Как оплачиваются переработки по ТК РФ? Важные правила оплаты в ночное время — формулы, расчет, примеры Оплачивается время

Как оплачивается переработка по трудовому кодексу РФ? Сегодня 40-часовая рабочая неделя не кажется работающим таким уж достижением. Немногие даже осознают, что право работать 8 часов в день с двумя выходными в неделю добыто в тяжелой борьбе профсоюзов и собственников производства. Ведь еще несколько десятилетий назад работодатель даже не задумывался о том, как оплачивать часы переработки и заботиться о дополнительном времени отдыха. Однако, закрепление в ст. 91 ТК РФ нормы в 40 трудовых часов вовсе не означает, что ценный специалист не может быть приобщен к сверхурочной работе.

Кодекс о переработках

Существует заблуждение, что переработка – это все «лишние» часы, проведенные на работе. Причиной такого трудового энтузиазма может стать все, что угодно: чрезмерная загрузка, приближающиеся сроки окончания проектов и отчетности, неправильная организация труда и тому подобное. Но, если инициатором задержки на производстве стал сам работник, а не его работодатель, то говорить о сверхурочной работе в контексте ст. 99 ТК РФ говорить не приходиться. Ведь основным условием признания дополнительного пребывания на предприятии переработкой станет желание начальства продолжить процесс за пределами нормальной продолжительности рабочего дня. Даже если подобное стремление имеет под собой реальные экономические причины или стало следствием непредвиденной неисправности, от привлекаемого к продленной работе сотрудника все равно потребуется получить письменное согласие. Правда, законодатель предусмотрел несколько ситуаций, при которых несогласие специалистов не будет иметь значения (ст. 99 ТК):

• устранение последствий аварий, бедствий и катастроф;
• восстановление штатной работы систем ЖКХ, транспорта, связи и эл. сетей;
• экстренные работы и мероприятия по предотвращению катастроф и бедствий.

Освобождение от расширенной трудовой повинности получили лишь беременные, несовершеннолетние, инвалиды и одинокие матери малолетних детей.

Какими бы не стали обстоятельства привлечения работника к дополнительной работе, начальство должно помнить об ограничении ее максимальной длительности: не долее 4 часов в день, не чаще, чем два дня подряд. Если речь идет о сменной работе, то в году таких часов переработки может накопиться не более 120, ст. 99 ТК.

120-часовой предел превышен, что будет?

Ежегодно правительство утверждает производственный календарь, в нем указываются не только праздничные и выходные дни, перенесение рабочих дней, но и норма рабочего времени в пределах каждого месяца, квартала и всего года. Например, в 2017 году общая годовая длительность работы не должна составлять более 1973 часов. Если на предприятии возникали внештатные ситуации, требовавшие отработки дополнительного времени, то работодатель обязан так распределить лишние часы, чтобы в году их было меньше 2093.

Если начальство недоглядело и вовремя не отправило безотказного работника на отдых, вследствие чего переработка составила 121 час и более, то штрафа избежать будет затруднительно. Дело в том, что данное нарушение классифицируется как административное и грозит штрафом до 5000 рублей на должностных лиц и на само предприятие еще до 80000 рублей. Повторное допущенное нарушение грозит уже дисквалификацией для руководителей и приостановкой деятельности для компании, ст. 5.27 КоАП , 195-ФЗ. Понятно, что подобные санкции служат мощным стимулом для того, чтобы работодатели, в соответствии с требованиями ст. 99 ТК, вели строгий учет рабочего времени и не нагружали одних работников больше остальных, либо позаботились о расширении штата.

Как бы не сложилась ситуация с контролирующими органами для предприятия, сотрудник должен получить оплату переработки свыше 120 часов сполна, по правилам ст. 152 ТК РФ .

Даже если работодатель нарушил порядок привлечения к сверхурочному труду и превысил порог в 120 часов за год, это никак не должно сказаться на добросовестно отработавшем сотруднике. Оплате подлежит все время переработки (совместное мнение Минфина и ФНС (8)).

Способы оплаты сверхурочных

Трудовой кодекс закрепил минимальный уровень оплаты переработанного времени. То, как должны оплачиваться часы переработки на каждом конкретном предприятии, работодатель обязан зафиксировать в коллективном договоре или в трудовом контракте с сотрудником. Здесь так же актуально помнить, что локальным актом по предприятию руководство может лишь увеличить трудовые гарантии, установить их в меньшем размере, чем в ТК РФ, неправомерно.

Если никаких дополнительных мотивирующих коэффициентов оплаты часов переработки колдоговор не обозначил, то компенсацию за потраченное на нужды предприятия свободное время бухгалтерия начислит по ставкам, прописанным в статье 152 ТК. А именно, первые 2 часа в полуторном размере от среднечасовой ставки, а все последующие в двойном.

40-часовая неделя

Наиболее просто учесть и рассчитать оплату за сверхурочные часы для трудящихся по нормальному графику (40 часов, в дневное время, в будние дни). В этом случае достаточно того, что нормировщик зафиксирует дату продленной работы и ее продолжительность в табели с кодом «С» или «04». Кодекс говорит только о том, сколько часов переработки допускается в год и в день, сколько их может быть в месяц там не указано. Исходя из этого, можно теоретически рассчитать, что максимальная переработка возможна в 84 часа в самом длинном месяце (два дня сверхурочной работы по 4 часа с перерывом в одни сутки в течение 31 дня). На практике, вряд ли работодатель сможет получить согласие сотрудника на столь тяжелые условия труда, тем более не пойдет на такое соглашение профсоюз.

В качестве примера расчета оплаты за дополнительный труд можно предположить, что работник дополнительно отработал три дня в месяце, два — по четыре часа, один – три. Оклад работника — 15000 рублей за месяц, рабочих дней в нем – 21. Тогда расчет произойдет в несколько этапов:

1. Разделение отработанного времени на первые и последующие часы. В текущем случае трижды отработано более, чем по 2 часа. Значит, в полуторном размере будут оплачены 6 часов.
2. Определение количества «последующих». За три дня у работника накопилось 5 часов, которые можно охарактеризовать как третий и более в день.
3. Непосредственно сам расчет доплаты

15000/21/8=89,29 рублей – среднечасовая ставка,

(6*1,5+5*2)*89,29= 1696,51 рублей за все время сверхурочного труда.

В деле справедливой оплаты трудового рвения сотрудников и поощрения их лояльности основным требованием станет необходимость неукоснительного и четкого отражения в табелях реального времени переработки (формы Т-12 и Т-13)

Сменный график работы

Победа профсоюзов в борьбе за право считать нормальной 40-часовую рабочую неделю не означает строгого запрета на применение другой длительности занятости сотрудников на предприятии. Для тех компаний, специфика работы которых не позволяет прерывать производственный процесс или подразумевает круглосуточную потребность населения в их доступности, статьей 103 ТК предусмотрена возможность работы в несколько смен по утвержденному графику. При выполнении таких работ трудно согласовать работу всех сотрудников в течение недели или месяца в пределах нормальной продолжительности трудовых часов. Законодатель предусмотрительно позволил работодателю вести учет отработанного времени суммировано в пределах выбранного им периода (месяц, квартал, год), ст. 104 ТК. Одновременно с этим, руководство должно внимательно следить за тем, чтобы в расширенном учетном периоде число отработанных часов не было больше квартальной или годовой нормы.

Составление графика сменности с заложенными в нем сверхурочными часами расценивается как нарушение трудовых прав и штрафуется по той же ст. 5.27 КоАП. В случае, когда необходимость работать дольше возникла непредвиденно, стоит знать, как рассчитывается оплата переработки при суммированном учете рабочего времени.

К примеру, норма часов в одном из кварталов прошлого года составила 454, сотрудник фактически отработал 480, из них 12 пришлись на праздничный день. Оклад сотрудника 30 000 рублей. Здесь нужно знать, как рассчитать количество часов переработки: 480-454-12= 14 часов. Поскольку работа в праздничный день уже оплачивается в двукратном размере (ст. 153 ТК), то из общего количества переработанного времени ее длительность исключается.

Самый спорный момент возникает при выяснении, как оплатить переработку часов по нормам ст. 152 ТК. Есть несколько мнений по поводу того, как определить количество «первых двух часов» переработки при суммированном учете. Сам кодекс, к сожалению, не дает разъяснений по данному поводу. До 2012 года пользовались советской практикой и использовали простой способ:

• 14-2=12
• 2 часа оплачивается с коэффициентом 1,5 от оклада,
• остальные 12 — в двукратном размере среднечасовой ставки.

Но, Определением Верховного суда от 27.12.2012 года, данная методика была лишена актуальности. Расчет несколько усложнился, однако стал более объективным. Согласно разъяснению суда, график сменности не может заранее включать в себя часы переработки, а значит, по факту, в табели можно четко проследить, когда работник оставался на работе за пределами нормальной смены. Соответственно можно подсчитать и количество «первых» часов и число последующих. В данной ситуации на первый план выходит необходимость аккуратного и максимально точного заполнения табели учета рабочих часов.

Переработка при сокращенной норме рабочих часов

Некоторые специальности и производства предусматривают сокращенную продолжительность рабочей недели. Для них работа 36 или 24 часов за пять рабочих дней признается нормой, и все время сверх нее будет считаться отработанным сверхурочно. У некоторых может возникнуть вопрос о том, сколько часов переработки допускается в год для этого графика? Мнение, что годовой предел возможной переработки тоже должен быть пропорционально сокращен, ошибочно. Просто в таком случае при расчете количества дополнительных часов за норму нужно взять не 1973 часов, а 1775,4 (при 36-часовой неделе в 2019 году). Тогда максимально возможная длительность труда в 2019 году составит:

1775,4+120=1895,4 часа за год (вместе с работой в выходные и праздничные).

Оплата переработки будет проводиться по актуальному алгоритму из предыдущей части (как при сменном графике работы).

Оплата переработки в выходные и праздничные дни

Правило о двойной ставке оплаты за работу в выходные и праздничные широко известно в кругу трудящихся. Это является главный утешительным аргументом для тех, кому «повезло» исполнять трудовые обязанности вместо активного празднования или отдыха. Некоторые считают, что сверхурочная работа в праздник увеличит их заработок еще в полтора-два раза. Мнение Верховного Суда по этому поводу другое: дополнительное увеличение оплаты и начисление вознаграждения одновременно по статьям 152 и 153 ТК расценена как чрезмерная (7). Поэтому, если переработка пришлась на выходной день, то оплатить всю ее продолжительность ее нужно в двойном размере, ст. 153 ТК.

Исключение допускается лишь в ситуации, когда работник изъявил желание получить вместо денег день отдыха. В этом случае часы, отработанные по графику, оплате не подлежат, они заменяются временем отдыха. А вот с оплатой переработки дело обстоит по-другому, начислить заработок за это время работодатель обязан, но уже в однократном размере.

Если вынужденное присутствие на работе затянулось до 22 часов и позднее, то сотрудник получит денежный бонус еще и за работу в ночное время. Ответ на вопрос о том, как оплачивать эти часы переработки, тоже имеет свои особенности.

Например, смена работника по графику закончилась в 20.00, в связи с болезнью напарника он был вынужден остаться на производстве еще на 4 часа, до 24.00. Следовательно, на ночной период пришлось 2 часа работы. Среднечасовая ставка составляет 100 рублей. Тогда табуляграмме появятся новые суммы заработка:

• 2*100*1,5= 300 рублей – за первые часы продленной работы,
• 2*100*2= 400 рублей – за последующие,
• 2*100*20%= 40 рублей — доплата «ночных»,
• Итого: 740,00 рублей за 4 часа сверхурочного труда.

Замена оплаты временем отдыха

Так же, как и в ситуации с работой в праздники, сверхурочные часы могут быть компенсированы выходными днями в течение учетного периода. Так, если учетным избран квартальный отрезок года, то и отгулы за переработку должны быть предоставлены на протяжении этих трех месяцев. Переносить выходные на последующие периоды – запрещено.

При замене оплаты переработки дополнительными днями отдыха, сверхурочно отработанные часы будут оплачены в размере однократной среднечасовой ставки.

Проблема переработки и вопросы, связанные с тем, сколько ее часов допускается в месяц, квартал или год, актуальна, прежде всего, для тех компаний, которые не могут уложиться в 8-часовой рабочий день. Удлиненный или непрерывный технологический цикл вынуждает расширять рамки трудового времени, а иногда обращаться к сотрудникам с настоятельной просьбой, потратить их свободное время на благо предприятия. Руководителям таких производств знания по теме начисления оплаты за переработки и о законно возможном количестве сверхурочных часов в месяц, просто необходимы.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

28.06.2018 Конституционный суд вынес Постановление № 26-П, в котором дал разъяснения о порядке оплаты труда в выходные и праздничные дни гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ. На основании этого постановления сотрудники Роструда представили новые разъяснения об оплате работы в выходные и праздники, а также сверхурочной работы и работы в ночные часы. В консультации ознакомим вас с рекомендациями чиновников, которые приведены на сайте https://онлайнинспекция.рф.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

К сведению: всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ (оплата труда работника) состоит:

из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;

из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);

из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).

Сотрудники Роструда основывают свои новые разъяснения об оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день на Постановлении КС РФ № 26-П.

В пункте 3.5 указанного постановления отмечено: ст. 153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы – оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера платы за выполненную ими в выходной или праздник работу могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.

Таким образом, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Данное толкование ст. 153 ТК РФ приведено в Постановлении КС РФ № 26-П.

Кроме того, Роструд заметил: несмотря на то, что в постановлении суда речь идет о гражданском персонале воинских частей, но при этом указано, что толкование ст. 153 ТК РФ является общеобязательным, данный вывод КС РФ распространяется на всех работодателей без исключения.

Оплата сверхурочной работы и работы в ночное время

Статья 152 ТК РФ регулирует оплату труда при сверхурочной работе. В ней сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

К сведению: по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Что касается оплаты ночных часов работы, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению: в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554, в котором установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Роструд указал, что подход в части оплаты труда, представленный в Постановлении КС РФ № 26-П, един для всех работников и работодателей и касается не только двойной оплаты работы в выходные и праздничные дни, но и повышенной оплаты сверхурочной работы и работы в ночные часы, так как в противном случае это ведет к недопустимому снижению причитающегося работникам вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.

Как учитываются премии при оплате труда в выходные и праздничные дни?

В статье 135 ТК РФ закреплено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сотрудники Роструда пояснили, что при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать все премии. Таким образом, если системой оплаты труда и трудовым договором установлены ежемесячные премии, размеры которых заранее определены, они являются составляющими заработной платы работника.

Обратите внимание: данным критериям не отвечает, ее не представляется возможным учесть при расчете оплаты труда в выходной день.

Таким образом, если размер ежемесячной премии заранее известен, она учитывается при оплате труда в выходной день. При этом не имеет значения срок выплаты самой премии. Она должна быть начислена в двойном размере.

В своих разъяснениях Роструд отметил, что работодатель может предусмотреть иные компенсационные выплаты, такие как оплата питания и проезда, компенсация стоимости бензина и мойки автомобиля, материальная помощь к отпуску. Как уже было сказано, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии. Однако компенсация стоимости питания и проезда, включая расходы на бензин и мойку автомобиля, материальная помощь к отпуску не являются составляющими заработной платы, не относятся к компенсационным и стимулирующим выплатам, поэтому при расчете оплаты труда в выходной день, а также среднего заработка за время командировки не учитываются.

Учитывается ли доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня при расчете оплаты труда в выходной или праздник?

Согласно ст. 101 ТК РФ – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Отметим, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ. Такие разъяснения представлены в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.

Трудовым законодательством денежная компенсация (доплата) за работу в режиме ненормированного рабочего дня не предусмотрена. Однако работодатель может установить такую доплату в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Итак, если в организации установлена доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня, при оплате труда в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе эту доплату. Данное толкование ст. 153 ТК РФ, приведенное в Постановлении КС РФ № 26-П, распространяется на всех работодателей и работников без исключения.

В заключение повторим, что при повышенной оплате труда в выходные, праздники, сверхурочной работы и работы в ночные часы нужно брать в расчет не только тарифную часть зарплаты, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включены в систему оплаты труда. Такой порядок расчета за работу в выходные необходимо было начать применять с 30 июня, поскольку решения Конституционного суда окончательны, не подлежат обжалованию и вступают в силу со дня официального опубликования (ч. 1 ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, п. 4 Постановления КС РФ № 26-П), а рассматриваемое постановление было опубликовано 29.06.2018.

Прошу пояснить входит ли время приемки-сдачи смены в рабочее время? Как это время оплачивается?

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовое законодательство процедуру передачи смены не регламентирует

Как правило в организациях с непрерывным производством порядок проведения сдачи-приема смены урегулирован на уровне локально-нормативных актов и зависит от сложности производства и условий работы. Так на одних предприятиях достаточно устной передачи дел, в то же время на других передача смены может занимать до 20 % рабочего времени.

Также на законодательном уровне не урегулирован вопрос включается ли время приема-передачи смены в рабочее время. На практике данный вопрос вызывает споры.

Такие вопросы возникают, в том числе и потому, что работники требует, чтобы время приемки смены было оплачено в качестве сверхурочной работы, поскольку они вынуждены приходить на работу ранее времени начала их смены, установленной трудовым договором.

Обратимся к судебной практике по данному вопросу.

Из Определения Кемеровского областного суда от 13.07.2011 по делу N 33-7440 следует, что требования истца основаны на том, что время приемки смены должно быть включено в рабочее время и оплачено как сверхурочная работа.

Судом было установлено, что в условиях непрерывного производства прием-передача смены является обязанностью сменного персонала, предусмотренной действующими в организациях инструкциями, нормами и правилами. Приемам передача смены обусловлена необходимостью принимающего смену работника ознакомиться с оперативной документацией, состоянием оборудования и ходом технологического процесса, принять устную и письменную информацию от сдающего смену работника для продолжения ведения технологического процесса и обслуживания оборудования. Конкретная продолжительность времени приема-передачи смены зависит от сложности технологии и оборудования. Следовательно, время приемки смены не может быть включено в рабочее время, и правомерно оплачивается работодателем в соответствии с положениями Коллективного договора, так как действия работника, выполняемые в ходе приемки смены, отличаются от трудовых обязанностей, указанных в должностной инструкции работника.

В своем Определении Приморский краевой суд от 29.04.2014 по делу N 33-3790 установил, что в период приемки смены работник не участвует в технологическом процессе, его трудовые обязанности отличаются. Согласно локальных нормативных актов доплата за вредные условия предусмотрена за фактическое время работы в таких условиях, а за время приемки смен доплата не предусмотрена. Правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор предусматривают, что время приемки смены составляет несколько минут, приемка производится за пределами смены, порядок приемки смены оперативным персоналом определяется Положением о приемки — сдачи смены для оперативного персонала электростанции. Согласно Положению, оперативный персонал, занятый в непрерывных производствах, в период приема рабочей смены не участвует в ведении технологического процесса и не несет ответственность за отклонения в эксплуатации техники.

Что же касается оплаты, то Положением об оплате труда и коллективным договором установлено, что время приемки смены персоналу, работающему на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме оплачивается из расчета тарифной ставки работника либо в одинарном либо в полуторном размере. Таким образом, доплата за вредные условия труда Коллективным договором установлена за фактическое время работы во вредных условиях, оплата в повышенном размере времени приемки смены не предусмотрена.

На еще одно обоснование невключения времени приемки смены указывает Апелляционное определение Ярославского областного суда от 24.04.2014 по делу N 33-2424. Им установлено, что в соответствии с графиками сменности рабочее время составляет 11 часов за смену. Прием смены должен быть осуществлен работником в рабочее время, то есть в соответствии с графиком. Прием смены во внерабочее время, то есть не во время, установленное графиком, внутренними нормативными документами не предусмотрен. Следовательно, требование работника об оплате времени работы, осуществляемой, по утверждению работника, до начала смены, не подлежит оплате, так как в указанное время работник не должен был выполнять трудовые функции.

Подводя итог, можно сделать вывод, что невключение времени приемки смены Суды ставили в зависимость от следующих факторов:

1) Работники во время приема-сдачи смены не участвовали в технологическом процессе

2) У работников отсутствовала ответственность за отклонения в эксплуатации технике

3)Действия работника, выполняемые в ходе приемки смены, отличались от трудовых обязанностей, указанных в его должностной инструкции.

4) Отсутствие локального нормативного акта, регулирующего вопрос сдачи-приема смены (в частности во внерабочее время) предполагает, что приемка смены должна происходить в рабочее время, поэтому оплаты времени работы до начала смены не происходит, т.к. в указанное время работник не должен был выполнять трудовые функции.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как организовать сменный режим работы

Чтобы организовать сменный режим работы, работодатель должен:

 по времени производственный процесс превышает норму ежедневной работы. Например, когда услуги нужно оказывать круглосуточно (охранные предприятия, организации скорой медицинской помощи);

 необходимо эффективнее использовать оборудование, выпускать больше продукции, оказывать больше услуг. Например, чтобы увеличить продажи, некоторые организации торговли и общественного питания работают круглосуточно.

Об этом говорит часть 1 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

Как перейти на сменный режим работы

Какие документы нужно оформить, чтобы ввести в организации сменный режим работы

Для того чтобы перейти на сменный режим работы, работодатель должен:

Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодатель обязан будет привести трудовые отношения к . То есть разработать графики сменности. Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда внесли изменения в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

Совет: чтобы составить график сменности, воспользуйтесь унифицированной формой для учета рабочего времени (форма № Т-13). Используйте графы 1-6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. По количеству сотрудников, объему работ и общему числу смен в сутки распределите смены и . Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните результат с нормой рабочего времени за данный период и скорректируйте график по продолжительности смен и их частоте (при необходимости).

Пример, как проверить, соответствует ли запланированный график сменности законодательству

В «Альфе» установили сменный режим работы. Предварительно продавцу Н.И. Коровиной определили график сменности сутки через трое. Коровина начала работу с 0 часов соответствующих суток смены, смена длится 24 часа. Учетный период - квартал.

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова составила для нее предварительный график сменности на II квартал 2013 года. Рабочими днями Коровиной будут:

 в апреле - 1-е, 5-е, 9-е, 13-е, 17-е, 21-е, 25-е и 29-е числа;

 в мае - 3-е, 7-е, 11-е, 15-е, 19-е, 23-е, 27-е и 31-е числа;

 в июне - 4-е, 8-е, 12-е, 16-е, 20-е, 24-е и 28-е числа.

Всего за II квартал 2013 года Коровина отработает 23 смены (8 смен + 8 смен + 7 смен).

Рабочее время Коровиной составит 552 часа (24 ч × 23).

Норма рабочего времени за II квартал 2013 года - 469 часов.

Переработка составит 83 часа (552 ч - 469 ч) или порядка 3,6 часа (83 ч: 23) в смену.

Чтобы оптимизировать труд Коровиной и уменьшить нагрузку, каждую ее смену необходимо сократить на 3,61 часа.

Тогда за учетный период она отработает 469 часов (20,39 ч × 23).

В таком режиме Коровина не будет перерабатывать (469 ч - 469 ч).

Такой режим выгоден и сотруднице, и организации.

С учетом расчетов Громова предложила установить продавцам рабочую смену 20,39 часа в режиме сутки через трое с 03:37 до 24:00.

Когда график сменности утвердили, работодатель обязан довести его до каждого сотрудника не позднее чем за месяц до начала его действия (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности - обязательный документ для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением некоторых случаев сверхурочных работ (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало норму часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочную работу нельзя включать в график сменности. Часы, которые сотрудник отработал сверхурочно, определите по табелю учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по ). При этом учитывайте, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четыре часа за два дня подряд и 120 часов за год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Учет рабочего времени при сменном режиме

Как вести учет рабочего времени при сменном режиме работы

Как правило, сменную работу вводят вместе с суммированным учетом рабочего времени. Его применяют, если продолжительность работы сотрудников отклоняется от установленной нормы 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Продолжительность смены

Какова максимальная продолжительность смены сотрудника при сменном режиме работы

Максимальную продолжительность рабочей смены закон не устанавливает (письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1). Исключение - отдельные категории сотрудников. К ним, в частности, относят:

 инвалидов (продолжительность рабочей смены устанавливают в соответствии с медицинским заключением);

 водителей автомобилей (ч. 2 ст. 329 ТК РФ, раздел 2 Положения, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15).

Подробный список сотрудников, для которых обозначили максимальную продолжительность рабочей смены, - в статье 94 Трудового кодекса РФ.

Привлекать сотрудников к работе в течение двух смен подряд недопустимо (ч. 5 ст. 103 ТК РФ). Если сотрудник, который должен сменить того, который отработал смену, не явился, работодатель с письменного согласия сотрудника, отработавшего смену, может и при этом обязан принять меры, чтобы заменить его. По истечении четырех часов работы во второй смене сотрудник должен прекратить работу. Это следует из положений подпункта 3 части 2 и части 6 статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Выходные дни при сменном режиме работы

Как установить выходные дни при сменном режиме работы

При сменном режиме работы традиционные выходные дни суббота и воскресенье могут быть предусмотрены как рабочие дни. В таком случае выходными днями по графику сменности будут любые другие дни недели. Поэтому рабочие дни сотрудника-сменщика, которые совпадают с традиционными выходными днями, оплачивать в не нужно. Это следует из положений части 3 статьи 111 и статьи 153 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, определение Калужского областного суда от 17 марта 2014 г. № 33-710/2014.

Работа в праздники при сменном режиме

Как регулируют и оплачивают работу сотрудника в праздники при сменном режиме

По графику сменности сотрудники могут работать в нерабочие праздничные дни. При этом положение о переносе выходных дней в отношении организаций со сменным режимом работы не действует (абз. 2 п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н). Если выходные дни по графику сменности совпадают с нерабочими праздничными днями, эти выходные не переносят на следующий после праздничного рабочий день.

За работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени, то есть если праздничный день совпал с рабочим по графику сменности, организация должна выплатить сотруднику доплату - одинарную дневную или часовую ставку сверх оклада (ст. 153 ТК РФ).

Работа в ночное время при сменном режиме

Как оплачивать работу сотрудника в ночное время при сменном режиме

Продавца Н.И. Коровину ознакомили с под подпись за месяц до того, как его ввели.

<...>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Судебная практика:

КЕМЕРОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Исакова Е.И. Докладчик: Третьякова В.П.

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе

председательствующего Третьяковой В.П.,

судей Потловой О.М., Васильевых И.Д.,

при секретаре С.С.,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Третьяковой В.П. гражданское дело по кассационной жалобе С.А. на решение Центрального районного суда г. Кемерово от 10 мая 2011 года по иску С.А. к ОАО "Кузбассэнерго" о защите нарушенных трудовых прав, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, установила: С.А. обратился в суд с иском к ОАО "Кузбассэнерго" о защите нарушенных трудовых прав, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировал тем, что он работает в Кузбасском открытом акционерном обществе энергетики и электрификации (ОАО "Кузбассэнерго") Кузбасский филиал в структурном подразделении Ново-Кемеровская ТЭЦ Дирекции Кемеровских электрических станций в должности машиниста ЦТЩУ турбинного цеха 6 гр.

В соответствии с Правилами технической эксплуатации электрических станций и сетей РФ, утвержденными Приказом Минэнерго РФ от 19 июня 2003 г. N 229 каждый работник из числа оперативно- диспетчерского персонала, заступая на рабочее место должен принять смену от предыдущего работника, а после окончания работы сдать смену следующему по графику работнику (п. 6.7.15).

В инструкции по охране труда указаны его обязанности, в том числе обязанность прибыть на рабочее место за 30 минут до начала работы для проверки оборудования, выявления недостатков, допущенных предыдущей сменой. Указанное время называется приемка смены. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для оперативно-диспетчерского персонала введен суммированный учет рабочего времени с периодом учета 1 год.

В соответствии с пунктом 4 Приказа Дирекции КЭС N 1862 от 15.12.2008 г. был установлен трехсменный режим работы для оперативно-диспетчерского персонала: 1 смена - 8 часов, рабочее время с 00-00 часов до 08-00 часов; 2 смена - 8 часов, рабочее время с 08-00 часов до 16-00; 3 смена - 8 часов, рабочее время с 16-00 до 24-00 часов. Указанный режим рабочего времени установлен приказом N 146 от 14.12.2009 г. и на 2010 год. Локальными актами фактический рабочий день сменного персонала увеличен на 30 минут, т.к. работник приступает к выполнению своих обязанностей фактически за 30 минут до начала смены и осуществляет приемку смены, соответственно в 1 смену с 23.30; во вторую с 7.30 и в третью с 15.30 (в зависимости от номера смены) и выполняет свои трудовые обязанности в течение 8 часов 30 минут, но при этом работодателем учитывается только период работы соответствующий смене и равный 8 часам. Время приемки смены ответчик не учитывает как рабочее время. В связи с тем, что работа по приемке смены выполняется по инициативе работодателя в соответствии с Правилами технической эксплуатации электрических станций и сетей РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, инструкцией по охране труда, а также за пределами установленного режима работы и сверх установленного нормального числа рабочих часов за учетный период, то в соответствии со ст. 99 ТК РФ она является сверхурочной. В нарушение положений ст. ст. 91, 99 ТК РФ работодатель не учитывает время приемки смены как рабочевремя, а также не учитывает это время соответственно и при учете продолжительности сверхурочной работы. По истечению учетного периода рабочего времени - 1 год по окончанию 2010 года работодатель не учел время приемки смены как рабочее время и соответственно не учитывал его при учете сверхурочной работы. Из расчетных листков заработной платы за январь 2010 года - декабрь 2010 года видно, что время приемки смены не включено в фактически отработанное время, а, следовательно, не включено при учете сверхурочной работы. В связи с указанными обстоятельствами оплата труда истца произведена не в полном размере. Поэтому на сегодняшний день у работодателя имеется задолженность по заработной плате в размере <...> руб.

В связи с тем, что не осуществляется надлежащим образом учет рабочего времени, а соответственно и времени сверхурочной работы, то имеет место дискриминация труда работников оперативно- диспетчерского персонала, не производится оплата за сверхурочную работу либо не компенсирует данную работу дополнительным временем отдыха. Данное явление существует продолжительное время - в течение всего времени его работы. В связи с тем, что права истца на правильное исчисление фактически отработанного времени и как следствие законной оплаты труда нарушаются длительное время, с ответчика должна быть взыскана компенсация морального вреда. Просил обязать Кузбасское открытое акционерное общество энергетики и электрификации (ОАО "Кузбассэнерго") при учете рабочего времени и времени сверхурочной работы за учетный период 2010 год (1 год) включить время приемки смены за январь 2010 г. - декабрь 2010 г. в рабочее время (фактически отработанное время) в количестве 118,5 часов: за январь 2010 года включить время приемки смены 12 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 12 часов; за февраль 2010 года включить время приемки 11 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11 часов; за март 2010 года включить время приемки смены 12 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 12 часов; за апрель 2010 года включить время приемки смены 11 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11 часов; за май 2010 года включить время приемки смены 12 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 12 часов; за июнь 2010 года включить время приемки смены 11 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11 часов; за июль 2010 года включить время приемки смены 10 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 10 часов; за август 2010 года включить время приемки смены 2 часа; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 2 часа; за сентябрь 2010 года включить время приемки смены 8 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 8 часов; за октябрь 2010 года включить время приемки смены 11,5 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11,5 часов; за ноябрь 2010 года включить время приемки смены 6,5 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 6,5 часов; за декабрь 2010 года включить время приемки смены 11,5 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11,5 часов. Взыскать с Кузбасского открытого акционерного общества энергетики и электрификации (ОАО "Кузбассэнерго") задолженность по заработной плате <...> руб., компенсацию морального вреда <...> рублей (л.д. 2-7, 108).

Ответчик ОАО "Кузбассэнерго" заявило о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора (л.д. 79). Решением Центрального районного суда г. Кемерово от 10 мая 2011 года в удовлетворении иска С.А. отказано в полном объеме (л.д. 217-220).

В кассационной жалобе С.А. просит решение суда отменить и направить дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей, указывая, что вывод суда о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, не основан на материалах дела и законе, поскольку этот срок надлежит исчислять с конца учетного периода рабочего времени, то есть с 15.01.2011 г. Вывод суда о том, что время приемки смены не является рабочим временем истца, не основан на материалах дела. То обстоятельство, что работник в этот период не участвует в технологическом процессе, не имеет правового значения.

Ссылки суда на п. 4.14 Коллективного договора на 2007-2010 г. ОАО "Кузбассэнерго" об оплате времени приемки смены, не имеют отношения к предмету спора, поскольку истцом были заявлены требования об оплате времени сверхурочной работы (л.д. 221-224). ОАО "Кузбассэнерго" принесены возражения на кассационную жалобу (л.д. 250-252).

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражений, заслушав истца, просившего об отмене решения суда, представителя ответчика, просившего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Как видно из материалов дела и было установлено судом, фактически истцом заявлены требования о взыскании невыплаченной заработной платы за время приемки и сдачи смены за период с января по декабрь 2010 г. помесячно Иск предъявлен в суд 04.04.2011 г. (л.д. 70).

Вместе с тем, из материалов дела видно, что истец в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ ежемесячно получает расчетные листки (л.д. 16-27), в которых указаны составные части заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размер и основания произведенных удержаний, а также общая денежная сумма, подлежащая выплате. В расчетном листке отдельной строкой (код 26) в графе "вид начисления" выделено "приемка смены, часы", указано количество часов и начисленная сумма. Начисление и выплата заработной платы за время приемки смен осуществляется ежемесячно.

При таких данных суд сделал правильный вывод о том, что за защитой своих нарушенных прав за период с января 2010 г. по ноябрь 2010 г. включительно истец обратился с пропуском установленного законом трехмесячного срока, поскольку, получая заработную плату за указанный период без учета денежного вознаграждения за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, истец не мог не знать о нарушении своих прав. Ходатайство о восстановлении пропущенного срока истец не заявлял, доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд не представил.

Доводы кассационной жалобы о том, что о нарушении трудовых прав истцу стало известно только в январе 2011 г. после полной оплаты суммированного количества сверхурочной работы, не могут служить основаниями для отмены решения суда, поскольку противоречат фактическим обстоятельствам дела.

Как правильно указал и суд, требования истца основаны на том, что время приемки смены должно быть включено в рабочее время и оплачено как сверхурочная работа, поэтому возникшие правоотношения не могут быть отнесены к длящимся, поскольку оплата за сверхурочную работу производится работодателем помесячно. Кроме того, и в исковом заявлении С.А. указывает на обязание ответчика включить это время в рабочее за каждый месяц отдельно. Доводы жалобы о том, что учетный период составляет один год заканчивается 16.01.2011 г., несостоятельны, поскольку время приемки смены оплачивается работодателем помесячно, соответственно учетный период суммированного учета рабочего времени составляет один месяц. Установив, что срок для обращения истца в суд за разрешением индивидуального трудового спора с требованиями об обязании произвести учет рабочего времени и времени сверхурочной работы, включить время приемки смены в фактически отработанное время за учетный период с января 2010 года по ноябрь 2010 года, истек, суд правильно отказал в удовлетворении иска в этой части.

Отказывая в удовлетворении требований истца о включении времени приемки смены 11,5 часов в качестве рабочего времени за декабрь 2010 года, суд первой инстанции правильно исходил из следующих положений закона

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными- правовыми актами относятся к рабочему времени. В условиях непрерывного производства прием-передача смены является обязанностью сменного персонала, предусмотренной действующими в организациях инструкциями, нормами и правилами. Приемам передача смены обусловлена необходимостью принимающего смену работника ознакомиться с оперативной документацией, состоянием оборудования и ходом технологического процесса, принять устную и письменную информацию от сдающего смену работника для продолжения ведения технологического процесса и обслуживания оборудования. Конкретная продолжительность времени приема-передачи смены зависит от сложности технологии и оборудования. На основании статьи 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В соответствии со статьей 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Согласно статье 104 Трудового кодекса Российской Федерации в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Как видно из материалов дела, С.А. с 15.01.1989 г. и по настоящее время работает в структурном подразделении (электростанция) "Ново-Кемеровская ТЭЦ" Кемеровского филиала Кузбасского открытого акционерного общества энергетики и электрификации в должности машиниста ЦТЩУ турбинного цеха 6 гр. (л.д. 13). Согласно условиям трудового договора от 25.05.2005 г. (л.д. 171-174), заключенного между сторонами, работнику устанавливается сменный режим работы согласно утвержденного графика (п. 4.1). Работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (п. 2.1.1). Согласно п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка (л.д. 137-150) в ОАО "Кузбассэнерго" с учетом характера выполняемой работы, для отдельных категорий работников Общества время начала и окончания работы (смены), время обеденного перерыва, выходные дни, устанавливаются графиками сменности, утверждаемыми руководителем общества (филиала) с учетом мнения соответствующего представительного органа работника. В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена, установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с чем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих дней. Установить учетный период при суммированном учете рабочего времени один год (п. 5.5 Правил). Приказом N 146 от 14.12.2009 года с 01.01.2010 года установлена продолжительность рабочего дня для работников дирекции Кемеровских электрических станций Кузбасского филиала ОАО "Кузбассэнерго", которым для оперативно-диспетчерского персонала установлен суммированный учет рабочего времени и трехсменный режим работы с продолжительностью смены в 8 час. (л.д. 30-32). Работодателем также составлены и утверждены графики работы оперативно-диспетчерского персонала цехов структурного подразделения Ново-Кемеровской ТЭЦ дирекции кемеровских электрическихстанций Кузбасского филиала ОАО "Кузбассэнерго". Как следует из должностной инструкции истца (л.д. 82-93), инструкции по охране труда (л.д. 151-170) машинист ЦТЩУ турбинного цеха должен выходить на работу по сменному графику, утвержденному администрацией предприятия и согласованному с комитетом профсоюза. Машинист ЦТЩУ обязан приходить на рабочее время за 30 минут до начала работы. Время приемки смены подлежит оплате. При таких данных суд сделал правильный вывод о том, что при производстве истцом оговоренных в трудовом договоре работ, требуется более продолжительное время, чем 8 часов в день, поэтому истцом осуществляется работа с суммированным учетом рабочего времени, а именно с учетом времени приемки смены. В условиях непрерывного производства прием-передача смены является обязанностью сменного персонала, предусмотренной действующими в организациях инструкциями, нормами и правилами. Обязанности машиниста ЦТЩУ перед началом работы определены инструкцией по охране труда, должностной инструкцией. Прием-передача смены обусловлены необходимостью принимающего смену работника ознакомиться с оперативной документацией, состоянием оборудования и ходом технологического процесса, принять устную и письменную информацию от сдающего смену работника для продолжения ведения технологического процесса и обслуживания оборудования. Вместе с тем, согласно указанной инструкции работники предприятия, занятые в непрерывных производствах, в период приема рабочей смены не вправе участвовать в ведении технологического процесса и не несут ответственность за отклонения в эксплуатации техники, в ведении технологического процесса, а также за сохранность оборудования, сырья и материалов. Ответственность работника наступает только после приемки смены, которая оформляется соответствующей записью в журнал. Следовательно, время приемки смены не может быть включено в рабочее время, и правомерно оплачивается работодателем за 0,5 часа в соответствии с п. 4.14 Коллективного договора ОАО "Кузбассэнерго", так как действия работника, выполняемые в ходе приемки смены, отличаются от трудовых обязанностей, указанных в должностной инструкции работника. Как правильно указал и суд, такой способ оплаты работодателем времени приема-передачи смены не противоречит положениям статей 8, 9 Трудового кодекса Российской Федерации, пункту 3.17 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике на 2009-2011 годы, Установив указанные обстоятельства и руководствуясь приведенными нормами закона, суд первой инстанции правильно отказал в удовлетворении требований истца об оплате времени приемки смены 11,5 часов за декабрь 2010 г., как сверхурочной работы. Доводы кассационной жалобы о том, что истцом были заявлены требования об оплате времени сверхурочной работы, поэтому оплата работодателем времени приемки смены на основании п. 4.14 Коллективного договора на 2007-2010 г. ОАО "Кузбассэнерго", не могут служить основаниями для отмены решения суда. Как правильно указал и суд, время приемки работником смены за пределами 8-часового рабочего дня является особенностью непрерывной организации труда электрослесаря по обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций и связано с посменным характером работы. Однако, данное время не является рабочим, поскольку истец в этот период не занят непосредственным технологическим процессом. Поэтому указанное время приемки смены подлежит оплате в ином порядке - по условиям коллективного договора за 0,5 часа., что не противоречит положениям приведенных выше норм закона. В части отказа в иске о взыскании компенсации морального вреда решение суда кассатором не оспорено. Судебная коллегия находит приведенные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами. Доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов. На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Центрального районного суда г. Кемерово от 10 мая 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения

Председательствующий В.П.ТРЕТЬЯКОВА

Судьи О.М.ПОТЛОВА И.Д.ВАСИЛЬЕВЫХ

3. Судебная практика:

ПРИМОРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Воробьева Н.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе: председательствующего судьи Виноградовой О.Н.

судей Александровой М.В., Дегтяревой Л.Б.

при секретаре Ф.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску П. ФИО8 к Открытому акционерному обществу "..." о взыскании недоплаченной заработной платы по апелляционной жалобе П. ФИО9 на решение Пожарского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, которым исковые требования П. ФИО10 удовлетворены в части: с Открытого акционерного общества "... генерирующая компания" в пользу П. ФИО11 взыскана недоплаченная заработная плата за приемку смены за ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в сумме... рублей... копеек. В остальной части исковых требований П. ФИО12 отказано. С Открытого акционерного общества "..." в доход бюджета Пожарского муниципального района взыскана государственная пошлина в размере... рублей. Заслушав доклад судьи Дегтяревой Л.Б., судебная коллегия установила: П. обратился в суд, указав в обоснование заявленных требований, что работает машинистом- обходчиком котельного оборудования котлотурбинного цеха филиала "..." ОАО "...", с посменным графиком работы: дневная смена с... до...; ночная с... до.... По вине работодателя ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ находился в простое, смены были оплачены в размере... среднего заработка. Полагает, что простои объявлены незаконно, директор филиала "..." ОАО "..." не наделен таким полномочием, его в соответствии со ст. 234 ТК РФ незаконно лишили возможности трудится. Заработная плата за сентябрь, октябрь и ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком начислена не полностью. Отработано в сентябре... смен, из которых 6 ночных, в расчетном листе указано... смен, ответчик не оплатил... часов рабочего времени, оплачено время приемки смены -... часа, которая осуществляется за... минут до начала рабочего времени, в то время как время приемки составило... часа. За работу в ночное время должна производится доплата в размере...%, за... смен ответчик должен был оплатить... часа, оплачено... часов. Кроме того, за работу во вредных условиях положено выдавать молоко из расчета... литра за смену, либо денежную компенсацию в сумме... рубль... копеек, работодателем не оплачена денежная компенсация за одну смену. Невыплачена доплата в размере...% за вредные условия работы за время приемки смены. Просил взыскать доплату за специальное питание за одну смену в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в размере... рубль... копеек; доплату за две приемки смены по... минут каждая -... часа в полуторном размере в сумме... рубль... копейки; доплату за вредные условия за время приемки смены в сумме... рублей... копеек; доплату за ночную смену в сентябре... года в сумме... рублей... копейки; доплату за незаконное лишение возможности трудится в результате простоя в размере... среднего заработка в сумме... рублей... копейки; доплату за одну ночную смену в октябре в размере... рублей... копеек; доплату за специальное питание в сумме... рубля... копеек; доплату за вредные условия при приемке смены в размере... рубля... копеек; доплату за незаконное лишение трудиться в сумме... рублей... копеек; доплату за приемку смены в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в сумме... рублей... копеек, также просил взыскать с ответчика оплату за одну ночную смену в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в размере... рублей... копеек, доплату за специальное питание -... рублей... копеек; доплату за вредные условия при приемки смены -... рублей... копеек; доплату за лишение возможности трудиться -... рублей... копейки. Всего взыскать... рублей... копеек. П. в судебном заседании настаивал на удовлетворении требований, уточнив, просил взыскать с ответчика доплату за приемку смены - ДД.ММ.ГГГГ в полуторном размере в сумме... рубль... копеек. Дополнительно пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ его подпись в оперативном журнале отсутствует, так как сменщика не было, принимать смену было не у кого. Представитель филиала "..." ОАО "..." в судебном заседании признала требования в части взыскания доплаты за приемку смены за ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в сумме... рублей... копеек. В остальной части иск не признала, пояснила, что простои являлись следствием объективных причин, доверенность директора филиала предоставляет ему право издавать распоряжения, связанные с деятельностью филиала, требования о взыскании доплаты за незаконное лишение возможности трудиться не основаны на законе. Требование о компенсации стоимости молока за работу во вредных условиях труда в дни простоев противоречит Коллективному договору. ДД.ММ.ГГГГ истец смену не принимал и не сдавал, взыскание доплаты за приемку смены в сумме... рубль... копеек необоснованно. Выплата надбавки за вредность за время приемки смен не может быть произведена, так как Коллективным договором установлена доплата за вредные условия труда за фактическое время работы во вредных условиях. Ранее действовали другие Отраслевое тарифное соглашение и Коллективный договор, которые не предусматривали порядок оплаты времени приемки смены, действующим Коллективным договором филиала "..." ОАО "..." определено, что время приемки смен оплачивается без доплат за вредность. Оплата ночных смен вошла в выплаченную истцу среднюю заработную плату за смены простоя. Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласился П., им подана апелляционная жалоба, ставится вопрос об отмене решения суда в части как незаконного. Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия полагает, что оснований для отмены решения суда не имеется. В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе. По делу установлено, что П. работает в должности машиниста обходчика котельного оборудования котлотурбинного цеха филиала "..." ОАО "..." с посменным графиком работы. Установленная в... года норма рабочего времени истцом выполнена. Ответчик не оспаривал задолженность по оплате за приемку смены за ДД.ММ.ГГГГ года в сумме... рублей... копеек. Указанная сумма взыскана решением суда. Решение суда в этой части П. не обжалуется. Разрешая иные требования П., и оставляя их без удовлетворения, суд первой инстанции, руководствовался положениями ст. ст. 146, 147, 234 ТК РФ, Коллективным договором филиала "..." ОАО "...", Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ на ДД.ММ.ГГГГ годы, Положением об оплате труда работников филиала "..." ОАО "...... Инструкцией о порядке осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока, работникам филиала "..." ОАО "...", должностной инструкцией машиниста обходчика по котельному оборудованию 6 разряда котлотурбинного цеха СП Приморская.... Отказывая истцу во взыскании доплаты за время простоя ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в размере... среднего заработка, суд первой инстанции, исходил из того, что предусмотренных ст. 234 ТК РФ оснований для возложения на работодателя обязанности возместить истцу неполученный заработок не имеется, директор филиала "..." ОАО "..." наделен полномочиями, в том числе издавать распоряжения и приказы, связанные с деятельностью филиала, дни простоя были объявлены приказами директора филиала по технологическим причинам - ремонт энергоблоков, простои оплачены работодателем в соответствии со ст. 157 ТК РФ - в размере... среднего заработка. Оставляя без удовлетворения требования П. о взыскании доплаты за вредные условия труда в размере... к тарифной ставке за время приемки смен в ДД.ММ.ГГГГ года, суд первой инстанции указал на то, что в период приемки смены работник не участвует в технологическом процессе, его трудовые обязанности отличаются, согласно локальных нормативных актов филиала "..." ОАО "...... доплата за вредные условия предусмотрена за фактическое время работы в таких условиях, за время приемки смен доплата не предусмотрена. Установив, что в дни простоя ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, истец фактически не работал, суд первой инстанции оставил без удовлетворения требования о взыскании доплаты за работу в ночные смены и специальное питание (молоко). Выводы суда аргументированы, подтверждены материалами дела, соответствуют нормам материального права, на которые верно сослался суд. Довод апелляционной жалобы о том, что простои объявлены незаконно, поскольку правом на объявление простоев директор филиала "..." ОАО "..." не наделен, такое право предоставлено исключительно генеральному директору ОАО "...", судебная коллегия полагает необоснованным. Согласно доверенности от ДД.ММ.ГГГГ N выданной ОАО "..." директору филиала "... "ОАО "..." З., он уполномочен осуществлять руководство деятельностью филиала, в том числе издавать приказы и распоряжения, давать указания, связанные с деятельностью филиала, обязательные для всех работников филиала. Представленными в материалы дела оперативными журналами начальников смен КТЦ подтверждается, что на энергоблоках ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ проводился ремонт, объявлены дни простоя. На основании приказов директора филиала "..." ОАО "..." N от ДД.ММ.ГГГГ N от ДД.ММ.ГГГГ N от ДД.ММ.ГГГГ "Об оплате времени простоя" время простоя работникам, в том числе истцу, оплачено в размере... среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени простоя. Учитывая, что дни простоя были объявлены уполномоченным лицом, простои связаны с необходимостью проведения ремонта энергоблоков, оплата дней простоя П. произведена работодателем в соответствие с положениями ст. 157 ТК РФ, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании доплаты за дни простоя в размере...... среднего заработка. Довод жалобы о том, что суд первой инстанции неправомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании доплаты за ночные смены в дни объявления простоя, был предметом судебного разбирательства. Дни простоя были оплачены ответчиком в соответствие с нормами Трудового Кодекса РФ в размере... средней заработной платы. Ссылка на ст. 149 ТК РФ не может быть принята во внимание, так как норма регламентирует порядок выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, тогда как истцом трудовые обязанности в связи с простоем не исполнялись. Оспаривая решения суда, П., ссылается на необоснованность отказа о взыскании доплаты за вредные условия труда за время приемки смен. Пункт... Правил внутреннего трудового распорядка коллективного договора "..." ОАО "..." предусматривает, что время приемки смены составляет... минут, приемка производится за пределами смены, порядок приемки смены оперативным персоналом определяется Положением о приемки - сдачи смены для оперативного персонала электростанции филиала "...". Согласно Положению, оперативный персонал, занятый в непрерывных производствах, в период приема рабочей смены не участвует в ведении технологического процесса и не несет ответственность за отклонения в эксплуатации техники. Пунктами... Положения об оплате труда коллективного договора филиала "..." установлено, что время приемки смены персоналу, работающему на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме оплачивается из расчета тарифной ставки работника либо в одинарном либо в полуторном размере. Таким образом, доплата за вредные условия труда Коллективным договором филиала "..." установлена за фактическое время работы во вредных условиях, оплата в повышенном размере времени приемки смены не предусмотрена. Довод жалобы о том, что истцу необоснованно отказано в удовлетворении требований об оплате компенсации стоимости молока за работу во вредных условиях труда, не может повлечь отмену судебного решения. Как следует из п. 6.14 Коллективного договора, на работах с вредными условиями труда за счет работодателя выдается бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты, молоко выдается по... л. на смену независимо от ее продолжительности в дни фактической занятости во вредных условиях труда. По письменному заявлению работника производится компенсация выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока. Аналогичная норма содержится в Приказе Минздравсоцразвития от ДД.ММ.ГГГГ N N - бесплатная выдача молока производится работникам в дни фактической занятости на работах с вредными условиями труда. В дни простоев - ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истец фактически не был занят на работах с вредными условиями труда, в связи с чем, вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации стоимости молока за время простоя является законным и обоснованным. Согласно пункту... Положения о приемки - сдаче смен для оперативного персонала электростанции, приемка смен оформляется записью в оперативном журнале за подписью лица, принимающего смену с указанием времени приемки смены. В оперативном журнале N - N подпись истца о приемке смены ДД.ММ.ГГГГ отсутствует, табель учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ года таких сведений также не содержит, так как доказательств истцом представлено не было, суд первой инстанции обосновано оставил без удовлетворения требования о взыскании доплаты.

Допустимых доказательств истцом также не представлено и в суд апелляционной инстанции, в связи с чем, оснований для отмены решения суда в этой части судебная коллегия не находит. Доводы апелляционной жалобы по существу являются позицией истца, изложенной в ходе разбирательства в суде первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда. На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Пожарского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу П. ФИО13 - без удовлетворения.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,

эксперт Системы Кадры

Чтобы ответить на данный вопрос, важно разобраться в том, что такое переработка.

Работа: что есть норма по часам

Согласно трудовому праву, для каждого работника должна быть установлена продолжительность рабочего времени, на протяжении которого он обязан выполнять возложенные на него обязанности. Общепринятой нормой принято считать 40-часовую неделю. Для определенных категорий работников она и того меньше. Однако существуют ситуации, при которых работник может задержаться на работе. Речь идет о ненормированности рабочего дня (фиксируется в трудовом договоре) и сверхурочной работе, по которой требуется оплата переработки. Задержку на рабочем месте по причине невыполненных вовремя возложенных на работника обязанностей переработкой считать не принято. Предложение об оплачиваемой переработке может исходить только от работодателя.

Переработка (она же сверхурочная работа)

Если представитель нанимателя выступает с инициативой о привлечении работника к выполнению работ за рамками установленного временного отрезка на труд, он привлекает его к сверхурочной работе по завершении отработанных - дневного или ночного времени - смен. Переработкой будет считаться также работа менее 8 часов в день для работников, которые трудятся по и он превышает установленную для них норму. Как правило, переработка носит непостоянный характер, в частности применима в период поставок материалов, сдачи отчетности. Практика, в том числе судебная, свидетельствует о том, что переработка не может быть спланирована заблаговременно, это своего рода вынужденная мера. Для исполнения решения может потребоваться согласие работника в письменном виде. Ни один представителя нанимателя не может содержать положений о том, что при возникновении соответствующих обстоятельств работник обязан давать согласие на сверхурочную работу.

Какая продолжительность переработки возможна?

Поскольку переработка подразумевает под собой дополнительные трудозатраты, она должна контролироваться, соответствующим образом официально фиксироваться и оплачиваться. Работодателю следует обеспечить точный учет рабочего времени относительно каждого работника. Унифицированной формой учета является табель, в котором проставляется буквенный («С») или цифровой («04») код с указанием переработанного времени вплоть до минут. Фиксация продолжительности работ сверх нормы необходима во избежание 4-часового превышения на протяжении двух дней и 120-часового - в течение года. Эти нормы применимы и в отношении совместителей. Для водителей автомобилей, в отношении которых ведется суммированный учет рабочего времени, работа по графику + сверхурочная работа не могут быть свыше 12 часов за исключением ситуаций, когда необходимо завершить рейс или дождаться сменщика.

Кто не может быть привлечен к сверхурочной работе?

Переработка рабочего времени, за которую обязательна, не может касаться ряда работников. Никто не вправе привлекать к переработке лиц, не достигших совершеннолетия, беременных. Женщины, у которых на иждивении находятся не достигшие трехлетнего возраста дети, инвалиды могут выполнять сверхурочную работу, дав письменное на то согласие и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья (при наличии соответствующего заключения врачей). Ознакомление их с возможностью отказа должно быть зафиксировано под роспись. Аналогичные гарантии распространяются и на родителя, воспитывающего без своей второй половинки не достигших пятилетия детей, работников с детьми-инвалидами и тех, кто ухаживает за больными членами их семей при наличии медицинского заключения.

При каких обстоятельствах получение письменного согласия на осуществление переработки от работника обязательно?

Оплата переработки по ТК РФ должна быть осуществлена при обязательном наличии согласия работника, если:

По техническим причинам случилась задержка производства, работник не выполнил или не закончил работу в срок в рамках рабочего времени, а остановка может служить угрозой жизни и здоровью людей, привести к порче или гибели имущества;
- имеются неисправности в механизмах, сооружениях, отсутствие ремонта в которых может стать причиной остановки рабочего процесса для многих работников;
- сменяющий работник не явился на работу, а остановка процесса недопустима; при этом работодателем должны быть предприняты все необходимые меры по замене работника.

Данные обстоятельства не обязывают работника давать согласие на переработку (он может отказаться). Отказ не должен быть расценен как нарушение дисциплины на работе.

В каких случаях работодателю не требуется согласие?

Оплата переработки будет произведена без наличия письменного согласия на осуществление сверхурочных работ при:

Необходимости осуществления работ по предотвращению катастрофы, аварии на производстве или ликвидации их последствий;
- необходимости осуществления работ, направленных на устранение аварий централизованных систем газо-, тепло-, горячего и холодного водоснабжения, водоотведения, связи, освещения, транспорта;
- необходимости осуществления работ в случаях, ставящих под угрозу жизнь населения (военное или чрезвычайное положение, стихийные бедствия).

При данных обстоятельствах отказ работника недопустим.

Меры наказания

Отсутствие соответствующего согласия на выполнение сверхурочной работы, а также неведение учета времени переработки может повлечь за собой административное наказание (штраф, приостановку деятельности организации):
- для должностных лиц - 1000-5000 руб.;
- для юр.лиц - 30 000-50 000 руб. или приостановление деятельности организации на срок до 90 суток.

Документальное оформление переработок

Почасовая переработка, оплата труда за нее должны быть оформлены должным образом. Иногда может потребоваться написание докладной в адрес руководителя, в которой должны быть указаны обстоятельства происшествия и необходимость привлечения того или иного сотрудника к работе сверх нормы. Затем следует оповестить работника о необходимости переработки путем направления ему письменного уведомления или ознакомления с докладной под роспись, при необходимости - получить согласие, далее издать приказ об оплате переработки. Унифицированной формы такого распорядительного документа не существует. Он может быть составлен произвольно с обязательным содержанием причин переработки, кого и на какое время следует привлечь к работе. Приказ издается по каждому случаю переработки. Заранее на определенный срок с указанием работников он подготовлен быть не может.

Трудовое законодательство гласит о том, что трудозатраты по часам сверх нормы работодателю следует должным образом компенсировать. Речь идет как о сверхурочном труде, так и о работе в выходные, праздничные дни, ночью. Ответ на вопрос: «Как оплачиваются переработки по Трудовому кодексу России?» - кроется в статье 152 документа о трудовом праве, который говорит о необходимости работодателя предусматривать за первые два часа работы полуторную, за последующие часы - двойную оплату труда. Возможны и более высокие коэффициенты, если это отражено в локальной нормативной базе предприятия, коллективном или трудовых договорах. Также отработанное время можно заменить равным или превышающем часы переработки отдыхом. Выбор того или иного способа компенсации - прерогатива работника, а не работодателя.

На практике зачастую можно столкнуться с рядом вопросов о том, как оплачиваются переработки, по Трудовому кодексу которые не растолкованы, касающиеся, например, ситуаций, когда переработка выпадает на выходные и праздничные дни или ночное время. Так, в случае переработки, выпадающей на ночное время, должны быть оплачены (не менее 20%) и отдельно за сверхурочную работу. Переработка в выходной или будет считаться исключительно как работа в выходной или праздник с соответствующей двойной оплатой. Оплата переработки при сменном графике рассчитывается исходя из превышения нормы рабочих часов за учетный Везде она рассчитывается по-разному, однако судебная практика определяет подход, при котором первые 2 часа от общего количества часов переработки в учетном периоде следует оплачивать в полуторном, все остальные - в двойном размере. Изначально работодателю следует определить документально порядок оплаты переработок, т. е. какая база для применения повышающих коэффициентов будет учитываться (голый оклад (тарифная ставка) или оклад + надбавки). Для оплаты переработок лучше готовить подробную бухгалтерскую справку-расчет. В случае переработки часов сверх максимально допустимой нормы работник должен получить компенсацию в полном объеме.

Структурные изменения в экономике и кризис серьезно повлияли на состояние производства и не в лучшую сторону. Участились случаи временного прекращения деятельности и закрытия предприятий. Защитить права трудового коллектива становится основной задачей государства. Ситуации вынужденного простоя находятся под пристальным вниманием, как законодателя, так и контролирующих органов.

Что такое простой?

Простой – это временное прекращение производства, вызванное техническими, технологическими, экономическими и организационными факторами.

Простой в период с 2014 года нередок для производственных предприятий, это обусловлено общим падением спроса на продукцию и введением санкций. Установленные законодателем способы регулирования простоя могут помочь добросовестному собственнику предприятия, и сберечь ценные кадры, и обеспечить непрерывность производственных процессов.

Если установлена вина работодателя, работник получит не менее двух третей заработной платы, простой, возникший без вины обеих сторон, или в результате действий работника, оплачивается по другим правилам.

Порядок действий при возникновении простоя

Простой, в обязательном порядке оформляется приказом.

Чтобы ситуация с оплатой не была вынесена на рассмотрение трудовой инспекции или суда, начало простоя необходимо оформить документально. О возникновении факта приостановки работы, имеющий непосредственное отношение к ней, сотрудник обязан немедленно информировать.

В организации должна действовать инструкция о порядке оповещения о нештатной ситуации, в ней указывается лицо, которое следует оповестить первым, чаще всего это непосредственный руководитель. Лучше этот информирующий документ составить в письменной форме и получить отметку о принятии, с указанием даты и времени подачи заявления и расшифровкой фамилии и должности сотрудника, принявшего его. Это позволит в дальнейшем при возникновении спорных ситуаций четко определить время начала простоя и снять риск материальной ответственности с заявителя за ущерб, причиненный предприятию.

В случае, если несвоевременное уведомление о нештатной ситуации перерастает в серьезный производственный кризис, его следствием будет требование о полной или частичной компенсации ущерба.

Факт остановки выполнения работы оформляется приказом. В нем указываются причины простоя и порядок его оплаты. После этого вносятся изменения в табель учета рабочего времени, на основании которого происходит начисление зарплаты.

Если руководитель предприятия сразу после остановки конвейера или прекращения подачи электроэнергии такой приказ не издал, юристы советуют написать в его адрес письменное заявление о нахождении в простое. В нем должно быть указано точное время остановки производства или иной деятельности и предполагаемая причина. Если на предприятии действует профсоюзная ячейка, ее представителей необходимо привлечь для того, чтобы составить акт о факте простоя и о его причинах.

Порядок действий работника при простое

Во время простоя работник обязан быть на рабочем месте.

Весь период отсутствия возможности приступить к выполнению своих обязанностей работник должен находиться на предприятии.

Простой – это не отпуск, этот период оплачивается и предприятие вправе требовать не оставлять рабочее место до возобновления деятельности. Кроме того, он может закончиться неожиданно, и работник может быть допущен к работе. Если он самовольно покинет производственное помещение в период действия приказа, к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности.

Такие случаи уже неоднократно происходили, и правомерность взысканий подтверждалась решениями судов. Но если на предприятии действует коллективный договор, который содержит норму, разрешающую во время простоя отсутствовать на рабочем месте, оснований для привлечения к ответственности не возникнет.

Оплачивается только временное бездействие работника, вызванное виной предприятия и его руководства. Если в приостановке производственного процесса виноват сам работник, то необходимости оплачивать время простоя у организации не возникнет.

Таким образом, обязанность по оформлению документов лежит не только на работодателе, но и на работнике.

Как определить наличие вины работодателя?

Работодатель должен следить за своевременным обновлением оборудования.

Для издания приказа о начале простоя необходимо присутствие существенных причин, таких как:

1. установка и модернизация оборудования и периоды его наладки, внедрение новых технологических процессов, переход на новые производственные стандарты;
2. финансовые трудности предприятия, временное отсутствие заказов или сырья и комплектующих, иные подобные ситуации;
3. неисправность или замена оборудования, перебои в подаче электричества и другие причины, делающие невозможным нормальное течение рабочего процесса;
4. любые организационные изменения на предприятии, делающие невозможным нормальный рабочий процесс, например, переезд в другое помещение, ремонт цеха или все виды реорганизации.

Работодатель должен быть уверенным в том, что причины простоя действительно есть и его приказ законен. Если эти причины отсутствуют или предприятие не может доказать их наличие, но при этом приказ вступил в силу, работники могут добиться его отмены. Сделать это необходимо для получения установленного законом размера оплаты. Для отмены необходимо подать иск или жалобу.

Кроме того, при установлении факта объявления необоснованного простоя на предприятие и его руководство будет наложен штраф. Эти же санкции налагаются в ходе административного производства за неуплаты причитающихся работникам выплат.

Работник не должен соглашаться на предложения руководства уйти в отпуск без сохранения содержания, он должен быть уверен в том, что закон охраняет его трудовые права.

Простой в результате стихийного бедствия, аварии, несчастного случае на производстве, объявления чрезвычайной ситуации в регионе — ситуации, в которых нет вины предприятия и работника. Если производство временно прекращено по этим причинам, работодатель вправе перевести сотрудников на период восстановления производственных процессов на другую работу, даже не соответствующую квалификации.

Сотрудник может быть переведен на другую работу.

Согласия сотрудников предприятия при таком переводе он получать не должен, кроме случая перевода на должность более низкого уровня.

Действует и запрет перевода на работу, приступить к которой работник не может по медицинским показаниям. Эта норма закона говорит о том, что перед переводом на определенные виды работ, которые связаны с повышенной опасностью, закон требует пройти медосмотр, который выявит наличие противопоказаний.

Такой перевод, как связанный с простоем, также оформляется приказом. Работодатель указывает в приказе новую должность и специальность, дату перевода и срок, на который он переводится на новую работу и причины, которые обязательно должны быть связаны с аварийной или чрезвычайной ситуацией.

Есть и еще одна ситуация, когда время вынужденного бездействия работника должно оплачиваться в полном объеме, хотя вины работодателя здесь может и не быть. Она касается работников сферы искусства и профессиональных спортсменов. То время, когда актеры не заняты в спектакле, а спортсмены не участвуют в соревнованиях, оплачивается в полном объеме.

Регулирование оплаты времени вынужденного простоя

Порядок оплаты при простое по вине работодателя регулируется ТК РФ.

При предположении о размере выплат за период простоя возникают вопросы:

• Как и кем рассчитывается средняя заработная плата;
• Какие начисления берутся за базу расчета;
• Как определяется размер двух третей от ста процентов;
• В каких случаях предприятие заплатит больше, чем две трети заработка?

Согласно 134 статье Трудового кодекса России средний заработок определяется сложением всех выплат за 12 месяцев, истекших до даты, с которой производится расчет. При этом сюда включаются и выплаченные сотруднику премии и иные виды вознаграждений.

Бухгалтерия должна определить средний дневной заработок, разделив сумму, выплаченную сотруднику за последний год на количество отработанных дней. Далее эта сумма умножается на коэффициент в две трети и на количество рабочих дней во время простоя, если количество рабочих дней за этот срок будет меньше, чем в стандартном расчетном периоде. Сумма умножается на количество дней в каждом расчетном периоде, если он составляет больше, чем половину календарного месяца.

Закон не устанавливает, что размер оплаты периода вынужденного простоя может быть ниже МРОТ, это связано с тем, что тарифная ставка может быть установлена на этом уровне или чуть выше. По таким же правилам расчета оплачивается и простой, исчисляемый в часах.

Работодатель заплатит больше, чем прямо указано в кодексе, если такое условие есть в трудовом договоре, коллективном договоре или тарифном соглашении.

Коллективный договор между сотрудниками предприятия и работодателем может предусматривать и большую, и даже стопроцентную оплату времени вынужденного простоя. Такие же нормы могут содержаться в тарифном соглашении, заключаемом в регионе между работодателями конкретной отрасли и профсоюзами.

Если произошла авария и работник переведен на другую работу, то оплата происходит согласно штатному расписанию по ставке, установленной для той должности, на которую он переведен. Работодатель при этом не вправе оплачивать его труд ниже, чем на предыдущей должности, даже если более низкая заработная плата предусмотрена штатным расписанием.

Работодатель не обязан оплачивать период простоя, если он связан с виной работника. Это может произойти, если работник нарушил правила эксплуатации оборудования или охраны труда, повредил оборудование, находясь на работе в нетрезвом виде и по иным причинам. Но, вынося решение о вине работника, руководитель должен быть готов к тому, что правомерность приказа о начале простоя ему придется доказывать в судебном порядке.

Есть и третий случай, в котором работник получит оплату труда не в размере среднего заработка, а в размере двух третей тарифной ставки. В этом случае в расчет не войдут премии и иные выплаты. Это произойдет в случае, когда в ситуации нет вины ни предприятия, ни сотрудника.

Важно определить, кто виновен в простое.

Многие работодатели, останавливая предприятие или производственные линии, исходят из того, что финансовый кризис это основание, в котором нет вины обеих сторон. Они не правы, что подтверждается позицией и Торгово-Промышленной палаты, и судебных органов.

Снижение объемов производства и заказов, приостановка отдельных конвейерных линий не являются форс-мажорной ситуацией, поэтому время простоя по этим и аналогичным причинам должно оплачиваться исходя из среднего заработка.

Причин, в которых действительно отсутствует вина обеих сторон трудового договора, немного. Это поломка оборудования из-за производственного брака у изготовителя оборудования, перебои в подаче электроэнергии, погодные и природные катаклизмы, затрудняющие работу в обычном режиме. В 2010 году (год торфяных пожаров) принято специальное постановление Минздравсоцразвития, требующее сокращать рабочее время в случае экстремально высоких температур и оплачивать периоды сокращения по правилам оплаты времени простоя.

Есть и еще ряд особых причин, по которым работник не может выполнять трудовые функции, но которые в обязательном порядке оплачиваются работодателем. Это:

• Случаи отстранения от работы, связанной с вредными и опасными условиями труда, работника, который не прошел медосмотр;
• Приостановление (временное) деятельности предприятия органами по охране труда или другими уполномоченными организациями,
• Непредоставление работодателем работнику средств индивидуальной защиты при работе на месте с опасными условиями труда;
• Отказ работника от перевода на вакансию, работа на которой ему противопоказана по состоянию здоровья;
• Забастовки на предприятии, если работник не принимал в них участия, но не мог приступить к исполнению своих обязанностей (не работал конвейер, не было напарника).

Простой, возникший по этим причинам, должен быть оплачен в размере двух третей среднего заработка.

При возникновении спорной ситуации работник может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Лучше заранее заручиться поддержкой профсоюзного органа, это поможет лучше подготовить доказательства. Также появиться возможность выйти в суд с коллективным иском и привлечь в качестве третьего лица трудовую инспекцию.

Судебная практика

Работник имеет право обратиться в суд.

Работники, не согласные с уменьшением оплаты, могут защитить свои права через суд. Недовольный сотрудник предприятия обращается в суд лично или с коллективным иском, от имени своих коллег, находящихся в аналогичной ситуации. Обращаются в суд по вопросам, связанным с простоем со следующими требованиями:

• О признании приказа про направление работников предприятия в простой незаконным и не применяющимся с момента издании;
• Об обязании работодателя с даты вступления решения в силу допустить его и коллег к работе.

Для подачи иска необходимо предварительно собрать доказательства. Ими станут свидетельские показания работников, выполняющих ту же трудовую функцию, но работающих по полной ставке, мастеров-наладчиков оборудования, подтверждающих его работоспособность, данные о новых контрактах у предприятия.

Предварительное обращение в прокуратуру или трудовую инспекцию не будет целесообразным, так как решение об отмене приказа и перерасчете заработной платы должен принимать только суд.

Но на основании решении суда и эти органы могут принять дополнительные меры воздействия, например, наложить штраф на работодателя или его должностных лиц.

Действующее законодательство и судебные органы защищают работника в полной мере от неуплаты заработной платы. Но защита своих прав не может быть полностью возложена на государство. Работник должен знать свои возможности и уметь пользоваться ими.

Из этого видео вы можете узнать о том, как построить систему оплаты труда.

Форма для приема вопроса, напишите свой