Arbetskraftsdeltagande. Vad är KTU i lönesammansättningen: koncept, beräkningsformel. Hur KTU beräknas: grundläggande principer

I tillverkningsföretag används kollektiva ersättningsformer framgångsrikt vid beräkningen av arbetsbidraget till frisläppandet av en produkt av varje medlem i länken eller teamet. Den totala förtjänsten (eller extraförtjänsten) fördelas mellan brigadens medlemmar i enlighet med var och ens individuella bidrag. Koefficienten för arbetsdeltagande (KTU) gör det möjligt att observera beräkningens rättvisa och proportionalitet. Låt oss ta reda på vilka formler ekonomen använder när han beräknar denna indikator.

KTU: definition

Det finns ingen juridisk uppfattning om arbetskraftsdeltagandet. På företag förstås det som ett mått på en enskild anställds deltagande i resultaten som erhålls av en hel grupp - en brigad, en länk eller en butik. Detta innebär att de, med hjälp av KTU, objektivt bedömer varje arbetstagares personliga bidrag och beräknar andelen av hans lön. Eftersom bedömningen beräknas på grundval av resultatet av arbetskollektivets arbete, till exempel produktionsvolymen, praktiseras användningen av KTU ofta som ett alternativ för att beräkna den kollektiva ackordslönen (bonus).

Arbetskraftsdeltagande: applikationsfunktioner

Villkoren för fastställande och användning av KTU fastställs av arbetskollektivet och fastställs av organisationens lokala lag. Det indikerar också möjligheten att tillämpa koefficienten: hela inkomsten för arbetskollektivet eller en del av lönelistan, som bildas utöver den upplupna tariffen, är föremål för proportionell beräkning.

Beroende på vilka betalningssystem som används i företag fördelas med hjälp av KTU bonusar och engångsersättningar baserade på arbetsresultat, lönebesparingar mm.

Individuella betalningar som inte är relaterade till kollektiva inkomster utdelas dock inte av KTU. Dessa inkluderar:

• ersättningar för klass, tjänstgöringstid, yrkesskicklighet;
• tilläggsersättningar för skadliga, farliga arbetsförhållanden, nattetid, övertid, gå ut på semester, ledning av arbetskollektivet etc.;
• ersättning för rationaliseringsförslag;
• utbetalning av sjukskrivningsbevis.

KTU (arbetskraftsdeltagande): beräkning

För CTU:ns grundstorlek tas värdet 1, vilket kännetecknar det normala arbetet med genomförandet av de angivna planerna. Det förändras beroende på bidraget från varje anställd i teamet: det ökar med ökande deltagande och minskar om den anställde inte har lämplig kvalifikationsnivå eller erkänner en orättvis inställning till arbetsuppgifter. Kriterierna som beaktas vid beräkningen av koefficienten bestäms av teamet självständigt, och storlekarna på den tillämpade KTU bestäms av teamets beslut och upprättas i ett protokoll.

Exempel

Teamet av låssmeder på produktionsavdelningen består av 4 personer. De serverar 4 typer av utrustning. Genom att analysera parametrarna för brigadens arbete används ett poängsystem för att bestämma storleken på CTU. Dess kärna är att varje parameter tilldelas ett visst antal poäng. Till exempel för svåra arbetsförhållanden - 2 poäng, lätt - 1 poäng, underhåll av den första maskinen - 1 poäng, 2 maskiner - 2 poäng, förmågan att reparera utrustning - 3 poäng, etc.

I slutet av månaden tilldelas varje anställd i brigaden det antal poäng som motsvarar bidraget, och KTU beräknas med formeln:

KTU 1 = B 1 / ∑ B x H, där B 1 är summan av poäng för den 1:a anställde, ∑ B är det totala antalet poäng i brigaden, H är antalet arbetare i brigaden.

Låt oss beräkna mängden extra arbete för varje medlem av brigaden baserat på data som presenteras i tabellen och det totala beloppet för brigadfonden till ett belopp av 50 tusen rubel:

Den anställdes fullständiga namn	Antal poäng enligt protokollet		Intäktsbelopp
Smirnov O.R.		0,87 (12/55 x 4)	10 902,26 RUB (50 000 / 3,99 * 0,87)
Petrov T.R.		1,09 (15/55 x 4)	13 659,15 RUB (50 000 / 3,99 * 1,09)
Simonov P.I.		0,65 (9/55 x 4)	8 145,36 RUB (50 000 / 3,99 * 0,65)
Khlopov M.L.		1,38 (19/55 x 4)	17 293,23 RUB (50 000 / 3,99 * 1,38)

KTU (arbetsdeltagandegrad), vars beräkning presenteras, är den vanligaste och ger en tillräckligt hög nivå av objektivitet, vilket gör det möjligt att minska konflikter i laget, eftersom mängden extra arbete är inblandat i beräkningen och lönen beräknas utifrån de fastställda taxorna och de faktiska arbetade timmarna. Men vid löneräkning enligt principen att använda KTU liknar beräkningsalgoritmen den som anges, endast poängsystemet täcker ett större antal parametrar.

KTU - graden av varje anställds bidrag till organisationens bästa. Vad prestationsindikatorer påverkar och hur man beräknar dem, läs artikelmaterialet.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Tillämpning av KTU: allmän information

Företagsanställda arbetar med olika avkastning, som kan beräknas med KTU. Basvärdet för koefficienten för arbetsdeltagande är 1 eller 100. Detta värde tillämpas på intjäningen av företagets specialister som under faktureringsperioden:

• slutfört de tilldelade uppgifterna;
• följt de fastställda kraven för teknik, kvalitet, arbetsskydd;
• observerad disciplin, arbetsinstruktioner;
• otvetydigt fullgjort sina officiella uppgifter.

Ladda ner relaterade dokument:

Den grundläggande KTU minskar eller ökar beroende på de indikatorer som återspeglar den anställdes personliga bidrag till det kollektiva resultatet av arbetet. Varje företag bestämmer den individuella storleken på arbetskraftsdeltagandet. Beslutet fattas på ett möte i brigaden och dokumenteras i protokollet. I framtiden produceras det daglig redovisning parametrar, varefter beräkningar utförs.

Kriterier som minskar KTU	Indikatorer som ökar KTU
Underlåtenhet att följa chefens order. Brott mot tekniska processer. Underlåtenhet att uppfylla planen. Äktenskap, dålig kvalitet på arbetet. Brott mot disciplin. Underlåtenhet att följa arbetsskyddskraven. Utföra arbete utan instruktion, antagning, skyddsutrustning. Användning av felaktig utrustning, verktyg, teknik.	Demonstration av initiativförmåga, aktivitet vid genomförandet av organisatoriskt och tekniskt arbete. Lösningen på en komplex, ansvarsfull uppgift. Slutförande av arbete i tid eller tidigare. Mentorskap. Socialt nyttig aktivitet. Övertidsarbete.

KTU används vanligtvis för ackordsbetalningar. Tariffdelen debiteras med timtaxor, arbetade timmar. Betalning enligt koefficienten och premien betalas från den extratariffära delen av lönelistan.

Med hjälp av KTU distribueras sådana ytterligare betalningar som:

• utmärkelser för arbetsprestationer;
• engångsersättning.

När man utvecklar ett KTU-system måste man ta hänsyn till många nyanser. Ersättnings- och incitamentssystemet måste vara öppet, fullt förståeligt och rättvist. Varje anställd borde förstå varför han blir mindreän en annan specialist med samma utbildning och kvalifikationer. Anställda behöver förklaras hur arbetskraftsdeltagandet beräknas.

Huvudvillkoret för användningen av KTU är arbetskraftens kollektivitet. Arbetskraftsdeltagandet bestäms inte för individuella betalningar, eftersom beräkningen inte är möjlig. Det kan inte användas vid beräkning av:

• ersättning för skada;
• nattskiftstillägg;
• övertidsarbete;
• ytterligare betalningar för arbete på helger, helgdagar;
• bonus;
• ytterligare betalningar för ledningen av en avdelning eller ett team;
• premier för kvalifikationer;
• eventuella förmåner.

Du kanske är intresserad av att veta:

Hur man beräknar medarbetardeltagandet

Hur man beräknar koefficienten för arbetsdeltagande för en anställd bör bestämmas av företagets specialister, baserat på verksamhetsområdet. I det första skedet kan chefer för strukturella avdelningar erbjuda sig att fylla i ett frågeformulär för att beräkna objektiva parametrar och kriterier för att utvärdera de anställdas effektivitet.

Listan med frågor bör täcka alla sfärer verksamhet, organisationens och de anställdas intressen. För att undvika att demotivera medarbetarna är det bättre att inte göra stora förändringar i det befintliga betalningssystemet, utan att betala en bonus.

Beräkningen av KTU baseras på tillämpningen av ett system med etablerade parametrar, där en punkt tilldelas var och en av dem. Varje anställd i teamet eller avdelningen bedöms och får ett visst antal poäng. Sedan summeras poängen. För att använda formeln för deltagandegraden måste du veta det exakta antalet anställda i en avdelning eller ett team.

KTU = (0/1 + 2 + 3 + ……. + N) * N, där:

• KTU - koefficient arbetskraftsdeltagande;
• 0 - utvärdering av parametrarna som tilldelats varje anställd;
• 1 + 2 + 3 +... .. + n - det totala antalet poäng;
• N är antalet anställda i ett team eller en avdelning.

De viktigaste kriterierna som ska tillämpas vid tilldelning av poäng till anställda.

1. Svårighet att arbeta: mycket hårt arbete - 3 poäng, måttligt - 2 poäng, lätt - 1 poäng.
2. Belastning: max - 3 poäng, medel - 2 poäng, minimum - 1 poäng.
3. Arbeta med utrustning: 1 poäng för varje typ av utrustning.
4. Underhåll av verktyg, utrustning: 2 poäng.
5. Kvalitet på arbetet: 1 poäng vardera för kontroll och efterlevnad.
6. Ansvar: upp till 3 poäng, varifrån poäng dras vid överträdelser.

EXEMPEL

Hur man beräknar arbetskraftsdeltagandet

Teamet har fem anställda som tillverkar delar. För genomförandet av planen krävs 1000 monetära enheter. Den första specialisten genomförde planen och gjorde normen. Dess CTU är 1. Den andra har överskridit planen med en fjärdedel. Dess CTU är 1,25. Den tredje gjorde kvoten men bröt maskinen, vilket resulterade i stillestånd. Dess CTU är 0,5. Den fjärde reparerade maskinen, så han fick ytterligare poäng. Dess koefficient är 1,6. Den femte specialisten fick ta ledigt, så han arbetade mindre än de andra. Dess CTU är 0,65.

Arbetskraftsdeltagandet är ett värde som bestäms av arbetsgivaren. Huvudfaktorerna i dess tillämpning är två huvudfaktorer:

1. Det bör inte försämra befintlig lagstiftning.
2. Det kan endast användas i kollektivt arbete.

Vid tillämpning av KTU är det viktigt att förstå att denna koefficient inte är en ersättning för obligatoriska betalningar, utan kan ses som ett ytterligare incitament eller är grunden för en fullständig ersättning av tariffbetalning.

För att bestämma formeln för beräkning av indikatorn måste du först bestämma vilken typ av värde det är.

Först och främst är det ett sätt att individuellt beräkna personliga prestationer i. Denna indikator kan bli grunden för bildandet av löner, men det bör förstås att med låga koefficienter kommer arbetsgivaren inte att kunna minska betalningsnivån under de som angavs i anställningsavtalet i början av arbetsinteraktionen. Följaktligen är detta värde mycket problematiskt att använda vid beräkning av grundlönen. Å andra sidan tillåter beräkningen av KTU många arbetsgivare att stimulera arbetare som försöker förbättra sina arbetsfärdigheter.
Oftast används denna koefficient för att bestämma betalningar som:

1. för produktion av produkter som överstiger den fastställda standarden.
2. En engångsbetalning, som debiteras baserat på revidering av normer eller villkor.

Var tillämpas koefficienten?

Arbetskraftsdeltagandet är ett ganska specifikt verktyg. Faktum är att dess användning endast är möjlig i arbetskollektiv som utför en sorts arbete tillsammans. Det vill säga, i ett sådant team verkar alla göra samma jobb, men effektiviteten av en sådan kollektivism är som regel alltid annorlunda. Produktionen bör bedömas utifrån mängden produkter som produceras under en viss tidsperiod. Oftast betraktas en månad som ett beräknat intervall, men det sker också på ett annat sätt. Till exempel kan ett team arbeta med ett projekt, och det monetära resultatet uppnås först efter den slutliga leveransen av den färdiga produkten. I det här fallet kan en grundlön betalas ut till alla på månadsbasis, och en tilläggsbetalning ges enligt det uppnådda resultatet.

Det är omöjligt att tillämpa denna koefficient utanför teamarbete. Dessutom kan detta värde inte ersättas av:

1. Ersättning för arbetade övertidstimmar.
2. Ersättningar för arbete på helger och helgdagar.
3. Tilläggsavgifter.
4. Ersättning för arbete nattetid.
5. Senioritets- och kvalifikationstillägg.
6. Ytterligare betalningar för mentorskap eller teamledarskap.
7. Belöningar för rationella förslag.

Arbetskraftsdeltagandet beräknas för att individualisera förtjänsterna för varje gruppmedlem i brigaden.

Inverkan på lönernas storlek

Den grundläggande indikatorn för denna koefficient är en. Det vill säga att det är just denna mängd betalningar som beror på en anställd som uppfyllde sina arbetsnormer fullt ut, utan att öka eller minska dem.

Dessa nivåer föreskrivs i organisationens allmänna regleringsdokument. Arbetsgivaren är skyldig att ta hänsyn till att fastställandet av minimivärden inte bör bryta mot lagliga normer, vilket minskar den förfallna lönen för arbetade timmar. Till exempel kan det i förordningen fastställas att det lägsta möjliga värdet är 0,5 och det maximala är 2,0. Denna definition är ganska godtycklig, och i varje fall beaktas dess egna värderingar.

Således kommer den anställde på något sätt att få den fastställda minimilönen för sitt arbete, men för att höja den måste ett antal ytterligare åtgärder utföras. Det finns många faktorer som påverkar tillväxten eller minskningen av förhållandet, men varje enskild organisation kan tillämpa dem selektivt och inte fullt ut.

Beräkningsregler

Arbetskraftsdeltagandet är ett värde för beräkningen av vilket en särskild formel används. Om du vill beräkna CTU måste du:

1. Beräkna beloppet som ska fördelas mellan de anställda i teamet.
2. Ta reda på antalet teammedlemmar som det förfallna beloppet kommer att delas på.
3. Beräkna förhållandet mellan varje enskild anställd baserat på resultatet av den arbetade perioden.

Låt oss titta på ett exempel. Ett team på fyra personer producerade produkter inom en månad. Som ett resultat beräknade de följande koefficienter:

• 1:e anställd fick 1.
• 2:a anställd tjänade 1,5.
• 3:e person uppskattas till 1,2.
• Den 4:e arbetaren fick endast 0,7.

Den slutliga indikatorn är 4,4, och beloppet som ska distribueras är 42 000 rubel.

TILLÄMPNING AV ARBETSDELTAGANDE I ERSÄTTNINGAR FÖR ANSTÄLLDA I EN BYGGORGANISATION

I händelse av bristande uppfyllelse av produktionsstandarder, äktenskap och ledig tid utan fel från den anställde, får lönen inte vara lägre än två tredjedelar av den taxa (lön) som fastställts för honom;

Om produktionsnormerna inte uppfylls på grund av den anställdes vållande, betalas betalning för det arbete som faktiskt utförts;

Fullständigt äktenskap och ledig tid på grund av den anställdes fel är inte föremål för betalning;

Delfel som beror på den anställdes fel betalas till reducerade avgifter, beroende på graden av produktens lämplighet.

Tabell 6

Efternamn och initialer		Timtaxa, gnugga.	Antal arbetade timmar, h	Tarifflön, gnugga. (gr. 3 x		Beräknat värde (gr. 5 x	Styckförtjänst, gnugga.	Pris, gnugga. (gr. 7 x, 526 57)	Totala intäkter, gnugga.
Petrov P.A.
Ivanov V.I.
Blinov A.S.
Kuskov L.K.
B.P. Sedov
Sidorov S.S.
Yalovik V.I.

Inbrottsfördelningskoefficient: Cr.pr = 1 000 000 rubel. / 1 530 255 rub. = 0,653 49.

Fördelningskoefficient för premien: Cr.p = 805 781 rubel. / 1 530 255 rub. = 0,526 57

21 juni 2006

Semyon Redko, ekonom

Nikolay Svirid, ekonom

Chefsrevisorn. Byggnad "Nr 2, 2006

KTU är en numerisk indikator på en anställds prestation. Samtidigt, med hänsyn till olika sorters kriterier och med hjälp av en speciell formel, är det möjligt att beräkna vem som arbetade och hur. En sådan beräkning är i regel nödvändig för beräkning av traktamenten och tillägg till lönen. I artikeln kommer vi att uppehålla oss mer detaljerat om omfattningen och förfarandet för att beräkna KTU.

KTU:s tillämpningsområde

KTU är ett kvantitativt uttryck för en viss anställds deltagande i den allmänna produktionsprocessen.

Arbetskraftsdeltagandet krävs vanligtvis för att beräkna tilläggsbidrag eller tillägg. Som jämförelse: om vi bara tar hänsyn till andelen arbetade timmar och den anställdes kvalifikationer (kategori) så ger detta upphov till avpersonalisering av arbetet. KTU ”hjälper” i sin tur arbetsgivaren att förstå vem och ”hur mycket” som har investerat i processen.

Trots det faktum att Ryska federationens arbetslag inte innehåller en sådan term som KTU, tillgriper i praktiken fler och fler arbetsgivare, särskilt när det kommer till team (kollektivt) arbete, till en sådan bedömning av arbete. Naturligtvis, från en arbetare kommer det inte att bli ett sådant resultat som från lagarbete; men arbetsgivaren ser tydligt vem som verkligen arbetat.

Vi uppmärksammar dig på att KTU inte kan användas för att beräkna lönen per tjänst. Denna typ av inkomst kan inte ändras utan objektiva skäl (till exempel byte av befattning, minskning av antalet arbetstimmar etc.), och om till exempel KTU är mindre än 1, så minskar detta automatiskt beloppet av inkomster som koefficienten tillämpas på. Eftersom lagstiftaren förbjuder försämring av den anställdes ställning i jämförelse med Ryska federationens arbetslagstiftning och gör att hans inkomster, som man kom överens om vid anställningen och inkluderade i texten i anställningsavtalet, gör mindre beroende på indikatorerna , kan man dra slutsatsen att det är tillrådligt att tillämpa KTU för beräkning av incitamentsersättningar.

Som noterats ovan används KTU i den kollektiva ersättningsformen som är en av ackordsersättningarna. Samtidigt kan KTU användas för:

1. Fördelning av totalförtjänst för hela brigaden.
2. Fördelning av ytterligare, sparade eller övertilldelade medel.

Ett exempel på fördelning av KTU kan till exempel vara bonus för ökade produktionsvolymer, besparingar på lönefonden m.m. Organisationen har en sparad lönefond på 50 000 rubel. Ledaren fattade beslutet att dela ut priset till hela laget. För att fördela mängden används KTU-koefficienten.

Samtidigt finns det så kallade individuella betalningar som inte kan kopplas till KTU. Vi talar till exempel om tilläggsersättningar för svåra eller skadliga arbetsförhållanden; bidrag för tjänsteår, klass, tjänstgöring m.m. - det vill säga du är betalningar som är förknippade med medborgarens position eller hans personlighet.

Fördelarna med att använda KTU är:

• individualisering av den anställdes arbete;
• möjligheten till materiellt straff för underlåtenhet att utföra sin del av arbetet i ett team;
• tillräcklighet vid bedömning av en anställds arbete.

Nackdelar med att använda KTU:

• i närvaro av en konflikt i brigaden - möjligheten till manipulation;
• inte alltid korrekta kriterier för att bedöma personal.

Om KTU används på företaget används den konstant och inte en gång om året eller var tredje månad. I annat fall har arbetstagare rätt att ansöka om skydd för sina rättigheter hos yrkesinspektionen.

Införandet av KTU i produktionen kräver inte bara korrekt dokumentation, utan också utbildning av anställda, eftersom vi talar om definitionen av arbetskriterier, matematisk modellering av arbete etc. Det är nödvändigt att informera de anställda vad storleken på deras lön kommer att bero på, vilka indikatorer som kommer att beaktas, det vill säga att utföra storskalig kampanj och förklarande arbete.

Vad är formeln för beräkningen?

Eftersom lagstiftaren i Ryska federationens arbetslag inte förklarar hur KTU beräknas, har arbetsgivaren möjlighet att utveckla sitt eget system för att beräkna koefficienten i förhållande till detaljerna i hans företags arbete. Låt oss överväga en av varianterna av formeln.

Arbetskraftsindikator = grundläggande KTU + K (minskande eller ökande kriterier).

Som regel är den grundläggande CTU lika med 1 eller 100. Med andra ord, om det inte finns något behov av att tillämpa ett minskande eller ökande kriterium, betalas premien i grundvolymen; men om ett nedåtriktat kriterium används dras erforderligt antal poäng. Samma sak händer med att höja kriterierna.

Arbetsgivaren måste genom en lokal lag godkänna inte bara beräkningsformeln utan också en lista med sänknings- och höjningskriterier. Detta görs som regel i form av en tabell och kommuniceras till alla anställda.

Lönen för en anställd som använder KTU kommer att bestå av följande delar:

• grundlön (tullsats);
• individuella bidrag;

Den andra versionen av formeln kan se ut så här:

KTU = Y / summa Y * antal gruppmedlemmar, där

Y är antalet poäng som tjänats in av en anställd;

Summa Y - antalet allmänna brigadbollar.

I formeln ovan finns det ingen indikation på minskande och ökande kriterier. De ingår dock i Y-indikatorn.

I det här fallet bör all data tabelleras. Som regel görs beräkningen av teamledaren eller en anställd på HR-avdelningen. Naturligtvis kan indikatorerna ändras på månadsbasis; Vi rekommenderar dock att beloppet på KTU meddelas de anställda innan dess chefs godkännande, så att den anställde kan uttrycka sina krav i händelse av oenighet innan pengarna överförs.

Det andra alternativet för att beräkna KTU-indikatorerna är vid brigadens råd, där alla punkter beräknas, minskande och ökande koefficienter beaktas, etc. Detta görs för att göra beräkningarna transparenta. Mötet upprättas i protokoll som förs över till organisationschefen.

Kriterier som sänker prestanda

Arbetsgivaren utvecklar kriterierna som kan sänka den övergripande indikatorn för KTU självständigt, med hänsyn till särdragen i de anställdas arbete. Alla kriterier samlas i en tabell och storleken på poängen sätts framför varje, varmed indikatorn reduceras.

Här är några exempel på sänkningskriterier:

• att komma för sent till jobbet;
• att vara sen från lunchtid;
• bristande uppfyllelse av dagliga indikatorer i procent);
• brott mot arbetsdisciplin;
• arbeta utan skyddsutrustning;
• bristande efterlevnad av arbetsskyddskrav;
• defekter i produkter;
• missbruk av produktionsutrustning;
• vägran att följa ledningens order;
• arbete på felaktig utrustning;
• tidig uppfyllelse av ledningens instruktioner, uttryckt i en minskning av brigadens prestation.

Listan över kriterier som sänker KTU-indikatorn kan utökas. Alla kriterier bör dock inte bara kommuniceras till anställda med angivande av kvantitativa data för minskningen, utan också förklaras med specifika exempel.

Det är inte tillåtet att "uppfinna" nya kriterier utan att uppmärksamma dem på de anställda för att manipulera deras arbete. I annat fall döms den skyldige till administrativt ansvar enligt sid. 5.27 i förvaltningsbalken och kommer att tvingas betala böter.

Kriterier som förbättrar prestandan

Listan över höjningskriterier tas också fram av arbetsgivaren. Dessa kan inkludera följande:

• en ökning av arbetsvolymen;
• införande av nya produktionsmetoder;
• övertidsarbete;
• mentorskap i förhållande till en ny medlem av brigaden;
• icke-standardiserade lösningar på komplexa problem;
• uppfylla plikterna för en frånvarande teammedlem tillsammans med ditt arbete;
• deltagande i det offentliga livet;
• hög produktionskultur;
• strikt efterlevnad av säkerhetsanvisningarna.

Listan med kriterier kan utökas. En kvantitativ indikator på ökningen bör föreskrivas bredvid kriteriet.

Således tillämpas användningen av KTU på företaget för att beräkna ytterligare betalningar och tillägg endast om det finns en lämplig lokal handling (indikation i kollektivavtalet, arbetsavtal med den anställde). Samtidigt kommuniceras alla bestämmelser i systemet till de anställda, inklusive beräkningsformeln och indikatorer som minskar / ökar värdet på KTU.