Arbetsransonering: typer av normer och standarder

Ransoneringen av arbetskraften hos lekmannen väcker oftast associationer till den sovjetiska planekonomin, men även nu fungerar detta verktyg för att samordna produktionen framgångsrikt. Om vad denna term betyder, var den används i praktiken och vilka funktioner den innehåller, kommer vi att berätta i den här artikeln.

Arbetsreglering på företaget - vad är det?

Arbetsransonering är en mekanism för att analysera de arbetskostnader som måste utföras inom vissa produktionsprocesser. Arbetsransonering representeras av en uppsättning arbetsnormer som tjänar till att bedöma arbetsintensiteten i arbetet, kostnaden för kostnaderna, med hänsyn till typen av arbete och bestämma deras antal vid betalning.

Arbetsnormer inkluderar:

• tidsnormer;
• produktionsstandarder;
• servicestandarder.

Förutom arbetsnormer finns det arbetsnormer. Arbetsnormer fastställs för en viss typ av arbete och omvärderas då och då, medan arbetsnormer tillämpas på olika variationer av standardiserade organisatoriska och tekniska förhållanden, används för att beräkna arbetsnormer och är stabila under lång tid.

Målen för arbetslagstiftningen är:

• produktionsplanering och fastställande av behovet av personal;
• beräkning av arbetskostnader;
• bedömning av produktionens effektivitet och produktivitetsförändringar.

För att införa ett effektivt arbetsransoneringssystem på ett företag måste du:

• analysera aktiviteter;
• beräkna och godkänna grundläggande normer;
• hålla reda på det tekniska tillståndet för produktionen;
• godkänna metoder för materiella incitament för att öka produktiviteten;
• övervaka arbetsnormer.

Arbetsrättslig lagstiftning

De grundläggande kraven för reglering av arbetskraft på företaget fastställs av arbetslagen. Detta dokument innehåller avsnitt 6 "Betalning och arbetsransonering", som i sin tur innehåller kapitel 22 "Arbetsransonering". För en mer fullständig avslöjande av kärnan i artikel 161 i arbetslagen antog Ryska federationens regering dekretet "Om reglerna för utveckling och godkännande av standardarbetsstandarder" av den 11 november 2002 nr 804.

Utöver de ovan nämnda dokumenten består lagstiftningsbasen för arbetsransonering vid företag av olika föreskrifter och rekommendationer om ransonering av vissa typer av arbete, antagna av berörda ministerier och departement. Till exempel inkluderar dessa regler:

1. Rekommendationer från Ryska federationens Gosstroy om arbetsransonering för installation, underhåll och reparation av mät- och kontrollanordningar i bostäder och kommunala tjänster daterad 16.08.2000 nr 184.
2. Order från Ryska federationens byggministerium "Om godkännande av rekommendationer om reglering och ersättning för arbetare på hotell, bad och tvättanläggningar och begravningstjänster för befolkningen" daterad 11/15/1994 nr 11.
3. Order från Rysslands kulturministerium "Om godkännande av standard industriarbetsstandarder för arbete som utförs i biblioteket" daterad 30 december 2014 nr 2477.
4. Rekommendationer om reglering av veterinärspecialisternas arbete (Jordbruksministeriets protokoll av 26 december 2014 nr 61).

Normaliseringsuppgifter

En effektiv organisation av arbetsransoneringen på företaget bör bidra till lösningen av ett antal komplexa uppgifter, i slutändan syftade till att förbättra företagets prestanda och maximera vinsten. Under moderna ekonomiska förhållanden inkluderar uppgifterna för arbetsransonering på företaget:

1. Fastställande av den nödvändiga mängden arbetstid som läggs på genomförandet av olika tekniska operationer, arbets- och produktionsprocesser. Lösningen av problemet uppnås genom att ständigt analysera det direkt utförda arbetet och föra dess former och metoder till en nivå som motsvarar den nuvarande utvecklingsnivån för teknik, teknik och organisation av produktionen.
2. Fastställande av den optimala balansen mellan produktionstakt, arbetsuppgifter och löner.
3. Planera lika mycket arbetsinsats som lagts ner i en mängd olika arbetsprocesser. Lösningen av problemet i framtiden bör bidra till att principen om lika lön för lika arbete efterlevs.

Uppgifterna för framtiden inom området för arbetsransoneringshantering inkluderar:

1. Fastställande av arbetskostnader efter branschtyp.
2. Analys av den ekonomiska genomförbarheten av att minska arbetskostnaderna i produktionen av en produktionsenhet.

Den första gruppen av lovande uppgifter är relaterad till företagets konkurrenskraft när det gäller förhållandet mellan kostnader och överensstämmelse med produktkvalitet. Den andra gruppen löses genom att bestämma efterfrågan på produkter i enlighet med pris och kvalitet.

Arbetsransoneringsmetoder

Lösningen av problemen med arbetsransonering i produktionen uppnås genom speciella metoder, som förstås som en uppsättning analytiska och forskningsåtgärder som syftar till att bestämma normerna för arbetskostnader.

Traditionellt studeras arbetsransonering på ett företag med två metoder - sammanfattande och analytisk. Den totala metoden är att fastställa tidsnormerna för verksamheten som helhet. Samtidigt analyseras inte arbetsprocessen och normbildande faktorer, och den effektiva organisationen av arbetsprocessen modelleras inte. Den analytiska metoden skiljer sig fundamentalt från den sammanfattande metoden genom att den innebär att bedöma en separat arbetsprocess, dela upp den i dess beståndsdelar och element och studera dem.

Sammanfattningsmetoden inkluderar:

1. Erfaren reglering. Analysen utförs på grundval av den personliga erfarenheten från specialister som är involverade i organisation och reglering av arbete.
2. Statistisk normalisering. Arbetsransonering utförs på grundval av statistiska data, som gör det möjligt för oss att bestämma medelvärdet av den faktiska produktionen.
3. Ransonering i analogi, vilket innebär en jämförande analys av liknande typer av arbete, varav en redan har fastställt arbetsnormer.

Analysmetoden inkluderar:

1. Experimentell-analytisk reglering, som består i studiet av arbetsprocesser under de naturliga produktionsförhållandena.
2. Beräkning och analytisk ransonering, vilket innebär användning av redan utvecklade standardtidsstandarder och utrustningsdriftsläge.
3. Typisk arbetsransonering, som tillämpas när produktionsförhållandena helt överensstämmer med de beskrivna standardvillkoren.

Löne- och arbetsreglering

Organiseringen av ersättningen på företaget innebär utveckling av:

• former och system för ersättning till anställda;
• system för officiella löner för arbetare;
• kriterier för bildande/intjänande av incitamentsersättningar och bonusar till anställda.

Staten utövar också sitt inflytande på organisationen av ersättningar till anställda i företag. Först och främst handlar det om fastställandet av minimilönen, som inte kan vara mindre än det belopp som fastställts på statlig nivå.

Dessutom kopplar staten ihop löner och arbetsransonering. Så i art. 155 i Ryska federationens arbetslag klargör kraven för ersättning i händelse av bristande efterlevnad av arbetsnormer. Det är särskilt fastställt att om en sådan bristande uppfyllelse sker på grund av arbetsgivarens fel, betalas arbetstagarens arbete med ett belopp som inte är lägre än den anställdes genomsnittliga lön för den tid som faktiskt arbetats. Om arbetsnormerna inte uppfylls på grund av den anställdes fel, betalas betalning baserat på den mängd arbete som faktiskt utförts. Vid bristande uppfyllelse av arbetsnormer av skäl som ligger utanför parternas kontroll, garanteras den anställde betalning av minst 2/3 av lönen i förhållande till arbetade timmar.

Arbetarransonering påverkar således inte bara fastställandet av standardbeloppet för betalningen, med hänsyn till typen av utfört arbete och intjänande av incitamentsbetalningar, utan också fastställandet av en minimilönetröskel.

Organisation av arbetsransonering

Organisationen, regleringen och ersättningen av arbetskraft vid företaget är nära relaterade till varandra, därför är som regel en division engagerad i detta område, som rapporterar direkt till företagets ledning.

Samtidigt är organisationen av arbetsransonering vid företaget baserad på en av de accepterade metoderna:

1. Centraliserat - när allt arbete relaterat till arbetsorganisation, reglering och betalning är koncentrerat i händerna på en avdelning.
2. Decentraliserat - när en del av befogenheten delegeras till strukturella enheter på fältet. Följaktligen, på företaget, förutom den specialiserade avdelningen, skapas byråer för arbete och lön i andra strukturella divisioner (till exempel verkstäder).
3. En blandad metod för att organisera arbetsransonering - när funktionerna för att beräkna arbetsstandarder överlagras på en specialiserad avdelning, och implementering och kontroll utförs av auktoriserade anställda på fältet.

nsovetnik.ru

Ofta i arbetsrelationer uppstår frågan om att optimera arbetsbelastningen för en anställd. Hur använder man medarbetarnas mentala potential, fysiska förmåga, kunskap och erfarenhet med minimala materialkostnader med maximal avkastning? För en enhetlig förståelse och tillämpning av begreppet "ransonering av arbete i arbetsrelationer" kommer vi att ge det en doktrinär tolkning. Förenklat kan det definieras som verksamheten i en organisation som syftar till att skapa ett system av medel och metoder för att fastställa det mått på arbete som krävs för en objektiv bedömning av dess effektivitet och en adekvat betalningsnivå. Processen för arbetsransonering är en integrerad del av arbetets organisation, dess samarbete och uppdelning i specialiseringar, beroende på resultaten från analysen av varje anställds arbetsbelastning.

Kom ihåg att anställda garanteras statligt stöd i den systematiska organisationen av arbetsransonering och användningen av arbetsransoneringssystem som bestämts av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ eller upprättat genom ett kollektivavtal (artikel 159 i arbetslagen). ryska federationen). Resultatet av arbetsransonering är definitionen av arbetsnormer, som inkluderar (beroende på arbetarnas innehåll och arbetsvillkor) produktions- eller tidsstandarder, antal eller servicestandarder, standardiserade uppgifter etc. Arbetsnormer fastställs i enlighet med den uppnådda nivån av teknik, teknik, produktionsorganisation och arbetskraft (artikel 160 i Ryska federationens arbetslag).

Vad är syftet med arbetsransoneringen och vilken roll har personaltjänstemannen i denna process?

Huvudindikatorn som är förknippad med regleringen av arbetskraft är dess produktivitet på varje arbetsplats, som i sin tur är oupplösligt kopplad till en uppsättning åtgärder och metoder av organisatorisk karaktär som syftar till att göra varje anställds arbete extremt fördelaktigt för ägarna av arbetsplatsen. organisation, som härav erhåller förmåner i form av utdelning.

För att normalisera arbetskraften är det således nödvändigt att studera dynamiken i arbetsbelastningen för anställda på olika avdelningar, inklusive personalavdelningen, och individer som utför individuellt arbete. En analys av intensiteten i det dagliga arbetet för en viss anställd (anställda på enskilda avdelningar, organisationen som helhet) är grunden för att optimera antalet personal (klausul 2, del 1, artikel 81 i den ryska arbetskoden Federation) eller ändra varaktigheten av hans arbete per dag (skift - artikel 93 i Ryska federationens arbetslag) på det sätt som föreskrivs i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Innan man samlar in information om de anställdas arbetsbelastning måste arbetsgivaren följa kraven i art. 163 i Ryska federationens arbetslag: normala arbetsförhållanden måste tillhandahållas på varje certifierad arbetsplats. Sådana förhållanden inkluderar i synnerhet: gott skick för lokaler, strukturer, maskiner, teknisk utrustning och utrustning; tillhandahållande i tid av teknisk och annan dokumentation som är nödvändig för arbetet; korrekt kvalitet på material, verktyg, andra medel och föremål som är nödvändiga för att utföra arbetet, deras tillhandahållande i rätt tid till den anställde; arbetsförhållanden som uppfyller kraven på arbetarskydd och produktionssäkerhet.

Personalavdelningens anställdas deltagande i arbetsransoneringsprocessen består i regel av att de upprättar listor över anställda vars arbete, enligt organisationens ordning, är föremål för ransonering, och förser arbetsransoneringsspecialister med tidtabeller för personer vars arbete är föremål för kontroll av arbetsbelastningen under arbetsdagen (skift). Därefter vidtar personalavdelningen åtgärder för att anställa ”extra” anställda inom organisationen (avskeda dem) eller rekrytera nya om arbetsransoneringen har visat att belastningen på enskilda arbetsplatser överstiger de arbetsintensitetsindikatorer som standarderna tillåter.

Hur utvecklar och implementerar man arbetsnormer?

Arbetarransoneringsförfarandet utförs av sådana specialister som en ransoneringsingenjör, en arbetsorganisationsingenjör som arbetar i stora organisationer i laboratorier för laboratorieforskning eller avdelningar för organisation och ersättning. I små organisationer är specialiserade organisationer involverade i att lösa detta problem, som inkluderar personer med högre yrkesutbildning (teknisk eller ingenjörsmässig och ekonomisk) som kan i synnerhet metodologiskt och reglerande material om organisation, arbetsransonering, intersektoriella och sektoriella arbetskostnadsstandarder, ekonomi, organisation av produktion, arbete och ledning.

Dessa specialister står inför uppgiften att kontrollera arbetsplatserna, i synnerhet när det gäller om den anställde kan arbeta mer intensivt under den tidsperiod som fastställts av arbetsregimen, göra mer arbete eller göra det bättre. Baserat på resultaten av analysen får arbetsgivaren rekommendationer om hur man uppnår bästa resultat, förbättrar arbetsorganisationen och systemet för dess betalning. För dessa ändamål utvecklar specialister arbetsnormer baserade på ransoneringsmetoder för specifika kategorier av arbete eller befattningar, eller utarbetar en individuell standardiserad uppgift.

För homogent arbete kan ofta standard (tvärsektoriella, sektoriella, yrkesmässiga och andra) arbetsnormer tillämpas. De är utvecklade och godkända på det sätt som fastställts av det federala verkställande organet auktoriserat av Ryska federationens regering (se Regler för utveckling och godkännande av standardarbetsstandarder, godkända genom dekret från Ryska federationens regering av den 11 november 2002 N 804). Hur som helst, oavsett om det är utvecklingen av lokala arbetsnormer eller anpassningen av standardarbetsstandarder till de specifika arbetsvillkoren för en enskild organisation, är förfarandet för deras genomförande föremål för godkännande av chefen (artikel 161 i arbetslagen för Den ryska federationen).

Det bör noteras att när standardarbetsnormer träder i kraft genom en administrativ handling av chefen (order, order), krävs inte yttrande från arbetstagarnas representativa organ. Införandet av arbetsnormer, oberoende utvecklade i organisationen, såväl som deras ersättning och revidering, kräver dock att arbetsgivaren antar en lokal lag, som måste utfärdas med hänsyn till yttrandet från representativt organ för anställda enligt regler i art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett exempel på att införa en standard för antalet anställda på personalavdelningen

Låt oss överväga ett exempel på att införa lokala arbetsnormer i form av en standard för antalet anställda på personalavdelningen, och för detta använder vi en standardmetod för att beräkna tidsnormer för visst personalarbete (tidrapport, anställning, överföring, uppsägning, etc.). ).

Detaljerna för personaltjänstemäns arbetsverksamhet är så olika i olika organisationer (från en tidtagares arbete till utförandet av en utbildningsingenjörs uppgifter) att frågan om ransonering av deras arbete är en prioritet. Ofta anförtros personalansvariga uppgifterna för olika tjänster (till exempel skyldigheten att ta emot daglig korrespondens från organisationen via post), som det inte är tillrådligt för arbetsgivaren att bilda. Därför är regleringen av personaltjänstemäns arbete ingen lätt uppgift.

I samband med detta tillstånd vill vi uppmärksamma de intersektoriella utökade tidsstandarderna för rekrytering och redovisning av personal, godkända av dekretet från Sovjetunionens arbetsministerium av den 14 november 1991 N 78 och giltiga till 1997 (nedan - Intersektoriella standarder). I avsaknad av andra liknande moderna handlingar av allmän karaktär är dessa standarder fortfarande relevanta. Under giltighetstiden var de av rådgivande karaktär och kan nu även användas i denna juridiska status. Det enda att tänka på är kravet i art. 160 i Rysslands arbetslagstiftning - arbetsnormer fastställs i enlighet med nivån på teknik, teknik, organisation av produktion och arbete som uppnåtts hittills.

Grunden för arbetsgivarens oberoende utveckling, till exempel av tidsnormer för varje typ av produktionsoperation utförd av en personalansvarig, kan baseras på data som:

• fotokronometriska observationer av arbetsintensiteten i arbetet - erhållen av specialister inom arbetsransonering;
• generaliserade resultat av analys och studie av den tid som spenderas på rekrytering och redovisning av personal - av arbetsekonomer;
• operativ redovisning och rapporteringsdata - av krafter från tekniska utförare för arbetsbokföring, till exempel entreprenörer;
• tekniska beräkningar av driftstiden för de typer av arbete som utförs - av krafterna hos processingenjörer eller standardiseringsingenjörer;
• generaliserade resultat av analysen av arbetsprocesser för att rationalisera arbetsmetoderna och arbetsmetoderna och organisera personalofficerarnas arbetsplatser - av ingenjörer för att rationalisera produktionsprocesser och öka effektiviteten hos uppfinningar.

Samtidigt måste arbetsgivaren ta hänsyn till särdragen i psykologin hos anställda med olika subjektiva-emotionella egenskaper för att härleda en genomsnittlig standard för en abstrakt anställd på personalavdelningen. Så från den genomsnittliga normen för den faktiska arbetstidsbalansen (som kan beräknas med hjälp av många metoder), följer det att pauser för vila och personliga behov som regel uppgår till 3% av arbetsdagen, förlust av arbetstid som inte är beroende av den anställde - 6%, prestation ovanligt arbete - 2% och huvudarbetet - 89%. Detta innebär att vid beräkning av de faktiska arbetskostnaderna för en personaltjänsteman är det nödvändigt att införa korrigeringsfaktorer som tar hänsyn till följande typer av arbete: "dagligen, aktuellt", "regelbundet återkommande", "oregelbundet", "sällan stött på" , samt "planerade" och "oplanerade".

Graden av fysisk belastning och arbetsintensitet hos personaltjänstemannen beräknas baserat på resultaten av analysen baserat på studien av data från fotokronometriska observationer, statistiska uppgifter om resultaten av arbetet med mottagande och registrering av arbetssökande, schema för användning av arbetstid, och en undersökning av personaltjänstemän.

Sedan, på varje arbetsplats på personalavdelningen, bör följande egenskaper hos arbetsprocessen identifieras:

• teknisk support - kännetecknas av graden av felsökning och tillförlitlighet hos den utrustning och programvara som används;
• arbetsorganisation - bestäms av nivån på oegentligheter och ojämn arbetsbelastning under arbetsdagen och enskilda dagar i arbetsmånaden; instabilitet i sluttiden för arbetet (HR-inspektören måste börja arbeta på PWTR kl. 9.00 och sluta kl. 18.00, men ofta tvingar varje procedur, särskilt uppsägning och utfärdande av en arbetsbok, personaltjänstemannen att vänta på en före detta anställd t.ex. stå vid kassan för den slutliga beräkningen vid uppsägning och efter kl. 18.00); påtvingad prioritering av en typ av arbete framför en annan beroende på hur brådskande dessa arbeten är, till exempel prioriteringarna för rekrytering före överföring inom organisationen;
• personalstruktur - kännetecknas av perioder av bemanning och underbemanning av personalavdelningen i förhållande till bemanningen. Det är också viktigt att ta hänsyn till nivån på personalomsättningen på avdelningen;
• arbetsförhållanden - kännetecknas av överensstämmelsen av mikroklimatet i rummet med standarderna för de sanitära och hygieniska egenskaperna hos typiska arbetsplatser, förknippade med graden av neuro-emotionell och visuell stress, och graden av ansvar för varje anställd för det kvalitativa utförandet av deras funktioner;
• arbetsmotivation - kännetecknas av nivån av materiellt intresse för resultaten av ens arbete, nämligen nivån på löner och incitamentsbetalningar som fastställts med hänsyn till realistiskt uppnåbara intensiva produktionsindikatorer;
• prestationsindikatorer - kännetecknas av volymetriska indikatorer (antal accepterade, bearbetade, utfärdade dokument), krav på kvaliteten på arbetet (brist på äktenskap, återlämnande av rapporter från statistiska myndigheter), standarder för slutförande av arbetet (om några), frånvaro av klagomål från medborgare och anställda på personalavdelningens arbete m.m.

Således är självransonering av arbetskraft en ganska svår uppgift. Som grund måste du ta lämpliga metoder som innehåller ganska komplicerade matematiska formler. Indikatorerna, på grundval av vilka uppgiften för de anställda formas, får en mycket större objektiv och utvärderande kraft om vetenskapligt baserade standarder utvecklade av regionala forskningsinstitut för arbetskraft tillämpas. Annars återstår det att kreativt tillämpa intersektoriella standarder, standarderna för antalet anställda vid personalutbildningsavdelningar (byråer, sektorer) på företag, godkända av dekretet från USSR State Labour Committee, sekretariatet för All-Union Central Council av fackföreningar av 06.07.1989 N 233 / 13-15, och standarderna för det maximala antalet anställda vid personaltjänster och redovisningsavdelningar i federala organs verkställande makt, godkända av dekretet från Ryska federationens arbetsministerium av 05.06 .2002 N 39.

Förfarandet för översyn och registrering av ändringar i befintliga arbetsnormer

Arbetsnormer kan ses över när ny utrustning och teknik förbättras eller introduceras, vilket minskar arbetsintensiteten och intensiteten i arbetet, vilket gör det möjligt att spara arbetstagarnas fysiska, känslomässiga och mentala resurser. Revidering och (eller) ersättning av arbetsnormer utförs också i fall av organisatoriska eller andra åtgärder som säkerställer tillväxten av arbetsproduktiviteten, eller, tvärtom, fortsatt användning av fysiskt och moraliskt föråldrad utrustning (del 2 i artikel 160 i Ryska federationens arbetslag). Förfarandet för registrering av ändringar i befintliga arbetsnormer och införandet av nya liknar förfarandet för deras införande i en viss organisation för första gången (artiklarna 161 och 162 i Ryska federationens arbetslag).

Att uppnå en hög nivå av produktion (utförande av tjänster) av enskilda arbetstagare genom att använda nya arbetsmetoder och förbättring av jobb på deras initiativ är inte en grund för att revidera tidigare etablerade arbetsnormer för både innovatörer och andra arbetstagare (del 3 i artikel 160) i arbetslagen RF).

Anställda måste underrättas om införandet av nya arbetsnormer senast två månader i förväg (artikel 162 i Ryska federationens arbetslag). Lagstiftaren har tyvärr inte angett hur de anställda ska meddelas (skriftligt eller muntligt, mot underskrift eller inte) och hur arbetsgivaren ska agera (hålla möten, meddela information om lokalradiosändningar eller offentliggöra i lokalpressen etc.). ). För att utesluta arbetskonflikter bör arbetsgivaren lämna all information till personalen mot underskrift i bekantskapsbladet, vilket kommer att vara en integrerad del av den specifika handlingen. En sådan ordning förutsätts av mom. 10 timmar 2 msk. 22 och del 3 i art. 68 i Ryska federationens arbetslag.

Underlåtenhet att följa förfarandet för att införa (ändra, revidera) arbetsnormer ger upphov till en negativ rättslig konsekvens för arbetsgivaren: om kraven i art. 22, 161, 162 och 372 i Ryska federationens arbetslag (om bekantskap, förvarning, med hänsyn till fackföreningens åsikt, om någon) inte uppfylls, har den anställde rätt att kräva betalning för sin arbeta utifrån tidigare normer och taxor (tariffer, löner etc.) före utgången av två månaders uppsägningstid. Dessutom kan den anställde inte följa de nyligen införda arbetsnormerna, eftersom den brottsbekämpande lagen som utfärdats av arbetsgivaren anses inte ha trätt i laglig (rättslig) kraft från det datum som anges i den om ovanstående krav i arbetslagstiftningen av ryska federationen inte observeras.

Från föreskrifterna i del 4 i art. 10 i Ryska federationens arbetslagstiftning, följer det att normerna för lokala bestämmelser som försämrar arbetstagarnas ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, såväl som lokala förordningar som antagits utan att följa den fastställda art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning om förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från det representativa organet för anställda är inte föremål för ansökan. I sådana fall tillämpas arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal.

Om arbetstagaren inte går med på att fortsätta arbeta med de nya arbetsnormerna, bör han erbjudas ett annat jobb i organisationen som motsvarar hans kvalifikationer och hälsotillstånd, och i avsaknad av sådant arbete, ett annat lägre betald jobb (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). I avsaknad av en ledig plats och i händelse av vägran att överföra, måste den anställde sägas upp enligt punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag - vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av arbetsvillkoren som bestäms av parterna i anställningsavtalet.

info-personal.com

Vad är arbetslagstiftning? Beskrivning och definition av begreppet

Arbetsransonering- detta är ett förfarande som är ansvarigt för korrekt upprättande av balanserade förhållanden mellan graden av arbete och måttet på dess betalning.

Med hjälp av arbetsransoneringsförfarandet fastställs ett mått på arbetskostnaden för att utföra den anvisade mängden arbete under vissa förutsättningar. Ett mått på kostnad kan ses över tid, mängden arbete, antalet anställda och inte minst antalet serviceanläggningar.

Det är nödvändigt att skilja arbetsnormerna och normerna åt. Med arbetsnormer avses metoder som är vetenskapligt baserade, särskilt utvecklade indikatorer på arbetskostnad. Baserat på dem utvecklar företag självständigt sina egna specifika arbetsnormer. Så slutsatsen följer att arbetsnormen är en arbetsnorm anpassad för särskilda lokala arbetsförhållanden.

Låt oss överväga mer i detalj vad arbetsransonering innebär.

I praktiken tillämpas följande standarder och arbetsnormer:

• arbeten;
• service;
• tid;
• tid för service;
• antalet anställda.

Ett visst slags ersättningsmått är ackordet.

Tidsnorm- detta är den nödvändiga kostnaden för en viss tidsperiod för att utföra en arbetsenhet av en eller flera arbetare.

Produktionshastighet- det här är ett visst antal arbetsenheter som måste slutföras inom en angiven tidsenhet, vare sig det är en timme, ett skift, en månad och så vidare. Således är produktionshastigheten omvänt proportionell mot tidshastigheten.

Servicepris- detta är ett visst antal objekt som måste servas inom den tidsenhet som tilldelats för detta av en eller flera arbetare.

Servicetidstakt- detta är den tilldelade tiden som spenderas på att serva ett visst objekt, som kan vara en köpare, kund, besökare eller arbetsutrustning.

Normen för antalet anställdaär antalet anställda som krävs för att utföra den angivna mängden arbete per tidsenhet.

Historien om tillämpningen av arbetskostnader

Normerna för arbetskostnader har använts under lång tid i mänsklighetens historia. Men under ganska lång tid var de empiriska, med andra ord etablerades de uteslutande av erfarenhet. Och bara sedan slutet av XIX-talet. tack vare F. Taylors arbete lades början på ett vetenskapligt förhållningssätt till arbetsransonering. Under hans direkta överinseende utvecklades arbetsnormer uteslutande med metoden för kronometriska observationer och en sorts kallad analytisk metod. De mest föredragna sätten att utföra olika arbetsmetoder ur tidsåtgångssynpunkt bestämdes, vilka sedan togs som huvudbas för alla vidare beräkningar av normerna. Ett enormt bidrag till upplevelsen av arbetsransonering gjordes av en annan amerikansk specialist vid namn F. Gilbert, som vid en tidpunkt blev grundaren av mikroelementransonering. Och så, genom att analysera operationer och sönderdela dem i enlighet med arbetsaktioner och rörelser, bestämdes kostnaderna för mängden tid som spenderades på deras genomförande, och sålunda valdes de mest rationella metoderna och sätten att utföra arbete. Med tiden har teorin om arbetsransonering formats till ett betydande och omfattande kunskapsområde.

Arbetsnormer spelar en viktig roll i ekonomin, eftersom de är ett verktyg för planering, redovisning och analys av arbetskostnader och i viss mån eventuella produktions- och distributionskostnader.

Arbetsstandarder omfattar både huvud- och hjälpproduktion, manuellt arbete, såväl som maskinarbete, inklusive arbete på transportören, fastställer vissa mått på arbetskostnader för service av utrustning, med hänsyn till flera maskiner. Dessa utvecklade arbetsnormer finns inte bara för arbetare, utan också för anställda, de täcker arbetare i tid och ackordslöner.

Arbetsfrekvensen byggs med hänsyn till följande faktorer:

• arbetstakten jämfört med normal, med andra ord ideal;
• vilotid, personliga behov och teknologiska pauser.

Den holländska arbetsspecialisten Dr. Kerkhoven lade fram ett förslag - lagen om arbetsransonering som han upptäckte, som han formulerade med följande formel:

H \u003d B (V / P) y, där:

H - betecknar tidsnormen för utförandet av det angivna arbetet, som kan bibehållas under arbetsdagen;

B - den minsta tiden för att slutföra detta arbete i högsta möjliga takt;

P - arbetets varaktighet i timmar;

Y är en indikator på "utmattningsgraden".

Nuförtiden innehåller de metodologiska grunderna för ransonering följande element:

• expansion inom arbetsområdet inom arbetsransonering;
• säkerställa högsta kvalitet på arbetsnormer och deras närmaste tillnärmning till socialt nödvändiga arbetskostnader;
• motivering från den vetenskapliga sidan av normerna, med hänsyn till alla organisatoriska, tekniska, socioekonomiska och psykofysiologiska faktorer;
• humanisering av arbetsnormer.

De viktigaste metoderna för arbetsransonering

Den första timing- denna typ av metod innefattar studier av arbetsoperationer genom att observera och mäta kostnaderna för att utföra varje enskilt element som dupliceras i produktionen av varje enskild produktenhet eller produkt. Observationer och mätningar av arbetskostnader förs in i en karta som är speciell för denna post. Antalet sådana observationer kan variera från 6 till 80, och detta ökar i sin tur objektiviteten i denna studie.

Det andra sättet är fotografi av arbetstid- En sådan metod för att studera kostnaderna för arbetstid sker genom att observera och mäta absolut alla, utan undantag, arbetstagares arbetskostnader under en hel arbetsdag eller en viss etablerad del av den. Om den anställde själv kontrollerar framstegen och tiden för sitt arbete, är detta självfotografering eller så utförs denna metod av en utsedd standardiserare. Det finns följande typer av fotografering:

1. individ, när ett fotografi av en anställd tas;
2. rutt, i fallet när en viss grupp av arbetare som arbetar i olika områden övervakas;
3. brigad;
4. grupp;
5. flera maskinoperatörer.

Observationer och mätningar som tagits under fotograferingen av arbetstiden läggs in på den fotografiska kartan i text, med hjälp av speciella index, eller genom att rita linjer på en graf.

Följande lika vanliga metod urskiljs också - momentan metod- det här är ett slags statiskt sätt att erhålla genomsnittliga data om den faktiska arbetsbelastningen för arbetare, såväl som arbetsutrustning. Observationer utförs direkt av den tilldelade ransoneringstjänstemannen, som går förbi arbetarna längs en viss rutt och för ett register på papper om vilket arbete arbetaren utför vid förbifarten. Metodens effektivitet beror på antalet observationer.

Under moderna arbetsförhållanden utförs ransoneringen av arbetet med hjälp av specialutrustning. Sådana metoder gör det möjligt att noggrant utföra mikroelementransonering, som syftar till att fastställa arbetsnormer för en anställds enklaste handling och rörelse. En indikativ standard för den normala takten för att utföra handlingar, eller med andra ord, rörelser, är rörelsen av armar och ben hos en person med genomsnittliga fysiska data, som går utan belastning på ett rakt, plant område med en hastighet av 3,5-4,2 km/h.

Marknadsförändringar i Ryssland

Marknadsförändringar i Ryssland leder naturligtvis till en ökning av arbetsintensiteten, främst för inhyrda arbetare. Denna process underlättas av det faktum att frågorna om arbetsransonering i allt högre grad blir företagens själva privilegium. I detta avseende kan statliga åtgärder vara användbara. Ett exempel är underbyggandet av arbetsnormer som rekommenderas för användning i företag med olika former av ägande, såväl som utvecklingen av lagstiftningsåtgärder för arbetsgivarnas ansvar på grund av överskridandet av den genomsnittliga statistiska arbetstakten.

I modern tid är frågorna om arbetsransonering i landet fastställda av förhållandena kollektiv överenskommelse. Ett viktigt mått på kontroll över arbetsintensiteten är därför den fackliga organisationens ställning, till följd av ingående av kollektivavtal eller andra sektoriella arbetsavtal. Anställningsavtal skulle också kunna ge möjlighet att ändra arbetsnormer endast med lämpliga förändringar av de organisatoriska och tekniska villkoren för arbetet, samt förbud mot skärpning av dessa utan motsvarande åtgärder för att förbättra arbetsvillkoren. Dessutom är det för närvarande efterfrågat och vanligare att inrätta den lägsta prestationsnivån för arbetsnormer och arbetstakten.

För Ryska federationens ekonomi anses det vara viktigt att implementera ett antal uppgifter för arbetsransoneringssystemet:

• höja nivån på tillämpade arbetsnormer, inklusive deras ömsesidiga beroende av planering, prissättningsprocessen, organisationen av produktionen, fastställande av antalet anställda och bedömning av deras arbetsinsats;
• reglering av arbetet hos chefer, specialister, proffs, inklusive andra anställda i företaget;
• utveckling av en viss uppsättning åtgärder för rationell användning av varje anställds förmågor individuellt.

Världserfarenheten talar om den ständiga expansionen av användningen av arbetsransonering både i materiell produktion och i den icke-produktiva sfären. Ofta i praktiken är det bara små företag med ett antal anställda som består av högst 50 personer som inte tillämpar arbetsnormer, vilket begränsar sig till att följa de vanligaste åtgärderna för att organisera arbetsaktiviteter. Och allt är tidigt, i modern praktik, när man ransonerar, det finns en vägran att reglera arbete i små saker.

Det psykofysiologiska tillvägagångssättet för organisationen av arbetet är den mest nödvändiga komponenten i systemet av åtgärder, som i sin tur syftar till att implementera NOT. I samband med utvecklingen av produktivkrafter och produktionsrelationer ställs överdrivna krav på tänkande, uppfattning, uppmärksamhet såväl som den anställdes känslomässiga tillstånd, vilket som ett resultat har en märkbar extern inverkan på hans prestation.

prestanda

prestanda- Detta är en indikator på en persons förmåga att bilda och upprätthålla en personlig kropp i ett acceptabelt tillstånd för arbete för att korrekt säkerställa högsta arbetsproduktivitet. Det är som en konsekvens av detta som frågor relaterade till arbetsorganisationen löses i ett komplex, med hänsyn till all teknisk, ekonomisk, fysiologisk och psykologisk kunskap inom arbetsområdet.

Huvudpersonen inom den sociala produktionens sfär är just en person med sina komplexa psykofysiologiska funktioner, en mängd olika förmågor, föränderliga stämningar, upplevelser och känslor.

Människans prestationstillstånd påverkas i princip alltid av olika miljöfaktorer, som för det mesta har precis samma negativa effekter av varierande grad, intensitet och varaktighet. Under arbetets gång sker en ständig förändring i människokroppens funktionella tillstånd, inklusive dess centrala nervsystem. Arbete kan härda arbetaren, men det kan också leda till utmattning av nervsystemet, till exempel som ett resultat av överbelastning uppstår överarbete och även i vissa fall atrofi av vissa muskler.

Människokroppens arbetsförmåga når den högsta nivån precis när arbetsdagen når mitten, och träningsperioden, med andra ord, inträde i arbetet, inträffar i slutet av arbetsdagen och anses vara den lägsta.

Psykofysiologi i arbetets organisation

Det psykofysiologiska ögonblicket i organisationen av arbetet löser två huvuduppgifter:

1. fastställande av kraven på den anställdes mentala och fysiska förmåga och tillstånd för att utföra ett specifikt arbete. Varje specifik typ av arbete har sina egna egenskaper. Det ideala utförandet av professionella uppgifter innebär särskilda krav på den anställdes fysiologi. Många relaterade frågor löses under det professionella urvalet av arbetare;
2. fastställande av orsakerna till fel och brister i den anställdes utförande av verksamheten. Fel under arbetets gång förklaras för det mesta av de kritiska funktionerna i verksamheten, utförandet av ytterligare arbete, monotonin i arbetet och andra olika och viktiga skäl. Att utföra merarbete har ofta en negativ effekt på resultatet och den tid som läggs på arbetet. I grund och botten, när man utför ytterligare arbete, minskar den anställdes intresse för själva arbetet, och som ett resultat blir uppmärksamheten spridd och mattad. Det är därför huvuduppgiften alltid står: antingen att mekanisera hjälparbeten eller att minska tiden för deras genomförande för att uppnå målet att öka innehållet och effektiviteten i dessa arbeten.

En persons prestation minskar när man utför monotont arbete, vilket består av att upprepade gånger upprepa monotona arbetshandlingar och rörelser. Sådant monotont arbete utförs av det minsta antalet nervelement, och samtidigt med en låg ton i större delen av hjärnan på grund av monotonin av stimuli. Begränsade grupper av nervcentra har inte tid att fylla på förbrukningen av energiresurser, och som ett resultat utvecklas trötthet.

Människors psyke Det är annorlunda arrangerat och reagerar därför olika på monotont arbete. För vissa människor orsakar utförandet av monotona operationer tristess och trötthet, medan för andra är dessa manifestationer mycket mindre uttalade.

Enligt åsikten och vittnesmålen från forskningen fastställdes det att minsta möjliga antal delar av operationen är minst fem. För att undvika monotoni i arbetet erbjuder den vetenskapliga organisationen av arbetet följande sätt att hantera dem:

• rationell fördelning av arbetsuppgifter mellan anställda;
• rotation av arbetare på monotona operationer;
• användningen av en variabel rytm och arbetstakt;
• införande av lämpliga arbetssätt och vila;
• användning av funktionell musik;
• tillämpning av effektiva incitamentssystem för arbetskraft.

Listan över åtgärder som påverkar eliminering av fel i arbetet inkluderar också studien av orsakerna till avvikelsen av arbetstagarens arbetskostnader från de allmänt accepterade och användningen av ergonomi.

Det är således allmänt vedertaget att avvikelser av den anställdes arbetskostnader för att utföra operationer från etablerade normer, såsom: produktion, tid, underhåll, för det första orsakas av svårigheter att skilja mellan momenten i en operation, för det andra förnuft, på grund av mångfalden av perceptionsobjekt vid en viss tidpunkt. , sprider arbetarens uppmärksamhet och i slutändan på grund av själva ofullkomligheten i de arbetsmetoder och rörelser som utförs av arbetaren.

Ergonomi

Ergonomi- detta är ett kunskapsområde som undersöker möjligheten och nödvändigheten av att anpassa arbetsmedel till den anställde, såsom: instrument och kontrollpaneler, maskiner och mekanismer, arbetsredskap, möbler och kontorsutrustning. Det ledande målet med ergonomi är att utveckla rekommendationer för att förbättra de psykofysiologiska arbetsförhållandena, vilket i sin tur kan ge en person de mest bekväma och bekväma arbetsförhållandena och välbefinnandet för hans hälsa. Forskningen inom ergonomi, baserad på antropometri, biomekanik och teknisk vetenskap, syftar till att förbättra arbetsplatsen, i enlighet med alla nödvändiga behov, såväl som med den anställdes förmåga. Utvecklingsnivån för denna vetenskap är i många avseenden nära förbunden med tekniska framsteg. Med en ökning av nivån av materialiserat arbete är det extremt nödvändigt att ta hänsyn till den psykofysiologiska potentialen hos en person när man skapar ny teknik, såväl som hela kontrollsystem. I systemet "människa-maskin" måste man främst ta hänsyn till arbetarens egenskaper. Det är av denna anledning som ingenjörspsykologi går i framkant och undersöker en persons psykofysiologiska processer som vissa länkar i ett automatiserat arbetsflödeskontrollsystem, som ett resultat av vilket en ökning av arbetsproduktiviteten uppnås. Den rationella organisationen av arbetet, inklusive mental, kräver överensstämmelse med ett antal villkor:

• "inträde" i arbetet bör vara gradvis, du bör börja med enkla element, hålla sig till den optimala ökningen av volym och komplikation av mental aktivitet;
• det är nödvändigt att observera sekvensen och systematiskt arbete;
• det är nödvändigt att observera den optimala arbetstakten och rytmen, eftersom inte bara en överdriven hög utan också en underskattad arbetstakt har en negativ inverkan på en person;
• det är viktigt att ta hänsyn till en persons individuella egenskaper: vad som är normen för en anställd kan vara en avvikelse för en annan;
• det optimala läget bör inte bara vara arbete utan också vila.

Vi granskade kort vad arbetsransonering är, hur arbetskraft ransoneras och hur denna procedur utförs i Ryska federationen. Lämna dina kommentarer eller tillägg till materialet.

biznes-prost.ru

För att använda de anställdas mentala potential, fysiska förmåga, erfarenhet och färdigheter med minimal kostnad, men med maximal avkastning, har ett helt system skapats. Arbetsransonering är den process genom vilken en organisation fastställer en arbetares fysiska eller mentala kostnadsplan i produktionen för att upprätta ett balanserat förhållande mellan den anställdes ansträngningar och deras betalning.

En av de viktigaste delarna av hanteringen av sociala relationer och arbetsrelationer är regleringen av arbetskraft. Detta koncept döljer en process under vilken de fysiska eller psykiska kostnaderna som är nödvändiga för att utföra en viss arbetsenhet av team eller enskilda specialister analyseras och kostnaderna kontrolleras. Analys låter dig fastställa förhållandet mellan arbetsmåtten och kostnaden för det. Normerna omfattar huvud- och hjälpproduktionen.

Mål och mål för regleringen

Ransonering har flera funktioner, utför mer än en uppgift. Funktionaliteten i processen inkluderar följande punkter:

• produktions planering;
• organisation av arbetsprocessen;
• fördelning av arbetsuppgifter;
• bedömning av enskilda anställdas prestationer för befordran.

Normalisering är utformad för att lösa flera problem. Den viktigaste är att säkerställa att ett vetenskapligt baserat mått på arbetskostnaden för alla typer av arbete fastställs för varje anställd som är involverad i produktion eller ledning. Dessutom löser processen att bilda en regleringsbalans ett antal uppgifter:

• identifiering, samt användning av reserver för att öka produktiviteten;
• minskning av kostnaderna för färdiga produkter;
• förbättrat utnyttjande av produktionskapacitet;
• bedömning av möjligheterna att mätta försäljningsmarknaden med konkurrenter.

Typer av arbetsnormer

Baserat på centralt utvecklade standarder formulerar ett företag eller företag självständigt sina egna arbetsnormer - mängden av en arbetsuppgift (till exempel antalet delar) som en anställd (team) måste slutföra under en viss tid. De är utformade för att spegla olika aspekter av arbetsaktivitet. För närvarande är de viktigaste typerna av funktionell betydelse normerna:

• tid;
• arbeten;
• service;
• tal;
• hanterbarhet;
• standardiserade uppgifter.

Tidsnorm

Den arbetstid som fastställs för en anställd (team), med hänsyn till kvalifikationerna och förutsättningarna för att utföra en viss arbetsenhet, kallas tidsnormen. Normaliseringen av arbetstiden mäts i mantimmar, beräkningen av tidsnormen för att utföra arbete utförs enligt formeln: Hvr = Tpz + Top + Torm + Totl + Tpt, där Hvr är normen, och de återstående elementen är tid:

• Tpz - för förberedelse och slutförande av arbete;
• Topp - operativt;
• Torm - spenderas på underhåll av arbetsplatsen;
• Totalt - spenderas på rekreation, personliga behov;
• Тpt - nödvändigt för tekniska avbrott.

Produktionshastighet

För att lösa produktionsproblem är det viktigt att förstå vad en produktionstakt är. Detta är en indikator som anger antalet produkter som en anställd måste göra per skift eller timme. Beräkningen tar hänsyn till kvalifikationen hos en specialist, organisatoriska och tekniska förhållanden. Denna koefficient kan beräknas med olika formler, Hvyr = Tcm / Hvr används ofta, där:

• Nvyr - produktionshastighet;
• Tsm - fond av tid;
• Nvr - tidens norm.

Servicepris

En annan viktig indikator är underhållsgraden, som bestämmer antalet objekt som kräver underhåll under en given tid. Ett exempel skulle vara antalet maskiner som en justerare behöver ställa upp i ett arbetspass. En underart av en sådan norm är normen för hanterbarhet, som tillämpas på chefsbefattningar. Beräkningen av servicegraden utförs enligt formeln Nob \u003d Td / 1ob, där:

• Nob - servicepris;
• Td - den faktiska fonden för arbetstid;
• 1ob - ställ in tid för underhåll av 1 utrustning.

Arbetsreglering i lagstiftning

Arbetsbalken fastställer de grundläggande kraven för reglering av arbetsverksamheten. Dokumentet innehåller avsnittet ”Betalning och arbetsransonering”, där det finns avsnittet ”Arbetsransonering”. Dekretet från Ryska federationens regering "Om reglerna för utveckling och godkännande av standardarbetsstandarder" av den 11 november 2002 avslöjar kärnan i artikeln. Dessutom används ett antal dokument som reglerar denna fråga, dessa inkluderar följande:

• rekommendationer från Ryska federationen Gosstroy om arbetsransonering;
• order från Ryska federationens byggministerium för anställda vid bad- och tvättanläggningar, rituella tjänster, anställda i hotellbranschen;
• beställning av kulturministeriet för bibliotekspersonal;
• rekommendationer från jordbruksministeriet för veterinärspecialister.

Arbetsransoneringsmetoder

Till en avgörande utsträckning beror noggrannheten av det fastställda värdet av kostnaden för arbetstid på den valda metoden för att bestämma normen. Detta koncept döljer en uppsättning tekniker för att studera, analysera processerna för arbetsaktivitet, mäta arbetskraft, tidskostnader, identifiera normbildande faktorer och så vidare. Exakt forskning kommer att ge en indikator på graden av arbetsinsats, vilket är nödvändigt och tillräckligt. Alla metoder är indelade i 2 grupper: analytisk och sammanfattande. I Tyskland har 7 metoder utvecklats:

• timing;
• beräkning av processtid;
• metod för observationer i flera ögonblick;
• metod för jämförelse och utvärdering;
• undersökning;
• system med inställda tidsvärden;
• planerad tidsmetod.

Total

När bestämningen av den erforderliga tiden utförs som en helhet, utan en analys av arbetsprocessen, normbildande faktorer, modellering av den effektiva enheten för arbetsprocessen, talar vi om en sammanfattande metodik. Ransoneringen av arbete med den totala metoden har tre varianter:

• erfaren - den personliga erfarenheten från specialister som är involverade i regleringsområdet används;
• statisk - data erhållna från statistiska data;
• jämförande (analogt) - information erhållen från ett liknande område med fastställda standarder jämförs med det aktuella arbetet.

Analytisk

Om det är nödvändigt att öka produktiviteten, arbetseffektiviteten, används en analysmetod. Dess väsen ligger i det faktum att fastställandet av normen utförs på grundval av en omfattande analys av den faktiskt existerande processen. Som ett resultat väljs de optimala metoderna för att utföra varje del av arbetsaktiviteten. Det är vanligt att skilja mellan uppdelningen av en sådan teknik i flera varianter:

• experimentell-analytisk - studiet av arbetsprocessen under de naturliga produktionsförhållandena;
• avräkning och analytisk - inställning av indikatorer enligt standarderna för maskiners driftsätt, tidsstandarder för vissa operationer;
• användning av standardstandarder.

Ransonering och löner

Studier visar att inom samma bransch kan arbetsproduktiviteten skilja sig 2-3 gånger. Den viktigaste faktorn som påverkar de uppnådda resultaten är lönerna som huvudelementet i de anställdas incitament. Organiseringen av löner i alla företag innebär utveckling av:

• former, system för betalning för arbetsverksamhet;
• lönesystem;
• parametrar för beräkning av bonusbetalningar.

Från statsapparatens sida finns inflytande på löneregleringen. Den viktigaste faktorn är fastställandet av en minimilön. Den reglerar också kraven på betalning i de fall normerna inte har uppfyllts. Om den bristande efterlevnaden är arbetsgivarens fel, ska den anställde få ett belopp motsvarande medellönen eller mer. Om det är fel på den anställde beräknas lönen utifrån den faktiska mängden utfört arbete. Om skälen inte beror på arbetstagaren eller arbetsgivaren garanteras den anställde betalning av minst 2/3 av lönen.

Former och system för ersättning på företaget

För varje företag är valet av form och ersättning till anställda av stor betydelse. Beroende på arbetskraftens kvalitet, kvantitet och resultat, när man interagerar med ransonerings- och tariffsystem, bestäms förfarandet för att intjäna inkomster. Ersättning är den viktigaste faktorn för att motivera, attrahera och behålla anställda i ett företag. I praktiken används två kostnadsredovisningssystem: tariffära och organisatoriska och tekniska, som var och en använder mätare: arbetstid och mängden tillverkade produkter.

Fastställande av tjänstelöner

För chefer, specialister och anställda används ett lönesystem för ersättning. I enlighet med befattningen fastställs tjänstelönen för månaden. Varje företag har en lista över befattningar och löner som motsvarar dem. Differentiering av löner kan bero på kvalifikationer, grader, rang och andra egenskaper. Ersättningen till chefer fastställs i anställningsavtalet och kallas avtalsmässig.

Ett sådant betalningssystem kan innefatta bonusbetalningar för att överskrida kvantitativa eller kvalitativa indikatorer. Lagstiftningen föreskriver ett antal obligatoriska kompensationsbidrag och tilläggsavgifter:

• för arbete på kvällen och natten;
• för arbete på helgdagar och helger;
• minderåriga arbetare;
• för arbetets resande karaktär.

Utveckling av förfarandet för beräkning av incitamentsbetalningar och bonusar

För att uppmuntra anställda använder många företag användningen av incitamentsbetalningar. En bonus är en ersättning som ges till en anställd för att uppnå ett visst resultat, för att utföra arbetsuppgifter utöver grundlönen. Ett bonussystem håller på att utvecklas av representanter för arbets- och löneavdelningen, personalutvecklingstjänsten, och sedan godkänns det av ledningen. Bestämmelsen om bonus är fastställd som en självständig lag eller bilaga till kollektivavtal.

Arbetsgivaren har rätt att självständigt utveckla förfarandet för beräkning av incitamentsbonus. Även om systemet kan vara individuellt för varje fall bör det innehålla följande punkter:

• typer och frekvens av bonusar, betalningar för personal;
• resultatet av arbetet som ger rätt till priset;
• krets av personer som ansöker om bonusar;
• indikatorer som premiens tillgänglighet och storlek beror på;
• regler för betalningsberäkning;
• avskrivningsvillkor.

Vem är ansvarig för arbetslagstiftningen i företaget

För stora företag är en hel personal anställda involverad i beräkningen av ransoneringen, och för en liten organisation kan endast en persons (personalofficer) arbete vara inblandad, ibland krävs införandet av en frilansspecialist. Ingenjörer för standardisering eller processorganisation (standardiserare) har kunskap om industri- och intersektoriella standarder, känner till de material med vilka organisationen av arbetsstandardisering utförs i en viss sekvens och andra finesser som är nödvändiga för att lösa uppgifterna.

Studie och analys av kostnaden för arbetstid

Dimensioneringsspecialister studerar jobb för att avgöra om arbetseffektiviteten kan förbättras genom att förbättra kvaliteten eller kvantiteten. Med hjälp av ransoneringstekniker bildar de arbetsnormer för specifika befattningar eller arbetskategorier. Som ett resultat av en professionells aktivitet är det möjligt att eliminera tidsförlusten, bestämma de optimala arbetsmetoderna, bygga en struktur av operationer och en sekvens av åtgärder, identifiera orsakerna till att normer inte uppfylls eller betydande överuppfyllelse av normer. för att optimera produktionen.

Utveckling, utbyte och revidering av arbetsnormer

När man introducerar ny eller förbättrar gammal utrustning, tekniker som minskar arbetsintensiteten och arbetsbelastningen, blir det nödvändigt att revidera de accepterade reglerna. Anledningen till omräkningen av standarderna kan inte vara att enskilda utförare uppnår en hög produktutvecklingsnivå som använder nya tekniker, teknologier eller förbättrar arbetsplatser på eget initiativ. Processen för registrering av ändringar motsvarar proceduren för att införa normer i organisationen för första gången.

Video