Что такое оптимизация заработной платы. Оптимизация оплаты труда в современных условиях. Порядок расчета фонда заработной платы на практическом примере

Сложная экономическая ситуация в стране вынуждает многих предпринимателей и руководителей компаний заняться оптимизацией затрат. Как правило, начинают коммерсанты с расходов на оплату труда, особенно если они составляют значительную долю в себестоимости продукции, работ, услуг. О том, какие мероприятия позволяет проводить трудовое законодательство и каких рисков следует избегать, и пойдет речь в материале.

В период кризиса предприниматели начинают оптимизировать расходы и искать пути их сокращения.

Способы оптимизации и крайняя мера — сокращение персонала

Как правило, процесс оптимизации начинается с реорганизации бизнеса, которая может привести в том числе и к высвобождению персонала. В такой ситуации сотрудники ведут себя по-разному: кто-то уходит по собственному желанию, кто-то по соглашению сторон с выплатами по договоренности. Но что делать, если работники не соглашаются уволиться или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон? В такой ситуации работодатель может сохранить ряд должностей с введением для них дополнительных обязанностей взамен упраздняемых должностей через процедуру изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Помимо этого работодатель может провести переговоры с работниками о возможном изменении условий труда, в частности, о введении на предприятии режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), установлении гибкого режима труда отдельным работникам с введением в отношении них суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), что позволит дополнительно не оплачивать в повышенном размере праздничные дни и ночные смены (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2014 № 33-1218/2014).

В зависимости от специфики предприятия работодатель может установить сдельную форму оплаты труда (ч. 2 ст. 150 ТК РФ), выплачивая зарплату не за фактически отработанное время, а за выполненную работу по утвержденным расценкам, что также позволит снизить расходы на оплату труда таких работников и соответствующие размеры отчислений с их заработка в бюджет (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2014 № 33-1133/2014).

С кем-то из работников, возможно, удастся договориться об уменьшении размера зарплаты по соглашению сторон в целях сохранения рабочих мест. Работодатели в связи с ухудшением экономической ситуации в стране могут в целях экономии своего бюджета урезать дополнительные материальные выплаты работникам, а также отказаться от индексации зарплаты, учитывая, что ее проведение для них не является обязанностью (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2013 по делу № 11-42489).

Например, в случаях когда зарплата сотрудников состоит из двух частей — оклада и премии, которая не является фиксированной частью заработка и не обязательна к выплате, при условии, что она не включена в трудовой договор и упоминания о ее фиксированном размере нет в штатном расписании. Обратите внимание, что для того чтобы ограничиться выплатой работникам только оклада, в локальном акте компании о порядке премирования сотрудников также должно быть обязательно указано, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Это лишит работника права настаивать на ее выплате.

В судебной практике отмечается, что наличие в штатном расписании компании графы о премии для того или иного сотрудника (к примеру, в размере 5% от прибыли компании по итогам определенного отчетного периода) при отсутствии в заключенном с ним трудовом договоре условия об обязательной выплате премии не дает такому сотруднику оснований требовать ее выплаты (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу № 33-17968/2014). Однако мы бы рекомендовали не рисковать и не включать такую графу в штатное расписание.

Тех работников, труд которых работодателю в офисе или на ином объекте постоянно не требуется, он может пере­вести на дистанционную работу (глава 49.1 ТК РФ) по соглашению сторон, что позволит ему уменьшить не только расходы на оплату труда, но и отказаться, например, от излишних арендуемых площадей.

Однако, если принятие выше­указанных мер невозможно, работодатель все-таки вынужден использовать процедуру сокращения персонала.

Для этого все сокращаемые работники уведомляются о предстоящем сокращении в срок не менее чем за два месяца и при увольнении им выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не более чем за два месяца (с зачетом суммы выходного пособия). При этом по решению органа службы занятости работодатель должен будет выплатить пособие еще за один месяц (ст. 178 ТК РФ).

Поскольку увольняемых работников о предстоящем сокращении нужно уведомлять за два месяца, этот период работы также надо будет оплатить.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вместе с тем такое право работодателя самостоятельно устанавливать дополнительные случаи выплаты выходного пособия в трудовом (коллективном) договоре не означает того, что данная выплата является установленной законодательством, в том числе ТК РФ, и подпадает под перечень выплат, не подлежащих обложению налогом на доходы физических лиц, поскольку из буквального толкования ч. 3 ст. 217 НК РФ, что норма законодательства, предусматривающая компенсационные выплаты, должна быть императивной, тогда как ч. 3 ст. 178 ТК РФ носит диспозитивный характер, в связи с этим выплачиваемое работнику выходное пособие, не предусмотренное законом, подлежит обложению НДФЛ на общих основаниях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.04.2014 по делу № 33-3874/2014).

Указание в трудовом догово­ре или в соглашении о его прекращении фиксированной денежной суммы, подлежащей выплате работодателем в пользу работника, облагается НДФЛ в общеустановленном порядке (Апелляционное определение Красноярского крае­вого суда от 06.08.2014 по делу № 33-7507/2014). При этом облагается данным налогом вся сумма компенсации целиком, а не только в части, превышающей трехмесячный средний заработок, поскольку законом не предусмотрена налоговая льгота для таких случаев увольнения (Апелляционное определение Московского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33-16087/2014).

Некоторые работодатели, для того чтобы не проводить процедуру сокращения работников, пытаются уволить их за нарушение трудовой дисцип­лины или демотивировать понижением в должности, вменением дополнительного фронта работ за ту же зарплату путем утверждения новой должностной инструкции, полным или частичным лишением премии, направлением в командировки и др. Однако подобные меры чреваты для работодателя судебными тяжбами с работниками и взысканием в их пользу еще больших сумм, поэтому от таких методов следует отказаться.

Поэтому, если работники не идут на добровольное прекращение трудового договора по соглашению сторон, работодателю необходимо их сокращать с выплатой всех предусмотренных законом компенсаций.

Простой по вине работодателя следует основательно доказать

При проведении организа­цион­но-реструкта­ризационных процедур у работодателя может появиться соблазн оптимизировать свои расходы на оплату труда за счет введения режима простоя, чтобы платить не полную зарплату, а только 2/3 от нее. Однако здесь необходимо учитывать следующие риски.

Введение данного режима оформляется приказом, с которым под роспись знакомятся все работники, которых это касается. Простой оформляется отметками в табеле учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13, утв.

постановлением Гос­комстата России от 05.01.2004 № 1), письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведо­мостями и другими доказательствами.

Невыполнение требования об обязательном до­кумен­тальном оформлении введенного простоя может послужить основанием для признания его незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу № 33-321/2014).

Возможность введения простоя у работодателя есть только в случае, если он сможет доказать, что временная приостановка работы произошла по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера: например, авария на производстве, пожар, затопление, расторжение договора аренды производственного цеха, склада или иного помещения, которое использовал работодатель в своей коммерческой деятельности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.07.2014 по делу № 33-6970, Б-13) и т.д.

Необходимость вынужденной приостановки работы на предприятии работодатель может подтверждать любыми относимыми доказательствами. В частности, введение простоя на предприятии, занимающемся производством и реализацией алкогольной продукции, можно подтвердить уведомлением о приостановлении деятельности, поданным работодателем в адрес лицензирующего органа, приказом о введении простоя и о приостановлении технологического процесса производства алкогольной продукции, отсутствием заказов и т.п. (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу № 33-73-2014).

Простой как юридический факт является временным событием, и работодатель в силу ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязаннос­ти, обусловленные трудовым договором. При этом работодатель обязан оформить простой до­кумен­тально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2014 по делу № 33-593/14).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора (в данном случае сокращение на период простоя размера зарплаты) допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поэтому в случае введения простоя в отсутствие на это законных причин работники могут пожаловаться в Роструд и в прокуратуру, а также взыс­кать с работодателя в судебном порядке сумму невыплаченной зарплаты, проценты за нарушение срока ее выплаты, компенсацию морального вреда, а также свои судебные издержки по делу.

При введении режима простоя на предприятии работники, которых он затрагивает, обязаны являться на работу и присутствовать на своих рабочих местах, если только работодатель им не разрешит не приходить на работу (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.05.2014 № 33-5037).

Помимо этого работодатель должен учитывать, что крайне рискованно вводить режим простоя, если затем он собирается сокращать работников. Используя режим простоя, работодатель получает возможность сократить объем денежных выплат, причитающихся в пользу работников, однако суды в подобных спорах встают на сторону работников и взыскивают с работодателей невыплаченную часть зарплаты, признавая введение режима простоя незаконным.

В подобных случаях суды отмечают невозможность принятия решения о введении простоя в период предупреж­дения работника о предстоящем увольнении по сокращению, поскольку проведение организационных мероприятий в компании не может являться основанием для оплаты труда сотрудников в размере 2/3 в соответствии со ст. 157 ТК РФ (апелляционные определения Свердловского областного суда от 04.04.2014 по делу № 33-4531/2014, Иркутского областного суда от 01.08.2014 по делу № 33-6319/2014, Мурманского областного суда от 05.03.2014 № 33-377-2014 и др.).

С целью минимизации такого риска режим простоя следует вводить не одновременно с предупреждением сокращае­мых работников о предстоящем увольнении, а за некоторое время до этого (например, за месяц и более), либо уже пос­ле предупреждения, чтобы введение простоя суд в случае спора не связал с сокращением работников и необходимостью для работодателя оптимизировать свои затраты.

В этом случае суд оценит правомерность введения простоя, и если для сотрудников работа действительно отсутствовала, с большей долей вероятности не увидит в действиях работодателя нарушений трудового законодательства (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 06.11.2014 по делу № ­11-11316/2014).

Новожилова Валерия Вячеславовна
магистрант,
Санкт-Петербургский государственный экономический университет
(г. Санкт-Петербург).

Аннотация:

Для всех организаций, действующих в любой сфере экономики, управление людьми имеет первостепенное значение. Без правильно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных трудовых ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

Управление персоналом включает в себя ряд целенаправленных действий руководства организации и других специалистов подразделений, таких как определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом; расстановку и распределение персонала, его использование; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности .

Важной характеристикой антикризисной политики является ее комплексность, основанная на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов. Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, то есть включать дочерние фирмы и филиалы, охватывать все уровни персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Еще одной чертой антикризисной кадровой политики в сфере кадров является ее рациональность, то есть направленность на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Кадровая антикризисная политика в сфере кадров и осуществление всех функций управления персоналом должны основываться на прочном законодательном фундаменте.

Антикризисная политика в сфере кадров может осуществляться как в форме изменения в кадровой структуре, так и в форме оптимизации расходов на оплату труда.

Оптимизация расходов на оплату труда включает:

Экономия на соцпакете;

Уменьшение переменной части заработной платы;

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части путем соглашения сторон;

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части в одностороннем порядке.

Понятие «социальный пакет» не закреплено в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателей обеспечивать своих работников соцпакетом. Наличие и условия предоставления социального пакета - добровольное решения работодателя, направленное на формирование положительного имиджа организации в деловой сфере и на рынке труда, обусловлено желанием дополнительного стимулирования работников.

Решение сократить или отменить социальный пакет относится к компетенции работодателя . Однако, прежде чем начать процедуру сокращения или отмены, следует проанализировать каждую составляющую социального пакета.

Работодатель вправе принять решение:

О полной отмене соцпакета;

О пересмотре и отмене наиболее затратных его составляющих;

О замене дорогостоящих частей соцпакета другими привлекательными для работников опциями

О сохранении составляющих соцпакета, но в сокращенном для всех работников объеме; Ввести систему «кафетерия», при которой работник сам выбирает отдельные услуги из предлагаемого работодателем списка.

Или об уменьшении объема соцпакета в разрезе категорий работников (для топ-менеджеров в большей степени, для рядовых сотрудников в меньшей). Привязать составные части социального пакета к должностным уровням, чтобы конкретный объем соцпакета сотрудника зависел от его положения в иерархии компании, установить систему индивидуального предоставления социальных льгот. В этом случае работодателю следует выделить целевую аудиторию работников, которые будут наиболее важными получателями услуг соцпакета.

Переменная часть заработной платы включает премии, доплаты и надбавки. Все перечисленные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права .

Премии, доплаты и надбавки могут носить обязательный и необзятельный характер. К обязательным относятся премии, доплаты и надбавки за отклонение от нормальных условий труда (за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу), за особый характер выполняемой работы (за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за работу в ночное время). Эти бонусы не могут быть отменены предприятием. К необязательным относятся премии, доплаты и надбавки за высокое профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ, за высокие достижения в труде, персональные надбавки. Эти бонусы могут быть отменены предприятием.

При выборе этого метода руководством может быть принято решение:

Отмена премиальной части;

Уменьшение премиальных выплат;

Увеличение доли премиальных выплат в сумме заработной платы;

Изменение критерия выплаты премиальной части.

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс: «В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)» . Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

Уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре, так и размер, и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же. Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы.

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания. Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях.

В случае, когда происходят изменения организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника . О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца

Если работник не согласен работать в измененных условиях, то организации придётся предложить ему другую работу (это может быть должность, соответствующая квалификации работника или нижестоящая должность и нижеоплачиваемая работа). При этом организации необходимо предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Предлагать вакансии в другой местности организация обязана, в случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым.

Если работник решил отказаться от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор необходимо расторгнуть. При этом работнику предоставляются различные компенсации.

Изменения в кадровой структуре включают:

Изменение рабочего времени;

Перераспределение обязанностей;

Временный перевод;

Расторжение трудового договора;

Аутсорсинг персонала.

При изменении рабочего времени следует издать уведомление о изменении режима рабочего дня и об условии оплаты труда за такую работу, с указанием причин, вызвавших такие изменения.

Работник должен быть уведомлен о предстоящем изменении системы оплаты труда не позднее, чем за два месяца. После получения уведомления, работник вправе принять одно из двух возможных решений: либо согласиться на продолжение работать в измененных условиях, либо отказаться.

Если работник соглашается продолжать работать в измененных условиях труда, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об соответствующих изменениях. Отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня служит основанием для прекращения трудового договора по основаниям

Перераспределить обязанности между работниками для снижения фонда оплату труда можно путем оформления работникам внутреннего совместительства, либо путем совмещения профессий. Отличие состоит в том, что при внутреннем совместительстве работник выполняет свои обязанности за пределами рабочего времени, а при совмещении - в течение рабочего дня совместно с основной работой.

Аутсорсинг персонала включает в себя передачу организацией, на основании заключенного договора, определённых видов или функций производственной предпринимательской деятельности другой компании, действующей в нужной области.

В российской предпринимательской практике на аутсорсинг чаще всего передаются такие функции, как ведение бухгалтерского учёта, переводческие услуги, транспортные услуги, поддержка работы компьютерной сети, рекламные услуги и обеспечение безопасности.

Высвобождение средств при аутсорсинге персонала состоит из отчислений на заработную плату, обеспечения рабочего места для персонала, оплаты отпуска и оплата больничных листов.

Таким образом в кризисной ситуации предпринимателю необходимо снижать затраты. Одной из самых затратных статей является оплата труда. Снижение затрат может происходить как с изменением кадрового состава работников, так и с изменением структуры и размера фонда оплаты труда. Методы антикризисной политики в сфере кадров могут применяться как по отдельности, так и в совокупности.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 (в ред. от 31.01.2016) изд.-М.: Статут, 2016.
2. Налоговый Кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 (в ред. от 5.04.2016) изд.-М.: Статут, 2016.
3. Семейный Кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 (в ред. от
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в ред. от 30.12.2015) изд.-М.: Статут, 2016.
5. Бабаева Ю.А., Петров А.М., Мельникова Л. Бухгалтерский учет. −4-е изд.-М.: Проспект,2015.

В современной практике чаще всего встречаются три основных способа экономии фонда оплаты труда:

• выплаты «серых зарплат в конвертах»;
• замена части денежных выплат вещественными;
• изменение способов формирования ФОТ.

Выплата заработной платы сотрудникам в случае обнаружения этого факта налоговыми органами, приводит к серьезным штрафным санкциям. Они могут составлять от 20 до 40% от суммы сокрытого дохода. Организации, выплачивающие своим сотрудникам низкие заработные платы, всегда попадают под пристальное внимание налоговиков.

Не противоречащий существующему законодательству способ сокращения налогооблагаемой базы ФОТ - переход на УСН и перевод своих сотрудников на ИП там, где это возможно применить. Сотрудничество работодателя и наемных работников получает форму «заказчик услуги - исполнитель». Взаимоотношения между сторонами определяются заключенным между ними договором. Подобный вид сотрудничества приносит финансовую выгоду для работодателя и работника. Физическое лицо должно платить НДФЛ с суммы своего заработка в размере 13%.

Доходы ИП облагаются ставкой 6% от общей суммы полученных денежных средств. У работодателя выплаты за оказанные услуги не относятся к ФОТ и не облагаются налогами на заработную плату. Подобную экономию работодатель может получить и при переходе на аутсорсинг.

Сэкономить на налогах можно заменив часть денежных выплат вещественными. Налоговое законодательство позволяет не облагать налогом подарки, стоимость которых не превышает 4 000 рублей. С такой же суммы денежных средств не нужно уплачивать налоги, если они оформлены, как материальная помощь.

Не облагается налогом организация питания работникам, организованное по принципу «шведского стола».

Большую сумму экономии налогов на ФОТ дает повышение производительности труда и сокращение численности сотрудников. Складывается ФОТ из основных и дополнительных выплат. Его состав определяется статьей 255 НК РФ (подробнее о том, из чего состоит ФОТ и ФЗП, мы рассказывали ). Серьезно может помочь снизить налоги на ФОТ аттестация рабочих мест. Грамотно проведенная работа может перевести ряд рабочих профессий, существующих в компании, в категорию вредных производств. Доплата за работу в таких условиях не облагается налогом, а её максимальный размер действующим законодательством не установлен.

Что необходимо проанализировать?

Первым документом, с которого начинается любой анализ оптимизации фонда оплаты труда является штатное расписание. Кадровый аудит позволяет выявлять неэффективно работающие звенья в структуре персонала. Административно-управленческий аппарат не должен превышать 40% от общей численности работающих в компании сотрудников, производящих материальные блага или оказывающих услуги.

Следующим этапом анализа является рассмотрение структуры затрат на оплату труда и поиск путей экономии денежных средств. Подобные экономические расчеты позволяют найти резервы расходуемых на заработную плату средств. Очень часто причиной неэффективных трат ФОТ становятся простои, поломки, плохая организация процесса работы, приводящая к сверхурочным работам и соответствующим выплатам по ним.

Источники ФЗП И ФОТ

Основным резервом снижения фонда заработной платы является себестоимость продукции или услуг, которая переноситься на их стоимость. Привлекать к формированию ФОТ можно средства из прибыли, предназначенные для потребления, а так же собственные средства учредителей, вкладываемые ими в развитие компании.

Источником отдельных категорий дополнительных выплат, входящих в ФОТ, служат средства Фонда социального страхования РФ и целевые поступления.

Источниками фонда заработной платы являются численность сотрудников и их основная и дополнительная заработная плата, которая определяется действующим законодательством и рыночной конъюнктурой рабочей силы. Размер заработной платы сотрудника зависит от уровня профессионализма, необходимости в нем и количества предложений на рынке труда. Государство ограничивает минимальный уровень заработной платы, ниже которого работодатель не имеет право выплачивать заработную плату своим работникам. В число обязательных входят и дополнительные выплаты работникам социального характера, утвержденные действующим законодательством.

Ставки налогов на ФОТ зависят от гражданско-правовой формы хозяйствующего субъекта. Работодатель, являющийся ИП платит налоги на заработную плату не только за своих работников, но и за себя. Оказывает влияние на сумму и форму выплат и гражданство работника. Размер ставки НДФЛ, взимаемого с гражданина РФ в 2016 году составляет 13%, с нерезидента - 30%.

Общая сумма тарифов налогов, удерживаемых с ФОТ в различные социальные фонды, составляет 30%. Эта ставка может быть снижена хозяйствующим субъектам, занимающимся разработкой инновационных технологий и представителями малого бизнеса.

Подробнее о налогообложении ФОТ и ФЗП, а также об отчисления из них, мы рассказывали в .

Пример сокращения фонда оплаты труда

На заработную плату работника в размере 40000 рублей начисляются по общей системе налогообложения следующие налоги:

1. НДФЛ по ставке 13%. 40000*13/100=5200 рублей. Сумма удерживается из дохода физического лица. Сумма денежных средств, которую работник получит на руки составляет: 40000-5200=34800 рублей.
2. Сумма налогов, перечисляемых в социальные фонды: 40000*30/100=12000 рублей. Сумма выплачивается из средств работодателя.

При переходе на УСН и оформлении работника, как ИП его заработная плата будет считаться предпринимательским доходом и облагаться по ставке 6%. Сумма налога составит 40000*6/100=2400 рублей.

Чистый доход работника 40000-2400=37600 рублей.

Это на 2800 рублей больше, чем по первому варианту налогообложения. У работодателя эта статья выплат не относится к ФОТ. Годовая экономия для хозяйствующего субъекта по налогу с зарплаты 1 работника в размере 40000 рублей составит 12000*12=144000 рублей.

Годовой доход работника увеличится на 2800*12=33600 рублей.

На 2016 год был установлен в сумме 6204 рублей с 1 января и повышен с 1 июля до 7500 рублей. Согласно действующему законодательству, региональная власть может повышать уровень МЗП по согласованию с местными представителями бизнеса.

Хозяйствующим субъектам, находящимся на ОСНО в 2016 году придется заплатить с ФОТ 22% в ПФ, 2,9% в ФСС и 5,1% в ФФОМС. НДФЛ для работников, имеющих гражданство РФ, составляет 13%. Нерезиденты заплатят НДФЛ по ставке 30%. Так что снижение фонда оплаты труда — острая необходимость любого предприятия.

В последнее время, общаясь с руководителями бизнесов, все чаще слышу о том, что основной целью их компаний является «повышение эффективности работы персонала».

В том числе непременно с сокращением расходов на содержание персонала и фонда оплаты труда. В свое время я услышала постановку такой задачи для себя и в нашей компании от своего генерального директора. Для решения данной задачи мы выбрали такой инструмент, как «Управление по целям».

Концепция управления по целям впервые упомянута ее автором Питером Друкером в 1954 году в книге «Практика менеджмента». В ней описываются общие принципы управления по целям и рекомендации по постановке и контролю исполнения целей.

Управление по целям, или management by objectives (сокр. - MBO), в узком понимании - метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение результатов деятельности (KPI) и планирование путей их достижения (задачи, проекты).

Хочу сразу отметить, что на тот период в нашей компании цели имелись у большинства руководителей (и даже их подчиненных), расписанные на десятках листов бумаги, хранившейся в толстой папке, которая лежала мертвым грузом на полках наших менеджеров. Поэтому, подготавливая проект по внедрению данного управленческого подхода, я была готова к массе встречных вопросов и определенному сопротивлению со стороны менеджмента.

Управление по целям - это метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение результатов деятельности и планирование путей их достижения

На момент внедрения управления по целям были выявлены ошибки, которые можно назвать типичными для многих компаний:

• цели подразделений и их руководителей были неконкретными, размытыми и больше походили на перечень должностных обязанностей;
• цели чаще всего прописывались подчиненными самостоятельно, без привязки к стратегии и целям бизнеса;
• прописанные цели попадали в бумажную папку и оставались там храниться до конца года без систематического контроля их выполнения, возможной корректировки и анализа над ошибками;
• отсутствовали критерии эффективности достижения целей.

В широком понимании управление по целям - метод управления персоналом и организацией, который обеспечивает постановку целей и задач для реализации бизнес-плана компании, контроль за их исполнением и оценку эффективности результатов деятельности сотрудников и подразделений.

Внедрение МВО дает нам следующее:

1. Повышается эффективность управления .

2. Совершенствуется планирование . Данный метод является механизмом, заставляющим сотрудника концентрироваться на выполнении тех задач, которые ему поставлены в рамках общей стратегии компании.

3. Эффективнее становиться контроль .

4. Улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными . Это происходит по целому ряду причин: снижается потребность в строгом контроле; подчиненные получают больше возможностей для участия в процессе планирования, а руководители укрепляют ту основу, на которой с подчиненными можно обсуждать результаты их работы.

5. Расширяются возможности подготовки руководителей . Применяя МВО, высшее управленческое звено уделяет больше внимания подготовке и развитию менеджеров.

6. Устанавливаются стандарты и критерии для оценки выполнения задач .

На момент внедрения управления по целям были выявлены ошибки, которые можно назвать типичными для многих компаний

После предварительной подготовки проекта и презентации его топ-менеджерам компании было принято решение запустить вначале пилотный проект - исключительно на уровне высшего менеджмента компании, с целью полного понимания внедряемого инструмента и дальнейшего продуктивного применения его в управлении своими подразделениями.

Этап формирования целей и KPI

• На стратегической сессии топ-менеджеры совместно с собственниками сформировали цели компании на будущий год.

При постановке целей использовали хорошо известный принцип SMART, согласно которому цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, важной и ограниченной во времени.

Пример: Увеличение количества клиентов профиля «Х» на 40% к концу 20xx года .

• Проведя ряд рабочих сессий, сформулировали и закрепили основные ключевые показатели эффективности бизнеса, по которым в будущем смогут оценивать результативность бизнеса как собственники, так и клиенты компании.

Пример: Качество доставки клиентских грузов - 99% .

• Разработали стратегию оценки промежуточных результатов и «модификации» системы мотивации и вознаграждения, которая базируется на принципе оплаты за результат проделанной работы за определенный период.

Так, в нашей компании на основании этой стратегии заработная плата всех сотрудников компании по итогу состоит из постоянной и переменной части, где переменная часть зависит только от выполнения KPI, причем как индивидуальных, так и коллективных. Эффективность работы СЕО оценивается за год, топ-менеджеры компании оцениваются ежеквартально, все остальные сотрудники ежемесячно с соответствующими выплатами переменной части зарплаты.

Просчитали и внесли соответствующие изменения касательно ФОТ в годовой бюджет. Сразу хочу уточнить, что благодаря внедрению МВО мы значительно сократили такую статью расходов, как фонд оплаты труда.

При помощи средств внутренней коммуникации в компании, а также на общих собраниях и рабочих встречах мы презентовали утвержденную стратегию, цели и KPI бизнеса всем сотрудникам компании и ключевым клиентам.

Этап согласования и обучения

• Директора направлений бизнеса защищали свои годовые цели и показатели эффективности перед советом директоров. При этом годовые цели делились на квартальные цели и задачи для подразделений.

Важно : понимание всеми руководителями компании целей и задач каждого структурного подразделения с учетом всех пожеланий по структурно-функциональному взаимодействию.

• Совместно с директорами направлений мы сформировали цели/задачи для их подчиненных с дальнейшей презентацией по каждому департаменту и отделу по принципу «сверху вниз».

Важно : на презентации целей и задач получить обратную связь от подчиненных, при необходимости внести нужные дополнения и корректировки. После подтверждения того, что все цели и задачи понятны и достижимы, они фиксируются документально и утверждаются генеральным директором.

• Для директоров направлений бизнеса был проведен мини-тренинг «Управление достижениями & обратная связь & правила проведения текущего мониторинга достижения целей».

Этап разработки систем KPI и мотивации

• Разработали и утвердили новую систему заработной платы и мотивации, которая описывала принципы начисления расчета и начисления зарплаты, а также размер переменной части по отношению к ставке для каждого уровня должностей.

Пример: у специалистов ЗП = 70% постоянная часть ЗП + 30% переменная часть ЗП.

Переменная часть заработной платы насчитывается исключительно при соответственном выполнении ключевых показателей эффективности должности.

• Разработали KPI для каждой должности.

Это один из самых значимых этапов проекта, требующий значительных временных затрат, педантичности и скрупулезности. Данному вопросу посвящено немало статей, тренингов и даже конференций. Существуют разные мнения по поводу того, до какого уровня должностей стоит «спускать» такой способ мотивации сотрудников.

Переменная часть заработной платы насчитывается исключительно при соответственном выполнении ключевых показателей эффективности должности

Многие эксперты полагают, что нет необходимости внедрять показатели эффективности для сотрудников уровней ниже среднего менеджмента. Взвесив все за и против, мы приняли решение о внедрении KPI для всех должностей, учитывая, что для рядовых сотрудников показатели должны быть проще и в меньшем количестве (2–3 показателя).

Пример

Специалист отдела магистральной транспортной логистики
Показатели	Описание	Источники	Исходные данные для расчета/грн.	Факт	Итого
Ставка					3000,00
Бонусы					1000,00
качественный
Количество опозданий по ГП < 1%		КPI по департаменту	500,00	0,5%	500,00
Количество опозданий по ГП 1%< 2%		КPI по департаменту	250,00
Количество опозданий по ГП 2%<		КPI по департаменту	0,00		0,00
Стоимость грн./паллет		КPI по департаменту	500,00	135,00	500,00
Если стоимость грн./паллет выше установленной нормы на отчетный месяц		КPI по департаменту	0,00		0
Норма 135 грн./ПЛМ	не более 135 грн., установленных на xx/xx/ 20xx г.
Итого бонусы					1000,00
Итого зарплата					4000,00

В нашей компании эта часть проекта велась проектной группой, в которую входили генеральный директор, директор по управлению персоналом и руководители соответствующих структурных подразделений.

Важно : при разработке показателей эффективности работы определенной должности необходимо привлекать сотрудников, занимающих данную должность, для получения их обратной связи, а также уточнения всех спорных моментов до начала внедрения проекта. KPI должны быть максимально прозрачными и объективными для того, чтобы по возможности исключить субъективную оценку руководителя, а также чтобы их можно было легко проверить «третьей» стороне.Например: в приведенных выше расчетах KPI субъективизм оценки исключается полностью, так как указанные два показателя ежемесячно фиксируются в определенной программной среде (ERP-системе) и проверяются департаментом качества. Соответственно представитель департамента по управлению персоналом в конце месяца свободно может проверить достоверность начисления бонусов.

Этап оценки

На данном этапе утвердили способы оценки эффективности сотрудников и расчета KPI для каждой должности:

• топ-менеджеры с помощью самооценки просчитывают выполнение показателей эффективности своих подразделений, а также готовят отчетность, которая основывается на выполнении этих показателей (финансовых, операционных, стратегических, проектных). Отчетность аккумулирует в себе практические результаты истекшего периода и прогнозные результаты с отображением рисков будущих периодов. Таким образом, ежеквартальная отчетность промежуточных результатов позволяет выявить риски недостижения целей и разработку решений по минимизации негативного эффекта от такого недостижения, имея не ознакомительный характер, а будучи реальным инструментом управления будущими результатами;
• сотрудники, чья переменная часть заработной платы насчитывается от результатов выполнения ежемесячных показателей, после самооценки, которая фиксируется в заранее утвержденной форме, перенаправляется на утверждение непосредственному руководителю. Последний в свою очередь вносит замечания и корректировки с обязательным предоставлением обратной связи сотруднику о своей оценке результатов работы подчиненного. Заполненные формы по каждому сотруднику руководитель отправляет на проверку в департамент по управлению персоналом.

Внедрили ежегодную обязательную оценку результативности всех сотрудников (кроме рабочих специальностей), которая состоит из двух частей: оценки выполнения запланированных целей и задач на год, а также оценки компетенций, необходимых для их выполнения. На заседании годовой оценочной комиссии обсуждаются успехи и неудачи по каждому сотруднику, а также пути повышения эффективности работы того или иного сотрудника на будущий год.

При разработке показателей эффективности работы определенной должности необходимо привлекать сотрудников, занимающих данную должность

1. Цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.

2. Цели разрабатываются «сверху вниз» для обеспечения связи со стратегией и «снизу вверх» для достижения релевантности к сотруднику.

3. Все цели должны соответствовать правилу SMART, тогда их можно использовать для построения эффективной системы мотивации персонала.

4. Участие в принятии решений. Процедура разработки целей для сотрудника - это процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем. В системе МВО цели не просто «спускаются сверху», они действительно разрабатываются руководителем и подчиненным совместно.

5. Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь.

6. Получаемые результаты сравниваются с поставленными задачами и вводятся изменения, если необходимо.

7. По достижению согласованных целей работники вправе рассчитывать на вознаграждение.

Спустя несколько лет после внедрения этого проекта я могу смело утверждать, что данная система повысила результативность работы сотрудников, что в свою очередь повысило эффективность всего бизнеса. Хочу отметить, что на полное внедрение этого инструмента ушло больше года, и, безусловно, мы сталкивались с определенным сопротивлением и непониманием со стороны среднего менеджмента и рядовых сотрудников. Однако постоянная обратная связь и презентация всех преимуществ данного подхода позволила нам и дальше развиваться в указанном направлении, причем с постоянными улучшениями нашей практики. На сегодня мы имеем следующие преимущества управления по целям:

• повысили уровень мотивации сотрудников;
• выявляем проблемы еще на пути к достижению цели;
• оптимизировали ФОТ, сделав его «гибкой» статьей затрат и пропорциональной доходной части бизнеса ;
• своевременно определяем области, в которых необходимы изменения;
• планируем преемственность менеджеров и выявляем области развития и обучения менеджеров;
• сделали объективными методы оценки результатов;
• улучшили коммуникацию и межличностные взаимоотношения между руководством и подчиненными;
• оптимизировали многие бизнес-процессы

Анна Каленская - HR-директор компании УВК, эксперт журнала HRMagazine

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

• - прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• -сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• -сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
• -косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и других). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• - аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.

Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждённого Постановлением Президиума, основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

• - при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;
• - от 5 до 8 лет - 80% заработка;
• - от 8 лет и более - 100% заработка.
• - независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%;
• - вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
• - работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
• - лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет);
• - по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

• - за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;
• - за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;
• - за работниками - авторами изобретений или рационализаторских предложений;
• - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;
• - при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;
• - при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода,
• - при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
• - за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);
• - за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;
• - за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;
• - при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• - тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• - тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

• - является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• - выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
• - служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда - в процентах от выручки, в долях от прибыли и других.

Схемы должностных окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена единая тарифная сетка (ЕТС).

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов - условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда - возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и так далее.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при приеме служащего на работу.

Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает.

Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении к должностному окладу председателя верховного суда.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.

Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления.

Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и так далее.

Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам.