Управление компанией в современных условиях. Особенности управления организациями в современных условиях. Организация управления: организационная структура

Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике коренным образом меняется. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие обязано сформировать у себя такую систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Менеджмент - вид управления, полностью отвечающий потребностям развития рыночной экономики. Управление как сложное явление в развитии производства и общества характерно многими факторами. Различия определяются не только особенностями объекта управления, но и уровнем его технологического, социально-психологического и иного развития. Управление во многом будет различным, если речь идет о небольшом предприятии в малом бизнесе или крупной производственной фирме. Характерно типологическое разнообразие управления, определяемое факторами социально-экономической среды, в которой функционирует объект управления, его отношением к государству, а также человеческим фактором и многими другими .

Менеджмент имеет много аспектов, в том числе экономический, политический, социальный, финансовый, философский, психологический, технический, организационный.

Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства профессионала-менеджера, широкого арсенала используемых им приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. С внедрением менеджмента как науки ныне связываются огромные экономические достижения, революционные технические и технологические изменения, совершенно новые подходы к человеку труда, его раскрепощение, развитие творческой индивидуальности и многое другое.

Менеджмент представляет собой особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение предприятием, действующим в рыночных условиях, оптимальных хозяйственных результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов социально-экономического механизма менеджмента. Менеджмент означает и сферу деятельности, связанную с организацией работы людей на предприятиях различного рода. В то же время - это область знаний в рамках которой изучаются возможности эффективного управления. Кроме того, термином «Менеджмент» часто обозначается управляющий персонал предприятий и фирм .

Менеджмент как управление в условиях рынка обеспечивает ориентацию компании на удовлетворение потребностей рынка, на запросы конкретных потребителей, на организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и способны приносить фирме прибыль. Для современного менеджмента характерны:

1) стабильное стремление к повышению эффективности производства и бизнеса в целом;

2) широкая хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты функционирования на рынке фирмы или ее подразделений;

3) постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка, изменений внешней среды;

4) ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности фирмы;

5) использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений;

6) изменение функции планирования - от текущего к перспективному;

7) упор на все основные факторы деятельности фирмы;

8) оценка управления работы в целом только на фундаменте реально достигнутых конечны результатов;

9) максимальное применения математических методов и достижений информатики на базе электронно-вычислительных машин

10) привлечение всех сотрудников компании к управлению ею;

11) осуществление управления на основе предвидения изменений, гибких решений;

12) опора на инновации в каждом сегменте работы фирмы, нестандартные решения;

13) проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения;

14) способность разумно рисковать и управлять риском;

15) возрастание роли маркетинга до ключевой.

Термин «менеджмент» по сути является аналогом «управления», хотя последний намного шире, поскольку применяется к самым разным видам человеческой деятельности. В последнее время в силу сильной конкуренции между предприятиями и перенасыщенности рынка в стиле руководства предприятиями происходят существенные изменения. Если ранее отличным менеджером был от, кто быстрее всех реагировал на изменение ситуаций на рынке, то сейчас хорошим менеджером считается специалист, который для своего предприятия создаст новые рынки, который не только реагирует на изменение на рынке, на и сам меняет рынок. Задача менеджера состоит именно в том, чтобы сделать желаемое возможным, а потом реальным. От менеджера, особенно в России, зависит очень много. Данные исследований убеждают, что абсолютное большинство банкротов предприятия, случаев возникновения у них кризисных ситуаций зависит прежде всего от неумелого руководства.

Все чаще использования потенциала менеджмента приносит компаниям большой хозяйственный эффект при относительно минимальных затратах. Менеджмент выступает в качестве важного фактора и при решении социальных проблем коллектива предприятия. Условия бизнеса сегодня в Росси на столько отличаются от развитого рынка, что использование его возможностей не может не носить творческий, новаторский характер при максимальном учете особенностей, традиций и специфики всей страны в целом, каждого региона, отрасли и трудового коллектива.

Управленческие решения, эффективные в одной отрасли и в конкретной ситуации, могут оказаться очень опасными для других отраслей и ситуаций. Многовариантность решений и ходов управлений, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, уникальный характер каждой ситуации составляют основы менеджмента. Поэтому упор в деятельности менеджеров делается не на стандартные решения, а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти тот единственный возможный в данном положении подход, который является в конкретных условиях оптимальным.

Изучение особенностей менеджмента имеет первостепенное значение в условиях все более обретающей реальные контуры рыночной экономики в России. Развитие рыночной концепции хозяйствования происходит у нас с учетом множества трудностей, которые являются специфическими для современного состояния российской экономики. Это проистекает во многом из за сбоев экономической политике в стране. Очевидно, что в обстановке неопределенности руководству предприятия функционировать гораздо сложнее, нежели в условиях обычного развитого рыночного хозяйства. Многие хозяйственные акции у нас могут быть признаны просто незаконными, что резко увеличивает степень риска.

Рассмотрим современную систему взглядов на управление в России. Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, национальная культура и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.

Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созиданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации, она обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны .

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством. Управление экономикой СССР строилась по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда -- колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой мы подошли к началу экономических реформ.

Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики. Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

Система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления, в сопоставлении с парадигмой командно-административной системы дореформенного периода представлена в таблице 1.

Таблица 1- Старая и новая система взглядов на управление предприятиями и организациями Российской Федерации

Старая (сформировавшаяся в дореформенный период)	Новая (на период перехода на рыночные рельсы хозяйствования)
1. Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом	1. Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов
2. Моноцентрическая система хозяйствования	2. Переходкполицентрической системе хозяйствования
3. Прямое государственное управление предприятиями	3. Управление предприятиями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов
4. Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий, жесткая система распределения и связей между ними	4. Самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем

Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку -- это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т. д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая, была практически повсеместно признана после разрушительного мирового кризиса конца 20-х годов.

Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т. д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита потребителей), перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений.

При переходе к рыночной экономике предприятия России столкнулись с массой проблем, решить которые все разом оказалось большинству из них не под силу. Это привело к сильнейшему спаду производства, экономическому, финансовому и управленческому кризису.

Вопрос о том, как работать в условиях рынка, как управлять предприятием и принимать решения, еще долгое время останется актуальным. Все дело в том, что отечественные предприятия не имеют практически никакого опыта работы в рыночной экономике. Они не располагают достаточной информацией, не знают, какая информация им необходима, как ею пользоваться, как накапливать, обрабатывать и использовать полученные сведения в принятии управленческих решений.

Современное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления предприятием - иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием, устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех звеньев и работников предприятия - от рабочего до директора.

Глубокие изменения в экономике России и все большая ее интеграция в мировую экономику ведут к тому, что прежние формы управления все больше приходят в несоответствие со складывающейся хозяйственной средой. Это обуславливается, прежде всего, необходимостью решения крупных системных проблем хозяйствования. К ним относятся: повышение конкурентоспособности отечественных предприятий в условиях резкого старения основных производственных фондов и усиление конкуренции со стороны зарубежных производителей; нехватка оборотных средств; несовершенство подготовки менеджеров к ведению экономики предприятия в условиях рыночной системы хозяйствования и многое другое.

Решение этих проблем требует больших финансовых и кадровых ресурсов. Кроме того, здесь действует еще временной фактор, поскольку, к примеру, перевооружение отраслей должно произойти в относительно короткие сроки.

Все это говорит о том, что для их решения требуется создание адекватных им методов и технологий управления .

За годы становления в современной России накопилось множество проблем, без решения которых говорить о дальнейшей интеграции в мировое сообщества нашего бизнеса было бы бессмысленным. Это такие проблемы как:

· подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами;

· неспособность принимать решения;

· понимание сущности менеджмента российскими руководителями;

· неумение менеджеров делегировать полномочия;

· низкий профессионализм;

· неумение прибегать к услугам независимых консультантов и консультационных фирм;

· недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента;

· неумение применять на практике современные методы и приемы менеджмента;

· неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами компании, использовать на практике современные методы мотивации;

· отсутствие систематизированной теории российского менеджмента; осознание социальной ответственности менеджмента;

· проблемы налогового пресса и неопределенность механизмов ценообразования;

· слабость законодательной базы;

· отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры.

Таким образом, основные задачи, стоящие перед менеджментом в России являются:

1) обеспечивать жизнеспособность своего предприятия в условиях возрастающей конкуренции, несмотря на любые изменения рынка;

2) добиваться максимизации прибыли в конкретных условиях рынка;

3) разработать и последовательно реализовывать программу развития коллектива предприятия, включая социальные проблемы, организовывать работу на базе современных эффективных методов;

4) совершенствовать работу предприятия на основе применения современных методов управления, улучшать организационную структуру предприятия, добиваясь эффективной работы каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива как единой взаимодействующей системы;

5) определять цели, соответствующие интересам фирмы, исходя из запросов рынка и потребителя;

6) уметь в разумных пределах идти на риск и быть способным нейтрализовать его воздействие;

7) уметь предотвращать и успешно преодолевать кризисные явления в процессе деятельности организации.

Рыночная экономика в силу действия факторов нестабильности и повышенного риска объективно предполагает постоянное совершенствование процесса управления. Именно этой цели отвечает менеджмент -- наука о рациональной организации и управлении предприятием.

Для быстрого и экономичного достижения цели нужно контролировать работу каждого звена компании.

Для этого в любой организации существует общая система управления организацией, которая и определяет компанию как управляемую систему. Система управления организацией – это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Что собой представляет система управления организацией

Эффективная система управления организации состоит из отделов компании, ее подсистем и взаимодействий, а также из действий, которые обеспечивают установленное функционирование. Система управления организацией является сложным организмом, который делится на управляющую и управляемую части.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Управляющая часть состоит из дирекции, менеджеров и информационного отделения, которые обеспечивают деятельность руководства. Эту часть называют административно-управленческим аппаратом. Управляющая часть обрабатывает информацию на входе, затем передает ее на выходе.

На данном этапе руководство принимает различные решения, основанные на прогнозах, текущих целях, результатах обработки информации и т. д. Административно-управленческий аппарат строит работу на основах системы управления организации.

Управляемая часть – это многочисленные организационные и функциональные отделения, которые заняты производственным процессом. Для управляемой части вид производства влияет как на предмет входа, так и на предмет выхода.

В качестве примера можно привести финансовую систему управления организацией – банк. Очевидно, что на входе она может иметь денежные средства, акции, ценные бумаги, а на выходе информацию по управлению финансами, а также выдачу наличных денежных средств.
Основными элементами , из которых состоит система управления современной организацией, считаются следующие:

способ воздействия;
цель;
проблема, следующая из цели;
закон;
коммуникативные процессы;
решение;
документооборот;
функция;
принцип.

Какие задачи выполняет система управления организацией

Задачей системы управления организацией и менеджеров, которые управляют компанией, является осуществление прибыльной деятельности предприятия. Выполняется эта задача при правильной постановке и корректном развитии производственного процесса. Для решения этой и других задач необходимо результативное применение профессиональных возможностей и творческих способностей каждого специалиста.

Трудовая мотивация сотрудников: растим профессионалов с любовью

Можно выделить пять групп функциональных процессов , которые охватывают работу любого предприятия и признаны объектом системы управления процессами организации со стороны менеджмента. Данными функциональными группами процессов являются следующие:

производство;
маркетинг;
финансы;
работа с кадрами;
учет и анализ хозяйственной деятельности.

Управление производством

Подразумевает, что соответственные отрасли менеджмента реализуют руководство за ходом обработки материала, сырья и полуфабрикатов, прибывающих на производство. Для чего менеджмент реализуются соответствующие действия:

управление разработкой и проектированием продукта. В любой компании есть подразделение, которое отвечает за разработку новых и совершенствование ранее производимых продуктов. Существование такого подразделения нужно для постоянного развития области изготовления товара, который поступит во внешнюю среду. Требования, предъявляемые покупателями к продуктам, постоянно возрастают, как не стоят на месте их вкусы и предпочтения. Из-за чего организация должна постоянно вносить улучшения в производимые товары и одновременно предоставлять покупателям новые продукты высокого качества.
Управление этим процессом осуществляется путем постоянного отслеживания и получения информации об изменениях нужд потребителей, о работе конкурентов, о новшествах в той среде, в которой осуществляет свою деятельность компания. Все это призвано помочь в процессе улучшения качества товара. Исходя из этих данных, должны вестись разработки. Менеджеры должны следить за тем, чтобы они осуществлялись своевременно и в нужном для организации направлении;
управление непосредственно процессом производства продукции осуществляется с помощью выбора технологического процесса, наиболее соответствующего специфике производимой продукции, а также грамотной расстановке кадров. Правильное распределение персонала преследует своей целью рациональную организацию труда каждого рабочего и оптимизацию рабочего процесса в целом, распределение техники. Важным является оптимизация траты финансовых и рабочих ресурсов при планировании и изготовлении продукции;
управление закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов . В данном случае задачей менеджеров является постоянный контроль наличия у организации сырья, необходимого при производстве продукции, его рациональный расход и своевременное пополнение;
управление запасами на складах . Оно включает в себя управление хранением закупленной продукции, поиск и отбор нужных товаров и полуфабрикатов. Наличие таковых определяется типом и технологией производства конечной продукции, запасы которой всегда должны быть достаточными для получения организацией запланированной прибыли от ее реализации;
контроль качества . Контроль качества предполагает не только проверку качества производимой продукции, но также слежение за работой основных производственных рабочих, за тем, чтобы они работали, ориентируясь на определенную технологию производства.

Главной задачей менеджеров при руководстве компанией является формирование процесса изготовления продукции, соответствующей всем стандартам и удовлетворяющей запросы покупателей. Это стандартные требования к системе управления организацией. При этом важно добиться оптимального расхода финансов и наладить производственный процесс на экономию сил сотрудников, которые являются важной составляющей успешной организации.

Управление маркетингом
Маркетинговая деятельность по реализации созданного организацией продукта должна найти оптимальный баланс между удовлетворением желаний потенциального покупателя и реализацией целей организации. С этой целью осуществляется анализ системы управления организацией, управление процессами и действиями, такими как:

Изучение рынка. Для того чтобы производить продукцию, на которую будет спрос, необходимо прежде всего выяснить вкусы и предпочтения потребителей. Ориентироваться следует на клиентов, которым фирма собирается реализовывать свою продукцию. Необходимо также выяснить позицию фирмы на рынке, которая зависит от числа конкурентов, производящих аналогичную продукцию или услуги.
Реклама. Через рекламу фирма воздействует на потенциальных потребителей. Посредством рекламы фирма-производитель убеждает потребителей приобрести именно ее продукцию, указывая при этом на свои достоинства. Реклама призвана увеличить рыночную долю организации, обеспечив ей как можно большее число покупателей и, следовательно, большую прибыль от увеличившихся объемов продаж.
Ценообразование . В зависимости от установленной цены организация будет иметь тот или иной уровень спроса на свою продукцию. Поэтому управление ценообразованием является важным фактором в процессе получения организацией прибыли, которым не следует пренебрегать.
Создание систем сбыта. Мало произвести продукцию хорошего качества, надо и еще и суметь ее правильно реализовать. Для различных продуктов существуют различные каналы сбыта, определяемые спецификой производимой продукции. Хороший менеджер должен выбрать для продукции, производимой организацией, наиболее эффективные каналы сбыта, которые помогут продать максимальное число продуктов и обеспечить высокий доход от деятельности фирмы.
Распределение созданной продукции . Если фирме удастся создать сбытовые сети для своей продукции на большой доле рынка, то это приведет к появлению большого числа потенциальных покупателей товара.
Сбыт . Объемы продаж будут зависеть от эффективности предыдущей работы менеджеров в области маркетинга. Если рынок был достаточно хорошо изучен, если реклама была достаточно эффективной, если каналы распределения продукции выбраны менеджерами правильно и если продукция фирмы будет реализовываться на большой территории, то организация может рассчитывать на получение достаточной прибыли, которая позволит организации развивать свое производство.
Задачей менеджеров является разработка системы управления организацией и реализация принципа маркетинга: не продавать потребителям то, что организация произвела, а производить то, в чем нуждается потребителям.

Управление финансами

Организация системы управления предприятием содержит и финансовую систему управления организацией, которая состоит в том, что менеджмент осуществляет управление оборотом денежных средств в организации. Для этого предпринимается:

Составление бюджета и финансового плана . Работу предприятия необходимо организовывать в соответствии с планом, как уже упоминалось выше. Одним из важнейших является финансовый план. При его разработке следует помнить обо всех потребностях организации и планах в ее основной деятельности. В планировании прогнозируются все расходы и доходы, которые компания хочет заработать за определенный период. В процессе составления бюджета выявляется нужда в займах или кредитах.
Формирование денежных ресурсов . Когда организация определит размер финансов, необходимый для ее нормального функционирования, следует определить источники формирования бюджета. Если у фирмы не хватает собственных средств, ей придется прибегать к займам. Задачей менеджеров является оптимизация размеров заемного капитала в общей доле денежных средств фирмы так, чтобы последующая выплата кредита и процентов по нему не сказалась отрицательно на деятельности фирмы, иначе ей будет нанесен значительный ущерб.
Распределение денег между различными сторонами, определяющими жизнь организации. Хороший менеджер должен уметь рационально распределять денежные ресурсы, имеющиеся в распоряжении организации, так, чтобы все ее подразделения эффективно функционировали, этот процесс проходит в соответствии с финансовым планом.
Оценка финансового потенциала организации . Основной задачей менеджеров здесь считается выявление возможностей фирмы обходиться своими средствами без привлечения заемных средств.

При управлении финансами менеджеры должны уметь при помощи имеющихся в распоряжении организации финансовых ресурсов строить новые финансовые возможности, которые можно потратить на развитие производства или возврат заемных средств.

Управление персоналом

Система управления персоналом организации неразрывно пересекается с использованием потенциала работников при реализации целей фирмы. Процесс работы с персоналом неизменно состоит из следующих элементов:

Подбор и расстановка кадров. От того, насколько правильно осуществляется выбор сотрудников, зависит, будет ли организация работать эффективно. Необходимо, чтобы все работники обладали требуемой квалификацией и опытом работы в области осуществления деятельности организации. Менеджмент в данной сфере состоит в привлечении на работу высококлассных специалистов и профессионалов. Расстановка кадров имеет большое значение. Правильное распределение персонала по различным функциональным подразделениям и обеспечение необходимой численности работников организации позволит людям работать без дополнительных нагрузок, полностью посвящая себя конкретной работе.

Подбор и подготовка кадров: полезные советы для руководителя

Обучение и развитие кадров. Организация должна следить за тем, чтобы ее работники всегда могли приобретать дополнительные навыки и развивать свой опыт. Система управления трудом организации в лице менеджера должна создать в компании такие условия, которые позволили бы работникам совершенствоваться и систематически повышать свою квалификацию. Это должно касаться не только подчиненных, но и самих менеджеров. Создание непосредственно на предприятии учебно-методического центра, позволяющего работникам приобретать дополнительные навыки, поможет повышать эффективность и производительность труда без отрыва от производства и под контролем руководителей, что является немаловажным. Руководство компании сможет само определять направление совершенствования системы управления организации и ее работников, что позволит соответствующим образом организовывать работу учебного центра.

Компенсация за выполненную работу . Менеджерам необходимо позаботится о создании в компании денежного и иного поощрения стараний сотрудников. Это могут быть как материальные способы компенсации: заработная плата, премии, надбавки, так и нематериальные: похвалы, грамоты, повышения по службе и так далее. Такая система поощрений способна улучшить рабочие показатели сотрудников, помочь формированию у них чувства принадлежности к организации, что положительным образом сказывается на результатах труда.

Создание условий на рабочем месте. Еще одна задача менеджеров состоит в организации рабочего процесса для каждого сотрудника компании таким образом, чтобы это наиболее полно способствовало проявлению всех их способностей и экономило рабочее время. Рационально организованный труд сотрудников способствует повышению отдачи от прилагаемых ими усилий благодаря тому, что они меньше времени тратят на приспособление к своему рабочему месту.

Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров . В работе с персоналом важное место занимает социальное партнерство. Сотрудничество менеджмента организации с различного рода объединениями рабочих, представляющими их интересы, способствует осуществлению потребностей обеих сторон в процессе функционирования предприятия.
При управлении менеджеры должны максимально использовать трудовой потенциал персонала компании, а также направлять усилия подчиненных на реализацию целей предприятия с выгодой как для сотрудников, так и для фирмы.

Учет и анализ хозяйственной деятельности

Подразумевает руководство переработки и анализа экономических данных о работе компании для сопоставления фактической деятельности фирмы и ее потенциала, а также с работой иных организаций. Задачей менеджера в данной ситуации является выявление трудностей, на которых следует особенно сосредоточиться предприятию, а после выбрать лучшие направления реализации деятельности.

Мнение эксперта

Оптимальный стиль управления в системе управления организацией

Дмитрий Хлебников,

независимый консультант по Business Development, Москва; кандидат физико-математических наук

Для того чтобы определить оптимальный стиль структуры управления организацией, нужно учесть множество моментов. Шаблонные направления в управлении должны быть приспособлены к определенной организации и особенностям существующего руководителя. Исходя из этого, мы можем сделать следующие выводы:

1. Оптимальный стиль руководства связан, в первую очередь, с уровнем формирования предприятия, с его направленностью и со ступенью рассматриваемой иерархии.
2. Доминантный стиль руководства может преображаться, ориентируясь на этап формирования той или иной компании.
3. На различных ступенях иерархии управления организацией единовременно могут использоваться непохожие направления в руководстве.
4. Самым оптимальным для предприятия считается то направление управления, которое обеспечит желаемый результат с наименьшими рисками и затратами ресурсов.
5. Каждый способ формирование системы управления организацией задает определенные рамки для управленческой части. При игнорировании этих рамок происходит падение эффективности системы методов управления организацией и общей организационной эффективности компании.

Управление объемом производства и продаж: 100% загрузка персонала

Какая система целей управления организацией существует в менеджменте

Существующие цели системы управления организации делятся на четыре части, каждая из которых содержит главную, ядерную цель. При кратком изложении они выглядят следующим образом:

1. Экономическая цель заключается в успешном осуществлении продажи товаров и услуг организации.

2. Научно-техническая цель – организация производства товаров высокого качества и развитие производственных технологий с целью оптимизации трудовой деятельности сотрудников организации.

3. Производственно-коммерческая цель – изготовление и продажа товаров в запланированном количестве и в определенных временных рамках, что помогает в реализации первой цели.

4. Социальная цель – направлена на поддержание установленного уровня реализации социальных нужд для сотрудников организации.

Очень сложно определить и вписать в систему целей управления организацией последнюю цель. Она рассматривается с двух сторон. Во-первых, социальная цель обязана обнаруживать, выводить на поверхность и удовлетворять те нужды сотрудников компании, на которые они имеют законное право.

Во-вторых, данная система целей должна отвечать и на такие вопросы :

Для чего именно администрация применяет рабочий потенциал своих сотрудников?
В какой среде администрация готова реализовывать этот потенциал и на каких условиях?

Следующая ступень целей акцентирует внимание на предоставлении целей всех функций руководства:

прогнозирование – получение данных и их интерпретация при планировании;
организация и система контроля управления организации – управление рабочим процессом с целью достижения максимального результата;
учет – оборот информационного потока по достижению результата;
поощрения – рассредоточение экономических запасов среди частей компании.

Обозначенные управленческие функции должны осуществляться в работе руководителей отделения любого уровня.

Каждую из целей можно также разделить на составляющие , такие как:

1) Экономическая цель – в нее входит как основная оплата труда сотрудников, так и стимулирующие материальные поощрения: льготы и бонусы.

2) Социально-психологическая цель – в нее входит создание здоровой атмосферы в коллективе, организация достойных и безопасных условий труда и т. д.

3) Цель самореализации включает предоставление рабочих условий, в которых сотрудник способен развивать свои творческие способности и продвигаться по карьерной лестнице.

С позиции администрации организации этот же набор целей обязан содержать доступные пути их реализации. Таким образом, выделяется структура целей компании относительно ее сотрудников. Основной целью специалисты считают получение прибыли . Процесс реализации этой цели подчиненными обычно сопровождается определенными явлениями для руководства и для всей компании:

а) применение навыков персонала в соответствии с системой организации и целями предприятия;

б) увеличение результативности рабочей деятельности.

Все пункты системы управления развитием организации нужно разобрать подробнее, для чего мы делим их на несколько составляющих :

Применение навыков персонала в соответствии с системой управления организации и целями предприятия:

грамотная реализация трудовых функций: определение направления в работе сотрудников, их смена при необходимости и прочие манипуляции, связанные с персоналом;
рост сотрудников: обучение персонала, формирование заданий, которые направлены на развитие индивидуальных качеств сотрудника, обеспечение возможности дальнейшего карьерного роста;
анализ деятельности сотрудников: набор и изучение возможностей потенциальных сотрудников при трудоустройстве, анализ работы нынешних сотрудников.

Увеличение результативности рабочей деятельности:

взаимоотношения в коллективе: все отношения на предприятии, включая отношения начальства с подчиненными и частоту конфликтов среди сотрудников;
корректировка поведения с помощью мотивации: заработная плата, индивидуальный подход, творческий настрой, учет и развитие интересов;
достойные условия: охрана труда, соблюдение прав сотрудника и норм труда, социальная поддержка в рамках законодательства.

Основные функции системы управления организацией

Можно представить семь функций управления :

Организация, являясь функцией управления, проявляется посредством организационных систем.

Эта функция включает сочетание всего необходимого для формирования плодотворного рабочего процесса – это система оптимизации рабочей деятельности, распределения обязанностей и различных ресурсов.

В подобном смысле организация управления должна обеспечивать максимальный комфорт для участников рабочего процесса, а те, в свою очередь, должны стремиться к достижению поставленных целей, задач и т. д. Все действия должны выполняться в указанные сроки и с минимальной затратой ресурсов.

Функцию нормирования можно расценивать как процедуру исследования аргументированных наукой вычислительных величин, которые определяют число и свойства развитых компонентов, применяемых на производстве и в управленческой деятельности.

Данная функция непосредственно влияет на действия объектов точными и жесткими нормами. Она создает контроль планирования и производства на предприятии, осуществляя плавный и стабильный процесс изготовления. Функция нормирования служит основой создания многих нормативных актов на производстве.

3. Функция планирования работы предприятия считается наиболее значимой на фоне всех остальных функций. Дело в том, что она нужна для непреклонного регламентирования действий объекта в стремлении к достижению сформулированных целей и задач. Данная функция подразумевает соотнесение определенных задач для каждого отделения с целью создания программы предприятия.

4. Функция координации работы компании производится для согласования и слаженности деятельности отделений компании, цехов, подразделений и т. д. Функция координации осуществляется в виде влияния на каждого сотрудника на весь коллектив, который участвует в рабочем процессе.

5. Функция мотивации осуществляет влияние на рабочий коллектив в виде мотиваций к плодотворной деятельности благодаря социальному воздействию, групповым и личным поощрениям.

6. Функция контроля осуществляется в виде влияния на сотрудников посредством нахождения, соединения, учета, исследования итогов производственной активности каждого отделения. Необходимо доведение данных сведений до руководства компании, которое проведет оценку системы управления организацией и подготовит определенные управленческие решения.

7. Функция регулирования работы компании осуществляется напрямую с контролированием. Вследствие влияния наружной и внутренней среды на промышленную деятельность образуется несоответствие установленных характеристик работы производства, обнаруженных в процессе контролирования и своевременного учета, что в итоге потребует регулирования хода изготовления и дальнейшего исследования систем управления организацией.

Меры мотивации сотрудников, которые помогут снизить текучесть кадров

Методы и принципы системы управления организацией

Принципы управления – базовые постулаты, которые определяют строение и работу системы управления организации. Сегодня в сфере управления применяются следующие принципы руководства:

гармоничного совмещения централизации и децентрализации, что предусматривает полноправную передачу прав по ходу принятия решений. Здесь происходит сочетание принципа лидерской самодостаточности с умелой командной работой для достижения результата;
научного подтверждения, предполагающего предвидение намеченных социально-экономических реформ компании благодаря привлечению разработанных систем, методик и подходов;
планирования, определяющего основополагающие действия в функционировании и развитии организации;
комбинирования прав, обязательств и поручительств – это предполагает права и обязанности каждого подчиненного за его сферу деятельности;
самостоятельности, то есть персональной независимости индивидов, выполняющих управленческую деятельность в законных рамках;
иерархии и отклика – задачи для подчиненных ставятся руководством;
стимулирования – результативность обеспечивается благодаря наказаниям, а также поощрениям;
демократичности, предполагающей вклад в функционирование фирмы каждого работника.

Принципы организации деятельности в системе управления фирмы реализуют менеджеры. Исходя из них, складывается осознание закономерных аспектов системы управления персоналом организации.

Решаться проблемы компании должны комплексно, а система – основываться на научных методиках. Методам системы управления организацией свойственна направленность к объекту.

Методы управления бывают:

организационно-административные;
экономические;
социально-психологические;
самоуправленческие.

Организационно-административные методы управления могут быть прямыми и косвенными.

1. К прямым принято относить необходимые для эффективного управления предприятием предписания. Во время такого рода работы происходит возникновение непосредственной связи руководителя с подчиненным, а это нередко влечет за собой пассивность последнего.

2. Косвенные методы реализуются посредством постановки целей и стимулирования сотрудников. Подобные действия, как правило, благоприятно сказываются на работниках.

Организационно-административные методы способствуют скоординированности работы сотрудников. Эти элементы системы управления организацией представлены обязательными предписаниями, рекомендациями, пожеланиями и соглашениями, которые обеспечивают конкретность и точность при функционировании рабочих процессов.

Данная методика основана на власти административного лица. Организационно-административные методы (формы распорядительного воздействия на каждого работника и команду) действуют и непосредственно на управленческий процесс. Подобное влияние на структуру сопровождается наставлением, нормированием и предписанием.

Типы функционирования сотрудников в подчинении зависят от методов руководства . Различают:

вынужденное, оно характеризуется ощущением неприятного чувства зависимости и определяется как нажим «сверху»;
пассивное, при нем сотрудники не принимают самостоятельных решений;
осознанное. Такое функционирование ведет к тому, что отношения в коллективе улучшаются, а это увеличивает продуктивность в решении поставленных задач.

Экономические методы управления – это совокупность способов направленного влияния на то, чтобы организация успешно функционировала и развивалась. Такие методы находятся в приоритете, потому что в основе экономических отношений лежат объективные нужды людей.

К экономическим способам системы управления современной организацией относят:

прямой экономический расчет – метод централизованного управления экономикой, он осуществляется высшим органом государственного управления;
коммерческий (хозяйственный) расчет – один из необходимых способов, который формирует соотношение расходов. Кроме того, он призван обеспечивать прибыль организации;
разработку планово-экономических и нормативных показателей и способов их воплощения. Подлежат планированию следующие задачи: понижение ресурсных и денежных затрат; сокращение числа работающих в компании лиц; доходы, возмещающие растраты;
анализ хозяйственной деятельности, который предполагает рассмотрение всех вариантов роста компании и расчет вероятных рисков.
ценообразование , которое соответствует запросам и обстановке на рынке;
финансирование и кредитование, при котором определяются источники обеспечения финансами, распределяются средства среди структурных отделов, обеспечиваются самые выгодные условия для получения кредита;
экономическое стимулирование – способ управления компанией, который опирается на экономические интересы сотрудников.

Принято отдельно выносить экономико-математические методы управления . Они включают:

математическое программирование;
теорию игр;
комплексное обслуживание;
распоряжение запасами;
изучение процессов и т. д.

Социально-психологические методы управления – это объединение определенных видов влияния на отношения в коллективе. Слаженная продуктивная форма взаимодействия сотрудников в системе получается тогда, когда профессиональные знания и умения управляющего способствуют созданию здоровой морально-психологической атмосферы, основанной на взаимной помощи, поддержке, участии и т. д.

К социально-психологическим способам менеджмента относят:

нацеленность на социальное развитие сотрудников и коллег;
убеждение;
финансовое соревнование;
критичность и самокритику;
деловые совещания;
обычаи.

Самоуправление представляет собой преобразование делового коллектива либо индивида из объекта управления в субъект. Команда самостоятельно создает функциональные отделы, распределяет заработанные средства. В подобной системе управления организацией весь состав участников деловой команды принимает участие в совещании на тему хозяйственной деятельности и совместно думает, как сохранить товарно-материальные ценности. Самоуправление характеризуется свободой выбора в принятии решений и обязательным выполнением этого решения всеми членами команды. Могут затруднить рост самоуправления факторы вроде разного уровня образования, квалификации, профессиональной пригодности или интеллекта членов коллектива.

Мнение эксперта

Система управления организацией зависит только от меня

Дмитрий Казачков,

управляющий компанией «1C-Рарус», Москва

55% рабочего времени я трачу на процессы бизнеса, 20% – на содержание его самого, 25% – на развитие корпоративной культуры. Настоящее и будущее фирмы для меня определяется доверием к команде и интересом к работе. Моя команда – люди, которые проработали со мной восемь, девять, десять и больше лет, и сотрудники, которые пришли недавно и удачно влились в компанию. Я сам стараюсь подбирать людей. Думаю, что большинству работающих со мной могу доверять. Я демократичный лидер. Люблю общаться с сотрудниками: посидеть в кафе, поиграть в волейбол, просто поговорить.

Чтобы находить новые идеи, читаю прессу, посещаю выставки. Делюсь найденными идеями с ведущими руководителями, людьми, с которыми я долго работаю. Какие-то идеи вдохновляют, и мы воплощаем их вместе, какие-то не находят поддержки.

Хочется строить компанию и бизнес так, чтобы это было интересно мне и окружающим меня людям. Мы – компания, ориентированная на клиентов. Потребители должны получать явную пользу от наших продуктов, системы услуг и консультаций.

У меня много знакомых среди руководителей партнерской сети фирмы «1С», руководителей российских и зарубежных IT-компаний, IT-экспертов. Мне кажется, что внешняя сеть контактов должна быть широкой. Это помогает найти много интересных идей для развития бизнеса.

Как разработать эффективную систему управления организацией

Структура возникает чаще всего универсальным образом. Формулируются планы и установки, определяется состав, места отделов компании, а также обеспечение их ресурсами. Кроме того, здесь идет процесс разработки правовых положений, документации, закрепляющей и регулирующей способы, работающие в системе управления процессами организации.

Формирование системы управления организацией проходит по трем крупным стадиям :

формируется общая структурная схема аппарата управления;
разрабатывается состав главенствующих отделов, а также их взаимосвязей;
урегулирование, упорядочение всей формы структуры.

Разработка организационной структуры включает:

процесс определения составляющей органов управления и количество этих органов;
установление уровня компетенции, обязательств и ответственности каждого звена;
установление количественного состава работников;
формирование применяемых способов управления;
состав информации, инструменты ее обработки, технологии применения.

Основные элементы организационной структуры управления компанией:

состав, структурная составляющая функций управления организацией;
численность работников по функциям или процессам, а также их профессионально-квалификационный состав;
содержание автономных структурных подразделений;
число ступеней управления либо автономных объединений, а также распределение сотрудников между ними;
централизация либо децентрализация руководства.

По традиционной модели организации структура прорабатывается сверху вниз. Последовательность разработки структуры системы управления организацией близка с последовательностью элементов процесса планирования. Вначале необходимо разделить компанию на общие сферы, потом наметить более четкие цели – прежде всего формулируются общие задачи, после чего складываются уже определенные правила.

Последовательность действий состоит из следующих шагов:

Шаг 1. Происходит разделение компании по горизонтали на широкие блоки, которые соответствуют важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии. Решается, какие виды деятельности должны выполняться линейными подразделениями, а какие – штабными.

Шаг 2. Устанавливаются соотношения полномочий различных должностей. Руководство устанавливает цепочку команд и в случае необходимости реализует дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения с целью максимально эффективного использования специализации, вследствие чего не происходит перегрузка руководителей.

Шаг 3. Определяют должностные обязанности как совокупность конкретных поставленных целей и функций, а воплощение их делегируется назначенным людям.

При проектировании любой структуры системы управления организацией процесс этот проходит в три стадии:

Определяется характер проводимой работы.
Распределяются обязательства среди позиций менеджмента.
Распределяются элементы управления и основанное на этих элементах образование логических групп управления.

Определение характера выполняемой работы. Ради достижения данной цели эту стадию разработки структуры системы управления организацией желательно также разбивать на подгруппы, предусматривающие некоторые ступени и методы реализации. К примеру, постановка задач, высчитывание необходимого количества трудовых и прочих ресурсов для решения этих задач в организации, ликвидация излишней деятельности, повторения, разработка процесса и проверка (главное, не упустить ничего).

Выделяют различные направления исследований, их важно проводить на рассматриваемой ступени построения структуры системы управления организацией. На этих этапах анализируются:

деятельность: определяется та работа, которая будет проводиться в организации, и намечаются способы скоординированности взаимодействия;
решения, которые будут приниматься, и то, какое участие при этом будет исходить от того или иного менеджера;
вычисление того объема вклада в общее дело, который должен внести управленец;
личности, с которыми руководитель должен взаимодействовать;
влияние, которое оказывается на управляющего другими людьми, которые принимают решения.

Распределение работ между элементами менеджмента. На этом этапе в системе происходит:

определение нормативов и стандартов. К примеру, рассчитывается допустимый объем рабочих действий для руководителей на каждом уровне;
технологические техники в научной системе управления. К примеру, анализируется рабочее время, изучаются методы и организация труда;
установление полноценного взаимодействия всех работников данной компании.

Классификация элементов менеджмента, построение логических групп . Важно здесь сформировать по группам элементы управления в зависимости от характера конкретного рабочего процесса, а не по иным критериям (например, группирование управленческих элементов рядом с руководителями, пользующимися уважением и авторитетом).

Распределение должностных обязанностей и сложение логических групп однозначно приводит к созданию подразделов компании. Это означает, что формируется коллектив, выполняющий аналогичную деятельность, обычно под единым руководством главы подразделения.

Зачем нужна система менеджмента качества на предприятии

Современные подходы к разработке системы управления организацией:

синтез формирования структуры из некоторых ее базовых составляющих, основанный на анализе функций;
матрично-органический подход к системе – форма организации проектируется на основе потребностей и запросов потребителей;
рационализация технологии организационных процессов – решение проблемы организаций планирования и регулирования;
организационные изменения – имеется в виду применение социально-психологических способов воздействия на организацию ради идеальной работы.

Анализ и оценка эффективности системы управления организацией

Оценивать степень продуктивности системы управления организацией необходимо тогда, когда идет проработка существующих проектов и планируемых мероприятий. Анализ и оценка эффективности организации системы управления предприятием делаются, чтобы прийти к наиболее подходящему варианту системы или вычислить, каким образом ее улучшить.

Эффективность структуры организации оценивают во время разработки, анализа структуры, каким образом управляются действующие организации для планирования и реализации действий для совершенствования управления.

Комплексный набор критериев оценки системы управления организацией складывается, учитывая:

1) путь соответствия итогов, которые были получены по поставленным до этого задачам производственно-хозяйственной организации;

2) то, как система функционирует и соотносится с объективными требованиями к составу и организации.

Важнейшим в оценке того, насколько эффективна система управления организацией, становится выбор основы для сравнения. Один из способов подразумевает сравнение с данными, которые характеризуют эффективность организационной структуры при совершенной форме системы управления.

Идеальную версию возможно разработать и спроектировать, используя всевозможные методы и средства, которыми проектируется система управления организацией. Характеристики этого варианта могут приниматься как нормативы.

Данные, используемые для оценки эффективности аппарата управления и структуры его организации, разделяются на следующие группы.

Группа показателей, которая характеризует, насколько эффективна система управления, выражающихся через итоговые результаты деятельности фирмы и траты на руководство. Оценивая эффективность, которая основана на показателях, характеризующих итоговые результаты детальности фирмы, в качестве эффекта, обусловленного работой или ростом системы управления, могут рассматриваться объем, прибыль, себестоимость, объем капитальных вложений, сроки, с которой внедряется новая техника и т. п.

Группа показателей , которым свойственно содержание и организация управленческого процесса, в том числе конкретные результаты и расход труда на управление. В виде таких управленческих расходов учитываются настоящие расходы на то, чтобы содержать управленческий аппарат, эксплуатировать технические средства, содержать здания, подготавливать и переподготавливать управленческие кадры.

Группа показателей , представляющих обоснованность организационной структуры и техническо-организационный уровень. Структуры можно представить как звенья управленческой системы, ступени централизации задач управления, установленные нормы управления, соотношение полномочий и обязанностей.

Оценивая эффективность управления, важно иметь определение тому, как соответствует система структуре объекта управления. Это выражается в сбалансированности составных элементов функций и целей системы управления организации, соответствии числу трудящихся количеству и уровню работ и пр.

Важными требованиями становятся:

детерминированность элементов системы организации;
динамичность системы организации;
присутствие в системе управляющего параметра;
наличие в системе контролирующего параметра;
наличие в системе каналов (по крайней мере, одного) обратной связи.

В оценке эффективности конкретных мероприятий по совершенствованию системы управления организацией допустимо использовать основные требования к их выбору – должен максимально соответствовать каждый показатель целевой ориентации данного мероприятия.

Для отдельных компаний в разных экономических отраслях используют разнообразные группы показателей экономической эффективности. Но на каждом предприятии происходит оценка экономической эффективности использования материальных ресурсов, главных производственных фондов, и средств оборота и вложений капитала, деятельности персонала, рассчитывается общий показатель, характеризующий экономическую эффективность предприятия в целом.

Рентабельность качественно характеризует работу компании и отражает, насколько прибыль сопоставима с расходами. В различных отраслях на уровне отдельных предприятий могут иметь место особенности собственной специфики.

Достоверность показателей эффективности выходит больше, если во время анализа форм эффективности менеджмента происходит учет ее динамики.

Поэтому показатели эффективности управления целесообразно видеть в динамике, регистрируя ее и сравнивая изменения за два или более периодов.

Данные показатели нужно подвергать подсчету и во время процесса существенных перемен системы управления организацией, сравнивая всевозможные варианты совершенствования системы управления организацией. Оценка связей различных показателей эффективности управления и характеристик управленческой системы позволяет проводить ее диагностику, вскрывать потенциальные возможности, намечать способы совершенствования системы управления организацией.

Управление идеями, или Как наладить процесс генерации идей

Информация об эксперте и компании

Дмитрий Хлебников окончил Московский энергетический институт (МЭИ) по специальности «инженер-физик»; имеет степень MBA по курсу «Управление крупной корпорацией»; сертифицированный специалист по ISO 9000, ISO 14 000, balanced scorecard, lean management, total quality management, six sigma, маркетингу. Реализовал более 40 проектов: отвечал за реструктуризацию компании в ГМК «Норильский никель» (2003–2007), реструктурировал службу НИОКР и создавал новую линейку продуктов в компании «Автокран» (Иваново, торговая марка «Ивановец», 1996–1999); в 2000 году проводил оптимизацию системы управления и сертификацию по ISO 9000 системы менеджмента качества на пивоваренном заводе «Остмарк» (Калининград, торговые марки «Три медведя», Gо3sser и др.), в 2002–2003 годах участвовал в создании страховой компании «Капитал страхование» (Москва) на базе страховой группы «Лукойл» и приобретенных рыночных активов.

«1С-Рарус» . Сфера деятельности: разработка типовых отраслевых решений, внедрение и сопровождение продуктов «1С». Форма организации: группа компаний. Территория: головной офис – в Москве; офисы – в Санкт-Петербурге, Казани, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Рязани, Сочи, а также в Киеве и Севастополе. Численность персонала: 1700. Основные клиенты: «Русфинанс Банк», компании «РосБизнесКонсалтинг», «Финам», Caterpillar.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и функции управления, методы управления деятельностью предприятий в рыночных условиях. Методы эффективного управления предприятием на примере гостиницы "Сабрина". Экономическая эффективность от мероприятий по улучшению хозяйственной деятельности.

курсовая работа , добавлен 07.02.2010

Методы управления организацией: организационно-распорядительные, административно-распорядительные, экономико-математические и социально-психологические. Тенденции в развитии методов управления организациями. Схема предпринимательской организации.

курсовая работа , добавлен 22.10.2010

Понятие, виды методов управления предприятием в условиях рыночной экономики. Характеристика, миссия, цели РАО "ЕЭС России". Анализ внешней и внутренней среды исследуемого предприятия. Диагностика управленческой проблемы. Принятие управленческого решения.

курсовая работа , добавлен 30.05.2010

Принципы, функции и методы антикризисного управления предприятием в условиях нестабильной экономики. Механизмы антикризисного управления в ЗАО "ЧЭАЗ". Основные факторы кризиса. Анализ внешней и внутренней среды предприятия, вероятности его банкротства.

дипломная работа , добавлен 24.06.2015

Структура системы управления и ее элементы: аппарат управления (кадры), механизм и процесс управления, средства, его обеспечивающие, методы совершенствования. Система законов, на которые опирается управление. Классификация управленческих принципов.

реферат , добавлен 20.05.2009

Сущность системы управления организацией; виды организационных структур. Особенности и причины кризиса на предприятии. Методические основы вывода организации из кризиса и пути совершенствования управления в современных условиях рыночной экономики.

курсовая работа , добавлен 01.03.2012

Сущность и методы, основные принципы управления деятельностью предприятий в рыночных условиях. Практическая реализация функций и система методов управления, принцип научной обоснованности. Долгосрочная стратегия фирмы - важное звено системы управления.

контрольная работа , добавлен 25.02.2011

Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: «оптимизировать численность персонала»; «обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса»; «не потерять трудовой потенциал предприятия». В этом случае это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Наверное, по-другому в тот период и нельзя было поступить, поскольку объёмы производства были маленькие, и все видели, что другого выхода нет, так как предприятие шло к банкротству, а помощи, в том числе финансовых вливаний, не было.

Многие предприятия легкой, пищевой промышленности по-прежнему продолжают следовать стратегиям «выживания на рынке». Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов. Каким образом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: «сохранить трудовой коллектив», «сохранить костяк», «обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки».

Другой тип стратегии в условиях успешной адаптации к рыночным факторам, обнаружен у более крупных игроков, прежде всего, в вертикально

интегрированных холдингах, предприятиях с участием иностранного капитала. Руководители высшего уровня (будь то администраторы или собственники), приспосабливаясь к внешним условиям, приводят численность персонала в соответствие с объемами производства. Для всех предприятий, вливающихся в структуру, «оптимизация численности» является обязательным «входным билетом». Как инструмент повышения рентабельности эта стратегия применяется менеджментом на предприятиях экономически развитых регионов Поволжья и Урала: в металлургии предприятиях, в машиностроении, в электротехнической промышленности. В этом случае, высший уровень управления в лице собственников и наемных менеджеров головной компании, относится к персоналу вполне прагматично - как к важному ресурсу. Однако позиция директоров региональных предприятий, входящих в холдинг, не столь однозначна: успешные для холдинга в целом стратегии часто являются «травматичными» для вовлекаемых в его структуру партнеров. Поэтому в управлении персоналом имеют место скрытые стратегии манипулирования, поведением работников: адаптируя жесткие схемы, региональный менеджмент пытается «упаковать» противоречивые интересы вышестоящего руководства и коллектива собственного предприятия, используя для этого стратегию «самосокращения» персонала. В этих условиях периферия работников, представленная наименее конкурентными и невостребованными профессиональными позициями, «по собственному желанию» покидает предприятие, а привилегированные категории работников на предприятии остаются.

Активность руководства в вопросах управления персоналом напрямую связана с экономическим положением предприятия. Для находящегося на стадии выживания характерно, что управление персоналом «не рассматривается в качестве проблемной зоны, требующей специальных усилий со стороны менеджеров» . Выход из кризисной ситуации означает смену ориентиров кадрового менеджмента, нацеленной на положительную динамику в развитии производства. В этих условиях наступает время осознанного конструирования кадровой политики. Артикулируя ее приоритеты, менеджмент старается продемонстрировать работникам свое отношение: чтобы люди понимали, что они здесь не винтики - к ним относятся уважительно, их труд ценят, их ценят как специалистов, как мастеров своего дела.

В интересах рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политике становятся также сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Новые частные предприятия, так же как и традиционные, озабочены качеством человеческих ресурсов, но риторика кадровых приоритетов теперь, скорее, приближена к западным ценностям. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий.

Изменение практик управления персоналом - это индикатор успешности предприятия на рынке. В этом направлении можно выделить две альтернативные тенденции. Первая - новые практики, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации; вторая - направлена на консервацию старых практик кадровой работы, воспроизводимых менеджментом, что является тормозом интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют развитию предприятия.

Что касается роли и значения конкуренции как катализатора менеджерских инноваций, то для всех предприятий, где присутствуют инновационные практики, характерна конкурентная внешняя среда, что подтверждают результаты исследований . Стратегии приспособления предприятий к сложной экономической среде, характеризующейся интенсивной конкуренцией, в целом соответствуют тем стратегиям, которые были выделены Р. Дойчманом: изменение процедур найма; развитие внутрифирменной подготовки; изменение менеджерских политик в отношении рабочего времени .

Конкуренция заставляет многие предприятия вводить у себя стандарты качества, соответствующие международным нормам, что является достаточно мощным стимулом ускоренного освоения как технологических инноваций и систем контроля качества, так и организационных и кадровых инноваций . Стандарты качества распространяются и на персонал. Тут «естественным образом» распространяются технологии отбора персонала, управления режимом и методами труда, внутрифирменной оценки персонала, мотивации и обучения персонала, закрепления его на предприятии - работа службы управления персоналом строится в рамках общей стратегии и политики качества. Добавим, что старые практики управления персоналом сохраняются на тех предприятиях, что работают вне нормальной конкурентной среды.

Качественным образом практики управления изменяются только при изменении технологии. Техническое перевооружение производства требует активного найма, отбора персонала, его обучения. Технологические процессы многих российских предприятий, значительно уступающие уровню западных, консервируют традиционные подходы к практике управления персоналом, что связано с отсутствием запроса на профессионализацию рабочей силы. Если рыночные экономики предполагают наличие «резервной армии труда» (К. Маркс), чтобы поддерживать конкуренцию на рынке труда, то на большинстве постсоветских предприятий менеджмент старается находить резервы рабочей силы «внутри» хозяйственной структуры. Так формируется ее постоянный мобилизационный ресурс, который может быть направлен на достижение необходимой пропорциональности или возмещение возникшего дефицита рабочей силы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функций. Технологические возможности использования, более того, ориентация на неквалифицированную рабочую силу, предусмотренная технологией традиционных производств (к примеру, в легкой, пищевой промышленности, машиностроении) - фактор, ограничивающий совершенствование управления персоналом, консервирующий неразвитость многих ее функций. По сути, кадровая работа сводится к организации делопроизводства для обеспечения найма, увольнения, отслеживания условий труда; все процедуры кадровой работы упрощены и носят достаточно формальный характер. Требования к персоналу в такой ситуации достаточно размыты. С одной стороны, предприятие не может существовать без некоторого числа непритязательных профессионалов, призванных поддерживать жизнеспособность профильного производства на существующем оборудовании. С другой стороны - в такой ситуации и профессионал не востребован, в том числе и в области управления персоналом. Однако в условиях низко конкурентных локальных рынков такие компании могут чувствовать себя достаточно комфортно.

Переориентация предприятия с производственно-ориентированного на ориентированное в сторону маркетинга - одно из главных организационных изменений, которое «запускает» инновации в кадровом менеджменте. Маркетинговая ориентация находит проявление в изменении традиционного для советских предприятий соотношения производственных, торговых, финансовых подразделений, дизайна организационной структуры в целом. Включение таких ориентиров как «спрос», «продажа», «клиент», «потребитель» в корпоративную культуру предприятия создает новый контекст для мотивации персонала, форм оплаты труда, в целом, меняет требования к работнику предприятия. Но есть и другая стратегия: некоторые предприятия сознательно определяют свои приоритеты в обеспечении воспроизводства предприятия как производственного и социального организма. Главное здесь - поддержание и технологическое обновление производственных возможностей, в более успешных случаях - изменение ассортимента и новые программы в области сбыта; конкурентный успех компании при таком подходе зависит главным образом от решений в области технологии. Альтернативная стратегия для предприятий, находящихся в сходных условиях, - ориентация на маркетинг.

Изменение практик управления предприятием, естественно, связано с его ростом, усложнением структуры и изменением целей. При этом, чем сложнее и комплекснее задачи, тем выше ответственность всех структур менеджмента за их исполнение, тем больше требований к кадровой службе, которая приобретает более высокий статус в период нововведений в технологии и управлении на стадии роста организации. Обобщая вышесказанное, в логике инноваций можно выделить две схемы, согласно которым на предприятиях разворачиваются инновации в управлении персоналом.

1-ая схема: Конкуренция ▬ технологическое переоснащение ▬ маркетинговые цели ▬ изменения в практиках управления персоналом.

2-ая схема. Смена собственника ▬ (вхождение в холдинг, иностранный собственник) ▬ смена управленческой команды ▬ изменения в практиках управления персоналом.

Очевидно, что выделенные нами схемы, не исчерпывают всех возможных вариантов развития инноваций. Они, скорее, иллюстрация того, что эта логика есть и обусловлена она внешним (внешняя среда) и внутренним контекстом (внутренняя среда).

Важный вывод, который следует из анализа практик управления персоналом, заключается в том, что они меняются только в связи с изменением целей предприятий. Для многих из них, находящихся на стадии «выживания», управление персоналом не рассматривается менеджментом в качестве приоритетного направления целенаправленных инноваций. При этом стихийное воспроизводство прежних практик управления персоналом, с минимумом вынужденных откликов на изменения внешнего и внутреннего контекстов предприятия, является тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствует росту жизнеспособности организации. Вопросы изменения управления персоналом начинают волновать менеджеров на стадии «развития инфраструктуры», то есть когда предприятие встало на ноги и ориентируется на рынок. Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит топ - менеджерам предприятий, при которых идет тиражирование успешных апробированных стратегий. Таким образом, в рамках холдингов складываются корпоративные технологии управления персоналом. Главная задача текущего периода для менеджмента предприятий - получение наибольшей прибыли путем наиболее эффективной работы. Человеческие ресурсы ценны не сами по себе, а именно как ресурсы для получения прибыли. В традициях рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, но, в общем и целом, все они связаны с качеством выполняемой работы. А практики управления персоналом при этом ориентируются на поддержание, создание и/или повышение качества человеческих ресурсов .

Существенные атрибуты традиционных практик управления персоналом продолжают воспроизводиться на отечественных предприятиях: статус кадровых служб остается достаточно низким; процесс управления персоналом во многом остается децентрализованным и «размазанным» по всему управленческому аппарату; прием и увольнение персонала выполняют одни линейные руководители, вознаграждение и стимулирование - другие; службам персонала остается только оформлять и регистрировать эти решения. В рамках новой корпоративной культуры могут возрождаться и прежние, советские, практики: традиции трудовой этики и поведения сочетают с привнесением элементов западного стиля мышления, что в совокупности и определяет общую идеологию развития предприятия, обусловленную необходимостью приобщения к международным принципам и стандартам ведения бизнеса и деловой культуры. Среди новых основополагающих принципов следует выделить: продвижение идей приоритета менеджмента над производством; ориентация, в первую очередь, на рыночную конъюнктуру и тщательный анализ динамики экономической среды; изменение стереотипов советского мышления, касающихся стиля поведения руководителя и подчиненного на рабочем месте, высокие требования к качеству выполняемой работы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом предприятий, находящихся в кризисной ситуации, становятся тенденции поиска резервов рабочей силы «внутри» хозяйственной системы и совмещение функций. Используя закрытую кадровую политику, менеджмент предприятий таким образом укрепляет социальную организацию предприятия.

Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления, происходящей смены собственника, вхождения предприятия в холдинг. Маркерами изменений выступают смена приоритетов в управлении: от производственных подразделений к «рыночным»; переход на более высокий уровень технологичности; приход молодых профессионалов-управленцев .

Таким образом, обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и во внедрении (в качестве дополнительных) ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда. Но очевидно, что, несмотря на глубокие структурные сдвиги в рыночной и производственной политике фирм, в кадровой политике наблюдается и преемственность, связанная с использованием советских традиций.