Psykologiskt porträtt av kandidaten: ett upplevt behov. "Allergi mot alkohol" är olämpligt eller hur man skriver ett CV för en vårdpersonal Beskrivning porträttprofil av en potentiell anställd

Porträtt av en idealisk arbetsgivare. Låt oss rita tillsammans! Jag letar efter något, jag vet inte vad... Att söka jobb utan att bestämma vad du behöver är detsamma som att åka på en flerdagarsvandring utan att fråga om väderprognosen. En jobbsökning börjar inte med ett CV eller med platsbevakning

En medicinsk representant är en slags länk mellan läkemedelstillverkare och deras distributörer, det vill säga apotek och medicinska institutioner. Ständigt i kontakt med farmaceuter, farmaceuter, läkare, informerar han dem om uppkomsten av nya läkemedel, moderna läkemedel. Hans uppgift är att övertala sina kunder att välja vissa produkter, så att de i sin tur utser, säljer den.

En medicinsk representant är först och främst en säljare och hans arbete utvärderas av försäljningsvolymer, tillväxt i genomförandet av planen och vinst.

Förmågan att marknadsföra, sälja din produkt är den viktigaste färdigheten för en kandidat.

Baserat på yrkets krav särskiljs följande uppsättning egenskaper som är nödvändiga för att arbeta i denna position:

• Presentations färdigheter;
• förmågan att etablera relationer, etablera kontakter;
• sällskaplighet;
• förmågan att bygga långsiktigt samarbete;
• kunskap om reklam.

En medicinsk representant marknadsför produkter. Utan förmågan att knacka på stängda dörrar, för att komma igenom till direktörerna genom sekreterarna för försäljningen kommer inte att höja.

Han krävs förmågan att lyssna, förstå den information som tas emot och övertyga sig själv om rätt, baserat på fakta. Han går på möten varje dag, så han måste vara lättsam, rörlig. Ha ett representativt utseende. Kompetent, välformulerat tal.

Utbildning och arbetslivserfarenhet

En typisk medicinsk representant är en examen från en högre utbildningsinstitution av farmaceutiska eller andra fakulteter med en medicinsk fördom med minst 5 års erfarenhet av försäljning.

Med en väletablerad kundbas och lång erfarenhet blundar vissa företag för bristen på specialiserad utbildning, vilket är värdefullt för dess teoretiska grund.

Men allt beror på vilka produkter du har att marknadsföra. Om förberedelserna är för kärnorna är en kardiolog idealisk. En kemist, biolog kommer att göra ett bra jobb med att sälja kosttillskott, olika tillsatser.

Vem är den bästa personen att intervjua?

En intervju med en medicinsk representant är ganska specifik. För korrekt bedömning av kandidaten behöver intervjuaren kunskap om medicinsk terminologi, principerna för säljbildning och annonskampanjer, vilket HR-specialisten inte har.

Rekryteraren genomför den första genomgången och granskar alla mottagna meritförteckningar för att uppfylla kraven. Han pratar med utvalda kandidater per telefon, då han bildar sin uppfattning om varje sökande, gör upp sitt psykologiska porträtt.

Endast en liten del av kandidaterna kommer till en personlig intervju med en linjechef som kommer att kunna bedöma nivån på deras specialkunskaper. Han måste ta reda på om kandidaten har tillräcklig erfarenhet och kunskap för att arbeta framgångsrikt i företaget.

Om rekryteraren utvärderar kandidaten när det gäller hans förmåga att passa in i teamet, sätter den närmaste chefen redan verkliga uppgifter och är mer bekymrad över sökandens kompetensnivå, vilket gör att han kan klara jobbet.

Vilka frågor kommer att ställas?

Förutom de vanliga frågorna och svaren vid en intervju för en medicinsk representant, som: "Varför valde du vårt företag?", "Varför lämnade du ditt tidigare jobb?", "Vilken lön söker du?", vid en intervju med en medicinsk representant, med stor sannolikhet, fråga också följande:

1. Hur kommer du att främja ineffektiva droger?
2. Vilken grupp av droger föredrar du att arbeta med?
3. Vad är syftet med ett medicinskt ombud?
4. Finns det vårdpersonal bland dina vänner och släktingar?

Uppgifter och tester

Sökanden kan kontrolleras Med tanke på att det medicinska ombudet måste kunna upprätta en snabb och viktigast av allt gynnsam kontakt, det kan mycket väl förväntas av en dyster, negativ rekryterare. De kommer inte att vara oförskämda mot honom, men de kommer att avbryta, inte tro, helt undersöka honom med skepsis. Endast en skicklig kandidat tvekar inte i en sådan situation och kommer att kunna vinna över samtalspartnern.

För att bedöma kunskapen hos en kandidat med erfarenhet används tester:

1. Territorihantering (utveckling av en ny läkare, beräkning av potential, forskning av konkurrenter).
2. Utreda behov.
3. Psykometrisk (bedömer varje sökandes personlighet, låter dig ta reda på den möjliga nivån av mänsklig utveckling).

Hur utvärderar man svaren?

Svaren utvärderas när det gäller att matcha kandidaterna med bilden av en idealisk medicinsk representant:

1. Expert på jobbet.
2. Han vet hur han ska fördela sitt arbete på rätt sätt. Sätter upp realistiska mål och deadlines.
3. Han behandlar all information kritiskt, dubbelkollar.
4. Säker kommunikatör.
5. Kan anpassa sig till konversationsstilen för vilken person som helst. Alltid kontroll över samtalet.
6. Bra diplomat.
7. Tolerant mot människor, deras egenskaper.
8. Förutsätter samtalspartnerns frågor. Han har alla svar redo i förväg.

Hur man intervjuar för en medicinsk representant

Efter att ha anmält sig till en intervju måste kandidaten ägna tillräckligt mycket tid åt att studera själva företaget och dess produkter. Han måste vara beredd på att han omedelbart kommer att erbjudas att försöka sälja produkten, vilket är svårt att göra utan att känna till produkten väl. Vanligtvis uppmanas säljare att implementera pennan på något sätt.

Men varje person vet vad pennan gör, hur man använder den, hur man visar sina goda sidor. Och när du får ett helt okänt läkemedel med en obegriplig sammansättning är det svårt att omedelbart börja marknadsföra det.

Därför bör kandidaten studera företagets sortiment och göra flera försäljningsämnen lämpliga för vilket läkemedel som helst.

Kandidaten förväntas ha en tydlig motivation, en förståelse för varför han går till ett visst företag. Om den sökande inte kan hitta ett tydligt och genomtänkt svar på frågan "Varför kom han hit", är det mer sannolikt att jobbet går till någon annan.

Det är värt att granska alla vanliga intervjufrågor och förbereda korta svar. Redan direkt under samtalet kommer kandidaten att utfärda ett blankett, som justerar det något beroende på frågans formulering.

Resultat

Ingen kommer att ge dig svaret baserat på resultatet av intervjun samma dag. Många kandidater, en tjänst. Den mest förtjänta kommer att väljas.

Ibland Du måste vänta en månad på resultatet av intervjun. Det viktigaste är att klargöra tidpunkten för beslutet i slutet av samtalet. Och kom ihåg att färdigheter multiplicerad med kunskap alltid ger ett positivt resultat.

Att ha ett tillräckligt förråd av kunskap, ett stabilt psyke, säker kommunikationsförmåga, den sökande kan verkligen hoppas på ett positivt resultat.

När han intervjuar en medicinsk representant använder arbetsgivaren olika metoder för psykologiskt tryck, och försöker slå sökanden ur ett bekvämt tillstånd för att bestämma nivån av stressmotstånd. Tillämpar prov för att bedöma kompetens. Att skapa ett allmänt porträtt ställer frågor. Att veta hur man intervjuar för en medicinsk representant

Hittade du inget svar på din fråga? Ta reda på, hur du löser ditt problem - ring nu:

Chefen vill ha ett ”kvalitetsarbete” från anställda till en lägsta ersättning. Porträttet av arbetaren beskrivs i detalj i artikeln.

Chefen vill ha "kvalitets"arbete från anställda till en minimiersättning, utan att till största delen förklara innebörden av denna fras. Även om begreppet "servicekvalitet" innebär flera komponenter:

Kunskaper om tekniken för att utföra tjänster (till exempel klassisk massage som en bas på vilken du ytterligare kan stränga olika typer av massage och tjänster, etc); Kunskaper om grunderna för kommunikation och grunderna för att sälja tjänster - både din egen och salong som helhet; Kunskap om vilket märke av kosmetika som salongen verkar på; Kunskap om grunderna för service - inte generellt, utan specifikt för denna salong eller spa.

För framgången för en skönhetssalong är "porträttet" av en specialist också viktigt, eftersom vi inom tjänstesektorn arbetar med människor och kunden är i kontakt med en specialist inte för 5-10 minuter, som i andra typer av tjänster och serviceföretag, men för 1-3 timmar och mer.

Arbetarporträtt

Så detta porträtt av en anställd består av fyra komponenter som ska bedömas:

1. professionell kunskap;
2. affärsegenskaper;
3. individuella psykologiska och personliga egenskaper;
4. psykofysiologiska egenskaper.

Låt oss överväga dem mer i detalj.

Professionell kunskap:

Följande element kan övervägas här:

• allmän yrkeskunskap (när man väljer medicinsk personal, spa-specialister och anställda som arbetar inom skönhets- och hälsoområdet, blir detta kriterium av stor betydelse - därför bör autentisering av dokument om yrkesutbildning, individuell intervju och testning, eller initial certifiering av personal vara används för bedömning);
• kunskap, färdigheter, säker, både för dem själva och för klienten, utförandet av arbete som ingår i arbetsuppgifterna;
• kunskap och färdigheter som gör det möjligt att identifiera (diagnostisera), förebygga och eliminera farliga situationer.

Förvärvet av de kunskaper och färdigheter som krävs innebär regelbunden personalutveckling. Här ska man dock inte gå för långt. Genom att fokusera på att förbättra en specialists professionella egenskaper kan chefen börja lyfta en anställd till konkurrenter, eftersom. alla specialister försöker tillämpa den förvärvade kunskapen i praktiken.

Yrkesutbildning och omskolning bör motiveras av arbetsflödet i spaet, planerat och förberett i förväg. Var uppmärksam på standarden för avancerad utbildning för läkare - en gång vart femte år! Naturligtvis inom skönhetsbranschen är tidsfristerna mycket kortare, men att skicka in professionell utbildning varje kvartal är ett oförlåtligt slöseri med resurser inom skönhet och hälsa. Affärsegenskaper:

Av någon anledning tror man att affärsegenskaper är viktiga på kontor, men sådana egenskaper som:

• disciplin, ansvar;
• ärlighet, samvetsgrannhet;
• kompetens;
• initiativ;
• bestämning

viktigt i tjänstebranschen. För vart och ett av yrkena kommer dessutom vissa egenskaper att framträda. Beroende på i vilken utsträckning vissa egenskaper kommer till uttryck hos en anställd är det möjligt att tillämpa ett individuellt utvecklingsprogram på den anställde, ta fram kriterier för ersättning och principer för extern motivation hos den anställde.

Verksamhetens resultat kan bedömas på olika sätt. Någon använder psykografologi, någon "läser" en person genom ansiktsuttryck och gester, någon använder psykologisk testning under intervjuprocessen. Individuella psykologiska och personliga egenskaper:

• motivering;
• nivå av intellektuell utveckling;
• emotionell och neuropsykisk stabilitet - stressmotstånd;
• uppmärksamhet (volym, distribution, växlingshastighet);
• minne;
• tänkande (drag av mental aktivitet, förmåga att lära);
• flexibilitet i kommunikation, stil av interpersonellt beteende;
• Förmåga att upprätthålla långsiktiga relationer med kunder.
• brist på dåliga vanor - missbruk av alkohol, narkotiska och giftiga ämnen.

Psykofysiologiska egenskaper:

• uthållighet, prestation;
• synskärpa, ögon, färguppfattning;
• sensorimotoriska reaktioner (hastighet, noggrannhet).

Både psykofysiologiska och individuella psykologiska, personliga och psykofysiologiska egenskaper hos kandidater utvärderas med metoden för psykologisk testning eller speciella tekniker som används under intervjun (intervju).

En djupgående och heltäckande studie av arbetskandidater är inte bara en förutsättning för kvalitativt fullgörande av deras arbetsuppgifter, utan också att säkerställa en viss trygghet i den organisation där kandidaten söker arbete, bibehålla dess konkurrenskraft och effektiva drift.

Goda möjligheter att studera jobbkandidater ges genom analys av sådana dokumentär informationsbärare som frågeformulär, som kan fyllas i när man söker jobb, eller ett personligt blad för personaljournaler och självbiografi sökande, eftersom dessa dokument nästan alltid står till en anställd på personalavdelningens förfogande. Det är dock inte alla personalansvariga som är uppmärksamma på sina studier, eftersom de tror att de endast innehåller sådan formell information om kandidaten som ålder, kön, familjesammansättning, utbildning och viss arbetslivserfarenhet. Men det är just dessa, vid första anblicken, formella dokument som kan ge mycket användbar ytterligare information om kandidaten. Standardenkäten och självbiografin fylls i regel i av kandidaten själv när han anställs - när man fyller i ett paket med dokument som tillhandahålls till personalavdelningen.

Naturligtvis finns det vissa krav för att fylla i formulären för sådana dokument, och vid första anblicken är alla frågeformulär och CV:n nästan desamma. Men även i denna likhet finns det skillnader, tack vare vilka det är möjligt att få den nödvändiga ytterligare informationen om personen som fyllde i dem (till exempel om händelser och fakta från hans liv som kräver förtydligande eller verifiering i processen för efterföljande studie av kandidaten). Samtidigt är de mest informativa de dokument som fylls i (helt eller åtminstone delvis) utan långvarig överläggning direkt i personalavdelningens lokaler. Detta är mycket viktigt, eftersom det i det här fallet inte finns någon "hjälp" från släktingar, vänner eller bara bekanta, och därför kommer innehållet i sådana dokument och funktionerna i att fylla i dem att ge information om jobbkandidaten och inte om hans miljö .

Läskunnighetskontroll

Den enklaste ytterligare information som kan erhållas från frågeformuläret och meritförteckningen är läskunnighet kandidat till ett jobb, hans ordförråd, förmågan att logiskt uttrycka sina tankar, förmågan att lyfta fram viktiga händelser etc. Och om till exempel huvudkraven som ställs på en sökande för att tillsätta en ledig tjänst inkluderar förmågan att skriva korrekt , så kan förekomsten av stavnings- eller skiljetecken i dessa enkla dokument redan vara skäl för att vägra att anställa en kandidat.

Grafologisk analys

En enkät och en självbiografi skriven av egen hand kan också vara material att genomföra grafologisk analys jobbkandidatens handstil. Genomförandet av en sådan analys kräver särskild utbildning, men inte alla anställda på personalavdelningen har lämplig kunskap och erfarenhet. Därför kommer vi att fokusera på de aspekter av analysen av dessa dokument som nästan varje personalansvarig kan utföra.

Notera. Resultaten av analysen av frågeformuläret och CV:t kan ligga till grund för att konstruera en ytterligare intervju och identifiera frågor som kan användas för att få ytterligare information.

Att bygga ett genogram

Låt oss först överväga den del av frågeformuläret som innehåller information om kandidatens nära anhöriga. Minst information kan förstås fås om de kandidater som har få släktingar. Men även i detta fall är det möjligt att konstruera en del genogram som rör anhöriga. Som regel betraktas att bygga ett genogram som en projektiv metod för att diagnostisera problem med familjerelationer, men dess möjligheter är mycket bredare.

Trots de ganska tydliga instruktionerna för att fylla i frågeformuläret reglerar det inte strikt vem och i vilken ordning man ska delta. Och när man konstruerar ett genogram är en av de viktigaste informationen om i vilken ordning släktingar listas. Även med familjens minsta sammansättning är den första att nämna en av de släktingar som är den mest auktoritativa för kandidaten vid tidpunkten för att fylla i frågeformuläret, som har mer inflytande på honom och vars beteende han försöker ärva . Följaktligen övervakar vi denna ordning.

"Far, mamma", "Mamma, pappa", "Far, mamma, styvfar", "Mamma, styvfar, pappa", "Mamma, pappa, mammas make", "Hustru, mamma, pappa" - allt detta är delar av genogrammen för olika familjer med ojämlika relationer inom familjen, med olika nivåer av betydelse av familjemedlemmar för kandidaten och deras inflytande på honom.

Med en större familjesammansättning är uppgifter om i vilken ordning anhöriga nämns mer informativa. Till exempel: "Mamma, far, fru, fruns bror, fruns far, fruns mor, fruns syster." Denna ordning att nämna släktingar indikerar en större betydelse för kandidaten till sin egen familj, medan fadern är mindre auktoritativ än modern. I hustruns familj har kandidaten ett betydande förhållande till hustruns bror, och förhållandet till hustruns syster är mer formellt.

För en annan kandidat nämndes släktingar i frågeformuläret i följande ordning: "Hustru, hustrus far, hustrus mor, hustrus syster, hustrus syster, mor, far." Här var det med stor sannolikhet möjligt att förutse förekomsten av vissa problem (konflikter, alienation) i relationer med sina egna föräldrar. Under samtalet visade det sig att kandidaten skäms över sina föräldrar, deras lantliga ursprung, och hans frus familj ger honom möjlighet att bryta sig in i människor. Det är tydligt att inte varje position är lämplig för en kandidat med sådana "individuella egenskaper".

Viktigt är också inlägget om anhöriga, som till viss del strider mot den vanliga, allmänt vedertagna formuleringen. Till exempel kan användningen av ordet "mamma" istället för "mamma" i frågeformuläret vara bevis på en närmare känslomässig relation till mamman. Användningen av frasen "mammas make" istället för "styvfar" (särskilt om en sådan formulering finns i frågeformuläret för en ung kandidat som bor med sin mor och hennes man) kan tyda på att moderns make inte erkänns som medlem av hans familj och spända relationer med honom.

Inte mindre viktig information tillhandahålls genom användningen av ytterligare kvalificerande ord, till exempel: "min mamma", "min far", "min fru", "min man". Sådana förtydliganden kan vara en manifestation av kandidatens (kanske inte alltid medvetna) anspråk på ett slags äganderätt till en annan närstående.

Information relaterad till att fylla i enkäten kan också vara intressant. personer som inte omfattas av instruktionerna i synnerhet barn, syskon under 18 år, avlägsna släktingar och slutligen kandidaterna själva. Förutom att betona betydelsen av ytterligare anmälda personer för kandidaten, kan detta å ena sidan tyda på att kandidaten inte förstår instruktionerna, och å andra sidan att han är benägen att bryta mot dem. Därför, i processen för ytterligare studier av sådana jobbkandidater, bör mer uppmärksamhet ägnas åt studiet av deras intellektuella förmågor, deras förmåga att lyda, disciplinera, etc.

Ovannämnda inskriptioner och förtydliganden kan också vara en manifestation av vissa personliga egenskaper hos kandidaten. Ett levande och något extraordinärt exempel är frågeformuläret som fylls i av en fyrtiofemårig jobbkandidat. I den är alla närmaste släktingar inskrivna i denna ordning: "Jag, bror, far, mor, min dotter, dotter, fru." I det här fallet är "min dotter" och "dotter" tvillingar. Under analysen av den angivna ordningen för att nämna släktingar gjordes ett antagande om kandidatens själviskhet, hans auktoritarism, konflikt och uppblåst självkänsla, vilket nästan fullständigt bekräftades i processen för ytterligare psykologiska studier.

Studera dataanalys

Tillräckligt informativ om de individuella egenskaperna hos kandidater är information om den läroanstalt de tog examen från. För en kandidat läser vi i frågeformuläret: "09.2001–06.2006 - Kyiv National University, Juridiska fakulteten." En annan - "09.2001–07.2005 - Kyiv National University. T. Shevchenko, Juridiska fakulteten, kand.; 09.2005–06.2006 - Kievs nationella universitet. T. Shevchenko, Juridiska fakulteten, Jur.

Vid första anblicken finns det nästan inga skillnader - båda kandidaterna tog examen från samma utbildningsinstitution, fick samma utbildning. Men för den första, troligen, är att få en utbildning en förutsättning för ytterligare anställning, för den andra - en viktig status som ger honom en högre utbildning. Samtidigt kan det med stor sannolikhet hävdas att den första kommer att fokusera på den materiella delen av arbetet, den andra - på statusen.

Arbetsbeskrivning

Intressant för studien är också den del av frågeformuläret där kandidaten beskriver sitt arbetsaktivitet(Ett CV av en jobbkandidat kan betraktas som dess korrespondens). När man studerar det analyseras information om varaktigheten av kandidatens arbete på ett ställe, frekvensen av variationer på arbetsplatser, hans efterlevnad av yrkesutbildning, såväl som aktiviteter som inte formaliseras av ett anställningsavtal, inmatning av data om utbildning (ej endast högre, men även vid allmänna läroverk), etc. d.

Till exempel analyserar vi arbetsaktiviteten hos en kandidat till tjänsten som säkerhetsvakt. Som en positiv faktor kan vi notera erfarenheten av att arbeta som ordningsvakt i tre år. Men under åren bytte kandidaten sju jobb, vid var och en av dem arbetade han inte mer än fem månader (den genomsnittliga varaktigheten av arbetet på ett ställe var tre och en halv månad). Utifrån ovanstående kan man anta att kandidaten antingen har ökad konflikt, eller låg lydnadsförmåga eller oförmåga att utföra monotont arbete. Som ett resultat av den efterföljande studien bekräftades kandidatens låga nivå av underordning, hans impulsivitet och tendens att bryta mot disciplin.

Intressant information om kandidaten kan erhållas genom att analysera den karriärrörelser, - jobbbyten i samband med konstant karriärtillväxt eller horisontell rörelse eller till en lägre position; arbeta i samma organisation eller i olika; arbeta inom ett verksamhetsområde eller relaterat till en förändring av dess semantiska innehåll, etc.

Inte mindre informativa är uppgifterna om periodens längd arbetslöshet.

Till exempel indikerar frågeformuläret att kandidaten flyttade från en organisation till en annan till en högre position, men i samma verksamhetsområde som på den tidigare arbetsplatsen, där han arbetade i nästan tre år. Samtidigt var gapet mellan uppsägning och anställning 8 dagar. Vi kan omedelbart anta att kandidaten har en viss ambition och uthållighet, förmåga att planera, eftersom en sådan övergång till ett annat jobb med en ökning och "utan avbrott i tjänstgöringstid" behöver planeras och förberedas väl.

Ett annat fall - efter uppsägningen arbetade kandidaten inte på fem månader och hittade sedan ett jobb i en position som motsvarar den tidigare, men med en kraftig förändring av verksamhetens riktning som inte krävde särskild yrkesutbildning. Det är troligt att kandidaten först slutade, och sedan, utan att kunna hitta ett jobb och sakna försörjning, gick han med på det första jobbet som kom över. Utan tvekan är denna kandidat ohämmad, impulsiv, inte benägen att förutse konsekvenserna av sina egna handlingar, först gör han något och tänker först sedan på det möjliga resultatet. Naturligtvis behöver ett sådant antagande ytterligare verifiering (kanske kandidaten fick sparken på grund av en minskning av personalstyrkan) och förtydligande, men som arbetshypotes har den rätt att existera.

Bygga en psykologisk profil baserad på ytterligare information

När man analyserar informationen från frågeformuläret och kandidatens självbiografi kan man naturligtvis inte dra slutsatser enbart på grundval av ett enda faktum. En sådan analys bör vara heltäckande och baseras på en jämförelse av olika fakta, kommentarer, beskrivningar som ges i dessa dokument.

Till exempel noterades i frågeformuläret att alla familjemedlemmar (far, mamma, bror) bor tillsammans. Samtidigt är föräldrarna pensionärer, brodern jobbar inte. Och i självbiografin nämndes att brodern lämnade för permanent uppehållstillstånd i Israel för tre år sedan. Dessutom angavs att mamman arbetade som diskare på en restaurang, utan att ange dess namn, det vill säga att det gjordes ett försök att formellt höja statusen för moderns arbete (inte någon form av matsal eller kafé, utan en restaurang). ).

Låt oss överväga ytterligare ett exempel. Av kronologin för kandidatens arbetsaktivitet kan man se att han, medan han arbetade på en statlig institution, förflyttades från det regionala centret till distriktet till en likvärdig position, vilket faktiskt innebär en degradering, och ett år senare i samma institution ändrade han kraftigt inriktningen på sin verksamhet med överflyttning till ett annat distrikt och med en liten ökning, men arbetade i ny befattning endast ett halvår. Av frågeformuläret framgår att kandidaten lämnade sitt sista jobb av egen vilja och inte har arbetat på nästan ett år, är inskriven på arbetsförmedlingen och får arbetslöshetsersättning, och hans självbiografi visar att han gjorde en turist för två månader sedan. utlandsresa.

Som du kan se, redan i början av studien av kandidaten, hittades ett antal motsägelser i hans personuppgifter och självbiografi, vilket gav upphov till tvivel om tillförlitligheten hos den tillhandahållna informationen och i behov av förtydligande.

Samtidigt är det, enligt personuppgifter och självbiografi, möjligt att konstruera ett schema psykologisk profil kandidat.

Låt oss återgå till det ovan övervägda frågeformuläret och självbiografin. Uppenbarligen är kandidaten som fyllde i dem ganska ouppmärksam, har låga intellektuella förmågor, är ambitiös, benägen att manipulera andra, han har låga moraliska egenskaper, en underskattad nivå av ansvar, särskilt inom området för officiella relationer, han är benägen att ge falsk information, nedlåtande behandlar sina egna brister.

Under den efterföljande studien av kandidaten bekräftades denna psykologiska profil, dessutom fann man en ökad nivå av irritabilitet och aggressivitet, hög demonstrativitet, konflikt och hämndlystnad, och en låg nivå av presterande disciplin.

Alltså en omfattande analys av biografiska data från hans egen

ifyllda av kandidatenkäten och självbiografin kan ge extremt användbar information om hans individuella psykologiska egenskaper och i hög grad underlätta processen för vidare studier och fastställande av hans lämplighet för att effektivt utföra det relevanta arbetet.

LITTERATUR

1. Schutzenberger A.A. Ancestor Syndrome: Transgenerationella band, familjehemligheter, jubileumssyndrom, traumaöverföring och praktisk användning av genosociogrammet. - M.: Publishing House of Institute of Psychotherapy, 2005.

2. Kaslow Florens. Genogram som projektiv teknik i diagnostik och psykoterapi: Proc. lösning / Per. från engelska. och ed. N. A. Tsvetkova. - M.: Moskvas psykologiska och sociala institut, 2006.

• Rekrytering och urval, Arbetsmarknad

Nyckelord:

1 -1

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat på http://www.allbest.ru/

Psykologisk bildär en uppsättning psykologiska egenskaper, karaktärsdrag, personlighetsdrag, enligt vilka det är möjligt att beskriva en person med hög noggrannhet.

Var och en av oss kommer till kontoret med en uppsättning inte bara professionella egenskaper, utan också svagheter, komplex och stämningar. Därför är det användbart för både honom och hans chef att förstå vilken typ av "bagage" en anställd kommer för att arbeta med. Detta kommer att hjälpa medarbetaren att korrigera svagheter och få ut det mesta av styrkor, ta bort hinder på karriärvägen och arbetsgivaren - att skapa en bekväm atmosfär, minska stress och öka produktionseffektiviteten. porträtt psykologisk arbetare anställd

MEN porträttritningsalgoritm

1) orientering (mål-motiverande struktur, system av motiv - mål, motiv, behov, intressen, syn på livet, etc.);

2) karaktär (moralisk och psykologisk karaktär, inställning till arbete, till människor, till sig själv);

3) affärsegenskaper (intelligens, uppmärksamhet, minne, målmedvetenhet, uthållighet, uthållighet, organisation, aktivitet, oberoende, självkontroll, etc.);

4) beredskap (utbildning, yrke, erfarenhet, världslig visdom);

5) temperament (balans, reaktionshastighet, emotionalitet, stabilitet, etc.). När du går igenom den här listan i ditt sinne bör du för det här fallet välja vad som är viktigt under specifika förhållanden och sedan gå vidare till en meningsfull definition.

Den andra möjligheten är vanligtvis förknippad med regelnbokföringandras åsikter om personen. Sådan information, men inte alltid, har den anställde fortfarande. Denna information är av intresse om den som rapporterar sin åsikt känner denna person väl eller åtminstone redan har haft möjlighet att lära känna honom.

Större möjligheter öppnar sig genom personlig kontakt och kommunikation.

Mottagandet var psykologiskt porträtt

Att rita ett psykologiskt porträtt är inte en enkel uppsättning ord som innehåller vissa psykologiska egenskaper. Ett psykologiskt porträtt ritas professionellt, när en anställd initialt fokuserar på att ge honom vissa egenskaper och egenskaper. Det finns några regler för detta.

· Den biografiska regeln utgår från det faktum att en persons psykologi under varje år av hans liv till stor del är en produkt av hans ontologiska (livstids) utveckling. I en persons egenskaper - hans liv "skrivet i honom" hans biografi, det integrerade resultatet av helheten av villkor, livsstil och hans egen aktivitet. Efter att ha fått information om detta är det därför möjligt att med hög grad av säkerhet anta att han har vissa personliga egenskaper.

Sådan information kan erhållas från en konversation med en person och fråga honom om de egenskaper i hans tidigare liv i dess olika skeden som kan forma hans orientering, värdeorientering, drag av moralisk och psykologisk karaktär, kognitiva, viljemässiga och affärsmässiga egenskaper. För att göra detta, under samtalet, uppmärksammas inte så mycket på livets kronologi (där han arbetade eller studerade), utan snarare på omständigheterna som bildar psykologi: Hur var atmosfären i familjen? Vilken är relationen mellan föräldrarna? Varför uppmuntrade och straffade de honom? Vad krävde de? Hur studerade du? Vad var du intresserad av? Vad gillade du och ogillade och varför? Vad var du intresserad av? Vad försökte du uppnå? Vilket resultat ansåg du vara det viktigaste och varför? Vad anses vara ett misslyckande? Vem blev du vän med? Vilka var dessa människor? Vad tyckte de om med dem? Hur spenderade du din fritid, varför så? Vilka böcker gillade du och vad gillade du med dem? Etc. När man frågar ska man inte bara få åsikter och svar, utan också förstå; lyssna inte bara på ord, utan också till "själen", för att förstå.

Livsregeln ställningen fortsätter att studeras under samtalet, men översätter den till nuet.

Vad gillar du och ogillar med det moderna samhället och varför? Vad skulle du förändra om du hade makten? Vad gillar du eller ogillar med tv-program? Vad är tidningarna intresserade av? Vad gör han på fritiden? Hur hjälper det föräldrar? Vilka umgås du mest med och vad gillar du med dem?

Det finns flera psykotyper av en anställd:

Om han dricker, så har lönen liten inverkan på kvaliteten på arbetet. Priser motiverar honom att inte arbeta, utan att dricka. Du börjar få bra - det finns inte tillräckligt med blöjor för hans barn, men han kommer alltid att hitta för en drink. Kan arbeta intensivt, men inte länge.

Vad ska man göra med det då? Helst inte anlitad alls. Och om du tar det, så till någon lågutbildad, dit ingen går alls. Naturligtvis, förutom sådana som han. Där den enda utvägen är "utbytbara clip-metoden". Att vid behov byta ut en kopia med en annan med minimala förluster: lika enkelt som att byta en patron i ett klämma.

"Pengar"

En person letar medvetet och specifikt efter var man kan tjäna mer. Och om det finns en möjlighet, att arbeta mer, få mer, använder han alltid denna möjlighet. Han är nöjd med både procent och ackordslön, han är redo att jobba över, men inte för ett leende. Även på helgdagar föredrar han att ta emot presenter och andra tecken på uppmärksamhet kontant.

Pengar är ett bra incitament, och "pengararbetaren", som anställd, är teoretiskt ganska hanterbar.

Karriärist

Det finns ingen negativ betydelse i detta namn: det är bara en anställd som letar efter en befordran och drömmer om att göra karriär. Detta är den mest hanterbara typen av medarbetare. Böter för honom är fruktansvärda, inte för förlusten av pengar, utan för ledningens placering, och prasslet från chefens milda röst i hans riktning är lika sött för honom som prasslet från de "gröna" i hans plånbok.

För honom är det inte storleken på dagens lön som är viktigare, utan ledningens inställning till honom och förutsättningarna för karriärutveckling som är förknippade med detta: framtida befattningar, funktionalitet och antalet anställda under hans överinseende.

löneman

Den här gillar inte att anstränga sig och söker ett stabilt jobb med stabil lön. Om en del av hans lön ersätts av ett paket med sociala tjänster (betalning av transportkostnader, sjukförsäkring, betalda luncher etc.), kommer han att bli ännu gladare, eftersom han i stort sett inte behöver pengar, utan underhållet av hans vanliga livsstil. Vanligtvis är det viktigaste för honom hemmet, familjen eller hans underhållning. Och arbetet är bara en plats dit du hela tiden behöver gå.

Lönemannen är rädd för att förlora sin matare, därför fullgör han samvetsgrant sina plikter. Det är sant att du inte kan tvinga honom att arbeta övertid.

Romantisk

Han vet att lycka inte handlar om pengar. Han tror inte på sin egen styrka att tjäna så mycket han vill. Som regel letar han på jobbet efter en livsmiljö som han gillar. Huvudsaken är att dras till jobbet.

Det är också en programmerare. Om han gillar häftig utrustning med milsvid minne kommer han att ha hörlurar över öronen och svajande till dunkande hårdrock sitter han och felsöker program tills säkerhetsvakten kör hem honom. Han vill inte lämna jobbet på kvällen, eftersom samma dator väntar på honom hemma, bara han kommer att behöva betala elen ur egen ficka.

Som vanligt arbetar han självständigt, med entusiasm och från hjärtat, men det är därför det är omöjligt att kontrollera hans arbetsbeteende. Om hans chef övertygar honom om något har han tur, han kommer med största sannolikhet att ta hänsyn till det. Om inte, så snart chefen vänder sig bort, kommer romantikern att göra allt på sitt eget sätt, för på hans arbete är den viktigaste personen för honom han själv, och inte alls ledaren.

Om han är intresserad arbetar han från hjärtat. Bli uttråkad - sluta utan att tveka.

Därför bör chefen välja kontorsanställda korrekt för att undvika alla typer av problem.

Hosted på Allbest.ru

Liknande dokument

Efterfrågestruktur inom turism. Metodik för V. Saprunovas segmentering av turistmarknaden och utarbetande av ett psykologiskt porträtt av konsumenten av turisttjänster. Ett exempel på att rita upp ett psykologiskt porträtt av en klient enligt ansiktsformen, parametrarna för ögon, ögonbryn, näsa och mun.

test, tillagt 2009-11-18


Historiskt förhållningssätt till studiet av problemet med personliga och professionella egenskaper hos en läkare. Funktioner i det psykologiska porträttet av en läkare. Specificiteten och kärnan i relationen mellan patienten och läkaren. Experimentell studie av det psykologiska porträttet av en läkare.

terminsuppsats, tillagd 2008-12-06


Metoden för att rita ett psykologiskt porträtt av en person enligt informationen som han gav om sig själv i ICQ med en analys av de mest typiska exemplen.

kreativt arbete, tillagt 2007-07-17


Typer av mentala egenskaper som är inneboende i en person. Att rita ett psykologiskt porträtt av en person med hjälp av parametrarna som kännetecknar honom: temperament, karaktär, förmågor, orientering, emotionalitet, intelligens, självkänsla, självkontroll.

terminsuppsats, tillagd 2011-10-31


De viktigaste förutsättningarna för bildandet och psykologiska egenskaper hos en serieförövares personlighet. Motiv för brott begångna av serieförövare. De viktigaste stadierna, teknikerna och reglerna för att sammanställa ett psykologiskt porträtt av en serieförövare.

avhandling, tillagd 2012-01-07


Specificiteten i relationen mellan patienten och läkaren. Sociopsykologiska och könsegenskaper, känslomässiga och värdemässiga komponenter i det psykologiska porträttet av en läkare. Förhållandet mellan de psykologiska parametrarna för läkarens personlighet och hans professionalism.

avhandling, tillagd 2011-02-22


Beskrivning av det psykologiska porträttet av en affärsman. Allmänna personlighetsdrag hos entreprenörer. Metoder för att bedöma entreprenöriell förmåga. En affärsmans roll i samhället. Modell av beteende och attraktiv bild. Etisk kod, telefonkonversationskultur.

terminsuppsats, tillagd 2014-09-06


Psykologiskt porträtt av en modern ledare: biografiska egenskaper, förmågor, personlighetsdrag. Analys av huvuddragen i den auktoritära, demokratiska, liberala stilen. Ledarens moraliska, funktionella och formell auktoritet.

abstrakt, tillagt 2015-01-22


Analys av det psykologiska porträttet av en person. Metodik "Factor Personality Questionnaire av R. Cattell". Metodik "Diagnostik av mellanmänskliga relationer T. Leary". Metodik "Diagnos av nivån av subjektiv kontroll". Korrigeringsvåg. Primära och sekundära faktorer.

test, tillagt 2016-11-15


De viktigaste riktningarna för forskning inom psykologi av entreprenöriell verksamhet i Ryssland. Studiet av de psykologiska egenskaperna hos entreprenörens personlighet. Funktioner i det psykologiska porträttet av en entreprenör; självständighet, ansvar, initiativ.