Arbetsransoneringsmetoder i företag och institutioner - lagstiftning, mål och organisation

För att kunna utnyttja de anställdas mentala potential, fysiska förmågor, erfarenhet och färdigheter med minimal kostnad, men med maximal avkastning, har ett helt system skapats. Rationering av arbetskraft är den process genom vilken en organisation bestämmer en plan för de fysiska eller psykiska kostnaderna för en anställd i produktionen för att upprätta ett balanserat förhållande mellan en anställdas ansträngningar och deras ersättning.

Vad är ransonering av arbetskraft

En av de viktigaste delarna av hanteringen av sociala relationer och arbetsrelationer är ransonering av arbetskraft. Detta koncept döljer en process under vilken de fysiska eller psykiska kostnader som krävs för att utföra en viss arbetsenhet av team eller enskilda specialister analyseras och kostnaderna kontrolleras. Analysen låter dig fastställa sambandet mellan arbetsmått och kostnaden för det. Standarderna täcker huvud- och hjälpproduktion.

Regleringens mål och mål

Ransoneringen har flera funktioner och utför mer än en uppgift. Processfunktionen innehåller följande objekt:

produktions planering;
organisation av arbetsflödet;
fördelning av arbetsuppgifter;
utvärdera prestationen hos enskilda anställda för belöning.

Ransoneringen är utformad för att lösa flera problem. Den viktigaste är att se till att ett vetenskapligt grundat mått på arbetskostnaderna fastställs för alla typer av arbete för varje anställd som arbetar i produktionen eller hanterar den. Dessutom löser processen med att bilda regleringsbalansen ett antal problem:

identifiering och användning av reserver för att öka produktiviteten;
minska kostnaden för färdiga produkter;
förbättra användningen av produktionsanläggningar;
bedömning av möjligheterna till mättnad på försäljningsmarknaden med konkurrenter.

Typer av arbetsnormer

Baserat på centralt utvecklade standarder formulerar ett företag eller ett företag självständigt sina arbetsnormer - volymen av en arbetsuppgift (till exempel antalet delar) som en anställd (team) måste slutföra under en viss tid. De är utformade för att återspegla de olika aspekterna av arbetet. För närvarande är huvudtyperna av funktionell betydelse normerna:

tid;
utveckling;
service;
siffra;
hanterbarhet;
normaliserade uppgifter.

Tidsfrekvens

Den arbetstid som fastställs för en anställd (team), med hänsyn till kvalifikationer och villkor för att utföra en viss arbetsenhet, kallas tidsstandard. Rationering av arbetstid mäts i arbetstimmar, beräkningen av normen för tid för arbete utförs enligt formeln: Нвр = Тпз + Top + Torm + Total + Тпт, där Нвр är normen, och resten av elementen är tid:

TPZ - för förberedelse och slutförande av arbete;
Topp - operativ;
Torm - läggs på underhåll av arbetsplatsen;
Totl - spenderat på vila, personliga behov;
Tpt - nödvändigt för tekniska pauser.

Produktionshastighet

För att lösa produktionsproblem är det viktigt att förstå vad produktionstakten är. Detta är en indikator som anger mängden produkter som en anställd måste göra per skift eller timme. Beräkningen tar hänsyn till kvalifikationerna hos en specialist, organisatoriska och tekniska förhållanden. Denna koefficient kan beräknas enligt olika formler, Nvyr = Tcm / Nvr används ofta, där:

Nvyr - produktionshastighet;
Tcm - tidens fond;
Нвр är tidens norm.

Servicepris

En annan viktig indikator är servicetakten, som bestämmer antalet objekt som kräver service inom en viss tid. Ett exempel skulle vara antalet maskiner som en servicetekniker måste sätta upp per arbetspass. En undertyp av en sådan norm är hanterbarhetsnormen, som tillämpas på chefspositioner. Beräkningen av servicepriset utförs enligt formeln Nob = Td / 1ob, där:

Nob är servicenivån;
Тд - den verkliga fonden för arbetstid.
1ob - ställ in tid för service av 1 utrustning.

Arbetsstandarder i lagstiftning

Arbetsbalken anger de grundläggande kraven för reglering av arbetskraftsaktivitet. Dokumentet innehåller avsnittet "Lön och ransonering av arbete", där det finns ett avsnitt "Arbetsransonering". Dekretet från Ryska federationens regering "Om reglerna för utveckling och godkännande av normala arbetsnormer" från 11.11.2002 avslöjar artikelns väsen. Dessutom används ett antal dokument som reglerar detta problem, dessa inkluderar följande:

rekommendationer från RF Gosstroy om ransonering av arbetskraft;
order från Ryska federationens konstruktionsministerium för anställda vid bad- och tvättmöjligheter, ritualtjänster, hotellarbetare;
Kulturministeriets ordning för bibliotekets personal;
rekommendationer från jordbruksministeriet för veterinärspecialister.

Arbetsransoneringsmetoder

I avgörande omfattning beror noggrannheten på det fastställda värdet av arbetstidsutgifterna på den valda metoden för att bestämma takten. Detta koncept döljer en uppsättning tekniker för att studera, analysera processerna för arbetsaktivitet, mäta arbetskraft, tidskostnader, identifiera normbildande faktorer och så vidare. Exakt forskning ger en indikator på hastigheten på arbetskraftsinput, vilket är nödvändigt och tillräckligt. Alla metoder är indelade i 2 grupper: analytiska och sammanfattande. I Tyskland har 7 metoder utvecklats:

timing;
beräkning av procestid;
metod för observationer av flera ögonblick;
jämförelse- och utvärderingsmetod;
intervju;
system med fastställda tidsvärden;
metod för planerad tid.

Total

När bestämningen av den erforderliga tiden genomförs som en helhet, utan att analysera arbetsprocessen, normbildande faktorer, modellera den effektiva strukturen i arbetsprocessen, talar vi om en sammanfattande metodik. Standardiseringen av arbetet med sammanfattningsmetoden har tre typer:

erfaren - personlig erfarenhet av specialister anställda inom reglering används;
statisk - data erhålls från statistiska data;
jämförande (analogt) - information som erhållits från ett liknande område med fastställda standarder jämförs med det aktuella arbetet.

Analytisk

Om det är nödvändigt att öka produktiviteten, arbetseffektiviteten, används en analytisk metod. Dess väsen ligger i det faktum att normen fastställs på grundval av en omfattande analys av den faktiskt existerande processen. Som ett resultat väljs de optimala metoderna för att utföra varje del av arbetsaktiviteten. Det är vanligt att skilja mellan uppdelningen av en sådan teknik i flera sorter:

experimentellt och analytiskt - studier av arbetsprocessen i de naturliga produktionsförhållandena;
beräkningsmässigt och analytiskt - upprättande av indikatorer enligt standarderna för maskinernas driftsätt, tidsstandarder för vissa operationer;
användning av standardstandarder.

Ransonering och löner

Forskning visar att inom samma bransch kan arbetsproduktiviteten skilja sig 2-3 gånger. Nyckelfaktorn som påverkar de uppnådda resultaten är löner som huvudelementet i anställdas incitament. Organisation av ersättningar i alla företag innebär utveckling av:

former, betalningssystem för arbetskraftsverksamhet;
lönesystem;
parametrar för beräkning av bonusbetalningar.

Från statsapparaten finns det inflytande på regleringen av lönerna. Huvudfaktorn är fastställandet av minimilönen. Kraven på betalning regleras också i de fall normerna inte har uppfyllts. Om misslyckandet är arbetsgivarens fel, ska arbetstagaren få ett belopp som är lika med eller högre än genomsnittslönen. Om den anställde är skyldig beräknas lönen utifrån den verkliga volymen av utfört arbete. Om orsakerna inte beror på arbetstagaren eller arbetsgivaren, garanteras den anställde minst 2/3 av lönen.

Former och system för ersättning hos företaget

För varje företag är valet av arbetstagares form och ersättning av stor betydelse. Beroende på kvalitet, kvantitet och resultat av arbetskraft, vid interaktion med ransonerings- och tariffsystem, bestäms proceduren för beräkning av inkomster. Ersättningar är en avgörande faktor för att motivera, attrahera och behålla anställda i företaget. I praktiken används två kostnadsredovisningssystem: tariff och organisatoriska och tekniska, i var och en av vilka mätare används: arbetstid och antal tillverkade produkter.

Fastställande av officiella löner

Ett lönesystem för ersättningar används för chefer, specialister och anställda. I enlighet med tjänsten fastställs månadens officiella lön. Varje företag har en lista över positioner och löner som motsvarar dem. Lönedifferentiering kan bero på kvalifikationer, examen, rang och andra egenskaper. Ersättningar till chefer anges i anställningsavtalet och kallas avtalsenliga.

Ett sådant betalningssystem kan tillhandahålla bonusbetalningar för överskridande av kvantitativa eller kvalitativa indikatorer. Lagstiftningen föreskriver ett antal obligatoriska kompensationspremier och tilläggsavgifter:

för arbete på kvällen och natten;
för arbetskraftsaktiviteter på semestrar och helger;
mindreåriga arbetare;
för arbetets resande karaktär.

Utveckling av proceduren för beräkning av incitamentsbetalningar och bonusar

Många företag använder incitamentsbetalningar för att belöna anställda. En bonus är en betalning som ges till en anställd för att uppnå ett visst resultat, för att utföra arbetsuppgifter som överstiger grundlönen. Ett bonussystem utvecklas av representanter för arbets- och löneavdelningen, av personalutvecklingstjänsten, och sedan godkänns det av ledningen. Bestämmelsen om bonusar är fastställd som en oberoende handling eller en bilaga till kollektivavtal.

Arbetsgivaren har rätt att självständigt utveckla förfarandet för beräkning av incitamentsbonusar. Även om systemet kan vara individuellt för varje fall, bör följande punkter inkluderas:

typer och bonusfrekvens, betalningar för personal;
resultatet av det arbete som kvalificerar sig för utmärkelsen;
kretsen av personer som ansöker om bonusar;
indikatorer som premiens närvaro och belopp beror på;
regler för beräkning av betalningar;
villkor för bonusar.

Vem är engagerad i ransoneringen av arbetskraft vid företaget

För stora företag är en hel personal anställd involverad i beräkningen av ransoneringen, och för en liten organisation kan arbetet med endast en person (personalansvarig) vara involverat, ibland krävs introduktion av en frilansspecialist. Ingenjörer för hastighetsinställning eller processorganisation (taktsättare) har kunskap om bransch- och branschstandarder, de känner till de material genom vilka organisationen av arbetshastighetsinställningen utförs i en viss sekvens och andra finesser som är nödvändiga för att lösa de tilldelade uppgifterna.

Studie och analys av arbetstiden

Specialist-ransoner studerar arbetsplatser för att avgöra möjligheten att förbättra arbetskraftens effektivitet genom att förbättra kvalitet eller kvantitet. Med hjälp av ransoneringsmetoderna bildar de arbetsnormer för specifika positioner eller arbetskategorier. Som ett resultat av en professionell aktivitet är det möjligt att eliminera förlusten av tid, bestämma de optimala arbetsmetoderna, bygga upp en struktur och en sekvens av åtgärder, att identifiera orsakerna till bristande uppfyllelse eller betydande över uppfyllelse av normer för att optimera produktionen.

Utveckling, utbyte och revidering av arbetsnormer

När man introducerar ny eller förbättrar gammal utrustning, teknik som minskar arbetsintensiteten och arbetsbelastningen, blir det nödvändigt att se över de antagna reglerna. Anledningen till omräkningarna av standarderna kan inte vara att uppnå en hög produktionsnivå av enskilda artister som använder nya tekniker, tekniker eller förbättrar arbetsplatser på eget initiativ. Ändringsansökan följer proceduren för att införa standarder för första gången i en organisation.