produkter som tillhandahålls gratis till anställda i vissa sektorer av ekonomin i enlighet med lagen.

4.2. Betalning helt eller delvis av kostnaden för mat, tillhandahållande av den till reducerade priser eller kostnadsfritt utöver vad som föreskrivs i lag.

4.3. Kostnaden för bostäder och verktyg som tillhandahålls gratis till anställda i vissa sektorer av ekonomin i enlighet med lagen.

4.4. Kostnaden för gratis bränsle till anställda.

4.5. Medel för att ersätta anställda för boendekostnader utöver vad som föreskrivs i lag.

Ersättningssystemet förstås som en metod för att beräkna den ersättning som ska betalas till anställda i ett företag i enlighet med de arbetskostnader de har ådragit sig eller resultatet av arbetet. Företag utvecklar och godkänner självständigt former och ersättningssystem - taxor och löner. Samtidigt kan statliga taxor och löner användas av ledningen som riktlinjer för redovisning av löner beroende på yrken, arbetstagares kvalifikationer och komplexiteten i villkoren för utfört arbete.

Former för ersättning, beroende på mängden arbete och tid, är indelade i två huvudgrupper (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag).

Tidslöner gäller alla kategorier av arbetstagare. Tidsbaserad lön betalas per tidsenhet (vanligtvis en arbetstimme) i enlighet med taxan. Huvuddokumentet vid beräkning av lönen för en tidsarbetare är en tidrapport. I det här fallet måste revisorn veta hur mycket tid som har arbetats och taxan för varje anställd.

Lönefonden för arbetare på time-bonus lönesystemet kan beräknas med hjälp av formeln:

var är en koefficient som tar hänsyn till bonusar, andelar av andelar;

– Regional koefficient, andelar av enheter.

– Koefficient med hänsyn till nordliga tillägg, andelar av enheter.

Med ackordslön priserna bestäms utifrån de fastställda arbetskategorierna (hur svårt just detta arbete anses), tullsatser och produktionsstandarder (eller tidsnormer).

Ackordspriset bestäms genom att dividera timtaxan (daglig) som motsvarar kategorin av utfört arbete med timpriset (dagligt). Den kan också bestämmas genom att multiplicera timtaxan (daglig) som motsvarar kategorin av utfört arbete med den fastställda tidsnormen i timmar eller dagar.

I det här fallet måste man utgå från taxorna (lönerna) för det utförda arbetet och inte från den tariffkategori som tilldelas den anställde (en högt kvalificerad anställd bör ha samma taxor som en lägre kvalificerad anställd om han klarar av jobb).

Ackordsavgifter är inte beroende av när det aktuella arbetet utfördes - dagtid, kvällstid eller nattetid samt på övertidsarbete - det finns särskilda typer av tilläggsersättningar för att ta hänsyn till dessa arbetsfaktorer.

Den genomsnittliga lönen för anställda för företaget som helhet beräknas utifrån lönefonden för löneanställda:

var är lönefonden för löneanställda, tusen rubel;

– genomsnittligt antal anställda, personer.

PRAKTISK DEL

2 ORGANISATION AV ERSÄTTNING I OJSC "Northern MN"

2.1 Kort beskrivning av organisationen

Open Joint Stock Company Northern Trunk Oil Pipelines (JSC SMN) är en länk i JSC Transnefts enhetliga oljetransportsystem, som förbinder den oljeproducerande regionen i norra delen av den europeiska delen av Ryssland med landets centrum.

Det öppna aktiebolaget "Northern Main Oil Pipelines" skapades den 19 april 1973 som en del av USZMN (Northwestern Main Oil Pipelines Management), som "Ukhta Regional Oil Pipeline Directorate" (Ukhta RNU), som betjänar Usa - Ukhta oljeledningar med en längd på 409,1 km och "Ukhta - Yaroslavl" med en längd på 1132,875 km.

I enlighet med dekret från Ryska federationens president av den 17 november 1992 nr 1403 "Om särdragen med privatisering och omvandling till aktiebolag av statligt ägda företag, produktions- och vetenskapliga och produktionsorganisationer för olja, oljeraffinering industri och försörjning av petroleumprodukter”, omvandlades produktionsföreningen för Northern Trunk Oil Pipelines till ett öppet aktiebolag "Northern main oil pipelines".

Juridisk adress: 169300, Ryska federationen, Komi Republic, Ukhta, A. Zeryunova Avenue, 2/1.

OJSC SMN har följande filialer:

• Usinsk Regional Oil Pipeline Department (Usinsk RNU)

Plats: 169706, Ryska federationen, Komi Republic, Usinsk, chef.

• Ukhta Regional Oil Pipeline Department (Ukhta RNU)

• Vologdas regionala oljeledningsavdelning (Vologda RNU)

Plats: 165391, Ryska federationen, Kotlas-distriktet, Archangelsk-regionen, byn Privodino.

• Verkstad för teknisk transport och specialutrustning (CTTiST)

Plats: 169300, Ryska federationen, Komi Republic, Ukhta - 18, oljeledning.

• Bas för produktion och tekniskt underhåll och utrustningsförsörjning (BPTOiK)

Plats: 169300, Ryska federationen, Komi Republic, Ukhta - 18, oljeledning, BPTOiK.

Bolagets huvudsakliga verksamhet är:

• transport av olja genom huvudrörledningssystemet;
• oljelagring;
• oljesändning från lastställen, leverans för export;
• drift av huvudoljeledningar, tankfarmar och pumpstationer, utrustning;
• utföra arbete på kapitalkonstruktion, större reparationer, teknisk omutrustning, rekonstruktion, diagnostik av oljeledningsanläggningar;

I app. 1 visar organisationsstrukturen för OJSC SMN:s ledningsapparat, med bilaga. 2 företagets produktionsstruktur.

Underställda förvaltningsapparaten är tre regionala oljeledningsavdelningar (RNU) - Usinsk RNU, Ukhta RNU och Vologda RNU, som säkerställer den tekniska beredskapen för hela utrustningskomplexet och den linjära delen på tilldelade sektioner av oljeledningen för att säkerställa oavbrutet mottagande av olja från fälten och leverans av olja till konsumenter i volymer som anges av uppgifterna.

2.2 Personalens sammansättning och struktur

Alla anställda i oljetransportsystemet är indelade i följande kategorier av arbetare:

• arbetare;
• chefer och ingenjörs- och teknikarbetare (E&T) - arbetare som är direkt relaterade till den tekniska ledningen av produktionsprocessen;
• anställda - arbetare som utför funktionerna redovisning, leverans, försäljning etc. och som inte är direkt relaterade till utrustning och produktionsteknik.

Antalet anställda i OJSC Severnye MN regleras i enlighet med "Standarder för antalet arbetare och anställda i divisionerna i Transneft AK-systemet."

Dessa standarder är avsedda att säkerställa bemanningsarrangemanget för anställda på OJSC "Northern MN".

Personalstandarder har utvecklats för anläggningar, typer av arbete och divisioner inom OJSC Severnye MN, och anger antalet anställda på lönelistan, med hänsyn till skapandet av normala arbetsförhållanden, säkerställer arbetssäkerhet och hälsoskydd för arbetare, samt som skiftskift vid service av de viktigaste oljetransportanläggningarna.

Antalet beräknat enligt standarderna är det maximala. Om, som ett resultat av bättre organisation av arbete, produktion och ledning, det faktiska antalet arbetare är mindre än standardantalet och samtidigt säkerställs ett högkvalitativt utförande av de specificerade arbetsvolymerna i frånvaro av brott mot arbetskraften skyddskrav, säkerhetsföreskrifter och brandsäkerhet, då bör det faktiska antalet inte öka till schablonvärdet.

Namnen på befattningar och yrken i dessa standarder ges i enlighet med den nuvarande allryska klassificeraren av yrken för arbetare, anställdas befattningar och tariffklasser (OKPDTR), som trädde i kraft genom dekret av Rysslands statliga standard daterad 26 december 1994 Nr 367 (med efterföljande ändringar och tillägg), Unified Tariff - kvalifikationskatalog över arbetare och yrken.

Standarder för antalet arbetare på huvudoljeledningar har utvecklats med hänsyn till den rationella organisationen av arbetsplatser, sektioner, tjänster och produktionsanläggningar.

Detta säkerställs genom användning av brigadformer för arbetsorganisation, rationell layout av arbetsplatsen och utrusta den med moderna typer av organisatorisk utrustning, aktuella material och tekniska förnödenheter och transportstöd, och användningen av avancerade tekniker och arbetsmetoder.

Dynamiken i sammansättningen och strukturen hos OJSC SMN:s personal under 5 år visas i tabellen. 2.

Tabell 2

Dynamiken i antalet anställda vid OJSC "Northern MN"

Personal företag				01/01/2004		01/01/2005		Förändra 2004 till 2003,
1. Arbetare

Fortsättning på tabellen. 2

2. Ledare
3. Specialister
4. Anställda
Total:

Per den 1 januari 2005 var det totala antalet anställda vid Northern Trunk Oil Pipelines OJSC 2 653 personer. Under 2004 förändrades företagets personal avsevärt. Det totala antalet anställda i företaget ökade med 7,2 % eller för 178 personer. Av personalkategorierna är det tydligt att ökningen i antal i högre grad observeras på grund av ökningen av chefer, specialister och arbetare. Dessa förändringar beror på en ökning av personalen på grund av omorganisationen av linjära produktions- och utsändningsstationer (LPDS) till regionala oljeledningsavdelningar (RNU) och driftsättningen av ett nytt administrativt och administrativt komplex.

En analys av sammansättningen av de anställda vid OJSC SMN visade att 2003, jämfört med 2002, ökade antalet anställda i företaget med 178 personer, varav 127 personer. – män och 51 personer. - kvinnor. Med hänsyn till detaljerna för transport av oljeledningar har män den största andelen av arbetsstyrkan på företaget - 77,7%.

Åldersstrukturen för personalen på OJSC SMN presenteras i fig. 2.

Ris. 2. Personalens åldersstruktur

De senaste åren har tillströmningen av unga till företaget ökat. Den 1 januari 2005 var antalet ungdomar under 30 år 771 personer (29,1 % av företagets totala personal, 2003 - 687 personer). Antalet personal i åldern 50 år och äldre är 14 % av det totala antalet personal 371 personer (2003 - 324 personer eller 13 % av det totala antalet personal).

De tekniska och ekonomiska indikatorerna för olje- och gastransportsystemet beror till stor del på kvalifikationsnivån och effektiviteten i användningen av personal, på nivån på deras kunskap, yrkesutbildning och kreativa aktivitet.

2.3 Analys av ramrörelse

Analys av personalrörelser utförs på basis av följande koefficienter:

1. Anställningsgrad - förhållandet mellan antalet anställda som anställts under den analyserade perioden och det genomsnittliga antalet anställda för samma period.

2. Avgångstakt - förhållandet mellan antalet anställda som avskedats av alla skäl under den analyserade perioden och det genomsnittliga antalet anställda för samma period.

3. Den totala omsättningskoefficienten är lika med förhållandet mellan det totala antalet inhyrda och pensionerade anställda och det genomsnittliga antalet anställda för den granskade perioden.

Dynamiken i personalrörelser presenteras i tabellen. 3.

Tabell 3

Dynamik av ramrörelse

Indikatorer			Förändra,
Personal i början av året, folk.
Mottaget, människor
Har hoppat av under året, gott folk.
I slutet av året, människor.
Genomsnittligt antal anställda, människor.
Rekryteringsgrad, %
Avgångshastighet, %
Total omsättning, %

Enligt tabellen. 3 visar att antalet anställda som anställdes under 2004 jämfört med 2003 ökade med 53 personer och antalet anställda som slutade under 2004 ökade med 46 personer. Detta kan förklaras av företagets nya personalpolicy.

I samband med omorganisationen av OJSC "Northern MN" blir frågor om praktisk tillämpning av moderna former av personalledning, som gör det möjligt att öka produktionens socioekonomiska effektivitet, av särskild betydelse. I detta avseende börjar företaget återuppliva sitt arbete med personal, som idag befinner sig i fasen för att söka efter de mest acceptabla metoderna för att arbeta med personal i denna riktning. För detta ändamål studeras erfarenheter från andra organisationer inom bränsle- och energikomplexet.

Omsättningsgraden för antagningen 2004 minskade med 0,2 % jämfört med 2003, samtidigt som omsättningsgraden för avyttring praktiskt taget höll sig på samma nivå. Den totala omsättningsgraden minskade med 0,1 %.

2.4 Beskrivning av de ersättningsformer och ersättningssystem som gäller på företaget

OJSC Severnye MN använder taxesystem ersättning, betalningsform – tidsbaserad - bonus.

Bildandet av ett ersättningssystem för anställda i företaget utförs på grundval av "Regler om ersättning till anställda vid OJSC "Norra MN".

"Förordningen om ersättning" bestäms av:

• lön;
• bonus för produktionsresultat, ersättning baserad på årets arbetsresultat, bonus till taxor och löner, ersättning för tjänstgöringstid;
• Kompensationsbetalningar relaterade till regimen och arbetsvillkor:

a) Regionala och nordliga bidrag.

b) för kontinuerlig arbetslivserfarenhet i de norra regionerna;

c) Ytterligare betalningar för arbetsvillkor.

d) Ytterligare betalningar för nattarbete.

e) bidrag för arbetets rörliga karaktär m.m.

Förordningen syftar till att förbättra ersättningssystemet baserat på Basic Unified Tariff Schedule (BETS) (se tabell 4).

Tariffsatserna och officiella löner listade i BETS revideras i enlighet med de förfaranden och villkor som bestäms av tariffavtalet.

Fördelningen av positioner och yrken för anställda i organisationer efter lönenivåer utförs i enlighet med klassificeringen av yrken och positioner för anställda, specialister och chefer.

2.5 Beräkning av lönefondens struktur för 2004

1. Betalning för arbetad tid

1.1. Löneberäkning baserad på taxor och löner:

• arbetare
• specialister

1.2. Bonusbeloppet för de huvudsakliga resultaten av affärsbonusen:

• arbetare
• specialister

1.3. Ytterligare betalningar, ersättningar.

Arbetstider och arbetsvillkor.

1.3.1.1. Utbetalningar på grund av regional reglering av löner:

– regional koefficient:

• arbetare - 37673 tusen rubel;
• specialister – 46734 tusen rubel.

– norra bidrag:

• arbetare– 67326,1 tusen rubel;
• specialister– 77859,8 tusen rubel.

1.3.1.2. Tilläggsersättning för arbete under skadliga eller farliga förhållanden och tungt arbete.

• arbetare-342,6 tusen rubel;
• specialister– 0 tusen rub.

1.3.1.3. Ytterligare betalningar för nattarbete:

• arbetare
• specialister

1.3.1.4. Tilläggsersättning för oregelbunden arbetstid.

• arbetare– 335,7 tusen rubel;
• specialister– 0 tusen rub.

1.3.1.5. Ersättning för arbete på helger och helgdagar är dubbelt:

• arbetare
• specialister

1.3.1.6. Övertids betalning:

• arbetare
• specialister

1.3.1.7. Tillägg för skiftarbete.

• arbetare– 1658,6 tusen rubel;
• specialister– 726,6 tusen rubel.

1.3.1.8. Övriga betalningar:

• arbetare– 828 tusen rubel;
• specialister– 0 tusen rub.

Tariffsatser och löner framgår av tabellen. 5.

Tabell 5

Ytterligare betalningar och tillägg, (tusen rubel)

Indikatornamn		Specialister
Bonusar för hög yrkesskicklighet
Tillägg för klass (förare)
Tilläggsersättning för att kombinera yrken
Tilläggsbetalningar för att utöka serviceområdet
TOTAL:		2396 , 1

• arbetare– 898 tusen rubel;
• specialister– 3502,8 tusen rubel.

Grundlönefond, med hänsyn tagen till den regionala koefficienten och de norra bidragen:

• arbetare
• specialister

Total grundlön: – för arbetare = 244 022,3 tusen rubel;

– för specialister = 288 000,1 tusen rubel.

2. Betalning för obearbetad tid

2.1. Semesterlön:

• arbetare

var är semesterns längd, dagar

• specialister

2.2. Övriga betalningar.

• arbetare– 10845,5 tusen rubel;
• specialister– 16003 tusen rubel.

3. Engångsförmåner

3.1. Ersättning baserad på årets resultat.

• arbetare– 20130 tusen rubel;
• specialister– 19066 tusen rubel.

• arbetare– 8631,9 tusen rubel;
• specialister– 10565,2 tusen rubel.

• arbetare– 4256,7 tusen rubel;
• specialister– 4766 tusen rubel.

Total lönefond: – för arbetare = 328462,5 tusen rubel;

– för specialister = 379537,6 tusen rubel.

Genomsnittlig årslön:

• 1 arbetare

• 1 specialist

Genomsnittlig månadslön:

• 1 arbetare

• 1 specialist

För att beakta dynamiken i lönerna 2004 jämfört med 2003, i tabell. 6 presenterar vi uppgifter om löner 2003.

I tabell 7 visar lönefonden 2004.

Tabell 6

Lön 2003, (tusen rubel)

Fortsättning på tabellen. 6

aktiviteter
1.3. Ytterligare betalningar, ersättningar, totalt
Inklusive
1.3.1. Ersättningsutbetalningar relaterade till arbetstider och arbetsförhållanden
ersättning)
och i hårt arbete
Övertids betalning
Övriga betalningar
1.3.2. Incitament ytterligare betalningar och ersättningar för tullsatser och löner
1.4. Ersättning till obetalda anställda
2.1. Semesterlön
2.2. Övriga betalningar
3.2. Ekonomiskt stöd till alla anställda
3.3. Övriga engångsbelopp

Tabell 7

Lön 2004, (tusen rubel)

Indikatornamn		Inklusive
			Specialister
Genomsnittligt antal anställda, människor
Lönefond	708000,1	328462,5	379537,6
Inklusive:
1. Betalning för arbetad tid
1.1. Lön enligt taxa och löner
1.2 Pris för huvudsakliga affärsresultat aktiviteter
1.3. Ytterligare betalningar, ersättningar, totalt
Inklusive
1.3.1. Ersättningsutbetalningar relaterade till arbetstider och arbetsförhållanden
Betalningar som omfattas av regional reglering löner (regional koefficient + nordlig ersättning)

Fortsättning på tabellen. 7

Tilläggsersättning för arbete under skadliga eller farliga förhållanden och i hårt arbete
Tilläggsersättning för nattarbete
Tilläggsersättning för oregelbunden arbetstid
Ersättning för arbete på helger och helgdagar
Övertids betalning
Tillägg för skiftarbete
Övriga betalningar
1.3.2. Incitament ytterligare betalningar och ersättningar för tullsatser och löner
Bonusar för hög yrkesskicklighet
Tillägg för klass (förare)
Tilläggsersättning för att kombinera yrken
Tilläggsbetalningar för att utöka serviceområdet
1.4. Ersättning till obetalda anställda
2. Betalning för obearbetad tid
2.1. Semesterlön
2.2. Övriga betalningar
3. Engångsförmåner
3.1. Ersättningar baserade på årets arbetsresultat
3.2. Ekonomiskt stöd till alla anställda
3.3. Övriga engångsbelopp
Genomsnittlig månadslön för 1:a anställd

Lönefonden 2004 jämfört med 2003 ökade med 29,04 %. Detta skedde på grund av löneindexering och en ökning av antalet anställda.

Arbetarlönefondens andel av den totala lönefonden minskade 2004 med 1,84 % jämfört med 2003, medan specialistlönefondens andel ökade. Detta förklaras av omfördelningen av inkomst mellan specialister och arbetare.

Sammansättning och struktur av företagets lönefond enligt årsredovisningen 1 - T, som omfattar inte bara lönefonden på bekostnad av självkostnadspriset utan även utbetalningar från de medel som lämnats i beräkningen av sociala och representationskostnader för 2003–2004. finns i tabellen. 8 och visuellt avbilda den i fig. 3 och 4.

Tabell 8

Lönefondens sammansättning

Titel på artiklar	FZP 2003		FZP 2004
		Per 1 anställd (per månad),		Per 1 anställd (per månad),
1. Löner och taxor
2. Regional koefficient och nordpåslag

Fortsättning på tabellen. 8

3. Pris för huvudsakliga affärsresultat. aktiviteter
4. Belöning baserat på resultatet av årets arbete
5. Ytterligare betalningar och tillägg
6. Engång incitamentsbonusar
7. Övriga betalningar
Totala löner	548655,5		708000,1

Ris. 3. Lönestrukturen i OJSC "Norra MN" för 2003

Ris. 4. Lönestrukturen i OJSC "Norra MN" för 2004

Analys av lönerna genom åren visar att lönestrukturen inte har förändrats nämnvärt och har legat kvar på samma nivå.

2.6 Beräkning av arbetskostnadernas andel av produktionskostnaden

Företagets kostnadsstruktur efter ekonomiska element presenteras i tabell. 9.

Tabell 9

Dynamiken i strukturen för oljepumpningskostnader efter ekonomiska element

Kostnadselement					Absolut förändring	Tillväxthastighet, %
1. Materialkostnader - Total
Inklusive:
Material
Bränsle
Olja för eget behov
Gas för eget behov
2. Energikostnader					+ 145994
Elektrisk energi
Värmeenergi
3. Lönefond					+ 166891
4. Enhetlig socialskatt
5. /Slitage/ avskrivningar
6. Övriga kostnader - totalt					+ 204131
Inklusive:
Stor renovering
Kommunikationstjänster
Transporttjänster
Säkerhetstjänster
Markbetalning (hyra)
Personalträning
Kostnader för att diagnostisera MN
Försäkringskostnader
Leasingbetalningar
Andra
Totala kostnader					+ 717466
7. Skatter som en del av s/s
Totala kostnader					+ 718729

Lönefond:

var är lönefonden beräknad i punkt 2.5.;

– sociala ersättningar och sociala förmåner och ersättningar

(ingår i "Icke-driftskostnader")

2.7 Bedömning av effektiviteten i att använda medel för löner 2004

Indikatorer på effektiviteten av att använda lönefonden presenteras i tabellen. 10.

Tabeller 10

Index			Avvikelse,
Intäkter från försäljning Produkter
Nettoförtjänst
Lönefond
Intäkter hänförliga till 1 rubel lön
Mängden nettovinst på 1 rubel lön

Effektivitetsindikatorerna för användningen av ersättningar 2004 jämfört med 2003 minskade märkbart. Detta hände som ett resultat av:

• minska oljetransporttullarna;
• ökning av produktionskostnaderna.

För att erhålla den nödvändiga vinsten och lönsamheten är det nödvändigt att tillväxttakten för arbetsproduktiviteten överstiger tillväxttakten för dess betalning. Om denna princip inte följs, finns det en överutgift av lönefonden, en ökning av produktionskostnaderna och en minskning av vinstbeloppet.

För att karakterisera sambandet mellan tillväxttakten för arbetsproduktiviteten och medellönerna beräknas förskottskoefficienten:

var är tillväxttakten för den genomsnittliga årliga produktionen för 1 anställd, %;

– tillväxttakt av reala genomsnittliga årslöner för 1 anställd, %.

På grund av att den årliga inflationen är 15 % kommer den verkliga genomsnittliga årslönen för en företagsanställd 2004 att vara

Den beräknade blykoefficienten visar att ökningen av de genomsnittliga årslönerna motsvarar ökningen av den genomsnittliga årsproduktionen. Värdet av denna koefficient, även om det inte är positivt, tenderar till dess normativa värde.

För att bestämma mängden besparingar eller överutgifter för lönefonden på grund av förändringar i förhållandet mellan arbetsproduktivitetens tillväxttakt och dess betalning, kan du använda följande formel:

I vårt fall bidrog högre löneökningstakt jämfört med tillväxttakten i arbetsproduktivitet till överutgifter för lönefonden till ett belopp av 110 606,3 tusen rubel.

SLUTSATS

Detta företag använder en tidsbaserad bonusform av ersättning. Detta beror främst på det faktum att arbetskraftsresursernas roll i företaget inte kan påverka ökningen av produktionsproduktionen (volymer transporterad olja), på grund av den strikta regleringen av produktionsprocesser, det vill säga säkerställa oavbruten mottagning av olja från oljeproducerande företag, pumpar och levererar det till konsumenter i enlighet med transportavtal som slutits med oljeproducenter

OJSC "Norra MN" är ett socialt orienterat företag. För den faktiskt arbetade tiden får den anställde en bonus utöver grundlönen. Det är relaterat till prestanda för en viss enhet eller ett företag som helhet, såväl som den anställdes bidrag till de totala arbetsresultaten. Medellönen för anställda på SMN OJSC är en av de högsta i republiken Komi.

Lönernas dynamik för 2003 – 2004 visade att den ökade med 29,04% och uppgick till 708 000,1 tusen rubel. Detta skedde på grund av löneindexering och en ökning av antalet anställda. Lönefondens andel av totalkostnadsberäkningen för 2 år var i stort sett oförändrad och uppgick 2004 till 21,3 %.

Lönernas tillväxttakt är snabbare än tillväxttakten för arbetsproduktiviteten, vilket är en negativ punkt. I detta avseende var det 2004 en överutgift av lönefonden till ett belopp av 110 606,3 tusen rubel.

• arbets- och löneavdelningen måste säkerställa en korrekt beräkning av lönerna för varje anställd i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på förbrukat arbete;
• Låt inte lönetillväxten överstiga tillväxten i arbetsproduktiviteten;
• analysera arbetsmarknaden (utbud och efterfrågan) och anpassa lönerna till de anställda i ditt företag;
• för socialt skydd för lågavlönade arbetstagare bör löneskalan sörja för en högre lönegradskvot i de lägre lönegraderna än i de högre lönegraderna;
• genomföra en periodisk översyn av tullsatser och andra delar av tullsystemet.

BIBLIOGRAFISK LISTA

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Workshop om produktionsekonomi: Lärobok. – Ukhta: UII, 1995. – 57 sid.

2. Företagsekonomi: Lärobok/V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevich et al.; Under. ed. A.I. Ilyina, V.P. Volkova. – M.: Ny kunskap, 2003 – 677 sid. - (ekonomisk utbildning)

3. Savitskaya G.V. Analys av ett företags ekonomiska verksamhet - 4:e upplagan, reviderad. och ytterligare – Minsk: LLC “New Knowledge”, 1999. – 688 sid.

4. Zaitsev N.L. Organisationens ekonomi. – M.: ”Exam”, 2000 – 768 sid.

5. Företagsekonomi: Lärobok för universitet / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. – 3:e uppl., reviderad. och ytterligare – M.: ENHET - DANA, 2002. – 718 sid.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Liknande dokument

Former och system för ersättning. Fastställande av sammansättningen av lönefonden för det studerade företaget, redovisning av arbetad och obearbetad tid och huvudgrupperna av avdrag från anställdas löner. Att förse organisationen med arbetskraftsresurser.

kursarbete, tillagt 2010-10-09


Lönernas väsen och funktioner. Nominella, reala, grund- och tilläggslöner. Grundläggande principer och delar av löneorganisation. Tariffsystem för ersättning. Huvudtyperna av tidsbaserade och ackordsbaserade lönesystem.

kursarbete, tillagt 2011-09-23


Löner, deras väsen och struktur. Principer för att organisera lönerna efter marknadsförhållanden. Former och system för ersättning. Tidsbaserat och ackordsbetalt system. Tariffbetalningssystem. Tarifffritt och avtalsbetalningssystem.

kursarbete, tillagt 2008-10-05


Övergång till marknadsrelationer. Ersättningspolicy. Typer och former av ersättning. Analys av löner i HOA VSK "Left Bank". Företagets egenskaper. Personalstruktur. Nuvarande system och ersättningsformer. Löner.

test, tillagt 2008-11-10


Begreppet, kärnan och funktionerna för ersättningssystem i en marknadsekonomi. Studera metodiken för omfattande analys av de ekonomiska indikatorerna för ett företag. Analys av arbete och löner för OJSC "Agronom", och förbättring av företagets ersättningssystem.

avhandling, tillagd 2014-05-31


Löner i marknadsförhållanden, dess väsen, funktioner, organisationsprinciper. Styck- och tidsbaserade former, tariffära och icke-tariffära system för ersättning, ersättningar och tilläggsbetalningar. System för operativ planering av betalningsstruktur och lönematik.

kursarbete, tillagt 2010-07-05


Trender och drag i utvecklingen av ersättningssystem under för- och efterkrigstiden. Kännetecken för moderna lönesystem. Lönernas väsen och dess funktioner. Funktioner i redovisning och problem som uppstår vid beräkning av löner.

kursarbete, tillagt 2010-11-09

Analysen av löneberäkningar och faktorer som påverkar bildandet och förändringen av lönefonden visade att arbetsresurserna för OJSC Snezhinsky Bakery 2009 användes mer effektivt jämfört med föregående period: arbetsproduktiviteten ökade med 14,78 tusen gnidning. 2009 jämfört med 2007 var tillväxttakten 101,95 %, löneökningstakten överstiger tillväxttakten för arbetsproduktiviteten.

Under redovisningsåret skedde en minskning av antalet arbetsdagar. Detta inträffade som ett resultat av en ökad frånvaro: på grund av regelbundna och ytterligare semester i 15 dagar, på grund av sjukdom i 24 dagar, med förvaltningens tillstånd i 10 dagar och frånvaro i 3 dagar. Genom att minska sjukfrånvaron, med förvaltningens tillstånd, och frånvaron kan man öka antalet arbetsdagar med 42 eller 336 timmar, det vill säga reserven för att öka den effektiva tidsfonden som är lika med 336 timmar.

Således kan produktiviteten för en arbetstagare ökas genom att minska sjukfrånvaron, med förvaltningens tillstånd, och frånvaron.

Faktorer för att öka arbetsproduktiviteten som rekommenderas för JSC Snezhinsky Bakery kan särskiljas på tre områden:

• 1) Faktorer som skapar förutsättningar för ökad arbetsproduktivitet: förbättra arbetstagarnas kompetens, stärka arbetsdisciplinen, minska personalomsättningen m.m.
• 2) Faktorer som bidrar till tillväxten av arbetsproduktiviteten: materiella och moraliska incitament, förbättring av lönerna, införande av vetenskapligt och tekniskt sunda arbetsnormer, införande av progressiv teknologi, etc.
• 3) Faktorer som direkt bestämmer nivån på arbetsproduktiviteten i företaget: mekanisering och automatisering av produktionsprocesser, förbättring av arbetskvaliteten, eliminering av driftstopp, eliminering av defekter, förbättring av ledning och arbetsorganisation, etc.

För OJSC Snezhinsky Bakery är det också viktigt att förbättra användningen av lönefonden. En positiv trend i användningen av lönefonden var en minskning av sjukskrivningarna. Det beror på att antalet sjukfrånvaro har minskat. Deras minskning leder inte bara till en förbättring av användningen av lönefonden, utan också till en ökning av den genomsnittliga årliga arbetsproduktiviteten för en arbetare.

En analys av den absoluta och relativa avvikelsen i lönefonden visade att lönefonden 2009 jämfört med 2007 ökade med 826,20 tusen rubel eller 5,2%, men trots detta fanns en besparing i lönefonden 2009 jämfört med 2008 med 5,17% .

Genom att studera inflytandet av förhållandet mellan tillväxttakten för arbetsproduktivitet och löner på produktionskostnaden, kom vi till slutsatsen att med detta ersättningssystem för JSC Snezhinsky Bakery, var det en kostnadsminskning med 1,74% 2009. Detta är en positiv trend.

Efter att ha analyserat effektiviteten av att använda medel för löner, fastställde vi att under 2009, jämfört med 2007, ökade volymen av kommersiell produktion och lönefonden, men om vi studerar inte bara absoluta avvikelser utan också andelen avvikelser kommer vi att se till exempel att jämfört med 2007 ökade produktionsvolymen med 3,61, och mängden medel för löner ökade med 0,35%. Detta ledde till en ökning av effektiviteten i att använda dessa medel, uttryckt i en ökning av avkastningen på lönefonden med 0,22 kopek. (eller med 3,3%).

Således uppnåddes hela ökningen av kommersiell produktion på grund av den intensiva faktorn. Ledningen för OJSC Snezhinsky Bakery föreslogs ytterligare åtgärder för att öka effektiviteten i att använda medel för löner, såsom:

• -optimering av personalstruktur;
• -Eliminering av improduktiva betalningar;
• - att förbättra organisationen och stimulansen av arbetskraft, införa progressiva former av ersättning och vinstdelning;
• - ökad arbetsproduktivitet;
• -optimal marknadstaktik, till exempel att sluta mer lönsamma kontrakt, marknadsföring som är flexibel och anpassad till moderna marknadsförhållanden.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat påhttp://www.allbest.ru/

Postat påhttp://www.allbest.ru/

INTRODUKTION

1. TEORETISKA OCH METODOLOGISKA ASPEKTER AV FORSKNING AV PERSONALENS ERSÄTTNINGSSYSTEM I EN ORGANISATION

1.1 Principer och funktioner för ersättningsorganisation

2. ANALYS AV ARBETSBETALNINGSSYSTEMET I UNATRADE LLC

2.1 Egenskaper för företagets verksamhet

2.2 Studie av befintligt ersättningssystem

3. UTVECKLING AV ETT PROJEKT FÖR ATT FÖRBÄTTRA ERSÄTTNINGSSYSTEMET I UNATRADE LLC

3.1 Huvudinriktningar för att förbättra ersättningssystemet

3.2 Beräkning av den ekonomiska effekten av genomförandet av de föreslagna åtgärderna

3.3 Information och juridiskt stöd för projektet

SLUTSATS

LISTA ÖVER ANVÄNDA KÄLLOR

INTRODUKTION

Relevansforskning. Moderna företags effektivitet bestäms av produktiviteten hos den personal som arbetar på företaget, ersättningssystemet och personalens motivation. Idag håller humankapitalet på att bli en unik konkurrensfördel. Personalledningssystemet ska säkerställa effektivitet, där en av de viktigaste platserna är implementeringen av ett effektivt ersättningssystem.

Ett modernt ersättningssystem måste nödvändigtvis motsvara företagets strategiska mål, skapa en verklig bedömning av arbetarnas bidrag för att uppnå optimala resultat, skapa gynnsamma förutsättningar för att involvera personal som arbetar på företaget i att lösa vanliga problem, bilda lojalitet och bli rättvis uppfattad av anställda.

Utveckling och implementering av effektiva ersättningssystem, som bör ha som mål att modernisera ekonomin och garantera kombinationen av sociala och ekonomiska intressen och mål för företaget och dess personal, aktieägare och chefer, blir aktuella idag. Vilket involverar, först och främst, användningen av innovativa tillvägagångssätt för att bilda ett ersättningssystem, med hänsyn till alla funktioner och finesser i företagets verksamhet och utländska och inhemska företags många års erfarenhet av ersättningsfrågor.

Trots det stora antalet publikationer om detta ämne kräver många aspekter av utvecklingen av effektiva ersättningssystem förändringar i tillvägagångssätt på grund av förändrade förhållanden som dikteras av moderna företag, ökande krav på nivån på yrkesutbildning och personalens personliga egenskaper, mer komplexa arbetsförhållanden och arbetsrelationer, utveckla de senaste teknologierna och metoderna för att förbättra ersättningssystemet i företag.

Dessa omständigheter är av särskild betydelse för moderna organisationer, där de höga kraven på kvalifikationerna för personal som arbetar på företaget kräver lämplig ersättning.

Den otillräckliga utvecklingen av ett antal aspekter av personalens ersättningssystem i moderna företag avgjorde valet av ämne och bestämde syftet, målen, ämnet och föremålet för avhandlingsforskningen.

Studieobjekt HR-tjänst från Yuna Trade LLC.

Artikelohmforskningär ersättningssystemet i organisationen.

Målforskning analysera det befintliga ersättningssystemet för personalen för Yuna Trade-företaget och ta fram riktlinjer för förbättring av det.

För att nå målet identifierades följande uppgifter:

· utforska de teoretiska och metodologiska aspekterna av ersättningssystemet för personal som arbetar på företaget, fastställa kärnan, funktionerna och syftet med lönerna;

· analysera ersättningssystemet med hjälp av exemplet Yuna Trade LLC;

· utveckla ett system med åtgärder för att förbättra Yuna Trade LLCs ersättningssystem.

· genomföra en ekonomisk bedömning av projektets effektivitet för att förbättra ersättningssystemet i företaget Yuna Trade LLC.

Vid utarbetandet av diplomprojektet, ILO-föreskrifter, ILO-konventioner och rekommendationer om löner, de viktigaste bestämmelserna i Ryska federationens konstitution, Ryska federationens arbetslagstiftning, bestämmelser om löner, socialt skydd och socialförsäkring för medborgare i Ryssland Federation, material från Internetpublikationer användes; redovisningsdata från Yuna Trade LLC.

StePeny najnOy rAsparbeteNNOMedTOch. Frågor om ersättning är fortfarande föremål för forskning av ryska och utländska ekonomer på grund av deras relevans och praktiska betydelse.

Olika aspekter av ersättning, ersättning, ersättning i arbetsverksamhet återspeglas i verk av ryska ekonomer: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtin I.L., Volgina N.A., Gvozdeva N.N., Gorelova N.A., Zhukov A.J.L., Kiaina A.J.L., Ilyina. ., Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V. .D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni SB. och andra.

Sålunda har utländska forskares arbete, såsom Adame S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mehrmann E., Milkovich J., hade en enorm inverkan Newman J, Ouchi W, Henderson R, et al.

StRpåTillden därRARarbetes: examensarbetet består av en introduktion, fyra kapitel, en avslutning, en referenslista och ansökningar.

1. TEORETISKA OCH METODOLOGISKA ASPEKTER AV FORSKNING AV PERSONALENS ERSÄTTNINGSSYSTEM I EN ORGANISATION

1.1 Principer och funktioner för ersättningsorganisation

En av de viktigaste aspekterna av ersättning i en organisation är inrättandet av ett ersättningssystem.

Arbetslagstiftningen (artikel 135) definierar ersättningssystemet som en uppsättning regler för att fastställa löner.

I ersättningssystemet ingår en metod för att fastställa förhållandet mellan måttet på arbete och måttet på ersättning för arbete, på grundval av vilket förfarandet för beräkning av löner till organisationens personal (form av lön) och storleken på taxor och löner är byggd. Ersättningssystemet omfattar även betalningsförfarandet, villkor och belopp för bonus och kompenserande tilläggsbetalningar, betalningsförfarande, villkor och belopp för tilläggsbetalningar och incitamentsersättningar, bonusar.

Chefens ersättningssystem är upprättat i enlighet med arbetslagstiftning och -föreskrifter, inklusive arbetsrättsliga normer, vilket innebär att chefens ersättningsvillkor måste baseras på garantierna enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, federala lagar, presidentens dekret av Ryska federationen, och regeringsdekret Ryska federationen och andra reglerande rättsakter.

Ersättningssystemet på varje företag måste återspeglas i ett avtal, ett kollektivavtal eller en lokal reglering av organisationen.

Huvudsyftet med ersättningssystemet är att stimulera företagets personals produktionsbeteende, som syftar till att uppnå strategiska mål, med andra ord att kombinera arbetarnas materiella intressen med företagets strategiska mål.

Det traditionella ersättningssystemet är ett system för ersättning för personal som arbetar på ett företag, som är baserat på principen om att bestämma ersättningen för varje anställd (beloppet på den officiella lönen och en uppsättning materiella förmåner) som en funktion av två variabler: det interna värdet av det sysselsatta arbetet och marknadsvärdet.

När man skapar ersättningssystem för varje specifik organisation är det nödvändigt att ta hänsyn till de grundläggande principer som ersättningssystemet bygger på.

1. Ersättningen beror direkt på företagets strategi. Strategin har en direkt inverkan på företagets verksamhet, struktur, kriterier för arbetsutvärdering, arbetstagarnas yrken och ersättningssystemet.

2. Ersättningssystemet ska motsvara företagets företagskultur. Ersättningssystemet bör vara en del av ett integrerat system och inte ett främmande element.

3. Skapande av ett ersättningskoncept. Ersättningssystemet måste deklarera de principer för ersättning som är accepterade i organisationen så att de är begripliga för alla som arbetar i organisationen.

4. Principen om förhållandet mellan lön och arbetsresultat. Den optimala principen för idag är principen om ersättning baserad på resultat och ett ersättningssystem som tar hänsyn till förändringar i ersättningen till personal som arbetar på företaget i enlighet med produktiviteten.

5. Principen om intern och extern jämlikhet. Intern jämlikhet avser graden av jämlikhet från grupp till grupp i en organisation, baserat på funktionellt ansvar snarare än personligheter. Med extern jämställdhet menar vi möjligheten att jämföra ersättningsnivån i en organisation med marknaden eller liknande verksamhetsområde.

6. Principen om ”transparens” i ersättningssystemet för alla anställda. Det finns ganska allvarliga argument för att tala om ersättning: företaget betalar för vad det anser nödvändigt, för arbete inom verksamhetens huvudområden. I detta avseende ger en öppen diskussion om vad ersättningssystemet bör syfta till en möjlighet att återigen övertyga de anställda att arbeta i denna riktning; spridning av information om principerna för ersättning gör att anställda kan litas på känslig information och företaget delar å sin sida spelreglerna med sin personal. Det som är uppe till diskussion är inte storleken på arbetarnas inkomster, utan snarare principen om fördelning av pengar.

7. Möjlighet att delta för företagets anställda i förändrade lönesystem. Den stora majoriteten av företagsanställda är inte experter på ersättningsområdet, men ofta är deras kommentarer användbara för att bedöma effektiviteten av ersättningssystem.

8. Ersättningssystemets lämplighet för förändringar i affärsvillkor. Det är helt uppenbart att lönesystemet inte kan förbli oförändrat. En förändrad ekonomisk situation eller företagsstrategi kan göra justeringar av ersättningskonceptet.

9. Implementeringsteknik. Tekniken för att implementera ersättningssystem innebär en uppsättning åtgärder som åtföljer införandet, underhållet och forskningen om ersättningssystemets effektivitet. Intern PR är mycket viktig för ett effektivt arbete – men bara om ersättningssystemet är begripligt för medarbetarna och stöds, i så fall når det sina mål. Den vanligaste missuppfattningen bland arbetsgivare är att lön är lön.

I verkligheten menar vi med lön hela det ersättningssystem som tillämpas i organisationen. Systemet omfattar löner, tilläggsersättningar, ersättningsersättningar, incitamentsersättningar och bonusar. Lönesystem, inklusive storleken på taxor, löner, tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär, för arbete under villkor som avviker från det normala, system för tilläggsersättningar och incitamentsersättningar samt ett bonussystem, upprättas genom kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter inklusive arbetsrättsliga normer Ändringar i anställningsavtalet avseende ersättning görs genom tilläggsavtal och inget annat. Arbetstagaren ska underrättas om förändringar i lönevillkor och skälen som lett till detta två månader innan ändringarna införs. Principerna för att organisera ersättningar klassificeras lämpligast i enlighet med de funktioner som de syftar till att genomföra. (Figur 1.1)

Figur 1.1 - Samband mellan organisationsprinciper och ersättningsfunktioner

Baserat på principerna för organisation och löner i villkoren för bildandet av marknadsrelationer skapas ett system för ersättning i organisationer.

Omstruktureringen av organisationen av ersättningar i linje med marknadens krav möjliggör lösningen av vissa uppgifter:

Ökat intresse bland arbetare för att identifiera och använda arbetseffektivitetsreserver samtidigt som man utesluter möjligheten att ta emot oförtjänta medel;

Eliminering av fall av utjämning av löner, uppnå löneberoende på arbetsresultat, både individuellt och kollektivt;

Eftersom varje företag har sina egna särdrag i organisationen av ersättningar bör dess organisatoriska förutsättningar vara desamma som presenteras i figur 1.2.

Figur 1.2 - Organisatorisk grund för ersättningen i företaget

Så, ersättning till arbetare är priset för arbetsresurser som deltar i produktionsprocessen. I stor utsträckning bestäms det av storleken och kvaliteten på den arbetskraft som förbrukas, men marknadsfaktorer spelar en betydande roll - efterfrågan och utbudet av arbetskraft; aktuella specifika marknadsförhållanden, territoriella aspekter, lagstiftningsnormer och andra.

1.2 Personalens ersättningssystem i ryska organisationer

Ersättningssystemet är en metod för att bestämma ersättning beroende på kostnader och arbetsresultat.

I enlighet med artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs lönerna genom ett anställningsavtal i enlighet med de befintliga ersättningssystemen i organisationen.

Följaktligen måste varje chef ha sitt eget ersättningssystem för anställda. Grunden för dess utveckling är bestämmelserna i arbetslagen och andra lagstiftningsnormer.

I enlighet med artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning är lönerna ersättning för arbete, vilket beror på:

· den anställdes kvalifikationer,

· komplexitet, kvantitet, kvalitet och förutsättningar för det utförda arbetet.

I lönerna ingår:

· kompensationsbetalningar,

· incitamentsbetalningar.

Kompenserande tilläggsersättningar och ersättningar, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, under speciella klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiv kontaminering, och andra kompensationsbetalningar.

I enlighet med bestämmelserna i artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning, lönesystemet, inklusive dimensioner:

· tullsatser,

· officiella löner,

· ytterligare betalningar och ersättningsbidrag

· system för ytterligare betalningar och incitamentbonusar

· bonusar

fastställs genom kollektivavtal, avtal och lokala bestämmelser.

Alla dokument måste upprättas i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter, inklusive arbetsrättsliga standarder.

Vid val och utveckling av system för ersättning till anställda inom en organisation kan systemen som presenteras i figur 3 användas:

· Tariffsystem för ersättning.

· Tarifffria lönesystem.

· Blandade ersättningssystem.

Figur 1.3 Personalens ersättningssystem i Ryska federationen

Tariffarten lön är att föredra för en anställd än för en chef. Preferensen grundar sig på att taxetypen innebär fastställande av lönevillkor före arbetets början och inte är relaterad till verksamhetens slutliga resultat.

Den icke-tariffära lönetypen är att föredra för chefen, eftersom betalning i det här fallet görs efter att resultaten av aktiviteten blivit kända. Den icke-tariffära typen kopplar strikt ersättningsbeloppet till resultatet av arbetsaktiviteten.

Icke-tariffära typer av löneorganisation bygger på följande principer:

· lönefonden för anställda i ett företag eller enskilda divisioner representerar en fast procentandel av företagets intäkter;

· Lönefonden fördelas mellan de anställda i företaget på en delad basis baserat på den anställdes faktiska bidrag till det totala resultatet;

· personligt resultat bestäms på grundval av en uppsättning koefficienter som tar hänsyn till erfarenhet, kvalifikationer, skicklighet, betydelse, förmåga att uppnå nuvarande och framtida mål, och viktigast av allt, graden av förverkligande av förmågan, uttryckt i bedömningsegenskaperna arbetseffektivitet.

Med en icke-tariffär typ av ersättningsorganisation utgör den individuella lönen för en arbetare en del av den allmänna kollektiva lönefonden. Den allmänna lönefonden i ett sådant system kan bero på företagets inkomster och individuella löner på arbetarens individuella bidrag för att uppnå resultatet.

De vanligaste icke-tariffära betalningssystemen idag är:

· ett system baserat på konstruktionen av "gafflar" av relationer i löner av olika kvalitet (VSOTRK);

· Universellt marknadssystem för bedömning och ersättning (TILLVÄXT).

I praktiken att beräkna löner, med hänsyn till kvaliteten och kvantiteten av arbetskraften för varje enskild arbetare, kan fem metoder särskiljas, som visas i figuren:

· Beräkning av den rörliga delen av lönen med hjälp av arbetsavgiftskoefficienten (LCC).

· Beräkning av den rörliga delen av lönerna för arbetare i en byggorganisation med hjälp av kvalifikationsnivåkoefficienten (KTU).

· Beräkning av den rörliga delen av lönerna, baserad på användningen av en "konsol" av lönekvoter för arbete av olika kvalitet (VSOTRK-systemet).

· Beräkning av den rörliga delen av lönen med hjälp av Ford-kriteriet.

· Beräkning av den rörliga delen av lönerna med hjälp av (ROST-systemet).

Arbetsstandardisering ligger till grund för att utveckla standarder för att utföra olika operationer och gör det möjligt att fastställa en standardiserad mängd arbetskostnader för varje anställd. Syftet med taxeringen är att fastställa taxor för vissa typer av arbete och verksamhet, vilket gör det möjligt att organisera arbetet för att fastställa storleken på ersättningen till arbetare.

De flesta organisationer använder tariffsystem för ersättning. Tariffära ersättningssystem är ersättningssystem som bygger på ett system för differentiering av löner för arbetstagare av olika kategorier. Samtidigt måste det beaktas att endast tariffsystem för ersättning föreskrivs i arbetslagen.

Alla andra typer av ersättningssystem fastställs inte av arbetslagstiftningen, men i enlighet med bestämmelserna i artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning har chefen rätt att upprätta alla ersättningssystem som måste uppfylla det enda villkoret:

får inte strida mot kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning och bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga standarder.

Tariffsystemet fungerar som en länk mellan arbetsreglering och löner. Tariffsystemet representerar en uppsättning standarder med hjälp av vilka differentiering och reglering av löner utförs beroende på komplexitet och arbetsförhållanden.

Tariffsystemet inkluderar:

tullkoefficienter,

taxa,

taxeschema,

referensböcker för taxor och kvalifikationer,

traktamenten, tilläggsbetalningar till tullsatser och löner,

regionala koefficienter.

Tariffschemat representerar ett komplex av tullkategorier och motsvarande koefficienter eller förhållandet mellan tullsatser per kategori. Tjänstgör för att fastställa lönekvoten i enlighet med kvalifikationer. Från praktiken är fyra typer av sexsiffriga rutnät kända, som skiljer sig i arten av förändringen i tariffkoefficienter från kategori till kategori:

Konstant absolut och regressiv relativ ökning av tullkoefficienter.

Progressiv absolut och konstant relativ ökning av tullkoefficienter.

Regressiv absolut och relativ ökning av tullkoefficienter.

Progressiv absolut och relativ ökning av tullkoefficienter.

Tariffsystem för ersättning fastställs med hänsyn till:

tariff- och kvalifikationskatalog över verk och yrken,

kvalifikationskatalog över befattningar för chefer, specialister och anställda eller professionella standarder,

statliga garantier för lönerna.

Enligt de officiella organens åsikt, uttryckt i Rostruds brev av den 27 april 2015. nr 1111-6-1 skall vid fastställande av löner i bemanningstabell för tjänster med samma namn lönebeloppen sättas till desamma.

Samtidigt kan "övertariffdelen" av löner (traktamenten, tilläggsbetalningar och andra betalningar) variera, inklusive beroende på:

kvalifikationer,

svårighet att arbeta,

arbetskraftens kvantitet och kvalitet.

Rostrud grundar sin åsikt på det faktum att trots att artikel 143 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som föreskriver ett tariffsystem för ersättning, utgör grunden för att fastställa en rad officiella löner, när man fastställer en rad löner för positioner med samma namn, måste man komma ihåg chefens skyldighet att tillhandahålla lika lön för arbete av lika värde för anställda (artikel 22 i Ryska federationens arbetslag).

En arbetares lön beror på kvalifikationer, arbetets komplexitet, arbetskraftens kvantitet och kvalitet (artikel 132 i Ryska federationens arbetslag).

Diskriminering vid fastställande av lönevillkor är förbjuden.

Tarifferna kan ändras: nätets räckvidd kan ökas eller minskas, det vill säga förhållandet mellan satserna för de extrema kategorierna; en blandad karaktär av att konstruera rutnätsparametrar kan väljas med en kombination av progressiva, regressiva och lika relativa och absoluta ökningar av tariffkoefficienter.

För alla ekonomiska enheter som erhåller budgetfinansiering är användningen av ett enda tariffschema (ETC) obligatoriskt. Består av 18 siffror. Taxa (lön)

Den första kategorin är inrättad av Ryska federationens regering. Taxor (löner) för anställda av andra ETC-grader fastställs genom att multiplicera tullsatsen (lönen) för den 1:a lönegraden med den tariffkoefficient som motsvarar lönegraden.

Taxesatsen bestämmer ersättningens storlek per arbetstidsenhet och beror på villkor, ersättningsformer, värde och komplexitet. Storleken ökar i takt med att arbetets komplexitet ökar. Tullsatsen uttrycks i monetära termer.

Taxesatsen för den första kategorin bestämmer betalningsnivån för enkel arbetskraft per arbetstidsenhet, och tjänar som grund för att fastställa lönen för en arbetare baserat på hans kvalifikationer. Tarifferna för den första kategorin, differentierade efter intensitet, typ av arbete och arbetsförhållanden, utgör en vertikal av taxor av den första kategorin.

Tariffer per kategori, differentierade av komplexiteten i det utförda arbetet, bildar en horisontell taxelinje eller tariffschema.

Förhållandet mellan taxornas storlek i enlighet med kategorin av utfört arbete bestäms med hjälp av tariffkoefficienten som anges i tariffschemat för varje kategori. Tariffkoefficienten visar hur många gånger tullsatsen för kategorin är högre än tullsatsen för den första kategorin. Tariffkoefficienten för den första kategorin är lika med 1. Från och med den andra kategorin ökar den och når maximal storlek för den högsta kategorin.

Taxekategorin bestämmer arbetstagarens kvalifikationsnivå och, i enlighet med detta, storleken på ersättningen.

Arbetskategorin och arbetstagarens kategori bestäms genom tariff- och kvalifikationsreferensboken (TKS). TKS presenterar en lista över yrken, specialiteter efter typ av arbete och kvalifikationer som krävs för att utföra arbete. TKS kan vara enstaka eller sektoriella. TKS tjänar till tariffering av arbeten och arbetare och tilldelning av kategorier. Består av tre sektioner. Det första avsnittet beskriver det arbete som en arbetstagare med en viss kvalifikation ska utföra.

Det andra avsnittet återspeglar information som en arbetare inom ett visst yrke och kvalifikation bör känna till om sin utrustning och sitt använda material.

Det tredje avsnittet innehåller exempel på arbete som är typiskt för kategorin. Med hjälp av exempel ställs uppgifter in för arbetare när de tilldelar lämpliga kvalifikationer. TKS specificerar vad en arbetare inom varje yrke och kategori bör kunna i teorin och utföra i praktiken.

En organisation kan självständigt utföra arbete med tariffer för arbetare och anställda, i regel används Unified Tariff and Qualification Reference Book (UTKS) för dessa ändamål.

Beslutet om betalning av arbetare på grundval av ett lönesystem faller inom organisationens kompetens, som personligen godkänner listorna över yrken för arbetare vars arbete är föremål för betalning på grundval av löner, med angivande av deras storlek.

Dessa listor kan även upprättas i form av bilagor till kollektivavtalet. Vid godkännande av listorna kan den allryska klassificeringen av arbetaryrken användas.

I en planekonomi är tariffsystemet för ersättning huvudelementet i löneorganisationen. Under förhållanden av ekonomiskt oberoende för affärsenheter, när företag självständigt bygger en policy inom ersättningsområdet, omvandlas det till ett system av standarder som är av rådgivande karaktär. I denna egenskap kan standarder användas i företag av alla organisatoriska och juridiska former.

Att betala arbete enligt tariffer och löner gör det inte möjligt att bli av med utjämning och bryta motsättningen mellan arbetarens och teamets intressen.

Ett alternativ för att förbättra organisationen och stimulera arbetskraft är ett tullfritt lönesystem. Detta system syntetiserar de viktigaste fördelarna med tidsbaserade löner och ackordslöner och säkerställer att lönerna är kopplade till organisationens och enskilda arbetares prestationer.

Användningen av ett icke-tariffärt system beror på det faktum att det under villkoren för övergången till en marknad finns ett behov av att revidera förfarandet för att bilda lönefonden, vilket bör bero på volymen av sålda produkter och kan förändras, och därför kommer storleken på lönefonden att ändras.

Med ett icke-tariffärt lönesystem beror en anställds lön på de slutliga resultaten av verksamheten i den strukturella enheten och den ekonomiska enheten som helhet.

Enligt detta system representerar lönen för arbetare från chef till arbetare en enskild arbetares andel i lönefonden (lönelistan).

Samtidigt rangordnas divisionerna och varje medarbetare utifrån kvalifikationer och arbetseffektivitet. Lönen för en anställd beror på:

- från kvalifikationer;

- på arbetskraftsdeltagandet

- från den faktiska arbetade tiden.

Medarbetarna fördelas i enlighet med sina kvalifikationer i kvalifikationsgrupper, vars antal kan variera.

Bedömningen kan baseras på: utbildning, kvalifikationer, effektivitet. Systemet med kvalifikationsnivåer ger möjligheter till materiella incitament för kvalificerad arbetskraft, i jämförelse med systemet med taxekategorier, som hämmar tillväxten av kategorin, och följaktligen lönerna. Kvalifikationsnivån kan upprepas under hela karriären.

Vid beräkning av lön beaktas arbetsdeltagandekoefficienten (LFC) för en specifik anställd i företagets resultat.

Vid användning av ett icke-tariffärt system fastställs ingen lön eller taxa för anställda.

I detta fall:

· löner, bonusar, andra incitamentsbetalningar,

· deras förhållande mellan enskilda kategorier av arbetstagare,

bestäms av organisationen oberoende och är fastställda i arbets- och kollektivavtal, lokala föreskrifter för företaget.

Intäkterna för en person som arbetar under detta system beror på resultatet av organisationen, divisionen och mängden pengar som tilldelas för att fylla på lönefonden.

Följaktligen beräknas den anställdes lön som en andel av den totala lönefonden.

Ett taxefritt lönesystem används när det är möjligt att organisera redovisning av den anställdes arbetsresultat.

Detta system stimulerar teamets intresse för resultat och ökar medarbetarens ansvar för att nå målen.

Beräkningen av löner enligt ett icke-tariffärt lönesystem bestäms i följande ordning:

1) Antalet poäng som varje anställd tjänar bestäms:

Qb = KUKTU Qch, (1)

där KU är kvalifikationsnivån;

KTU arbetsdeltagande koefficient;

Pts antal arbetade mantimmar.

2) Det totala antalet poäng intjänade av alla anställda på enheten:

QNb = Qb. (2)

3) Den andel av lönefonden som kan hänföras till betalningen av en poäng (rub.):

d = ФOT/QNб, (3)

där d är andelen av lönefonden;

Lönefond.

4. Varje anställds lön bestäms:

ФOTn = dQb, (4)

där ФТn är arbetarens lön.

Detta system ändrar andelen lönefördelning på samma kvalifikationsnivå. Inkomsten för vissa kan öka, medan andra kan minska.

En organisations effektivitet manifesteras genom försäljningsvolymen. Ju större försäljningsvolymen är, desto högre bör lönerna vara. Detta gäller särskilt ledningspersonal och stödpersonal, eftersom dessa kategorier av arbetare inte är relaterade till produktionsvolymen. Ersättningen till dessa kategorier av arbetstagare kan ske genom koefficienter eller procentsatser. Chef 1,5 av produktionsvolymen, biträdande chef 0,9 av direktörens upplupna ersättning.

I detta fall fastställs inte fasta löner för administrativ och ledande personal som arbetar på företaget; betalningen ändras varje månad i enlighet med storleken på sålda produkter.

En typ av icke-tariffärt ersättningssystem kan betraktas som ett klassificeringssystem för ersättning, som tar hänsyn till arbetarnas bidrag till resultatet av företagets verksamhet och är baserat på den delade fördelningen av lönefonden.

Betygssystemet tar hänsyn till följande komponenter på utbildningsnivån: arbetarens förmåga att tillämpa kunskap och erfarenhet i specifika aktiviteter, arbetserfarenhet. Arbetsbetyget bestäms av produkten av tre koefficienter:

RT = KoKsKz, (5)

där Ko är koefficienten för utbildningsnivå, som ökar i proportion till ökningen av arbetarens kunskap från 0,8 till 2,0;

Kc-koefficient som kännetecknar erfarenhet, vars värde sträcker sig från 2 till 4,5, för att minska personalomsättningen under de första åren av arbetet och säkerställa en stabil löneökning med en viss procentsats;

Kz-koefficient som kännetecknar den anställdes plats i företagets struktur och motsvarar kategorin.

För att koppla löner till arbetsresultat bestäms priset på betyget genom att dividera lönefonden med summan av alla anställdas betyg. Grundlönen bildas på basis av "priset på koefficientenheten". Jämfört med tariffschemat är detta den minimilön som fastställts på företaget för en viss period.

För att förbättra dynamiken i produktionsprocessen introduceras tre variabla koefficienter till lönerna för varje arbetare, erhållna som produkten av grundlönen (Bzp) och arbetsbetyget:

Kp är en planerad koefficient, som är proportionell mot den procentuella slutförandet av det planerade målet för anställda och den arbetade tiden för de anställda;

Kkt arbetskvalitetskoefficient;

Kstr försäkringskoefficient.

Då kommer arbetarens lön att bestämmas av formeln:

Zpl = BzpRtKpKktKstr, (6)

Arbetsbetyget tar hänsyn till arbetarens förmågor, och andra indikatorer justeras i enlighet med arbetarens bidrag till företagets resultat. Arbetsbetygssystemet tar hänsyn till den anställdes individuella egenskaper.

En typ av icke-tariffära lönesystem är avtalssystemet. Ett avtal ingås mellan ledningen och den anställde för en viss period, som anger arbetsvillkor, parternas ansvar, arbetstider, kontraktets varaktighet och ersättningsnivån (vid uppsägning av kontraktet).

Under moderna förhållanden kan två former av ersättning urskiljas: ackord och tidsbaserad. Varje formulär innehåller flera system som väljs i enlighet med produktionsförhållandena.

Det är tillrådligt att använda ackordslöner inom områden och typer av arbete där det är möjligt att standardisera och ta hänsyn till individuella eller kollektiva bidrag och det slutliga resultatet av produktionen; volymökningen beror på arbetarens kompetensnivå. Denna form av ersättning gör det möjligt att stimulera en ökning av produktionen. Med ackordsersättningen betalas arbetarens arbete med ackordsavgifter i enlighet med antalet producerade produkter eller operationer. Ackordsbetalning kan vara individuell eller kollektiv.

Individuell betalning används för arbete där arbetarens arbete är föremål för exakt redovisning och mängden tillverkade produkter beaktas.

Den kollektiva betalningsformen kännetecknas av det faktum att arbetarens arbete betalas i enlighet med resultatet av verksamheten i hela laget (team, sektion), genom koefficienten för arbetsdeltagande.

Ackordslöner klassificeras i ett antal system: direkt ackord, ackordsbonus, ackords-progressiv, indirekt ackord, ackord.

Direkt ackordsbetalning (DPP) bestäms från mängden produkter som produceras under faktureringsperioden och ackordspriset per produktionsenhet:

Zsd=Kq, (7)

där K är mängden produkter som produceras av arbetaren,

q styckpris.

Individ per enhet av produkt eller arbete bestäms genom att multiplicera timtaxan (Sch), fastställd i enlighet med kategorin av utfört arbete, med tidsstandarden för en produktionsenhet (Nvr) i standardtimmar:

R = Cch*Hvp. (8)

Eller genom att dividera timtaxan med produktionshastigheten (Nvir):

R = Mitt/Nvyr. (9)

Styckbonuslöner används för att öka intresset för att förbättra kvaliteten, öka arbetsproduktiviteten, spara materiella resurser och minska kostnaderna. Bonusen utgår för vissa kvantitativa och kvalitativa prestationsindikatorer, satta i procent av direktlönen Bonusens storlek och bonusens villkor bestäms av bonusbestämmelserna:

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

där P är premien.

Bonusar klassificeras i villkorad och inte villkorad av ersättningssystemet.

Bonusar som bestäms av ersättningssystemet är ytterligare ersättning över tariffen för prestationer i arbetet. Bonusar som inte bestäms av ersättningssystemet är incitamentsbonusar. Denna bonus är en rättighet, inte en skyldighet för ledningen.

Bonussystemet införs av administrationen i enlighet med art. 83 Ryska federationens arbetslagstiftning.

Styckprogressiva löner används om det är nödvändigt att utföra en volym av arbete effektivt och på kort tid, eller för att öka volymen av produktionen utan att försämra kvaliteten. Systemet används vanligtvis i arbete som rör utveckling av ny utrustning och produkter. Ger betalning till direkta ackordspriser inom normen (Ro), och vid produktion som överstiger normen till ökade priser (Rye):

Zsd-framsteg = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)

där Ro är ett direkt pris (vanligt),

Rågpriset ökade (ökade);

Qf, Qp faktisk och planerad produktion.

Indirekta ackordslöner används för arbetare som servar tekniska processer. De som arbetar på företaget är engagerade i underhåll och hjälparbete (justerare, reparatörer, förare av fordon inom företaget). Lönebeloppet beror på resultatet av de huvudsakliga arbetsstyckenas aktiviteter. Lönen bestäms genom att multiplicera den indirekta ackordet (Rkos) med antalet produkter som produceras av arbetarna i serviceområdet (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R fläta = Cch/ (Nobs N exp), (13)

där Nobs är servicestandarden för arbetaren,

Nyr produktionsnorm.

Indirekta ackordslöner används för att betala grupper av hjälparbetare som har en betydande inverkan på huvudarbetarnas produktion.

En ackordslön innebär betalning inte för varje operation separat, utan för volymen (komplext) arbete (nödfall, utveckling av nya produkter). Kostnaden för arbete bestäms utifrån gällande standarder och priser för vissa delar av arbetet genom summering.

Engångsersättning införs för vissa grupper av arbetstagare i syfte att skapa ett materiellt intresse för att öka arbetsproduktiviteten och förkorta arbetstiden. Bonusar införs för att minska tiden som krävs för att slutföra en uppgift samtidigt som du utför arbete av hög kvalitet. Beräkning utförs efter att arbetet är klart.

Om slutförandet av en ackordsuppgift kräver lång tid, betalas ett förskott för den aktuella månaden, med hänsyn tagen till mängden utfört arbete.

Tillsammans med ackordsformen avlöning används även tidsbaserad lön. Tidsbaserade löner utesluter incitament för högre arbetsproduktivitet, eftersom tid på arbetsplatsen inte indikerar resultat, men denna löneform är förknippad med arbetsresultat, eftersom grunden är det förväntade resultatet av arbetet per tidsenhet.

Med tidsbaserade löner beror storleken på en arbetares inkomst på den faktiska arbetade tiden (Fe) och taxesatsen (lönen) (Sch).

Tidsbaserade löner klassificeras i enkla tidsbaserade, tidsbaserade bonusar och tidsbaserade löner med en standardiserad uppgift.

Med enkla tidsbaserade löner (Zpov) beräknas lönerna genom att multiplicera timtaxan (daglig) för en arbetare av en viss kategori (Sch eller Sdn) med den tid som faktiskt arbetats under faktureringsperioden i timmar (dagar) :

Zpov = Sch Fe. (14)

Med ett tidsbaserat bonussystem (Zpov-prem) sätts bonusens storlek som en procentandel av tullsatsen för att överskrida de fastställda indikatorerna och bonusvillkoren, nämligen defektfri tillverkning av produkter, besparing på material, verktyg :

Zpov-prem = Zpov + P. (15)

Vid månadsbetalning beräknas tidslönen utifrån månadslönen eller lönen (Sm), antalet arbetstimmar enligt schemat under en given period (Trab-x) och antalet arbetstimmar som faktiskt arbetats under en given period (Fakta):

Zm.pl. = (Sm/Tpa-x) Tfakta, (16)

där Zm.pl är lönen för den tid som faktiskt arbetats under månaden.

För chefer, specialister och anställda används ett system med officiella löner. Den officiella lönen är det absoluta lönebeloppet som fastställts i enlighet med befattningen. Kan sträcka sig från minimum till maximum.

Oftast används tidsbaserad lön med standardiserad uppgift, eller ackordslön. Sammansättning och volym av arbete som måste utföras under en viss tid på tidsbaserat arbete i enlighet med kraven på kvaliteten på produkter (arbeten) fastställs för arbetaren eller teamet. Denna standardiserade uppgift, i enlighet med produktionens egenskaper och arbetets art, är inställd på ett skift, dag, månad. Det finns inget koncept för prissättning. Tidsbaserade löner med en standardiserad uppgift används för arbete relaterat till produktionsunderhåll (justering och reparation av utrustning).

Det tullfria systemet kan användas av små företag. Dessutom, om företagens verksamhet är relaterade till produktion av produkter och därför användningen av ett tullfritt system kan inkräkta på intressena för personal som arbetar på företaget i termer av garantierna enligt arbetslagstiftningen. I detta fall använder organisationer blandade ersättningssystem, med inslag av tariffära och icke-tariffära system.

Det blandade betalningssystemet är intressant eftersom det kombinerar egenskaperna hos ett tariffsystem och egenskaperna hos ett icke-tariffsystem.

Ett system av denna typ kan användas i en budgetorganisation som har rätt att bedriva affärsverksamhet i enlighet med de ingående dokumenten.

Blandade ersättningssystem inkluderar:

· rörligt lönesystem

· provision

· återförsäljarmekanism.

Användningen av det "flytande" lönesystemet baseras på den månatliga fastställandet av den anställdes lön i enlighet med resultatet av arbetet på webbplatsen.

Detta system kan användas för att betala administrativ och ledande personal som arbetar på företaget och specialister.

Följaktligen beror storleken på lönen direkt på kvaliteten på utförandet av arbetsuppgifterna.

Att använda en provisionsform av ersättning är ganska vanligt. Detta system betalar för säljavdelningens specialisters arbete.

En arbetstagares lön för att utföra sina officiella uppgifter bestäms som en fast procentsats av inkomsten från försäljning av varor, arbeten och tjänster.

Samtidigt regleras valet av en löneberäkningsmekanism vid användning av en provisionsform av ersättning av företagets interna regler och beror på egenskaperna hos organisationens verksamhet.

Många handelsföretag sätter provisioner som en fast procentandel av intäkterna från försäljningen av varor.

Dessutom kan organisationen fastställa en differentierad ränta - i enlighet med vilken typ av varor som säljs och retur.

Så ofta, istället för ränta, används priser för försäljning av en varuenhet/parti av varor.

I stora organisationer har säljavdelningen ofta en procentskala som tillämpas på "baspriset" baserat på försäljningsvolymer.

Återförsäljarmekanismen bygger på det faktum att en företagsanställd köper varor på egen bekostnad för att självständigt sälja dem.

Följaktligen representerar en anställds inkomstbelopp i detta fall skillnaden mellan det pris till vilket den anställde köpte varor och det pris till vilket han sålde varorna till kunder.

1.3 Metodik för att studera personalens ersättningssystem i en organisation

Metodiken för att undersöka lönesystemet omfattar följande steg:

1. Studie av organisationsstrukturen för avdelningen för arbetsorganisation och löner.

2. Studie av de anställdas tillfredsställelse på företaget med lönerna, systemet med förmåner, incitament och socialt skydd.

3. Studie av huvudelementen i löneorganisation.

3.1. Arbetsstandardiseringsstudie:

täckning av arbetstagare genom arbetsnormer;

kvaliteten på tillämpade standarder;

grad av överensstämmelse med standarder;

spänningsnivån är normal.

3.2. Tariffsystemforskning:

överensstämmelse med det faktiska tillståndet för tariffsystemet med dess referens- och regleringsdata;

giltigheten av tariffer för arbete och arbetare;

giltigheten av tullsatsen för den första kategorin i tariffplanen;

giltigheten av tariffandelen i lönerna;

giltigheten av tilläggsersättningar för arbetsvillkor.

3.3. Forskning om former och ersättningssystem:

överensstämmelse med de tillämpade ackords- och tidsbaserade ersättningsformerna med villkoren för ändamålsenlig användning;

giltigheten av att fastställa lönekvoter under ett tullfritt system;

bedömning av bonussystemens effektivitet;

bedömning av bonusstorlekens psykologiska känslighet.

I ett första skede görs en bedömning av organisationsstrukturen ur operativ effektivitetssynpunkt. För detta ändamål analyseras informationsflöden mellan OOTiZ och andra divisioner av företaget, och listar namnen på dokument som var och en av dem tar emot.

Jämförelse av flöden gör det möjligt att fastställa listan över frågor som arbetsmiljön bör lösa, identifiera onödiga och saknade länkar, öka effektiviteten i att få information och öka effektiviteten i arbetshanteringen.

I medelstora och små företag är det tillrådligt att minska antalet sektorer inom arbetsmiljön genom att kombinera befogenheter samtidigt som funktionerna bibehålls.

Arbetstagarnas tillfredsställelse med systemet med förmåner, löner, incitament och socialt skydd, och dynamiken i att bedöma förändringar i arbetsincitamentsystemet under den senaste perioden avslöjas. I viss mån gör detta det möjligt att bedöma påverkan av faktorer som påverkar den interna miljön, såsom arbetstagarnas materiella välbefinnande och ersättning, organisationen av arbetsprocessen och företagets sociala bas.

Forskningen kan utföras med hjälp av tester, sociologisk forskning eller självtestning.

Därefter identifieras delar av löneorganisationen som orsakade låg medarbetarnöjdhet. För att göra detta genomförs en studie av löneorganisationen med en detaljerad studie av huvudelementen: ransonering, tariffransonering, former och ersättningssystem.

Informationskällor är regleringsdata, organisatoriska resultatindikatorer och rättsakter. Studien bör utföras efter organisation, strukturella indelningar, kategorier av arbetare och grupper av arbetare på företaget.

Det är logiskt att börja studiet av huvudelementen i löneorganisationen i en organisation med en studie av arbetsstandardisering, inklusive en studie av arbetstagares täckning av arbetsstandardisering, graden av efterlevnad av standarder, kvalitet och spänningsnivå. .

När man studerar arbetsstandardisering, tillsammans med en regelbunden studie av arbetstidskostnader genom att utföra time-lapse-observationer och fotografier av arbetsdagen, rekommenderas det att periodiskt studera täckningen av arbetare av arbetsstandardisering, som kännetecknas av andelen normaliserat arbete i den totala kvantiteten, bestämd av arbetsintensitet och antal.

Organisationers praxis bekräftar behovet av att studera inflytandet av kvaliteten på tillämpade standarder, som kännetecknas av nivån på implementering, sammansättning och struktur och graden av spänning. Vid studier av aktuella standarder utifrån tidsbaserade observationer ges en generell bedömning och en jämförelse görs med basperioden. Dessutom är det nödvändigt att utföra liknande beräkningar för verkstäder, typer av arbete, processer och operationer.

Graden av efterlevnad av standarder kan bedömas på företag på två sätt. Den första jämför mängden produkter som tillverkats under rapportperioden med den kvantitet som den anställde måste slutföra enligt fastställda standarder. Den andra metoden jämför den standardiserade tiden för allt arbete som utförts under rapporteringsperioden och den tid som faktiskt lagts ner på arbetet. Båda metoderna för att bestämma indikatorn för uppfyllande av produktionsstandarder kan uttryckas med följande formler:

· P=H100%=H100%

där: P - uppfyllelse av produktionsstandarder, %; Vf - faktisk produktion av arbetaren, st., t, m;

Nvyr - arbetarens produktionshastighet, st., t, m; Ti - standardiserad tid för att utföra arbete, standardtimmar;

Tf - faktisk tid för att slutföra arbete enligt tidrapporten, h.

Den genomsnittliga andelen efterlevnad av standarder påverkas av följande faktorer:

uppgifter om faktisk arbetad tid;

felaktig redovisning av förlorad arbetstid och övertid;

arbetstagarens kvalifikationer;

erfarenhet och tjänstgöringslängd;

nivå av tekniska framsteg;

avvikelser från normala produktionsförhållanden m.m.

Praxis visar att det i de flesta företag idag inte finns någon registrering av faktisk arbetad tid, registrering av tid för övertidsarbete och förluster. Allt detta gör det inte möjligt att på ett tillförlitligt sätt bestämma andelen uppfyllelse av produktionsstandarder och därför ta hänsyn till och kontrollera arbetskostnaderna.

Det sista steget i studiet av arbetsstandardisering är studiet av graden av intensitet av standarder, vilket visar att de standarder som används överensstämmer med arbetskostnader under ekonomiskt genomförbara förhållanden. Spänningsnivån beräknas med hjälp av formlerna

där: Un - nivå av spänning av normer;

Vn - den tid som krävs för att slutföra arbetet i de givna organisatoriska och tekniska förhållandena, beräknad enligt standarderna, min, h;

Nvr - fastställd tidsnorm, min, h; P - procentandel av uppfyllande av tidsstandarder.

Den optimala spänningen är lika med en, vilket motsvarar likheten mellan normen beräknad enligt standarderna och fastställda på företaget. Praxis med att bedriva forskning har visat på behovet av att säkerställa lika intensitet av standarder på företaget efter typ av arbete.

Som en ungefärlig bedömning när man studerar spänningsgraden för befintliga normer, är det tillrådligt att använda följande bedömningsindikator: om skillnaderna i genomförandet av normer inte överstiger en 10% avvikelse från medelvärdena, är de befintliga normerna ganska spänd.

Praxis med att bedriva forskning har visat behovet av att säkerställa lika intensitet av standarder på företaget efter typ av arbete. Normer anses vara lika stressade om de faktiska värdena är lika korrelerade med de normer som fastställts av standarderna. Som en ungefärlig bedömning när man studerar spänningsgraden för befintliga normer, är det tillrådligt att använda följande bedömningsindikator: om skillnaderna i genomförandet av normer inte överstiger en 10% avvikelse från medelvärdena, är de befintliga normerna ganska spänd.

Eftersom tullkvalifikationsreferensböcker och regionala koefficienter innehåller normativa och referensdata som kräver efterlevnad, innebär studiet av taxesystemet att huvudsakligen bedöma lagligheten av att fastställa kategorier och fastställa kvalifikationsnivån utifrån jämförelse med taxe-kvalificerande och kvalifikationsreferensböcker. I detta skede är det möjligt att utföra selektiv certifiering av arbetstagares kvalifikationer och yrkeskompetens.

Hela uppsättningen av indikatorer bedöms i enlighet med kraven. Nivån på efterlevnad kan ha följande betyg:

* nedanstående krav;

* uppfyller kraven;

* högre än kraven.

Studien av resultaten av selektiv certifiering gör det möjligt att dra en slutsats om nivån på tariffreglering av löner. Giltigheten av taxeringen av arbete är en nödvändig förutsättning för att tariffsystemet ska fungera effektivt.

Vid undersökningen av taxesystemet är det tillrådligt att genomföra en urvalsundersökning av giltigheten av tariffering av arbete och arbetare.

Jämförelse av den genomsnittliga taxekategorin för arbete och arbetare bidrar till att fatta rätt ledningsbeslut. Således gör en jämförande studie av den genomsnittliga arbetsnivån och de som arbetar det möjligt att dra följande slutsatser:

* om den genomsnittliga arbetsnivån är lika med eller inte skiljer sig väsentligt från den genomsnittliga nivån för arbetare, är arbetsorganisationen och betalningen i termer av tariffreglering korrekt;

* om den genomsnittliga lönegraden på arbetet överstiger genomsnittsgraden för arbetare, men med högst 1, är situationen acceptabel och uppmuntrar i viss utsträckning arbetarna att höja sin lönegrad;

* om den genomsnittliga arbetsnivån är mer än 1 högre än den genomsnittliga nivån för arbetare, är resultatet av denna situation en ökning av skrot;

* om den genomsnittliga rangen för en arbetare är högre, tvingas företaget att betala arbetaren skillnaden mellan rangerna, och detta leder till överutnyttjande av lönefonden, vilket är irrationellt från chefens position.

En utredning av taxesystemet gör det möjligt att skapa underlag för en berättigad användning av tilläggsavgifter och traktamenten. En studie av tilläggsavgifter och traktamenten genomförs för att säkerställa efterlevnaden av fastställda krav. Ersättningar för tjänstgöringstid ska överensstämma med en handling som innehåller skalan för fastställande av bidraget, reglerna för fastställande av tjänstgöringstid, förfarandet för beräkning och fastställande av traktamenten.

Studiet av ersättningsformer och ersättningssystem bör börja med att identifiera de villkor som bestämmer användningen av ackord eller tidsbaserad lön utifrån egenskaperna hos utrustning, teknik, organisation av produktion och arbete, redovisning av kostnader och resultat av arbete, krav på kvaliteten på arbetet

Eftersom lämpligheten att välja former och ersättningssystem beror på att tillämpningsvillkoren uppfylls, är förekomsten av olika ersättningsformer och ersättningssystem en konsekvens av särdragen i organisationen av arbete och produktion. Det kan bestämmas av mängden medel som spenderas på löner för varje system, eller baserat på resultaten av sociologisk forskning.

Liknande dokument

Grunderna för att konstruera ett tariffsystem för ersättning. Ytterligare utbetalningar och tillägg till grundlönen. Former och system för ersättning, villkor för deras tillämpning. Bildande av lönefonden enligt tariffsystemet för ersättning. Metoder för beräkning av lönefonden.

kursarbete, tillagd 2010-01-28


abstrakt, tillagt 2013-10-22


Väsen, former och lönesystem. Delar av tariffsystemet för ersättning. Egenskaper för personal och organisation av arbetsplatser på företaget Omega Printing House LLC, Orenburg. Analys av organisation och planering av personalersättningar.

kursarbete, tillagt 2015-05-18


Kärnan, principerna och metoderna för att organisera ersättningen på ett företag, egenskaperna hos de former och system som används. Bildande och faktoranalys av den effektiva användningen av lönefonden, bedömning av sammansättningen och strukturen av lönefonden för anställda.

kursarbete, tillagd 2010-11-25


Lönernas ekonomiska syfte, stimulera utvecklingen av produktionen, öka dess effektivitet. Analys av tariffära och icke-tariffära betalningssystem. Löneberedning. Förslag till förbättring av ersättningssystemet i hotellet.

kursarbete, tillagd 2014-04-25


Grunderna för att organisera löner i moderna förhållanden. Kärnan i ett tidsbaserat, ackords-, taxe-, icke-tariffärt system. Lönefondens sammansättning och struktur. Bedömning av den ekonomiska effektiviteten av att skapa ett företag som verkar under ett franchiseavtal.

kursarbete, tillagt 2014-02-21


Kärnan och begreppen i tariffsystemet för ersättning. Analys av tekniska och ekonomiska indikatorer för företaget. Funktioner i lönesystemet, dess fördelar och nackdelar. Processen att fördela sin fond enligt en taxefri ersättningsmodell.

kursarbete, tillagd 2015-11-29


Former och system för ersättning, lönefondens sammansättning. Metoder för planering av medel för löner. Organisation av personalersättning med exemplet AzovStroyKomplekt LLC. Analys av sambandet mellan löneökningstakt och arbetsproduktivitet.

avhandling, tillagd 2014-04-02


Kärnan och principerna för att organisera löner i ett företag. Karakteristika för tariffsystemet för ersättning. Bedömning av lönefondens sammansättning och struktur vid företaget. Faktorer som påverkar förändringar i den fasta och rörliga delen av lönerna.

avhandling, tillagd 2010-11-24


Lönebegreppet, dess principer och former. Funktioner i det icke-tariffära systemet för ersättning, fördelar och nackdelar med dess tillämpning med hjälp av exemplet att organisera ersättningar för redovisningsarbetare vid OJSC Livensky ZPM, mekanismen för att införa det icke-tariffära systemet.