Hur man startar ett samtal med en anställd. Hur man pratar med en anställd som inte når sina mål. Fråga innan du kritiserar

Ingen gillar kritik. Det är svårt för någon person att inse att han inte klarar av sina plikter. Dessutom ger kritik alltid ett hårt slag mot självkänslan. Efter det försvinner motivationen och händerna faller. Chefer måste berätta för sina anställda att de inte når sina mål. Men du måste göra det så korrekt som möjligt. En anställd efter kritik ska inte tappa självförtroendet, utan börja arbeta mer effektivt. I den här artikeln kommer vi att prata om hur man bäst pratar med en underordnad som inte klarar av sina plikter.

Fråga innan du kritiserar

Det är lika svårt att kritisera en person personligen som det är att lyssna på föga smickrande kommentarer. Därför måste samtalet börja i en mjuk form. Kanske är den anställde själv väl medveten om att han inte uppfyller den anvisade planen. Men han är rädd för att be om hjälp eller ställa en fråga. Fråga därför till att börja med den underordnade hur han utvärderar kvaliteten på sitt arbete. Ta reda på vilka kriterier han utvärderar sig själv. Detta kommer att hjälpa dig att förstå hur du pratar med honom ytterligare. Om du ser att medarbetaren själv är väl medveten om att han inte klarar av sina mål, hjälp honom då att räkna ut de problem som har uppstått. I det här fallet kommer du att kunna undvika besvärliga samtal och kritik av den underordnade.

Vad ska man göra om en anställd är säker på sina förmågor

Det är bra om den underordnade förstår att han inte klarar av sina plikter. Då behöver chefen bara hjälpa honom att nå sina mål och bli bättre. Men ibland tycker anställda att de gör sitt jobb bra. I det här fallet måste chefen korrekt förklara exakt var bristerna uppstod i hans arbete.

Det är bäst att starta ett obehagligt samtal med en lätt komplimang. Ange att du märkte och uppskattade den anställdes insatser. Men notera också att du har hittat några brister. Och du bestämde dig för att förmedla dem, eftersom du tror att deras eliminering kommer att hjälpa medarbetaren att bli bättre. Kom ihåg att kritik alltid är lättare att acceptera om den är befogad. Försök därför ge tydliga argument och exempel som bevisar att medarbetaren är riktigt dålig på sitt jobb. Han måste se att bedömningen inte är din subjektiva åsikt, utan konstruktiv kritik.

Förtydliga frågor

Efter att ha kritiserat en anställd slutar inte samtalet. Du gjorde det klart att han måste arbeta mer effektivt. Men enbart kritik räcker inte för att få en anställd att bättre utföra sina arbetsuppgifter. Han måste förstå exakt vad han gör fel och hur han kan rätta till sina misstag. För att göra detta bör ledaren ta reda på om hans underordnade har några frågor. Fråga honom också vad som exakt hindrar dem från att fungera bättre. Kanske har alltför många ansvarsområden lagt sig på honom som han inte hinner slutföra i tid. Specificera vilka mål medarbetaren anser att du är viktigast. Om du har en annan åsikt i denna fråga, berätta för honom om det. För att möta ledningens förväntningar måste medarbetaren tydligt förstå vad den kräver av honom. Ställ så många ledande frågor du behöver. Ju bättre en anställd är medveten om sina uppgifter, desto mer framgångsrikt kommer han att börja arbeta.

Glöm inte medarbetarnas motivation

Kom ihåg att efter kritik tappar många människor förtroendet för sig själva. Det är svårt för dem att göra sina vanliga plikter, eftersom de tror att de inte kommer att lyckas. Därför måste ledaren inte bara kritisera, utan också motivera sina medarbetare. För att arbeta bättre måste en person älska sitt jobb. Försök att ta reda på vilka av arbetsuppgifterna som din underordnade trivs bäst med. Till exempel sa han att han tycker mer om att interagera med kunder. Men samtidigt lägger han för mycket tid på att fylla i dokument och rapporter, ofta missar han deadlines. Berätta för honom att han skulle kunna spendera mer tid med kunder om han var mer uppmärksam på att arbeta med viktiga papper.

Påtvinga honom inte din åsikt, utan försök att ställa fler frågor. Med deras hjälp kommer du att bättre kunna etablera kontakt med en underordnad. Han kommer att se att du inte bara kritiserar honom, utan också försöker hjälpa honom att bli bättre. Detta kommer i sin tur att förbättra hans motivation och bli mer effektiv för att uppnå sina mål.

Använd specifika exempel

Kom ihåg under samtalet att kritik alltid ska vara konstruktiv. Det är lättare att motivera din åsikt om du använder specifika exempel för detta. Det räcker inte med att berätta för den anställde att han inte hinner fylla i alla rapporter i tid. Den underordnade kan försöka utmana din synpunkt, och samtalet kommer då att eskalera till en konflikt. Men du kan undvika detta om du ger ett exempel från praktiken. Förklara till exempel för honom att du inte gillade att han inte hann lämna in rapporten förra veckan utan att varna ledningen om förseningen. Fråga varför det blev en försening. Ibland utför anställda inte sina arbetsuppgifter i tid på grund av problem som ligger utanför deras kontroll. Ledaren måste vara sympatisk mot dem. Be därför den underordnade att vara säker på att meddela dig i förväg att han inte håller tidsfristerna.

Gör en arbetsplan tillsammans

Efter att ha förklarat för den underordnade alla brister i hans arbete, bör du fråga honom hur han planerar att förbättra sin prestation. Kom ihåg att medarbetaren måste förstå vad ledningen kräver av honom. Förklara det bästa sättet för honom att göra sitt jobb. Och ange hur lång tid det kommer att ta honom att bli mer effektiv. Du kan också hjälpa en anställd att bli en bättre människa genom att tillsammans göra en plan för framtiden. Försök att tydligt definiera vilka resultat du förväntar dig av en underordnad. Sätt även deadlines för slutförande. I processen med att göra upp en plan kommer du att bättre kunna förstå om medarbetaren förstår sina arbetsuppgifter väl. Om han inte förstår något, kommer du under samtalet att kunna fylla i luckorna i hans kunskap.

Om nästa gång den anställde inte fullgör sina uppgifter, fråga honom först hur han utvärderar sitt arbete. Kom ihåg att det tar tid att förbättra prestanda och förvänta dig inte omedelbara resultat. Försök att bygga en konstruktiv dialog med dina underordnade, och ge inga order. En chefs lojalitet mot sina medarbetare har alltid en positiv effekt på kvaliteten på deras arbete.

Vad ska man göra om dialogen inte ger önskat resultat?

Ibland kan en person inte korrekt uppfatta ens konstruktiv kritik. Han börjar genast komma med ursäkter och skyller på omständigheter eller andra människor för sina problem. I det här fallet kan samtalet snabbt förvandlas till en konflikt. Därför är det viktigt att först fråga om hur han själv utvärderar sitt arbete. Påminn honom sedan om hans ansvar och fråga honom om han möter dem i tid. Lyssna alltid på vad din underordnade försöker berätta för dig. Kanske är hans låga effektivitet resultatet av personliga problem. Och hon kommer att förbättra sig när han kan hantera dem.

Förmågan att kommunicera med underordnade och ge feedback kallas traditionellt för en professionell chefs huvudsakliga färdigheter. Varje ledare ska kunna prata med en anställd vid rätt tidpunkt. Och det verkar vara, vad är lättare - ringde och pratade. Konkret och rakt på sak. Berömde. Kritiserades. Ställ in uppgifter. Inga problem!

Men i praktiken är det inte så rosenrött. Undersökningar som jag gjort i flera dussin företag visade att feedback oftast upplevs av medarbetarna som ett problemområde i relationen med chefen.

"Han ringde mig och sa att jag hade en bonus. Och överlämnade ett brev, där det stod att priset för det utmärkta genomförandet av projektet. Pengarna var till stor hjälp, men jag ville höra tacksamhetsord från min chef.”

”Vi börjar varje morgon med ett skrik. Dörren öppnas och chefen från sitt kontor börjar ordna en "dressing" för alla i tur och ordning. De brukade vara oroliga, men nu är de vana vid det. Det påverkar inte arbetet på något sätt. Han kommer att ta själen, och vi fortsätter att arbeta.

”Hon är inte alls intresserad av hur mitt arbete går. Ger uppdrag, mestadels via mail. Jag gör. Det känns som att jag jobbar i en annan stad, även om hennes kontor ligger tio meter från mitt skrivbord.”

Värdet av feedback

Behovet av feedback är naturligt för varje person, oavsett om det är en högsta chef eller en vanlig anställd. Gör jag vad företaget behöver? Rätt eller fel? Blir mina insatser erkända? Bristen på feedback, såväl som en grov överträdelse av reglerna för dess inlämning, berövar en person riktlinjer i organisationen och minskar hans vilja att arbeta. För en chef är feedback ett verktyg som låter dig:

Uttryck erkännande till medarbetaren och stöd hans höga motivation.
Förstå orsakerna till oönskat anställdas beteende.
Rätta anställdas beteende som avviker från standarder.
Rikta medarbetaren för utveckling i en specifik riktning.

Sju regler för kvalitetsfeedback

Ska du prata med en anställd? Vill du att det ska fungera? Börja sedan med mål! Förstå vilket resultat du vill få av ett samtal med en anställd. Då blir det mycket lättare att ordentligt bygga upp en konversation. Oavsett syftet med samtalet är det användbart att följa följande regler:
Prata om en specifik händelse. "Du dök upp på jobbet 10:45 idag. Det här är andra gången på en vecka, låt oss prata." Det finns ett evenemang och det finns ett ämne för diskussion. Och i så fall: "Du sover alltid till elva och är konstant sen"? Generalisering, generalisering - en favoritteknik för manipulatorer och det eviga temat för konflikter. Inte bra för kvalitetsfeedback.

Ge feedback kort efter den händelse du diskuterar med medarbetaren. Road sked till middag. "Du arbetade med den här VIP-klienten idag. Låt oss se vad som hände den här gången." Jämför: "Kom ihåg att du för ungefär två månader sedan betjänade en VIP-klient? Låt oss ta reda på vilket misstag du gjorde där. Hur står det? Vem kommer ihåg det gamla...

Använd bekräftade konkreta fakta."Jag märkte att du inte använde det nya frågeformuläret med den här klienten." Vad hör medarbetaren? Chefen observerade noggrant arbetet, lade märke till och kom ihåg - detta är viktigt för honom! Och i så fall: "De säger att du helt slutade använda frågeformulär?" Det blir inget konstruktivt samtal. Det blir ett spel med anfall och försvar. Och det är inte vad en ledare behöver.

Involvera medarbetaren i diskussionen – låt dem komma till tals."Vad tror du att en kund som ville göra en skyndbeställning men inte kunde nå oss vid 9:30 skulle göra? Vad kan göras för att förhindra att sådana situationer upprepas? Låt honom säga. För det första är detta ett bra sätt att stimulera medarbetarens självständiga tänkande kring ämnet som diskuteras och hans ansvar för de beslut som ni kommer överens om under diskussionen. För det andra, utan att ge ordet till den anställde, kan du beröva dig själv viktig information och till och med hamna i en besvärlig position. Jag bevittnade en situation där chefen skällde ut en anställd för att ha brutit mot tidsfristerna för att lämna in en vanlig anmälan - det visade sig att han missade att två dagar tidigare skickades ett nytt förfarande till organisationen som ändrade inte bara tidsfristerna, utan även rapporteringsformatet : data matades nu in i ett centraliserat system. Den anställde började agera enligt de nya instruktionerna. Så det är ingen skäll, men det var nödvändigt att berömma.

Diskutera händelser och aktiviteter. Inte en personlighet. Att klistra en etikett på en person är en fråga om minuter. "Du är självisk! Du tänker bara på dig själv!" Säg detta till en anställd ett par gånger - och du kan inte längre förvänta dig hjälp, ömsesidig hjälp och viljan till teamwork från honom. När allt kommer omkring är han en egoist, och du höjde honom till denna rang genom den kraft du fick. Vissa människor blir kränkta och drar sig tillbaka in i sig själva. Någon kommer att förvandlas till din motståndare. Och någon kommer att börja vända andra medlemmar i laget mot dig. Personlighet är en känslig fråga, bråka inte med det! Hitta andra ord. "Jag uppskattar din vilja att ta alla tillfällen i akt att arbeta med en kund. Det måste dock finnas rimliga gränser. Tänk på vilken bild dina handlingar kan skapa för vårt företag bland kunder.”

Prata om vad som kan ändras. Detta gäller de situationer när du riktar in en anställd för att korrigera beteenden och utveckla kompetens. Fungerar inte: "Ja, jag ser att vi har ett problem, med en så tyst röst är det svårt att vinna kundernas gunst." Vad tänkte vi när vi anställde den här medarbetaren? Eh, bror... Nu måste vi hjälpa henne! ”Om du sitter på den här sidan kommer kunderna att höra dig bättre, låt oss försöka. Förresten, kan vi tänka på en mikrofon?

Man kan berömma offentligt, men det är bättre att kritisera ansikte mot ansikte.

Det finns flera skäl. Offentlig kritik är väldigt demotiverande. En gång. Vi har starka traditioner för att stödja de kränkta. Så bli inte förvånad om, efter en offentlig tillrättavisning, dina allierade kommer att minska i laget. Två. Om du har fel (det kan vara det, se ovan i punkt 4), kommer du att ha fel för alla. Behöver du det? Tre. Beröm är en annan sak. Och det här är en hel konst! "Självklart är det bra att du lugnade kunden så snabbt, men varför berättade du inte om den nya produkten?" Är detta beröm eller kritik? Inte särskilt tydligt. "Du lyckades lugna klienten så snabbt - dela hemligheten med hur du gör det?". Och det här är så mycket bättre! De berömde, gav en komplimang, höjde självkänslan och motivationen. Vilket var det som krävdes.

Anställda har en annan relation till sin chef. Vissa talar som jämlikar, andra är rädda för att ta fel steg. Vanligtvis behöver du prata med din chef varje dag, så du måste ta kontakt i början av din karriär. En förutsättning är att visa respekt och bygga relationer på en förtroendefull grund. Var vänlig och tolerant. Även med en ond chef kan du hitta ett gemensamt språk.

Regler för beteende

Goda relationer med överordnade är nyckeln till en bekväm atmosfär i teamet och produktivt arbete. Men varje person har sina egna egenskaper, styrkor och svagheter, dåliga vanor. Du måste förlika dig med detta. Att byta en dålig, nyckfull chef kan vara mycket svårt, men att anpassa sig till hans egenskaper är mycket lättare.

Det första du ska göra är att dra gränser. Diskutera problem i en lugn ton, men försvara vid behov din åsikt. Du kan också uttrycka ditt missnöje. Det är bättre att göra det ansikte mot ansikte och på ett artigt sätt. Förklara varför du är olycklig och föreslå sätt att förbättra situationen.

Börja inte tomt prat om chefen i laget. Det är bättre att rikta denna energi för att förbättra prestandan. Försök att hjälpa din chef att uppnå arbetsmål. Detta kommer att hjälpa till att bygga relationer, få erkännande och förbättra din position.

Andra regler:

Problemförutsägelse. Var inte rädd för att rapportera buggar och buggar. Du kan diskret ge råd om hur du kan förbättra eller korrigera situationen. En erfaren och klok kock kommer att uppskatta detta beteende och tacka dig för din hjälp. Om försöket inte lyckades är det bättre att inte göra detta en andra gång.
Fråga efter råd. I svåra situationer, när hela företagets framgång eller misslyckande står på spel, kan man konferera om arbetsmoment. Fundera över en handlingsplan och samordna den med din chef. Detta kommer att hjälpa till att undvika misstag.
Var uppriktig. Det finns chefer som har en negativ inställning till smicker och hyckleri. Därför är det ett dåligt beslut att berömma utan anledning. Det är bättre att godkänna hans aktiviteter när du verkligen finner det lämpligt.
Behåll neutralitet. Det finns en ren affärsrelation mellan chefen och den anställde. Det är bättre att bara prata med överordnade om arbetsämnen. Det händer att det är bättre att inte bli vän med honom och inte bli påtvingad. Den optimala lösningen är att arbeta till förmån för företaget och göra ditt jobb med hög kvalitet.
Tryck inte på ömma punkter. Istället för att kritisera, rapportera om sätt att lösa problemet. Om han är sen till en intervju, föreslå att du ställer in ditt alarm 15 minuter före mötet. Om han glömmer möten med kunder eller andra viktiga ärenden, påminn honom om detta. Tänk på hur du annars kan hjälpa chefen, och tappa inte denna möjlighet.
Belöna goda gärningar. Ofta bra, men krävande chefer hör inte varma ord riktade till dem. Beröm din ledarstil, senaste framgångar eller andra prestationer. Gör det uppriktigt och från hjärtat, och inte i syfte att höra trevliga ord som svar.

Även om han beter sig olämpligt, var professionell. Förbli lugn och uppför dig med värdighet. Lyssna noga och lämna kontoret.

Fem typer av ledare

Inom psykologi finns det 5 huvudtyper av chefer. De största skillnaderna mellan dem är attityden till anställda, personliga egenskaper och beteendemodell.

"Veta allt"

Det är viktigt för honom att känna sig överlägsen andra. Överdrivet arrogant och övermodig. Beslut fattas tanklöst. Han tror att han kan alla arbetsnyanser. Hans beteende är ofta föremål för skvaller och invändningar. Han kan inte uthärda detta, han vill på något sätt straffa de som talat illa om honom. Det är meningslöst att argumentera med honom. Nästan varje underordnad anses vara en dålig anställd. Han kommer aldrig att lyssna på någon annans åsikt, eftersom han anser att den är felaktig. Istället för ett argument är det nödvändigt att använda råd som kommer att betona mentorns position.

Andra handlingar:

be om hjälp med ett arbetsproblem;
fråga efter råd;
uttrycka respekt;
ignorera negativ feedback osv.

Huvudsaken är att ledaren känner sig behövd. Sådana åtgärder kommer att hjälpa till att undvika konflikter och skandaler.

"Joker"

De är utmärkta affärsmän. De gillar att ta risker och är inte rädda för att misslyckas. Alla misstag upplevs som en utmaning att bli bättre, de tolererar inte konkurrens. Därför uppfattas närvaron av en informell ledare i teamet akut och de kommer att försöka eliminera dem från arbetsplatsen på något sätt. "Jokrar" är bra chefer för dem som gillar att arbeta i ett team. De vet hur man organiserar arbetet på rätt sätt med fokus på resultat. Försök inte att tävla. Ingenting kommer att fungera för dig ändå, och förhållandet kommer att vara för alltid förstört. Det bästa du kan göra är att lyssna noga på kommandon och lämna in ditt arbete i tid. Då uppstår inte konfliktsituationer.

"Bemästra"

Den vanligaste typen av ledare. Kan ringa sent på kvällen i ett affärsärende eller ge en tung uppgift för helgen. Eftersom han är arbetsnarkoman vet han inte hur han ska vila. Resultatet av underordnades aktiviteter behagar honom sällan, så bråk händer ofta. Underordnade anses vara egendom och kallas ofta för dåliga anställda.

Hur man handskas med "ägaren":

sätta gränser i första hand;
ta inte hemarbete;
stanna inte uppe sent på jobbet;
var inte rädd för att säga nej.

Det är viktigt att försvara sina intressen. Om arbetet inte är en prioritet, gör det tydligt. Om han ringer sent på kvällen är det vettigt att inte ta telefonen. Visa att du välkomnar uppdelningen av dagen i arbetstid och vila. Till en början kan chefen bli kränkt, men senare kommer han att sluta vara så påträngande mot den anställde.

"Doer"

Uppdragen är högljudda och specifika. Kräver omedelbart genomförande. Alltid positiv och energisk. Har alltid en handlingsplan som måste följas. Han gillar inte modiga och driftiga arbetare och straffar dem ofta. Det är svårt för honom att ta ledigt från jobbet tidigt, även om anledningen är god. Priset är också sällsynt. Det enda rätta beslutet av den anställde är att fokusera på resultatet. Leverera arbete i tid, förbättra ständigt produktiviteten. Sådant beteende är en garanti för goda relationer.

"Älskling"

Mest artig och hjälpsam. Har humor, älskar att kommunicera med underordnade om arbete och vardagliga ämnen. Behåller alltid moralen och bryr sig om varje anställd. För honom är mänskliga värderingar viktigare än professionella egenskaper.

Regler för beteende:

Du kan komma med idéer för att förbättra teamets arbete. Han kommer definitivt att ta hänsyn till dem och försöka implementera dem.
Det är bättre att fråga om arbetsstunder privat.
Med honom kan du inte vara rädd för att prata om en höjning eller be om lön (om det var verkliga framgångar i dina aktiviteter).

Beröm för framgång är önskvärt, men bara uppriktigt. Han välkomnar inte hyckleri.

Samtal under ett slagsmål

Det händer att chefen är initiativtagare till alla konflikter. Som ett resultat, istället för en gynnsam atmosfär i laget, är situationen väldigt spänd. Då känner medarbetarna avsky inte bara för ledaren, utan också för arbetet. Som ett resultat är produktiviteten låg, humöret dåligt och kvaliteten på arbetet lämnar mycket övrigt att önska. Att ignorera ständiga förolämpningar eller låtsas att detta är en normal attityd är inte värt det. Sätt dig ner vid förhandlingsbordet och prata lugnt. Det är tillrådligt att ha bevis på chefens negativa inverkan med dig. Det kan vara mejl, röstmeddelanden, SMS.

Det värsta en kvinnlig anställd kan göra under ett bråk är att gråta.Även i en konfliktsituation är det nödvändigt att uppträda med värdighet och inte visa svaghet.

Regler att följa när man slåss:

Böj dig inte till chefens nivå. Att skrika tillbaka är det värsta en anställd kan göra. Vänta tills chefen lugnat sig, och först då uttrycka din åsikt om bråket.
Avbrott i ett samtal. Det finns människor som inte kan lyssna på förolämpningar länge. Då är det bättre att be om ursäkt, avbryta samtalet och lämna kontoret. Be att få fortsätta samtalet efter att chefen lugnat ner sig och kommit till besinning.
Fokusera på problemet. Om du blir utskälld för ett problem som du verkligen tillåtit måste du lyssna noga. Försök att ignorera aggressivt beteende. Fundera på hur du kan åtgärda misstaget eller be om råd.

I alla bråk måste du uppträda med värdighet och inte tala med höjd röst. Detta kan bara göra situationen värre. Överdriven emotionalitet är ett tecken på att en person inte kan bedöma situationen tillräckligt och snabbt hitta en lösning. I det här fallet är ilska och aggression ett skyddande verktyg.

Sätt att lösa problem

Det händer ofta att en anställd försöker förklara för chefen att han hade fel eller erbjuder sig att glömma konflikten, men han backar inte. Som ett resultat åtföljs varje dag av gräl och skandaler. Om chefen hela tiden förebrår och skriker efter något bör du tänka på att byta jobb. Att tolerera sådant beteende är respektlöst mot sig själv. Det finns knappast karriärmöjligheter på den här arbetsplatsen. Du måste ta hand om din hälsa, särskilt mentalt.

Ett annat korrekt beslut är att flytta till en annan avdelning om arbetet i företaget passar dig. Du måste ta reda på i förväg om det finns lediga platser och prata med anställda om deras chef. Men att be om överflyttning till en annan avdelning eller avdelning är värt hela företagets chef. Förklara situationen tydligt för honom och be om hjälp.

Om en anställd har blivit utsatt för diskriminering av överordnade är det värt att kontakta relevanta myndigheter för skydd av anställda. Det finns konflikter som går över lagens gräns, och initiativtagaren kräver straff.

Slutsats

Ofta vet inte anställda hur de ska bete sig med chefen. Vissa börjar hyckla, andra börjar kritisera och diskutera alla hans handlingar med kollegor. Men det är viktigt att lära sig hur man bygger förtroendefulla relationer. I en konfliktsituation måste du uppträda med värdighet. Försök att övervinna överdriven känslomässighet och diskutera allt i en normal miljö. Om det även efter flera samtal med en uppgörelse inte gick att undanröja missförståndet bör du tänka på uppsägning. Ibland är detta den enda rätta lösningen.

Stereotypen "Bossen har alltid rätt!" är fast inarbetad i den ryska mentaliteten, och ledningen är van vid att kommunicera med underordnade på ett direkt sätt. Samtidigt vill alla få ut den bästa personalen från arbetsmarknaden och behålla dem så länge som möjligt. Men det är osannolikt att en högt kvalificerad specialist kommer att uthärda en sådan attityd under lång tid - han kommer att lida lite, men lämna.

Det handlar inte om att glida in i den amerikanska beteendemodellen: när chefen "vet" födelsedagarna för den anställdes släktingar och skickar dem fruktkorgar för semestern. Ändå är vi vana vid att separera personligt och arbete, och detta tillvägagångssätt är mer ärligt. Att ändra vinkeln från "Jag är chefen - du är en dåre" kan dock vara extremt effektivt.

Jag har utvecklat några regler för mig själv när jag kommunicerar med underordnade:

Tala samma språk med anställda

Jag märkte att många chefer älskar stora ord som medarbetarna i bästa fall inte förstår. I värsta fall lyssnar de inte ens. Om försäljningschefen just nu är orolig för hur kunderna kommer att uppfatta den nya funktionen och hur den kommer att påverka hans bonusar, då kommer chefens höga tankar om företagets "uppdrag" och "strategi" att studsa av honom som ärtor från väggen . Därför förklarar jag för hela teamet mycket enkelt och med hänvisning till det aktuella ögonblicket vad som händer i företaget. Och inte bara personligen. En gång i månaden förbereder jag ett brev till medarbetarna, där jag pratar om innovationer, läget i företaget, framgångar och problematiska frågor. Huvudsaken i sådana brev är att inte glida in i prästerligt språk och att inte tala ner. Medarbetarna ser att jag inte lever i en parallell värld utan förstår dem och talar samma språk med dem.

Skilja mellan "hör inte" och "håller inte med"

Slutför en anställd inte en uppgift för att de anser att uppgiften eller dess lösning är fel eller helt enkelt inte den bästa? Det betyder inte att han "inte hör" chefen. Om jag har en sådan situation är jag alltid redo att lyssna på argumenten. Trots allt kanske jag missar något. Om argumenten är logiska och inte bygger på känslor är jag redo att ge medarbetaren handlingsfrihet. Men om vi har två lika kontroversiella alternativ kommer jag att insistera på min egen, helt enkelt för att jag tror mer på det.

Övertala, inte tvinga

Om en anställd inte håller med om mitt beslut, och jag ser att hans förslag misslyckas, då kommer jag att hitta tid och argument, jag ska försöka övertyga. Historien har visat att även slavar arbetar sämre under tvång, för att inte tala om fria människor. Att övertyga en underordnad är nästan alltid i ledarens makt. Och arbetet i det här fallet kommer att göras bättre och som regel snabbare.

Förklara men tugga inte

En person måste förstå vad och varför han gör. Men detta betyder inte att han behöver tugga allt till minsta detalj. Vi anställer trots allt proffs och det är ingen mening att berätta i detalj hur de ska göra sitt jobb. Jag begränsar mig till en detaljerad beskrivning av resultatet som jag vill få. Jag diskuterar de strategiska detaljerna. Men specialisten väljer metoderna för att lösa problemet själv. Ett enkelt exempel: Jag bad sekreteraren att göra te till en gäst, men det är bara jag som vet att han är allergisk mot mynta. Därför är det min plikt, med kännedom om denna omständighet, att peka på den. Då kommer resultatet att passa alla.

Kräv inte som "av dig själv"

Till en början var jag väldigt krävande på medarbetarna. Han frågade "hur mår du?" Han talade i anden: "Vad kunde göras här i 4 timmar, här är arbete i 20 minuter!" I sådana ögonblick ville jag ta vilken uppgift som helst och göra allt själv. Att bevisa att jag kan bättre och bättre på 20 minuter än vad han gjorde på 4 timmar. Då insåg jag att detta inte motiverar medarbetaren, utan vänder sig bort från jobbet.

Undvik att vara alltför känslomässig

Överdrivna känslor i ett samtal med anställda gör det svårt att höra. Jag pratar inte om övergången till gråten. I sådana ögonblick hör ingen någon. Det finns ingen dialog. Agerar ledaren från en stark position? Det är klart att den anställde kommer att hålla ut för att inte förlora sitt jobb. Men jag tror inte att det kommer att hålla länge. Och ännu mer så kommer det knappast att motivera dig att arbeta bättre.

I en tvist, tryck inte, utan fråga

Att hamna i konflikt med överordnade är stressande för de flesta anställda. Detta är risken att förlora ett jobb eller helt enkelt förstöra en bra relation med chefen. Därför respekterar jag specialister som är redo att försvara sin åsikt med argument. Jag märkte att om du i sådana ögonblick inte trycker på, utan försöker förstå, ställer frågor, så slutar argumentet att vara upphettat. Motståndaren ser att jag försöker förstå hans position. Och jag ser avkastningen - i form av en större anknytning av den anställde till den gemensamma saken: han är mer villig att leta efter de bästa alternativen för att lösa affärsproblem.

Acceptera att chefens och medarbetarnas mål är olika

Kanske är denna tanke för ledaren en av de svåraste och obehagligaste. De kommer inte till henne direkt. Människor i företaget motiveras inte av dina globala mål: att skapa det mest framgångsrika företaget i världen eller att skapa den coolaste produkten på marknaden. De motiveras att arbeta utifrån sina personliga behov. Pengar är den främsta drivkraften. Och jag kommunicerar till mitt team vad som kommer att förbättras i deras position om specifika affärsmål uppnås. En sådan bindning: "företagets framgång är den anställdes framgång" fungerar mer effektivt än bara: "Gå och gör som jag sa!"

Och slutligen, några fler fraser som, när man kommunicerar med anställda, kommer att leda till en negativ effekt. Jag tror att de flesta är relaterade till att ledaren försöker bevisa att han är smartare och starkare. Även om han i själva verket är skyldig att hjälpa sitt folk att växa och inte visa dem vem som har ansvaret här. Så här är dessa fraser: "Det finns en uppgift - gör det!", "Något passar dig inte? - Gå ut genom dörren!"," Bevisa för mig att du kan mer!"," Du behöver inte komma med ursäkter, bara gå och gör det!"," Jag behöver inte tugga på uppgiften åt dig, Jag förstår inte - dina problem "," åsikt. Gör som jag säger!"," Det här är inte mina problem "och mycket liknande. För dessa uttryck skulle det kanske inte skada att göra en ordbok över en dålig chef.

Jag kommer inte att ge mallar och skript för att ersätta dessa fraser. Någon använder humor, någon använder sig av en partnerinställning, någon har lättare att skriva ett brev till en underordnad, och någon kör in en uppgift i en uppgiftsspårare med en deadline och en tydlig beskrivning. Alla har sin egen stil, huvudsaken är att ta dig upp i tid om fraser från de som listas ovan börjar flyga ut.

Eller något däremellan: ibland håller inte konversationen fast. Att tänka igenom konversationen i förväg är inte det bästa alternativet, men att också gå med i en konversation utan att ha en grov lista över vanliga ämnen till hands är inte heller en bra idé. Om du någonsin har försökt att gå bort från improviserat och sorterat ut ämnen för samtal i ditt sinne (och i slutändan kom allt, som vanligt, till att diskutera vädret), då kommer våra rekommendationer att vara användbara.

Här är några tips för när du behöver inleda en konversation på jobbet.

9 sätt att starta ett samtal på jobbet med vem som helst

Veronica Elkina

Med företagets grundare eller dess chef

Du:"Hallå! Hur är din vecka?

chefer:"Inte dåligt. Många affärer! Och hur mår du?"

Du:"Excellent. Mycket glada över att arbeta med [den viktigaste delen av projektet för dig]."

Stora företag sysselsätter många människor, så det är inget fel med att infoga information om dig själv under ett samtal med chefen eller ägaren till företaget. Om du inte är säker på om din chef kan ditt namn är det dags att nå ut till honom och säga: ”Det ser ut som att du och jag inte känner varandra. Jag heter [ditt namn]."

Nybörjare

Du:"Hej. Du kom [den här veckan, i fredags], eller hur? Jag är [ditt namn] från [X]-teamet. Så, hur gick det för dig på din nya plats? Har du varit på [ett populärt kafé i närheten] än?”

Nybörjare:"Ja, jag mår bra, tack. Mycket återstår förstås att lära, men jag gillar allt. Hur länge har du jobbat här?"

Du:"Sedan [den tid du började arbeta]. Jag kan fortfarande inte tro att [det finns någon minnesvärd händelse från företagets liv som du fångade här]."

Din uppgift är att starta ett samtal och få nykomlingen att slappna av. Nej, självklart kan du titta bort vid åsynen av en ny person, grymta "hej" till honom och springa vidare för att brygga ditt kaffe, men du kan mer, eller hur? Vänliga relationer med kollegor är värt det.

Kom ihåg att det alltid är svårt att vara nybörjare. Om företaget och din roll i det är viktigt för dig, respektera dess kultur och utveckling - till att börja med, ignorera inte nyanlända, tänk att någon annan borde bli vän med dem.

Med en kollega som har jobbat här i hundra år (och som du är rädd för)

Du:"Jag funderar på vart jag ska äta lunch. Jag känner inte till de lokala platserna än, men du har jobbat här länge. Kan du berätta var det finns bra ställen?

Kollega:"Vad är du intresserad av egentligen?"

Denna öppning öppnar många alternativ för konversation. Det här är naturligtvis inte den typen av situation där du snabbt behöver inleda en konversation, men eftersom du är så rädd för att prata med den här personen bör du övervinna dig själv och inte bara säga ”Hej. Hur mår du?".

Det kommer inte att vara förhastat att starta en konversation om ämnet arbete, men det blir lättare för dig om du åtminstone har lite förståelse för vad just din kollega arbetar med. Försök att påpeka hans eller hennes erfarenhet (i det här fallet att veta en plats att äta). Det är möjligt att detta är den snällaste personen, och du har en felaktig uppfattning om honom. Det enda sättet att ta reda på det är att djärvt starta en konversation.

med arrangören

Du:"Perfekt plats. Tack för att du ordnade allt detta för oss. Planerar du att göra detta ofta?

Arrangör:"Du vet, självklart planerar jag det, för i mitt företag ..."

Har du hört att de flesta gillar att prata om sig själva? Så dra nytta av detta. Detta tillvägagångssätt är särskilt användbart om du inte har någon aning om vad du ska prata om med personen du just träffat, eller är rädd att du inte har något intressant att säga.

Om du startar en konversation med arrangören på detta sätt är det osannolikt att du behöver svara på något. Du behöver bara med jämna mellanrum infoga några fraser för att hålla igång konversationen och göra ett gott intryck.

Med en VIP

Du:"Hallå. Jag heter [ditt namn]. Jag vet att du är väldigt upptagen, men jag insåg att jag kommer att ångra det hela mitt liv om jag inte kommer fram och berättar att din ansökan helt enkelt är lysande.”

Troligtvis är det maximala som en kändis kommer att göra tack, och denna tacksamhet bör inte tas personligen. En komplimang är alltid en bra början på ett samtal. Om du har något bra att säga om den här personens företag, program eller produkt, varför inte starta en konversation med det och se vart det leder härnäst?

med tidigare chef

Du:"Glad att se dig! Hur är det på [företagets namn]? Jag läste att du utökade [avdelning eller produktion]. Visst är du nöjd med denna utveckling.

Före detta chef:"Ja, jag är glad. Nu är allt lite kaotiskt, men det är intressant att jobba. Jag gillar att kunna fokusera på något."

Det spelar ingen roll under vilka förutsättningar du lämnade företaget, du behöver ändå inte låtsas att du inte ser din tidigare chef vid förfriskningsbordet. Var artig mot honom. På så sätt kommer du att visa din karaktär och professionalism. Det här är inte första gången du stöter på någon du inte vill umgås med, men som man säger, skicklighet kommer med erfarenhet.

Även om din ex-chef är arg på dig efter att du lämnat, är det osannolikt att han kommer att kunna ignorera din vänlighet.

Med en anställd från en obekant avdelning

Du:"Jaha, hur går din vecka? Upptagen med projekt?

Interlokutör:"Bättre än vanligt eftersom vi arbetar med [teamets huvudprojekt]."

Du:"Åh, intressant. Visste inte att du också gjorde det. Vad exakt gör du?"

En så vag start på samtalet gör det tydligt att du inte vet exakt vad den här medarbetaren gör (var inte orolig, han vet förmodligen inte vad du gör heller). Men ändå kan du på detta sätt starta en konversation om hans angelägenheter och hans teams arbete.

Om din samtalspartner visade sig vara pratsam, kan han beskriva i detalj vad hans avdelning gör, och du kommer att ha något att prata om vid nästa möte. Om han inte är kommunikativ kan du prata om ditt arbete.

Med din chefs andra hälft

Du:”Jag är glad att du kunde komma. Det är fantastiskt att äntligen träffa personen jag har hört så mycket om. Susan sa att ni älskar att laga mat tillsammans. Vilken rätt gjorde du bäst?

Följeslagare:"Det är svårt att säga. Förmodligen kyckling i ugnen ... ".

Denna början av konversationen innebär att du kommer ihåg något som du hört från chefen om hans "själafrände". Om du inte tänker på något, försök ta reda på det på ett mer populärt sätt genom att fråga: "Jag undrar vilken verksamhet vi distraherade dig från med vårt evenemang?" eller "Vad mer intressant hände dig den här veckan (förutom det här mötet!)?".

När man pratar med chefens "själsfrände" ska man inte bete sig för avslappnat och som om man känt varandra länge. Men behandla henne inte som en främling. Som med en till synes ovänlig medarbetare, försök att inte bli nervös. Om du redan har en bra arbetsrelation med din chef, kommer kommunikationen med hans "själafrände" bara att förbättra dem.

Med en praktikant

Du:"Hur är helgen? Tittar eller läser du något intressant just nu?”

Internera:"Excellent. Jag är nu fast i [serie ett] och [serie två]. Tittar du på dem?

Du:"Åh, jag hörde att [den första serien] är cool, men jag har inte sett den än. Men jag tittar på [den andra serien]. Jag älskar skådespelaren som spelar pappa."

Efter att ha startat ett samtal med ett ämne om serier, böcker eller filmer är det osannolikt att du får problem med att fortsätta samtalet. Såvida inte praktikanten bor i en grotta och inte vet vad som händer i världen förstås. Hitta några gemensamma intressen eller diskutera saker som du inte håller med om. Du gillar The Americans, gillar han House of Cards? Fram. Ett bra sätt att flytta konversationen bortom standarden "Hej. Hur är helgen?”, ”Jaha, hur mår du?”.

Naturligtvis är detta alla exempel. Det är omöjligt att förutsäga exakt hur samtalspartnern kommer att svara dig. Men det spelar ingen roll. Om du lär dig att närma dig människor och starta en konversation, då kan du enkelt klara dig i alla situationer. Var dig själv, var uppriktig och förstå att starta och upprätthålla en konversation kräver en viss ansträngning från de flesta människor.