Психологический портрет кандидата: осознанная необходимость. «Аллергия на спирт» неуместна или Как правильно составить резюме медицинскому работнику Описание портрет профиль потенциального сотрудника

Портрет идеального работодателя. Рисуем вместе! Ищу то, не знаю, что… Искать работу, не определив, что вам нужно, это то же самое, что идти в многодневный поход, не поинтересовавшись прогнозом погоды. Поиск работы начинается не с резюме и не с мониторинга сайтов

Медицинский представитель – это своеобразное связующие звено между производителями лекарств и их реализаторами, то есть аптеками и лечебными учреждениями. Постоянно контактируя с провизорами, фармацевтами, врачами, он информирует их о появлении новых лекарств, современных препаратах. Его задача, склонить своих клиентов к выбору определенной продукции, чтобы те, в свою очередь, назначали, продавали именно его.

Медицинский представитель – это, прежде всего, продавец и его работа оценивается объемами продаж, ростами выполнения плана, получением прибыли.

Умение продвигать, продавать свой товар – самый важный навык для кандидата.

Исходя из требований профессии, выделяют следующий набор качеств, необходимых для работы на этой должности:

• презентативные навыки;
• умение налаживать связи, устанавливать контакты;
• коммуникабельность;
• способность выстраивать долгосрочное сотрудничество;
• знание специфики рекламы.

Медицинский представитель продвигает продукцию. Без способности стучаться в закрытые двери, пробиваться к директорам через секретарей продажи не поднимешь.

От него требуется умение слушать, понимать полученную информацию и убедить в своей правоте, опираясь на факты. Он каждый день ходит на встречи, значит должен быть легким на подъем, мобильным. Иметь представительный внешний вид. Грамотную, правильно построенную речь.

Образование и опыт работы

Типичный медицинский представитель является выпускником высшего учебного заведения фармацевтического либо иных факультетов с медицинским уклоном с опытом работы в продажах от 5 лет.

При наличии наработанной клиентской базы, обширного опыта, отдельные компании закрывают глаза на отсутствие профильного образования, которое ценно своим теоретическим базисом.

Но все зависит от того, какую продукцию придется продвигать. Если препараты для сердечников, идеально подойдет кардиолог. С работой по продаже БАДов, различных добавок неплохо справится химик, биолог.

Кому лучше проводить собеседование?

Собеседование с медицинским представителем довольно специфическое. Для правильного оценивания кандидата интервьюеру необходимо знание медицинской терминологии, принципов формирования продаж и рекламных компаний, которое у HR-специалиста отсутствуют.

Рекрутер проводит первый отсев, просматривая все поступившие резюме на предмет соответствия требованиям. Беседует с отобранными кандидатами по телефону, при котором формирует свое мнение о каждом соискателе, составляет его психологический портрет.

Лишь малая часть кандидатов доходит до личного собеседования с линейным руководителем, который сможет оценить уровень их специальных знаний. Ему необходимо выяснить, хватит ли кандидату опыта, знаний для успешной работы в компании.

Если рекрутер оценивает кандидата с точки зрения его способности вписаться в коллектив, то непосредственный начальник ставит уже реальные задачи и его больше волнует уровень компетенций соискателя, позволяющих ему справляться с работой.

Какие вопросы зададут?

Кроме стандартных вопросов и ответов на собеседовании на медицинского представителя, вроде: «Почему выбрали именно нашу компанию?», «Зачем уволились с прежнего места?», «На какую зарплату претендуете?», на собеседовании с медицинским представителем, с большой вероятностью, зададут еще и такие:

1. Как вы будете продвигать неэффективные лекарства?
2. С какой группой препаратов предпочитаете работать?
3. В чем заключается цель работы медицинского представителя?
4. Есть ли среди ваших друзей, родственников работники сферы здравоохранения?

Задачи и тестирование

Соискателя, возможно, будут проверять Учитывая, что медицинский представитель должен уметь налаживать быстрый и самое главное благоприятный контакт, его вполне может ожидать хмурый, негативно настроенный рекрутер. Хамить ему не будут, но перебивать, не верить, скептически осматривать вполне. Лишь умелый кандидат не стушуется в подобной ситуации и сумеет расположить к себе собеседника.

Для оценивания знаний кандидата с опытом используют тесты:

1. По управлению территорий (разработка нового врача, расчет потенциала, исследование конкурентов).
2. По выяснению потребностей.
3. Психометрический (оценивает личность каждого соискателя, позволяет выяснить возможный уровень развития человека).

Как оценивать ответы?

Ответы оценивают с точки зрения соответствия кандидатов образу идеального медицинского представителя:

1. Эксперт в работе.
2. Умеет правильно распределять свою работу. Ставит реальные задачи и сроки выполнения.
3. К любой информации относится критично, перепроверяет.
4. Уверенный коммуникатор.
5. Способен подстраиваться под стиль разговора любого человека. Всегда контролирует ход беседы.
6. Хороший дипломат.
7. Терпимо относится к людям, к их особенностям.
8. Предвосхищает вопросы собеседника. У него заранее готовы на все ответы.

Как пройти собеседование на медицинского представителя

Записавшись на собеседование, кандидату необходимо потратить достаточное количество времени на изучение самой компании и его продукции. Он должен быть готовым, что ему сразу же предложат попробовать продать товар, что тяжело сделать, не зная продукцию хорошо. Обычно продажников просят реализовать ручку любыми способами.

Но каждый человек знает, что делает ручка, как им пользоваться, как можно продемонстрировать его хорошие стороны. А получая совершенно неизвестное лекарство с непонятным составом тяжело сходу начать его рекламировать.

Поэтому кандидату стоит изучить ассортимент компании и сделать несколько продающих заготовок, подходящих под любой препарат.

От кандидата ждут четкой мотивации, понимания, зачем он идет в конкретную компанию. Если на вопрос «Почему он пришел сюда» соискатель не сможет найти внятного и вдумчивого ответа, работа с большой вероятностью достанется другому.

Стоит просмотреть все стандартные вопросы, используемые на собеседовании, и подготовить краткие ответы. Уже непосредственно во время разговора кандидат выдаст заготовку, чуть скорректировав его в зависимости от формулировки вопроса.

Итоги

Ответ по результатам собеседования в тот же день никто не скажет. Кандидатов много, должность одна. Выберут самого достойного.

Иногда итогов собеседования приходится ждать месяц. Главное, в конце разговора уточнить сроки принятия решения. И помнить, что умения, помноженные на знания, всегда дают положительный результат.

Обладая достаточным багажом знаний, устойчивой психикой, уверенными коммуникативными данными соискатель реально может надеяться на положительный исход.

Собеседуя медицинского представителя, работодатель использует различные методы психологического давления, пытаясь выбить соискателя из комфортного состояния для выяснения уровня стрессоустойчивости. Применяет тесты, чтобы оценить компетенцию. Для создания общего портрета задает вопросы. Зная, как пройти собеседование на должность медицинского представителя

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы. Портрет работника подробно описан в статье.

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы, не поясняя в большинстве своем смысл, вкладываемый в эту фразу. Хотя понятие «качества услуги» подразумевает несколько составляющих:

Знание техники выполнения услуг (например, классического массажа в качестве базы, на которую можно дальше нанизывать различные виды массажа и услуг, etc);Знание основ коммуникации и основ продажи услуг - и своих и салона в целом;Знание марки косметики, на которой работает салон;Знание основ сервиса - не вообще, а специфичных для этого салона или спа.

Для успешности салона красоты, также важен и «портрет» специалиста, ведь в сфере сервиса мы работаем с людьми и клиент находится в контакте со специалистом не 5-10 минут, как на других типах предприятий сферы услуг и сервиса, а 1-3 часа и более.

Портрет работника

Итак, этот портрет работника складывается из подлежащих оценке четырех составляющих:

1. профессиональные знания;
2. деловые качества;
3. индивидуально-психологические и личностные качества;
4. психофизиологические качества.

Рассмотрим их подробнее.

Профессиональные знания:

Здесь можно рассматривать следующие составляющие:

• общие профессиональные знания (при отборе медицинских сотрудников, специалистов спа и сотрудников, работающих в сфере красоты и здоровья, этот критерий приобретает огромное значение - поэтому для оценки должны использоваться проверка подлинности документов о профессиональном образовании, индивидуальное собеседование и тестирование, либо первичная аттестация персонала);
• знания, умения, навыки безопасного, как для себя, так и для клиента, выполнения работ, входящие в должностные обязанности;
• знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

Приобретение требуемых знаний и навыков предполагает регулярное повышение квалификации персонала. Однако здесь, не следует перегибать палку. Сделав упор на совершенствование профессиональных качеств специалиста, руководитель может начать растить сотрудника конкурентам, т.к. любой специалист стремится применять полученные знания на практике.

Профессиональное обучение и переподготовка должны быть обоснованы рабочим процессом в спа, заранее спланированы и подготовлены. Обратите внимание на стандарт повышения квалификации врачей - раз в 5 лет! Конечно, в индустрии красоты сроки гораздо короче, но отправлять на профессиональное обучение каждый квартал это непростительная расточительность ресурсами в сфере красоты и здоровья.Деловые качества:

Почему-то считается, что деловые качества важны в офисах, однако такие качества как:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность;
• решительность

важны в сфере сервиса. При чем, для каждой из профессий какие-то качества выйдут на первый план. От того, насколько выражены те или иные качества у сотрудника, можно применять в отношении работника индивидуальную программу развития, разрабатывать критерии оплаты труда и принципы внешней мотивации работника.

Оценивать деловые качества можно по-разному. Кто-то использует психографологию, кто-то «считывает» человека по мимике и жестам, кто-то использует психологическое тестирование в процессе собеседования.Индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивация;
• уровень интеллектуального развития;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость - стрессоустойчивость;
• внимание (объем, распределение, скорость переключения);
• память;
• мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
• способность к длительному общению в тесном контакте с клиентами.
• отсутствие вредных привычек - злоупотребление алкоголем, наркотическими и токсическими веществами.

Психофизиологические качества:

• выносливость, работоспособность;
• острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
• сенсомоторные реакции (скорость, точность).

И психофизиологические и индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования либо специальных методик, применяемых в процессе интервью (собеседования).

Глубокое и всестороннее изучение кандидатов на работу - не только предпосылка качественного выполнения ими поставленных задач, но и обеспечение определенной безопасности организации, на работу в которой претендует кандидат, сохранение ее конкурентоспособности и эффективной деятельности.

Широкие возможности для изучения кандидатов на работу дает анализ таких документальных носителей информации, как анкета , которую можно заполнять при приеме на работу, или личный листок по учету кадров и автобиография претендента, поскольку эти документы практически всегда есть в распоряжении работника отдела кадров. Однако не все кадровики внимательно относятся к их изучению, считая, что в них содержится лишь такая формальная информация о кандидате, как возраст, пол, состав семьи, образование, определенный опыт работы. Но именно эти, на первый взгляд, формальные документы могут дать много полезной дополнительной информации о кандидате. Стандартные анкета и автобиография, как правило, заполняются кандидатом собственноручно при его приеме на работу - при оформлении пакета документов, который предоставляется в кадровую службу.

Разумеется, существуют определенные требования к заполнению бланков таких документов, и на первый взгляд все анкеты и автобиографии почти одинаковы. Но даже в этой одинаковости существуют различия, благодаря которым и можно получить необходимую дополнительную информацию о заполнявшем их лице (например, о событиях и фактах из его жизни, которые требуют уточнения или проверки в процессе последующего изучения кандидата). При этом наиболее информативными являются те документы, которые заполняются (полностью или хотя бы частично) без длительных обдумываний непосредственно в помещении отдела кадров. Это очень важно, поскольку в таком случае отсутствует «помощь» родственников, друзей или просто знакомых, и потому содержание таких документов и особенности их заполнения будут давать информацию именно о кандидате на работу, а не об его окружении.

Проверка на грамотность

Наипростейшая дополнительная информация, которую можно получить из анкеты и автобиографии, - грамотность кандидата на работу, его словарный запас, умение логично излагать свои мысли, способность выделять ключевые события и т. д. И если, например, в основные требования, выдвигаемые к претенденту на замещение вакантной должности, входит умение грамотно писать, то наличие орфографических или пунктуационных ошибок в данных простых документах уже может быть основанием для отказа кандидату в приеме на работу.

Графологический анализ

Анкета и автобиография, написанные собственноручно, могут быть также материалом для проведения графологического анализа почерка кандидата на работу. Осуществление подобного анализа требует специальной профессиональной подготовки, однако не каждый работник отдела кадров имеет соответствующие знания и опыт. Поэтому мы остановимся на тех аспектах анализа указанных документов, осуществить которые сможет практически каждый кадровик.

Обратить внимание. Результаты анализа анкеты и автобиографии могут быть основой для построения дальнейшего собеседования и определения вопросов, с помощью которых можно получить дополнительную информацию.

Построение генограммы

Рассмотрим сначала часть анкеты, где приводятся данные о близких родственниках кандидата . Конечно, менее всего информации можно получить о тех кандидатах, у которых мало родственников. Но даже в этом случае можно построить частьгенограммы , касающейся ближайших родственников . Как правило, построение генограммы рассматривается как проективный метод диагностики проблем семейных отношений , однако его возможности значительно шире.

Несмотря на достаточно четкие инструкции по заполнению анкеты, в ней строго не регламентировано, кого и в каком порядке вписывать. А при построении генограммы одной из важнейших является информация, касающаяся порядка перечисления родственников. Даже при минимальном составе семьи первым упоминается тот из родственников, кто для кандидата на момент заполнения анкеты является наиболее авторитетным , кто имеет большее влияние на него и особенности поведения которого он пытается наследовать. Соответственно мы и отслеживаем этот порядок.

«Отец, мать», «Мать, отец», «Отец, мать, отчим», «Мать, отчим, отец», «Мать, отец, муж матери», «Жена, мать, отец» - все это части генограмм различных семей с неодинаковыми внутрисемейными отношениями, с разным уровнем значимости членов семьи для кандидата и их влияния на него.

При большем составе семьи данные о порядке упоминания родственников являются более информативными. Например: «Мать, отец, жена, брат жены, отец жены, мать жены, сестра жены». Такой порядок упоминания родственников свидетельствует о большем значении для кандидата собственной семьи, при этом отец является менее авторитетным, чем мать. В семье жены значимые отношения у кандидата существуют с братом жены, а отношения с сестрой жены имеют более формальный характер.

У другого кандидата в анкете родственники упоминались в следующем порядке: «Жена, отец жены, мать жены, сестра жены, сестра жены, мать, отец». Здесь с большой вероятностью можно было предвидеть существование определенных проблем (конфликтов, отчуждения) в отношениях с собственными родителями. В ходе беседы выяснилось, что кандидат стесняется своих родителей, их сельского происхождения, а семья жены дает ему возможность выбиться в люди. Понятно, что далеко не на каждую должность подойдет кандидат с такими «индивидуальными особенностями».

Важным также является запись о родственниках, которая в какой-то мере противоречит стандартной, общепринятой формулировке. Например, употребление в анкете слова «мама» вместо «мать» может быть свидетельством более близких эмоциональных отношений с матерью. Употребление словосочетания «муж матери» вместо «отчим» (особенно если такие формулировки встречаются в анкете молодого кандидата, проживающего совместно с матерью и ее мужем) может свидетельствовать о непризнании мужа матери членом своей семьи и напряженных отношениях с ним.

Не менее важную информацию предоставляет употребление дополнительных уточняющих слов , например: «моя мать», «мой отец», «моя жена», «мой муж». Такие уточнения могут быть проявлением претензий кандидата (возможно, и не всегда осознанных) на своеобразное право собственности на другого близкого человека.

Интересной может быть и информация, касающаяся вписывания в анкету не предусмотренных инструкцией лиц , в частности, детей, братьев и сестер, не достигших 18-летнего возраста, дальних родственников и, наконец, самих кандидатов. Кроме подчеркивания значимости дополнительно вписанных лиц для кандидата, это может свидетельствовать, с одной стороны, о непонимании кандидатом инструкций, а с другой - о склонности к их нарушению. Поэтому в процессе дальнейшего изучения таких кандидатов на работу больше внимания следует уделять на исследование их интеллектуальных способностей, их умению подчиняться, дисциплинированности и т. д.

Вышеупомянутые вписывания и уточнения также могут быть проявлением определенных личных качеств кандидата. Ярким и несколько неординарным примером является анкета, заполненная сорокапятилетним кандидатом на работу. В ней все ближайшие родственники вписаны в таком порядке: «Я, брат, отец, мать, моя дочь, дочь, жена». При этом «моя дочь» и «дочь» являются близнецами. В ходе анализа указанного порядка упоминания родственников было выдвинуто предположение об эгоистичности кандидата, его авторитарности, конфликтности и завышенной самооценке, что в процессе дальнейшего психологического изучения практически полностью подтвердилось.

Анализ данных об учебе

Достаточно информативными относительно индивидуальных особенностей кандидатов являются данные об оконченном ими учебном заведении . У одного кандидата в анкете читаем: «09.2001–06.2006 - Киевский национальный университет, юридический факультет». У другого - «09.2001–07.2005 - Киевский национальный университет им. Т. Шевченко, юридический факультет, бакалавр права; 09.2005–06.2006 - Киевский национальный университет им. Т. Шевченко, юридический факультет, магистр права».

На первый взгляд, различий почти нет - оба кандидата окончили одно и то же учебное заведение, получили одинаковое образование. Но для первого, скорее всего, получение образования является предпосылкой дальнейшего трудоустройства, для второго - важный статус, который предоставляет ему наличие высшего образования. При этом с большой вероятностью можно утверждать, что первый будет ориентироваться на содержательную часть работы, второй - на статусную.

Описание трудовой деятельности

Интересным для исследования является также раздел анкеты, в котором кандидат описывает свою трудовую деятельность (в качестве его соответствия можно рассматривать резюме кандидата на работу). При его изучении анализируется информация относительно продолжительности работы кандидата на одном месте, частоты вариации мест работы, его соответствия профессиональной подготовке, а также деятельности, не оформленной трудовым договором, внесение данных об образовании (не только высших, но и в общеобразовательных учебных заведениях) и т. д.

Например, анализируем трудовую деятельность кандидата на замещение должности охранника. В качестве положительного фактора можно отметить опыт работы охранником в течение трех лет. Но за эти годы кандидат сменил семь мест работы, на каждом из которых проработал не более пяти месяцев (средняя продолжительность работы на одном месте составила три с половиной месяца). Исходя из указанного, можно допустить, что кандидату присуща либо повышенная конфликтность, либо низкая способность к подчинению, либо неспособность к выполнению однообразной работы. В результате последующего изучения подтвердились низкий уровень подчинения кандидата, его импульсивность и склонность к нарушению дисциплины.

Интересную информацию о кандидате можно получить, анализируя его карьерные перемещения , - смены должностей, связанные с постоянным служебным ростом или перемещением по горизонтали или на низшую должность; работа в одной организации или в разных; работа по одному направлению деятельности или связанная с изменением ее смыслового наполнения и т. д.

Не меньше информативности несут данные, касающиеся продолжительности периода безработицы .

Например, в анкете указано, что кандидат перешел из одной организации в другую на высшую должность, но по тому же направлению деятельности, что и на предыдущем месте работы, где проработал почти три года. При этом разрыв между увольнением и трудоустройством составлял 8 дней. Сразу можно допустить, что кандидату присуща определенная амбициозность и выдержка, способность к планированию, ведь такой переход на другую работу с повышением и «без разрыва стажа» нужно хорошо спланировать и подготовить.

Другой случай - после увольнения кандидат пять месяцев не работал, а затем трудоустраивался на должность, равнозначную предыдущей, но с резким изменением направления деятельности, не требующей специальной профессиональной подготовки. Вполне вероятно, кандидат сначала уволился, а затем, не сумев трудоустроиться и испытывая недостаток в средствах к существованию, согласился на первую попавшуюся работу. Бесспорно, этот кандидат несдержан, импульсивен, не склонен к предвидению последствий собственных поступков, сначала что-то делает, а уже потом думает о возможном результате. Разумеется, что такое предположение нуждается в дальнейшей проверке (возможно, кандидат был уволен в связи с сокращением штата работников) и уточнении, но в качестве рабочей гипотезы оно имеет право на существование.

Построение психологического профиля по дополнительной информации

Конечно, анализируя информацию, полученную из анкеты и автобиографии кандидата, нельзя делать выводы лишь на основе одного какого-то факта. Подобный анализ должен быть комплексным и основываться на сопоставлении различных фактов, комментариев, описаний, приведенных в данных документах.

Например, в анкете было отмечено, что все члены семьи (отец, мать, брат) проживают вместе. При этом родители - пенсионеры, брат - не работает. А в автобиографии упоминалось, что брат еще три года назад выехал на постоянное место жительства в Израиль. Кроме того, указывалось, что мать работает мойщицей посуды в ресторане, без указания его названия, т. е. была попытка формально повысить статус работы матери (не какая-то там столовая или кафе, а ресторан).

Рассмотрим еще один пример. Из хронологии трудовой деятельности кандидата видно, что, работая в государственном учреждении, из областного центра он был переведен в район на равнозначную должность, что фактически означает понижение по должности, а через год в этом же учреждении резко изменил направление деятельности с переводом в другой район и с незначительным повышением, однако проработал на новой должности всего лишь полгода. Из анкеты следует, что с последнего места работы кандидат уволился по собственному желанию и уже почти год не работает, состоит на учете в центре занятости и получает пособие по безработице, а в автобиографии указано, что два месяца назад он совершил туристическое путешествие за границу.

Как видим, уже в самом начале изучения кандидата в его анкетных данных и автобиографии обнаружен ряд противоречий, порождающих сомнения в достоверности предоставленной информации и нуждающихся в уточнении.

В то же время по анкетным данным и автобиографии можно построить схематический психологический профиль кандидата.

Вернемся к вышерассмотренным анкете и автобиографии. Очевидно, заполнявший их кандидат довольно невнимателен, имеет невысокие интеллектуальные способности, амбициозный, склонный к манипулированию другими, ему присущи невысокие моральные качества, заниженный уровень ответственности, особенно в сфере служебных отношений, он склонен предоставлять неправдивую информацию, снисходительно относится к собственным недостаткам.

При последующем изучении кандидата данный психологический профиль был подтвержден, кроме того, обнаружен повышенный уровень раздражительности и агрессивности, высокая демонстративность, конфликтность и мстительность, низкий уровень исполнительской дисциплины.

Таким образом, комплексный анализ биографических данных из собственноручно

заполненной кандидатом анкеты и автобиографии может дать чрезвычайно полезную информацию относительно его индивидуально-психологических черт и значительно облегчить процесс дальнейшего его изучения и определения пригодности к эффективному выполнению соответствующей работы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Шутценбергер А. А. Синдром предков: Трансгенерационные связи, семейные тайны, синдром годовщины, передача травм и практическое использование геносоциограммы. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.

2. Каслоу Флоренс . Генограмма как проективная техника в диагностике и психотерапии: Учеб. пос. / Пер. с англ. и ред. Н. А. Цветковой. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2006.

• Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологический портрет - это совокупность психологических черт, черт характера, личностных особенностей, по которым можно с высокой точностью описать человека.

Каждый из нас приходит в офис с набором не только профессиональных качеств, но и слабостей, комплексов и настроений. Поэтому понимать, с каким «багажом» сотрудник приходит на работу, полезно и ему самому, и его начальнику. Работнику это поможет скорректировать слабые стороны и максимально использовать сильные, устранить препятствия на карьерном пути, а работодателю - создать комфортную атмосферу, снизить уровень стресса и повысить эффективность производства. портрет психологический работник сотрудник

А лгоритм составления портрета

1) направленность (целемотивационная структура, система побуждений -- целей, мотивов, потребностей, интересов, взглядов на жизнь и пр.);

2) характер (морально-психологический облик, отношение к труду, к людям, к самому себе);

3) деловые качества (интеллект, внимательность, память, целеустремлённость, настойчивость, упорство, организованность, активность, самостоятельность, самообладание, и др.);

4) подготовленность (образованность, профессия, опытность, житейская мудрость);

5) темперамент (уравновешенность, скорость реакции, эмоциональность, устойчивость и др.). Перебирая этот перечень в сознании, следует избирать для данного случая то, что имеет значение в конкретных условиях, а затем приступить к содержательному определению.

Вторая возможность обычно связана с правилом учёта мнений других о данном лице. Такой информацией, хотя и не всегда, сотрудник все же обладает. Эта информация представляет интерес, если сообщающий своё мнение человек хорошо знает данного или, как минимум, уже имел случай познакомиться с ним.

Более широкие возможности открываются при личном контакте и общении.

Приём составл ения психологического портрета

Составление психологического портрета -- не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определённые характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.

· Правило биографическое исходит из того, что психология человека на любом году его жизни -- в значительной степени продукт его онтологического (прижизненного) развития. В качествах человека -- жизнью «написанная в нем» его биография, интегральный результат всей совокупности условий, образа жизни, собственной активности. Поэтому, получив информацию об этом, можно с большой долей достоверности предположить наличие у него определённых личностных особенностей.

Такую информацию можно получить из беседы с человеком, расспрашивая его именно о тех особенностях его прошлой жизни на разных ее этапах, которые могли формировать его направленность, ценностные ориентации, черты морально-психологического облика, познавательные, волевые и деловые качества. Для этого в ходе беседы обращается внимание не столько на хронологию жизни (где работал или учился), сколько именно на формирующие психологию обстоятельства: Какой была атмосфера в семье? Каковы взаимоотношения родителей? За что они его поощряли и наказывали? Чего требовали? Как учился? Чем интересовался? Что нравилось и не нравилось и почему? Чем увлекался? Чего старался добиться? Какой результат считал самым важным и почему? Что считает неудачей? С кем дружил? Что это были за люди? Что в них нравилось? Как проводили досуг, почему так? Какие книги любил и что в них нравилось? И т.п. Спрашивая, следует не только узнавать мнение и ответы, но и понимать; слушать не только слова, но и «душу», понимать.

· Правило жизненной позиции продолжает изучение в ходе беседы, но переводит его на современность.

Что нравится и не нравится в современной жизни общества и почему? Что бы изменил, если бы имел власть? Что нравится или не нравится в телепередачах? Что интересует в газетах? Чем занимается в свободное время? Как помогает родителям? С кем чаще всего общается и что в них нравится

Существует несколько психотипов работника:

Если он пьет, то зарплата на качество работы влияет мало. Премии мотивируют его не к работе, а к выпивке. Начинаешь штрафовать -- не хватает на памперсы его детям, а на выпивку он найдет всегда. Может работать интенсивно, но недолго.

Что тогда с ним делать? Желательно, вообще не принимать на работу. А если и брать, то на какую-нибудь низкоквалифицированную, куда вообще никто не идет. Конечно, кроме таких, как он сам. Где единственный выход -- «метод сменной обоймы». Чтобы при необходимости заменять один экземпляр другим с минимальными потерями: так же легко, как меняется патрон в обойме.

«Денежник»

Человек осознанно и конкретно ищет - где бы побольше заработать. И если есть возможность, работая больше, больше получать, эту возможность он использует всегда. Его устраивает и процент, и сдельная оплата труда, он готов работать и сверхурочно, но не за улыбку. Даже на праздники подарки и прочие знаки внимания предпочитает получать в денежном эквиваленте.

Деньги -- хороший стимул, и «денежник», как работник, теоретически достаточно управляем.

Карьерист

В этом названии нет отрицательного смысла: это просто работник, который ищет повышение и мечтает сделать карьеру. Это самый управляемый тип сотрудника. Штраф для него страшен потерей не денег, а расположения руководства, и шелест ласкового голоса шефа в его сторону для него так же сладкозвучен, как и шелест «зеленых» в его бумажнике.

Для него важнее не сам размер сегодняшней зарплаты, а отношение руководства к нему и связанные с этим перспективы служебного роста: будущие должности, функционал и количество работников под его началом.

Зарплатник

Этот себя напрягать не любит и ищет стабильную работу со стабильной зарплатой. Если часть зарплаты ему заменить пакетом социальных услуг (оплата транспортных расходов, медстраховка, оплачиваемые обеды и прочее), он будет еще более счастлив, потому что по большому счёту ему нужны не деньги, а поддержание его привычного образа жизни. Обычно главное для него -- дом, семья или его развлечения. А работа -- это только место, куда нужно постоянно ходить.

Зарплатник боится потерять свою кормушку, оттого добросовестно выполняет свои обязанности. Правда, работать сверхурочно его не заставишь.

Романтик

Он знает, что счастье - не в деньгах. Совершенно не верит в свои силы зарабатывать столько, сколько хочется. Как правило, на работе ищет среду обитания по душе. Главное, чтобы на работу тянуло.

Это также и парень-программист. Если ему понравилось крутое оборудование с километрами памяти, он натянет на уши наушники и, покачиваясь под долбежку тяжелого рока, будет сидеть и отлаживать программы, пока охранник не погонит его домой. Он не хочет уходить вечером с работы, потому что дома его ждет тот же компьютер, только за электроэнергию придётся платить из своего кармана.

По обыкновению, работает самостоятельно, с энтузиазмом и от души, но именно поэтому управлять его трудовым поведением невозможно. Если начальник его в чем-то убедит, ему повезло, он, скорее всего, это учтёт. Если же нет -- как только шеф отвернётся, романтик все будет делать по-своему, потому что на его работе самый главный для него человек -- он сам, а вовсе не руководитель.

Если ему интересно - работает от души. Надоест - без стеснения уволится.

Поэтому руководителю стоит грамотно подбирать офисных сотрудников, чтобы избежать разного рода неприятностей.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Структура спроса в туризме. Методика В. Сапруновой сегментации туристского рынка и составления психологического портрета потребителя туристских услуг. Пример составления психологического портрета клиента по форме лица, параметрам глаз, бровей, носа и рта.

контрольная работа , добавлен 18.11.2009


Исторический подход к изучению проблемы личностных и профессиональных особенностей врача. Особенности психологического портрета врача. Специфика и сущность взаимоотношений больного и врача. Экспериментальное исследование психологического портрета врача.

курсовая работа , добавлен 06.12.2008


Методика составления психологического портрета человека по информации, которую он о себе предоставил в ICQс разбором наиболее типичных примеров.

творческая работа , добавлен 17.07.2007


Типы психических свойств, присущих человеку. Составление психологического портрета личности с помощью характеризующих его параметров: темперамента, характера, способностей, направленности, эмоциональности, интеллектуальности, самооценки, самоконтроля.

курсовая работа , добавлен 31.10.2011


Основные предпосылки формирования и психологические особенности личности серийного преступника. Мотивы преступлений, совершаемых серийными преступниками. Основные стадии, приемы и правила составления психологического портрета серийного преступника.

дипломная работа , добавлен 01.07.2012


Специфика взаимоотношений больного и врача. Социально-психологические и гендерные особенности, эмоционально-ценностные составляющие психологического портрета врача. Взаимосвязь между психологическими параметрами личности врача и его профессиональностью.

дипломная работа , добавлен 22.02.2011


Описание психологического портрета бизнесмена. Общие черты личности предпринимателей. Методики оценки предпринимательских способностей. Роль бизнесмена в обществе. Модель поведения и привлекательный имидж. Этический кодекс, культура телефонного разговора.

курсовая работа , добавлен 09.06.2014


Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.

реферат , добавлен 22.01.2015


Анализ психологического портрета личности. Методика "Факторный личностный опросник Р. Кеттелла". Методика "Диагностика межличностных отношений Т. Лири". Методика "Диагностика уровня субъективного контроля". Шкалы коррекции. Первичные и вторичные факторы.

контрольная работа , добавлен 15.11.2016


Основные направления исследования психологии предпринимательской деятельности в России. Изучение психологических особенностей личности предпринимателя. Черты психологического портрета предпринимателя; самостоятельность, ответственность, инициативность.