4. Förutsättningar för utveckling av personalpolitiken.

Det är känt att fyra huvudfaser kan särskiljas vid bildandet av ett strategiskt ledningssystem:

Kaotiskt svar på ständiga förändringar i den yttre miljön;

Strategisk planering i snäv bemärkelse - förutse nya komplikationer i organisationens yttre förhållanden och i förväg utveckla strategier för insatsåtgärder (första antagandet: en ny strategi bör baseras på användningen av befintliga styrkor och svagheter i organisationen);

Strategisk kapacitetshantering - identifiera organisationens interna potential att anpassa sig i en snabbt föränderlig miljö (inte bara framtida problem och sätt att lösa dem förutses, utan också den professionella kompetensnivå som krävs av organisationens personal för framtida framgångar);

Hantering av strategiska uppgifter i realtid - utveckling och genomförande av ett ständigt korrigerande program.

Personalåtgärder är åtgärder som syftar till att uppnå personalens överensstämmelse med uppgifterna i organisationens arbete, utförda med beaktande av de specifika uppgifterna i organisationens utvecklingsstadium.

Tänk på personalens huvudsakliga verksamhet, beroende på typ av organisationsstrategi och planeringsnivå. För en öppen och sluten personalpolitik kommer olika typer av åtgärder att vara tillräckliga för att möta väsentligen enhetliga personalbehov.

Tabell: personalverksamhet som genomförs i den öppna och slutna typen av personalpolitik

Typer av strategier	Planeringsnivå
	Långsiktigt (strategiskt)	Medellång sikt (ledande)	Kortsiktigt (operativt)
ÖPPEN PERSONALPOLICY
Företagande	Attrahera unga lovande proffs. Aktiv policy för att informera om företaget. Kravbildning för kandidater.	Letar efter lovande människor och projekt, skapar en bank med kandidater för arbete i organisationen, håller tävlingar. Upprätta kontakter med rekryteringsbyråer.	Urval av chefer och specialister för projekt
Dynamisk tillväxt	Aktiv policy för att attrahera proffs	Utveckling av principer och rutiner för utvärdering av kandidater och jobb, utbildning av chefer - bildande av horisontella och vertikala ledningsgrupper. Arbetskraftsplanering.	Utveckling av bemanningsbordet. Skapa arbetsbeskrivningar. Beskrivning av företagets policy i dokument och regler. Rekrytering av personal för specifika typer av arbete. Personalanpassning.
Lönsamhet	Utveckling av nya former av arbetsorganisation för ny teknik	Utveckling av optimala arbetskraftsincitamentsprogram kopplade till organisationens vinst. Analys och rationalisering av jobb.	Genomförande av program för bedömning och stimulering av personalarbetet. En uppsättning effektiva chefer (chefer)
Likvidation	Anses inte	Skapande av normativa dokument om personalaspekten av företagets likvidation. Upprätta kontakter med arbetsföretag.	Bedömning av personal i syfte att minska. Rådgivande personal om karriärvägledning, utbildningsprogram och arbetsförmedling. Användning av deltidsplaner.
Cykel	Bedömning av personalbehov för olika stadier av en organisations liv	Sök efter lovande specialister	Konsulthjälp till personal (främst psykologisk). Genomförande av socialhjälpsprogram.
STÄNGD PERSONALPOLICY
Företagande	Skapande av egna (märkes) institutioner.	Sök efter lovande studenter, utbetalning av stipendier, praktik på företaget.	Attrahera vänner, släktingar och bekanta.
Dynamisk tillväxt	Karriärplanering. Utveckla okonventionella anställningsmetoder (livstid)	Genomföra interna utbildningsprogram anpassade efter personliga träningsbehov. Utveckling av arbetskraftsincitamentsprogram beroende på bidrag och längd på tjänsten.	Rekrytera medarbetare med hög potential och inlärningsförmåga. Genomföra personalanpassningsprogram.
Lönsamhet	Utveckling av arbetsoptimeringssystem, minskning av arbetskostnader.	Implementering av utbildningsprogram för ledningspersonal. Utveckling av sociala program.	Skapande av cirklar av "kvalitet", aktivt engagemang av personal i optimeringen av organisationens verksamhet. Användningen av "intern rekrytering" -resurser är en kombination.
Likvidation	Anses inte	Genomföra omskolningsprogram.	Sök jobb för flyttad personal. Uppsägning av nyanställda i första hand.
Omlopp	Skapande av "innovativa" avdelningar. Utveckling av program för att stimulera de anställdas kreativa aktivitet. Genomföra projekttävlingar.	Utveckling av deltidsprogram inom huvudområdet med förmåga att förverkliga anställdas aktivitet inom områden som är användbara för företaget.	Odling av "företagets filosofi" Inkludering av personal i diskussionen om utsikterna för organisationens utveckling.

Personalpolicyn som helhet, innehållet och detaljerna i specifika program och personalaktiviteter påverkas av två typer av faktorer - externt i förhållande till organisationen och internt.

Miljöfaktorer kan kombineras i två grupper:

1. lagstiftningsbegränsningar

2. Situationen på arbetsmarknaden.

Till exempel tvingar förekomsten av att anställa testförbud i vissa länders föreskrifter ledningspersonal att vara mycket resursfull när det gäller att utforma urvals- och orienteringsprogram.

Med fokus på att ta hänsyn till situationen på arbetsmarknaden är det nödvändigt att analysera närvaron av konkurrens, rekryteringskällor, den fria arbetskraftens strukturella och professionella sammansättning. Det är viktigt att få en uppfattning om de professionella och offentliga föreningarna där anställda eller arbetskandidater är involverade på ett eller annat sätt. Strategin för sådana föreningars verksamhet, deras traditioner och prioriteringar i kampmedlen måste beaktas för att skapa och genomföra effektiva personalprogram.

Interna miljöfaktorer. Följande faktorer verkar vara de viktigaste.

1. Företagets mål, deras tidsperspektiv och graden av utarbetande. Så, till exempel, en organisation som syftar till att göra en snabb vinst och sedan avveckla arbetet kräver en helt annan professionell jämfört med ett företag som fokuserar på en gradvis distribution av storskalig produktion med många grenar.

2. Ledningsstil, som också är fast i organisationens struktur. Att jämföra en organisation byggd på ett klart centraliserat sätt, i motsats till en som föredrar decentraliseringsprincipen, visar att dessa företag kräver en annan sammansättning av yrkesverksamma.

3. Arbetsförhållanden. Här är några av de viktigaste egenskaperna hos arbete som lockar eller stöter bort människor:

Graden av fysisk och psykologisk ansträngning som krävs;

Graden av skadlighet i arbetet för hälsan;

Plats för arbetsplatser;

Interagera med andra människor medan du arbetar;

Arbetsgrad för att lösa problem;

Förstå och acceptera organisationens syfte.

Som regel kräver närvaron av även ett litet antal oattraktiva uppgifter för anställda att HR -chefen skapar specialiserade program för att attrahera och behålla anställda i organisationen.

4. Arbetskollektivets kvalitativa egenskaper. Så att arbeta som en del av ett framgångsrikt team kan vara ett ytterligare incitament som bidrar till stabilt produktivt arbete och arbetsglädje.

5. Ledarstil. Oavsett vilken ledarstil som föredras av enskilda chefer är följande mål viktiga:

Maximal inkludering av skicklighet och erfarenhet för varje anställd;

Säkerställa konstruktiv interaktion mellan gruppmedlemmar;

Skaffa adekvat information om medarbetare, bidra till formulering av mål, personalpolitiska uppgifter i organisationens program.

Analys av personalpolicyn för Trans-Baikal-filialen av OJSC "Federal Passenger Company"

Begreppet "arbete med personal" täcker alla problem med personal inom social ledning och förutsätter deras villkorliga uppdelning i tre stora grupper: - den första innehåller en analys av kategorier av arbetare och positioner ...

Analys av personalpolitiken för OJSC "KMZ"

Analys av essensen, målen och innehållet i organisationens personalpolicy

Personalpolicyn i allmänhet, innehållet och detaljerna i specifika program och personalaktiviteter påverkas av faktorer av två typer: extern i förhållande till organisationen och intern. Miljöfaktorer kan grupperas i två grupper: 1 ...

HR -politik i marknadsförhållanden

Det är känt ...

Metoden för utveckling av personalpolitiken inkluderar: - Utveckling av allmänna principer för personalpolitik, fastställande av prioriteringar för mål; - organisations- och personalpolitik - planera behovet av arbetskraftsresurser ...

Personalpolicy för organisationen "ESKad" LLC

Det ursprungliga antalet anställda i ESKad LLC var 1150 personer 1959. Ökningen av produktionsvolymen ledde till en ökning av antalet anställda. ESCad LLC har för närvarande 2 279 anställda ...

Personalpolicy för YUKOS Oil Company

Företagets personalpolicy

Personalpolicyn i allmänhet, innehållet och detaljerna i specifika program och personalaktiviteter påverkas av faktorer av två typer: extern i förhållande till organisationen och intern ...

De viktigaste metoderna för definitionen och stadierna för att bygga organisationens personalpolitik

Övergången till en marknadsekonomi förändrar avsevärt de grundläggande principerna och innehållet i personalpolitiken. För närvarande är detta en medveten, målmedveten aktivitet för att skapa ett arbetskollektiv ...

Incitament och bemanning inom lösningsutveckling och implementering

Personalhantering av ett krisföretag

Personalpolicyn i allmänhet, innehållet och detaljerna i specifika personalhanteringsprogram påverkas av två typer av faktorer - externt i förhållande till organisationen och interna ...

Personalpolicyn i allmänhet, innehållet och detaljerna i specifika program och personalaktiviteter påverkas av två typer av faktorer - externt i förhållande till organisationen och internt. Miljöfaktorer kan kombineras i två grupper:

1. Lagstiftningsbegränsningar.
2. Arbetsmarknadsläge.

Till exempel tvingar förekomsten av anställningsförbud i vissa länders föreskrifter HR -personal att vara mycket resursfull när det gäller att utforma urvals- och orienteringsprogram. Med fokus på att ta hänsyn till situationen på arbetsmarknaden är det nödvändigt att analysera förekomsten av konkurrens, rekryteringskällor, den fria arbetskraftens strukturella och professionella sammansättning. Det är viktigt att få en uppfattning om de professionella och offentliga föreningar där anställda eller arbetskandidater är involverade på ett eller annat sätt. Strategin för sådana föreningars verksamhet, deras traditioner och prioriteringar i kampmedlen måste beaktas för att skapa och genomföra effektiva personalprogram. Interna faktorerOnsdag... Följande faktorer verkar vara de viktigaste. 1. Företagets mål, deras tidsperspektiv och graden av utarbetande. Till exempel kräver en organisation som vill göra en snabb vinst och sedan avvecklar en helt annan professionell från ett företag som fokuserar på gradvis distribution av storskalig produktion med många filialer. 2. Ledningsstil, bland annat fastställd i organisationens struktur. Jämförelse av en organisation byggd på ett starkt centraliserat sätt, till skillnad från en som föredrar principen om decentralisering, visar att dessa företag kräver en annan sammansättning av yrkesverksamma. 3. Arbetsvillkor. Här är några av de viktigaste jobbegenskaperna som lockar eller stöter bort människor:

Graden av fysisk och mental ansträngning som krävs,

Graden av hälsoskadlighet i arbetet,

Arbetsplatsernas placering,

Arbetets varaktighet och struktur,

Interaktion med andra människor medan du arbetar,

Frihetsgraden när det gäller att lösa problem,

Förstå och acceptera organisationens syfte. Som regel kräver närvaron av även ett litet antal oattraktiva uppgifter för anställda att HR -chefen skapar speciella program för att attrahera och behålla anställda i organisationen. 4. Arbetskollektivets kvalitativa egenskaper. Så att arbeta som en del av ett framgångsrikt team kan vara ett ytterligare incitament som bidrar till stabilt produktivt arbete och arbetsglädje. 5. Ledarskaps stil. Oavsett vilken ledarstil som en viss chef föredrar är följande mål viktiga:

maximal inkludering av skicklighet och erfarenhet för varje anställd;

säkerställa konstruktiv interaktion mellan gruppmedlemmar;

få tillräcklig information om medarbetare, bidra till formulering av mål, personalpolitiska uppgifter i organisationens program. Slutsats Begreppet humankapital har intensivt använts av världsvetenskapen, som har uppskattat den roll som intellektuell aktivitet har, och har identifierat behovet och hög effektivitet av investeringar i humankapital. Begreppet humankapital spelar en central roll i modern ekonomisk analys. Tillämpningen av detta koncept ger nya möjligheter att studera viktiga problem som ekonomisk tillväxt, inkomstfördelning, utbildningens plats och roll i social reproduktion, arbetsprocessens innehåll. Mängden humankapital bestäms av förutsättningarna för dess bildande och utveckling. Därför är investeringar i humankapital på familjenivå av stor vikt, där ackumulering av intellektuella och psykofysiologiska förmågor hos en person sker, som är grunden för den fortsatta utvecklingen och kontinuerliga förbättringen av individens mänskliga kapital. Humankapital är den mest värdefulla resursen i det moderna samhället, viktigare än naturresurser eller ackumulerad rikedom. Tolkningen av en person som ett fast kapital innebär direkt behovet av att utveckla en kvantitativ bedömning av humankapitalet.Den korrekta bedömningen av humankapitalet ger en objektiv bedömning av företagets totala kapital, liksom välfärden för hela samhället som helhet . Företagens moderna personalpolitik säkerställer den mest effektiva användningen av företagets humankapital, gör dess anställda intresserade av denna typ av verksamhet. En analys av effektiviteten hos investeringar i en person visar hur viktigt det blir för företag att spendera enorma mängder pengar på hälsa och utbildning av anställda, eftersom det i framtiden kommer att ges mer inkomst för hela företaget. Ekonomiska bedömningar av humankapital började användas i stor utsträckning både på mikroekonomisk och makroekonomisk nivå för att bestämma värdet av nationell förmögenhet, samhällsförluster från krig, sjukdomar och naturkatastrofer, inom livförsäkring, lönsamhet för investeringar i utbildning, hälsovård, migration och för många andra ändamål.

Bilaga 1. Kunskapshantering av organisationen.

Teoretiska slutsatser

Vi har upprepade gånger uppmärksammat läsaren på att boken specifikt behandlar skapandet av kunskap, och inte kunskap i sig. Från vår synvinkel är kunskapskapande bränsle för innovationsprocessen, och kunskap i sig är inte ett sådant bränsle. Med andra ord är processen att skapa ny organisationskunskap i form av nya produkter, tjänster eller system hörnstenen i innovation. Denna process är dynamisk och ger upphov till två typer av kunskapsspiraler. En spiral av det första slaget varvar ner i den epistemologiska dimensionen och går genom socialisering, externisering, kombination och internalisering. Den andra spiralen är i den ontologiska dimensionen, där kunskap som skapas på individnivå omvandlas till grupp- och organisationskunskap. Medan spiralerna som utspelar sig i båda dimensionerna är dynamiska, manifesteras den verkligt dynamiska naturen hos vår teori i samspelet mellan dessa spiraler över tid. Det är denna dynamiska process som driver innovation.

Grundläggande inslag i personalpolitiken.

Ämne 2. Utformning av organisationens personalpolicy.

Organisationens personalpolitik är differentierad i dess beståndsdelar:

1. Sysselsättningspolitik - innebär tillhandahållande av högkvalificerad personal och skapandet av attraktiva arbetsförhållanden, säkerställande av deras säkerhet, samt möjlighet att främja anställda för att öka graden och arbetsglädjen.

2. Utbildningspolicy - förutsätter att en lämplig utbildningsbas bildas för att förbättra kvalifikationsnivån och utöka möjligheterna till yrkesutveckling av anställda.

3. Lönepolicy - inkluderar tillhandahållande av högre löner än i andra företag, i enlighet med den anställdes förmågor, erfarenhet och ansvar.

4. Välfärdspolitik - tillhandahålla ett bredare utbud av tjänster och förmåner än en annan arbetsgivare, medan sociala förhållanden bör vara attraktiva för arbetstagare och ömsesidigt fördelaktiga för dem och företaget.

5. Arbetsrelationspolitik - innebär upprättandet av vissa förfaranden för att lösa arbetskonflikter.

Således kan personalpolicyn implementeras både skriftligt (i form av dokument som alla anställda i organisationen kommer att bekanta sig med), och i form av en uppsättning konceptuella lagar och regler som överförs muntligt.

Personalpolicy kan återspeglas i kollektivavtal, företagscharter och andra reglerade arbetsförhållandedokument.

Som ett resultat förutsätter organisationens policy ett regelsystem i enlighet med vilket systemet som helhet beter sig och enligt vilket människor som kommer in i detta system agerar.

Förutom ekonomi, marknadsföring, produktion och andra policyer utvecklar varje organisation en personalpolicy. Detta tillvägagångssätt är typiskt i väst för stora privata företag och samhällssystem.

Personalpolicyn definierar filosofin och principerna som implementeras av ledningen i relation till mänskliga resurser. Målet med personalpolitiken är att säkerställa en optimal balans i processen med att förnya och behålla personalens antal och kvalitet i enlighet med organisationens behov, kraven i lagstiftningen och arbetsmarknadens tillstånd.

Kvaliteten på de tillämpade personalbesluten beror således till stor del på hur korrekt och verifierad organisationens personalpolicy är.

Utformningen av en personalpolicy för en organisation är en komplex process som kräver att man tar hänsyn till ett antal faktorer, särskilt villkor som utveckling av allmänna principer och prioriterade mål för personalpolitiken, bedömning av personalens utveckling och prestanda måste komma överens om.

Arbetet med personal börjar alltså inte med en ledig tjänst och slutar inte med en anställning.

Om vi ​​skapar ett företag och är intresserade av att se till att personalpolitiken genomförs medvetet, är det nödvändigt att genomföra ett antal steg i utformningen av personalpolitiken.

Steg 1. Ransonering. Målet är att harmonisera principerna och målen för att arbeta med personal, med principerna och målen för organisationen som helhet, strategin och utvecklingsstadiet. Det är nödvändigt att analysera företagskulturen, strategin och utvecklingsstadiet i organisationen, förutsäga möjliga förändringar, konkretisera bilden av den önskade medarbetaren, sätten för dess bildande och målen för att arbeta med personal. Till exempel är det lämpligt att beskriva kraven för en anställd i organisationen, principerna för hans existens i organisationen, tillväxtmöjligheter, krav för utveckling av vissa förmågor etc.

Steg 2. Programmering. Målet är att utveckla program, sätt att uppnå målen för personalarbetet, konkretiseras med hänsyn till nuvarande förhållanden och eventuella förändringar i situationen. Det är nödvändigt att bygga ett system med förfaranden och åtgärder för att uppnå mål, en slags personalteknik, förankrad i dokument, formulär och nödvändigtvis med beaktande av både nuvarande tillstånd och möjligheter till förändring. En väsentlig parameter som påverkar utvecklingen av sådana program är förståelsen av de acceptabla verktygen och metoderna för inflytande, deras anpassning till organisationens värderingar. Till exempel, i en situation med en sluten personalpolitik, är det ologiskt att utveckla och använda program för intensiv rekrytering av personal genom rekryteringsbyråer och media. I det här fallet, vid rekrytering, är det viktigt att vara uppmärksam på bekanta med dina anställda, studenter vid företagsutbildningsinstitutioner. För en företagskultur med element i en organisk organisationskultur som odlar andan i "en familj" är det olämpligt att använda strikta och ofta grymma psykologiska tester vid rekrytering; mer uppmärksamhet bör ägnas åt intervjuprocedurer, gruppevenemang, modellering av verkliga produktionssituationer , etc.

Steg 3. Personalövervakning. Målet är att utveckla rutiner för att diagnostisera och förutsäga personalsituationen. Det är nödvändigt att lyfta fram indikatorer på människans potential, utveckla ett program för kontinuerlig diagnostik och en mekanism för att utveckla specifika åtgärder för utveckling och användning av kunskap, färdigheter och förmågor hos personal. Det är lämpligt att bedöma effektiviteten av personalprogram och utveckla en metod för deras bedömning. För företag som ständigt övervakar personal ingår många separata HR -program (bedömning och certifiering, karriärplanering, upprätthållande av ett effektivt arbetsklimat, planering etc.) i ett enda system med internt relaterade uppgifter, diagnosmetoder och effekter, metoder för adoption och implementering. lösningar. I det här fallet kan vi prata om förekomsten av personalpolitik som ett verktyg för företagsledning.

Som de säger är kadrer allt. Detta talesätt är fortfarande relevant idag, eftersom kvalificerad personal är den viktigaste delen av framgången för nästan alla företag. För att förse företaget med sådana anställda, för att behålla sin nivå, så att det inte visar sig att proffsen går till konkurrenter, krävs en noggrant genomtänkt personalpolicy. Vad det är, vilka funktioner det har, vilka som utvecklar det, vilka punkter du bör uppmärksamma - vi kommer att berätta för dig i artikeln.

Begreppet personalpolitik och dess typer

En av de avgörande faktorerna för att säkerställa effektivitet och konkurrenskraft för alla företag är höga personalresurser. Samtidigt bör man komma ihåg att arbetet med personal inte slutar med att anställa - processen med att arbeta med personal bör vara strukturerad på ett sådant sätt att det kortaste sättet att nå önskat resultat i förhållande till alla frågor, och i personalsfären också. Detta underlättas av en utvecklad och tydligt formulerad personalpolitik - en uppsättning regler och normer, mål och begrepp som avgör inriktningen och innehållet i arbetet med personal. Det är genom personalpolicyn som målen och målen för personalförvaltningen förverkligas, därför anses det vara kärnan i personalledningssystemet.

Personalpolicyn utformas av företagets ledning och implementeras av personalavdelningen i arbetet med att utföra sina funktioner av dess anställda. Principerna, metoderna, reglerna och normerna på arbetsområdet med personal måste formuleras på ett visst sätt, personalpolicyn måste fastställas i företagets lokala och andra reglerande rättsakter, till exempel reglerna för intern arbetskraft schema, kollektivavtalet. Naturligtvis anges det inte alltid tydligt i dokumenten, men oavsett graden av uttryck "på papper" har varje organisation sin egen personalpolicy.

Syftet med personalpolitiken, som vi redan har förstått, är personalen i organisationen. Men ämnet är ett personalledningssystem, bestående av personalledningstjänster, oberoende strukturella enheter, förenade enligt principen om funktionell och metodisk underordning.

Notera.Personalpolicyn definierar filosofin och principerna som implementeras av ledningen i relation till mänskliga resurser.

Det finns flera typer av personalpolitik.

Aktiva. Med en sådan policy kan företagets ledning inte bara förutsäga utvecklingen av krissituationer utan också avsätta medel för att påverka dem. Personalhanteringstjänsten kan utveckla antikrisprogram, analysera situationen och göra justeringar i enlighet med förändringar i externa och interna faktorer.

I denna typ av personalpolitik finns det två underarter:

-rationellt (när personaltjänsten har möjlighet att både diagnostisera personal och förutsäga personalsituationen på medellång och lång sikt. Organisationens utvecklingsprogram innehåller kort-, medellång- och långsiktiga prognoser om behovet av personal ( kvalitativ och kvantitativ). Dessutom är en integrerad del av planen HR -program med alternativ för dess genomförande);

- äventyrligt (när ledningen inte har en prognos över situationens utveckling, utan försöker påverka den. Personaltjänsten hos företaget har som regel inte möjlighet att förutsäga personalsituationen och diagnostisera personal, medan personalplanen bygger på en ganska känslomässig, dåligt motiverad, men kanske rätt uppfattning om målen för denna aktivitet).

Passiv. Med denna typ av policy har ledningen av organisationen inte ett åtgärdsprogram för anställda, och personalarbetet reduceras till att eliminera de negativa konsekvenserna av yttre påverkan. Sådana organisationer kännetecknas av frånvaron av en prognos över personalbehov, medel för företagsbedömning av anställda och ett system för diagnos av personalmotivation.

Personalpolicy genomförs på alla ledningsnivåer: högsta ledning, linjechefer, personalledningstjänst.

Förebyggande. Det utförs i de fall där ledningen har anledning att anta risken för krissituationer, det finns vissa prognoser, men organisationens personalavdelning har inte medel för att påverka en negativ situation.

Reaktiv. Ledningen för organisationen, som har valt denna typ av personalpolitik, försöker kontrollera indikatorer som indikerar förekomsten av negativa situationer i relationer med personal (konflikter, brist på tillräckligt kvalificerad arbetskraft för att lösa de tilldelade uppgifterna, bristande motivation för högproduktiva arbete). Personalresurser i sådana företag har vanligtvis medel för att upptäcka sådana situationer och vidta nödåtgärder.

Beroende på orienteringen mot sin egen eller extern personal, graden av öppenhet i förhållande till den yttre miljön, utmärks en öppen personalpolitik (en organisation vänder sig till externa källor för att möta behovet av arbetstagare, det vill säga det är möjligt att börja arbeta i en organisation både från en lägre position och till ledningsnivån; detta är oftast fallet i nya företag som strävar efter att snabbt erövra marknaden, gå in i de ledande positionerna i branschen) och stängda (genomfördes när företaget är inriktat på att inkludera ny personal från den lägre nivån, och tillsättningen av lediga tjänster sker endast från antalet anställda, det vill säga att deras egna personalresurser används).

Utveckling av personalpolitiken

För vissa långvariga företag, särskilt om de arbetar nära utländska partner, dokumenteras tanken på personalpolitik, personalprocesser och åtgärder för deras genomförande. För vissa finns idén om hur man arbetar med personal på förståelse, men är inte förankrad i företagets dokument. I alla fall börjar utformningen av en personalhanteringspolicy med att identifiera potentiella möjligheter inom ledningsområdet och med att identifiera de arbetsområden med personal som måste stärkas för ett framgångsrikt genomförande av företagets strategi.

Externa och interna faktorer påverkar utformningen av personalpolitiken. Organisationen kan inte ändra miljöfaktorer, utan måste ta hänsyn för att korrekt kunna avgöra behovet av personal och de optimala källorna för att täcka detta behov. Dessa inkluderar:

- situationen på arbetsmarknaden (demografiska faktorer, utbildningspolitik, interaktion med fackföreningar).

- trender i den ekonomiska utvecklingen.

- vetenskapliga och tekniska framsteg (påverkar arbetets art och innehåll, behovet av vissa specialister, möjligheten att omskola personal);

- lagstiftningsmiljö (arbetslagstiftning, lagstiftning inom sysselsättning och arbetsskydd, sociala garantier etc.).

Faktorerna i den inre miljön kan kontrolleras av organisationen. Dessa inkluderar:

- organisationens mål, deras tidsperspektiv och graden av utarbetande (till exempel ett företag som syftar till att göra en snabb vinst och sedan stänga den kräver mycket olika yrkesverksamma än ett företag som fokuserar på gradvis utveckling);

- ledningsstil (starkt centraliserat tillvägagångssätt eller decentraliseringsprincipen - beroende på detta krävs olika specialister).

- organisationens personalresurser (i samband med bedömningen av kapaciteten hos organisationens anställda, med korrekt ansvarsfördelning mellan dem, vilket är grunden för effektivt och stabilt arbete);

- arbetsförhållanden (graden av hälsoskadlighet för arbetet, platsen för arbetsplatser, graden av frihet när det gäller att lösa problem, interaktion med andra människor i arbetet, etc.) anställda på dem);

- ledarstil (det kommer i hög grad att påverka personalpolitikens karaktär).

Personalpolitiken kan delas in i flera steg.

I det första stadiet bildas målen och målen för personalpolitiken. Det är nödvändigt att samordna principerna och målen för att arbeta med personal med företagets principer och mål, utveckla program och sätt att uppnå målen för personalarbete. Observera att målen och målen för personalpolitiken fastställs i enlighet med bestämmelserna i regleringsdokument och är kopplade till målen och målen för att säkerställa en effektiv funktion av organisationen som helhet.

För din information.Huvudmålet med personalpolicyn är att fullt ut utnyttja de anställdas kvalifikationspotential. Det uppnås genom att ge varje anställd arbete i enlighet med deras förmågor och kvalifikationer.

I den andra etappen genomförs personalövervakning. För detta utvecklas förfaranden för att diagnostisera och förutsäga personalsituationen. I detta skede är det särskilt nödvändigt att bestämma:

- kvalitetskrav för anställda utifrån kraven för tjänsten;

- antalet anställda efter tjänster, kvalifikationer etc.

- personalpolitikens huvudsakliga riktlinjer för urval och placering av anställda, reservbildning, bedömning av personalutveckling, ersättning, användning av personal, etc.

Tja, i slutskedet utvecklas en plan för personalaktiviteter, metoder och verktyg för personalplanering, former och metoder för personalhantering väljs ut och ansvariga artister utses.

För din information.Verktygen för genomförande av personalpolitiken är: personalplanering; nuvarande personalarbete; personaladministration; åtgärder för professionell utveckling, avancerad utbildning av anställda, lösning av sociala problem; belöning och motivation. Som ett resultat av användningen av dessa verktyg förändras medarbetarnas beteende, deras arbetseffektivitet ökar och teamets struktur optimeras.

Personalpolitikens anvisningar

Personalpolitikens anvisningar sammanfaller med anvisningarna för personalarbetet i en viss organisation. Med andra ord motsvarar de funktionerna i personalledningssystemet som fungerar i organisationen. Så personalpolitiken kan genomföras på följande områden:

- förutsäga behovet av att skapa nya arbetstillfällen, med beaktande av införandet av ny teknik.

- Utveckling av ett personalutvecklingsprogram för att lösa både nuvarande och framtida uppgifter för organisationen på grundval av förbättring av utbildningssystemet och arbetsöverföring av anställda;

- Utveckling av motivationsmekanismer för att öka de anställdas intresse och tillfredsställelse med arbetet.

- skapandet av moderna system för rekrytering och urval av personal, marknadsföringsaktiviteter i relation till personal, utformning av begreppet ersättning och moraliska incitament för anställda.

- garantera lika möjligheter till effektivt arbete, dess säkerhet och normala förhållanden;

- fastställande av de grundläggande kraven för personal inom prognosen för företagets utveckling, bildandet av nya personalstrukturer och utveckling av rutiner och mekanismer för personalhantering;

- förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i teamet, locka vanliga arbetare till ledningen.

Låt oss påminna om att varje anställd är viktig, eftersom i slutändan hela företagets slutresultat beror på individens arbete. I detta avseende bör moraliska och materiella incitament, sociala garantier vara den viktigaste aspekten av personalpolitiken i organisationer. Utbetalningen av bidrag och systemet för medarbetares deltagande i vinstfördelningen kommer att säkerställa en hög nivå av deras intresse för de slutliga resultaten av organisationens verksamhet.

Bedömning av valet av personalpolitik

Den utvecklade och genomförda personalpolitiken utvärderas efter en viss tid. Det avgörs om det är effektivt eller inte, om något behöver justeras. I praktiken utförs bedömningen av personalpolitiken enligt följande indikatorer:

- arbetskraftseffektivitet;

- efterlevnad av lagen;

- graden av arbetsglädje.

- närvaro / frånvaro av frånvaro och klagomål;

- personalomsättning;

- närvaro / frånvaro av arbetskonflikter;

- frekvensen av arbetsskador.

En väl utformad personalpolitik säkerställer inte bara tidig och högkvalitativ bemanning, utan också en rationell användning av arbetskraften enligt kvalifikationer och i enlighet med specialutbildning, samt stöd på hög livskvalitet för anställda, vilket gör önskvärt arbete i en viss organisation.

Till sist

Så i artikeln talade vi mycket kort om organisationens personalpolitik. Vad är huvudsyftet med HR -tjänsten? Förse organisationen med personal som effektivt kan lösa brådskande problem i marknadsförhållanden, effektiv användning av denna personal, professionell och social utveckling. Och kraven för personalpolitik är följande.

För det första måste det vara nära kopplat till företagets utvecklingsstrategi och vara tillräckligt stabilt, så att det kan anpassas i enlighet med förändringar i företagets strategi, produktion och ekonomiska situation.

För det andra bör personalpolitiken vara ekonomiskt motiverad, det vill säga utgå från organisationens verkliga ekonomiska kapacitet, och bör också tillhandahålla ett individuellt förhållningssätt till anställda.

Införandet av personalpolitiken innebär omstrukturering av arbetet i organisationens personalhanteringstjänst. Vi kommer att behöva utveckla ett koncept för personalhantering, uppdatera föreskrifterna för personaltjänstens enheter, eventuellt genomföra förändringar i ledningen av organisationen, beroende på uppgifter om extraordinär certifiering; introducera nya metoder för att rekrytera, välja ut och utvärdera anställda, samt ett system för deras professionella marknadsföring. Dessutom kommer det att vara nödvändigt att utveckla program för yrkesvägledning och anpassning av personal, nya incitamentssystem och arbetsmotivation och arbetsdisciplinhantering.

Personalpolicyn i allmänhet, innehållet och detaljerna i specifika program och personalaktiviteter påverkas av faktorer av två typer: extern i förhållande till organisationen och intern.

Miljöfaktorer kan grupperas i två grupper: regleringsbegränsningar; situationen på arbetsmarknaden.

Till exempel tvingar förekomsten av anställningsförbud i vissa länders föreskrifter HR -personal att vara mycket resursfull när det gäller att utforma urvals- och orienteringsprogram.

Med fokus på att ta hänsyn till situationen på arbetsmarknaden är det nödvändigt att analysera närvaron av konkurrens, rekryteringskällor, den fria arbetskraftens strukturella och professionella sammansättning.

Det är viktigt att få en uppfattning om de professionella och offentliga föreningarna där anställda eller arbetskandidater är involverade på ett eller annat sätt. Strategin för sådana föreningars verksamhet, deras traditioner och prioriteringar i kampmedlen bör beaktas vid skapandet och genomförandet av effektiva personalprogram.

Inrikespolitiska faktorer

Följande faktorer verkar vara de viktigaste:

• 1) företagets mål, deras tidsperspektiv och graden av utarbetande. Så, till exempel, kräver en organisation som har som mål att göra en snabb vinst och sedan slutar helt andra yrkespersoner jämfört med ett företag som fokuserar på en gradvis distribution av storskalig produktion med många grenar;
• 2) ledarstil, som också är fast i organisationens struktur.

Att jämföra en organisation byggd på ett mycket centraliserat sätt, en organisation som föredrar decentraliseringsprincipen, visar att de kräver en annan sammansättning av proffs;

• 3) arbetsförhållanden. Människor lockas eller avvisas av jobbegenskaper som:
  • - graden av erforderlig fysisk och mental ansträngning.
  • - graden av skadlighet i arbetet för hälsan.
  • - plats för arbetsplatser; Kibanov A.L. Personalledning av organisationen: workshop. / A.L. Kibanov. - M.: - INFRA - M, 2009, - 638s.
  • - arbetets varaktighet och struktur.
  • - interagera med andra människor medan du arbetar
  • - graden av frihet när det gäller att lösa problem;
  • - förståelse och acceptans av organisationens syfte.
• 4) arbetskraftens kvalitativa egenskaper. Så att arbeta som en del av ett framgångsrikt team kan vara ett ytterligare incitament som bidrar till ett stabilt produktivt arbete och arbetsglädje.
• 5) ledarstil. Oavsett vilken ledarstil som en viss chef föredrar är följande mål viktiga:
  • - maximal inkludering av kompetens och erfarenhet för varje anställd.
  • - säkerställa konstruktiv interaktion mellan gruppmedlemmar;
  • - få tillräcklig information om medarbetare, bidra till formulering av mål, personalpolitiska uppgifter i organisationens program.