Что внутренний рынок труда. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации. Безработица в рыночной и командно-административной экономике

Образование - один из важнейших факторов повышения качества рабочей силы и качества человеческого потенциала страны.

Под образованием понимается процесс и результат совершенствования способностей и поведения личности, при котором она достигает социальной зрелости и индивидуального роста.

Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков. В процессе образования происходит передача от поколения к поколению знаний всех тех духовных богатств, которые накопило человечество, в результате общественноисторического познания, отражённого в науках о природе, обществе, технике и искусстве, а также в трудовых навыках и умений.

Рост уровня образования населения служит базой для развития экономики любой страны. Ускоренный рост образования представляет собой устойчивою, стержневую закономерность экономического и социального развития, опирающегося на научно-технический прогресс, на инновационный тип экономического роста. Расходы на образование в долговременном плане растут во всех развитых странах быстрее, чем ВВП. При этом уровень развития системы образования является не следствием, а причиной экономических успехов страны.

Отсюда следует, что образование и экономика - это две стороны одной медали: образование создает экономику, экономика развивает образование. Как следствие, формируются связи рынка образовательных услуг со смежными рынками.

В Законе Российской Федерации от 10.07.1992 №3266-1 (ред. 03.12.2011) «Об образовании» дается следующее определение образования - «целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов)» .

По своей социально-экономической природе образование является товаром общественным и наряду с наукой, культурой и здравоохранением относится к смешанному сектору народного хозяйства. Оно оказывает положительное воздействие на социально-экономические процессы в общесгве: содействует повышению общей эффективности трудовых ресурсов, росту их конкурентоспособности.

На рынке образования товаром выступает образовательная услуга. Прежде чем дать определение термину образовательная услуга кратко обозначим сущности понятий услуга и образование.

По определению Ф. Котлера услуга - это любое мероприятие или выгода, которые одна сторона может предложить другой и которые в основном неосязаемы и не приводят к завладению чем-либо. Согласно классической теории маркетинга, услугам присущ ряд специфических характеристик, отличающих их от товара, такие как:

неосязаемость;
неотделимость от источника, ее осуществление возможно только в присутствии производителя;
непостоянство качества. Качество услуг колеблется в широких пределах в зависимости от их производителей, а также от времени и места их оказания;
несохраняемость. - Услугу невозможно хранить для последующей продажи или использования.

В настоящее время не прекращаются дискуссии о сущности образовательной услуги.

В сегодняшних экономических условиях невозможно дать однозначного определения понятия образовательной услуги. Анализ отечественной литературы и периодики показал, что единое мнение по поводу того, что же считать образовательной услугой, отсутствует. А обобщенное определение представляется в следующей интерпретации: образовательная услуга - это экономическое благо в виде духовного продукта, который способен удовлетворить человеческую потребность в приобретении знаний, умений и навыков, то есть это - продукт, которым можно располагать для этих целей.

Под образовательной услугой также понимают систему знаний, информации, умений и навыков, которые используются в целях удовлетворения многоликих потребностей человека, общества и государства.

Образовательная услуга - это совокупность труда преподавателей, направленная на повышение знаний, умений, навыков у конечного потребителя/

Образовательная услуга - это процесс передачи интеллектуального продукта, путем использования инновационных подходов, с целью формирования определенного уровня профессиональной компетентности человеческого капитала общества.

Интересна позиция Скрипака Е.И., который считает, что «экономическая категория «образовательные услуги», которая включает в себя условие, желание, основу и ответственность за их производство и потребление экономическими субъектами (домохозяйствами, фирмой, государством) подменяется более узким понятием «платные образовательные услуги». Это положение он объясняет спецификой современных российских условий: отсутствие сформированных полноценных субъектов инвестирования в человеческий капитал, механизмов реализации экономической ответственности за его формирование и накопление, сокращение бюджетных расходов на образование без пересмотра социальных обязательств государства, отсутствие полноценного финансового рынка и механизмов кредитования и т.д.

Согласно другому подходу услуга образования в процессе потребления трансформируется в рабочую силу, качество которой зависит не только от совокупности потребленных образовательных услуг, но и от количества и качества личного труда, затраченных в процессе потребления этих услуг, личных способностей, степени их реализации и других субъективных факторов." Поэтому в рамках этого подхода следует отличать совокупность знаний, умений, навыков, которая является продуктом совместного труда преподавателя и обучающегося, от образовательных услуг, потребленных обучающимся, которые суть продукт труда преподавателей. Таким образом, именно образовательные услуги (т.е. совокупность труда преподавателей^ могут рассматриваться как товарная продукция учебного заведения.

Можно заключить, что образовательная программа - это комплекс образовательных услуг, нацеленный на изменение образовательного уровня или профессиональной подготовки потребителя и обеспеченный соответствующими ресурсами образовательной организации.

В этой связи А. Панкрухин выделяет ряд особенностей образовательных услуг как таковых:

Они не осязаемы до момента их приобретения. Услуги приходится приобретать, веря «на слово». Чтобы убедить клиента сделать это, производители услуг стараются формализовать наиболее значимые для покупателя параметры услуги и представить их по возможности наглядно. В образовании этим целям служат: учебные планы и программы; информация о методах, формах и условиях оказания услуг; сертификаты, лицензии, дипломы.
Услуги неотделимы от субъектов (конкретных работников), оказывающих их. Свойство неотделимости от источника в отношении образовательной услуги означает, что в результате купли-продажи такой услуги продавец теряет право собственности на свой специфический товар, но покупатель такого права не приобретает: сам этот товар исчезает, поскольку потребляется в тот же момент, что и производится и передается». В то же время, любая замена преподавателя может изменить процесс и результат оказания образовательной услуги, а, следовательно, и спрос. Образовательная услуга неотделима от ее потребителей. Итоговый результат обучения зависит не только от педагога, но и от самого обучаемого. Кроме того, особенность именно образовательных услуг проявляется в том, что начало их потребления, происходит одновременно с началом их оказания.
Услуги непостоянны но качеству. Эго связано, прежде всего с их неотделимостью от субъектов-исполнителей, а также с невозможностью и нецелесообразностью определения жестких стандартов на процессы и результаты оказания услуг. Непостоянство образовательной услуги имеет еще одну причину - изменчивость «исходного материала» - обучающегося.
Услуги несохраняемы. Для образовательных услуг свойство несо- храняемости носит дуалистический характер. С одной стороны, это невозможность заготовить услуги в полном объеме заранее и складировать их как материальный товар в ожидании роста спроса. Однако у образовательных услуг эта черта выглядит смягченной, т.к. по крайней мере учебная информация может быть зафиксирована на материальных носителях. Но для них действует другая сторона несохраняемости - естественное для человека забывание полученной информации, знаний. В образовании в том же русле действует научно-технический прогресс, ведущий к быстрому устареванию знаний. Социальный upoipecc также вносит свою лепту в устаревание знаний по целому ряду дисциплин, особенно - в быстро меняющемся обществе, в переходные периоды.
Образовательная услуга стационарна. В основе своей она привязана к месту расположения образовательного учреждения и довольно редко выходит за его стены.

Проведем анализ отличительных черт образовательных услуг:

1. Специфика образовательных услуг заключается в том, что, по мнению многих исследователей, они относятся к категории общественных благ (товаров). Предоставление общественных благ, а, следовательно, оплату и ответственность за их производство берет на себя государство. Но все же большинство специалистов относят данные услуги к категории квазиобщественное благо (товары или услуги, которые, строго говоря, по своей природе и назначению не относятся к общественным, но обеспечивают такие большие выгоды перелива капитала, что правительство поощряет их производство с целью не допустить возникновения дефицита финансовых ресурсов.). Например, С. Фишер подчеркивает, что забота государства о потреблении насущных благ не исключает сотрудничества со сферой бизнеса. Дж. Стиглиц относит часть образовательных услуг (начальное, среднее образование) к общественным, а другую часть (высшее, послевузовское, профессиональное) к квазиобщественным благам.

Другими словами, структура продукции современной образовательной системы неоднородна и включает, по крайней мере, две неравные но объему части:

общественный товар, предоставляемый основной частью образовательных учреждений;
необщественный, индивидуально ориентированный то- вар/услуги, существование которого предусмотрено ст. 45-47 Закона РФ «Об образовании». 3
2. Своеобразной чертой услуг образования является невозможность их непосредственного денежного измерения. Ценовой механизм часто не в состоянии отразить всех затрат на производство образовательных услуг. Если в материальной сфере их сравнительно легко измерить количественно на единицу продукции, то применительно к образовательным услугам это трудно осуществимо. Полезный результат такой услуги может проявиться лишь спустя продолжительное время, и его практически можно измерить лишь с помощью косвенных показателей.
3. Еще один отличительный признак образовательных услуг - многозначность целей, поставленных перед производителями этих услуг. Как правило, деятельность образовательного учреждения не направлена явно на достижение прибыли. Но, с другой стороны, его интересы связаны с ростом благосостояния, который предполагает получение прибыли, необходимой для обеспечения расширенного воспроизводства. Таким образом, прибыль не является изначально запретным ориентиром для учреждения образования, но, конечно, и не сводится только к нему.
4. Особенность образовательных услуг проявляется и в том, что они оказываются, как правило, в комплексе с созданием духовных ценностей, преобразованием и развитием личности обучающегося. Эти услуги обеспечивают реализацию познавательных интересов обучающихся, удовлетворяют потребности личности в духовном и интеллектуальном развитии, вносят вклад в создание условий для их самоопределения и самореализации, участвуют в формировании, сохранении и развитии разнообразных способностей человека к труду, в специализации, профессионализации и росте его квалификации.

А. Панкрухин в своих работах главной особенностью оказания образовательных услуг называет сотворчество преподавателя и слушателя. В сфере образования, где преобразуется личность клиента, он, не являясь профессионалом, претендует на самую активную роль в процессе производства и оказания образовательных услуг. Важно также и то, что оказание услуг образования, предполагающее ярко выраженную открытость этой сферы для информационного, кадрового и другого обмена, задает приоритет сотрудничества и ограничивает эффективность конкуренции производителей образовательных услуг.

Кроме того, отметим еще ряд специфических особенностей образовательных услуг, отличающих их от других видов услуг:

сезонность;
высокая стоимость;
относительная длительность оказания;
отсроченность выявления результативности;
необходимость дальнейшего сопровождения услуг;
зависимость приемлемости услуг от места их оказания и места проживания потенциальных обучающихся;
необходимость лицензирования (п. 2 ст. 33 Закона РФ «Об образовании» гласит: «Лицензированию подлежит образовательная деятельность образовательных учреждений, научных организаций или иных организаций по образовательным программам»;"
конкурсный характер (этот признак в основном проявляется в большинстве государственных высших учебных заведений);
относительно молодой возраст потребителей образовательных услуг и другие.

Образовательные услуги, как и любой товар, реализуются на рынке, который понимается как совокупность существующих и потенциальных покупателей и продавцов товара. Рынок образовательных услуг, в этом случае, представляет собой рынок, на котором взаимодействуют спрос на образовательные услуги со стороны основных хозяйствующих субъектов (отдельных личностей, домохозяйств, предприятий и организаций, государства) и их предложение различными образовательными учреждениями. Помимо производителей и потребителей образовательных услуг в состав участников рыночных отношений в этой сфере входят широкие круги посредников, включая службы занятости, биржи груда, органы регистрации, лицензирования и аккредитации образовательных учреждений и предприятий, образовательные фонды, ассоциации, специализированные образовательные центры и др. 3

Особенность рынка образовательных услуг заключается также в значительном влиянии на него государства и его органов управления. В частности к их специфическим функциям в сфере образования относятся:

создание, поддержка и укрепление благоприятного общественного мнения, позитивного имиджа образовательных институтов;
финансирование образования и предоставление гарантий для долгосрочных инвестиций других субъектов в эту сферу;
применение налоговых льгот и иных форм регулирования рынка целях развития приоритетных специальностей, форм и методов подготовки специалистов, а гак же и образования в целом;
лицензирование и аттестация образовательных учреждений, мониторинг качества услуг;
информационное обеспечение образовательных учреждений и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что и сам рынок образовательных услуг имеет ряд особенностей, и не только в связи с уникальностью выносимого товара - образовательной услуги.

В нашей исследовании понятие «рынок образовательных услуг» будет рассматриваться как рынок, на котором взаимодействуют спрос на образовательные услуги со стороны основных хозяйствующих субъектов (отдельных личностей, домохозяйств, предприятий и организаций, государства) и их предложение различными образовательными учреждениями.

Помимо производителей и потребителей образовательных услуг в состав участников рыночных отношений в этой сфере входят широкие круги посредников, включая службы занятости, биржи труда, органы регистрации, лицензирования и аккредитации образовательных учреждений, образовательные фонды, ассоциации образовательных учреждений и предприятий, специализированные образовательные центры и др. Все эти субъекты содействуют эффективному продвижению образовательных услуг на рынке и могут выполнять такие функции, как информирование, консультирование, участие в организации сбыта образовательных услуг и ресурсной поддержки образования.

Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков. В процессе образования происходит передача от поколения к поколению знания всех тех духовных богатств, которые выработало человечество, усвоение результатов общественно-исторического познания, отражённого в науках о природе, обществе, в технике и искусстве, а также овладение трудовыми навыками и умениями.

В Законе РФ от 10.07.1992 №3266-1 (ред. 03.12.2011) «Об образовании» дается следующее определение образования - «целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов)». Данное определение дает более детальную оценку, но не полную.

По своей социально-экономической природе образование является товаром общественным и наряду с наукой, культурой и здравоохранением относится к смешанному сектору народного хозяйства. Оно оказывает положительное воздействие на социально- экономические процессы в обществе: содействует повышению общей эффективности трудовых ресурсов страны, возрастанию их конкурентоспособности. В настоящее время не прекращаются дискуссии о сущности образовательной услуги.

Как правильно отмечают С.А. Карташов и Ю.Г. Одегов, рыночные отношения в системе образования весьма специфичны. Их объектом является образовательный товар. К субъектам экономических отношений на рынке образовательных услуг относятся их производители, потребители и посредники.

Производителями образовательных услуг выступают физические или юридические лица, имеющие лицензию на данный вид деятельности. Для производителя образовательной услуги основополагающими характеристиками потребителя-клиента, как известно, являются возраст и уровень базового образования. Следует отметить, что отсутствие лицензии не означает, что таких производителей нет вообще или они отсутствуют (например, частное репетиторство).

Потребитель-покупатель - это субъект, принимающий решение о покупке и производящий оплату образовательной услуги ее производителю. При этом индивид на рынке труда формирует предложение, а в сфере профессионального образования - спрос.

Посредниками на рынке образовательных услуг выступают физические и юридические лица, берущие на себя, частично или полностью, маркетинговые функции по формированию спроса на те или иные образовательные услуги, предлагаемые производителями. Государство не только является неотъемлимым участником отношений на рынке образовательных услуг как регулирующий и контролирующий орган, но и как заинтересованная сторона - заказчик и потребитель.

Таким образом, в качестве субъектов выступают:

во-первых, учебные заведения (производители образовательных товаров);
во-вторых, индивиды (непосредственные потребители образовательных товаров), которые получают знания с целью успешной реализации их трудовой деятельности;
в-третьих, государство, предприятия, службы занятости и т.д., которые выступают в качестве посредников и одновременно в качестве субъектов, предъявляющих спрос на образовательные услуги.

Автор солидарен с С.А.Карташовым и Ю.Г. Одеговым в том, что модель рынка образования имеет характер несовершенной (монополистической) конкуренции, которая проистекает из стратегии дифференциации образовательного товара, основанной на внешнем конкурентном преимуществе, которое, в свою очередь, должно базироваться на взаимодействии рынков груда и образования, которое при совпадении интересов потребителей образовательных товаров и работодателей, позволит определить уровень требований к производителю этих товаров."

Рис. 3.1.

За сравнительно небольшой исторический период в России можно наблюдать смену нескольких моделей взаимодействия рынка груда и системы подготовки кадров.

Советская модель. Государственное планирование объемов и качества профессиональной подготовки кадров для народного хозяйства на государственном уровне по отраслевому принципу. Институт базовых предприятий для учреждений начального профессионального образования.

Профессиональное образование в СССР формировалось в условиях централизации государственной власти, и все виды учебных заведений имели статус государственных. Свои функции государство осуществляло через жесткую систему планирования: оно делало системе образования плановый заказ на выпуск кадров определенных профессий и в определенных количествах.

Государственное распределение являлось связующим звеном между структурами реального сектора экономики и сферы образования, которое во многом определяло содержание образовательных программ.

Современная модель переходного периода (кризисная модель). Регулирование ситуации на рынке труда в основном через органы

ФГСЗН. Ориентация системы подготовки кадров на платежеспособный спрос населения в условиях недостаточного финансирования, развитие платных форм обучения.

Модель взаимодействия рынка груда и региональной системы профессионального образования, основанная на программно-целевых методах управления.
Модель взаимодействия на основе целевой контрактной подготовки (в том числе - в режиме образовательных кредитов и образовательных «ваучеров»).
Модель регулирования через прогнозирование кадровых потребностей на уровне субъектов РФ. Прогнозирование кадровых потребностей в разрезе профессий и специальностей. Бюджетное обеспечение подготовки по востребованным специальностям. Стимулирование связей образовательных учреждений с (потенциальными) работодателями за счет анализа сегмента рынка конкретного учебного заведения.

Органами исполнительной государственной власти всех уровней предпринимались определенные попытки регулирования спроса и предложения на рынке рабочей силы. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.08.2002 №606 «О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием» в федеральном центре начали разрабатываться прогнозы специалистов с высшим образованием. В первые два года они складывались из прогнозных оценок кадровых потребностей, которые федеральные органы запрашивали из субъектов РФ и в дальнейшем их обобщали. Однако уровень обоснованности и степень реалистичности этих прогнозов, очевидно, не были высокими, потому что подавляющее число регионов, не имея инструментария разработки среднесрочных кадровых прогнозов и подготовленных специалистов, в свою очередь, запрашивали прогнозные оценки в самих вузах, расположенных в регионах. Таким образом, реализовалась и до сих нор реализуется (за редким исключением) практика формирования планов приема самими производителями услуг. НИИ высшего образования Минобрнауки РФ, накопивший в предыдущие годы опыт формирования инерционных экстраполяционных прогнозов кадровых потребностей в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, разрабатывал прогнозы но принципу «от достигнутого». Таким образом, из года в год наращивался прием в высшие учебные заведения, что привело сегодня к ярко выраженному дисбалансу кадров в разрезе профессий/специальностей и уровней квалификации.

Глобальные процессы иереетройки экономики, происходящие в России в последние 20 лет, внесли свои коррективы в сгруктурные изменения рынка образовательных услуг. Структура подготовки выпускников в высших учебных заведениях стала все меньше соответствовать структуре потребностей рынка труда, что приводит к неэффективному использованию трудового потенциала. В данной ситуации акценты в подготовке смещаются с показателей доступности образования на показатели его качества и равенства доступа к качественному образованию.

Российское правительство в полной мере осознает эти проблемы, за исключением, быть может вопросов межрегиональной дифференциации качества образования. В разработанных и утвержденных правительством РФ и Министерством образования и науки РФ документах запланированы масштабные шаги, которые предполагаются, кардинально изменят ситуацию уже к 2020 году.

Сегодня в направлении выравнивания доступа к качественному образованию наметились определенные позитивные сдвиги, хотя и не но всем показателям. Вместе с тем качество образования демонстрирует негативную динамику. В этих условиях актуальными остаются проблемы выравнивания качества общего среднего образования от современных тенденций, соответствие содержания и качества профессионального образования но запросу рынка груда и современной экономики.

В докладах МОТ везде отмечается, что в РФ уровень занятости молодежи невысок. Хотя мониторинг обращений выпускников учебных заведений всех уровней - начального, среднего и высшего - в систему Государственной службы занятости по вопросам трудоустройства за 2009-10- 11 и 2012 год показывает тенденцию к снижению этих обращений.

По данным Гос груда на учете в службе занятости по состоянию на 1.12.2012 г. состоит 117 тыс. выпускников профессионального обучения этого года и 35% среди них - это выпускники высших учебных заведений. В УР этот показатель составляет 54%. Вот показатель работы, которые готовят не тех специалистов, которые востребованы на рынке груда.

В настоящее время существует избыточность подготовки специалистов по группам специальностей «Гуманитарные науки», «Экономика и управление». Согласно прогнозу Минобрнауки России, избыточность подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием в 2015 году (в 1,6 раза) будет происходить за счет именно этих групп специальностей.

К 2015 г. особо остро будет наблюдаться дефицит кадров со средним профессиональным образованием по укрупненным группам специальностей: «Металлургия, машиностроение и металлообработка», «Сфера обслуживания», «Энергетика, энергетическое машиностроение и электротехника», «Химическая техника и биотехнологии», «Строительство и архитектура».

Для решения проблемы дисбаланса между рынком образования и рынком труда разрабатывается Республиканская целевая программа «Развитие начального и среднего профессионального образования в УР на 2015-2019 годы «Рабочая смена»». Основные цели, задачи и ожидаемые результаты решения проблемы посредствам реализации данной целевой программы представлены в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Республиканская целевая программа «Развитие начального и среднего профессионального образования УР на 2015-2019 гг. «Рабочая сила»»

Характеристика проблемы решаемой посредством реализации республиканской целевой программы

Предполагаемые цели и задачи программы

Ожидаемые результаты решения проблемы посредством реализации программы

- дисбаланс между рынком образования и рынком труда;
- недостаточное обеспечение квалифицированными кадрами в связи с сокращением контингента учащихся в учреждениях начального профессионального образования и среднего профессионального образования;
- низкий престиж рабочих профессий у молодежи;
- слабая связь профессионального образования с рынком труда.

Цель: сохранение дос- тупности начального, среднего профессионального образования. Задачи:

формирование системы социального партнерства и государственнообщественного управления в подготовке рабочих кадров и специалистов; развитие системы непрерывного образования;

совершенствование структуры и содержания начального, среднего проф. образования в соответствии с требованиями рынка труда; и др.

S рост доли выпускников ГОУ НПО, трудоустроившихся по полученной профессии в первый год после выпуска с 66% до 75%;

S рост доли выпускников ГОУ СПО, трудоустроившихся по полученной профессии в первый год после выпуска с 74% до 80%;

S увеличение коэффициента соответствия структуры приема в ГОУ НПО прогнозным потребностям региональной экономики с 80% до 100%;

S рост доли выпускников ГОУ НПО с повышенным разрядом с 51% до 60%;

S увеличение доли выпускников ГОУ НПО, получивших 2 и более профессии с 75% до 85%;

S увеличение доли автономных образовательных учреждений НПО и СПО с 30% до 50%;

S рост доли государственных учреждений, реализующих программы трех уровней: среднее полное общее образование; НПО и СПО с 605 до 80%;

S рост доли лиц, обучающихся в ГОУ НПО за счет средств работодателей с 46% до 50%;

S увеличение доли лиц, обучающихся в ГОУ СПО за счет средств работодателей с 6% до 20%.

Совершенствование образования может осуществляться путем воздействия на различные процессы и факторы, участвующие в функционировании образовательной системы. Это могут быть экономические, политические и управленческие рычаги. Научному анализу поддаются в первую очередь именно управленческие решения, принятие которых может опираться на теорию современного менеджмента. Наиболее важны при этом объективные сведения о качестве получаемого образования как в отношении того, кто предоставляет образовательные услуги (вуз или преподаватель), гак и субъекта.

Для снижения межрегиональной дифференциации в качестве образования, необходимы в частности, изменения в бюджетном законодательстве, которые позволили бы осуществлять целевую финансовую поддержку региональных и муниципальных образовательных систем из федерального бюджета.

По всей вероятности Гоструду совместно с Министерством образования, и с участием других структур на уровне субъектов надо пересмотреть тематику и направления профессиональной ориентации молодежи с точки зрения выбора его профессии и профессионального становления в будущем. В 1996-1999 гг. Москва была инициатором создания профориентационных центров. Хотя в ряде регионов сегодня воссоздаются специальные центры профориентационной подготовки.

Проведенный автором анализ выявил наличие у учащихся школ потребность в профессиональной консультации со стороны специалистов службы занятости. Так 46% всех выпускников школ УР в 2012 ответили, что получили консультацию по профессиональной ориентации в службе занятости, причем 66% считают, что эта услуга просто небходима, 52% из всех опрошенных ответили, что планируют свою профессиональную карьеру в Удмуртской Республике, 26% не определились, 22% планируют свою профессиональную карьеру за пределами региона.

Полученные данные свидетельствуют о прямой зависимости между профориентационной работой, проводимой специалистами центров занятости, и профессиональными намерениями выпускников школ.

Конечно профориентационную работу не следует вести только со старшеклассниками. На наш взгляд, профориентация должна охватывать все периоды развития ребенка в школе, стать такой же полноправной дисциплиной в образовательном процессе, как математика, литература, химия.

Кроме того в «анкету выпускника» кроме вопроса: получали ли Вы консультацию по профессиональной ориентации профконсультанга службы занятости? Необходимо включить вопрос: связываете ли Вы свою профессиональную карьеру с УР?

Таким образом снизить риски профессионального самоопределения можно только посредством целенаправленной, системной ироф- консультационной работы с учащимися и повышением роли службы занятости в осуществлении превентивного формирования предложения рабочей силы для рынка труда.

В условиях сложившей в УР ситуации необходимо говорить об упорядочении процессов подготовки и трудоустройства кадров. Сегодня во всех регионах России наблюдается рост числа учебных заведений, это является ответом рынка образовательных услуг на возросший спрос получения образования.

Спрос был вызван, прежде всего, экономико-социальными причинами. Российская образовательная система долгие годы готовила специалистов, не учитывая конъюктуру рынка труда. Поэтому основной сегодняшней задачей является подготовка востребованных широкопрофильных специалистов. В этой связи необходимо отметить роль региональных образовательных программ, поскольку именно они должны заниматься подготовкой специалистов с учетом конкретных особенностей региона.

В 2002-2003 гг. Минтрудом России на уровне Российской Федерации была предпринята попытка выработки комплексного механизма взаимодействия всех заинтересованных сторон рыночных отношений в целях создания условий для своевременного обеспечения хозяйствующих субъектов кадрами соответствующего профиля и уровня квалификации, повышения уровня социально-полезной отдачи системы профессионального образования. Предлагаемый механизм включал в себя перечень конкретных мероприятий по совершенствованию взаимодействия для трех уровней:

уровень хозяйствующего субъекта;
уровень субъекта РФ;
федеральный уровень.

Этот комплекс программных мероприятий, предложенный Управлением профессионального обучения и развития человеческих ресурсов Минтруда РФ, был рассмотрен на одном из заседаний Коллегии Минтруда России в первом квартале 2003 г. «О мерах по совершенствованию механизма взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг с учетом удовлетворения спроса организаций на квалифицированную рабочую силу в профессионально- квалификационном разрезе». В решение Коллегии вошло предложение о таком способе институциализации механизма взаимодействия рынка труда и профессионального образования, как Координационный комитет содействия занятости населения (на двух уровнях: Федерации и субъектов РФ) со следующими функциями:

согласования программ подготовки кадров организаций;
разработки прогнозов потребностей в кадрах организаций на среднесрочную перспективу;
подготовки предложений по оптимизации структуры профессиональных образовательных учреждений различных типов (на региональном и федеральном уровнях);
согласования программ профессиональной ориентации молодежи.

Однако указанная программа действий, инициированная Минтрудом РФ, не была реализована, поскольку в структуре Правительства России с 2003 г. отсутствовал орган по труду (отдельные функции этого ведомства были переданы в Министерство здравоохранения и социального развития). Таким образом, можно констатировать, что уровень институциализации (а значит, устойчивости и эффективности) механизма организации взаимодействия рынков труда и профобразования в современной России существенно снизился.

Его снижение способствовало также закрытие федеральных Центров профориентации молодежи и взрослого населения Минтруда России.

В проекте Европейского фонда образования «Реформы профессионального образования и обучения в Северо-Западном регионе России» одной из задач (успешно реализованных в ходе проекта) выступало привлечение работодателей секторов туризма, деревообработки и гостиничного хозяйства к разработке профессиональных стандартов по соответствующим профессиям и специальностям, обновление содержания обучения с учетом выявленных требований работодателей к качеству профессиональной подготовки. В ходе реализации проекта было показано, что для организации устойчивого взаимодействия рынка труда и образования «...нужны более конкретные организационные формы, чем просто «круглые столы»». Одним из результатов проекта стало создание институализированных структур - Консультативных советов, миссия которых была определена как «...согласование интересов всех сторон экономической жизни, прежде всего, работодателей, как субъектов формирования спроса на рабочую силу, и образовательных учреждений, как стороны, удовлетворяющей этот спрос».

Сегодня основными положениями Региональных программ развития образования является реализация Национальной доктрины образования в рамках компетенции органов местного самоуправления, включающая в себя:

реализацию законных прав жителей города и региона на все виды образования;
усовершенствование системы непрерывного образования «колледж-вуз»;
преодоление структурных диспропорций в сфере среднего профессионального и высшего образования;
создание единого региональной системы мониторинга состояния образования.

Суть этих и других мероприятий образовательной программы сводится лишь к одному - подготовке кадров для промышленности региона, призванных развивать экономику страны. Реализовываться эта программа должна с учетом ментальности каждого региона и поставленных перед ним планов развития.

Одна из главных целей, к которой должен стремиться в своем социально-экономическом развитии любой регион, находящийся в рыночных условиях, - это достижение положительного финансового сальдо с внешней средой.

Подводя итог вышесказанному, важно отметить следующие отличительные черты российской модели взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования:

низкий уровень институализации рынка труда и системы профессионального образования;
наличие в образовательных программах дисциплин непрофильного характера, что, с одной стороны, сокращает время учащихся на практические занятия, но с другой стороны, в будущем дает больше возможностей для переобучения;
активная разработка и реализация программ, способствующих эффективному взаимодействию рынка труда и рынка образовательных услуг (программно-целевые методы, проектные методы и др.);
наличие большого количества центров профессионального образования;
высокий уровень межотраслевой миграции.

На рис. 3.2 и приложении представлено видение автором проблемы сотрудничества службы занятости с образовательными учреждениями в регионе.

Волкова, М.М., Звездова А.Б. Маркетинговые исследования в области образовательных услуг - Маркетинг / М.М. Волкова // - 2009. - № 6.

Скрипак Е.И. «К вопросу о понятии «образовательная услуга»», интернет-сайт

Кемеровского государственного университета www.history.kemsu.ruВолкова, М.М., Звездова А.Б. Маркетинговые исследования в области образовательных услуг - Маркетинг / М.М. Волкова // - 2009. - № 6.

Там же.

Рынок труда - явление многообразное, имеющие различные аспекты. Различают модели или типы рынков труда, его виды и разновидности, а также сегменты. Важно понять, что под этим подразумевается. Имеются общие для любых рыночных условий характеристики рынков труда, но каждый региональный или национальный рынок труда имеет и свои особенности.

Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний - внутрифирменный рынок. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда. Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний - профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.

На самих предприятиях профессиональная подготовка проходит в виде ученичества, когда часть затрат на обучение вдет за счет самих учеников, которым устанавливают низкие ставки заработной платы. На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия .

Внутренний рынок труда -- рынок труда с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит внутри организации в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития организации.

Внутренний рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение «спрос - предложение» реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе.

Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, а с другой - реализации личных устремлений работника. Путем такого перераспределения достигается закрепление работника на предприятии. Кроме того, в условиях конкурсного отбора больше уверенности, что рабочее место займет действительно достойный по своим профессиональным качествам работник. Конечно, при этом следует учитывать, что заполнение вакантных мест собственными работниками предприятия, не намеченными к высвобождению, требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.

Таким образом, внутренний рынок труда на предприятии представляет собой поле столкновения стратегий работодателей (администрации) и работников предприятия, отстаивающих свои интересы. Для рынка труда этого вида характерны и спрос на рабочую силу, и предложение, исходящее от собственных работников. Здесь складывается свой уровень заработной платы для различных категорий работников в зависимости от их нужности и полезности для предприятия, происходит регулирование соотношения спроса и предложения. При снижении спроса может иметь место вариант неполной занятости работника по инициативе администрации, что с позиций общества (или федерального рынка труда) рассматривается как скрытая безработица .

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок.

К первичному рынку труда относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение и т.д. и предназначенные для так называемого «ядра» рабочей силы предприятия, как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему.

Вторичный же рынок формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда -- это, как правило, менее значимые для предприятия работники или работники таких профессий, которые в избытке имеет территориальный рынок труда.

Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и своему предприятию и обязательно через профессиональное образование или повышение квалификации.

Практически внешний и внутренний рынки труда тесно взаимосвязаны, а их деление носит условный характер. Но на конкретных национальных рынках труда можно определенно видеть, какой из рынков -- внешний или внутренний там преобладает. Так, пример Японии показывает, что там действует хорошо организованный внутренний рынок труда, а опыт США говорит о преобладании там внешнего рынка труда.

Сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости и гибкие режимы рабочего времени, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др .

Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:

Организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования.

Неофициальную часть -- тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидность рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

В территориальном разрезе рынок труда подразделяется на: федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе республики.

До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансирование спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству.

В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынков труда. Степень этой взаимосвязи регулируется во многом эмиграционной политикой страны.

Принятие закона о порядке выезда и въезда в Россию ознаменовало собой начало активного участия нашей страны в международном трудовом обмене, в связи с чем встала задача разработки политики такого участия.

Поощрение экспорта рабочей силы со стороны законодательства и органов государственной власти должно строиться с учетом как положительных моментов, так и негативных.

В частности, к положительным моментам следует отнести возможность получения страной валютных доходов за счет:

налогов с прибыли фирм-посредников;

непосредственных денежных переводов эмигрантов на родину для поддержки семей и родственников;

личного инвестирования эмигрантов (привоз на родину средств производства и предметов длительного пользования, покупка земли, недвижимости, приобретение ценных бумаг);

капиталов из стран - импортеров рабочей силы, идущих частично на воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу;

прямых компенсаций от стран - импортеров рабочей силы. Экспорт рабочей силы позволяет частично снять напряженную ситуацию с занятостью на внутреннем рынке рабочей силы в стране. Его можно рассматривать и как фактор повышения квалификации, особенно в случае коммерческого командирования за рубеж специалистов, ученых и т.д.

Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе. Однако не менее полезным представляется анализ занятости в территориальном разрезе. В каждой области, районе области, городе, как самостоятельном хозяйствующем субъекте, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения Дополнительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживания их оттока с данной территории. На удовлетворение потребности в рабочей силе (если смотреть со стороны работодателя) или возможности трудоустройства (если смотреть со стороны работника) влияет и развитость транспортной системы, способствующей маятниковой миграции населения (постоянное проживание человека в одном административном районе и занятость - в другом).

При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его подвиды, как первичный рынок труда, субъектами которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный. Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров (в соответствии с рекомендациями службы занятости, а также по собственной инициативе работника), уже имеющих профессиональную подготовку, но испытывающих трудности с трудоустройством по первоначально избранной профессии.

Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для данной отрасли, а профессиональный - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии.

Такие специализированные рынки труда представляют большой интерес.

Во-первых, общая ситуация с занятостью на территориальном рынке труда есть отражение особенностей, сложившихся на отраслевых или профессиональных рынках. К ним следует отнести как избыток предложения со стороны работников определенных профессий при ограниченном количестве рабочих мест, так и, наоборот, отсутствие предложения со стороны специалистов того или иного профиля при наличии большого количества вакантных рабочих мест, даже если такие специалисты в стране (области, городе) есть.

Следовательно, для оценки возможности решить проблему занятости недостаточно просто сравнить количество вакантных рабочих мест и численность незанятого населения (или безработных). Необходимо знать, что это за рабочие места и что представляют собой лица, являющиеся безработными (например, какую профессиональную подготовку они имеют).

Во-вторых, детальный анализ положения на отраслевых и профессиональных рынках труда позволяет вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении. Согласование спроса и предложения всегда требует увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, а последняя определяет требования к профессиональной подготовке работника .

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. Внутренний рынок труда противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь к ним относятся следующие:

o относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда зависит от стажа работы и должностного положения работника на предприятии);
o заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице (работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни);
o имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;
o существует относительная независимость работников предприятия от внешней конкуренции, защита от колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
o имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и ограниченность мест приложения труда;
o отмечается незначительная вариантность мобильности при быстром горизонтальном и вертикальном перемещении работников без больших затрат;
o большое значение имеют административные методы регулирования отношений на ВРТ;
o наличие существенного объема недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений;
o внутренние рынки труда обычно изолированы друг от Друга.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:

1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы со стимулированием как обучающих, так и обучаемых.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится, в основном, к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни, которым соответствует относительно низкая квалификация. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

С точки зрения работодателя, работники, занятые на предприятии и находящиеся за его пределами, существенно различаются, даже если они имеют одинаковый уровень квалификации и другие объективные характеристики. Это связано с тем, что важнейшие особенности трудового поведения не могут быть четко определены до тех пор, пока работник не выполнит хотя бы несколько производственных заданий. Однако в соответствии с нормами трудового права это предполагает установление отношений найма. Это обстоятельство делает предпочтительным для работодателя пользоваться трудовыми услугами уже привлеченных работников, нежели искать их на стороне. Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко-часов.

Известно, что у работодателей часто появляется потребность в относительно небольшом и (что очень важно) кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых работников периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый работник в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

С точки зрения современной экономической науки, спрос и предложение необходимо рассматривать в единстве с так называемыми трансакционными издержками. Эти издержки включают затраты времени и средств работодателя и работника по удовлетворению своего спроса на труд (осуществлению предложения труда). Следует заметить, что в случае формирования отношений занятости в пределах предприятия они будут минимальными.

Итак, составляющие рынка труда, связанные со спросом и предложением труда в форме человеко-часов, оказываются тесно связанными с предприятием, где они функционируют.

Спрос на труд, выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся сотруднику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих собственных работников, замещая ими вакансии и достигая решения сразу трех задач:

o снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);
o существенно расширяются возможности стимулирования занятых работников;
o падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этих задач требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а, во-вторых, рассмотрением их в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.

Все это способствует трансформации трудового поведения занятых, так как им становится более выгодным прилагать усилия к должностному продвижению, нежели к поиску новых мест работы за пределами предприятия.

Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко-часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяются в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.

Отметим, что все занятые являются лично свободными людьми. Поэтому любое изменение рыночной ситуации может привести их к решению о смене места работы. Руководству предприятия приходится затрачивать значительные средства для привлечения работников на малопрестижные должности.

В ряде случаев увольнение некоторых категорий занятых влечет за собой столь высокие социальные издержки, что делает выгодными предоставление им гарантий занятости. Тем самым, значительная часть рабочей силы не может быть исключена из процесса производства без серьезных издержек в текущем и будущем периодах. Возникает обоюдное стремление работодателей и занятых обеспечить постоянное закрепление этих работников за данным предприятием. При этом изменения, происходящие на рынке труда вне предприятия, должны быть нейтрализованы таким образом, чтобы не допустить их высвобождения.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Они, а не собственно экономические факторы, определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.

Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.

Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы; снижают текучесть рабочей силы, что приводит к более высокой и устойчивой производительности живого труда и более эффективному использованию основных и оборотных фондов; способствуют развитию системы мотивации труда, творческих способностей работников и активизируют их собственные вложения в образование (повышение квалификации, получение второй профессии, специальности).

С другой стороны внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов. Негативным следствием этого является, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

o обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
o специальную подготовку и развитие навыков занятых;
o сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
o поддержание социальной стабильности коллектива.

Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает важное, хотя и не решающее влияние, на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и специальных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.

Еще одной особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т.е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной (оптимальной).

По каким причинам предприятия вынуждены стимулировать трудовые усилия работников е, устанавливая выше равновесной эффективную заработную плату? Во-первых, в процессе выполнения трудового соглашения одна из сторон (работник или работодатель) может уклоняться от выполнений условий договора найма. Работник может снижать трудовые усилия, предоставлять услуги труда в меньшем объеме или худшего качества. Реакция работодателя в этом случае может быть разной - от усиления контроля за работой работника (если обнаружится отлынивание) до его увольнения. В последнем случае уволенный работник может сразу найти работу при той же зарплате на конкурентном равновесном рынке труда, и по этой причине такого работника трудно наказать. Работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие затраты, либо он может увеличить зарплату такому работнику (как альтернативное решение). В этом случае работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью; фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 2.14. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w (е).

Рис. 2.14.

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату wv то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности труда w1/е1 (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая "усилия - заработная плата" имеет наклон

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w*. Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий е*. При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e - издержки единицы эффективности труда, которые достигают минимума при w*; второе, что в точке. Этот же результат полу чается при объединении двух полученных условий первого порядка. При dQ/dL = dQ/dw получим:

(2.17)

Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название "условие Солоу". Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения "зарплата - усилия". Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т.д.), эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой рабочей силы. Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых работников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок труда выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

Причины, по которым администрация предприятий принимает решения об установлении эффективной заработной платы отдельным категориям работников, могут быть разными - факты отлынивания от работы, текучесть наиболее ценных работников, неблагоприятные условия для отбора и найма новых работников, выявляющиеся на основе проводимых социологических исследований.

В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимодействующих рынка труда – внутренний и внешний .

Внутренний рынок труда – это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов) . Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профсоюз, действующий в интересах трудового коллектива при решении жизненно важных для него вопросов, включая вопросы занятости и безработицы. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, территориальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Следовательно, «внутренний рынок»– это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков. Собственный внутренний рынок имеет каждое сравнительно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда – это относительно обособленные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в которых они функционируют. Общее для них – само содержание рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы. Вместе с тем каждый из них автономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, профессиональной внутрифирменной подготовки работников; свои обычаи и нормы поведения, зачастую неписаные, но неукоснительно соблюдаемые.

Рассмотрим функционирование внутренних рынков с точки зрения основного содержания самого понятия «рынок труда» – продажи и купли товара рабочая сила. Наемные работники, занятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда, на наш взгляд, не ежедневно, не непрерывно, а лишь с наступлением срока заключения нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяевами фирмы – работодателями, покупателями рабочей силы.

Таким образом одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений – является их развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия) .

Часто при появлении сверхурочных работ или замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны . И при прочих равных условиях работодателю представляется предпочтительнее привлекать уже нанятого работника . В пользу данного решения говорят следующие положения:

– знание важнейших характеристик трудового поведения, способностей и возможностей работника;

– минимальный риск допустить ошибку при замещении вакансий;

– создание стимула для продвижения своих работников;

– незначительные затраты на привлечение;

– знание претендентом данного предприятия;

– предоставление шансов для роста;

– повышение привязанности к предприятию;

– освобождение вакансий для более молодых работников;

– снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за отсутствия работников на менее значимых должностях;

– возможность более быстрого заполнения вакансий;

– снижение издержек поиска, привлечения и отбора работников, поскольку в этом случае приходится искать людей для замещения не столь ответственных и значимых должностей.

При этом часто и работник на протяжении всей своей трудовой деятельности достаточно долго работает на одном и том же предприятии, переходит по различным причинам на новые рабочие места и не ищет работы на стороне. Это связано со следующими причинами:

– относительная независимость от конкуренции;

– знание трудового процесса и коллектива;

– стабильность заработной платы;

– гарантия занятости;

– возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия;

– затраты на поиск нового места работы.

То есть при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия , нежели искать работу на стороне.

Необходимо учитывать и экономию на так называемых трансакционных издержках на рынке труда . Это издержки на найм и увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и на мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения.

Итак, в пределах большинства предприятий (организаций) формируется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется термин «внутренний рынок труда» (ВРТ).Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами .

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:

– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся неформальным обучением в процессе работы.

Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней. Процессы, характеризующие функционирование внутреннего рынка труда, показаны на рис. 8;

2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни. Примеры движения работников в рамках внутреннего рынка труда показаны на рис. 9;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существует:

– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;

– относительная независимость работников от внешней конкуренции;

– сравнительно малое число агентов на рынке;

– большая значимость административных методов регулирования;

– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

– быстрое перемещение работников с малыми издержками;

–установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и

− относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда зависит от стажа работы и должностного положения работника на предприятии);

− заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице (работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни);

− имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

− существует относительная независимость работников предприятия от внешней конкуренции, защита от колебаний заработной платы и угрозы безработицы;

− имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и ограниченность мест приложения труда;

− отмечается незначительная вариантность мобильности при быстром горизонтальном и вертикальном перемещении работников без больших затрат;

− большое значение имеют административные методы регулирования отношений на ВРТ;

− наличие существенного объема недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений;

− внутренние рынки труда обычно изолированы друг от Друга.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:

1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы со стимулированием как обучающих, так и обучаемых.

Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко–часов.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко–часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых работников периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко–часов труда. При прочих равных условиях занятый работник в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

Итак, составляющие рынка труда, связанные со спросом и предложением труда в форме человеко–часов, оказываются тесно связанными с предприятием, где они функционируют.

− снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из–за незаполненности менее значимых вакансий);

− существенно расширяются возможности стимулирования занятых работников;

− падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этих задач требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во–первых, стимулированием закрепления работников, а, во–вторых, рассмотрением их в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.

Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко–часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяются в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

− обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

− специальную подготовку и развитие навыков занятых;

− сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

− поддержание социальной стабильности коллектива.

По каким причинам предприятия вынуждены стимулировать трудовые усилия работников е, устанавливая выше равновесной эффективную заработную плату? Во–первых, в процессе выполнения трудового соглашения одна из сторон (работник или работодатель) может уклоняться от выполнений условий договора найма. Работник может снижать трудовые усилия, предоставлять услуги труда в меньшем объеме или худшего качества. Реакция работодателя в этом случае может быть разной – от усиления контроля за работой работника (если обнаружится отлынивание) до его увольнения. В последнем случае уволенный работник может сразу найти работу при той же зарплате на конкурентном равновесном рынке труда, и по этой причине такого работника трудно наказать. Работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие затраты, либо он может увеличить зарплату такому работнику (как альтернативное решение). В этом случае работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью; фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рисунке 2.14. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w (е).

Рисунок 2.14 – Условие Солоу

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату wv то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности труда w1/е1 (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет наклон

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w*. Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий е*. При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e – издержки единицы эффективности труда, которые достигают минимума при w*; второе, что в точке

. Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первого порядка. При dQ/dL = dQ/dw получим:

Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата – усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т.д.), эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой рабочей силы. Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых работников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок труда выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

Причины, по которым администрация предприятий принимает решения об установлении эффективной заработной платы отдельным категориям работников, могут быть разными – факты отлынивания от работы, текучесть наиболее ценных работников, неблагоприятные условия для отбора и найма новых работников, выявляющиеся на основе проводимых социологических исследований.