«Неравные зарплаты»: дискриминация или право работодателя? Равные обязанности – неравные зарплаты Равный труд статья

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Комментарий к Статье 22 ТК РФ

В то время как статья 21 Трудового кодекса РФ долгое время остается практически неизменной, статья 22 Трудового кодекса Федеральным законом N 90-ФЗ подверглась заметным корректировкам.

В соответствии с нынешней редакцией данной статьи работодателю предоставлено право требовать от работников бережного отношения не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя на ответственном хранении (в пользовании). Кроме того, в обязанность работодателю вменено ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Другой комментарий к Ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Работодатель как субъект трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений выступает в них носителем определенных прав и обязанностей, которые, так же как права и обязанности работника, имеют статутный и договорный характер. Статутный перечень прав и обязанностей работодателя, закрепляемый текстом ст. 22, имеет императивный характер, целью которого является установление общих границ организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками. В пределах этой власти работодателю как субъекту отношений по организации труда и управлению трудом предоставлены права:

а) поощрять работников за добросовестный эффективный труд (см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней);

б) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу и имуществу других работников;

в) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней);

г) принимать локальные нормативные акты (см. ст. 8 ТК РФ и комментарий к ней).

Как субъекту отношений по трудоустройству и трудовых отношений, работодателю предоставлены права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Следует обратить внимание на то, что данные права работодателя не предоставляют ему свободы в заключении, изменении и расторжении трудовых договоров с работниками. Напротив, законодательство фактически ограничивает эту свободу, в частности, путем установления для работодателя запретов на необоснованный отказ трудоустраивающемуся лицу в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) и требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст. 60 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, перевод на другую постоянную работу может осуществляться работодателем только с согласия работника (см. ст. 72 ТК РФ и комментарий к ней), а расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя может иметь место лишь по основаниям, предусмотренным законом ().

В качестве субъекта отношений по социальному партнерству работодателю предоставлено право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, а для представительства и защиты своих интересов - право создавать объединения работодателей и вступать в них.

Общее число статутных прав, предоставленных работодателю, заметно меньше прав, данных работнику (см. ст. 21 ТК РФ и комментарий к ней). Это объясняется тем, что работодатель, как правило, обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками и в силу этого не испытывает особой нужды в формализации своих прав с помощью закона. Что же касается работников, то они как раз нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, в известной мере предохраняющих их от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью.

2. В свою очередь, перечень статутных обязанностей работодателя шире перечня обязанностей работника. Объясняется это тем, что большинство обязанностей работодателя представляют собой оборотную сторону прав работника. В этом смысле назначение обязанностей работодателя и состоит в предоставлении работникам дополнительных гарантий реализации их статутных прав.

Неисполнение работодателями своих обязанностей влечет для них или представляющих их лиц уголовную, административную, материальную и дисциплинарную ответственность (см. ст. ст. 234 - 237, 419 ТК РФ и комментарий к ним).

Вверх

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 22 ТК РФ

Статья 22 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя (действующая редакция)

Работодатель имеет право:

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

BB-код
Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 22 ТК РФ

1. Трудовой договор - соглашение, заключенное между двумя сторонами: работником и работодателем. Отражая двусторонний характер трудового договора, Кодекс предусматривает не только основные права и обязанности работника, но и основные права и обязанности работодателя. В КЗоТ были сформулированы только основные трудовые права и обязанности работника.

Комментируемая статья перечисление основных прав работодателя начинает с его права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Это право реализуется в порядке и по основаниям, указанным в Кодексе и других федеральных законах. Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в Кодексе, особенности этого порядка, а также дополнительные основания расторжения трудового договора указаны в федеральных законах. Так, особенности заключения трудового договора с гражданами, поступающими на государственную гражданскую службу, предусмотрены в Законе о государственной гражданской службе. Следует учитывать, что этот Закон вместо понятия "трудовой договор" использует термин "служебный контракт". В Законе об образовании указаны особенности заключения и расторжения трудового договора с работниками образовательной организации.

2. Юридическое равенство сторон при заключении трудового договора распространяется и на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Работодатель, так же как и работники, имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров, и другая сторона - представители работников - обязана в течение семи дней вступить в переговоры. На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников.

Заключенный коллективный договор подписывается его сторонами, т.е. представителями работодателей и работников. Эти положения обобщены комментируемой статьей путем включения в число основных прав работодателя права вступить в коллективные переговоры и заключать коллективный договор.

Федеральным законом от 07.05.2013 N 95-ФЗ были расширены правомочия работодателей. Им предоставлено право (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) создавать производственные советы. Основная цель производственных советов - привлечь работников, имеющих достижения в труде, к более активному участию в подготовке предложений по повышению эффективности производственной деятельности. Ориентируя работодателей на создание производственных советов, законодатель одновременно установил пределы их полномочий: они не вправе осуществлять представительство и защиту интересов работников, которое возложено на профессиональные союзы и иных представителей работников, а также решать вопросы, составляющие исключительную компетенцию органов управления организации, например вопросы найма, структурной реорганизации производства.

Целесообразно расширить полномочия производственных советов и придать их предложениям большую юридическую силу.

3. Статья 22 тесно связана со ст. 21 ТК. С правами работника, предусмотренным в ст. 21 ТК, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, закрепленные ст. 22, и наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения. Так, ст. 21 ТК закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 - право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников, а при нарушении трудовой дисциплины - привлекать их к дисциплинарной ответственности.

4. Основные права и обязанности работодателя, сформулированные в ст. 22, конкретизированы в иных нормативных правовых актах, а также в трудовых договорах. Они отражают расширение полномочий работодателя и повышение его ответственности в условиях рыночной экономики.

Законодатель, сокращая сферу централизованного регулирования вопросов труда, одновременно расширяет договорный характер установления условий труда. Одно из основных прав работодателя - принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты о труде, обязательные для работников, заключивших с ним трудовые договоры. Такое право не принадлежит лишь работодателям - физическим лицам, которые заключают трудовые договоры для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

5. Важное значение для социального партнерства, заключения соглашений с полномочными представителями работников на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях имеет право работодателя создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Согласно Закону об объединениях работодателей объединение работодателей имеет право:

Формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

Согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;

Отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

Выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;

Судебная практика по статье 22 ТК РФ:

Решение Верховного суда: Определение N 53-КГ16-17, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Поскольку приобретение профессионального заболевания находится в прямой причинно-следственной связи с нарушением ответчиком своих обязанностей по созданию безопасных условий труда предусмотренных статьями 22 ,212 Трудового кодекса Российской Федерации по мнению Ляшенко В.В., он имеет право на получение компенсации морального вреда, причиненного профессиональным заболеванием на производстве, на основании статей 2, 22 , 212 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статей 151, 1064, 1079 и 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации в размере 1 500 000 руб. и расходов на оказание юридической помощи в размере 16 200 руб. Представитель ответчика в суде иск не признал...
Решение Верховного суда: Определение N 53-КГ16-18, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Поскольку приобретение профессионального заболевания находится в прямой причинно-следственной связи с нарушением ответчиком своих обязанностей по созданию безопасных условий труда предусмотренных статьями 22 , 212 Трудового кодекса Российской Федерации по мнению Кошелева М., он имеет право на получение компенсации морального вреда, причиненного профессиональным заболеванием на производстве, на основании статей 2, 22 , 212 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статей 151, 1064, 1079 и 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации в размере 1 500 000 руб. и расходов на оказание юридической помощи в размере 16 200 руб. Представитель ответчика в суде иск не признал...
Решение Верховного суда: Определение N 74-КГ17-13, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами...

+Еще...

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Запрет на установление необоснованной разницы в оплате труда

Анализ норм ТК РФ

В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно "работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы". В содержится обязанность работодателя "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т.е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, "по труду", но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу. В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких "натуральных" показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры - труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т.е. его деловые качества.

К тому же следует помнить, что содержит разные понятия, относящиеся к оплате за труд: тарифную ставку, оклад и заработную плату (). Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены).

Что говорит Роструд

Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее - Письмо Роструда). Чиновники отметили, что "при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда".

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода "надбавки" - то, что Роструд называет "надтарифной частью".

Позиция Верховного Суда РФ

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная практика. В определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 изложена история многолетнего судебного процесса по иску летчиков к работодателю об обязании его доплатить необоснованную разницу в заработной плате. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие.

Суд в определении указал, что "выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов", отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 N 5-В06-110.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, "установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы". В связи с этим исковые требования были удовлетворены.

Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной оплате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе.

Как обосновать разницу в заработной плате

Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Работники имеют одинаковые должности и квалификацию, выполняют одни и те же обязанности, но обладают разными деловыми качествами и имеют разные оклады и/или надбавки к ним

Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников. Ведь именно эти качества, при прочих равных условиях, способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы.

Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т.п. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. 81 ТК РФ как одно из оснований для увольнения работника, имеющего недостаточную квалификацию для занимаемой должности. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях - для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд.

Судебная практика. Показательный пример данного подхода демонстрирует решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу N 2-169/2012.

Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные. Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах. Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

На основании исследованных обстоятельств суд сделал важные выводы:

- установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

- работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

- установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

- индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией. Исходя из этих тезисов суд отказал истцу в его требованиях.

Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Судебная практика. Приведем другой пример из судебной практики - определение Иркутского областного суда N 33-5975/12 от 24.07.2012.

Фабула спора состояла в том, что работник был восстановлен на работе по решению суда. Работодатель, вынужденный продолжить трудовые отношения, по итогам аттестации присвоил работнику более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установил ему более низкую надбавку к базовой части заработной платы. К тому же остальным сотрудникам был повышен базовый оклад, а истцу - нет. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по этой должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией, в связи с чем обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение доводами, аналогичными тем, что были приведены в предыдущем судебном акте.

На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно - лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу.

Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий "обиженными" сотрудниками.

Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Судебная практика. В определении Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699 описан следующий случай. Двое сотрудников имели одинаковые должности - "старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети", но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате.

Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Судебная практика. Аналогичная ситуация рассмотрена и в апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679. Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано. Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг их обязанностей различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией (и/или трудовым договором).

Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам - это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле.

Судебная практика. Два сотрудника работали в одной должности - "менеджер по развитию бизнеса". У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании таких доводов суд отклонил требования истца (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 N 11-5036/2012).

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Роструда.

Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования "неравных зарплат", можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или кругом их обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, если трудовой инспектор усмотрит нарушение законодательства. Что, тем не менее, не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т.п. советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например, ведущий юрисконсульт 1-й категории, ведущий юрисконсульт 2-й категории и т.п. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Березуцкий Владимир Николаевич (06.11.2012 в 16:01:08)

Добрый день, Илья. Статьей 37 Конституции РФ провозглашено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда, Данное положение нашло свою дальнейшую реализацию в тудовом законодательстве. Так, в статье 2 Трудового Кодекса РФ закреплен принцип, в соответствии с которым каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип проявляется в закреплении обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Поэтому каждый работодатель обязан установить систему оплаты труда, поскольку установление окладов не может быть произвольным (Определение РФ от 11.11.1997г.//Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 3). Система оплаты труда, принятая на предприятии, должна учитывать требования законов, иных нормативных актов, соглашений, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Штатное расписание – это внутренний, локальный нормативный акт, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице (должности), с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации. Это очень четко прослеживается на примере унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание», утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. (данная форма является рекомендательной; на предприятии может быть выработана своя форма штатного расписания). Количество штатных единиц определяется по усмотрению работодателя, при этом работодатель имеет право закрепить несколько штатных единиц с идентичным наименованием (например, юрисконсульт - 3 единицы, старший юрисконсульт - 2 единицы и т.п.). Требования для занятия должности, круг обязанностей, полномочия и ответственность работника определяется, как правило, в должностной инструкции (в трудовом договоре чаще всего указывается лишь наименование должности или общее указание на трудовую функцию работника без конкретизации функциональных обязанностей). Должностная инструкция должна соответствовать наименованию должности в трудовом договоре и наименованию должности в локальных документах предприятия (в т.ч. и в штатном расписании). Следовательно, оплата труда на предприятии урегулирована целым рядом локальных нормативных актов, представляющих собой согласованную и взаимоувязанную систему, предполагающую единообразный подход к определению размера заработной платы для отдельных категорий работников. Поэтому, в штатном расписании для одной должности не может быть установлено несколько окладов (тарифов), так как отсутствуют системно закрепленные критерии для предпочтения работодателя по оплате труда каждого из работников по этой должности. Однако на практике, действительно. может сложиться ситуация, когда в штатном расписании утверждены несколько штатных единиц по одной должности с разными окладами. Данную ситуацию можно рассматривать двояко. Во-первых, работники, занимающие одинаковые должности, могут получать неодинаковую заработную плату за равную работу на основании субъективных предпочтений работодателя. Это можно расценивать как дискриминацию работников в оплате труда. Многочисленная по данной категории дел свидетельствует, что суды однозначно выносят решения в пользу работников, взыскивая с работодателя разницу в окладах. Во-вторых, при разных окладах по одной должности в штатном расписании может быть несколько должностных инструкций с разным объемом обязанностей и уровнем квалификационных требований. Если подходить к данной ситуации формально-юридически, то работники выполняют различный объем работы, в связи с чем нельзя установить наличия дискриминации по оплате труда, так как заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы… (ст. 129 ТК РФ). Однако с точки зрения кадрового делопроизводства такой подход к определению системы оплаты труда является неправомерным, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием и должностного оклада работника являются существенными условиями трудового договора. Подобная кадровая политика на предприятии может послужить причиной с работниками по вопросам оплаты труда, а также может вызвать многочисленные претензии со стороны трудовой инспекции. Исходя из вышеизложенного. думаю, Вам стоит изменить установленный в Вашей организации подход, согласно которому допускается устанавливать специалистам одной должности разные оклады.

Работодатель имеет право:

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Комментарии к ст. 22 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает 7 прав и 16 обязанностей работодателя. Цель систематизации обязанностей работодателя - обеспечить выполнение прав работника, с которыми они должны корреспондировать. Установлены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также безопасность применяемых в производстве сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;

приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанное обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбе в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование в установленном Правительством РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, органов Фонда социального страхования РФ, а также представителей органов общественного контроля в целях проверки условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

ознакомление работников с требованиями охраны труда.

2. Страховым обеспечением, в частности, являются пенсия по старости, пенсия по инвалидности, пенсия по случаю потери кормильца, пособие по временной нетрудоспособности, пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием (см. комментарий к ст. ст. 183 и 184 ТК).

3. Федеральным законом "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" установлено, что обязательное пенсионное страхование - это система создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию гражданам заработка (выплат, вознаграждений в пользу застрахованного лица), получаемого ими до установления обязательного страхового обеспечения.

Обязательным страховым обеспечением является исполнение страховщиком своих обязательств перед застрахованным лицом при наступлении страхового случая посредством выплаты трудовой пенсии, социального пособия на погребение умерших пенсионеров, не работавших на день смерти. Таким обязательным страховым обеспечением по обязательному пенсионному страхованию являются страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости; страховая и накопительная части трудовой пенсии по инвалидности; страховая часть трудовой пенсии по случаю потери кормильца; социальное пособие на погребение умерших пенсионеров, не работавших на день смерти.

Установление и выплата обязательного страхового обеспечения по обязательному пенсионному страхованию осуществляются в порядке и на условиях, изложенных в Федеральных законах от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и от 12 января 1996 г. N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле".

Финансирование выплаты базовой части трудовой пенсии осуществляется за счет сумм единого социального налога (взноса), зачисляемых в федеральный бюджет, а финансирование выплаты страховой и накопительной частей трудовой пенсии - за счет средств бюджета Пенсионного фонда РФ. При этом финансирование выплаты накопительной части трудовой пенсии осуществляется за счет сумм пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета застрахованного лица.

Информация о состоянии специальной части индивидуального лицевого счета застрахованного лица в Пенсионном фонде РФ отражается в пенсионной книжке застрахованного лица, которая выдается гражданам в порядке, определяемом Правительством РФ. Застрахованное лицо самостоятельно пополняет содержание пенсионной книжки путем включения в нее ежегодных выписок о состоянии специальной части индивидуального лицевого счета застрахованного лица, получаемых из Пенсионного фонда РФ в порядке, установленном законодательством РФ. По требованию застрахованного лица соответствующее подразделение Пенсионного фонда РФ обязано провести сверку индивидуального лицевого счета застрахованного лица и содержания пенсионной книжки. Споры, возникающие при проведении сверки расчетов, разрешаются в судебном порядке.

4. Согласно Федеральному закону "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" трудовая пенсия - ежемесячная денежная выплата в целях компенсации гражданам заработной платы или иного дохода, которые получали застрахованные лица перед установлением им трудовой пенсии либо утратили нетрудоспособные члены семьи застрахованных лиц в связи со смертью этих лиц, право на которую определяется в соответствии с условиями и нормами, установленными указанным Федеральным законом.

Устанавливаются следующие виды трудовых пенсий: трудовая пенсия по старости; трудовая пенсия по инвалидности; трудовая пенсия по случаю потери кормильца.

Трудовая пенсия по старости и трудовая пенсия по инвалидности могут состоять из базовой части, страховой части, накопительной части.

Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет, при наличии не менее 5 лет страхового стажа.

В страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории РФ, при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ.

Кроме того, в страховой стаж засчитываются:

1) период прохождения военной службы, а также другой приравненной к ней службы, предусмотренной Законом РФ от 12 февраля 1993 г. N 4468-1 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей";

2) получение пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности;

3) период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, но не более 3 лет в общей сложности;

4) период получения пособия по безработице, период участия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства;

6) период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет.

Указанные периоды засчитываются в страховой стаж в том случае, если им предшествовали и (или) за ними следовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности), указанные выше.

При подсчете страхового стажа периоды работы и (или) иной деятельности до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" подтверждаются документами, выдаваемыми в установленном порядке работодателями либо соответствующими государственными (муниципальными) органами.

При подсчете страхового стажа периоды работы и (или) иной деятельности после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с названным Федеральным законом подтверждаются на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета.

При подсчете страхового стажа периоды работы на территории РФ до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" могут устанавливаться на основании показаний 2 свидетелей или более, если документы о работе утрачены в связи со стихийным бедствием (землетрясением, наводнением, ураганом, пожаром и т.п.) и восстановить их невозможно. В отдельных случаях допускается установление стажа работы на основании показаний 2 или более свидетелей при утрате документов и по другим причинам (вследствие небрежного их хранения, умышленного уничтожения и проч.) не по вине работника.

Правила подсчета и подтверждения страхового стажа, в том числе на основании свидетельских показаний, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

5. Размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 1794 руб. в месяц (ст. 14 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"). Лицам, достигшим возраста 80 лет или являющимся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 3588 руб. в месяц.

Лицам, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в повышенных размерах.

Лицам, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 2392 руб. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 2990 руб. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 3588 руб. в месяц.

Лицам, достигшим возраста 80 лет или являющимся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 4186 руб. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 4784 руб. в месяц;

Размер базовой части трудовой пенсии по старости лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличивается на соответствующий районный коэффициент, устанавливаемый Правительством РФ в зависимости от района (местности) проживания, на весь период проживания названных лиц в указанных районах (местностях).

При переезде граждан на новое место жительства в другие районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, в которых установлены иные районные коэффициенты, размер базовой части трудовой пенсии по старости определяется с учетом размера районного коэффициента по новому месту жительства.

Лицам, проработавшим не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера и имеющим страховой стаж не менее 25 лет у мужчин или не менее 20 лет у женщин, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 2691 руб. в месяц.

Лицам, работавшим как в районах Крайнего Севера, так и в приравненных к ним местностях, при определении количества календарных лет работы в районах Крайнего Севера в целях установления размера базовой части трудовой пенсии по старости каждый календарный год работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, считается за 9 мес. работы в районах Крайнего Севера.

Указанным лицам, достигшим возраста 80 лет или являющимся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 5382 руб. в месяц. В случае если у них (за исключением лиц, достигших возраста 80 лет или являющихся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени) на иждивении находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 3588 руб. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 4485 руб. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 5382 руб. в месяц.

При достижении возраста 80 лет или получении инвалидности - ограничения способности к трудовой деятельности III степени, при условии нахождения на иждивении нетрудоспособных членов семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 6279 руб. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 7176 руб. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 8073 руб. в месяц.

Лицам, проработавшим не менее 20 календарных лет в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и имеющим страховой стаж не менее 25 лет у мужчин или не менее 20 лет у женщин, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 2332 руб. 20 коп. в месяц, а достигшим возраста 80 лет или являющимся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 4664 руб. 40 коп. в месяц.

Указанным лицам (за исключением лиц, достигших возраста 80 лет или являющихся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени), на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 3109 руб. 60 коп. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 3887 руб. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 4664 руб. 40 коп. в месяц. При достижении возраста 80 лет или получении инвалидности - ограничения способности к трудовой деятельности III степени, указанным лицам, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 5441 руб. 80 коп. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 6219 руб. 20 коп. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 6996 руб. 60 коп. в месяц. Размер страховой части трудовой пенсии по старости определяется исходя из общей суммы страховых взносов и иных поступлений в Пенсионный фонд РФ за застрахованное лицо для реализации ими пенсионных прав в денежном выражении, приобретенных до вступления в силу Федерального закона "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", и числа месяцев ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости, составляющего 19 лет (228 мес.).

Размер накопительной части трудовой пенсии по старости определяется с учетом суммы пенсионных накоплений застрахованного лица, учтенных в специальной части его индивидуального лицевого счета по состоянию на день, с которого ему назначается накопительная часть трудовой пенсии по старости, и числа месяцев ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости.

Трудовая пенсия назначается со дня обращения, но не ранее чем со дня возникновения права на пенсию. Днем обращения за трудовой пенсией считается день приема органом, осуществляющим пенсионное обеспечение, соответствующего заявления со всеми необходимыми документами. Если указанное заявление пересылается по почте и при этом к нему прилагаются все необходимые документы, то днем обращения за трудовой пенсией считается дата, указанная на почтовом штемпеле организации федеральной почтовой связи по месту отправления данного заявления.

6. Трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения указанного выше возраста следующим лицам:

1) мужчинам по достижении возраста 50 лет и женщинам по достижении возраста 45 лет, если они проработали соответственно не менее 10 лет и 7 лет 6 мес. на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах и имеют страховой стаж соответственно не менее 20 и 15 лет.

В случае если указанные лица проработали на перечисленных работах не менее 1/2 установленного срока и имеют требуемую продолжительность страхового стажа, трудовая пенсия им назначается с уменьшением возраста на 1 год за каждый полный год такой работы - мужчинам и женщинам;

2) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали на работах с тяжелыми условиями труда соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет.

В случае если указанные лица проработали на перечисленных работах не менее 1/2 установленного срока и имеют требуемую продолжительность страхового стажа, трудовая пенсия им назначается с уменьшением возраста на 1 год за каждые 2 года 6 мес. такой работы мужчинам и за каждые 2 года такой работы женщинам;

3) женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали в качестве трактористов-машинистов в сельском хозяйстве, других отраслях экономики, а также в качестве машинистов строительных, дорожных и погрузочно-разгрузочных машин не менее 15 лет и имеют страховой стаж не менее 20 лет;

4) женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали не менее 20 лет в текстильной промышленности на работах с повышенной интенсивностью и тяжестью;

5) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет в качестве рабочих локомотивных бригад и работников отдельных категорий, непосредственно осуществляющих организацию перевозок и обеспечивающих безопасность движения на железнодорожном транспорте и метрополитене, а также в качестве водителей грузовых автомобилей непосредственно в технологическом процессе на шахтах, разрезах, в рудниках или рудных карьерах на вывозе угля, сланца, руды, породы и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

6) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет в экспедициях, партиях, отрядах, на участках и в бригадах непосредственно на полевых геолого-разведочных, поисковых, топографо-геодезических, геофизических, гидрографических, гидрологических, лесоустроительных и изыскательских работах и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

7) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет в качестве рабочих, мастеров (в том числе старших) непосредственно на лесозаготовках и лесосплаве (включая обслуживание механизмов и оборудования) и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

8) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 20 и 15 лет в качестве механизаторов (докеров-механизаторов) комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах в портах и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

9) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет в плавсоставе на судах морского, речного флота и флота рыбной промышленности (за исключением портовых судов, постоянно работающих в акватории порта, служебно-вспомогательных и разъездных судов, судов пригородного и внутригородского сообщения) и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

10) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали в качестве водителей автобусов, троллейбусов, трамваев на регулярных городских пассажирских маршрутах соответственно не менее 20 и 15 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

11) лицам, непосредственно занятым полный рабочий день на подземных и открытых горных работах (включая личный состав горноспасательных частей) по добыче угля, сланца, руды и других полезных ископаемых и на строительстве шахт и рудников, независимо от возраста, если они работали на указанных работах не менее 25 лет, а работникам ведущих профессий (горнорабочим очистного забоя, проходчикам, забойщикам на отбойных молотках, машинистам горных выемочных машин), если они проработали на таких работах не менее 20 лет;

12) мужчинам и женщинам, проработавшим соответственно не менее 25 и 20 лет на судах морского флота рыбной промышленности на работах по добыче, обработке рыбы и морепродуктов, приему готовой продукции на промысле (независимо от характера выполняемой работы), а также на отдельных видах судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности;

13) мужчинам, проработавшим не менее 25 лет, и женщинам, проработавшим не менее 20 лет в летном составе гражданской авиации, а при оставлении летной работы по состоянию здоровья - мужчинам, проработавшим не менее 20 лет, и женщинам, проработавшим не менее 15 лет в указанном составе гражданской авиации;

14) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали на работах по непосредственному управлению полетами воздушных судов гражданской авиации соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

15) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали в инженерно-техническом составе на работах по непосредственному обслуживанию воздушных судов гражданской авиации соответственно не менее 20 и 15 лет и имеют страховой стаж в гражданской авиации соответственно не менее 25 и 20 лет.

Списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей и специальностей, учреждений, с учетом которых назначается трудовая пенсия, правила исчисления периодов работы и назначения трудовых пенсий при необходимости утверждаются Правительством РФ.

7. Трудовая пенсия по старости также назначается ранее достижения установленного возраста следующим гражданам:

1) женщинам, родившим 5 и более детей и воспитавшим их до достижения ими возраста 8 лет, а также матерям инвалидов с детства, воспитавшим их до достижения ими возраста 8 лет, по достижении возраста 50 лет, если они имеют страховой стаж не менее 15 лет;

2) женщинам, родившим 2 и более детей, по достижении возраста 50 лет, если они имеют страховой стаж не менее 20 лет и проработали не менее 12 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 17 календарных лет в приравненных к ним местностях;

3) инвалидам вследствие военной травмы: мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

4) инвалидам по зрению, имеющим ограничение способности к трудовой деятельности III степени: мужчинам по достижении возраста 50 лет и женщинам по достижении возраста 40 лет, если они имеют страховой стаж соответственно не менее 15 и 10 лет;

5) гражданам, больным гипофизарным нанизмом (лилипутам), и диспропорциональным карликам: мужчинам по достижении возраста 45 лет и женщинам по достижении возраста 40 лет, если они имеют страховой стаж соответственно не менее 20 и 15 лет;

6) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 20 календарных лет в приравненных к ним местностях и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет.

Гражданам, работавшим как в районах Крайнего Севера, так и в приравненных к ним местностях, трудовая пенсия устанавливается за 15 календарных лет работы на Крайнем Севере. При этом каждый календарный год работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, считается за 9 мес. работы в районах Крайнего Севера.

Гражданам, проработавшим в районах Крайнего Севера не менее 7 лет 6 мес., трудовая пенсия назначается с уменьшением возраста на 4 мес. за каждый полный календарный год работы в этих районах;

7) лицам, проработавшим не менее 15 лет в качестве спасателей в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийно-спасательных формированиях Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и участвовавшим в ликвидации чрезвычайных ситуаций, по достижении возраста 40 лет либо независимо от возраста;

8) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они были заняты на работах с осужденными в качестве рабочих и служащих учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, Министерства юстиции РФ соответственно не менее 15 и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

9) мужчинам и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали не менее 25 лет на должностях Государственной противопожарной службы (пожарной охраны, противопожарных и аварийно-спасательных служб) Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;

10) лицам, не менее 25 лет осуществлявшим педагогическую деятельность в государственных и муниципальных учреждениях для детей, независимо от их возраста;

11) лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения не менее 25 лет в сельской местности и поселках городского типа и не менее 30 лет в городах, сельской местности и в поселках городского типа либо только в городах, независимо от их возраста;

12) лицам, осуществлявшим творческую деятельность на сцене в государственных и муниципальных театрах или театрально-зрелищных организациях (в зависимости от характера такой деятельности) не менее 15 - 30 лет и достигшим возраста 50 - 55 лет либо независимо от возраста;

13) мужчинам по достижении возраста 50 лет, женщинам по достижении возраста 45 лет, постоянно проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, проработавшим соответственно не менее 25 и 20 лет в качестве оленеводов, рыбаков, охотников-промысловиков.

8. Размеры трудовых пенсий, установленных до вступления в силу Федерального закона "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" по нормам Закона РФ от 20 ноября 1990 г. N 340-1 "О государственных пенсиях в Российской Федерации" (ныне утратил силу), пересчитываются в соответствии с названным Федеральным законом. Если при перерасчете размера трудовой пенсии ее размер не достигает получаемого пенсионером на день вступления в силу данного Федерального закона, пенсионеру выплачивается пенсия в прежнем, более высоком размере.

9. В соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" право на пенсию по государственному пенсионному обеспечению имеют федеральные государственные служащие; военнослужащие; участники Великой Отечественной войны; граждане, пострадавшие в результате радиационных или техногенных катастроф; нетрудоспособные граждане.

Пенсия за выслугу лет назначается федеральным государственным служащим и военнослужащим.

Пенсия по старости назначается гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф.

Пенсия по инвалидности назначается военнослужащим, участникам Великой Отечественной войны и гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф.

Социальная пенсия назначается нетрудоспособным гражданам.

В случае смерти военнослужащего, участника Великой Отечественной войны, гражданина, пострадавшего в результате радиационных или техногенных катастроф, члены их семей имеют право на пенсию по случаю потери кормильца.

Финансирование пенсий по государственному пенсионному обеспечению производится за счет средств федерального бюджета.

Граждане, получавшие до вступления в силу рассматриваемого Федерального закона социальную пенсию, предусмотренную Законом РФ "О государственных пенсиях в Российской Федерации" для граждан, достигших возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины), имеют право на получение указанной пенсии в сохраненном размере в прежнем порядке вместо социальной пенсии, предусмотренной указанным Федеральным законом.