Поиск персонала — способы и источники. Внутренние и внешние источники привлечения персонала В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала - это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.

Внешние источники

К внешним источникам привлечение персонала относят:

рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала;
частные и государственные службы и центры занятости;
профильные учебные заведения;
профессиональные клубы;
общественные организации.

Методы внешнего привлечения

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
проведение ярмарок вакансий;
оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Преимущества внешних источников

Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.
С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.
Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.
Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.
В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.
Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.

Недостатки внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Внутренние источники поиска персонала

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

кадровый резерв;
кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
достойных сотрудников предприятия;
личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
бывших сотрудников организации.

Методы внутреннего привлечения

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

организация «дней открытых дверей»;
оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
стажировка и практика;
организация «дней карьеры»;
создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

при желании руководства минимизировать численность штата;
при организации горизонтального перераспределения персонала;
при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации - это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

Преимущества внутреннего привлечения

К ним относят:

Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.
Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
Снижение затрат времени на адаптацию.
Возможность «воспитать» собственные кадры.
Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.
Возможность избежать текучести персонала в организации.
Появляется возможность оценить способности персонала.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Основными из них являются:

Ограниченность в выборе персонала.
Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций.
Появление панибратства.
Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности.
Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников.
При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.

Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности

Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической. Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга:

собственный кадровый резерв;
рынок труда;
другие компании.

Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска - Executive Search и Headhunting.

Executive Search - подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting - это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.

Выпуск:

Библиографическое описание статьи для цитирования:

Комаричева М. О. Интернет как средство поиска работы и персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 2726–2730..htm.

Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в Интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в Интернете.

Текст статьи

Комаричева Мария Олеговна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецк[email protected]

Интернет как средство поиска работы и персонала

Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в интернете.Ключевые слова: рекрутинг, разновидности рекрутинга, всемирная сеть, методы подбора персонала, достоинства и недостатки методов подбора персонала.

В современном мире, человек не может представить свою жизнь без интернета. Он помогает нам во всём. Так же интернет сейчас становится отличным способом по поиску работы и персонала. Сегодня Интернет является оптимальным средством поиска работы. Его главное преимущество регулярное обновление размещенной в Сети базы вакансий. Это дает возможность отправить работодателю резюме мгновенно после появления вакансии, что значительно увеличивает шансы успешного трудоустройства и экономит время. В качествепоиска работы сегодня популярны социальные сети социальные сети, тематические форумы, блоги. Помимо быстрого реагирования на вакантное место, они дают возможность оставить комментарий, пообщаться с работодателем напрямую, т.е. есть возможность обратной связи. Социальные сети позволяют получить детальную информацию о вакансии, не проходя собеседование. Это значительно экономит время и работодателя и работника. Недостатков поиска вакансий через Интернет является вероятность того, что объявление размещено в Сети в целях мошенничества. Поэтому использовать Интернет для поиска работы лучше исключительно через проверенные и известные сайты кадровых агентств, где объявления и лица, их разместившие, тщательно проверяются на подлинность и безопасность.Всемирная Сеть для работника компании, чья цель –подбор кадров и их дальнейшее развитие, достаточно привлекательна. Так как она предоставляет доступ к огромному количеству самой разнообразной информации. Подбор персонала так же называют рекрутингом. Рекрутинг –это бизнеспроцесс, являющийся одной из основных обязанностей HRменеджеров или рекрутеров [Рекрутмент иотбор Гарет Робертс подход, основанный накомпетенциях / Гарет Робертс; Москва, 2010. Сер. Практические руководства.].Существуют его разновидности: целевой поиск. Его суть заключается в поиске лучшей кандидатуры на руководящий пост. Обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в активном поиске. То есть, подобному рекрутингу свойственно заниматься «переманиванием» самых лучших работников из других фирм, привлекая их более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда;аутплейсмент. Это услуга, которая базируется на трудоустройстве персонала, уволенного из компании. В результате процедура увольнения значительно облегчается –лишнее напряжение уходит, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу компаниязаказчик;лизинг персонала. Услуга, в соответствии которой, агентство предоставляет компании сотрудника в «аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: компаниязаказчик выплачивает компанииарендодателю зафиксированный в ранее подписанном договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.Не секрет, что наиболее значимый этап в процессе управления –это подбор персонала. От того, как пройдёт этот этап зависит будущее компании. Большинство работодателей давно освоили такой метод подбора персонала, как на поиск сотрудников в интернете. Это не занимает так много времени, сил. А доступ к интернету сейчас есть у каждого. В наше время есть тысячи возможностей для поиска персонала и работы во всемирной сети. Число специалистов, размещающих в Интернете свои портфолио, резюме, примеры выполненных проектов и работ и многие другие показатели работы, растет с каждым днём. Поэтому поиск персонала и специалистов, заметно упрощается. Прежде всего, это обусловлено тем, что такой подход дает возможность оценить навыки и способности кандидата, не тратя времени на собеседование. Статистика показывает, что крупные компании около 90% своих работников находят именно через Интернет, на сайтах по поиску персонала. Должности, которые предлагаются на Интернетресурсах отличаются разнообразием –от грузчиков до топменеджеров и начальников. Также было выявлено, что 7 из 10 человек, ищущих работу, выбирают именно такой инструмент поиска, как Интернет. Этот показатель объясняется тем, что данный способ гораздо удобнее и проще, так как появляется возможность отслеживать вакансии в режиме реального времени, одновременно выполняя не менее важные дела. Но не стоит забывать о том, что при отсутствиихороших навыков, опыта работы и достаточной квалификации, несмотря на количество предлагаемых вакансий, шансы на получение желаемой работы уменьшаются.Существуют различные, специализирующиеся на этом сайты, например, такие как: hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и другие. Они так же подходят и специалистам, которые ищут работу. Нужно всего лишь зарегистрироваться на сайте, следуя инструкции. Описание вакансии необходимо составить максимально конкретно и информативно, без ошибок или опечаток. Свои требованияжелательно излагать в виде списка. При составлении объявления, работодателям желательно указать свои контактные данные и написать немного об истории компании. А соискателю работы, к своей электронной почте необходимо приложить и номер телефона. Разновидностью этого метода поиска персонала, так же является размещение вакансий на собственном сайте компаний. Это очень результативно для крупных организаций, обладающих положительной репутацией, достаточно известных, престижных для потенциальных сотрудников. Приэтом претендентам предоставляется возможность ознакомиться не только с должностями, но и с фирмой в целом, узнать её историю, корпоративную культуру. Так же на многих сайтах есть возможность оставить резюме или заполнить, обычную для организации, анкету кандидата. Дополнительную информацию о предприятии для потенциального работника, несёт и оформление сайта, частота смены новостей, открытость информации и так далее. Поисковые системы содержат каталоги различных ресурсов с разбивкой по тематике. Также в поисковых системах есть строка поиска –строка, в которую вы можете внести ключевое слово (например, «работа»), и, нажав кнопку «искать», получить список сайтов, содержащих это слово или словосочетание. Строки поиска есть и на многих тематических сайтах, с их помощью осуществляется поиск документов на данном конкретном сайте по ключевому слову.К достоинствам такого метода подбора персонала можно отнести: уведомление о вакансии большого круга соискателей работы, полная структурированная информация от соискателя. Образование, опыт, достижения, личностные качества –упрощает отбор и сужает число претендентов. Из недостатков можно выделить, тот факт, что в последнее время порталы и сайты по поиску работы вводят платный сервис. Можно найти нужное объявление, но на это может уйти немало времени.Особое место занимает поиск персонала через социальные сети. В последнее время социальные сети занимают большую часть нашего времени. Однако там можно найти много полезной информации, в том числе и работу. В свою очередь работодателем легче изучить потенциального работника. С помощью его страницы в социальных сетях, они могут просмотреть его интересы, круг общения, фото, профессиональные контакты. Источником более полезной информации является список групп, в которых состоит потенциальный работник и его активность в них. Для данного вида поиска, организация должна иметь свой аккаунт или группу. Эта группа должна содержать информацию об организации, новости, подробную информацию о выпускаемом товаре или услугах. Новости должны постоянно обновляться, чтобы потенциальные работники могли их отслеживать.Каждый, кто размещает объявление в социальной сети, публикуется от своего имени, всегда можно перейти на страницу с профилем и списком друзей, проанализировать благонадёжность и спросить общих знакомых о реноме работодателя или соискателя. При просмотре чужого профиля всегда можно увидеть, есть ли общие друзья. Именно эти контакты помогут установить деловые связи между работодателем и соискателем. По публикациям на страницечеловека можно проанализировать и оценить его общий моральный облик, привычки, предпочтения, наклонности и стиль жизни. В социальных сетях есть не только отдельные публикации на частных страницах о поиске сотрудников, но и целые сообщества, посвященные поиску работы: достаточно задать в поле для поиска сообществ слово «работа» и город проживания. В популярных сообществах публикации проходят проверку модератором, поэтому отклоняются публикации с нецелевой информацией. Существует ещё один способ найти открытую вакансию с помощью социальной сети. Для этого необходимо опубликовать на своей странице объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела (лучше несколько близких вариантов, например, #программист #IT #работа). Символ«#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово, написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую гиперссылку, откроется актуальная лента новостей, отсортированная по дате публикации, начиная с самых свежих.

Самые популярные в России ресурсы –это Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и так далее. Эти сети развиваются очень стремительно и постоянно набирают аудиторию. Именно здесь сосредоточено большая часть населения, а именно потенциальные работники и менеджеры, набирающие персонал. И если Одноклассники, Вконтакте и Мой круг собирают русскоязычную аудиторию, то в Facebookзарегистрировано более 400 млн. пользователей и лишь около 1 млн. русскоязычных. Здесь собираются, политики, бизнесмены, представители СМИ, общественники, блогеры, люди имеющие связи за границей. Сеть Facebook.comпозволяет найти менеджеров среднего звена и линейных специалистов. В ней собрано большое количество различных профессиональных сообществ. Помимо социальных сетей, созданных для развлечения и общения, существуют так называемые бизнес –сети. Они ещё не так развиты и актуальны в нашей стране. Сущность их создания состоит в ведении деловых дискуссий, поиск новых контактов, работы и сотрудников. Уже сформировались такие социальные сети, как: LinkedIn.com

сформировалась, как «сеть для поиска и установление деловых контактов». Публика тут деловая, но есть один минус. Это отсутствие русскоязычного интерфейса;Moikrug.ru–это один из сервисов Яндекса. По сути этот сайт подобен LinkedIn.com, но намного лучше. Первоначально эта сеть не планировалась, как сеть бизнес направленности, однако на сегодняшний день на главной странице можно встретить такие ссылки: вакансии, резюме, услуги и компании;Professionali.ru–ещё один аналог LinkedIn.com. Найти в данной социальной сети можно специалистов разных сфер, большая часть их обладает опытом работы в российских фирмах;Habrahabr.ru–социальная сеть для ITспециалистов;Для поиска сотрудников также можно использовать блоги и микроблоги: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler и другие.Главные варианты поиска потенциальных сотрудников спомощью социальных сетей:1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать многочисленную рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. работодателю остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и так далее.Таким образом, к преимуществам поиска персонала через социальные сети можно отнести то, что количество пользователей социальных сетей стремительно растёт и принимая во внимание то,что огромное число неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансиями будет стабильно высок. Предлагая наиболее лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня.Данный способ -один из самых дешевых и быстрых. Так же не стоит забывать то, что эти социальные сети имеют направленность –это бизнес. Эти сети позволяют раскрыть профессиональные навыки и качества конкретного соискателя. Из недостатков можно выделить то, что существует большой поток «интересующихся» вакансиями, но не соответствующие требованиям, выставленным в объявлении. Чтобы его минимизировать, надо выставить четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.Многие считают, что аудитория интернета ограничена, и она не сравниться с аудиториями бумажных изданий. Однако многие не согласятся с этим. Всемирная сеть сейчас очень быстро набирает обороты, здесь можно найти любую, интересующую вас информацию. Именно изза большой аудитории, всё больше известных компаний ищут персонал в интернете. Ведь это очень удобно и не занимает много времени. Нужно всего лишь написать объявление, где подробно изложить качества и навыки, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, атак же его обязанности и другую, нужную для него информацию.

Эффективность и качество производства обусловлена формированием трудового потенциала компании. Достичь этого можно с помощью подбора дополнительного персонала необходимого профессиональноквалификационного уровня. Подбор персонала в организацию важен для поддержания бизнеса, реализации его стратегических целей и для решения кадровых задач.При решении вопроса о замещении вакантных должностей работодатель имеет два варианта: использовать внутренние или внешние ресурсы. Внутренние ресурсы –это те, работники, которые уже выполняют работу в данной организации. Использование внешних ресурсов –это привлечение новых работников.Конечно, никто не даст вам гарантии, что в интернете вы найдёте нужную вас вакансию, а работодатель найдёт нужный для себя персонал. Такой способ можно считать дополнительным к обычным способам поиска работы и персонала. В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Главное помнить, чтобы найти нужную должность, нужно быть целеустремлённым, желание к работе, активная жизненная позиция и конечно же, ваш опыт и профессиональные навыки. Таким образом, Актуальность этого методаобусловлена тем, что трудовые ресурсы –это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. При этом необходимо проводить разницу между реальными трудовыми ресурсами (работающие люди) и потенциальными (те, что могут быть привлечены к труду).

Интернет даёт нам много возможностей, в том числе и поиск работы. Количество людей, размещающих объявления в интернете растёт с каждым днём. И это не удивительно. Всемирная сеть набирает обороты и в будущем у нас есть все шансы развить этот метод ещё больше. Что, я думаю, в скором будущем и будет.

Ссылки на источники1.Бухановский А.В. Social Computing: третья парадигма в науках об обществе. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Внедрение на предприятии концепции social computing http://www.osp.ru/cio/2008/06/5012127.