Ordentlig träning. Hur man skapar och levererar kvalitetsutbildning. Därefter ger han en övning, låt oss kalla det "Star hour"

Varje tränare måste utveckla och genomföra nya utbildningar. Hur gör man en ny utbildning? Det finns flera alternativ för att skapa: en tränare kan ta sin gamla utbildning, modifiera den, ändra den för att passa nya beställningar och marknadskrav. Det kan också gå åt andra hållet – att skapa ett nytt program för ett nytt ämne. Detta kan vara en beställning från företag, men det kan också vara coachens egen önskan. Ofta beror detta på önskemål från hans publik eller ett nytt ämne har kommit till honom. Utbildaren vet ännu inte om denna utbildning kommer att efterfrågas på marknaden för utbildningstjänster. När du skapar ett nytt program har tränaren vissa kriterier för kvalitetsträning. De är olika för olika tränare. Jag erbjuder följande kriterier för personlig tillväxtträning av hög kvalitet. Dessa kriterier baseras på vad som är intressant för deltagarna i utbildningen och inte för tränaren. Kriterierna måste vara ganska objektiva.

Kriterier för kvalitetsutbildning

1. Ämnets nyhet.

2. Nyhet, struktur och originalitet i informationspresentationen.

3. Nyhet av övningar.

4. Praktiska och tydliga övningar och spel.

5. Framgångsrik användning av förvärvade färdigheter i verkliga livet

6. Få svar på dina frågor

7. Trevlig stämning på träningen.

8. Coachens personlighet

Jag tror att det huvudsakliga kriteriet för kvalitetsutbildning är dess relevans på marknaden för utbildningstjänster. Naturligtvis påverkar utbildarens presentation av materialet också träningens framgång. På vilka egenskaper hos tränaren beror uppfattningen av programmet, och därav framgången för träningen?

Professionella coachningsegenskaper: förmågan att tala offentligt, organisera och hantera diskussioner, ge effektiv feedback till träningsdeltagare och delta i demonstrationen av vissa övningar.

Personliga egenskaper: energi, artisteri, emotionalitet, flexibilitet, kvickhet, humor, etc.

Viss yrkes- och livserfarenhet.

Tillräckligt djup kunskap om ämnet utbildning.

Ett av kriterierna för en framgångsrik träning är det känslomässiga uppsving som tränaren själv upplever. Andra kriterier kan vara - ett konstant intresse för programmet, önskan att göra det ljusare, mer originellt. Tränaren är redo att tänka på programmet 24 timmar om dygnet, men det händer också att tränarens subjektiva uppfattning om träningsprocessen kan skilja sig radikalt från deltagarnas uppfattning - både positivt och negativt.

För mig kanske ett viktigt kriterium för att träningen ska lyckas är tränarens förmåga att ge feedback till deltagarna, följt av upprepning av övningen som tränas. Deltagarna i utbildningen vill alltid förstå vad de gör rätt och vad som inte gör det.

För att skapa ett nytt träningsprogram är det vettigt att ställa dig själv följande frågor:

Varför gör jag den här utbildningen, vad är mitt mål?

Vilka är målen och målen med utbildningen?

Vilken är publiken för utbildningen?

Hur skiljer jag mig från konkurrenterna?

Motsvarar övningarna informationsblocken?

Hur gör man träningen ljusare, tydligare?

Vilka andra utbildningsalternativ finns?

Kommer utbildningen att vara intressant för publiken och varför?

Hur kostnadseffektiv är utbildning?

Naturligtvis kan du klara dig utan dessa frågor. Men frågor hjälper oss att titta på utbildningsprogrammet bredare och se nya möjligheter i dess utveckling.

Hur skapar man en idé, ett scenario för en ny utbildning och organiserar den på ett kompetent sätt?

Ta programmet från de bästa tränarna och gör det själv.

Kombination av moduler från olika tillgängliga program

Ta träningsmaterial från andra områden i livet: övningar, spel, information.

Leta efter ett nytt utbud av applikationer för ett befintligt utbildningsprogram

Vilken information är av särskilt intresse för deltagarna i utbildningarna - det nya programmet,

Vilka utbildningsmoduler är särskilt framgångsrika med det nya programmet.

Vad ska man göra med affärsutbildning?

När det gäller att skapa nya affärsutbildningar måste vi vägledas av andra kriterier. Det finns många alternativ för att bedöma framgången med pågående affärsutbildning. Låt oss ta den vanligaste modellen för träningseffektivitetskriterier.

Kirkpatrick modell

1. Reaktion: hur mycket gillade deltagarna utbildningen (träningsledare, atmosfär på utbildningen, program, organisation av utbildningen)

2. Assimilering: vilken information, vilka kompetenser, färdigheter förvärvades som ett resultat av utbildning.

3. Beteende: hur beteendet hos utbildningsdeltagarna i deras yrkesverksamhet har förändrats till följd av utbildningen.

Det är vettigt att diagnostisera nivån på kunskap, kompetens, färdigheter och motivationsnivå för utbildningsdeltagare innan programmets start, samt att tänka på vem och hur efter utbildningen kommer att styra, stimulera och motivera deltagarna att använda de förvärvade. kunskaper och färdigheter i sin verksamhet.

Slutsatser

1. Det är nödvändigt att ha tydliga utvärderingskriterier för att utveckla och genomföra högkvalitativ personlig tillväxtträning.

2. När vi utvecklar en affärsutbildning måste vi inte bara ha tydliga kriterier för dess utvärdering, utan även ta hänsyn till andra allmänt accepterade utbildningsutvärderingsmodeller inriktade på att analysera förändringar i beteendet hos utbildningsdeltagare i deras direkta verksamhet och ekonomiska resultatindikatorer.

De flesta av prenumeranterna på "Marketing from the Basics"-projektet var på mina utbildningar och webbseminarier. Många berömmer vår organisation av utbildningsprocessen – tack! Samtidigt kommer ofta de som bara planerar att gå online med utbildningsprodukter på konsultationer. De som genomför en interaktiv utbildning eller webbseminarium är fortfarande en mörk skog. Och de ställer ofta frågor om ett "webinarium"-ämne via e-post :)

Jag bestämde mig för att göra ett utbildningsprogram för nybörjare. Jag kommer att berätta om de format i vilka onlineutbildning oftast utförs, jag kommer att nämna den nödvändiga och tillräckliga tekniska basen, feedbackmetoder och något annat.

Så, vad består en träningsprodukt av och hur ska den förpackas?

Formatera

Träning och intensiv

Intensiv- det här är 4-6 webbinarietimmar per dag. Det är vettigt att genomföra det när det antingen inte finns några hemuppgifter (nedan kallat DZ), eller så är uppgiften gemensam för hela programmet.

Jag har till exempel intensivt med att sälja texter. Du kan genomföra det i form av ett träningspass och skriva en liten text efter varje webbseminarium. Men det kan göras i sin helhet, och DZ kommer att vara densamma - skriv en text.

Om efter varje webinar en separat och omfattande DZ är tänkt, är det bättre att dela upp det i olika dagar med en paus för att slutföra denna uppgift, och detta Träning. Detta är särskilt viktigt om genomförda RD:er behövs för fortsatt arbete inom samma kurs.

Till exempel, om en deltagare på min marknadsföringsutbildning inte hinner slutföra ett positioneringsuppdrag, blir det svårt för honom att bygga en produktlinje. Och om han inte bygger en linje och inte beslutar om priser, kommer han inte att gå till marknadsplanering på något sätt. Han kommer se att han släpar efter, tappar motivationen och får inget resultat.

Här är till exempel formatet på en av våra kurser

Optimalt - 2-3 webbseminarier per vecka: beroende på volymen på DZ.

Mellanformat (oftast även kallat intensiv) - dagliga webbseminarier med läxor. På en sådan kurs, människor du behöver skjuta upp alla andra ärenden, annat arbete och icke-arbetsuppgifter att lyckas. Därför är det vettigt att göra en sådan kurs bara kort. Vår kurs går till exempel i detta format.

Jag kom på ytterligare ett nytt format i somras och implementerade det i kursen Personlig marknadsföring i sociala nätverk - det här är både en intensiv och en lång kurs. Jag gjorde en intensiv under helgen för dem som föredrar misshandel. Och sedan skar vi det intensiva materialet i små lektioner och publicerade dem dagligen under en månad, och deltagarna gjorde uppgiften steg för steg. Nu kanske Jag tycker att det här formatet är det mest effektiva. och jag tänker upprepa det med mina andra kurser.

Träningsverkstad, verkstad

I detta format arbetar jag med marknadsförings- och copywriting-kurser. Det är då deltagarna inte bara göra övningar, utan göra lite praktiskt arbete för ditt projekt.

Miniträning (minikurs)

Det här är program antingen med ett litet antal webbseminarier (men, till skillnad från de intensiva, inte varje dag), eller med ganska korta lektioner (och då är det vettigt att spela in dem).

I Mama Writer-projektet gjorde vi till exempel en minikurs om självredigering av texter.

Korta format

Det engångswebinar eller Mästarklass i 1,5-3 timmar.

På den oftast ge information och hjälpa till att bemästra en viss färdighet, ibland innebär detta format att observera en professionells arbete. Till exempel, på en webbanalysmästarklass kan du visa metriska inställningar live.

I år har vi bemästrat formatet av en webinar-workshop med praktiskt arbete av studenter, inte mellan webbinarier, utan under. Jag talade, deltagarna lyssnade och sedan pausade jag för att slutföra uppgiften i den elektroniska arbetsboken. Så vi höll en masterclass om innehåll. Jag är mycket nöjd med resultatet på en dag skapade deltagarna grunden för innehållsstrategin. Men mitt misstag var att försöka ge för mycket information på webbinariet. Deltagarna är trötta, så nästa gång ska jag försöka ge mindre – både material och uppdrag.

Mästargrupp

Så ofta kallad regelbundna träningar. Enligt min mening är mastergruppen ett format där deltagare och facilitator/facilitatorer utför vissa steg tillsammans. Med detta format kanske det inte finns webbseminarier alls, bara uppgifter och exempel på utförande från presentatören. Låt oss säga att jag skulle kunna skapa en mastergrupp för att lansera en utbildning, varefter en ny utbildning skulle vara redo inte bara för varje deltagare, utan också för mig.

En annan funktion i mastergruppsformatet är stark stödjande miljö under en lång tid. Till exempel, nu i mitt projekt finns det en mastergrupp för utexaminerade från marknadsföringskurser. Tillsammans med en coach arbetar de med sina projekt under 10 veckor.

När vi väljer utbildningsformat utgår vi från hur mycket och vilken information vi behöver ge, vad som krävs av deltagarna och vilket resultat de ska få i slutet.

Timing

Det är vanligtvis svårt att lyssna på ett webinar i mer än två timmar. Optimalt - 1-1,5 timmar. Ibland gör de mästarklasser i 3 timmar, då är det lämpligt att ge en paus i mitten i minst 15 minuter. Själv genomför jag separata masterclasses på 2,5-3 timmar med två pauser.

Om du behöver lägga 4-6 träningstimmar på en dag, då bättre att ta två stora pauser: 30 minuters fikapaus + timme för lunch.

Jag försökte också ge ytterligare material i inspelningen: den som hade tid - tittade direkt samma dag, men du kan smärtfritt skjuta upp det till senare.

Respons

När du genomför ett webbseminarium är det viktigt för tränaren att inte bara kontrollera uppgiften, utan också svara i tid till deltagarnas aktuella frågor.

Skype röst

Denna kommunikationsmetod används oftare för dyra paket. Röstarbete upplevs som dyrare än skriftligt arbete, även om det kan ta kortare tid. Vi brukar meddela skriftligt stöd vid utbildningar, även om många kuratorer faktiskt ringer sina studenter via Skype. Detta är deras eget beslut - det är bekvämare för dem.

Skype hjälper också till om DZ inte behöver kontrolleras dagligen, men det räcker med att ringa och prata en gång i veckan. Det kan till exempel vara i träningar som sträcks över tid (2-3-6 månader). Som i vår kurs

skype chatt

Ett samtal skapas för alla deltagare i utbildningen, där de kan diskutera något, kommenterar tränaren.

Jag jobbar aldrig så – enligt mig äter det tid fruktansvärt. Men, säger de, det är bra för deltagarnas psykologiska stöd och skapandet av en laganda. Jag skapade en grupp utexaminerade från marknadsföringsutbildningar på Facebook och lägger till deltagare där redan under utbildningen - på så sätt befinner de sig omedelbart i en vänlig miljö, men det finns ingen sådan spridning av uppmärksamhet som på en chatt.

Skrivet per post

Ett lämpligt format för daglig feedback, för att kontrollera skriven DZ, etc. Minus: om det finns ett stort flöde, då brev i posten går förlorade, kan du hoppa över det. Och varningarna som fortsätter att komma är väldigt distraherande. Vi genomförde de första utbildningarna per post, men vi övergav detta format för länge sedan.

Skrivet på forumet

Vi använder denna typ av kommunikation under utbildningen. Det ser inte särskilt trevligt ut, eftersom forumen ursprungligen inte var avsedda för lärande, utan för kommunikation. Men det är bekvämt för oss och deltagarna.

Vi gör avsnitt för varje utbildning, ger olika åtkomstnivåer (kuratorn ser alla, deltagaren ser bara sina egna och allmänna avsnitt). Vi gör ett allmänt avsnitt där vi lägger upp inspelningar av webbseminarier + ytterligare material. Och för varje deltagare skapar vi vår egen personliga sektion, där han själv kan göra underavsnitt, kommunicera med curatorn och ladda upp DZ i formatet Google-dokument med redigeringsbehörighet så att curatorn också kan skriva. Bekvämt: allt är samlat på ett ställe.

Skrivet på specialtjänster

Det finns särskilda plattformar för att genomföra utbildningar, till exempel Getcourse och liknande. Det här är betallösningar med en bekväm infrastruktur som ger deltagare och utbildare många möjligheter.

Av de kostnadsfria resurserna skulle jag peka ut Google Classroom – det är gratis och ganska bekvämt, precis som alla Google-tjänster, en plattform. Plus: du kan bifoga dokument från Google Drive och därmed arbeta i ett enda google-ekosystem.

Stöd för sociala medier

Jag trodde tidigare att detta är ett bra alternativ för lågkostnadsutbildningar med inte särskilt djup verifiering, när tränarens/mentorns funktion är mer att berömma. Men i somras genomförde jag en kurs om att marknadsföra en person i sociala nätverk, där ett av paketen innebar feedback i gruppen. Vi skapade arbetsböcker i Google Docs, deltagarna genomförde uppgiften där och lämnade länkar till arbetsböckerna i kommentarerna till inläggen. Det visade sig att det i detta format är fullt möjligt att tillhandahålla högkvalitativ verifiering, särskilt om uppgifterna är små.

Svårighetsgrad: om gruppen är stor är det svårt att följa kommentarerna, det finns risk att förlora någons svar.

Debriefing på webbinariet

Denna metod kan användas när det är få deltagare eller det finns typiska misstag, till exempel är det 5 deltagare, och analysen av varje DZ är inte mer än 5 minuter. Eller om du kan urskilja tre verk, och alla de andra 100 deltagarna kommer att förstå allt om sig själva. I andra fall behövs individuell återkoppling.

Feedbackformatet och deadlines måste anges omedelbart, annars kommer det definitivt att visa sig att någon missförstått något och kanske förväntade sig att du skulle prata med alla personligen på Skype varje dag. :)

Jag hade en historia när jag en gång nämnde på ett webinar att det var nödvändigt att hålla tidsfristen, och om det inte fungerade, så var det möjligt att jobba efter utbildningen för lite pengar. En deltagare frågade om detta efter utbildningen. Utbildningen handlade om copywriting och jag tillkännagav formaten för henne: ett individuellt program eller en granskning av texter. Hon var missnöjd pga hon trodde som kommer att behöva betala 1000 rubel för en extra vecka. Varför tusen? Okänd.

Och av någon anledning bestämde en annan elev till mig att jag på utbildningen inte bara kollar fjärranalys utan i allmänhet alla texter skrivet när som helst. Och hon skickade mig sin portfölj med 70 (!!!) texter. Till slut avgjordes allt fredligt, men det fanns ett prejudikat. Jag upprepar, fixa alla organisatoriska ögonblick och stipulera i förväg!

Deltagande paket

Vi brukar fördela 3-4 paket.

Du kan göra två. Ibland är det fem, men i det här fallet är det svårare för deltagarna att förstå. Fler än fem - aldrig. För billiga utbildningar som en introduktion till ämnet kan du använda en.

Så här ser paketen med deltagare på utbildningen "Mama-writer" ut

Låt oss titta på beskrivningen av standardutbildningspaket.

Åskådare - deltagande utan återkoppling

Vi försökte på något sätt dela upp "Åskådaren" i två. Inklusive det fanns ett alternativ för att bara delta online i webbseminarier, vi gjorde det enligt principen "betala så mycket jag vill". I vårt fall var allt för välgörenhet, men det är oftast en dålig idé, eftersom det underskattar värdet av utbildningen och ökar risken för att din information kopieras och distribueras. I alla fall finns det en sådan risk, men åtminstone inte för 100 rubel.

Vanligtvis är vår "Spectator" ett paket med online-åtkomst till forumet, ytterligare material. Du kan ställa frågor och chatta på forumet.

Mellanpaket - en eller två

Om han är ensam så är detta samma "Spectator" + feedback.

Om två kan du lägga till ytterligare alternativ.

Låt oss säga att vi på Freelance Marketing har ett kurator-feedback-paket, och även ett paket med tillgång till en sluten alumngrupp (inte fullständig feedback, men möjligheten att be om råd från "erfarna" och arrangera brainstorming-sessioner).

Dyrt paket - VIP

Om alla träningspaket inkluderar personligt stöd från tränaren, kan följande läggas till det dyra paketet:

• Ytterligare råd eller flera.
• Ytterligare tid för feedback.
• En extra månad med att svara på episodiska frågor.
• Coaching och så vidare.

Om DZ kontrolleras av kuratorer eller om det finns en ytlig incheckning i standardpaket, kan personlig support från tränaren eller djupare feedback inkluderas i VIP-paketet.

VIP-paketet bör skilja sig markant i pris från de tidigare, speciellt från det lägsta.

Om själva utbildningen består av etapper, så kan inte fortsättningsstadiet delas upp på något sätt, det är en VIP i sig.

Lanserar utbildningen

Längden och kostnaden för lanseringen beror på närvaron eller frånvaron av en het publik.

Du kan samla utbildningen direkt genom att helt enkelt lägga ut informationen på din sida på det sociala nätverket. Detta kommer att fungera om du behöver en liten testgrupp eller om du har en stor lojal publik som gärna köper allt du gör.

Det finns också en försäljning i flera steg: tillkännagivandet av ett gratisevenemang där du kan sälja utbildningen eller bjuda in till den tidiga listan.

Starttiden ska beräknas utifrån de planerade procedurerna.

Om vi ​​gör ett öppet webbseminarium där vi säljer utbildning, så ska webbinariet schemaläggas 5-10 dagar innan utbildningen, och vi lämnar ytterligare 1-2 veckor för att annonsera webbinariet (och om det är reklam via sociala nätverk, då måste lägga till en vecka för testning).

Om vi ​​har en kedja: webinar + tidig lista + träning, så lägger vi till ca 3-4 veckor till i tidig lista.

tidig lista

Så här ser inbjudan att anmäla sig till den tidiga listan ut genom prenumerationsformuläret på sajten

Det behövs om:

• du måste "värma upp" publiken (det finns en försäljning i flera steg: vi annonserar en gratis produkt, bjuder in till den tidiga listan, värmer sedan upp publiken och säljer en betald produkt);
• behöver utbilda publiken lite. Olika kunniga människor kommer till mig för marknadsföringsutbildningar, och jag ger grunderna i den tidiga listan så att jag inte slösar tid på detta under utbildningen;
• Jag måste berätta mer om utbildningen. Det är svårt att förse all information med de nödvändiga detaljerna på målsidan, och det kommer att vara svårt att uppfatta allt på en gång, och i den tidiga listan kan du ge ut den i små portioner.

Förresten. Just nu eller efter artikeln kan du ta med mig mitt webbseminarium om tidiga listor till din användbarhetsskatt.

Webinar tekniska medel

Webhall

Om du funderar på hur du ska vara värd för ett webbseminarium och du i första hand är orolig över priset, så finns det ett budgetalternativ - Google Hangouts. Det är gratis. Men chatten är obekvämt ordnad där: den ligger långt efter. Tja, om du bara har en föreläsning. Och det är inte särskilt bra om det är interaktivt, det vill säga du måste kommunicera med deltagare i realtid: de skriver, du svarar.

Plattform för integration av register och feedback

Även om poster laddas upp, till exempel till Yandex.Disk, behöver du fortfarande ett enda utrymme där de alla kommer att samlas in. Annars kommer någon att förlora något i sin post, de måste hela tiden påminna och söka.

Det kan vara ett Google-dokument. Minus - det är svårt att kommunicera, du kan bara lagra länkar.

Programvara för inspelning av webbseminarier

Ja, alla spelställen spelar in sig själva. Men som bruket att genomföra webbseminarier visar, skriver de ibland dåligt. Till exempel utan ljud eller ens fall. Därför gör vi alltid en dubblettinspelning, vi använder Camtasia Studio.

Duplicera Internet

Det är önskvärt att han är det. Nu, när det är möjligt att ge dig själv internet från din telefon, finns det praktiskt taget inga situationer när tränaren lämnades utan internet.

moderator

Under utbildningen behöver du definitivt en assistent som ser till att alla får påminnelser om webbseminarier, inspelningar, så att tekniska problem löses och liknande. Utan assistent drunknar tränaren i omsättningen och han har inte resurser för huvudjobbet.

Instruktion för lyssnare

En mycket viktig punkt! Se till att inkludera det i din påminnelse om hur du genomför utbildningen.

Alla behöver få veta vad och hur man ska göra i utbildningen. Vi ger instruktioner med skärmdumpar om hur man kommer åt forumet, instruktioner om hur man använder webbhallen och fler instruktioner på Google Docs. Detta är nödvändigt för att de mest tekniskt oavancerade ska förstå. Annars finns det en möjlighet att de i början av träningen lägger energi på att bemästra forumet och förstöra deras kamplust.

Detta är den minsta informationen som hjälper dig att förbereda dig för lanseringen och genomförandet av utbildningen. Naturligtvis finns det många andra nyanser som framgången för ett webbseminarium beror på. Vi har redan pratat om några saker, och vi kommer att prata om några till. Och om du redan har frågor, skriv i kommentarerna.

Hur skapar och genomför man utbildning?
För att börja förbereda det eller det evenemanget måste du mycket tydligt definiera dess mål eller vad du och din kund vill få som ett resultat av dess genomförande. Det är möjligt att säkerställa framgång i förväg endast om du noggrant planerar dina handlingar. Genom att göra det kan du undvika alla möjliga obehagliga överraskningar och minimera de överraskningar som kan komma i din väg. Om du tänker på ordningen för nödvändiga åtgärder, kommer du att kunna bestämma i tid vilka resurser (material, tillfälliga, etc.) och i vilken mängd du behöver i ett visst skede av förberedelser och genomförande av utbildningen: vad är mer betydande, och vad som kanske borde överges helt och hållet.

Det finns flera faktorer att tänka på när du planerar:
■ utbildare (kön, ålder, image, erfarenhet som tränare, undervisningsstil) och plats (grad av komfort i lokalerna för deltagarna);
■ publik (ålder, kön, status, träningserfarenhet, antal deltagare);
■ ämne (utbildningens mål och innehåll) och tidsram (tidshantering av utbildningen).

Tränare
Varje typ av verksamhet, vilket yrke som helst ställer specifika krav på en person. Hans egenskaper, individuella egenskaper avgör till stor del framgången för hans verksamhet, och frånvaron av vissa egenskaper blir som regel ett hinder för att bemästra ett visst yrke. Dessa krav beror på ett antal funktioner i själva yrkesverksamheten. Man måste alltid komma ihåg att interagerande människor i förhållande till varandra alltid agerar i olika roller (lärare-elev, ledare-underordnade, etc.), och en oumbärlig förutsättning för att förvandla en lärare till ett kognitionsämne för eleverna är en aktivitet där tränaren är involverad i samband med en grupp deltagare genom en uppsättning specifika relationer. Bilden av en coach som bildas bland praktikanterna och idéer om honom som person tjänar syftet att reglera den pedagogiska verksamheten vid träningen och praktikanternas beteende i träningsmiljön.
I detta avseende blir ett av de viktiga, enligt min mening, ämnen relevant - uppfattningen och tolkningen av tränaren av publiken. Detta inkluderar övervägande av sådana aspekter som bildandet av en idé om tränaren, icke-verbala komponenter i kommunikation och introspektion och skapandet av en harmonisk bild av läraren.

De huvudsakliga processerna genom vilka varje deltagare i utbildningen tar emot och bearbetar informationen som kommer från utbildaren är:
1) förnimmelser (behag/obehag);
2) perception (gillar/ogillar);
3) presentation (intressant/ointressant);
4) tänkande (logiskt/ologiskt).

De första förnimmelserna och uppfattningarna bildas från de icke-verbala komponenterna i kommunikation under de första sekunderna av bekantskapen. Betydelsen av uppfattningen av icke-verbala komponenter i kommunikation bevisas av det faktum att om det totala antalet av alla delar av det yttre utseendet tas till 100%, då uppfattningen av det fysiska utseendet (höjd, ögon, ansikte, hår) , fysik) står för 82,5 %, uttryck (ansiktsuttryck, gester, hållning, tal) - 14,0 %, och för utseendets design (frisyr, kläder, skor, kosmetika) - 3,5 %. Reflexionen av dessa komponenter i varandras utseende och beteende av deltagarna i aktiviteten inkluderar två inbördes relaterade ögonblick: för det första, deras direkta särskiljning och identifiering bland andra komponenter i utseendet och i den allmänna bilden av beteende och, för det andra, tolkningen av det psykologiska innehåll som, som det verkar för deltagarna, aktivitet finns i dessa signalkomponenter och är relaterat till uppgiften som löses.
Det är nödvändigt att komma ihåg ytterligare ett mönster av visuell uppfattning i processen att starta kommunikation. I den psykologiska litteraturen finns det bevis för att uppmärksamheten i förhållande till olika zoner av subjektets visuella rum, mätt med antalet blickfixationer, är ojämnt fördelad. Den övre vänstra fjärdedelen av synfältet står för 45,5% av blickfixeringarna, den övre högra fjärdedelen - 29,0%, den nedre högra fjärdedelen - 14,0% och den nedre vänstra fjärdedelen - 11,5%. 61,0% av uppmärksamheten en person ger information placerad i den övre halvan av arket och 39,0% - i den nedre halvan. Av detta blir det tydligt varför överkroppen, särskilt ansiktet, är mer informativ i processen med icke-verbal kommunikation.
Tränarens ansiktsuttryck är den första informationen för publiken. Framgången med ansiktsigenkänning är högre när verbalt och icke-verbalt beteende samordnas. Enligt vetenskaplig psykologisk forskning (Bodalev A. A., 1982; Popov S. A., 2002; Trusov V. P., 1982) förekommer tolkningen av ansiktsuttryck i enlighet med ordens betydelse i 49% av fallen. Otillräckligt talbeteende minskar således framgången med identifiering, medan adekvat talbeteende ökar den. Vad betyder detta för talaren? Frasen "Jag är glad att hälsa dig idag", uttalad med ett dystert eller likgiltigt uttryck, kommer alltid att orsaka motstånd från publiken, vilket är helt oönskat i början av träningen.
Ansiktet är det mest tillgängliga och informativa sättet att komplettera och förtydliga innehållet i meddelanden som överförs genom tal.
Ansiktsträning är en integrerad del av förberedelserna inför en föreställning. För att göra detta måste du stå framför spegeln och bara göra ansikten. Rita i följd:
■ glädje;
■ överraskning;
■ intresse;
■ tvivel;
■ mysterium;
■ ironi;
■ indignation;
■ ilska;
■ sorg;
■ lekfullhet.
Titta noga och kom ihåg rörelserna i ansiktsmusklerna som är involverade i att uttrycka en viss känsla.
Ur synvinkel rums-temporala egenskaper skiljer sig verbala och icke-verbala språk genom att de förra har en linjär tidssekvens, medan den senare representerar rums-temporal integritet. Verbalt språk är lätt att koda och avkoda, vilket inte kan sägas om icke-verbalt. Och slutligen är verbalt språk ett vokal-ljud-fenomen, medan icke-verbalt språk består av en mängd olika rörelser.
Tilldelningen av substrukturer för icke-verbal kommunikation är baserad på de huvudsakliga egenskaperna hos icke-verbala medel (rörelse, rum och tid), såväl som system för deras reflektion och perception: optisk, akustisk, taktil, lukt.

1. Optiskt (optisk-kinestetiskt) system av icke-verbala medel inkluderar följande komponenter:
a) kinestetik (expressiva kroppsrörelser, ställningar, gester, ansiktsuttryck, gång, fysionomi);
b) averbala handlingar (knacka, knarra, mullra). Det händer att reparationer, konstruktioner och andra arbeten äger rum i omedelbar närhet av träningspubliken, vilket orsakar främmande ljud som distraherar publikens uppmärksamhet. Detta kan lätt hanteras om du behärskar konsten att "använda". De två grundläggande reglerna för "användning" är följande: du kan inte ignorera främmande ljud som distraherar din uppmärksamhet, du måste svara omedelbart. Så, en gång hade jag möjlighet att hålla en presentation i omedelbar närhet av flygfältet. Var 20:e minut lyfte ett annat plan med ett karakteristiskt dån, vilket gjorde det omöjligt att fortsätta presentationen i flera minuter. Jag föreslog följande schema för lektionen: flygplanets starttid gavs till bekantskap med materialen eller förberedelse av uppgiften.
De följande 20 minuterna ägnades åt att svara på frågor, förklara eller arbeta igenom uppgifter;
c) ögonkontakt (blickens riktning, ögonuttryck, frekvens av visuell kontakt). Talarens blick bör riktas in i lyssnarens ögon, dess varaktighet får inte överstiga 5 sekunder. Det är nödvändigt att hela tiden hålla ögonkontakt med publiken - sektorsvis eller i tur och ordning med varje deltagare.

2. Akustiskt system av icke-verbala medel:
a) paralingvistik(röstegenskaper: tempo, klang, ljudstyrka, tonhöjd). Det finns inget värre än monotoni. Ändra taltakten och volymen: locka, fokusera uppmärksamheten.
Markera nyckelpunkter med din röst;
b) extralingvistik(pausar, hostar). Använd pauser för att väcka uppmärksamhet, visa ogillande, betona vikten av information. Hosta kan uppstå som ett resultat av mycket torr inomhusluft, förkylningar. Undvik kaffe och cigaretter innan en föreställning. Varma drycker, mineralvatten och klubbor ska alltid finnas till hands.

3. Taktilt system, eller taxi, innebär fysisk kontakt för de som kommunicerar: ett handslag mellan män, en välkomnande beröring av en kvinnas hand - handlingar som bekräftar tränarens läggning gentemot publiken.

4. Luktsystem, eller luktsystem, inkluderar kroppslukter, kosmetika, inomhuslukter etc. Användningen av syrliga lukter och oviljan att använda parfym är två ytterligheter som måste undvikas. Var mycket försiktig med lukterna i rummet (lukt av färg- och lackprodukter, tobak, obehagliga lukter är oacceptabla). Dessutom bör man ta hänsyn till närheten till cateringplatser från konferenssalen (det händer att det på samma våning, mycket nära varandra, kan finnas en konferenssal och en restaurang) - detta är fyllt med ständig distraktion av publiken genom dofter och ljud. Försök att undvika att hålla evenemang på sådana platser.

5. Spatio-temporal system av icke-verbala medel:
a) Proxemics. Den består av en personlig zon, eller personligt utrymme, avstånd, ömsesidigt arrangemang av de som kommunicerar i rymden. Helst, om deltagarna är ordnade i en cirkel eller en halvcirkel, spelar det ingen roll - med eller utan tabeller. Men om gruppstorleken är mer än 20 personer, kommer att arbeta i ett rum med åtskilda bord naturligtvis minska effektiviteten i kommunikationen med var och en av deltagarna. I det här fallet behöver tränaren ofta gå mellan raderna, flytta runt publiken;
b) Tidsegenskaper för kommunikation(frekvens av blick, frekvens av rörelseförändringar, etc.). Coachens rörelser och gester måste motsvara bilden han skapade, innehållet i talet och nivån på publikens sociala intelligens.

Allmänna regler: benen ska vara parallella med varandra, på ett avstånd av 20-30 cm, armarna längs med kroppen eller på ytan: i inget fall länkade, inte korsade, inte i en ficka, inte gömda bakom ryggen eller under bord, rygg rak, hakan parallell med golvet.
Uppfattningen och tolkningen av komponenterna i ovanstående system utgör grunden för bildandet av bilden av en annan person (coach av deltagare och deltagare av varandra), som är baserad på det första allmänna intrycket. Dessutom är det alltid nödvändigt att ta hänsyn till hur könsskillnader påverkar huruvida det är att förstå ickeverbalt beteende. Denna funktion kan karakteriseras av exemplet med uppfattningen av ansiktsuttryck. Kvinnor har visat sig vara överlägsna män när det gäller att förstå känslomässiga uttryck. De har ett mer öppet icke-verbalt beteende och är mer känsliga för signaler av detta slag, vilket gör att de känner igen uttrycksformer och uttrycksformer mycket mer exakt än män. Kvinnor svarar mer exakt på uttryck av smärta, ångest, lidande. Till exempel tenderar kvinnor att se upprördhet och förbittring i upplevda ansikten, medan män tenderar att se beslutsamhet. I min praktik genomfördes de mest effektiva träningarna av två tränare samtidigt - en man och en kvinna: deras samordnade handlingar gjorde inlärningsprocessen mycket harmonisk. Det finns en åsikt om att talarens kläder ska dra till sig mindre uppmärksamhet än talet. Detta är sant, men man måste alltid komma ihåg att frisyren, stilen och färgen på den offentliga personens kläder ger världen en signal om vem talaren är. Att känna till lyssnarnas reaktion på en viss stil och färg på kläder och accessoarer gör det därför möjligt att använda det som ett ytterligare sätt att påverka publiken. Det verkar som att det mest vinn-vinn-alternativet är en kombination av svarta och vita färger i kläder och ett minimum av tillbehör - detta ger alltid intrycket av en strikt och seriös person. Ja, det gör det - vid möten, intervjuer, tentor och även, vill jag betona, på utbildningar - med chefer på mellan- och toppnivå, med en publik vars deltagare är över 35 år. Andra lyssnare kan tvärtom visa motstånd mot den svartvita versionen, såväl som mot damslipsen, mot den korta eller för långa herrarnas.
Den överdrivna svårighetsgraden av en svart kostym kan "mjukas" med en blå eller blå skjorta för män och en rosa, stål, lila blus för kvinnor. Denna kombination ger intryck av välvilja och har en lugnande effekt på lyssnarna. Den lämpar sig särskilt väl för framträdanden inför lyssnare i åldern 18-25 år. Till exempel blev säljarna som jag var tvungen att genomföra säljträning med, som svar på den strikta kombinationen av svart och vitt i mina kläder, och i allmänhet för en formell kostym, slutna och distanserade. Men kombinationen av blå jeans med en klassisk skärning och en vit blus eller lätt tröja var mycket lämplig för att arbeta med denna publik.
Om tränarens mål är att imponera med sin egen person, för att bli ihågkommen av deltagarna, kommer detta att underlättas i större utsträckning av en ljus-vit, sandig kostym med en svart eller choklad skjorta eller blus. Men kombinationer som en beige kostym och en blå skjorta, såväl som vit i kombination med blå, lila, rosa (till exempel blå jeans och en rosa blus / skjorta) kommer alltid att orsaka gruppens "motstånd" - en omedveten reaktion på kombinationen av kalla nyanser.
Kombinationen av en vit kostym och en röd eller orange blus/skjorta fungerar väldigt trotsigt och effektivt. Rött och orange - ljusa, minnesvärda färger (associerade med eld, som i alla kulturer är en symbol för rörelse och förändring) - färgerna är "revolutionära", så gruppen kommer att uppfatta tränaren som föredrog dem som en innovatör, en ideologisk inspiratör .

Var beredd på det faktum att närvaron av röda eller orangea (förutom ljusröda eller orange naglar, vilket är oacceptabelt) i alla kombinationer (till exempel en svart jacka och en röd slips eller en röd-orange halsduk) kan orsaka motstånd från de formella eller informella ledarna för gruppen, men om du kan bevisa att du är en felfri professionell kommer du att uppnå det ovillkorliga förtroendet från dina lyssnare.
Grå - färgen på förhandlare - i kombination med vit, rik smaragd, rosa, stålskjortor eller blusar är lämplig för de fall när du behöver ge en stor mängd information på kort tid.

Det är också mycket viktigt att ta hänsyn till tygets struktur. Till exempel sammet, velour, mocka (till exempel en svart mockajacka eller något av vinröd sammet) är känslomässigt "positiva" tyger. Känslomässigt "avstöta" sammet, siden. Tyger med ett mönster, såväl som kombinerade tyger, har en viss effekt på den holistiska uppfattningen av talaren. "Cage" och "stripe" är mer lämpliga för klasser, vars teoretiska del är minst 50% av den totala tiden. Ljusa stora och mycket små teckningar kan "klänga" lyssnarnas sinnen, och därför måste tränaren hela tiden "återföra" deltagarna till "här och nu". Det är sant att det finns ett enkelt sätt att föra lyssnare till ett eller annat tillstånd med hjälp av tillbehör - en klocka, ett armband eller ett stort hänge. Så när du erbjuder deltagarna någon form av mental aktivitet, tilltala dem med orden "tänk", "föreställ dig", "kom ihåg", rör vid hänget eller armbandet. Som ett resultat, om du bara rör dessa tillbehör för femte gången, kommer det inte att finnas något behov av att muntligt kalla publiken till eftertanke. Du kan också aktivera deltagarnas handlingar genom att hålla en klocka på samma sätt som ett stoppur.

Om utbildningen är flerdagars och du behöver ta emot publiken, kan detta göras genom att ta av en officiell del av dina kläder varje dag. Till exempel, efter att ha börjat träna i en formell kostym, nästa dag kan du komma utan slips, på den tredje dagen - i en formell tröja eller tröja, etc. Kom ihåg regeln: ju mer formell kläder, desto varmare nyanser; men i kombinationen av färger på kläder i en mer fri stil bör det finnas en kall nyans eller en extraordinär kombination (till exempel mörkgrå och djupblå, orange) - på så sätt kan du visa publiken ett minimalt, men avstånd.

Det finns ytterligare en regel: varje person som kommer in i publiken måste exakt bestämma vem som leder här (tränare, lärare, talare). I situationer där publiken och läraren är i samma ålder, eller alla som en i kostym, kan du ta avstånd genom att fästa en strikt brosch (för kvinnor), ett företagsmärke eller ett färgat märke.

Dessutom orsakar även hyn - för blek eller mycket solbränd - en tvetydig reaktion från publiken. Blek är förknippad med sjukdomar, krämpor och utmattning, en stark solbränna - med en sysslolös tidsfördriv. Regeln om "gyllene medelvägar" - nyckeln till att skapa en harmonisk bild - kan tillämpas här: ja, om hyn är en ton eller en halvton mörkare än naturlig, kommer detta att tillåta tränaren att alltid se fräsch ut.

Sammanfattningsvis skulle jag vilja notera att, oavsett hur professionell tränaren är, de första 30 minuterna av träningen satte upp gruppen för hela träningsdagen. Och så långt som bilden av talaren motsvarar ämnet för talet, är harmonisk med sättet att presentera materialet, med innehållet i själva materialet, kommer deltagarna att positivt uppfatta både tränaren själv och materialet som presenteras av honom .

Glöm inte att vara uppmärksam på följande små saker som kan avgöra allt:
■ Prydligt klädd: oordning, i första hand ett stökigt huvud, är oacceptabelt för en tränare.
■ Undvik mat som fläckar i munnen före träning(till exempel blåbär eller svarta vinbär), samt experimentera med mat som är ovanlig för dig. Och ingen alkohol innan träning!
■ Kom ihåg, vem lyssnaren än är så är du i publiken - en lärare, regissör, ​​mamma(pappa) etc. Du behöver ha till hands: servetter, självhäftande plåster, smärtstillande. Jag råder dig starkt att konsultera hur du beter dig med personer som har hjärt-, epilepsi-, magattacker, samt vilka metoderna är för att ge första hjälpen för blåmärken, frakturer, skärsår, elektriska stötar.
■ Överför aldrig ditt dåliga humör på deltagarna Detta är höjden av oprofessionellitet.

På senare tid har kollegor och bekanta blivit allt mer intresserade av mitt förhållningssätt till att skapa utbildningar. Till slut bestämde jag mig för att prata om den här processen. Jag ska visa dig samtidigt exempel på att skapa en endags Scrum-utbildning för ett team och jag kommer att ge en färdig struktur som var och en av er kan använda.

Jag ska genast säga att jag inte låtsas vara en mega "coach of trainers". Jag började träna 2007. Men jag har lärt mig mycket sedan dess, bland annat genomgått "utbildning för tränare" själv. Som praktiken visar, om du gör något under en längre tid, kommer erfarenhet och kunskap fortfarande att dyka upp 🙂

Genom att arbeta med andra konsulter var jag tvungen att utbilda nybörjare mer än en gång. Jag är säker på att även om mina elever inte tränar regelbundet så har de förvärvade färdigheterna kommit till nytta mer än en gång.

Trots att jag ofta erbjuder färdiga program (vars beskrivning finns på sajten) var jag tvungen att skapa utbildningar för specifika behov i arbetet med kunder, och vi kommer att gå igenom denna väg i den här artikelserien.

Steg 1. Jag vill skapa en utbildning. Var ska man starta?
Jag är övertygad om att träning är en produkt. Och för produkter rekommenderar jag att skapa en "Produktvision" som hjälper till att svara på enkla frågor och hålla slutresultatet i fokus.

Första frågan: " Vem är den här utbildningen till för?»

För ett team som bara funderar på att implementera agila metoder? För ett lag som redan tränar dem men vill tänka om vad och hur de gör? För en grupp företagsledare som vill lära sig mer om hur man arbetar enligt Scrum-metoden? För en DevOps-avdelning som implementerar Kanban? Eller kanske för en HR-avdelning som vill lära sig nya ord eller omvänt implementera några lätta processer för att göra sitt jobb bättre? 🙂

Andra frågan: " Varför IM denna utbildning?»
Delvis går det utöver svaret på den första frågan och lägger till fokus och mål för träningen. Utbildningen kan fokusera på ett brett spektrum av principer och metoder, eller på praktiska färdigheter inom ett smalt område. Det är särskilt bra om deltagarna samlas redan nästa dag för att använda de inhämtade kunskaperna och färdigheterna.

Fråga tre: Vilka är våra begränsningar?»
Den första och vanligaste begränsningen är tid. Om jag har en dag, kan jag räkna med att 3-4 ämnen avslöjas, med hänsyn till teori och praktiska övningar. Två eller fler dagar, och detta, kan man säga, redan är en lyx, ger en möjlighet att fördjupa sig i olika ämnen, som tillsammans skapar en helhetsförståelse för de enskilda delarna av helhetsbilden. Men ibland är tiden strikt begränsad och det finns bara en halv dag (cirka 4 timmar) eller en masterclass i två timmar. I det här fallet måste du välja ett smalare fokus och överge många intressanta ämnen som du inte kommer att ha tid att överväga.

En annan, inte så kritisk begränsning är material. Blädderblock, klistermärken och utskrifter finns på alla kontor. Det är jättebra om det går att samla in ytterligare material för övningar i förväg - mynt, övningskort och andra läxor. Därför, trots min gränslösa kärlek till Lego, vill jag helst inte använda det för träning: jag måste bära med mig en enorm låda. Så jag är redo att genomföra träning nästan när som helst och var som helst med minimal förberedelse.

Naturligtvis, mot bakgrund av allt detta, bör tanken på en plats för träning glida genom ditt sinne. Var ska du spendera det? Vilka lokaler finns tillgängliga för dig? Finns det bord för grupparbete och annat material? Vi kommer att prata om detta senare, när vi börjar övningarna.

Ytterligare frågor: "Vilka är de kritiska egenskaperna?" och "Hur kan den här utbildningen se ut?".

Delvis framgår de redan av alla tidigare svar. Men det är värt att uppmärksamma en viktig aspekt: ​​antalet deltagare. Jag är en anhängare av konceptet "Träning från baksidan av rummet" (träning från den bortre änden av rummet). Med andra ord anser jag att utbildningen borde vara mer interaktiv mellan deltagarna och mindre "monopol" berättelser om tränaren. Träningen görs bäst i relativt små grupper om 8 till 16 personer. Med max 20 personer kan du fortfarande räkna med tränarens uppmärksamhet på varje grupp av deltagare. Om du har fler deltagare måste du tänka på assistenter eller övningar som inte kräver särskild uppmärksamhet från tränaren.

Beroende på antalet personer i träningen kommer du att behöva fundera över vilka metoder du ska använda för att få alla med och balansera dynamiken i träningen så att ingen lämnas utanför.

Sokrates sa också att engagemang i lärande bidrar till memorering. Detta är känt för alla som på något sätt är bekanta med problemet med att lära ut praktiska färdigheter (och flexibla arbetsmetoder är också en färdighet).

Den goda nyheten är att en tränare har många sätt att interagera. Till exempel: fundera på en fråga på egen hand, diskutera i par eller i grupper på upp till 5 personer, delta i en övning (seriös lek), debriefingfall eller bara en allmän interaktiv diskussion med en tränare och mycket mer. Vi kommer att prata om allt detta i följande artiklar, när vi fyller vår utbildning.

Så, låt oss se vad ni kan göra och skapa en träning tillsammans, som jag lovade i början.

Vi skapar en utbildning för deltagare som ännu inte är bekanta med Agile-utvecklingsprinciperna och i synnerhet Scrum-metoden. Det kan vara ett enskilt team eller en grupp inom ett företag. Syftet med utbildningen är att avslöja huvudämnena, såsom att förstå idén om Agile, kunskap om arbetsmetoderna för Scrum-metodik, metoder för teambedömning och planering av iterationer och projekt. Det är också nödvändigt att få praktiska färdigheter för att börja tillämpa dem direkt efter utbildningen. Tidsmässigt kan vi räkna med en endagsutbildning med ett optimalt antal 15 personer.

Så låt oss kalla det - "Endags Scrum-träning"

Därefter kommer vi att prata om hur man skapar en utbildningsstruktur för att packa in alla nödvändiga ämnen i den. Vi kommer att diskutera hur man balanserar schemat och väljer interaktiva övningar som kombinerar teori och praktik.

Hur man skapar utbildningar - en praktisk guide till ett personligt exempel

"Att göra samma sak som igår, eller till och med 5% bättre än igår, är inte längre en formel för framgång. Det krävs betydande förändringar för att överleva och konkurrera effektivt i den nya verkligheten.”
/John Kotter/

Träningstraditioner

Vad är utbildningarna till för? Att skapa situationer som ligger så nära verkligheten som möjligt. En idrottstränare under träning bringar förutsättningarna för att utveckla färdigheter så nära tävlingens verklighet som möjligt. Om spelarna tränade på ett mjukt och säkert underlag, och sedan gick ut på en hård spelplan under matchen, skulle de misslyckas.

Vad gör vi på företagsutbildningar och odlar tanklöst traditionerna för deras beteende? Vi separerar anställda från verkligheten i verksamheten så mycket som möjligt.

Genomför en utbildning vi börjar med att införa reglerna. Föreställ dig en företagsanställd på sin arbetsplats på kontoret (butik, lager, kontor, etc.). Han kommer efter träningen och börjar leva enligt träningsreglerna - "vi pratar en i taget", "jag-påstående", "vi respekterar allas åsikter" osv. Samtidigt fortsätter de anställda runt honom att leva enligt sina vanliga regler och beteendenormer. Åtminstone, hur kommer kollegorna att reagera på hans nya beteende – de kommer att fråga om han är sjuk?

När vi beskriver den här situationen för tränarna börjar de skratta – de får det absurda i vad de faktiskt gör med reglerna.

När vi frågar dem varför de nödvändigtvis börjar sina utbildningar med att anta uppföranderegler får vi liknande svar: "Utan dem kommer vi inte att kunna hantera de anställdas beteende." Tänk på det - coachen, vars kompetens inkluderar att hantera gruppprocesser och lära ut färdigheter för framgångsrik kommunikation av anställda, är rädd att han utan regler inte kommer att kunna hantera gruppen.

Vilken effekt uppnår vi egentligen genom att tanklöst och enligt någon allmänt accepterad standard införa regler i våra träningar?

Anställda upphör att korrelera träningssituationen med verkliga aktiviteter. Och som ett resultat överför de inte heller de färdigheter som vi försöker skapa hos dem till sitt arbete. Många anställda i utbildning säger att det som händer under utbildningen inte kan tillämpas i deras arbete.

Det visar sig att tränare, som skapar en annan värld på träningen, formar färdigheter för denna andra värld och inte för det verkliga livet.

Till exempel. Kolonialpsykologer genomför regelbundet utbildningar för fångar. Men deras utbildningar ligger så nära som möjligt till verkligheten av deltagares existens i de svåra fängelseförhållandena. Vid detta tillfälle säger de så här: ”Efter vår träning måste fången återvända till kojen och överleva där. Vi förstår att vi inte kan ändra kolonisternas outtalade regler. Vi kan skapa ytterligare resurser för överlevnad i fången. Det finns inga allmänt accepterade träningsregler i våra utbildningar.”

Tränarens roll

"Bli uppäten levande eller förändras! Det eviga sökandet efter en hållbar konkurrensfördel leder oss paradoxalt nog inte in i siffrornas rike, utan in i moralens rike."
/Jim Klemmer/

Den maximala aktivitetsvanan för tränaren under träningen orsakar motsatt effekt för deltagarna. Ju mer tränaren är involverad i utbildningsprocessen, desto färre deltagare är involverade i den. Deltagarna i utbildningen är helt beroende av tränarens handlingar. De väntar på att han ska berätta för dem vad de ska göra, vilka frågor de ska svara på. De har råd att vara passiva medan de väntar på att tränaren ska aktivera dem. De kan agera aggressivt och väntar på att tränaren ska lugna ner dem. Tränaren ansvarar för alla evenemang i utbildningen.

I en av utbildningarna för utbildare fick deltagarna utveckla övningen ”Arbeta med invändningar vid försäljning”. Syftet med uppdraget är att maximera medarbetarnas engagemang i arbetet. Anställda på träningen spelades av tränarna själva. Efter lite förberedelser identifierade gruppen en tränare som visade en uppsättning tekniker som de kände involverade deltagarna i träningen.

Tränaren gick in i publiken och bad alla att sätta sig på fyra stolar. Sju deltagare i utbildningen satt tätt på 4 stolar. Sedan tog tränaren handouts från deltagarna. Efter det sa tränaren att träningen skulle börja först efter 2 timmar och lämnade dörren. Några minuter senare kom tränaren och frågade deltagarna: "Är mitt beteende bekvämt? Berätta om dina känslor? Var det trevligt eller obehagligt?

Gruppen började med intresse och humor prata om sina känslor, inte alls relaterade till invändningar och motstånd. Tränaren började "dra situationen" i öronen. Vidare citerar jag tränarens dialog med gruppen.

Coach: "Men du är inte bekväm att sitta, eller hur?"

Glad grupp: "Bekvämt! Vi är riktigt bra på att krama varandra!"

Ännu mer förbryllad tränare: "Men du blev upprörd när jag tog allt material från dig."

Grupp: "Vad är du, vi behöver dem egentligen inte."

Tränare: "Men du gillade inte att jag gick i 2 timmar."

Grupp med en intonation av hån: ”Jag gillade det! Vi trodde bara inte på dig!

Sedan hade tränaren inget annat val än att säga: "Jaså, tänk dig som om du inte gillade allt. Detta skulle vara motstånd mot mig och en invändning från din sida mot mina handlingar. Detta är vad en invändning är – vi kommer nu att analysera den tillsammans med dig.

På frågan: "Vad gjorde tränaren för fel?", svarade deltagarna: "Han valde fel situationer för oss så att vi skulle börja invända."

Utbildarna var så involverade i de vanliga rollerna som ledare med ansvar för gruppens beteende att även med ett levande exempel på utbildarens fulla ansvar för vad som hände såg de problemet inte i tränarens beteende, utan i innehållet. av uppgiften.

I exemplet ovan kom tränaren själv på situationer som praktikanterna skulle börja invända mot.

Om ansvaret för utbildningen under utbildningen är fördelat mellan deltagarna och utbildaren, borde invändningssituationerna ha hittats på av de anställda själva. Till exempel kan du organisera början av en sådan utbildning på följande sätt: "Dela upp dig i två undergrupper och kom på uppgifter för medlemmarna i den andra gruppen, som de kommer att börja protestera mot dig." Den andra gruppen får exakt samma uppgift. Båda grupperna turas sedan om att demonstrera vad de har kommit fram till. Efter att de har spelat ut de fiktiva situationerna, ber tränaren varje undergrupp att identifiera vad som orsakade invändningar, samt vad deltagarna gjorde för att hantera de invändningar som framfördes och få sin vilja igenom.

I denna version av utbildningen är tränarens roll mer än rollen som moderator av processen. Han bör stoppa arbetet med undergrupper i tid, fokusera deltagarnas uppmärksamhet på de identifierade beteendena.

Tränaren, tillsammans med deltagarna, sammanfattar de identifierade beteendena och ger dem möjlighet att testa hur de fungerar i praktiken av sin verkliga försäljning. I detta alternativ agerar deltagarna som medförfattare till den skapade metoden, och de har inget motstånd mot att använda den i sina aktiviteter.

Utbildningsmål

"Utbildningar görs ofta retroaktivt, utan att ta hänsyn till organisationens strategi och utan att planera för positiva förändringar i slutet av dem."
/Jim Klemmer/

Hur genomför man utbildning? Vad behöver egentligen formas hos medarbetarna så att de blir mer produktiva efter utbildningen? Bara tre saker:

• Förmågan att analysera sitt eget beteende, eftersom det utan självanalys är omöjligt att ändra det.
• Ansvar för det arbete som tilldelas den anställde i företaget.
• Att sträva efter prestationer, d.v.s. önskan om ständig förbättring och utveckling.

Oavsett ämne för utbildning skapas framgång först när anställda har tillgång till dessa tre komponenter.

Vilka mål uppnår tränare genom att genomföra traditionella utbildningar? Ta till exempel den vanligaste utbildningen - säljträning. Varje säljare av företaget passerar denna utbildning mer än en gång, och om han flyttar från företag till företag, får han upprepade gånger erfarenhet, inte så mycket inom försäljning som kunskap om metoderna för att genomföra dessa utbildningar. Varje erfaren säljare kommer att berätta utantill om försäljningsstadierna, men i verkligheten kommer han inte att göra ens hälften av vad han kan.

Checklistor (utvärderingsblad för säljare som listar stadierna av en försäljning och de färdigheter som en säljare måste visa) som övervakar prestandan för förment obligatoriska försäljningssteg avslöjar de sämst presterande bland de mest framgångsrika och erfarna säljarna. Vad är det kopplat till? Framgångsrika säljare förstår konstgjordheten i de skapade metoderna och börjar sälja utifrån deras erfarenhet av att kommunicera med olika kategorier av köpare. Frågan uppstår - varför påminner säljträningar upprepade gånger framgångsrika säljare om vad de faktiskt inte gör? Vad är syftet med sådana säljutbildningar?

Det är känt att vi fortsätter att utbilda erfarna säljare så att de säljer mer. Hur kan de börja sälja mer? På grund av alla samma tre komponenter som vi citerade ovan: analys, ansvar, strävan efter prestationer. Formas dessa komponenter under säljutbildningar? Överraskande nog, under utbildningen, bildas rakt motsatta egenskaper. Faktum är att genom att genomföra utbildningar försämrar vi för det mesta säljarens arbete. Vad och när ska säljaren analysera när tränaren inte tillåter honom att öppna munnen under träningen. Han styr hela tiden, påminner, indikerar, säger vilken övning han ska göra, drar slutsatser och tillhandahåller färdigt material. Vilken typ av ansvar kan vi prata om när hela ansvaret för resultat av träning ligger på tränaren, säljaren behöver bara utvärdera denne. Som strävar efter prestationer i säljutbildningar, om inte en coach, får nya övningar för att diversifiera tidsfördriv för säljare.

Det är ingen hemlighet att säljare uppfattar sådana utbildningar som en skyldighet, en separation från arbetet. De kräver ytterligare motivation i form av lediga dagar för sin träning.

När kontrollerar säljare kommer, låtsas de följa de nödvändiga försäljningsritualerna. När checken går bort börjar de sälja, baserat på sunt förnuft. Säljarna av en salong sa att när anställda vid utbildningscentret kom till dem började de omedelbart göra en karakteristisk inbjudande gest med handen och säga den nödvändiga frasen "Välkommen". När inspektörerna gick suckade de av lättnad och hälsade helt enkelt på köparna som vanliga människor.

Utvärdering av utbildning

"... av alla beslut som en chef fattar är inget lika viktigt som beslutet om människor, eftersom det är människor som bestämmer verksamhetens prestation."
/Peter Drucker/

Ett annat moment av träning, nära relaterat till det faktum att tränaren brukade anse sig vara ansvarig för allt som händer under träningen, är deltagarnas utvärdering av träningen efter träningen. Vad bedömer deltagarna? Tränaren, hans material, hur han organiserade träningen, hur intressant, användbart, spännande, etc. de tyckte. Tänk på vad vi gör. Istället för att utvärdera arbetet med att utbilda anställda utvärderar de anställda utbildarens arbete.

Föreställ dig en lektion i skolan, varefter varje elev i sin dagbok utvärderar lärarens arbete - hur mycket han gillade, vad han gillade, vad han förstod eller inte förstod, etc. Föreställ dig vilken glädje det kommer att vara för förlorare, slarver osv. De kommer att kräva mer nöje, bilder och uppmärksamhet från läraren. Varje ouppfylld lektion kommer att beaktas utifrån det faktum att läraren inte var tillräckligt känslomässig, inte motiverade och inte tillhandahöll det nödvändiga materialet.

Hur kan vi prata om medarbetarnas motivation att lära och ansvaret för att tillämpa de förvärvade färdigheterna på arbetsplatsen, om de på själva utbildningen är åskådare som utvärderar underhållningsevenemanget?

Och tränaren vid denna tidpunkt, beroende på lyssnarnas åsikter, försöker hårt för att vara bra för dem.

Vad är traditionen för utvärdering efter utbildningen för praktikanter? Bara en sak - bristen på ansvar för sin egen utbildning och utveckling. Allt ansvar flyttas över till tränare, träningscenter etc.

Dessutom skapar denna tradition en liknande attityd bland ledare. Många chefer säger: "Träningscentret är ansvarigt för lärande, låt det tänka på hur det kan motivera mina anställda att lära sig och låt det ansvara för att förbättra deras prestationer." Är det inte en bekväm position att frånsäga sig ansvaret.

Föreställ dig en situation i ett företag när chefen för försäljningsavdelningen säger till chefen för inköpsavdelningen: ”Vår verksamhet är att sälja, och det vi säljer är ditt företag, och vi är inte alls intresserade av varornas parametrar. som du köper." Strunt, säger du. I det här fallet fungerar inte företaget som en enda enhet. Men varför skiljer vi lärande från företagets affärsprocesser? Varför tas denna separation för given?

Lärandemål

"Det finns många messias som lovar en ljus framtid. Det finns inte tillräckligt med hantverkare som bygger framtiden”
Vladimir Mikheev

I vår önskan att reglera allt börjar vi göra detta med det som inte går att reglera – med mänskliga relationer, inlärningssituationer osv. Även ledningen för företaget dras in i detta och strävar efter att identifiera utbildningens effektivitet genom formella digitala indikatorer. Samtidigt är ledningen alltid missnöjd med kriterierna för att utvärdera utbildningens effektivitet, eftersom den inte är involverad i processen för denna utbildning. Ledningen står kvar vid sidan av en av företagets viktigaste affärsprocesser. Det lägger denna process i händerna på nybörjare coacher, vilket sparar på löner.

Nybörjarcoacher lär sig att undervisa genom att göra misstag och därigenom minska prestationen. Varför väljer vi noggrant ut en finansiär, men vi tror att alla kan lära ut? Varför tror vi att en revisors misstag är skadligt för verksamheten, medan ett träningsmisstag inte påverkar någonting? Eftersom revisorns misstag syns direkt och kan rättas till. Ett inlärningsfel är inte direkt synligt, men har en långvarig effekt under mycket lång tid. Men ledningen tänker inte på det.

Till exempel, en utländsk tränare, som leder en tränare i ett ryskt företag, fokuserade under sin utbildning på frasen "Du måste välja anställda under lång tid och noggrant, du måste avskeda dem snabbt." Därefter började företagets direktör utan att tveka bli av med cheferna för försäljningsavdelningarna, erfarna säljare vid deras första tillsyn. Som ett resultat fick det konkurrerande företaget utbildad personal, och direktören var tvungen att utbilda nybörjarförsäljningschefer som inte kände till produkten väl under lång tid. Försäljningen har minskat, motivationen hos de kvarvarande har minskat.

Det är känt att i en situation av finansiell kris, den första att minska utbildningsavdelningarna. Och de gör det rätt. I den form som de flesta utbildningsavdelningar finns och verkar i nu behövs de inte för företag.

Men behovet av utbildning och utveckling av anställda i dessa företag kvarstår. Minskningen av utbildningscentra innebär inte att personalutbildning och utveckling avskaffas. Detta innebär en övergång till en ny nivå för att bygga ett lärande system.

Hur tränar man rätt? Utbildning och utveckling av medarbetare bör bli en integrerad del av chefernas arbete. Chefer bör bli specialister inte bara inom sitt yrkesområde, utan också inom området mentorskap, coachning, handledning, teamledning. Ansvaret för utbildning och utveckling av anställda i företaget bör vara jämnt fördelat mellan utbildningscentrum, chefer och medarbetarna själva. Endast i det här fallet kommer vi att få systematisk intern utbildning till låg kostnad som syftar till att förbättra företagets effektivitet. Endast i detta fall kommer mentorsystemet verkligen att fungera i företaget utan ytterligare materiell motivation. Endast i det här fallet kommer det att vara möjligt att tala om skapandet av ett självlärande företag som kommer att bli mer konkurrenskraftigt på den krympande krisföretagsmarknaden.

"Varje radikal idé framkallar tre reaktionssteg: 1. Det är omöjligt, och slösa inte min tid! 2. Kanske det, men, egentligen, du borde inte ta på dig det ... 3. Jag har alltid sagt att det här är en bra idé!
(Clarks lag om radikala idéer).