Enligt arbetslagen, utöver olika incitament för anställda, och kan tillämpas. Deras lista är tydligt definierad av normerna i ovanstående normativa handling. Typerna av disciplinära åtgärder (straff) inkluderar en anmärkning.

Enligt arbetslagstiftningen kan följande disciplinstraff utdömas för anställda:

• inkonsekvensvarning
• åläggande av ansvar
• tillrättavisning
• engångsförverkande av bonusbetalningar
• kommentar

Som du kan se är det strängaste straffet i denna hierarki uppsägning från arbetet, det lättaste är det.

En anmärkning innebär en varning till en anställd om att han har brutit mot vissa arbetsuppgifter, är försenad till arbetet eller har gjort sig skyldig till brott mot arbetsdisciplinen.

Enligt instruktionerna för att fylla i arbetsböcker, samt för att föra särskilda personaljournalkort för varje anställd, ingår anmärkningen inte i dessa dokument, utan ska antecknas på ett annat administrativt dokument från arbetsgivaren. Detta är vanligtvis en beställning.

Tillkännagivandet av en kommentar medför inte sådana rättsliga konsekvenser som fråntagande av bonusar, utförande av ekonomiskt ansvar, men om den anställde eller det blir ett system under perioden för detta disciplinära straff, kan han få ett hårdare straff.

Man måste komma ihåg att arbetsgivaren eller dennes behöriga personer före beslutet att meddela en kommentar är skyldiga att ta bort förklaringen från den skyldige i detta avseende och först därefter fatta ett beslut. Om detta inte görs kommer det obligatoriska förfarandet för att ta den anställde till disciplinärt ansvar att kränkas.

Hur länge varar anmärkningen

Observera att en typ av disciplinstraff har en giltighetstid. När det gäller giltighet klassificerar arbetslagstiftningen detta straff som inte allvarligt, därför är det giltigt i 6 kalendermånader från datumet.

Men arbetsgivaren har rätt att i förtid avbryta anmärkningen genom att utfärda lämplig order (tillfället kan vara semester, andra skäl). Dessutom kan beslutet om förtida återkallelse av ett tidigare utdömt vite från en anställd också användas som hans uppmuntran.

Om en anställd dessutom har ett giltigt arbetsstraff kan han inte belönas eller belönas på annat sätt förrän det tas bort.

Du måste veta att det också finns en tydlig tidsram inom vilken en anställd kan få en kommentar. Detta är 6 månader från datumet för brott mot arbetsdisciplin eller andra klandervärda handlingar. Det vill säga om överträdelsen skedde i januari, och en anställd vill bli tillrättavisad i augusti, är det olagligt.

Grund för beställning

Låt oss nu gå vidare till att överväga skälen för att föra arbetare till en sådan disciplinär påföljd som en anmärkning. Detta är bara ett brott mot arbetsdisciplinen.

Arbetsdisciplin betyder följande normer:

• definiera arbetstagarens rättigheter och skyldigheter
• arbetsbestämmelser (ankomst och avresa från arbetsplatsen)
• säkerhets instruktioner
• helt eller delvis ansvarsavtal
• instruktioner, order, andra rättsakter som antas av vederbörande
• ministerier och reglerar tjänstemäns rättigheter och skyldigheter vid genomförandet av arbetskraftsverksamhet

Därför kommer varje överträdelse av ovanstående juridiska normer (till exempel att komma för sent till jobbet, underlåtenhet att fullgöra officiella uppgifter) att tjäna som grund för att tillkännage en kommentar.

Det är viktigt att veta att en anställd inte kan straffas för brott mot arbetsdisciplin om han eller hon är på semester vid denna tidpunkt.

Procedur för att tillkännage en kommentar

Proceduren för att tillkännage en kommentar är som följer:

1. Arbetsgivaren måste identifiera ett brott mot arbetsdisciplinen och registrera det (öppna disciplinära förfaranden). För detta ändamål väljs officiella anteckningar från vittnen, skrivna.
2. Nästa steg är att ta bort den skriftliga förklaringen från gärningsmannen. I den anger han personligen motiven för sina handlingar, eller kommer med det faktum att han inte begick något brott mot disciplinen.
3. Vidare måste den ansvariga tjänsteman som har anförtrotts verifieringen av detta faktum genomföra en grundlig analys av situationen om det är nödvändigt att kräva ytterligare dokument och besluta om utfärdande av ett beslut om straff eller en persons oskuld.
4. Det sista steget är att utfärda en lämplig order (den kommer att beskrivas i detalj nedan).

Man måste komma ihåg att om detta förfarande bryts kan arbetstagaren överklaga det till arbetstvistkommissionen eller tingsrätten. I de flesta fall där arbetsgivaren inte följer ovanstående förfarande kommer domstolarna att upphäva disciplinåtgärden.

Nästan alla företag har sina egna former av disciplinära förelägganden. Om det inte finns några, kan du för hjälp hänvisa till olika instruktioner eller standardformer för beställningar som godkänts av Ryska federationens statliga statistiktjänst.

Skriv din fråga i formuläret nedan

M.G. Sukhovskaya, advokat

Vi meddelar en anmärkning eller tillrättavisning

Hur man korrekt tillämpar dessa disciplinära åtgärder på en anställd

Självklart behöver slarviga medarbetare påverkas. I synnerhet med hjälp av disciplinpåföljder, av vilka det bara finns tre Konst. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning:

• kommentar;
• tillrättavisa;
• uppsägning (i fall som är strikt stadgade i lag).

Andra straff nej det kan det inte vara. Det förekommer inga grova tillrättavisningar eller tillrättavisningar med införandet i en personakt.

Uppmärksamhet

Per ett disciplinärt brott kan endast tillämpas ett straff Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Om du utsätter en anställd för ett obefintligt straff, och sedan sparkar honom för ett upprepat tjänstefel klausul 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan domstolen förklara uppsägningen olaglig endast på den grunden att den ursprungligen utdömda påföljden inte föreskrivs i arbetslagen se till exempel kassationsutslaget från Judicial Collegium for Civil Cases vid Orenburg Regional Court daterad 05.10.2011 nr 33-6209 / 2011.

Och ännu mer så kan böter inte åläggas anställda som en påföljd. se t.ex. Moskvas stadsdomstols beslut av den 17 juni 2010 nr 33-18087, degradering, uppskov och liknande. När det gäller avdraget av den så kallade disciplinboten från den anställdes lön kommer arbetsgivaren vid överklagande av en sådan påföljd att få betala arbetstagaren alla de undanhållna pengarna jämte dröjsmålsränta. Konst. 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Till exempel för civila tjänstemän är detta en varning om ofullständig jobbefterlevnad och s. 3 h. 1 art. 57 i lagen av den 27.07.2004 nr 79-FZ... Det finns en liknande påföljd för anställda vid tullverket och organ för inrikesfrågor, och en strikt tillrättavisning kan också tillämpas på dem. Konst. 29 i lagen av 21.07.97 nr 114-FZ; h. 1 msk. 50 i lagen av den 30.11.2011 nr 342-FZ.

VARNING LEDAREN

Om yrkesinspektionen avslöjar faktumet att en påföljd som inte nämns i Ryska federationens arbetslag tillämpas på en anställd, arbetsgivaren riskerar böter h. 1 msk. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott:

• för företaget - 30 000-50 000 rubel;
• för huvudet - 1000-5000 rubel.

Själva ordern om en sådan påföljd kommer att vara skyldig att avbryta. Och om detta inte görs kan företaget och dess direktörer åter dömas till böter för underlåtenhet att följa tillsynsmyndighetens rättsordning. h. 1 msk. 19.5 Ryska federationens administrativa kod.

I den här artikeln kommer vi att överväga förfarandet för att behandla sådana påföljder som en anmärkning och en tillrättavisning. Men först vill vi påminna dig om detta. Arbetsgivaren har rätt att vidta disciplinära åtgärder om arbetstagaren inte fullgör sina uppgifter eller inte fullgör sina uppgifter på ett felaktigt sätt. Konst. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning... Men dessa uppgifter måste dokumenteras - i ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning eller lokal normativ lag (till exempel i de interna arbetsbestämmelserna), och den anställde måste bekanta sig med dem genom att skriva under Konst. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning... Med andra ord gäller regeln här: om arbetsgivaren inte har gjort arbetstagaren bekant med handlingen, där hans arbetsuppgifter är inskrivna, är arbetstagaren befriad från ansvar för underlåtenhet att uppfylla dem. se till exempel Samaras regionala domstols avgörande daterad 2012-07-30 nr 33-6996.

Villkor för tillämpning av påföljder

Arbetsgivaren har 1 månad från dagen för upptäckten av ett disciplinärt brott Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag, det vill säga från den dag då närmaste chef för den kränkande medarbetaren fick kännedom om tjänstefelet (exempelvis prefekt a).

Månadsvis pga Klausul 34 i resolutionen från Försvarsmaktens plenum av den 17 mars 2004 nr 2:

• förlängt under den tid arbetstagaren är sjuk eller är på någon form av semester (årsavlönad, extra, utbildning, på egen bekostnad, etc.);
• inte förlängt på dagar då arbetstagaren varit frånvarande från arbetet av någon annan anledning, till exempel på extra lediga dagar.

BERÄTTA DET FÖR CEF

Även om det är uppenbart Vad en specifik anställd har begått ett disciplinärt brott, han får inte tillrättavisas eller tillrättavisas utanför preskriptionstiden för disciplinära åtgärder.

Samtidigt kommer det inte att vara möjligt att utfärda anmärkning eller tillrättavisning om 6 månader Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag. Sexmånadersperioden utökas till 2 år om ett missförhållande avslöjas baserat på resultatet av en revision eller revision (till exempel vid inventeringen konstaterades en brist på varor och material, vilket var lagerhållarens fel).

Ovan nämnda villkor är restriktiva för arbetsgivaren och kan inte återställas. Deras erkännande utesluter möjligheten att tillämpa disciplinära sanktioner mot den anställde. se till exempel överklagandeavgöranden från Novgorods regionala domstol av den 11.12.2013 nr 2-5088-33-2076; Omsk Regional Court daterad 07.08.2013 nr 33-5026 / 2013.

Procedur för att ta till disciplinansvar

STEG 1. Vi fixar förekomsten av vissa omständigheter som i efterhand kan kvalificeras som en anställds tjänstefel. Detta kan göras genom att komponera:

• en promemoria eller servicenota riktad till generaldirektören;
• spela teater;
• kommissionens beslut (till exempel baserat på resultaten av en undersökning av skadan för arbetsgivaren).

Observera att handlingen är det mest optimala dokumentet, eftersom fakta som anges i den kommer att bevittnas av flera personer (vanligtvis tre).

Om arbetstagaren går till domstol över det utdömda vitet är det dessa personer som kan vara vittnen från arbetsgivarens sida.

Här är ett exempel på frånvaro från arbetsplatsen.

Frånvaro från jobbet

daterad 25 augusti 2014 nr 2

Vi undertecknade:
N.L. Zotova - chef för personalavdelningen,
K.D. Bushueva - revisor,
I. Klintsova - chef för distributionsavdelningen, -
utarbetade denna handling där det stod att sekreteraren Natalya Mikhailovna Petrova den 25 augusti 2014 var frånvarande från arbetsplatsen under hela arbetsdagen, från 10.00 till 19.00, och det var inte möjligt att kontakta henne per telefon.

STEG 2. Vi kräver en skriftlig förklaring från den anställde och ger honom lämplig underrättelse.

Aktiebolag "Character"

Sekreterare N.M. Petrova

Underrättelse
om behovet av att lämna skriftliga förklaringar

Moskva stad

Jag skulle vilja informera dig om att inom 2 arbetsdagar Den anställde har 2 hela arbetsdagar på sig att lämna förklaringar Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag, som räknas från dagen efter den dag då motsvarande krav framställts för honom. Att förkorta denna period är en kränkning av den anställdes rättigheter och ett övertygande argument för domstolen för att upphäva påföljden. Beslut av Moskvas stadsdomstol av den 06.07.2010 nr 33-19977 från dagen för mottagandet av detta meddelande måste du lämna in till mig skriftliga förklaringar Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen begära en skriftlig förklaring från den anställde som har begått ett fel. Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag... Om detta inte görs kommer förfarandet för att utdöma en disciplinpåföljd att överträdas och den påföljd som tillämpas på den anställde anses olaglig. se till exempel definitionen av St. Petersburgs tingsrätt daterad 2013-10-03 nr 33-15303 / 2013 om orsakerna till din frånvaro från arbetsplatsen den 25 augusti 2014 under hela arbetsdagen, klockan 10.00-19.00.

BERÄTTA DET FÖR CEF

Faktumet att den anställde har underlåtit att lämna en skriftlig förklaring till hans eller hennes tjänstefel, hindrar inte arbetsgivaren från att föra honom till disciplinansvar och Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag... Och om arbetsgivaren till följd av tjänstefelet har lidit någon materiell skada, då materiellt ansvar Artiklarna 192, 248 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetsgivarens ytterligare åtgärder beror på följande:

• <если>den anställde lämnade en förklarande notering - chefen ska ta ställning till om orsaken till tjänstefelet är giltig. Om orsaken är respektlös - är det nödvändigt att straffa den anställde och (om ja) vilken påföljd som ska tillämpas på honom;
• <если>den anställde har inte gett några förklaringar - det är nödvändigt att utarbeta en handling av icke-presentation eller vägran att ge förklaringar i någon form Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag... Och efter det är det redan möjligt att avgöra frågan om att ställa gärningsmannen inför rätta.

Om den anställde omedelbart vägrade att ge några förklaringar till sitt tjänstefel, skynda dig inte att utarbeta en vägransak och utfärda ett föreläggande om straffrätt den dag då förklaringen begärs. Det är bättre att vänta de 2 arbetsdagarna som är tilldelade enligt lag. Du kommer alltså att beröva den anställde chansen att senare i rätten förklara att han inte fick möjlighet att ändra uppfattning och avge en förklaring.

Även om vissa domstolar inte ser något olagligt i att föra en anställd som vägrade att "förklara sig" till disciplinära åtgärder direkt samma dag som han ombads om en förklaring se till exempel appelldomen från Altai Regional Court daterad 09.07.2013 nr 33-5006-13; Beslut av St. Petersburgs tingsrätt av den 09/08/2010 nr 12408.

STEG 3. Vi upprättar i valfri form en order om att meddela en anmärkning eller en anmärkning. Den bör kortfattat beskriva brottet (den så kallade konstaterande delen av beslutet) och hänvisa till alla papper som upprättats i detta avseende.

Aktiebolag "Character"

Beställningsnummer 11

Moskva stad

Om tillrättavisningen

På grund av frånvaron av sekreteraren Natalya Mikhailovna Petrova den 25 augusti 2014 på arbetsplatsen från 10.00 till 19.00 utan giltig anledning på grundval av artiklarna 192, 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning

JAG BESTÄLLER:

För brott mot arbetsdisciplin (klausul 3.4 i Internal Labor Regulations of Character LLC), meddela N.M. Peters tillrättavisning.

Applikationer:
1) frånvarohandlingen från arbetsplatsen från 25.08.2014 nr 2;
2) en förklarande anteckning av N.M. Petrova från 2014-08-27.

Jag har läst beställningen Den anställde ska vara bekant med ordern mot underskrift inom 3 arbetsdagar sedan dess publicering. Om den anställde av någon anledning var frånvarande från arbetet (var tillfälligt invalidiserad, var på affärsresa etc.), fryser hans frånvaroperiod under denna period. I fallet när den anställde vägrar att bekanta sig med ordern är det nödvändigt att utarbeta en handling i en godtycklig form e Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag

Sekreterare

Den strängaste disciplinära åtgärden är en tillrättavisning på jobbet. Dess konsekvenser kan vara mycket olika, från att beröva en anställd bonusar och andra incitamentsersättningar till uppsägning. I detta fall måste arbetsgivaren ta hänsyn till allvaret i det brott som begåtts av hans underordnade.

Definition

En tillrättavisning på jobbet, som kanske inte är den trevligaste, är en allvarlig disciplinåtgärd och kan leda till uppsägning om organisationens arbetsordning överträds igen. Vid tillkännagivandet av det ska chefen utfärda en lämplig order. Endast i detta fall kommer en tillrättavisning i arbetet, vars konsekvenser inte på bästa sätt påverkar arbetstagarens arbetsaktivitet, att få laga kraft. Det anses vara ett allvarligare straff än en tillrättavisning. Det bör också dras slutsatsen att en tillrättavisning på jobbet, vars konsekvenser kanske inte på bästa sätt återspeglar en underordnads rykte, efter dess upprepade tillkännagivande, kommer att ligga till grund för uppsägningen av tjänsterelationerna med den anställde.

Förfarandet för att meddela en tillrättavisning

En anmärkning bör tillämpas av en överordnad på en underordnad endast i enlighet med arbetslagstiftningen. I det här fallet måste HR-specialisten ta en skriftlig förklaring från den anställde. För att komponera den får den underordnade två dagar. Om den senare vägrar att skriva en förklarande anteckning upprättas en lämplig handling där detta antecknas. Därefter utfärdar arbetsgivaren ett order om att involvera arbetstagaren i förfarandet och skälen för tillrättavisningen anges i artikel 193 i arbetslagen.

Beställningen ska överlämnas till den anställde mot underskrift för granskning inom tre dagar efter att den upprättats. För det fall den senare vägrat underteckna den antecknas detta i lagen.

Termin

För att chefen ska kunna ta sin underordnade till ansvar för brott mot arbetsschemat måste han åtgärda detta skriftligt. Fristen för att ålägga en anställd en anmärkning är en månad. Denna period räknas från det ögonblick då chefen fick reda på den underordnades tjänstefel. Om det har gått mer än sex månader är det inte längre möjligt att dra personen till disciplinansvar.

Överklagande

I praktiken finns det dock situationer då det inte var helt korrekt och lagligt att ta disciplinansvar. I det här fallet kan den underordnade ansöka om flera instanser:

Till kommissionen för att lösa tvister som uppstår mellan chefen och den anställde;

Till den rättsliga myndigheten;

Till yrkesinspektionen.

Alla dessa metoder för att påverka chefen i framtiden kommer att tillåta honom att förhindra sådana kränkningar i förhållande till personer som har blivit tillrättavisade på jobbet. Hur kan man överklaga honom i en sådan situation? Denna fråga ställs av varannan anställd som hamnar i en sådan situation. Det är bäst att skriva ett brev till yrkesinspektionen och förklara hela situationen, bifoga dokument. I praktiken anses detta vara det mest effektiva sättet att påverka chefen. Dessutom kan du kontakta en kvalificerad jurist som hjälper dig att upprätta en ansökan till domstolen och ge råd i alla aktuella frågor. Därför, om chefen tillrättavisade den anställde för arbete, uthärda eller försvara sig själv - bara den senare behöver bestämma sig. Om en person verkligen brutit mot arbetsdisciplinen, skulle det vara bäst att vara tyst och fortsätta att utföra sina officiella uppgifter. I händelse av att arbetsgivaren utfärdat en anmärkning omotiverat måste du försöka skydda dina intressen med lagliga medel.

Konsekvenser

Enligt arbetsbalken finns uppgifter om den tillrättavisning som meddelats den underlydande inte längre inskrivna i dennes arbetsbok. En medborgare anses dock vara disciplinärt ansvarig inom ett år. Men i undantagsfall kan chefen släppa den anställde från honom tidigare, om han inte längre bryter mot reglerna för organisationens ordning.

Dessutom är alla personer som har ålagts en disciplinpåföljd intresserade av frågan om vilka rättsliga konsekvenser en tillrättavisning har på jobbet. Och de kan vara ganska allvarliga, till och med uppsägning på initiativ av organisationens ledning. Dessutom kommer tillrättavisningen att drabba överträdarens monetära inkomst, eftersom arbetsgivare i sådana fall berövar dem bonusar och andra incitamentbetalningar.

Praxis visar att domstolarna inte avskaffar ledningens disciplinpåföljder, som åläggs de skyldiga anställda igen, varefter tjänsteförhållandet avslutas. Därför kan konsekvenserna av en tillrättavisning vara antingen obetydliga eller ganska bedrövliga om en person begår ett upprepat brott mot organisationens arbetsordning.

Möjlighet till återkallande av utmätning

En anställd räknas för en period på upp till ett år. Efter det tas den bort automatiskt. En tillrättavisning på jobbet, konsekvenserna och överklagandemetoderna finns i Ryska federationens arbetslag.

Dessutom är det möjligt att ta bort påföljden i förväg, men endast om en sådan åtgärd godkänns av organisationens chef. Arbetstagaren har också rätt att skriftligen be chefen att ta bort anmärkningen från honom, men endast om han bekräftar att han har rättats. För att göra detta ska arbetstagaren under hela den tid som straff utdöms inte begå andra tjänstefel som skulle bryta mot arbetsschemat.

Skillnader

Anmärkningen och anmärkningen är Det finns inga betydande skillnader mellan dem. Därför bör det förstås att tillrättavisningen är den mildaste, och tillrättavisningen är det strängaste straff som tillämpas på arbetstagaren före uppsägning. Ändå har art. 192 TC ger inte en tydlig definition av var och en av typerna. Hur skiljer sig en anmärkning från en anmärkning? Denna fråga ställs av alla, utan undantag, personer som har brutit mot arbetsschemat. Dessa två typer av straff har dessutom samma tillämpningsvillkor och vissa konsekvenser, särskilt om både tillrättavisningen och tillrättavisningen redan meddelats arbetstagaren mer än en gång.

Prov

Tillrättavisningen görs i form av en order eller order av chefen. Den ska undertecknas av den anställde inom tre dagar. Det finns inget specifikt prov för att utfärda en order, därför är den i varje organisation utformad på sitt eget sätt och ser ungefär ut som följer.

Företagsnamn _________________________

Beställningsnr. ____________

Datum _________ stad ________________

Om tillrättavisningen

På grund av att överförmannen __________ (F. I. O.) var frånvarande från arbetsplatsen i två timmar från ______ till _______ utan goda skäl, med ledning av art. Konst. 192 och 193 TC;

JAG BESTÄLLER:

Att utfärda en tillrättavisning till den anställde (fullständigt namn) för brott mot arbetsschemat enligt organisationens TAC på grundval av art. 192 TC.

Den person som är ansvarig för genomförandet av denna order bör tilldelas _______ (fullständigt namn).

Organisationschef ______________ (signatur)

Förklaring

Måste skrivas innan chefen tillrättavisar medarbetaren. För detta ges den anställde två dagar. Dessutom behöver inte förklaringen vara skriftlig, den kan ges muntligt under ett samtal med chefen, som backar upp hans ord med vissa bevis. Om en person är sen till jobbet, eftersom han blev sjuk och han gick till läkaren, måste detta bekräftas av ett intyg från kliniken. Om orsaken till förseningen är giltig kommer chefen inte att kunna tillämpa påföljder mot den underordnade. För det fall att den anställde efter två dagar inte följer upp med förklaringar om sina brott mot arbetsdisciplinen ska en handling upprättas på grundval av vilken en anmärkning kommer att utfärdas. I det här fallet kan en missnöjd underordnad överklaga honom i domstol eller skriva ett klagomål till en specialiserad inspektion.

Karakteristisk

Många personalspecialister som har arbetat på ett ställe i organisationen under lång tid och inte bryter mot arbetsschemat vet inte vad en tillrättavisning är, hur man uttalar och tar bort den korrekt. Den ryska federationens arbetskod kan ge ett fullständigt svar på denna fråga. En tillrättavisning som sträng disciplinpåföljd tillämpas på en brottslig anställd före uppsägning, samt efter tidigare gjord anmärkning om exempelvis fasta sådana.Den anställde kan i så fall fråntas bonusutbetalningar och andra medel. Efter att ha tillämpat tillrättavisningen en andra gång kan arbetstagaren också avskedas för brott mot arbetsdisciplin. I detta fall, även när man ansöker hos de rättsliga myndigheterna om att överklaga chefens beslut, kommer myndigheten att stå på huvudet om han ger bekräftelse på att uppsägningen av tjänsteförhållandet var lagligt och motiverat.

Ett ansvar

I händelse av att en anställd skriver ett klagomål till yrkesinspektionen om att chefen orimligt tillämpat en disciplinär sanktion mot honom, kommer en kontroll att planeras med återvinning av alla dokument. Detsamma kan den rättsliga myndigheten göra, om en person vänder sig till denna myndighet med ett utlåtande. För det fall det visar sig att en påföljd har ålagts en medborgare olagligt, kommer de rättsliga konsekvenserna av en tillrättavisning på jobbet inte att beaktas ens nästa gång personen ställs inför rätta. Dessutom kommer chefen att behöva betala sin anställde alla innehållna bonusar och andra incitamentsbonusar. Organisationen kan också hållas ansvarig enligt lagen om administrativa brott.

I händelse av att en anställd avskedades på initiativ av ledningen för bristande efterlevnad av reglerna i organisationens ordning, men domstolen fann sådan uppsägning av anställning olaglig, har den underordnade rätt till ersättning för skada. Han kommer också att behöva betala alla innehållna bonusar och tillägg. Därefter kommer han att återinsättas i sin tjänst och kommer att fortsätta att utföra sina officiella uppgifter.

Det verkar som om den enklaste arbetssituationen: en anställd gjorde ett misstag och hans chef tillrättavisade honom för det. Som de säger, vi pratade och gick skilda vägar. Detta kommer att fungera om felet är engångsföreteelse och den anställde är samvetsgrann. Men det finns tillfällen då det är vettigt att tillgripa en kommentar som en disciplinär åtgärd. I den här artikeln kommer vi att prata i detalj om när och hur man korrekt tillkännager en kommentar, såväl som konsekvenserna av detta för den anställde.

I den här artikeln kommer du att lära dig:

I vilka fall utdöms en disciplinpåföljd i form av anmärkning?

Låt oss först och främst betona att en anmärkning som disciplinpåföljd skiljer sig från den vanliga verbala förebråelsen som uttrycks till exempel vid ett planeringsmöte. Den andra strävar efter målet om känslomässig påverkan, är utformad för att motivera medarbetaren att arbeta mer effektivt och kräver ingen speciell design. Den första regleras av arbetslagstiftningen, måste formaliseras därefter och kan få obehagliga konsekvenser för den anställde.

Möjlighet att överklaga

Om arbetstagaren anser att han fått en påföljd oskäligt kan han överklaga ledningens beslut. För att göra detta kan han vända sig till kommissionen som är specialiserad på att lösa arbetskonflikter, yrkesinspektionen eller direkt till domstolen.

Du kan överklaga anmärkningen inom 10 dagar efter att den disciplinära åtgärden vidtogs.

Påföljder som har utdömts i strid med det fastställda förfarandet kan också överklagas. Förresten kan arbetsgivaren till och med ställas inför administrativt ansvar för brister när han gör en anmärkning som disciplinstraff.

Konsekvenser för den anställde

Vissa anställda uppfattar anmärkningen som en helt ofarlig påföljd som inte får allvarliga konsekvenser. För samvetsgranna medarbetare som tar sitt ansvar på allvar och inte upprepar missförhållanden är detta verkligen fallet.

Men alla bör komma ihåg de möjliga konsekvenserna. Vi säger ”möjligt” eftersom en anmärkning inte direkt leder till dessa konsekvenser, utan kan bli en ”språngbräda” på vägen till dem. Så, efter anmärkningen kan följa:

• Inspelning i en personlig fil. Lagen förbjuder att göra anteckningar om anmärkningar i arbetsboken, men tillåter att du gör anteckningar i personakten. Detta kan påverka en persons rykte.
• Uppsägning. Om arbetstagaren med aktuell uppsägning gör sig skyldig till ytterligare ett disciplinbrott har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet.
• Berövande av premier. Det finns ingen direkt indikation på bonusar i lagen, men många anställningsavtal föreskriver intjäning av bonusar endast till de anställda som inte har några påföljder. I det här fallet kommer anmärkningen verkligen "slå i fickan."

Sammanfattning

En kommentar är en mild disciplinåtgärd som fortfarande kan slå tillbaka mot en anställd som bryter mot arbetsdisciplinen. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att strikt följa reglerna för utförande av detta straff som beskrivs i arbetslagen.

Disciplinära åtgärder, för att uttrycka det enkelt, är ett straff som utdöms för en anställd i ett företag om denne bryter mot sina arbetsuppgifter (dvs. arbetsuppgifter).

Detta straff, med bevis, kan åläggas alla anställda i företaget, oavsett deras specialitet.

En överträdelse som inte är dokumenterad, eller om den inte är exakt verkställd, har ingen rättskraft.

Tillämpning av disciplinära åtgärder

Straffet utdöms för en anställd som har brutit mot sina arbetsuppgifter. Denna kränkning kommer att innebära att den anställde inte uppfyller sina uppgifter alls, liksom att den anställde presterar av dålig kvalitet (arbete), utan endast på grund av den anställdes själv.

I företagets dokument och i det anställningsavtal som ingåtts med den anställde är arbetstagarens uppgifter preciserade, som han i själva verket måste uppfylla.

Arbetstagaren ska sätta sig in i de angivna handlingarna vid ansökan om arbete mot underskrift och en kopia av anställningsavtalet ska förvaras av den anställde. Det är just att de inte uppfylls, eller utförandet av dålig kvalitet, och kommer att vara anledningen till att en disciplinär påföljd införs.

Så titta på de listade dokumenten oftare.

Du kan lista andra fall, i strid mot vilka en disciplinpåföljd tillämpas.

Dessa inkluderar följande:

• inte iakttagande av disciplin, nämligen arbete;
• brott mot punkterna som anges i instruktionerna (arbetsbeskrivning) och andra reglerande dokument;
• att utföra sådana åtgärder som är förbjudna enligt företagsdokument.

Typer av disciplinära åtgärder

Föreställ dig en situation där en anställd har brutit mot arbetsdisciplinen. Hans arbetsgivare kan lagligt tillämpa straff (disciplinära) på denna anställd.

Det finns väldigt få av dem. Tillrättavisning, tillrättavisning och avskedande är inte bara straff, utan också juridiskt motiverade straff. Arbetsgivaren ska inte och kan inte tillämpa andra påföljder.

Men även här finns det undantag, om några andra straff anges i organisationens befintliga dokument, har arbetsgivaren rätt att tillämpa dem:

• Kommentar... Detta straff är den lättaste disciplinära åtgärd som finns som en arbetsgivare kan tillämpa på en anställd.
• ... Detta är en mer ansvarsfull påföljd som arbetsgivaren kan tillämpa på den anställde.
• Uppsägning- det högsta mått av ansvar som tillämpas på en anställd.

Hur utfärdar man en disciplinär åtgärd korrekt?

Om det finns ett faktum om en disciplinär överträdelse, är det nödvändigt att registrera det korrekt. För att göra detta behöver du bara dokumentera ett sådant faktum.

För att göra allt utan överträdelser och i enlighet med lagen är det nödvändigt att skriftligen upprätta flera eller ett av följande tre dokument:

• spela teater... Dokumentet som fastställer att den anställde begår motsvarande disciplinära brott kallas handlingen. En handling kan upprättas i vissa fall, till exempel när en anställd är försenad, eller när en anställd är frånvarande från arbetet, samt vid vägran att genomgå läkarundersökning m.m.
• ... Arbetsgivaren kan upprätta en anteckning (memo), till exempel om tidsfrister för leverans av eventuell rapport, dokument etc., underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter etc. överträds.
• kommissionens beslut... En sådan handling upprättas vid skada för arbetsgivaren.

Så om överträdelsen av den anställde ändå registreras, är det nödvändigt att kräva av den anställde en förklaring av händelsen som inträffade, endast skriftligt.

Det vore bättre om arbetsgivaren skriftligen framför sin begäran om förklaring.

I anteckningen ska den anställde försöka motivera sig och ange alla skäl till varför han begick en viss handling. Men det händer också att medarbetaren inte vill ge förklaringar, om de till exempel helt enkelt inte finns.

Så om den anställde ändå inte lämnade ett dokument inom två arbetsdagar måste detta registreras skriftligt, nämligen genom en handling.

Även i händelse av tvist kan en skriftlig begäran från arbetsgivaren om att lämna förklaringar och motsvarande uttalande om att sådana förklaringar inte finns tillgängliga bli tillräckliga skäl för att utdöma någon form av disciplinpåföljd.

Men det är fullt möjligt att situationen blir annorlunda om den anställde ändå presenterade den förklarande anteckningen i tid.

Då är det arbetsgivarens ansvar att noga överväga det och fatta ett beslut. Om de uppräknade skälen som anges i förklaringen anses giltiga, kanske det inte blir någon insamling och bestraffning. I ett annat fall kommer en sådan anteckning säkerligen att ligga till grund för utdömandet av en påföljd.

Nu kan du gå vidare till ett annat stadium där beställningen skapas. Chefen ska bestämma vilken typ av straff den anställde ska få. Detta måste bestämmas genom att ta hänsyn till vissa faktorer, till exempel hur allvarliga åtgärderna är och vilka konsekvenser som har uppstått.

Tre arbetsdagar avsätts för att upprätta och kommunicera beställningen till den anställde.

Beställningen måste innehålla följande punkter:

• personuppgifter om den anställde, yrke och avdelning där den anställde arbetar;
• brottets kärna;
• beskrivning av det identifierade oredligheten och fastställande av graden av dess svårighetsgrad;
• förekomsten av den anställdes fel;
• vilken typ av disciplinpåföljd som tillämpas och med nödvändighet vad som är grunden för påföljden.

Det händer ofta att medarbetaren vägrar att läsa och skriva under ordern. I en sådan situation agerar vi väldigt enkelt, det är nödvändigt att upprätta en skriftlig handling, nämligen om vägran att underteckna ordern.

En disciplinpåföljd förs in i den anställdes personakt, men arbetsgivaren har ett val i en sådan situation, det vill säga han har rätt att inte ta med den i sin personakt. Det kommer att räcka med att ange det i den anställdes personliga kort, men inte i arbetsboken.

Varje anställd i företaget som ålagts påföljd har rätt att överklaga den ålagda påföljden till yrkesinspektionen.

Om en anställd, från det ögonblick som en påföljd ålades honom, utför sitt arbete i god tro och inte har blivit utsatt för en ny påföljd under hela året, är han automatiskt befriad från förekomsten av ett sådant disciplinärt straff.

Om det har uppstått en situation som har gått mer än en månad sedan upptäckten av överträdelsen, kommer påföljden inte att tillämpas. Detta utesluter givetvis tidpunkten för arbetstagarens sjukdom, semester osv.

Och om sex månader har gått kan den anställde inte hållas ansvarig. Ett undantag är genomförande av revision, revision etc., här utökas tiden till två år.

Endast en disciplinär påföljd får tillämpas för varje disciplinär överträdelse som begås.

Kan en disciplinär påföljd hävas?

Med en anställd kan det mycket väl vara det.

I avsaknad av andra straff inom ett år, och efter det året, bör påföljden tas bort från den anställde. Men på arbetsgivarens personliga begäran kan en sådan påföljd hävas under detta ett år, men endast på egen begäran, eller på personlig begäran av arbetstagaren, även på begäran av representationsorganet eller arbetstagarens chef.

Dessutom, om en anställd under sitt straff, det vill säga ett år, förflyttas till någon annan tjänst, oavsett om det är en befordran eller degradering, är detta också grunden för att ta bort det ålagda straffet från honom.

Om arbetsgivaren har en önskan att i förtid befria arbetstagaren från indrivning, så ska denna önskan stödjas och formaliseras genom ett föreläggande "att ta bort indrivningen", och föreläggandet meddelas arbetstagaren mot underskrift.

Det finns helt enkelt ingen specialiserad form för en sådan order, så organisationen måste själv utveckla den.

Men beställningen måste innehålla den anställdes personuppgifter och uppgifter om återkallande av påföljden, det vill säga datum och skäl.

Konsekvenser av tillämpningen av en påföljd för en anställd i organisationen

1. För det första om den anställde har någon dokumenterad påföljd, då kan arbetsgivaren sänka, samt frånta premierna helt, eller frånta andra incitamentsersättningar, om detta är preciserat i organisationens regelverk.
2. För det andra, om en andra överträdelse plötsligt följer, och följaktligen disciplinära åtgärder, då har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde i enlighet med tillämplig lag.

Utför dina arbetsuppgifter effektivt och med fullt ansvar, och då kommer du inte att utsättas för några disciplinära åtgärder!