Arbetsransonering är den process genom vilken mått på arbetskostnader fastställs.

Dess uttryck är normerna för tid, service, antal och produktion.

Var och en av dessa komponenter måste övervägas separat:

• Tidshastigheten är den tidsenhet som krävs för att producera en utdataenhet. Indikatorn visas i sekunder.
• Tjänster - utförandet av arbete av en enskild anställd eller grupp.
• Siffror - det här är antalet personer som kvalitativt kan tjäna en typ av arbete.
• Output är en indikator som i kvantitativ form kännetecknar det arbete som utförs per tidsenhet.

För att förstå kärnan och mekanismen för denna process i organisationen måste du studera dess uppgifter mer i detalj.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

Vanligtvis är syftet med denna procedur att identifiera alla arbetskostnader och utarbeta det optimala förhållandet mellan antalet anställda i företaget och mängden arbete som de kan utföra.

Dessutom har denna process en lista över viktiga funktioner:

• Fastställande av arbetskostnadsstandarder för att utvärdera en enskild anställds deltagande i den övergripande produktionsprocessen i framtiden.
• På grundval av den, lönefonden, beräknas produktionskostnaden. Denna process beräknar också det optimala antalet anställda för varje avdelning.
• En av de viktigaste funktionerna är planering och organisation av arbetarens arbetsplats.
• Ransonering tjänar till att analysera och skapa en bild av produktionsprocessen.
• Det är fullt kapabelt att bestämma hur mycket man ska betala en anställd på individuell basis.
• Denna process hjälper till att uppskatta mängden resurser som finns kvar i företaget.
• En av de nödvändiga funktionerna är att identifiera för att ytterligare eliminera eventuella brister i produktionsprocessen.

Arbetsransonering, som alla större produktionsprocesser, syftar till att lösa många problem. Bland dem:

• Optimering av arbetsproduktivitet och potential för varje anställd individuellt.
• Förmågan i ögonen på både specialister och chefer att öka vikten av arbetsrelationer.
• En reflektion i arbetskostnader av graden av förändring i processer som produktion, organisation och planering.
• Identifiering av den optimala arbetsintensiteten för att optimera produktionen för en arbetare.
• Säkerställa och respektera den anställdes rättigheter genom att optimera intensiteten i arbetet.
• Organisering och genomförande av aktiviteter för att stimulera arbetskraft, utveckling och införande av bonussystem.

De viktigaste bestämmelserna i denna procedur diskuteras i detalj i följande video:

Norm- detta är en visning i en kvantitativ version av den maximala mängden material eller resurs som förbrukas, eller en återspegling av det lägsta resultat som förväntas erhållas från produktionsprocessen.

förordningar visa tidsåtgången, med hänsyn till vissa villkor för en anställds eller en arbetsgrupps aktivitet.

Arbetsreglering är grunden för:

• Att upprätta ett personalledningssystem.
• Beräkning av alla viktiga indikatorer.
• löneorganisationer.
• Definitioner av varje anställds deltagande i kollektiv produktion.

Varje metod för att studera normalisering bör övervägas separat.

Metod för direkta mätningar

I detta fall är tiden direkt inställd, som används för att utföra ett visst arbete. Resultatet av denna metod är utvecklingen av information om den tid som spenderas i sin helhet.

Typerna av denna metod inkluderar:

Timing. Dess väsen ligger i det faktum att med dess hjälp fastställs normerna för arbetstid. Timing utförs i flera steg:

1. Förberedelse.
2. Användning av ett stoppur vid observation.
3. Inspelning på bevakningslistan.
4. Sammanställning av tidsserier.
5. Analys och obligatorisk reduktion av den resulterande serien till stabilitet.
6. Fastställande av den tid som ägnas åt operationen.
7. Direkt beräkning av tidsnormer.

Efter att ha slutfört alla dessa punkter kontrolleras tidsserien för dess stabilitet med hjälp av stabilitetskoefficientformeln, den ser ut så här:

Om den resulterande koefficienten är större än den föregående eller normala koefficienten är serien instabil. Om koefficienten är mindre, då vice versa. I händelse av att serien visade sig vara instabil måste du ta bort det maximala värdet från den och upprepa alla beräkningar igen.

Timing kan göras på tre sätt:

• kontinuerlig - i enlighet med den aktuella tiden;
• selektiv - studiet av individuella faktorer;
• cyklisk - studiet av faktorer med kort varaktighet.

Arbetstidsfoto. Denna metod behövs direkt för analys av tidsåtgången. Den har följande sekvens av åtgärder:

1. Förberedelse.
2. Studera med en klocka.
3. Kompletterande av ett särskilt dokument.
4. På grundval av denna sammanställs en klassificering av tidskostnader.
5. Minskning av kostnader, som visade sig ha samma namn.
6. Att upprätta en arbetstidsbalans.
7. Jämförelse av faktisk och stipulerad balans.
8. Beräkning av alla nödvändiga indikatorer.
9. Utveckling och genomförande av åtgärder som hjälper till att använda tiden mer effektivt.

Indikatorerna i detta fall är koefficienterna för användningen av arbetstid och dess förluster.

• görs för att kontrollera arbetstidskostnaden för anställda;
• driftstimmar för maskiner och nödvändig utrustning;
• företagets produktionsprocess.

Du kan också skilja på individuella, grupp- och självbilder:

• En enskild bild är en persons användning av arbetstid per dag.
• Grupp - skiljer sig genom att indikatorn för en grupp anställda analyseras.
• Självfotografering - utförs direkt av den anställde. Detta är en mycket effektiv metod för att involvera arbetaren i att optimera sin egen tidsfördelning och identifiera brister och förluster för att rätta till dem i framtiden.

Denna metod är baserad på en sådan vetenskap som sannolikhetsteori. Det är baserat på fixeringen av vissa ögonblick när tiden för arbetare eller utrustning spenderas. Det används när antalet anställda och utrustning är så stort att det inte är meningsfullt att studera dem i detalj.

Fördelen med denna teknik ligger i användarvänligheten och effektiviteten av appliceringen.

Hur man upprättar ett arbetstillstånd för framställning av arbete – läs här.

Följande indikatorer beaktas vid genomförandet av arbetsransoneringsprocessen:

• PZ - tid för förberedande och slutarbete.
• OP - direkt operativt arbete.
• O - tid för huvudarbetet.
• B - tid för biarbete.
• ORM - underhåll av en anställd på arbetsplatsen.
• PT - ett uppehåll av tekniska skäl.
• ETL - paus för vila.
• NTD - brott mot arbetsdisciplin av en anställd.
• POT - stillestånd av olika tekniska skäl.

När man studerar normalisering beaktas följande indikatorer.

Standard tid- Tidskostnader, exklusive förberedande och slutliga:

Styckberäkningstid- den tid som spenderas på tillverkningen av en del:

Där P är antalet delar i partiet.

Produktionshastighet:Arbetstidsutnyttjandegrad:

Koefficienten för förlust av arbetstid på grund av tekniska skäl:

Koefficient på grund av tjänstefel:

Efter att ha beräknat alla indikatorer bör en analys av resultaten utföras.

Beroende på normaliseringen finns det flera typer av analyser:

• Operativt - utförs på basis av statistik för att kontrollera alla indikatorer.
• Mål - det genomförs när behovet uppstår. Detta kan bero på identifieringen av olika avvikelser från normen.
• Analysen av specifika former är en universell metod, den utförs i alla fall, beroende på hur företaget fungerar.

Sammanfattningsvis bör det sägas att analysen av denna process ger följande viktiga resultat:

• avslöja en fullständig bild av tillämpningsområdena för arbetsnormer;
• förbättra kvaliteten på befintliga bestämmelser;
• kontrollera graden av tillhandahållande av företaget med nödvändiga resurser.

Arbetarransonering är således den viktigaste processen, utan vilken ingen ansedd lovande organisation kan klara sig, eftersom det är han som utför ett antal viktiga funktioner och uppgifter för företagets välkoordinerade arbete.

Har du några frågor? Ta reda på hur du löser just ditt problem - ring nu:

Gratis juridisk rådgivning

Moskva och regionen

Sankt Petersburg och regionen

KnowDelo.Ru - en portal för dig som startar ett företag

Arbetsransonering

Ofta i arbetsrelationer uppstår frågan om att optimera arbetsbelastningen för en anställd. Hur använder man medarbetarnas mentala potential, fysiska förmåga, kunskap och erfarenhet med minimala materialkostnader med maximal avkastning? För en enhetlig förståelse och tillämpning av begreppet "ransonering av arbete i arbetsrelationer" kommer vi att ge det en doktrinär tolkning. Förenklat kan det definieras som verksamheten i en organisation som syftar till att skapa ett system av medel och metoder för att fastställa det mått på arbete som krävs för en objektiv bedömning av dess effektivitet och en adekvat betalningsnivå. Processen för arbetsransonering är en integrerad del av arbetets organisation, dess samarbete och uppdelning i specialiseringar, beroende på resultaten från analysen av varje anställds arbetsbelastning.

Kom ihåg att anställda garanteras statligt stöd i den systematiska organisationen av arbetsransonering och användningen av arbetsransoneringssystem som bestämts av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ eller upprättat genom ett kollektivavtal (artikel 159 i arbetslagen). ryska federationen). Resultatet av arbetsransonering är definitionen av arbetsnormer, som inkluderar (beroende på arbetarnas innehåll och arbetsvillkor) produktions- eller tidsstandarder, antal eller servicestandarder, standardiserade uppgifter etc. Arbetsnormer fastställs i enlighet med den uppnådda nivån av teknik, teknik, produktionsorganisation och arbetskraft (artikel 160 i Ryska federationens arbetslag).

Vad är syftet med arbetsransoneringen och vilken roll har personaltjänstemannen i denna process?

Huvudindikatorn som är förknippad med regleringen av arbetskraft är dess produktivitet på varje arbetsplats, som i sin tur är oupplösligt kopplad till en uppsättning åtgärder och metoder av organisatorisk karaktär som syftar till att göra varje anställds arbete extremt fördelaktigt för ägarna av arbetsplatsen. organisation, som härav erhåller förmåner i form av utdelning.

För att normalisera arbetskraften är det således nödvändigt att studera dynamiken i arbetsbelastningen för anställda på olika avdelningar, inklusive personalavdelningen, och individer som utför individuellt arbete. En analys av intensiteten i det dagliga arbetet för en viss anställd (anställda på enskilda avdelningar, organisationen som helhet) är grunden för att optimera antalet personal (klausul 2, del 1, artikel 81 i den ryska arbetskoden Federation) eller ändra varaktigheten av hans arbete per dag (skift - artikel 93 i Ryska federationens arbetslag) på det sätt som föreskrivs i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Innan man samlar in information om de anställdas arbetsbelastning måste arbetsgivaren följa kraven i art. 163 i Ryska federationens arbetslag: normala arbetsförhållanden måste tillhandahållas på varje certifierad arbetsplats. Sådana förhållanden inkluderar i synnerhet: gott skick för lokaler, strukturer, maskiner, teknisk utrustning och utrustning; tillhandahållande i tid av teknisk och annan dokumentation som är nödvändig för arbetet; korrekt kvalitet på material, verktyg, andra medel och föremål som är nödvändiga för att utföra arbetet, deras tillhandahållande i rätt tid till den anställde; arbetsförhållanden som uppfyller kraven på arbetarskydd och produktionssäkerhet.

Personalavdelningens anställdas deltagande i arbetsransoneringsprocessen består i regel av att de upprättar listor över anställda vars arbete, enligt organisationens ordning, är föremål för ransonering, och förser arbetsransoneringsspecialister med tidtabeller för personer vars arbete är föremål för kontroll av arbetsbelastningen under arbetsdagen (skift). Därefter vidtar personalavdelningen åtgärder för att anställa ”extra” anställda inom organisationen (avskeda dem) eller rekrytera nya om arbetsransoneringen har visat att belastningen på enskilda arbetsplatser överstiger de arbetsintensitetsindikatorer som standarderna tillåter.

Hur utvecklar och implementerar man arbetsnormer?

Arbetarransoneringsförfarandet utförs av sådana specialister som en ransoneringsingenjör, en arbetsorganisationsingenjör som arbetar i stora organisationer i laboratorier för laboratorieforskning eller avdelningar för organisation och ersättning. I små organisationer är specialiserade organisationer involverade i att lösa detta problem, som inkluderar personer med högre yrkesutbildning (teknisk eller ingenjörsmässig och ekonomisk) som kan i synnerhet metodologiskt och reglerande material om organisation, arbetsransonering, intersektoriella och sektoriella arbetskostnadsstandarder, ekonomi, organisation av produktion, arbete och ledning.

Dessa specialister står inför uppgiften att kontrollera arbetsplatserna, i synnerhet när det gäller om den anställde kan arbeta mer intensivt under den tidsperiod som fastställts av arbetsregimen, göra mer arbete eller göra det bättre. Baserat på resultaten av analysen får arbetsgivaren rekommendationer om hur man uppnår bästa resultat, förbättrar arbetsorganisationen och systemet för dess betalning. För dessa ändamål utvecklar specialister arbetsnormer baserade på ransoneringsmetoder för specifika kategorier av arbete eller befattningar, eller utarbetar en individuell standardiserad uppgift.

För homogent arbete kan ofta standard (tvärsektoriella, sektoriella, yrkesmässiga och andra) arbetsnormer tillämpas. De är utvecklade och godkända på det sätt som fastställts av det federala verkställande organet auktoriserat av Ryska federationens regering (se Regler för utveckling och godkännande av standardarbetsstandarder, godkända genom dekret från Ryska federationens regering av den 11 november 2002 N 804). Hur som helst, oavsett om det är utvecklingen av lokala arbetsnormer eller anpassningen av standardarbetsstandarder till de specifika arbetsvillkoren för en enskild organisation, är förfarandet för deras genomförande föremål för godkännande av chefen (artikel 161 i arbetslagen för Den ryska federationen).

Det bör noteras att när standardarbetsnormer träder i kraft genom en administrativ handling av chefen (order, order), krävs inte yttrande från arbetstagarnas representativa organ. Införandet av arbetsnormer, oberoende utvecklade i organisationen, såväl som deras ersättning och revidering, kräver dock att arbetsgivaren antar en lokal lag, som måste utfärdas med hänsyn till yttrandet från representativt organ för anställda enligt regler i art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett exempel på att införa en standard för antalet anställda på personalavdelningen

Låt oss överväga ett exempel på att införa lokala arbetsnormer i form av en standard för antalet anställda på personalavdelningen, och för detta använder vi en standardmetod för att beräkna tidsnormer för visst personalarbete (tidrapport, anställning, överföring, uppsägning, etc.). ).

Detaljerna för personaltjänstemäns arbetsverksamhet är så olika i olika organisationer (från en tidtagares arbete till utförandet av en utbildningsingenjörs uppgifter) att frågan om ransonering av deras arbete är en prioritet. Ofta anförtros personalansvariga uppgifterna för olika tjänster (till exempel skyldigheten att ta emot daglig korrespondens från organisationen via post), som det inte är tillrådligt för arbetsgivaren att bilda. Därför är ransoneringen av personaltjänstemäns arbete ingen lätt uppgift.

I samband med detta tillstånd vill vi uppmärksamma de intersektoriella utökade tidsstandarderna för rekrytering och redovisning av personal, godkända av dekretet från Sovjetunionens arbetsministerium av den 14 november 1991 N 78 och giltiga till 1997 (nedan - Intersektoriella standarder). I avsaknad av andra liknande moderna handlingar av allmän karaktär är dessa standarder fortfarande relevanta. Under giltighetstiden var de av rådgivande karaktär och kan nu även användas i denna juridiska status. Det enda att tänka på är kravet i art. 160 i Rysslands arbetslagstiftning - arbetsnormer fastställs i enlighet med nivån på teknik, teknik, organisation av produktion och arbete som uppnåtts hittills.

Grunden för arbetsgivarens oberoende utveckling, till exempel av tidsnormer för varje typ av produktionsoperation utförd av en personalansvarig, kan baseras på data som:

- fotokronometriska observationer av arbetsintensiteten i arbetet - erhållna av specialister inom arbetsransonering;

- generaliserade resultat av analys och studie av den tid som ägnas åt rekrytering och redovisning av personal - av arbetsekonomer;

- uppgifter om operativ redovisning och rapportering - av krafter från tekniska utförare för arbetsbokföring, till exempel entreprenörer;

- tekniska beräkningar av driftstiden för de typer av arbete som utförs - av processingenjörer eller standardiseringsingenjörer;

- generaliserade resultat av analysen av arbetsprocesser för att rationalisera arbetsmetoderna och arbetsmetoderna och organisera personalofficerarnas arbetsplatser - av ingenjörer för att rationalisera produktionsprocesser och öka effektiviteten hos uppfinningar.

Samtidigt måste arbetsgivaren ta hänsyn till särdragen i psykologin hos anställda med olika subjektiva-emotionella egenskaper för att härleda en genomsnittlig standard för en abstrakt anställd på personalavdelningen. Så från den genomsnittliga normen för den faktiska arbetstidsbalansen (som kan beräknas med hjälp av många metoder), följer det att pauser för vila och personliga behov som regel uppgår till 3% av arbetsdagen, förlust av arbetstid som inte är beroende av den anställde - 6%, prestation ovanligt arbete - 2% och huvudarbetet - 89%. Detta innebär att vid beräkning av de faktiska arbetskostnaderna för en personaltjänsteman är det nödvändigt att införa korrigeringsfaktorer som tar hänsyn till följande typer av arbete: "dagligen, aktuellt", "regelbundet återkommande", "oregelbundet", "sällan stött på" , samt "planerade" och "oplanerade".

Graden av fysisk belastning och arbetsintensitet hos personaltjänstemannen beräknas baserat på resultaten av analysen baserat på studien av data från fotokronometriska observationer, statistiska uppgifter om resultaten av arbetet med mottagande och registrering av arbetssökande, schema för användning av arbetstid, och en undersökning av personaltjänstemän.

Sedan, på varje arbetsplats på personalavdelningen, bör följande egenskaper hos arbetsprocessen identifieras:

- teknisk support - kännetecknas av graden av felsökning och tillförlitlighet hos den utrustning och programvara som används;

- organisation av arbetet - bestäms av nivån på oegentligheter och ojämn arbetsbelastning under arbetsdagen och enskilda dagar i arbetsmånaden; instabilitet i sluttiden för arbetet (HR-inspektören måste börja arbeta på PWTR kl. 9.00 och sluta kl. 18.00, men ofta tvingar varje procedur, särskilt uppsägning och utfärdande av en arbetsbok, personaltjänstemannen att vänta på en före detta anställd t.ex. stå vid kassan för den slutliga beräkningen vid uppsägning och efter kl. 18.00); påtvingad prioritering av en typ av arbete framför en annan beroende på hur brådskande dessa arbeten är, till exempel prioriteringarna för rekrytering före överföring inom organisationen;

- bemanning - kännetecknas av perioder av bemanning och underbemanning av personalavdelningen i förhållande till bemanningen. Det är också viktigt att ta hänsyn till nivån på personalomsättningen på avdelningen;

- arbetsförhållanden - kännetecknas av att mikroklimatet i rummet överensstämmer med standarderna för de sanitära och hygieniska egenskaperna på typiska arbetsplatser, förknippade med graden av neuro-emotionell och visuell stress, och graden av ansvar för varje anställd för kvalitativ prestation av deras funktioner;

- Arbetsmotivation - kännetecknas av nivån av materiellt intresse för resultaten av ens arbete, nämligen nivån på löner och incitamentsbetalningar som fastställts med hänsyn till realistiskt uppnåbara intensiva produktionsindikatorer;

- prestationsindikatorer - kännetecknas av volymindikatorer (antal accepterade, bearbetade, utfärdade dokument), krav på kvaliteten på arbetet (inget äktenskap, återlämnande av rapporter från statistiska myndigheter), standarder för slutförande av arbetet (om några), frånvaron av klagomål från medborgare och anställda om personalavdelningens arbete och så vidare.

Således är självransonering av arbetskraft en ganska svår uppgift. Som grund måste du ta lämpliga metoder som innehåller ganska komplicerade matematiska formler. Indikatorerna, på grundval av vilka uppgiften för de anställda formas, får en mycket större objektiv och utvärderande kraft om vetenskapligt baserade standarder utvecklade av regionala forskningsinstitut för arbetskraft tillämpas. Annars återstår det att kreativt tillämpa intersektoriella standarder, standarderna för antalet anställda vid personalutbildningsavdelningar (byråer, sektorer) på företag, godkända av dekretet från USSR State Labour Committee, sekretariatet för All-Union Central Council av fackföreningar daterad 06.07.1989 N 233/13-15, och standarderna för det maximala antalet anställda vid personaltjänster och redovisningsavdelningar i federala organs verkställande makt, godkända av dekretet från Ryska federationens arbetsministerium av 05.06. .2002 N 39.

Förfarandet för översyn och registrering av ändringar i befintliga arbetsnormer

Arbetsnormer kan revideras när ny utrustning och teknik förbättras eller introduceras, vilket minskar arbetsintensiteten och intensiteten i arbetet, vilket gör det möjligt att spara de fysiska, känslomässiga och mentala resurserna för arbetare. Revidering och (eller) ersättning av arbetsnormer utförs också i fall av organisatoriska eller andra åtgärder som säkerställer tillväxten av arbetsproduktiviteten, eller, tvärtom, fortsatt användning av fysiskt och moraliskt föråldrad utrustning (del 2 i artikel 160 i Ryska federationens arbetslag). Förfarandet för att formalisera förändringar i befintliga arbetsnormer och införandet av nya liknar förfarandet för deras införande i en viss organisation för första gången (artiklarna 161 och 162 i Ryska federationens arbetslag).

Att uppnå en hög nivå av produktion (utförande av tjänster) av enskilda arbetstagare genom att använda nya arbetsmetoder och förbättring av jobb på deras initiativ är inte en grund för att revidera tidigare etablerade arbetsnormer för både innovatörer och andra arbetstagare (del 3 i artikel 160) i arbetslagen RF).

Anställda måste underrättas om införandet av nya arbetsnormer senast två månader i förväg (artikel 162 i Ryska federationens arbetslag). Lagstiftaren har tyvärr inte angett hur de anställda ska meddelas (skriftligt eller muntligt, mot underskrift eller inte) och hur arbetsgivaren ska agera (hålla möten, meddela information om lokalradiosändningar eller offentliggöra i lokalpressen etc.). ). För att utesluta arbetskonflikter bör arbetsgivaren lämna all information till personalen mot underskrift i bekantskapsbladet, vilket kommer att vara en integrerad del av den specifika handlingen. En sådan ordning förutsätts av mom. 10 timmar 2 msk. 22 och del 3 i art. 68 i Ryska federationens arbetslag.

Underlåtenhet att följa förfarandet för att införa (ändra, revidera) arbetsnormer ger upphov till en negativ rättslig konsekvens för arbetsgivaren: om kraven i art. 22, 161, 162 och 372 i Ryska federationens arbetslag (om bekantskap, förvarning, med hänsyn till fackföreningens åsikt, om någon) inte uppfylls, har den anställde rätt att kräva betalning för sin arbeta utifrån tidigare normer och taxor (tariffer, löner etc.) före utgången av två månaders uppsägningstid. Dessutom kan den anställde inte följa de nyligen införda arbetsnormerna, eftersom den brottsbekämpande lagen som utfärdats av arbetsgivaren anses inte ha trätt i laglig (rättslig) kraft från det datum som anges i den om ovanstående krav i arbetslagstiftningen av ryska federationen inte observeras.

Från föreskrifterna i del 4 i art. 10 i Ryska federationens arbetslagstiftning, följer det att normerna för lokala bestämmelser som försämrar arbetstagarnas ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, såväl som lokala förordningar som antagits utan att följa den fastställda art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning om förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från det representativa organet för anställda är inte föremål för ansökan. I sådana fall tillämpas arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal.

Om arbetstagaren inte går med på att fortsätta arbeta med de nya arbetsnormerna, bör han erbjudas ett annat jobb i organisationen som motsvarar hans kvalifikationer och hälsotillstånd, och i avsaknad av sådant arbete, ett annat lägre betald jobb (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). I avsaknad av en ledig plats och i händelse av vägran att överföra, måste den anställde sägas upp enligt punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag - vägran att fortsätta arbeta på grund av en förändring av arbetsvillkoren som bestämts av parterna i anställningsavtalet.

Registrering av sjukvårdspersonals arbetstid

Förfarandet för att bevilja arbetstagare semesterfri

Allt om ramar 2017. Alla rättigheter reserverade.