Гибкость готовность к изменениям пример. Управление персоналом в условиях организационных изменений. Готовность персонала к изменениям

Большинство школ страны включены в инновационную деятельность, потому что понимают, что без инноваций в наше время невозможно быть успешными и поддерживать должный уровень педагогического мастерства. Все публикации в СМИ, касающиеся вопросов введения ФГОС, условно можно разделить две части: разъясняющие отличия нового стандарта от старого и описывающие круг новых статусов и требований к педагогу. Это объясняется тем, что главная роль в реализации основных требований Стандарта второго поколения традиционно отведена учителю, поскольку именно на него возлагается большая часть ответственности за создание условий для развития личности школьника. Новые федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) всё настойчивее входят в массовую школу, где учителя, учащиеся, родители - участники важного для жизни школы события. Одна из главных составляющих стандарта, без которого невозможно успешное внедрение ФГОС в школе, - подготовка кадров. Учитель всегда был, есть и будет ключевой фигурой в школе. Профессия учителя предполагает непрерывное совершенствование, как в предметной области, так и во владении методикой, формами, технологиями обучения. По Закону «Об образовании» и нормам трудового законодательства, учитель каждые пять лет повышает профессиональную компетентность в рамках курсовой переподготовки. Он должен иметь базовое профессиональное образование и необходимую квалификацию, быть способным к инновационной профессиональной деятельности, обладать уровнем методологической культуры и сформированной готовности к непрерывному образованию в течение всей жизни. В соответствии с ФГОС меняется характер педагогической деятельности. Реализуемые в начальной школе основы обучения требуют от педагогов умения учить детей способам добывания знаний, формировать учебную деятельность и мышление школьников. Современная педагогическая ситуация характеризуется разнообразием и динамизмом, и учитель должен умело адаптироваться к непрерывно происходящим изменениям в содержании обучения. Особую роль в процессе профессионального саморазвития педагога играет его готовность к новому, передовому. Основные составляющие готовности учителя: психологический аспект, глубокие знания предмета, умение реализовать полученные знания. Проведённый опрос среди учителей школы показал, что 79% учителей морально готовы к работе в новом режиме, 96,9% выразили желание совершенствовать свои знания, повышать свой профессиональный и интеллектуальный уровень. Каким же должен быть учитель нового поколения? Чтобы вырастить новое поколение детей, учитель должен быть другой формации. Он должен быть эрудированным и гибким в поведении, увлеченным и умеющим увлекать детей, открытым в общении. Учитель должен проявляется в следующих взаимосвязанных характеристиках: общей эрудиции, включающей глубокое знание психологических, физиологических, возрастных особенностей детей, а также способов и условий их развития; качествах личности учителя, стиле его педагогической деятельности и характере его общения с учеником и окружающими, его ценностных установках. Такой учитель обладает той составляющей педагогического мастерства, которая позволяет ему успешно передавать ученику необходимый, даже расширенный объем предметных знаний, обучать его предметным действиям и применению полученных знаний в типовой ситуации. Анализируя материалы по введению ФГОС нового поколения свидетельствуют о том, что авторы особую роль отводят учителю: он сам должен быть примером для подражания, находиться в постоянном поиске, самообразовании, самосовершенствоваться. Работая по новым стандартам, актуализирует проблему повышения профессиональной компетентности учителя. Отличительная особенность нового стандарта - его деятельностный характер. Главная цель - развитие личности. Система образования отказывается от традиционного представления результатов обучения в виде знаний, умений и навыков. Стандарт указывает реальные виды деятельности. В основе реализации стандарта основного общего образования лежит системно-деятельностный подход, предполагающий широкое внедрение в практику обучения проектной и исследовательской деятельности. Надо сказать, что проектная деятельность широко используется учителями школы на уроках и во внеурочное время, как в старших, так и в младших классах. ФГОС побуждает учителя планировать не только урок в целом, но и вариативную деятельность ребенка, в которой учителю в большей мере приходится следовать за ходом мысли ученика, так как главная составляющая не быть передатчиком, транслятором знаний, а проектировать образовательную среду ученика, класса, учить ребёнка добывать знания, самосовершенствоваться, самореализовываться, что во много раз сложнее. Условиями эффективности работы учителя являются: профессиональная компетентность, научно-теоретическая и методическая подготовка, способность выявлять причины затруднений обучающегося и оказывать ему необходимую информационную помощь, направлять обсуждение на анализ и поиск новых, прогнозировать действия ученика и его развитие в целом, связывать контрольно-диагностические действия с анализом траектории развития ученика и целями работы с ним, планировать свою деятельность и учить планированию ученика, находить и оценивать положительное в ребёнке даже в неправильных его поступках. Говоря о компетентности, можно сказать и о широкой эрудиции в области преподаваемого предмета, выходящей за рамки школьной программы. Это позволяет им быть интересными ученику в той части общения с ним, которая лежит в русле интересов самого ученика. Они способны ответить на вопросы и сообщить ученику много дополнительной информации. Но рамки их компетентности не выходят за пределы информированности в данной предметной области знаний и не распространяются на вопросы индивидуальных особенностей учащихся, способов их диагностики, вариативной работы с ними. Учитель должен быть готов грамотно планировать работу с учащимися с установкой на повышение интереса, использовать индивидуальный подход с учетом результатов диагностики, создавать необходимые условия для интеллектуального развития ребенка. В его взаимодействии с учеником должны рационально сочетаться элементы объяснения и практической работы, теоретической подготовки и обучения рациональным приемам учебной и творческой деятельности. Уверенное владение способами осуществления обратной связи с учащимся должно обеспечить стимулирование деятельности ребенка, оказание своевременной и адекватной помощи учащимся, внушение уверенности и самоуважения. Организуемая им деятельность должна быть разнообразной и сочетать широкий спектр форм, методов, приемов и способов деятельности учителя и ученика. Он должен в совершенстве владеть аналитическими, диагностическими и проектировочными умениями, правильно использовать учебную и воспитательную ситуацию в достижении целей развития школьника. В его задачи входит регулирование и корректирование деятельности и развития ребенка, оценка и поощрение, моделирование развивающих ситуаций и мобилизация энергоресурса учащихся. Готовность учителя к реализации ФГОС нового поколения определяет многое: наличие у него соответствующих ценностных ориентаций, любовь к своей профессии, предмету. Практика показывает, предмет, который преподаёт любимый учитель, часто становится любимым предметом ученика. В компетентность учителя входит осуществление обучения и воспитания учащихся, использование современных образовательных технологий обучения, в том числе информационно-коммуникативных, способность эффективно применять учебно-методические, информационные, иные ресурсы, постоянно развиваться профессионально и интеллектуально. Профессиональные качества учителя основываются на следующих умениях: модифицировать учебные программы, работать по учебному плану, консультировать учащихся, оказывать помощь в самостоятельном получении знаний. Нужно уважать желание ребёнка работать самостоятельно, умение воздерживаться от вмешательства в творческий процесс ребёнка, поощрять работу над проектами, предложенными учащимися, извлекать максимальную пользу из хобби, конкретных увлечений и наклонностей учащихся. Успешность работы учителя с учеником во многом зависит от правильности выбранной учителем стратегии работы с ним. А эта стратегия, в свою очередь, зависит от присущих этому ребенку индивидуальных стратегий познания. Традиционный учитель привычен больше сам говорить, чем слушать, так как сами условия массового обучения формируют эту не лучшую учительскую привычку. В традиционном обучении учитель достаточно жестко ведет за собой учеников. Ученик, переключивший свое внимание на что-то другое во время объяснения учителя, уходит в неуправляемый и неконтролируемый полёт мыслей, если такое переключение происходит во время выполнения тренировочных заданий - не происходит формирования необходимых навыков и закладывается дефект усвоения материала и понижение оценки. Поскольку деятельность учителя по новым стандартам не ограничивается только наблюдением и фиксацией проявлений, а предусматривает более многообразную деятельность по анализу действий ученика, осознанию хода и направлений его мыслей, установлению причин его затруднений и ошибок, то обязательными характеристиками учителя должны быть активность мышления, сильно развитые аналитические и логические функции, воображение. Высоки требования к учителям старшей школы. Учитель должен заниматься научными исследованиями, составлять методические разработки, уметь описывать свой опыт работы. В городе развивается такое направление в работе со школьниками как научно-исследовательское движение. Традицией стало проводить городские конференции среди школьников. Сотрудничество учителя и ученика побуждает их к постоянному действию, творчеству, работе с научно-публицистической литературой, ставить конкретные цели, определять задачи, проводить эксперименты, включаться в исследовательскую деятельность. Ежегодно школьники участвуют в конференциях, где представляют результаты своей работы учёным - членам жюри. Системообразующим фактором всей деятельности учителя становится личность ученика и индивидуально-групповая стратегия его развития, построенная на основе детальной диагностики его особенностей и актуальных возможностей. Эта стратегия отличается динамичностью, поскольку постоянно меняется не только содержание материала, с которым работают учитель и ученик, но и предмет формирующей деятельности в данный момент. Учитель выступает в роли координатора и организатора деятельности ученика, диагноста, консультанта, разработчика педагогических идей, реализация которых приводит к порождению ситуативных предметных идей учеником. Сотрудничество учителя и ученика направлено на последовательное и поэтапное развитие тех компонентов интеллектуальной и эмоционально-волевой сферы школьника, которые на данный момент развиты недостаточно, что тормозит общее развитие и мешает развитию ребёнка в полной мере. Но формирование одних компонентов автоматически ведет к формированию других. Поэтому индивидуальная стратегия раскрытия каждого ребенка всегда многоступенчата и постепенно претерпевает изменения, необходимость которых определяется путем последующего тестирования результатов работы ученика. Вчитываясь в Стандарты нового поколения, каждый ставит перед собой определённые цели, определяет пути их реализации, ищет ответы на поставленные вопросы. Но вопросов больше, чем ответов. Как учителю оценивать причины затруднений и неудач ученика и как обеспечить их устранение? Как разрешить внешние и внутренние конфликты ребенка? Какую помощь оказывать ребенку, в том числе и в налаживании его взаимоотношений с детьми, родителями и другими учителями? Все эти проблемы стоят очень остро именно в современных условиях жизнедеятельности в стандартной среде массовой школы. Не случайно стандарты нового поколения особое внимание уделяют духовно-нравственному воспитанию ребёнка. Проблемой становится отношение и взаимодействие ребенка с классным коллективом, коллективом учителей. Итак, для того чтобы перейти на ФГОС второго поколения, нужны педагоги, которые глубоко знают свой предмет, владеют разнообразными методическими средствами и имеют основательную психолого-педагогическую подготовку. Но и этого недостаточно. Каждый учитель должен стать новатором, найти свою методику, отвечающую его личностным качествам, поскольку без этого, всё остальное может остаться лишь формальным и дорогостоящим нововведением, которое так и не «дойдет до живого дела». Теперь в начальной школе ребенка должны научить не только читать, считать и писать, чему и сейчас учат вполне успешно, ему должны привить две группы новых умений. К первой относится группа универсальных учебных действий составляющих основу умения учиться: навыки решения творческих задач и навыки поиска, анализа и интерпретации информации. Ко второй – формирование у детей мотивации к обучению, помощи им в самоорганизации и саморазвитии. Может ли школьник рассчитывать, что он станет современно образованным, окончив общеобразовательную школу, ведь он приступает к учебной деятельности? Да, если очень захочет, будет знать, как это сделать и образовательное пространство будет этому способствовать. Но, переступая порог школы, ребенок сначала об этом просто не думает, а когда станет перед выбором, зачастую осознает, что и знания есть, и желание есть, но состояться как профессионалу ему не так то просто. Такой разрыв между усваиваемыми знаниями и перспективами их применения в реальной профессиональной и социальной деятельности обессмысливает сам процесс учения. Это стало одной из причин разработки ФГОС второго поколения. В связи с внедрением ФГОС-2 роль учителя начальных классов существенно изменяется в части понимания смысла процесса обучения и образования. Теперь учителю необходимо выстраивать процесс обучения не только как процесс усвоения системы знаний, умений, а строить его как процесс развития личности. Поэтому наряду с традиционным вопросом «Чему учить?», учитель должен понимать, «Как учить?» или точнее, «Как учить так, чтобы инициировать у детей собственные вопросы: «Чему мне нужно научиться» и «Как мне этому научиться?» Чтобы быть готовым к этому, учителю следует осмыслить идею системно-деятельностного подхода, как основы ФГОС, и создавать условия для формирования универсальных учебных действий. Роль учителя начальных классов по новым образовательным стандартам заключается не в том, чтобы передавать знания в готовом виде, а создавать условия, чтобы, чтобы дети сами добывали знания в процессе познавательной, исследовательской деятельности, в работе над заданиями, непосредственно связанными с проблемами реальной жизни. Учение не должно рассматриваться как простая трансляция знаний от учителя к учащимся, а выступает как сотрудничество – совместная работа учителя и учеников в ходе овладения знаниями и решения проблем. Единоличное руководство учителя в этом сотрудничестве замещается активными методами обучения, способствующих формированию в школе коммуникативных универсальных учебных действий. В условиях реализации ФГОС, педагог выступает не только в роли учителя, но и в роли - инструктора (человека, который систематически ведут со школьниками индивидуально-групповую работу по разработке, согласованию, оценке хода и результатов выполнения учебной работы); -наставника (человека, умеющего оказывать адресную помощь ребенку, не избавляя его от проблемной ситуации, а, помогая ее преодолеть); -консультанта (специалиста, способного обсудить учебную задачу, дать консультацию по различным вопросам); -занимает позицию куратора (участника образовательного процесса, главной целью которого является создание условий для приобретения детьми жизненного опыта (обобщения, выбора, ответственного поведения) и жизненных ценностей); -управленца (человека, владеющего такими управленческими технологиями, как педагогический анализ ресурсов, умение проектировать цели, планировать, организовывать, корректировать и анализировать результаты); -помощника. В соответствии с ФГОС НОО, он (учитель), является мудрым воспитателем, союзником психолога, социального педагога, в совершенстве владеет командной, совместной, коллективной и парной формой работы.

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя , так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

• биографическое;
• мотивационное;
• кейс-интервью;
• оценка мотивационных факторов кандидата.

Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:

В каких случаях применяется?

Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

• формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
• планирование карьеры сотрудника внутри компании;
• кадровые ротации и т. д.

Как правильно его провести?

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.

Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.

Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

• Ответственность.
• Командность.
• Эффективное взаимодействие.
• Готовность к изменениям.
• Скорость обучения.
• Стрессоустойчивость.
• Лидерство.

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.

Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.

Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. д.

Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления . Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия». Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.

Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество. Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.

После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:

• НД — соискатель не продемонстрировал никаких навыков в этом умении.
• 0 – компетенция не развита : продемонстрированы негативные проявления данной характеристики, положительных проявлений не представлено.
• 1 – уровень «ниже среднего» : проявлены в основном негативные индикаторы компетенции, однако, присутствуют и позитивные (около 30%). Качество находится в зоне развития.
• 2 – средний уровень : позитивные и негативные индикаторы были проявлены в одинаковой пропорции.
• 3 – уровень «выше среднего» : наряду с позитивными проявлениями были выявлены и негативные (около 30%).
• 4 – уровень мастерства : продемонстрировано максимальное количество позитивных поведенческих проявлений, компетенция проявляется на самом высоком уровне.

Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.

Примеры вопросов

Ниже представлены основные вопросы для определения конкретного качества.

«Ответственность»:

• Расскажите об ответственном поручении, которое дал вам руководитель.
• Приведите в пример ситуацию, когда вы сначала взяли на себя ответственность, но вскоре поняли, что переоценили свои силы и возможности.
• Вспомните ситуацию, когда вам не удалось достигнуть запланированного результата.

Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.

«Командность»:

• Расскажите о ситуации, когда вам пришлось помогать коллеге в ущерб собственным интересам.
• Опишите ситуацию, в которой возникла необходимость взаимодействия с другими подразделениями вашей организации: каким был результат, как вы нашли общий язык, были ли противоречия и т. д.
• Вспомните случай, когда ваша цель и цель коллектива различались.

«Ориентация на развитие»:

• Приведите пример того, как вы занимались саморазвитием.
• Вспомните, когда вы последний раз проходили обучение. Насколько полезным оно оказалось? Как вы используете полученные знания?
• От кого в коллективе вы получили дополнительный опыт? Как это произошло? В чем это выражалось? Какие пути собственного развития вы видите?

«Готовность к изменениям»:

• Расскажите о периоде, когда в вашей компании происходили изменения.
• Вспомните о случае, когда из-за большого и аврального объема работы вам пришлось перестраивать свои личные планы.
• Приходилось ли вам выполнять не свою работу, замещать сотрудника не своего профиля?
• Приведите пример, когда вы оказались в совершенно незнакомой для себя обстановке.

«Ориентация на результат»:

• Расскажите о том периоде, когда работа над проектом шла неважно.
• Расскажите о ситуации, когда вы поставили перед собой большую цель и достигли ее, невзирая на обстоятельства.
• Насколько вы настойчивы? Приведите пример, когда вам это пригодилось.

Выше приведены примерные вопросы, они могут варьироваться в зависимости от вакантной должности, организационной культуры и структуры, пожеланий руководителя и т. д.

Анализ ответов кандидата позволит определить, насколько он походит для конкретной вакансии.

Что подразумевается по словом «компетенция»? Работника, который успешно справляется со своими обязанностями, отличает от менее успешного коллеги целый ряд факторов. Это личные качества, мотивы, опыт, поведение. То есть индивидуальные характеристики, которые можно измерить и которые помогают эффективнее выполнять определенные действия. Таким образом, совокупность «компетенций» определяет «компетентность» данного специалиста в своей деятельности. Конечно, лучше всего, компетентность определит практика. Для этого и существует испытательный срок при приеме на работу. Однако менеджеры по подбору персонала используют специальные приемы, позволяющие с той или иной степенью точности. Определить на этапе собеседования владеет ли кандидат необходимыми компетенциями.

Всего в специальной литературе упоминается около 600 компетенций. В практической работе, естественно, имеет смысл пользоваться менее объемным списком, достаточно 8-10. Вот некоторые распространенные компетенции:

· Самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, активность, энергичность, определение возможностей и их использование, самостоятельность действия, а не пассивное ожидание возможностей. Источник инициативы – внутреннее «я», а не внешние обстоятельства.

· Коммерческая и деловая ориентация – установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты.

· Умение работать в команде – желание предлагать собственные идеи для решения задачи; проявление интереса к точке зрения членов команды; помощь в группе в достижении результата; стремление к консенсусу; стремление к разрешению конфликтов.

· Ориентация на достижение/результат – способность ставить и достигать цели, создавать собственную меру совершенства и постоянный поиск путей повышения эффективности.

· Коммуникабельность – умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника.

· Готовность к изменениям и гибкость – желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к различным ситуациям без потерь эффективности.

· Способность к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение знаниями, умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения.

· Планирование – способность выбрать направление деятельности, гарантировать, что ресурсы для ее осуществления имеются в наличии и разработать план действий, необходимых для достижения намеченного результата.

· Стрессоустойчивость – стабильность при работе в условиях недостатка времени и /или сопротивления окружающей среды, контроль поведения в экстремальных или кризисных ситуациях.

· Организаторские способности – умение проектировать будущую деятельность группы людей и реализовывать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности.

· Делегирование – умение эффективно распределять ответственность за принятие решений и соответствующие обязанности между подходящими для этого подсиненными или коллегами.

Набор «компетенций», необходимых для уровня «компетентности» будет различаться.

1. В зависимости от уровня управления: специалиста, линейного менеджера или топ-менеджера компании. Задачи у всех управленческих уровней разные и компетенции, определяющие эффективность выполнения этих задач, также будут развиваться. Например, для рядовых специалистов (инженеров, монтажников, программистов) будут важны такие компетенции как исполнительность, нацеленность на результат, ориентация на качество. А для топ-менеджеров важнее лидерские качества, стратегическое планирование.

2. В зависимости от профессиональной области или сегмента рынка. Так, менеджерам продаж необходима коммуникабельность, навыки аргументации, ведения переговоров. Менеджеры по персоналу должны уметь задавать открытые вопросы, исследовать мотивацию сотрудников и кандидатов, разрабатывать механизмы повышения мотивации в духе корпоративной культуры.

Среди наиболее «популярных» компетенций: ответственность, клиент-ориентированность, коммуникативные навыки, умение работать в команде. Для каждого работодателя важен свой набор компетенций сотрудников. В крупных фирмах составляется модель компетенций. Как правило, основные требуемые компетенции указываются в объявлении о свободной вакансии. Конечно, список компетенций – не сами требования к определенной позиции, куда входят опыт, стаж работы, основное и дополнительное образование, специальные требования и т.д.

Для того, чтобы оценить на собеседовании заданный набор компетенций, менеджер по персоналу задает вопросы, ответы на которые позволяют выявить поведение кандидата в типичных рабочих ситуациях. Прошлый опыт соискателя служит основой. Арлин С.Хирш (Arlene S. Hirsh), в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры», приводит список 25 самых популярных вопросов на интервью по компетенциям.

Итак, расскажите мне о том, как вы:

1. Эффективно выполнили работу в стрессовых ситуациях.

2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.

4. Пропустили очевидное решение проблемы.

5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.

6. Не смогли вовремя завершить проект.

7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.

8. отчитались о хорошей сделанной работе.

9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.

10. Должны были приспособиться к сложной обстановке.

11. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

12. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.

13. использовали свои личные качества для достижения цели.

14. Общались с разозленным клиентом.

15. Представили успешное решение или проект.

16. Преодолели сложное препятствие.

17. Переоценили или недооценили важность чего-либо.

18. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.

19. Выиграли или потеряли важный проект.

20. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.

21. Выбрали неправильное решение.

22. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

23. Отвергли хорошую работу.

24. Были отстранены от работы.

Например, сотруднику или кандидату задается вопрос:»Что вы сделали, когда клиент задал вопрос, выходящий за рамки вашей компетенции?» Возможными вариантами ответа будут: «ответил, предполагая, что знаю правильный ответ», «отказался помочь и порекомендовал более компетентного сотрудника». «сказал, что это не важно». Каждый ответ получает свою численную оценку по шкале соответствия той или иной компетенции в рамках действующей модели компетенций. В результате ключевые компетенции специалиста можно оценить количественно.

Естественно, такие оценки могут существовать только в рамках действующей в компании модели компетенций, если оценки даются согласно определенным и ясным критериям, по четкой шкале. Сравнение таких оценок, сделанных в различных компаниях, по меньшей мере некорректно.

Однако, одним из принятых метолов оценки деловых качеств специалиста является служебная характеристика, где в произвольной форме оцениваются те или иные качества или компетенции. Например: «Обладает достаточным опытом работы и практическими знаниями, успешно сочетает работу с самообразованием, к работе относится добросовестно, но многие вопросы не может решать самостоятельно, нуждается в подсказках и указаниях. Проявляет достаточное упорство, чтобы довести дело до конца».

Задание: ответьте на 25 самых популярных вопросов по компетенциям. Вспомните аналогичные ситуации в своей жизни, оцените свое поведение как конструктивное или неконструктивное.

И, наконец, чего же ждет работодатель от собеседования?

На самом деле, есть 3 вопроса, на которые работодателю надо найти однозначный ответ в максимально сжатые сроки:

1) Может ли человек решить поставленные перед ним задачи?

Ответ на этот вопрос модно найти в опыте человека (если уже решал подобные задачи, то шанс успеха намного выше), в резюме в целом и в серии интервью (телефонных и личных). Это все определяет потенциал человека. Возможность его хорошей работы.

Более важный ответ на второй вопрос:

2) Будет ли этот человек решать восставленные перед ним задачи?

А вот это уже никак не угадаешь. Прошлый опыт повышает шансы на успех, но все равно это игра в рулетку. Но самый главный третий вопрос?

3) Будет ли этот человек решать поставленные перед ним задачи постоянно и без жесткого руководства ?

Ответа на этот вопрос никак не получить, кроме как попробовав человека в реальной деятельности.

Лекция № 13. Теоретическая готовность к педагогической деятельности

Лекция № 14. Практическая готовность к педагогической деятельности

Меры по обеспечению поддержки организационным изменениям

□ признание ограниченности своих знаний, умений и навыков,

П использование возможности для расширения своих знаний, умений и навыков, О владение эффективными методами самообучения и развития.

Анализируя моду, среднее арифметическое и размах вариаций по компетенци­ям коммуникативного и личностного блоков, можно отметить, что значимых различий не наблюдается (табл. 28). Исходя из этого, можно предположить, что эти блоки компетенций не обеспечивают карьерной успешности менеджеров бизнес-органи­заций. Значимые различия выявляются при сравнении уровня развития компетенций мыслительного и организаторского блоков. Анализируя мыслительный блок компе­тенций, следует отметить различие в значениях по «системности мышления». Сред­нее арифметическое и размах вариаций подчеркивают тенденцию и подтверждают плотность группировки значений вокруг 4 баллов у успешных и 3 баллов - у неус­пешных в карьере менеджеров. Эти результаты позволяют утверждать наличие за­висимости карьерной успешности от степени развитости мыслительного блока, и в частности, такой компетентности, как «системность мышления».

Анализируя блок организаторских компетенций, следует выделить «ориентацию на конкретный результат» и «способность планировать и проектировать» как имею­щие значимые различия по моде и подтверждающие центральную тенденцию ха­рактеристики среднего арифметического и размаха вариаций. Определяя профиль карьерной успешности, можно отметить выраженность таких компетенций, как «системность мышления», «ориентация на конкретный результат» и «способность планировать и проектировать». Соответственно, эти компетенции играют ключевую, определяющую роль в достижении карьерного успеха у менеджеров в бизнес-ор­ганизациях.

Анализируя подробнее данные, полученные входе исследования, стоит обратить внимание на диаграммы минимальных и максимальных значений по блокам оце­ниваемых компетенций успешных и неуспешных менеджеров (рис. 15, 16).

На диаграмме на рисунке 15 между успешными и неуспешными менеджерами высшего звена отражены различия в два балла по мыслительному, организатор­скому и коммуникативному блокам компетенций и в один балл - по личностному блоку. На диаграмме на рисунке 16 разброс больше - один балл по мыслитель­ному блоку и три балла - по организаторскому блоку. Максимальные значения по коммуникативному и личностному блокам значимых различий не имеют.

Для достижения менеджерами карьерной успешности минимальным и достаточ­ным можно считать следующий диапазон сумм баллов по блокам компетенций.

Мыслительный блок - от 7 до 18 баллов.

Организаторский блок - от 8 до 1 8 баллов.

о 3

СО О

а\ ь о о

?> ол

Размах вариаций	Среднее арифметическое	Мода	Компетенция
Неуспеш­ные	Успешные в карьере	Неуспеш­ные	Успешные в карьере	Неуспеш­ные	Успешные в карьере
	со	2,81	3,54	со	*».	Системность мышления
	со	3,08	3,35		*».	Динамичность мышления
	*^	2,71	2,95		tv	Гибкость и нестандартность мышления
со	со	со	4,25	*».	1л	Ориентация на конкретный результат деятельности
со	со	3,41	3,81	со	ь.	Способность планировать и проектировать
со	со	3,33	3,45	К	*к	Руководство группой
со	со	2,52	3,20	«к.	*.	Эффективность взаимодейст­вия с людьми
со	bJ	3,30	3,05		*к	Гибкость в общении
со	со	3,32	3,20	fr.	J^	Способность к ведению пере­говоров
СП	со	3,36	3,36	£>.	л.	Обоснованность и самостоя­тельность в принятии решений
со	со	3,86	3,97	*^	*>-	Мотивация к достижению
«к		3,75	3,78			Готовность к изменениям

о ■©-

■а о

4.3. Карьера в бизнес-организациях

Организаторские Коммуникативные Блоки компетенций

Рис. 15. Минимальные значения по блокам компетенций успешных и неуспешных менеджеров

1. Существует подтвержденная методами математической статистики связь
между характеристиками карьерного пути и степенью развитости компетенций
(мыслительных, организаторских, коммуникативных и личностных) у менеджеров
высшего звена.

2. Исходя из того, что минимальное значение моды по большинству компетенций
у выборки успешных менеджеров - 4 балла, можно утверждать, что это устойчивый
показатель деловой успешности менеджеров высшего звена Дальневосточного
региона.

- неуспешные Ц| ~ успешные

Мыслительные Организаторские Коммуникативные Личностные Блоки компетенций

Рис. 16. Максимальные значения по блокам компетенций успешных и неуспешных менеджеров

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

3. Высокие требования для достижения карьерной успешности предъявляются
прежде всего к мыслительному и организаторскому блокам компетенций у менед­
жеров бизнес-организаций, далее в иерархии компетенций стоит личностный блок
и затем - коммуникативный.

4. Компетенциями, наиболее характеризующими карьерную успешность ме­
неджеров высшего звена, можно считать «системность мышления», «ориентацию
на конкретный результат» и «способность планировать и проектировать». Именно
они более развиты у успешных в карьерном отношении менеджеров этого уровня.
Соответственно, можно предположить, что достижение менеджерами высшего
звена карьерной успешности обеспечивается развитием целого набора навыков.
Это четкая систематизация и структурирование информации, поиск максимально
возможного количества вариантов решения конкретных ситуаций и их взаимо­
увязка при выраженной ориентации на достижение конкретных результатов, по­
стоянное соотнесение промежуточных результатов с конечной целью и сведение
к нулю непродуктивной деятельности. Также для достижения карьерной успешно­
сти менеджерам необходимо развивать навыки планирования, прогнозирования
возможных исходов ситуации, создания жизнеспособных проектов и распреде­
ления собственных сил на каждом из отрезков пути, ведущего к достижению
цели.

5. При этом для достижения карьерной успешности недостаточно просто иметь
сравнительно высокие показатели по компетенциям «системность мышления»,
«ориентация на конкретный результат» и «способность планировать и проектиро­
вать». Необходимо иметь развитость по всем остальным компетенциям на уровне
не менее чем 4 балла.

На основании выявленной в ходе проведенного исследования роли различных компетенций (мыслительных, организационных, коммуникативных, личностных) в карьере руководителей предлагаются следующие рекомендации по развитию ведущих компетенций, обеспечивающих карьерный успех менеджеров бизнес-организаций.

Для развития компетенции «системность мышления»:

О тренинг по развитию мышления, включающий в том числе постепенное уве­личение потоков информации, проходящих через менеджера, включение в его деятельность максимального количества единиц информации и их деталь­ную проработку; отработку навыка систематизации и структурирования информации по разным основаниям;

□ активное участие в деятельности проектных групп, аналитических подразде­
лений в роли системного аналитика;

П изучение технологий анализа информации (SWOT, TOTE, SMART) и их при­менение на практике;

□ тренинг управления временным ресурсом (тайм-менеджмент).

4.4. Карьера на промышленном предприятии

Для развития компетенции «ориентация на конкретный результат деятельности»: О четкое определение желаемых результатов деятельности и постоянное соот­несение достигнутого с запланированным в ходе выполнения повседневных рабочих задач («держать цель перед глазами»);

□ формирование системы мер поощрения и наказания сотрудников за дости­жение или недостижение необходимых результатов;

О отработка навыка достижения оптимального результата из всех возможных; развитие сверхнормативной активности («делать больше того, что формаль­но положено»);