Är det en bra anledning. Den anställde var frånvarande från arbetsplatsen utan god anledning under hela arbetsdagen: Kan han få sparken? Saknas eller sanning: hur man gör rätt val

En av anledningarna till att säga upp en anställd på arbetsgivarens begäran är frånvaro, men ibland uppstår situationer när anställda inte kommer i tid eller lämnar sina jobb av giltiga skäl. För att undvika tvister måste cheferna känna till en specifik lista över problem där uppsägning av ett anställningsavtal kommer att anses olagligt. Läs också artikeln ⇒

Vad är frånvaro enligt Ryska federationens arbetslag?

En fullständig lista över de grunder för vilka arbetsgivare kan säga upp sina underordnade på eget initiativ anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslag. Bland dem finns frånvaro - frånvaro från arbetsplatsen mer än 4 timmar i rad utan giltig anledning.

För att avsluta ett anställningsförhållande på grund av frånvaro av en underordnad är följande nödvändigt:

Handling	Beskrivning
Fixar skolk	Gör en handling och be två andra arbetares vittnen att skriva under den. Videoinspelningar och memoranda kan också användas som bevis.
Begär en förklarande anteckning från den skyldiga medarbetaren	Inom två arbetsdagar måste han lämna en skriftlig förklaring (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Om detta inte sker utarbetas en lämplig handling.
Upprätta ett avskedandeföreläggande	Bör innehålla en beskrivning av orsaken och en länk till art. 81 i Ryska federationens arbetslag, vilket anger lagligheten av arbetsgivarens handlingar
Bekanta dig med den anställde med ordern	Han sätter sin signatur på dokumentet. Om han vägrar att skriva under, upprättas en motsvarande handling.
Ange information i ett personligt kort och en arbetsbok	Orsaken till uppsägning anges på grundval av stycken. och klausul 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.
Komplett beräkning	Den sista arbetsdagen betalas lön och ersättning för resten av semestern

Lista över goda skäl för skolk

Ibland uppstår omständigheter när arbetande medborgare inte kan förutsäga sin frånvaro från arbetet i förväg, och detta kommer inte att betraktas som frånvaro:

Sjukdom eller skada. Du behöver en sjukskrivning för att bekräfta.
Fordonets försening efter arbetsplatsen enligt schemat.
Plötsligt sjukhusvistelse av en nära släkting.
Bränder och andra nödsituationer.
Naturkatastrofer.
Nätverksfel (vattenläckage, gasläckage).
Att råka ut för en olycka på väg till jobbet (du behöver ett intyg från trafikpolisen).

Försenade löner är också en bra anledning till frånvaro. Enligt h. 2 msk. 142 i Ryska federationens arbetslag, om arbetsgivaren försenar den i mer än 15 dagar, får anställda inte gå till jobbet efter att ha meddelat honom detta skriftligen.

Frånvaro anses vara respektfull även i familjehänseende:

ett barns födelse
död av en släkting.

I det här fallet kan arbetstagaren begära lön utan lön i upp till 5 kalenderdagar på grundval av art. 128 i Ryska federationens arbetslag.

Nedan följer ett exempel på en omotiverad uppsägning för frånvaro:

Savelieva I.V. arbetar i en LLC som chef, hennes arbetsdag börjar vid 09 -tiden. 00 minuter På väg till jobbet råkar hon ut för en olycka, det finns inga skador. Det tar 3,5 timmar att vänta på trafikpoliser. Efter att ha upprättat en trafikolycksplan, har den skyldige, tillsammans med I.V. skickas till trafikpolisen, där alla dokument upprättas.

Därefter Savelieva AND. ger ett intyg om händelsen till chefen så att frånvaro från arbetet inte erkänns som frånvaro.

Vilka skäl anses vara respektlösa?

En specifik lista över respektlösa faktorer i Ryska federationens arbetslag finns inte, men i rättspraxis finns det flera situationer då uppsägningar för frånvaro erkändes som legitima:

Underlåtenhet att tillhandahålla sjukskrivning under hela sjukperioden.
Lämnar för någon semester, om ansökan inte är signerad av chefen.
Vård av en släkting om det inte behövs.
Medarbetaren lämnade arbetsplatsen utan tillstånd och utan god anledning, utan att samordna detta med chefen.
Omständigheterna vid frånvaron är okända för ledningen, men den anställde själv vägrar att ge förklaringar.
Om personen sov, inte ville gå till jobbet eller helt enkelt glömde.

I det senare fallet kan det vara problematiskt att bevisa frånvaro: i regel kommer anställda fortfarande med giltiga skäl och anger dem i förklarande anteckningar för att undvika uppsägning.

I Italien har de sedan början av 2017 aktivt kämpat med skolk av tjänstemän. Enligt idén straffas gärningsmännen med husarrest eller avsked. ”Om vi ser att chefen inte straffar den skyldige, ingriper våra anställda. Om gärningsmannen inte avskedas av sin chef, åläggs sanktioner mot honom, säger Marianna Madia, minister för offentlig förvaltning.

Vilka disciplinära åtgärder finns?

Slutsats

Uppsägning för frånvaro anses i vissa fall vara olaglig om den anställde inte dök upp för arbete av en god anledning. Detta måste beaktas av arbetsgivare när de beslutar om tillämpning av en disciplinpåföljd för att undvika misstag och inte olagligt avskeda en arbetstagare som redan befinner sig i en svår situation.

Finns det goda skäl för frånvaro från arbetet? Vissa arbetsgivare skämtar om att bara döden anses vara en giltig ursäkt för frånvaro. Men frånvaro beror ofta på sjukdom, bröllop eller universitetsexamen. Låt oss ta reda på vad skolkning är och vilka skäl som kan anses vara giltiga.

Vad anses vara skolk

Frånvaro anses vara frånvaro av en anställd från arbetet mer än 4 timmar i rad, men förutsatt att lunchtiden, som beror på en person enligt lag, har dragits av. En frånvaro som är mindre än den angivna perioden måste erkännas.

Frånvaro faller in i två kategorier:

Utan god anledning. Sådan frånvaro kan vara en orsak om arbetsgivaren inte ålägger arbetstagaren ytterligare ett straff.
Av en god anledning, när en person tvingades vara frånvarande.

I praktiken uppstår situationer ofta när arbetsgivaren inte erkänner arbetstagarens argument som giltiga och avskedar honom. Sedan kan den anställde gå till domstol och överklaga beslutet.

Genom att analysera omständigheterna i det moderna livet är det möjligt att identifiera några giltiga skäl till frånvaron av en anställd.

Personliga anledningar

1. Sjukdom eller skada.

Frånvaro beror på den anställdes hälsa, när en person går till sjukhuset, men inte blir sjukskriven. Många ger upp sjukfrånvaron för att behålla sina löner. I detta fall måste den anställde tillhandahålla ett intyg från läkaren, som anger datum för mötet.

2. Läkarundersökning.

Om en person arbetar i en livsmedelsbutik, barnomsorg, catering, militär, brand eller räddningstjänst, är läkarundersökning ett obligatoriskt förfarande, och frånvaro av en anställd kan inte betraktas som frånvaro. Men om en anställd utsåg en läkarundersökning för sig själv och inte tog med ett intyg från en läkare, kan detta inte längre anses vara en bra anledning.

Om den anställde vägrade att skriva ut en sjukskrivning eller genomgick en läkarundersökning, måste han lämna ett intyg från en läkare.

3. Ett barns eller annan familjemedlems sjukdom.

Detta måste bekräftas av ett intyg från en läkare eller sjukskrivas för att ta hand om ett barn.

4. Oväntad uppdelning i brukssektorn.

Dessa orsaker inkluderar gasläckage, avbrott i värme- eller vattenledningar, kortslutning i el eller brand.

5. Deltagande i statliga processer.

Orsaken till frånvaro anses vara giltig om den anställde är i rätten vid en stämning, till exempel som målsägande, vittne, jury eller valnämndsombud. Enligt art. 46 i Ryska federationens konstitution anses en sådan anledning vara giltig, eftersom en person har rätt till personligt deltagande i domstol.

6. Försenade löner.

Försenad lönebetalning i mer än 15 dagar kan också vara en giltig anledning. Arbetstagaren har rätt att inte gå till jobbet utan måste meddela arbetsgivaren detta skriftligen. Enligt del 2 i art. 142 i Ryska federationens arbetslag, kan frånvaron fortsätta tills åtminstone en del av lönen har betalats.

Orsaker till skolk provoceras av en extern faktor

Omständigheterna för frånvaro kan vara relaterade till personliga skäl. Allt som kan hänföras till force majeure -situationer motiverar frånvaron av en person från jobbet i 4 timmar eller mer.

Force majeure situationer:

Nedbrytning av en hiss i huset - en anställd fastnade i hissen och kunde inte komma till jobbet.
Trafikolycka.
Transportfel, om det inte är möjligt att överföra till en annan buss, vagn, etc.
Naturliga hinder (översvämningar, is, starka vindbyar).
Epidemiologisk situation i byn och obligatorisk vaccination.
Flygfördröjning, vilket skapar hinder för att i tid komma hem från semester, affärsresa eller annan resa.
Brist på biljetter i biljettkontoret för någon väg-, vatten- eller flygtjänst.

Om arbetstagaren har en bekräftelse på att frånvaron berodde på allvarliga omständigheter, kan du inte säga upp honom.

Orsaker till frånvaro som är kända i förväg

Ibland kan andra omständigheter som uppstod dagen innan eller var kända i förväg vara en orsak till frånvaro. Sådana skäl inkluderar ett bröllop, ett barns födelse eller en nära släktings död.

Arbetstagaren har också rätt att få ytterligare lediga dagar, som inte betalas av arbetsgivaren och inte kan betraktas som frånvaro. Men den anställde är skyldig att skriftligen meddela chefen om dessa omständigheter, om detta inte är möjligt, kan du bara ringa. Enligt art. 128 i Ryska federationens arbetslag, får frånvaron från arbetsplatsen inte överstiga 5 dagar.

Arbetstagaren har rätt att få ytterligare lediga dagar, som inte betalas av arbetsgivaren och som inte kan betraktas som frånvaro.

Frånvaro sker inte alltid efter den anställdes vilja. Ibland tvingas en person stanna sent eller inte komma till jobbet alls på grund av oförutsedda omständigheter. Men om det finns en motivering för frånvaro och det är respektfullt, har du ingen rätt att överskrida din auktoritet och beröva en anställd arbete. Innan du publicerar, ge underordnad möjlighet att motivera sig själv.

Ibland finns det händelser som hindrar en anställd från att dyka upp på jobbet. Mycket ofta beror det inte på honom, utan på vädret eller transporten.

I lagstiftning inget begrepp om frånvaro, men det finns en artikel som beskriver övervägandet av arbetskonflikter av domstolarna när de godkänns av giltiga eller respektlösa skäl ().

Frånvaro anses vara frånvaro från arbetet utan giltig anledning i 3 timmar eller mer. I det här fallet räknas inte timmar i rad. Om en anställd endast har arbetat 5 av 8 arbetstider anses detta frånvaro.

Orsaker till frånvaro från arbetsplatsen

Men innan du betraktar ett pass som frånvaro måste du vara uppmärksam på orsaken till att du inte dyker upp på jobbet. Orsakerna kan vara antingen bra eller dåliga.... Endast arbetsgivaren kan bestämma kategorin. För att göra detta behöver han en förklaring av den anställde och de medföljande dokumenten.

Subjektiv

Subjektiva skäl för att inte framträda är endast associerad med en anställd... Till exempel sjukdom. I detta fall måste den anställde tillhandahålla en från följande bevis:

sjukskriven;
en tid hos en läkare på ett sjukhuskort.

Exempel på läkarinteckning

Men i många företag betalas inte sjukfrånvaro.

Varje år måste alla anställda gå igenom medicinsk undersökning... Detta kommer att ske under arbetstid, så sådana frånvaron anses vara en bra anledning.

Provansökan om frigivning från arbetet i samband med en medicinsk undersökning

Dessutom kan en person inte avskedas om deltog i domstolsmötet som:

bevittna;
offret;
svaranden;
jurymedlem.

Provstämning

En bra anledning är också att personen deltog i ett undersökande experiment, kontrollerade lokalerna som ett vittnesbörd eller vid andra handlingar relaterade till lagen. I det här fallet är brottsbekämpande myndigheter skyldiga att utfärda ett dokument till den anställde som anger orsaken till frånvaron från arbetet.

Det finns tillfällen då en anställd fick en kallelse till det militära registrerings- och värvningskontoret... Han måste dyka upp där exakt, annars får han problem med lagen. Om han saknar arbete anses en sådan anledning också vara giltig.

Provkallelse till det militära registrerings- och värvningskontoret

Mål

Objektiva skäl är orsakerna som gör det omöjligt att komma till jobbet, på grund av en nödsituation... Bland dessa:

olycka på vägen;
teknisk katastrof;
militära aktioner;
svår snöstorm
jordskred, brand eller översvämning;
jordbävning eller orkan;
en väg full av snö, om den inte rensades i tid;
trasig transport (om det är omöjligt att gå till jobbet till fots);
vägreparation;
ett oväntat sammanbrott i samband med verktyg (ett rörstopp eller gasläckage började);
försenad lön (om den försenas i mer än 15 arbetsdagar får arbetstagaren inte arbeta förrän han får sina pengar, men han är skyldig att meddela sina överordnade skriftligen om detta i förväg);
nedbrytning av hissen (en person har fastnat inuti);
epidemi i området och obligatorisk vaccination;
brist på biljetter för transport;
försening eller avbokning av transport.

Om ovanstående fall inte anses vara en bra anledning för chefen och den anställde står inför uppsägning kommer en domstolsförhandling att hållas. Domstolen kommer med största sannolikhet att avgöra att uppsägningen var olaglig.

Dessutom anger Ryska federationens arbetslag ytterligare flera giltiga skäl till frånvaro. Bland dem arbetskraftsaktivitet på:

Semester;
helgen;
1 dag mer än nödvändigt.

I sådana fall arbetar du övertid och har rätt att kräva monetär ersättning eller ledighet från myndigheterna... Kom ihåg den dag då du ska ta ledigt, du måste varna i förväg för att undvika problem i framtiden.

Listan över alla giltiga skäl finns i artiklar ,,, Ryska federationens arbetslag.

Enligt ansökan

Detta skäl är också giltigt. Du skriver ett uttalande till regissören som anger orsaken till passet... Ta det till en tjänsteman. Direktören lär känna honom och avgör om den angivna orsaken anses giltig eller inte. Det viktigaste i sådana fall är att lämna ett uttalande till överordnade innan jobbet missas. Bland sådana skäl:

föräldramöte i skolan;
evenemang för att hedra det första eller sista samtalet;
behovet av att skicka in dokument till barnets studieplats;
mår dåligt;
bröllop;
död av en älskad;
ett barns födelse.

Enligt artikel 128 i Ryska federationens arbetslag, tillåter de tre senaste skälen att ta ledigt i fem arbetsdagar. Enligt samma artikel kan du ta en ledig dag om det gäller de fyra första anledningarna. Men missade dagar betalas inte.

Lagstiftningsreglering

Lagstiftningsföreskrifter är dokument med anställdas struktur, funktioner och rättsliga status. De utvecklas på grundval av lagstiftning, därför måste de följas. All information om chefer och anställda finns där. Och det är här de certifikat och uttalanden du tillhandahåller kommer att finnas.

Lista:

dokument rörande ransonering av arbetskraft;
dokument om strukturen, avdelningarna och antalet anställda i företaget;
dokument relaterade till arbetsförhållanden, organisation av arbetsplatser, etc.

Vad ska man göra om det, trots goda skäl, blev en uppsägning

Kontakt till arbetsinspektionen med ett klagomål att chefen bryter mot arbetslagar.

Du har ingen kontroll över granskningsprocessen. Därför kan villkoren för förfarandet vara mycket långa.

Några mycket stora företag har arbetskonfliktkommission... Detta är en grupp människor som är oberoende av sina överordnade som hanterar liknande frågor.

Den bästa lösningen är att gå till domstol... Men ansökan om vederlag måste lämnas in senast 1 månad från dagen för uppsägning. Bevis kommer att samlas in, vittnen intervjuas och en dom utfärdas. Om domstolen fastställer att uppsägningen är olaglig kommer du omedelbart att återinföras på arbetsplatsen, och du kommer också att få moralisk ersättning, som beror på din lön. Domstolsmötet är ett betalt förfarande, men priset kommer att vara rimligt.

Vi uppmärksammar dig en video som berättar vad en arbetsgivare ska göra om en anställd inte går till jobbet.

Det är bäst att komma överens med myndigheterna fredligt utan att locka utifrån. Tvister kan leda till dåliga relationer med ledningen.

Om du håller på att hoppa över arbetet är det bättre varna dina överordnade i förväg genom att skriva ett uttalande. Om han vägrar att låta dig gå, lova honom att jobba en annan dag.

Enligt arbetsrätten kan uppsägningen av ett anställningsavtal med en anställd följa på grund av arbetarens faktiska frånvaro från arbetsplatsen utan giltiga skäl, lika lång som både hela arbetsdagen (skift) och mer än fyra timmar i en rad under denna dag (skift). Med andra ord är en anställd frånvaro från arbetet i fyra timmar lika med frånvaro.

Tänk på hur en sådan frånvaro straffas, och vad är förfarandet för uppsägning.

Varaktigheten för frånvaro av en anställd och dess inverkan på valet av en disciplinpåföljd

Det är viktigt för arbetsgivaren att registrera varaktigheten för arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen.

Eftersom lagstiftningen föreskriver möjlighet till uppsägning på grund av frånvaro endast i frånvaro av en anställd som motsvarar mer än 4 timmar i rad, är uppsägning för frånvaro inom 3,5 timmar inte längre tillåten (stycke "a" i 6: e stycket i Första delen av den 81: e artikeln i Ryska federationens arbetslag).

I detta fall kan disciplinära sanktioner tillämpas på den anställde för brottet. Detta är en anmärkning, tillrättavisning och uppsägning, dvs uppsägning.

Dessutom är summeringen av arbetarens totala frånvaro, till exempel i flera dagar, för enskilda timmar av fördröjning (morgon, eftermiddag), eller de som är förknippade med att lämna i förväg, inte tillåten.

Uppsägning på grund av skolk beror på arbetsgivarens rättigheter, och inte på hans plikter. Därför kan han, i närvaro av frånvaro, tillämpa en av de typer av disciplinära sanktioner mot arbetstagaren eller inte tillämpa någonting alls.

Avskedandeförfarande

Eftersom frånvaro klassificeras som en typ av disciplinära brott, det vill säga bristande fullgörande av de arbetsuppgifter som anförtrotts honom eller utförandet av ett sådant på ett olämpligt sätt, kan uppsägning av ett anställningsavtal bli en disciplinåtgärd.
Avskedande av en arbetstagare, med beaktande av bestämmelserna i artikel 81 i Ryska federationens arbetskod, kan endast utföras om reglerna i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag följs.

Först bör du förbereda och intyga det med underskrifter från minst två vittnen. Upprättandet av lagen bör följa samma dag, men bekantskapen för den frånvarande arbetstagaren med detta dokument bör ske den dag han uppträdde på jobbet.

I avsaknad av den senare är det tillåtet att dagligen utarbeta en sådan handling. Vid inlämning av ett dokument som bekräftar giltigheten av orsakerna till frånvaron, kan vissa dagar, från de missade, ligga utanför dokumentbekräftelsen.

I arbetstidsrapporten görs motsvarande anteckningar enligt tidpunkten för arbetstagarens frånvaro.

Det kan vara en alfabetisk kod "NN" eller ett numeriskt "30", vilket innebär att det inte går att visa sig på grund av oförklarliga skäl.

Förutom lagen kan du förbereda ett memo riktat till företagets chef. Den omedelbara chefen för den frånvarande medarbetaren kan ta hand om dess registrering.

Anteckningen ska ange frånvaron av arbetstagaren på arbetsplatsen och de åtgärder som vidtagits för att hitta honom (ring till en mobiltelefon, hemtelefon etc.). Så snart en skrupelfri medarbetare dyker upp på jobbet bör du omedelbart kräva av honom en förklaring av frånvaron, upprättad skriftligen.

Den anställde får två arbetsdagar för att förbereda en sådan förklaring (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Om arbetstagaren inte har lämnat en förklarande anmärkning, upprättas en handling som anger den anställdes vägran att förklara sitt beteende. Handlingen är intygad av minst två vittnens underskrifter.

Efter att arbetsgivaren fått en förklaring från den anställde, bedöms giltigheten av orsakerna till arbetstagarens frånvaro. Detta är en ganska svår uppgift, eftersom arbetslagstiftningen inte ger en ungefärlig lista över de skäl som övervägs.

Om arbetsgivaren anser att de angivna skälen är respektlösa, upprättas en order om hans efterföljande uppsägning () för arbetstagaren och presenteras för honom för granskning och underskrift. Om arbetstagaren har uttryckt ett vägran att underteckna dokumentet, upprättas motsvarande handling igen, varefter en bokföring görs i arbetsboken som bekräftar uppsägningen enligt artikeln.

Den avskedade medarbetaren får full lön. Om arbetstagaren inte håller med arbetsgivarens agerande kan han gå till domstol.

Enligt resolutionen från högsta domstolens plenum den 17 februari 2004 nr 2 erkänns frånvaro som:

frånvaro från arbetet (utanför arbetsplatsen) utan god anledning mer än 4 timmar i rad under arbetsdagen;
obehörig användning av vilodagar;
otillåten ledighet på semester.

En normal och ansvarsfull medarbetare kommer alltid att varna arbetsgivaren om något händer honom och han inte går till jobbet. Men om han försvann och inte svarar på telefonsamtal hoppar han förmodligen över. Låt oss analysera förfarandet för att utfärda uppsägning för frånvaro.

Steg 1. Vi åtgärdar frånvaro

En handling i fri form utarbetas i närvaro av två vittnen.

Exempel på en anställd frånvaro från arbetsplatsen

Exempel på medarbetarens frånvaro från arbetsplatsen

På den första dagen av sådana handlingar måste minst två göras. Den första är före lunch, den andra före arbetsdagens slut. De följande dagarna (högst tre) upprättas en akt för varje frånvarodag. Om arbetstagaren fortfarande inte dyker upp fortsätter arbetsgivaren att utarbeta en handling per vecka tills personen faktiskt dyker upp på jobbet eller beslut fattas om att skicka honom frågor om orsakerna till frånvaro per post. Vid uppsägning kommer denna handling att fungera som en av de styrkande handlingarna.

Steg 2. Markera misslyckandet med att visas i tidrapporten

Tills arbetstagaren går till jobbet och förklarar orsakerna till sin frånvaro, är det nödvändigt att sätta in koderna: NN -kod (underlåtenhet att visas av en oförklarlig anledning). Det är omöjligt att ange PR -koden (frånvaro) förrän de skriftliga förklaringarna (eller handlingen om vägran att lämna förklaringar) tillhandahålls, domstolen kan därefter erkänna en sådan ståndpunkt som partisk och avskedandet - olagligt.

Exempel på att fixa frånvaro i tidrapporten

Innan du får en skriftlig förklaring

Efter att ha fått en skriftlig förklaring

Steg 3. Vi informerar företagsledningen

Den allra första dagen av arbetstagarens frånvaro måste hans chef informera generaldirektören om detta. Detta meddelande är upprättat i formuläret eller en serviceanmärkning där:

situationen beskrivs kortfattat (den anställde kom inte på jobbet och kommer inte i kontakt);
innehåller ett förslag om att få skriftliga förklaringar från den anställde, följt av ett beslut att ta honom till disciplinansvar, inklusive i form av uppsägning.

Exempelmemo om frånvaro hos en anställd

Steg 4. Ställ frågor

Om arbetstagaren inte dyker upp på länge, inte svarar på telefonsamtal, har arbetsgivaren möjlighet att skicka frågor om orsakerna till hans frånvaro via post. I detta fall upprättas ett officiellt brev på organisationens brevhuvud med krav på att förklara orsakerna till frånvaron. VD måste underteckna ett sådant brev. Brevet skickas med en inventering av bilagan (för efterföljande inlämning till domstolen med kvitto för betalning av portot).

Brevet måste ange den tidsfrist inom vilken den anställde måste lämna sina förklaringar. Denna period bör vara rimlig, till exempel 15 kalenderdagar, och innehålla tiden:

utskick till adressaten;
själva förklaringen;
returporto.

Som noterat Managing Partner, Varshavsky & Partners Advokatbyrå Vladislav Varshavsky måste arbetstagaren vara säker på att begära en förklaring av orsakerna till frånvaro från arbetet, eftersom arbetstagarens rätt att lämna förklaringar föreskrivs i lag. Annars kan arbetsgivarens beslut att avskeda en underordnad för frånvaro erkännas av domstolen som ogrundat. Som ett exempel nämnde advokaten definitionen av Moskvas stadsdomstol av den 30 juli 2018 nr 4g / 7-8964 / 18, varifrån följande slutsats kan dras: arbetsgivaren gav inte arbetstagaren möjlighet att förklara orsakerna till hans frånvaro från arbetsplatsen, vilket innebär att han på eget initiativ väsentligt brutit mot avskedandeförfarandet. På grundval av detta förklarades uppsägningen olaglig, och arbetsgivaren var tvungen att återställa arbetstagaren i sin position, betala honom den genomsnittliga inkomsten för perioden med tvångsfrånvaro och kompensera för moralisk skada.

Om det efter en rimlig tid inte finns något svar eller om brevet återlämnas på grund av att lagringsperioden har löpt ut, är det nödvändigt att utarbeta en handling som vägrar att lämna förklaringar. Det är han som kan behövas för att motivera det efterföljande avskedandet i domstol.

Exempel på vägran att lämna skriftliga förklaringar

Exempelbrev som ber om orsaker till frånvaro

Om arbetstagaren dök upp på jobbet och inte lämnade styrkande handlingar, måste han samma dag få frågor om orsakerna till hans frånvaro. Han har två arbetsdagar på sig att skriva sin förklaring. Om efter denna tid inga förklaringar ges, utarbetas den tredje dagen en vägran att lämna skriftliga förklaringar. Fortsätt till nästa steg om det finns materiella förklaringar.

Steg 5. Bedöm giltigheten av orsaken till frånvaro

(om det finns en avståelse kan detta steg hoppas över)

Om ledningen bestämde sig för att avfärda den skyldige, upprättas ordern enligt den enhetliga blanketten T-8. Registrering av uppsägning för frånvaro utförs enl Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Exempel på uppsägningsorder för frånvaro

Steg 8. Presentera den anställde för ordern

Den anställde måste underrättas om eller tillämpas av en disciplinpåföljd mot honom (oavsett vad det blir - en tillrättavisning eller avskedande) inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet (utan att räkna med den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet ). Om han vägrar att bekanta sig med ordern, utarbetas en handling i godtycklig form i närvaro av två vittnen.

Steg 9. Vi fyller i arbetsboken

Exempel på inmatning i arbetsboken vid uppsägning för frånvaro

Steg 10. Vi ger ut en arbetsbok

Den sista arbetsdagen måste den anställde också få betalt alla kontantbetalningar till honom. För mottagandet loggar mottagaren in.

Om han vägrar utarbetar vi en handling i någon form i närvaro av två vittnen.

Om en person faktiskt är frånvarande på dagen för avskedandet (den sista dagen i sitt arbete), måste personalen på personalavdelningen den dagen skicka ett meddelande om behovet av att visas för hans arbetsbok eller gå med på att skickas per post .

Om personen inte kom och inte gav sitt samtycke är arbetsgivaren skyldig att föra en sådan arbetsbok i 75 år.