Registrering av ledighet enligt Ryska federationens arbetslag. Vi tillhandahåller vilodagar för arbete på lediga helgdagar Oavlönad ledighet för arbete på en ledig dag

Enligt artikel 153 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd rätt att ta ledigt i utbyte mot dubbel lön för arbete på en helg eller semester. Arbetsbalken innehåller inte ett sådant begrepp som ”ledighet”, men i praktiken kallar vi det oftast den extra vilotid som en anställd har rätt till i form av ersättning för arbete på helger och lediga helgdagar.

För att ta del av ledighet ska den anställde skriva en motsvarande ansökan och arbetsgivaren med utgångspunkt från denna ansökan utfärdar en order (upprättad i valfri form) och presenterar den för arbetstagaren mot underskrift. I tidrapporten ska ledighet anges som "NV" (för statliga och kommunala institutioner - "A").

Det bör noteras att arbetstagaren ska uttrycka sin önskan om att ta ledigt istället för tilläggslön vid den tidpunkt då han samtyckt till att arbeta på helg eller helgdag. Samtidigt, vid tidpunkten för samtycke, behöver den anställde inte ange ett specifikt datum för den framtida vilodagen. Du kan ange det senare - när du fyller i en ansökan om ledighet.

Arbetsgivaren har ingen rätt att vägra att ge ledighet (liksom han inte kan ge ledighet efter eget gottfinnande istället för dubbel lön), eftersom den specifika typen av ersättning för arbete på arbetsfria dagar bestäms på begäran av arbetstagaren (detta anges av del 3 i artikel 153 i Ryska federationens arbetslagstiftning och rekommendationerna Rostruda nr 1 daterad 2014-02-06).

!!! Ett undantag är fallet om ett anställningsavtal ingås med en anställd för en tid av upp till två månader. I en sådan situation kompenseras arbete på en helg eller semester endast med extra lön (artikel 290 i Ryska federationens arbetslag).

Vissa arbetsgivare tror felaktigt att alternativen för att kompensera en anställd (ledig eller förhöjd lön) för att arbeta på en helg eller semester kan fastställas föreskrivande i organisationens lokala bestämmelser, till exempel i de interna arbetsbestämmelserna. Detta bör inte göras, eftersom... den anställdes rätt att välja typ av ersättning är begränsad, vilket försämrar hans ställning jämfört med normerna i Ryska federationens arbetslag.

En anställd kan ta del av ledighet både under innevarande månad, då arbetet registrerades på en helg eller helgdag, och under någon av följande månader. Den period under vilken en anställd kan ansöka till arbetsgivaren med en begäran om att ge honom ytterligare en vilodag är inte fastställd i lag.

Dessutom, enligt Rostrud, om en anställd arbetar på en semester eller ledig dag och väljer en annan vilodag i en annan månad, betalas sådant arbete med ett enda belopp och lönen för hela månaden då den anställde valde en dag av vila betalas i sin helhet, inga avdrag. Det vill säga att man anser att personen helt har arbetat ut sin månadskvot. Sådana förtydliganden ges i Rostruds brev daterat den 18 februari 2013 nr PG/992-6-1.

Folk frågar ofta: hur ger man en anställd ledigt för att arbeta på en helg eller helgdag, om den anställde den dagen arbetade deltid, till exempel fyra timmar av åtta?

I en sådan situation är du skyldig att tillhandahålla en hel arbetsdag, oavsett hur många timmar den anställde arbetat på en helg eller helgdag, eftersom artikel 153 i arbetslagen endast föreskriver att arbetstagaren får ges ytterligare en vilodag i utbyte mot tid arbetad på en helg (semester), men sägs inte om beroendet av vilotidens längd på arbetet på en helg eller helgdag.

I praktiken uppstår det ganska ofta situationer när en anställd, utan att utnyttja sin rätt till ledighet, bestämmer sig för att sluta. Hur kan han i detta fall kompenseras vid uppsägning genom att anställas för att arbeta på helger och är detta möjligt?

Enligt artikel 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vid uppsägning, betalas en anställd ekonomisk ersättning för alla oanvända semester, men ledighet är inte i huvudsak en semester. Därför är oanvända lediga dagar inte föremål för ekonomisk ersättning vid uppsägning av en anställd. För att undvika eventuella tvister med den anställde rekommenderar vi att du före uppsägning ger denne möjlighet att utnyttja den ledighet som samlats under hans arbete i organisationen. För att förhindra sådana situationer (när ledighet ackumuleras) kan arbetsgivaren självständigt utveckla och godkänna ett förfarande enligt vilket anställda kommer att använda ledighet, till exempel begränsa användningen av en extra vilodag till kalenderåret.

Topchiy Irina Alekseevna, biträdande generaldirektör för juridiska skyddsgruppen för företag

Sedan 1997 har vi hjälpt våra kunder inom området arbetarskydd och personalregisterhantering. Vi tillhandahåller tjänster i hela Ryssland. På distans, på kort tid, hjälper våra specialister till att lösa alla problem.

Nedan kan du välja den tjänst du är intresserad av.

Alla anställda får lediga dagar (veckovis sammanhängande vila). Med fem dagars arbetsvecka ges de anställda två dagars ledighet per vecka och med sex dagars arbetsvecka en ledig dag.

Den allmänna lediga dagen är söndag. Den andra lediga dagen i en femdagars arbetsvecka fastställs genom kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser. Båda lediga dagarna ges vanligtvis i rad.

För arbetsgivare vars arbetsavstängning på helger är omöjlig på grund av produktions-, tekniska och organisatoriska förhållanden, ges lediga dagar på olika veckodagar i tur och ordning till varje grupp av anställda i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna.

Kommentarer till Art. 111 Ryska federationens arbetslagstiftning

1. Arbetsgivaren är skyldig att ge alla anställda obligatorisk veckovila, vars längd inte kan vara mindre än 42 timmar (artikel 110 i arbetslagen).

Den allmänna lediga dagen för både 5- och 6-dagars arbetsveckor är söndag. På grund av att båda lediga dagar i en 5-dagars arbetsvecka vanligtvis ges i rad, är den andra lediga dagen i praktiken, enligt kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser, lördag eller måndag.

När arbetstiden registreras i sammandrag (artikel 104 i arbetslagen), ges lediga dagar till anställda på ett sådant sätt att den normala varaktigheten av veckovis kontinuerlig vila (artikel 110 i arbetslagen) i genomsnitt för räkenskapsperioden.

2. Med 5-dagars arbetsvecka ges de anställda 2 dagars ledighet varje kalendervecka, förutom de veckor då schemat på en av lediga dagarna kompenseras för brister upp till ordinarie arbetstid. Detta inträffar när summan av timmar för 5 arbetspass är mindre än veckonormen. Bristen kompenseras på en av två lediga dagar, som förklaras som arbetsdag enligt schemat. Normalt återbetalas underskottet allt eftersom det ackumuleras under räkenskapsperioden.

För alla ordinarie och korttidsanställda måste scheman upprätthålla en årlig balans mellan arbetstid och icke-arbetstid.

Den specifika längden av veckovila bestäms av typen av arbetsvecka och arbetsschema. Med 6 dagars arbetsvecka motsvarar veckovila längden det fastställda minimumet.

Med en 5-dagars arbetsvecka överstiger veckovila 42 timmar, eftersom arbetare tar 2 dagars ledigt. Om det på grund av produktionsförhållandena är omöjligt att tillhandahålla 2 lediga dagar i rad, fastställs den andra dagen med veckovila i enlighet med skiftscheman eller interna arbetsbestämmelser.

3. Om en ledig dag sammanfaller med en icke-arbetsfri semester, förs ledigdagen automatiskt över till nästa arbetsdag efter semestern (artikel 112 i arbetslagen).

I samband med många frågor relaterade till arbetets varaktighet på en ledig dag, överförd till en arbetsdag på grund av en semester, klargjorde det ryska arbetsministeriet: i fall där, i enlighet med ett beslut av Rysslands regering, en ledig dag överförs till en arbetsdag, varaktigheten av arbetet på denna dag (tidigare ledig dag) måste motsvara längden på den arbetsdag till vilken ledigdagen överfördes (Resolution från Rysslands arbetsministerium av den 25 februari , 1994 nr 19 ”Om godkännande av förklaringen ”Om arbetets varaktighet på en ledig dag, förskjuten på grund av en helgdag till en arbetsdag”).

4. I artikel 262 i arbetslagstiftningen föreskrivs att en av föräldrarna till funktionshindrade barn har rätt att, efter dennes skriftliga ansökan, få fyra extra betalda lediga dagar per månad, vilka kan användas av en av de namngivna personerna eller delas upp. sinsemellan efter eget gottfinnande.

Enligt förklaringen från Rysslands arbetsministerium och Ryska federationens federala socialförsäkringsfond daterad den 4 april 2000 N 3/02-18/05-2256 "Om förfarandet för att tillhandahålla och betala ytterligare lediga dagar per månad till en av de arbetande föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) för vård av funktionshindrade barn” 4 extra betalda lediga dagar för vård av funktionshindrade barn och personer med funktionsnedsättning från barndomen tills de fyller 18 år ges per kalendermånad till en av de arbetande föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) på hans ansökan och utfärdas genom order (instruktion) av organisationens administration på grundval av ett intyg från de sociala myndigheternas skydd av befolkningen om barnets funktionshinder, som visar att barnet inte hålls i en specialiserad barninstitution (tillhör vilken avdelning som helst) med fullt statligt stöd. Den arbetande föräldern lämnar även in ett intyg från den andra förälderns arbetsplats om att vid ansökningstillfället har ytterligare betalda lediga dagar under samma kalendermånad inte utnyttjats eller delvis utnyttjats.

I de fall en av de yrkesverksamma föräldrarna delvis utnyttjat de angivna extra betalda lediga dagarna under en kalendermånad, tillförs den andra yrkesverksamma föräldern i samma kalendermånad resterande extra betalda ledighetsdagar för vård.

Summering av ytterligare betalda lediga dagar för vård av funktionshindrade barn eller personer med funktionsnedsättning sedan barndomen, i 2 månader. eller inte längre tillåtet.

Ytterligare betalda lediga dagar som inte utnyttjats under en kalendermånad av en arbetande förälder (vårdnadshavare, vårdnadshavare) på grund av sjukdom ges honom under samma kalendermånad, förutsatt att den tillfälliga funktionsnedsättningen upphör i den angivna kalendermånaden.

5. För tillhandahållande av ytterligare lediga dagar till personer som kombinerar arbete med studier, se art. Konst. 173, 174 arbetslagstiftning och kommentarer till dem.

6. Kvinnor som arbetar på landsbygden får, på deras begäran, ytterligare en ledig dag per månad utan lön (artikel 262 i arbetslagen).

7. Anställda på affärsresa använder veckovilodagar på platsen för affärsresan, och inte när de återvänder från den, eftersom de är föremål för arbets- och viloperioden för den organisation som skickade dem. Undantaget är när arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren åker på tjänsteresa på en ledig dag; sedan, när han återvänder från det, får han ytterligare en vilodag.

I praktiken tillämpas detta förfarande även i fall av att åka på tjänsteresa på uppdrag av arbetsgivaren på en arbetsfri semester.

8. I organisationer där arbetet inte kan avbrytas på grund av behovet av att betjäna befolkningen (butiker, konsumenttjänster, teatrar, museer etc.), fastställs lediga dagar av lokala myndigheter. Vid sammanställning av arbetstiden summeras även veckovila och ges i genomsnitt för räkenskapsperioden.

9. Ytterligare en månatlig ledig dag kan beviljas utan lön efter skriftlig ansökan till en av föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare, fosterförälder) som arbetar i Fjärran Nord och motsvarande områden med barn under 16 år.

Arbetsprocesser kan inte alltid fortgå strikt inom ramen för ett strikt fastställt schema.

Ibland behöver en arbetsgivare helt enkelt ringa en eller flera anställda på helger för att utföra brådskande arbete. Naturligtvis betalas sådant arbete över de etablerade standarderna och dessutom låter det dig få inte bara betalning utan också ledighet.

Registrering av arbete på helger, såväl som dess ytterligare ersättning i form av ledighet, regleras av Ryska federationens arbetslag.

Artikel 153 i Ryska federationens arbetslag anger att arbete som utförs på en helg eller semester måste betalas enligt andra kriterier. Huvudsaken för arbetsgivaren är att tydligt förstå vad som menas med begreppet ledig dag.

Varje anställd medarbetare har sin egen etablerade. Denna åtgärd är inte onödig, eftersom flera regimer kan verka inom samma organisation. När en anställd arbetar på ett kontorsjobb och har fem dagars arbetsvecka, räknas lördag och söndag som lediga dagar, om det inte har förekommit officiella regeringsskiften. Alla helgdagar som föreskrivs i arbetslagstiftningen, såväl som de som officiellt meddelas för nästa år, räknas också som helger. För anställda som har särskilda arbetsscheman, till exempel flytande eller roterande, bestäms lediga dagar enligt ett individuellt fastställt schema. På helgdagar arbetar eller vilar de enligt tidigare fastställda kriterier, och kan inte göra anspråk på att lämna arbetsplatsen på grund av ett rött datum i kalendern.

En anställd kan anlitas för att arbeta på sin lagliga lediga dag endast med hans samtycke och när ett produktionsbehov uppstår. Det är dock värt att komma ihåg att ett sådant engagemang kommer att leda till ökade betalningar för arbetsgivaren själv, oavsett anledningen till att den anställde kallades till jobbet efter arbetstid.

Betalningsbelopp

Betalning av ledighet för arbete på en helg är en separat artikel i Ryska federationens arbetskod, nämligen.

Enligt dess standarder betalas betalning för arbete som utförs på en laglig ledig dag eller semester med följande minimibelopp:

1. De som tar emot ackordsbetalningar ska debiteras minst dubbla avgifter.
2. För de som faktureras per timme eller dagligen beräknas dubbeltaxan för en timme eller en dag.
3. Mottagarna bör beräkna andelen av lönen för arbetad tid över normen och multiplicera den med två. Om arbetet utfördes inom den fastställda månadsnormen, görs betalningar i ett enda belopp.

Artikel 153 i Rysslands arbetslagstiftning fastställer skyldigheten att betala dubbel betalning för alla arbetstimmar som faller på helger eller helgdagar. Men den innehåller också en klausul som säger att andra normer kan fastställas av arbetsgivaren i kollektivavtalet. Kollektivavtalets klausuler ska komma överens med företrädare för arbetskollektivet och inte strida mot lagstiftningens normer. De normer som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag kan inte minskas, men de kan ökas efter eget gottfinnande i ett obegränsat antal.

Arbetstagare i kreativa yrken arbetar vanligtvis på helger och helgdagar, artikel 153 i arbetslagen gäller inte för dem.

Själva artikeln anger att betalningsbeloppet för kreativa människor bestäms av den ryska trepartskommissionen, såväl som lokal dokumentation, med hänsyn till listan över yrken som godkänts av Ryska federationens regering.

Vad är att föredra: ledighet eller lön?

Om arbetstagaren själv uttrycker en sådan önskan är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla honom. Du kan ta ledigt under en period motsvarande arbetade timmar, men inte mer.

När du löser dilemmat med vad som är att föredra – ledighet eller betalningar, bör du vara uppmärksam på reglerna för att tillhandahålla båda:

1. Förhöjd lön utgår för alla timmars övertidsarbete som utförs på helger eller helgdagar. Den beräknas enligt det allmänna förfarandet vid löneberäkning och betalas ut tillsammans med den.
2. tas på arbetstagarens begäran och annullerar inte betalning för utfört arbete. Utbetalningar vid ledighet periodiseras dock med ett enda belopp.

Fördelen med ledighet är att den kan tas ut efter behov. Lagstiftningen tillåter dock inte mer än ett kalenderår för provtagning av ackumulerade timmar av kompenserande ledighet. Om rätten till vila inte utnyttjas är den förlorad när det nya kalenderåret börjar. De flesta arbetsgivare ger inte anställda rätt att välja och anvisa varken höjd lön eller ledighet. Det bör tydligt förstås att detta tillstånd är en allvarlig kränkning av en arbetande persons rättigheter.

Många företag har antagit en outtalad lag som innebär att lediga dagar som varar mindre än 4 timmar vanligtvis inte är formaliserade, utan betalas helt enkelt till en högre avgift.

Rutin för beviljande av ledighet

Arbetsgivaren ska utfärda ett föreläggande om att gå till jobbet efter arbetstid. Endast närvaron av en skriftlig order gör det möjligt för den anställde att senare dra nytta av alla förmåner som anges i artikel 153. Om det inte finns någon ordning, kommer lagen att anse att den anställde gick in på arbetsplatsen utan tillstånd, och en sådan utresa ger inte skäl för ökade betalningar och ledighet.

Vid skrivning av en beställning kan arbetsgivaren i samförstånd med de anställda omedelbart ange datum för de lediga dagar som ges i retur. Om en sådan anteckning finns i beställningen, går den anställde inte till sin arbetsplats på den utsatta dagen, och ett märke om officiell ledighet sätts på hans tidrapport.

När beställningen inte har en strikt fastställd ledighet eller inte föreskriver någon ersättning alls, skriver arbetstagaren, där han uttrycker en begäran om en eller flera lediga timmar mot de arbetade.

Datum för ledig dag måste i förväg överenskommas med närmaste chef. Om han inte motsätter sig arbetstagarens frånvaro den angivna dagen, måste han ställa sitt beslut om detta. Den godkända ansökan skickas för underskrift till företagets direktör och först efter dess godkännande anses godkänd. Den inlämnade ansökan bekräftas genom en utfärdad order, som anger datumet för ledigheten utanför läroplanen och anledningen till dess tillhandahållande.

Du kanske är intresserad

Arbetslagstiftningen garanterar arbetande medborgare obligatorisk tillgång till lediga dagar. Beroende på regimen kan dessa vara allmänt accepterade vilodagar - lördag och söndag, eller enligt arbetsschemat.

Att involvera anställda i utförandet av officiella uppgifter är förbjudet enligt art. 113 Ryska federationens arbetslag.

Det kan dock uppstå oplanerade omständigheter på företaget som kräver att en eller flera anställda kallas på arbetsfri dag. I en sådan situation får organisationens personal följa de nödvändiga villkoren:

• närvaron av arbetstagarens samtycke uttryckt skriftligt (underskrift på meddelandet om kallelse till arbetet eller enligt ordern);
• obligatorisk tillhandahållande på udda tider i form av ytterligare ledighetsdag eller förhöjd lön.

Om arbete en udda dag beror på nödsituationer, krävs inte medgivande från de anställda. Dessutom kan vissa kategorier av arbetare arbeta på sin fritid (helger) utifrån ett kollektivavtal (detta gäller främst den kreativa intelligentian) eller ett godkänt arbetsschema.

Inga omständigheter kan ligga till grund för att involvera minderåriga anställda och gravida kvinnor att arbeta på fastställda lediga dagar.

Organisationens administration är skyldig att korrekt registrera det faktum att en anställd är involverad i arbetet på en officiellt fastställd ledig dag. Dokumentationsförfarandet sker i följande ordning:

1. Avdelningschefen upprättar en PM som motiverar att enskilda medarbetare behöver arbeta lediga dagar. Dokumentet anger namnen på de anställda och arbetsdagens längd;
2. Personaltjänsten utfärdar ett meddelande där anställda underrättas om behovet av att utföra tjänsteuppgifter på en ledig dag och om utlämnande av ersättning i form av förhöjd lön resp. Bekantskap med detta dokument av anställda som kallas till jobbet bekräftas av deras underskrifter;
3. Anställda lämnar in ansökningar till företagets chef om det ersättningsalternativ de har valt;
4. För organisationen upprättas en beställning om att specifika anställda ska gå till jobbet en ledig dag, som föreskriver höjd lön eller tillhandahållande av ytterligare vilodag. Alla intresserade ska sätta sig in i ledningens beställning och skriva under.

Hur kompenseras du för att arbeta på en ledig dag?

Förfarandet för att kompensera en anställd för att utföra officiella uppgifter på en icke-arbetsdag fastställs i artikel 153 i Ryska federationens arbetslag.

Enligt denna artikel åtar sig arbetsgivaren att kompensera arbetstagaren för oplanerad ledighet på ett av två sätt:

• göra ökad betalning för arbetade dagar;
• boka om ledigdagen till en tid som passar den anställde.

Arbetsgivaren har inte rätt att kräva att arbetstagaren ska välja typ av ersättning - arbetstagaren bestämmer självständigt hur exakt han ska få ersättning för att gå till jobbet.

Betalningsorder

Enligt gällande lagstiftning är förvaltningen skyldig att betala arbetstagaren en ledig dag, minst dubbla storleken. Det spelar ingen roll hur många timmar det tog att gå till jobbet - bara en timme eller en hel arbetsdag.

Lokala bestämmelser för företaget kan fastställa ett annat belopp av monetär ersättning för arbete på en ledig dag, men det måste nödvändigtvis överstiga den dubbla tariffen. Förhöjda ersättningar för tjänsteuppdrag en ojämn dag kan föreskrivas i kollektiv- eller anställningsavtal.

Om den anställde under den månad då arbetstagaren arbetade på en ledig dag hade perioder av sjukdom eller sjukdom, bör den månatliga arbetstidsnormen justeras nedåt. I detta fall kommer dubbel betalning att debiteras i sin helhet.

Flytta en ledig dag till en annan tid

Om en anställd väljer att ta ut en laglig ledighet en annan dag, måste hans önskan bekräftas. Den specifika vilodagen kan bestämmas i samförstånd med företagsledningen.

När den anställde får ledigt för att arbeta på en helg vägrar den anställde medvetet dubbel betalning. Rekrytering till arbete kommer att betalas som en vanlig arbetsdag och ingen betalning periodiseras för den uppskjutna dagen.

En anställd kan använda sin rätt till ledighet vid en tidpunkt som passar honom själv genom att skriva en motsvarande ansökan till företagets chef. Lagen föreskriver inte direkt arbetsgivarens skyldighet att ge ledighet på arbetstagarens första begäran, så det är tillrådligt att samordna dagar med ytterligare vilodagar med ledningen.

Om en anställd arbetar i ett företag vars varaktighet är två månader, kommer han inte att kunna dra nytta av ersättning i form av ledighet. För denna kategori av arbetare ges endast tilläggsbetalning.

Vid uppsägning av någon anledning utgår inte ekonomisk ersättning för outnyttjad ledighet under arbetet.

Vilket är mest lönsamt: dubbel lön eller ledighet?

De ekonomiska fördelarna för anställda som arbetar på sin lediga dag och för företagsadministrationen varierar mycket.

För anställd

Om vi ​​överväger ersättningsalternativ ur den anställdes synvinkel, är det i de flesta fall mer att föredra att få ytterligare betalning utöver den fastställda månadslönen.

Denna slutsats gäller inte situationer där en anställd av personliga skäl skulle ha nytta av ytterligare vilodagar.

Om flera lediga dagar ackumuleras får den anställde möjlighet att använda dessa dagar för att lösa sina egna problem och de lediga dagar då han kallades till jobbet på grund av produktionsbehov betalas som vanligt.

För arbetsgivaren

För arbetsgivaren ser situationen annorlunda ut. För att spara förvaltningens lönekassa är det mer lönsamt att skjuta upp ledigheten till en annan tidpunkt, eftersom ledighet inte är betalningsskyldig.

Om en anställd använde ledighet samma månad då han arbetade en udda dag, kommer det totala inkomstbeloppet för månaden inte att ändras. I en situation där ledighet kommer att beviljas under nästa månad bör beloppet minskas med "kostnaden" för ytterligare lediga dagar.

Tvingad att jobba på helger – är detta möjligt?

Om att gå till jobbet en ledig dag inte beror på akuta omständigheter eller yrkesmässiga egenskaper hos den anställde, då har arbetsgivaren inte rätt att tvinga honom att utföra officiella uppgifter på vilodagar. En anställd kan möta förvaltningen halvvägs om en fråga uppstår enbart av egen vilja, vilket protokollförs skriftligen.

Om en arbetsgivare missbrukar sina rättigheter och tvingar en anställd att arbeta på udda timmar på order, bryter han direkt mot artikel 113 i Ryska federationens arbetslag. En anställd har rätt att inte gå till jobbet en ledig dag, men han kan inte få besök.

Att ge ledighet för en arbetad ledig dag är tillåtet endast efter den anställdes vilja. Arbetsgivaren har inte rätt att tvångsinrätta ett sådant ersättningsförfarande, precis som han inte har rätt att förklara en bestämd ledig dag genom föreläggande.

I fall av kränkning av anställdas rättigheter i samband med att de anställts för att arbeta på helger kan anställda överklaga förvaltningens åtgärder till yrkesinspektionen eller åklagarmyndigheten.

Om det finns en fackförening på företaget är det möjligt att lösa konflikten med inblandning av ett folkvalt organ.

Den nuvarande versionen av den ryska federationens arbetslag ger ingen definition av begreppet ledighet. Oavsett detta innehåller vissa artiklar i detta dokument information om deras tillhandahållande. En av dessa är artikel 153 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Den innehåller information om i vilka fall arbetsgivaren är skyldig att ge en arbetstagare ledigt om denne arbetar på helg eller helgdag.

Ledighet kan också ges för arbete som utförs övertid, det vill säga utanför arbetstid. I detta fall utförs försörjningen av. I detta fall ersätter ledighet tilläggsersättning för övertid och lämnas för tidigare arbetad tid.

Utöver att arbeta övertid kan en anställd även utföra arbetsuppgifter på helger eller helgdagar. I det här fallet ger Ryska federationens arbetskod också möjligheten att bevilja ledighet, hur detta utförs och formaliseras och vilka dokument som behövs.

Stadier för att få ledigt för att arbeta på helger och helgdagar

Grundregeln som ska iakttas vid beviljande av ledighet är behörigt dokumentstöd, från samtal till arbete en ledig dag och slutar med registrering av ledighet. I detta fall måste särskild uppmärksamhet ägnas åt följande punkter.

Steg 1. Att upprätta ett meddelande till en anställd om behovet av att gå till jobbet på en helgdag eller ledig dag.

Den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen tillhandahåller inte ett enhetligt formulär för att utfärda detta dokument. I detta avseende kan papperet upprättas i valfri form på företagets brevpapper. Vissa företag utvecklar särskilda meddelandemallar för detta ändamål.

När du skapar ett sådant formulär bör du markera de kategorier av anställda som inte kan vara involverade i arbete på helger och helgdagar.

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning kan följande personer inte kallas för att arbeta på en ledig dag:

• gravid kvinna;
• personer under 18 år;
• föräldrar till små barn;
• anställda för vilka övertid är förbjudet på grund av hälsoskäl. I detta fall måste medborgaren ge chefen ett motsvarande intyg från en medicinsk institution.

Det är viktigt att ta hänsyn till att en anställd kan vara involverad i arbete på en helg eller helgdag endast med hans skriftliga medgivande. Det finns också situationer där ledningen har rätt att kalla en anställd att utföra sina arbetsaktiviteter på en arbetsfri dag utan att inhämta hans samtycke.

När det inte är nödvändigt att inhämta samtycke, uppstår det under följande omständigheter:

• En ledig dag eller semester infaller på en arbetsdag. Detta fenomen är möjligt om den anställde arbetar på ett skiftschema. Liknande situationer inkluderar kontinuitet i produktionen och behovet av brådskande och brådskande reparationer eller andra typer av åtgärder;
• anställningsavtal. Ofta anges reglerna och möjligheterna för behovet av att arbeta på helgdagar när ett anställningsavtal upprättas. Denna klausul i avtalet kan finnas i ett dokument som ingåtts med medborgare vars yrke är kreativt;
• inträffande av nödsituationer. I sådana fall kan arbetstagaren kallas till arbete för att undanröja konsekvenserna av olyckor.

En viktig nyans är att när arbetsgivaren utfärdar ett meddelande anger inte arbetsgivaren en specifik dag för den anställdes vila. Den senare har rätt att välja det självständigt. Dessutom kan en anställd i stället för ledighet begära ekonomisk ersättning för övertid.

Steg 2. Inhämtning av medarbetares samtycke.

Efter att anmälan är upprättad överlämnas handlingen till den anställde. Om han samtycker till de uppgifter som anges däri och önskar gå till jobbet en viss helg eller helgdag, lämnar han sin underskrift i anmälan. Datum för granskning av dokumentet anges också. Om ett avslag inkommer, upprättar arbetstagaren ett särskilt utlåtande som anger skälet till ett sådant beslut.

Om arbetstagaren efter medgivande inte dyker upp på jobbet den dag som anges i handlingen har arbetsgivaren rätt att bedöma denna åtgärd som frånvaro. I det här fallet kan arbetstagaren åläggas vite.

Steg 3. Förberedelse av beställningen.

Efter att ha kommit överens om de tidigare angivna uppgifterna utfärdar företagets ledning en lämplig order för den anställde att gå till jobbet på en helg eller semester. Ett dokument av denna typ kan upprättas i fri form. Den ska innehålla information om vilken typ av ersättning den anställde väljer - ledighet eller lön. En arbetad ledig dag betalas med dubbelt så mycket. Om den anställde inte vill få förhöjd lön sker betalningen med ett enda belopp, följt av tillhandahållande av ledighet.

Viktig: arbetstagarens rätt att välja vilken typ av ersättning som helst - ledighet eller pengar. Arbetsgivaren har ingen rätt att tvinga honom eller förmå honom att fatta något beslut.

Steg 3. Ge ledigt på arbetstagarens begäran

För att bevilja ledighet till en anställd behöver du få dennes skriftliga begäran i form av en ansökan. Utifrån ansökan upprättas en ordning om att ge vilodag.

Den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen innehåller inte information om perioden för att bevilja ledighet för arbete på en helgdag eller en helgkalenderdag. I detta avseende finns det ofta fall där anställda samlar på sig ett betydande antal lediga dagar. För att eliminera sådana situationer är reglerna för att ge ytterligare vilotid i nästan alla företag inskrivna i lokala rättsakter.