Arbetsåret skiftar. Hur man beräknar arbetsåret korrekt och i vilka fall dess gränser flyttas. Perioder som inte ingår i arbetsåret

Från ett brev till redaktören:

”En anställd i vår organisation skrev en begäran om att få presentera henne arbetsledighet från 10 juli 2017 för ett arbetsår från 15 juni förra året till 14 juni i år. Under denna period tog den anställde ledigheten utan förvaring lön för leverans av höst- och vårprovspassen. Den anställde får sin första högre utbildning i frånvaro; hon ingick ett avtal med utbildningsinstitutionen självständigt. Totalt tog den anställde ledigheten i 47 kalenderdagar.

Är det nödvändigt att flytta arbetsåret i den här situationen?

Med vänlig hälsning, revisor Alla Petrovna "

Ja, arbetsåret för tillhandahållande av arbetsledighet kommer att förskjutas med 33 kalenderdagar. Jag vill uppmärksamma er på att trots att ledighet utan lön varade 47 kalenderdagar, flyttas arbetsåret med 33 kalenderdagar. Jag föreslår att överväga funktionerna i skiftet under arbetsåret. Det är trots allt mycket viktigt att beräkna arbetsåret när man betalar ersättning för oanvänd semester när en anställd sparkas.

Vad är ett arbetsår i syfte att bevilja arbetstillstånd

Arbetsåret för vilket arbetstillstånd beviljas är en tidsperiod som är lika lång kalenderår, men beräknas för varje anställd från anställningsdagen (artikel 163 i Republiken Vitrysslands arbetsbalk, nedan kallad arbetslagen).

Datumet för början av det första arbetsåret är den första arbetsdagen hos arbetsgivaren, datumet för början av det andra året och efterföljande - datumet efter datumet för slutet av föregående arbetsår.

Slutdatumet för arbetsåret bestäms i följande ordning (om arbetstagaren inte har frånvaro från arbetet som inte ingår i arbetsåret): dag för antagning eller början av det pågående arbetsåret plus 12 månader . Detta är allmän regel beräknar arbetsåret.

Exempel 1

Fastställande av datum för det första arbetsåret

Arbetsår för att få arbetstillstånd för denna medarbetare beräknat från anställningsdagen är det första arbetsåret för att få arbetstillstånd perioden från den 5 juni 2016 till den 4 juni 2017.

Tid som ingår i arbetsåret

Arbetsåret för vilket arbetstillstånd beviljas inkluderar:

1) faktiskt arbetad tid;

2) den tid då arbetstagaren inte arbetade, men enligt lagstiftningen eller kollektivavtalet behöll han sitt tidigare arbete och lön, eller han fick en social försäkringsersättning, med undantag för föräldraledighet för en barn under 3 år;

3) den tid för oavlönad ledighet som föreskrivs i lagstiftning eller kollektivavtalet, om dessa ledigheter inte överstiger 14 kalenderdagar under arbetsåret;

4) tidpunkten för den betalda tvångssnacket;

5) andra perioder för vilka lagstiftning eller kollektivavtal, ett avtal föreskriver att de ska ingå i arbetsåret (artikel 164 i arbetslagen).

I din situation talar vi om obetald ledighet som beviljas i samband med utbildning. Anställda som framgångsrikt behärskar innehållet i utbildningsprogram samtidigt som de får sekundära specialiserade och högre utbildning i korrespondens beviljas ledighet upp till 20 kalenderdagar för den första och andra kursen under perioden för installations- eller laboratorieundersökningen under läsåret (artikel 216 TC ). Perioden för en anställd obetald ledighet på mer än 14 kalenderdagar, såvida inte kollektivavtalets villkor föreskriver en längre period, bör således inte ingå i arbetsåret.

Tänk på specifika exempel hur arbetsåret förändras.

Exempel 2

Arbetsåret rör sig inte

Den anställde har rätt till arbetsledighet under arbetstiden från 5 juni 2016 till 4 juni 2017. Den anställde fick sociala ledigheter av familje- och inhemska skäl under 10 kalenderdagar från 3 till 12 april 2017. (punkt 3 i art. 164 TC).

I denna situation ändras inte arbetsåret när ledigheten beviljas, eftersom ledigheten inte överstiger 14 kalenderdagar om året.

Exempel 3

Bestämning av arbetsåret efter föräldraledighetens slut för ett barn under 3 år

Medarbetaren anställdes den 2 februari 2016. Arbetsåret för vilket hon måste beviljas arbetstillstånd är från den 2 februari 2016 till den 1 februari 2017. Den anställde den 10 augusti 2016 presenterade ett intyg om oförmåga att arbeta under graviditet och förlossning med en varaktighet på 126 kalenderdagar för perioden 15 augusti till 18 december 2016. I december lämnade den anställde dessutom intyg om arbetsoförmåga för graviditet och förlossning, utfärdat i samband med komplicerad förlossning för perioden 19 december , 2016 till 1 januari 2017 (14 kalenderdagar). Efter slutet av mammaledigheten från den 2 januari 2017 beviljades hon föräldraledighet för ett barn upp till 3 år.

Arbetsåret för tillhandahållande av arbetstillstånd till arbetstagaren beräknas med hänsyn till följande perioder:

Under arbetstiden före beviljande av mammaledighet, dvs. perioden från 2 februari till 14 augusti 2016 (195 kalenderdagar);

Under mammaledigheten, dvs. perioden från 15 augusti till 18 december 2016 (126 kalenderdagar);

Under graviditet och förlossningsledighet på grund av hindrad förlossning, dvs. perioden från den 19 december 2016 till den 1 januari 2017 (14 kalenderdagar);

Arbetstiden efter att ha lämnat föräldraledigheten för ett barn under 3 år (eller avbrott) är 30 kalenderdagar (om det finns 365 kalenderdagar under ett år) eller 31 kalenderdagar (om det finns 366 kalenderdagar under ett år ).

Exempel 4

Beräkning av dagar för vilka ersättning för outnyttjad semester betalas

Medarbetaren anställdes den 3 oktober 2016. I april 2017 var han ledig i 12 kalenderdagar. Dessutom beviljades arbetstagaren 45 dagars social ledighet av familje- och hushållsskäl. Den anställde skrev ett avskedsbrev den själva från 10 juli 2017 Löptiden för den anställde är 24 kalenderdagar.

Vid uppsägning av en anställd är det nödvändigt att betala honom skadestånd för oanvänd arbetskraftsledighet.

Den anställde fick social ledighet utan lön, så 31 dagar måste uteslutas från beräkningsperioden (45-14). Perioden från 3 oktober 2016 till 10 juli 2017 inkluderar 280 dagar, från vilka 31 dagar måste uteslutas: 280 - 31 = 249 dagar.

Antalet hela månader som arbetstagaren arbetat på uppsägningsdagen är 8 (249 / 29,7 = 8,38).

Med hänsyn till arbetstidens varaktighet har arbetstagaren rätt till 16 kalenderdagar under arbetets period (24/12 månader × 8 månader). Eftersom arbetstagaren använde 12 kalenderdagar, vid uppsägning, måste ersättning betalas ut för 4 kalenderdagar oanvänd semester.

För jämförelse, låt oss beräkna dagarna för ersättning för oanvänd semester om arbetstagaren inte var på social semester.

Antalet hela månader som arbetstagaren arbetat på uppsägningsdagen i detta fall är 9 (280 / 29,7 = 9,4). Med hänsyn till arbetsledighetens varaktighet skulle arbetstagaren ha rätt till 18 kalenderdagar under arbetstiden (24/12 månader × 9 månader); vid uppsägning måste ersättning betalas för 6 kalenderdagar oanvänd semester.

Som du kan se från exemplen måste skiftet i arbetsåret beaktas vid beräkningen av semesterlön.

Låt oss återgå till din fråga. Som jag redan sagt är det nödvändigt att flytta arbetsåret med 33 kalenderdagar, d.v.s. slutet av arbetsåret i detta fall kommer inte att vara den 14 juni 2017, utan den 17 juli 2017. Nästa arbetsår börjar den 18 juli 2017 och slutar den 17 juli 2018 (om det inte behövs gör ett nytt skift).

Jag hoppas att jag kunde förklara för dig hur och för vilka syften det är nödvändigt att flytta arbetsåret.

Med vänlig hälsning, Olga Pavlovna

Den anställde antogs den 08.08.2012. Under arbetstiderna 08.08.2012-07.08.2013 och 08.08.2013-07.08.2014 använde arbetstagaren 108 k / semesterdagar (hon har rätt till 64 k / dagar semester per år, vilket betyder resten av ledighet i två år är 20 k / dagar). Arbetstagaren använde inte rätten att betala resekostnaden till semesterorten under perioden 08.08.2012-08.08.2014. Sedan går den anställde föräldraledig 2014-05-11. 2015-06-26 avbryter denna ledighet, och 2015-04-28 går den på föräldraledighet igen. Från och med 01.06.2015 börjar arbetstagaren arbeta deltid (under föräldraledighet). Ändrade vi medarbetarens arbetsår korrekt - 08/08/2014 - 03/03/2015 och följaktligen nästa arbetsår 03/04/2015 - 03/03/2016 ??? Ser nästa period ut då arbetstagaren kan använda rätten att betala resekostnaden till viloplatsen korrekt - 08.08.2014-03.03.2016 ??? Återstående k / dagar semester 36 k / dagar ?????

Svar

Svar på frågan:

Föräldraledighetstiden ingår inte i den tjänstgöringstid som ger rätt till årlig semester... Samtidigt ingår dagarna med deltidsarbete under föräldraledigheten i tjänstgöringstiden, vilket ger rätt till årlig ledighet på allmän basis.

I en sådan situation flyttas arbetstagarens slutdatum med antalet kalenderdagar som gäller för utnämning av årlig betald ledighet. Detta följer av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslag.

Följaktligen måste arbetstagarens arbetsår förskjutas med perioden för att vara föräldraledig innan han går till jobbet under denna ledighet.

05.11.2014-25.04.2015 - 5 månader 20 dagar;

28.04.2015-31.05.2015 - 1 månad 3 dagar.

Totalt behöver arbetsperioden flyttas med 6 månader. 23 dagar.

Följaktligen:

arbetsåret blir 08/08/2014 - 01/03/2016, nästa arbetsår - 02/03/2016 - 01/03/2017;
tvåårsperioden för betalning av semesterresor kommer att vara 08.08.2014-01.03.2017.

För föregående period hade arbetstagaren 20 kalenderdagar oanvänd semester. För arbetsåret 08.08.2014-01.03.2016 har hon rätt till ytterligare 64 dagar, totalt 84 kalenderdagar med semester.

Detaljer i materialet för systempersonal:

Nina Kovyazina

En anställd beviljas ledighet för varje arbetsår (). Varje anställd har dessutom sitt eget individuella arbetsår, för vilket han beviljas ledighet. I år återspeglas i kolumnen "För perioden".

Arbetsåret sammanfaller som regel inte med kalenderåret. Eftersom början av det första arbetsåret räknas från det att den anställde anställs. Till exempel, om en anställd fick ett jobb den 1 december 2014, är hans första arbetsår i allmänhet perioden från 1 december 2014 till 30 november 2015. Andra arbetsåret - från 1 december 2015 till 30 november 2016, etc.

I vissa fall måste den anställdes arbetsår räknas in. Ett sådant behov uppstår om en anställd har perioder som inte ingår i den tjänstgöringstid som ger rätt till semester.

Så tjänstgöringstiden, som ger rätt till den huvudsakliga semestern, inkluderar inte: *

frånvaro för en anställd på jobbet utan bra anledning, inklusive i de fall som föreskrivs;
föräldraledighetens tid tills barnet fyller tre år;
tid på begäran av en anställd som överstiger totalt 14 kalenderdagar under ett arbetsår.

Resten av tiden ingår i ancienniteten, vilket ger rätt till den huvudsakliga semestern. Inklusive detta:

faktisk arbetstid;
den tid då arbetstagaren faktiskt inte arbetade, men i enlighet med lagstiftningen behöll han sin arbetsplats (sjukdom, årlig betald ledighet, högtider, läkarundersökning, etc.);
tid med tvångsfrånvaro olagligt uppsägning eller avstängning från arbetet och efterföljande återinförande vid det tidigare jobbet;
tidpunkten för avstängning från arbetet av en anställd som inte klarade en läkarundersökning utan eget fel;
den tid som anges på anställdens begäran, högst 14 kalenderdagar under arbetsåret;
andra tidsperioder lokal handling organisationer, arbetskraft eller kollektivavtal.

2. Svar: Är det möjligt att ge en anställd årlig ledighet om de arbetar deltid eller hemma under föräldraledigheten

Ivan Shklovets, Biträdande chef Federal Service för arbete och sysselsättning

Nej det kan du inte.

Den nuvarande lagstiftningen ger inte möjlighet för en anställd att vara på två semestrar samtidigt. Därför beviljas en anställd som är föräldraledig och arbetar deltid eller hemma inte årlig ledighet under samma period. Men dagar med deltidsarbete eller arbetsdagar i hemmet ingår i tjänstgöringstiden, vilket ger rätt till årlig ledighet på allmän basis.

Vid behov kan den anställde ta hand om barnet och allmän ordning... Och i slutet av den årliga ledigheten, ansök igen om föräldraledighet och önskan att fortsätta arbeta deltid eller hemma.

Liknande förklaringar finns i. Plenum bekräftade också giltigheten av detta tillvägagångssätt. Högsta domstolen RF c.

Redaktörens tips: Det är vettigt att avbryta föräldraledigheten och ta ut årlig ledighet bara om den anställde inte bara är intresserad av att ta en paus från arbetet, utan också att få betalt - semesterlön. Samtidigt kan en anställd ansöka om vårdbidrag för ett barn under 1,5 år under den årliga ledigheten.

Om en anställd bara vill lämna jobbet tillfälligt, kan han när som helst på deltid eller hemma och fortsätta sin verksamhet, samtidigt som han är föräldraledig och behåller rätten att få förmåner.

Nina Kovyazina, Biträdande chef för utbildningsdepartementet och personalavdelning Rysslands hälsoministerium

I en sådan situation ändras arbetstagarens slutdatum med antalet kalenderdagar som gäller för utnämning av årlig betald ledighet. Detta följer av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslag. Liknande förklaringar finns i.

Ett exempel på att bestämma arbetsåret om en anställd hade en lång lön utan lön

Bokförare V.N. Zaitseva gick med i organisationen den 11 januari 2011. Följaktligen varade hennes första arbetsår från 11 januari 2011 till 10 januari 2012 inklusive. Den anställde använde semestern för detta år i sin helhet.

Från den 1 februari till den 22 februari 2012 (22 kalenderdagar) beviljades en anställd lön utan lön på grundval av hennes ansökan.

Av de 22 kalenderdagarna på semester på egen bekostnad ingår endast 14 dagar under arbetsåret i tjänstgöringstiden, vilket ger rätt till årlig betald semester. De återstående 8 kalenderdagarna (22 dagar - 14 dagar) är uteslutna från tjänstgöringstiden, vilket ger rätt till semester.

I oktober 2012 beviljades den anställde grundläggande årlig betald ledighet. Samtidigt var hennes arbetsår, som HR -specialisten återspeglade i semesterordern, perioden från den 11 januari 2012 till den 18 januari 2013. Det vill säga, slutet av arbetsåret föll inte den 10 januari 2013, utan förskjutits med 8 kalenderdagar, som inte ingick i tjänstgöringstiden som gav rätt att lämna.

Ett exempel på att bestämma arbetsåret om den anställde var föräldraledig

Kassör A.V. Dezhneva anställdes den 20 december 2011. Det vill säga inledningsvis är hennes arbetsår lika med perioden från 20 december 2011 till 19 december 2012. Men före utgången av denna period gick den anställde på föräldraledighet, som varade 2 år 9 månader och 21 dagar.

För att beräkna den nya arbetsperioden för Dezhneva är det nödvändigt att lägga föräldraledighetens varaktighet till det ursprungliga datumet för slutet av arbetsåret:

Således är den anställdes förlängda arbetsår lika med perioden 20 december 2011 till 10 oktober 2015. Det innebär att hennes nästa arbetsår i allmänhet kommer att vara från 11 oktober 2015 till 10 oktober 2016, såvida det inte finns andra dagar under denna period som inte ingår i tjänsten som ger rätt till ledighet.

Vänliga hälsningar och önskningar om ett bekvämt arbete, Yulia Meskhia,

Expertsystempersonal

Faktiska personalförändringar

Inspektörer från GIT arbetar redan enligt de nya bestämmelserna. Ta reda på i tidskriften "Personalverksamhet" vilken typ av rättigheter som har arbetsgivare och personalbefäl sedan 22 oktober och för vilka misstag de inte längre kommer att kunna straffa dig.
Det finns inte ett enda omnämnande av arbetsbeskrivningar i arbetslagen. Men för personalbefäl är detta valfria dokument helt enkelt nödvändigt. I tidskriften "Personalverksamhet" hittar du aktuell arbetsbeskrivning för en personalofficer, med beaktande av kraven i den professionella standarden.
Kontrollera din PVTP för relevans. På grund av 2019 års ändringar kan bestämmelserna i ditt dokument strida mot lagen. Om GIT hittar föråldrad formulering kommer det att gå bra. Vilka regler som ska tas bort från PVTR, och vad som ska läggas till - läs i tidningen "Personalverksamhet".
I tidskriften "Personalaffär" hittar du nuvarande plan Hur man skapar ett säkert semesterprogram för 2020. Artikeln innehåller alla innovationer inom lagar och praxis som nu måste beaktas. Till dig - färdiga lösningar situationer som fyra företag av fem står inför när de utarbetar schemat.
Bered dig, arbetsministeriet förändras igen Arbetsbalken... Det finns totalt sex ändringsförslag. Ta reda på hur ändringarna kommer att påverka ditt arbete och vad du ska göra nu så att förändringarna inte överraskas, läs av artikeln.

Jag vill förtydliga om jag korrekt flyttar perioden från en anställd som ofta tar semester utan lön: den första semesterperioden - 01.10.2012-30.09.2013 - gick 28 cd -skivor. årlig ledighet från 2014-03-03 till 2014-03-05 - tar ledighet utan att spara. lön vid 90 k.d. för att beräkna nästa period lägger jag till 76 kd. och jag får perioden från 12/16/13 till 12/15/14, under denna period från 16/12/13 till 15/12/14 tar den anställde en årlig ledighet på 14 cd. - från 08/18/14 till 08/31/14, sedan från 09/01/14 till 28/11/14 - 89 k.d. den anställde tar ledighet igen utan att spara lönen nu från 27/04/15 den anställde vill ta en årlig ledighet på 14 k.d. enligt semesterplanen. fråga - under vilken period ska vi ge en anställd årlig ledighet? Jag förstår att för den sista perioden (12/16/13-15/12/14), eftersom han under denna period bara gick 14 cd. men bara nästa period kommer jag att flytta honom med 75 dagar.

Svar

Svar på frågan:

Arbetsåret är juridiskt begrepp avsedda för lagreglering arbetskraft och viss social ledighet av anställda i arbetsförhållanden.

Ett arbetsår är en tidsperiod som är lika lång som 12 månader, men börjar för varje medarbetare inte från den 1 januari, utan från den dag då en viss arbetsgivare anställs. Varje nästa arbetsår beräknas från det datum då det föregående gick ut och inte från slutet av tiden nästa semester(till exempel för en anställd som anställdes den 1 februari 2011 går det första arbetsåret ut den 31 januari 2012, det andra börjar den 1 februari 2012 och slutar den 31 januari 2013).

Tidsfristen för slutet av arbetsåret och början av nästa arbetsår kan dock förskjutas om arbetstagaren hade perioder uteslutna från tjänstgöringstiden som ger rätt till ledighet (del 2 i artikel 121 i arbetslagen i Ryska Federationen).

Den anställdes vistelse på dessa löv förlänger hans arbetsår.

Enligt artikel 121 i Ryska federationens arbetsbalk omfattar tjänstgöringstiden för tillhandahållande av årlig grundlön med ledig tid den obetalda ledigheten som tillhandahålls arbetstagaren på hans begäran, högst 14 kalenderdagar under arbetsåret. Det vill säga, om den angivna tröskeln överskrids, flyttas gränserna för arbetstagarens arbetsår och nästa betalda semester.

Arbetsår: 01.10.2013-30.09.2014

Ingen löneskatt 90 kalenderdagar - 14 kalenderdagar, ingår i tjänstgöringstiden för årlig betald ledighet;

76 kalenderdagar är uteslutna från tjänsten som ger rätt att lämna. Det är för denna period som din anställds arbetsår flyttas.

Faktiskt arbetsår: från 01.10.2013-15.12.2014

Följaktligen beviljades arbetstagaren ledighet för 14 kalenderdagar för perioden 01.10.2013-15.12.2014.

Därefter tar den anställde ledig ledighet i 89 kalenderdagar från 2014-09-09 till 2014-11-11, som infaller samma arbetsår från 2013-01-01 till 2015-12-12. Så denna period flyttas med ytterligare 89 dagar.

Vi får arbetsåret 01.10.2013-14.03.2015

Därför är nästa arbetsår 03/15/2015-14/03/2016. Det är för detta år som den anställde måste beviljas ledighet från och med den 27 april 2015.

Detaljer i materialet för systempersonal:

Erfarenhet av utnämningen av huvudledigheten

Tjänstgöringstiden, som ger rätt till den andra och efterföljande huvudledigheten, inkluderar:

Tjänstlängden som ger rätt till den huvudsakliga semestern inkluderar inte:

den tid en anställd är frånvarande från jobbet utan goda skäl (inklusive i de fall som föreskrivs i artikel 76 i Ryska federationens arbetslag);
semestertid utan lön, som varar mer än 14 kalenderdagar per år;
föräldraledighet tills barnet fyller tre år.
1. Svar: När en anställd behöver beviljas årlig betald ledighet
1. faktisk arbetstid;
2. den tid då arbetstagaren faktiskt inte arbetade, men i enlighet med lagstiftningen behöll han sin arbetsplats (sjukdom, årlig betald ledighet, semester, läkarundersökning etc.);
3. tid för tvångsfrånvaro vid olagligt uppsägning eller avstängning från arbetet och efterföljande återinförande vid det tidigare jobbet;
4. tidpunkten för avstängning från arbetet av en anställd som inte klarade en läkarundersökning utan eget fel;
5. tiden för obetald ledighet på anställdas begäran, högst 14 kalenderdagar under ett arbetsår;
6. andra tidsperioder som föreskrivs i arbetskraftsavtalet (kollektivavtalet) eller lokala handlingar i organisationen.
den tid en anställd är frånvarande från jobbet utan goda skäl (inklusive i de fall som anges);
föräldraledighet tills barnet fyller tre år. *

Detta anges i Ryska federationens arbetslag.

Ett exempel på beräkning av tjänstgöringstid, ger rätt till årlig betald ledighet

Bokförare V.N. Zaitseva gick med i organisationen den 7 maj 2010. Från 1 juni till 30 juni 2010 (30 kalenderdagar) beviljades en anställd lön utan lön på grundval av sin ansökan.

Av de 30 kalenderdagarna på semester på egen bekostnad ingår endast 14 dagar under ett arbetsår i tjänstgöringstiden, vilket ger rätt till årlig betald semester. Den återstående perioden på 16 kalenderdagar (30 dagar - 14 dagar) utesluts från tjänstgöringstiden, vilket ger rätt till semester.

Således kommer Zaitseva att ha rätt till den första årliga ledigheten efter sex månaders kontinuerligt arbete i organisationen, det vill säga från den 7 november 2010 (oavsett längden på den lediga semestern på egen bekostnad), och rätten till andra årliga ledigheten kommer inte att vara från den 7 maj 2011 och efter ett år och 16 dagar, det vill säga från den 23 maj 2011. *

Nina Kovyazina
Biträdande direktör för avdelningen för löner, arbetsskydd och socialt partnerskap vid Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling

Vänliga hälsningar och önskningar om ett bekvämt arbete, Ekaterina Zaitseva,

Expertsystempersonal

Faktiska personalförändringar

Inspektörer från GIT arbetar redan enligt de nya bestämmelserna. Ta reda på i tidskriften "Personalverksamhet" vilken typ av rättigheter som har arbetsgivare och personalbefäl sedan 22 oktober och för vilka misstag de inte längre kommer att kunna straffa dig.
Det finns inte ett enda omnämnande av arbetsbeskrivningar i arbetslagen. Men för personalbefäl är detta valfria dokument helt enkelt nödvändigt. I tidskriften "Personalverksamhet" hittar du den aktuella arbetsbeskrivningen för personalchefen, med beaktande av kraven i den professionella standarden.
Kontrollera din PVTP för relevans. På grund av 2019 års ändringar kan bestämmelserna i ditt dokument strida mot lagen. Om GIT hittar föråldrad formulering kommer det att gå bra. Vilka regler som ska tas bort från PVTR, och vad som ska läggas till - läs i tidningen "Personalverksamhet".
I tidskriften "Personalföretag" hittar du en uppdaterad plan för hur du skapar ett säkert semesterschema för 2020. Artikeln innehåller alla innovationer inom lagar och praxis som nu måste beaktas. För dig - färdiga lösningar på situationer som fyra företag av fem står inför när de utarbetar ett schema.
Gör dig redo, arbetsministeriet ändrar arbetslagen igen. Det finns totalt sex ändringsförslag. Ta reda på hur ändringarna kommer att påverka ditt arbete och vad du ska göra nu så att förändringarna inte överraskas, läs av artikeln.

Om en anställd tar ledig ledighet under arbetsperioden i mer än 14 dagar, flyttas arbetstiden. I vilket fall tillämpas denna norm: om en anställd till exempel tar 20 dagar i taget, eller om en anställd tar ledighet flera gånger under arbetsperioden utan kvarhållande?

Svar

I båda fallen gäller denna regel.

Arbetsåret är ett juridiskt begrepp avsett för lagreglering av arbetskraft och viss social ledighet för anställda i arbetsförhållanden.

Ett arbetsår är en tidsperiod som är lika lång som 12 månader, men börjar för varje medarbetare inte från den 1 januari, utan från den dag då en viss arbetsgivare anställs. Varje nästa arbetsår beräknas från det datum då det föregående gick ut och inte från slutet av nästa semester (till exempel för en anställd som anställts av företaget den 1 februari 2011 löper det första arbetsåret ut den 31 januari , 2012, den andra börjar den 1 februari 2012 och slutar den 31 januari 2013).

den tid en anställd är frånvarande från jobbet utan goda skäl (inklusive i de fall som föreskrivs i artikel 76 i Ryska federationens arbetslag);
semestertid utan lön, som varar mer än 14 kalenderdagar per år;
föräldraledighet tills barnet fyller tre år.

Den anställdes vistelse på dessa löv förlänger hans arbetsår.

Med tanke på dina exempel kan vi alltså säga följande:

1. Om en anställd tar på en gång, till exempel, 20 dagar?

I detta fall inkluderar tjänstgöringstiden för tillhandahållande av årlig betald semester endast 14 kalenderdagar, det är nödvändigt att flytta den anställdes arbetsår med 6 kalenderdagar.

2. Om en anställd tar ledighet flera gånger under arbetsperioden utan att behålla (till exempel i 2 och 4 dagar) och när mer än 14 dagar har ackumulerats, flyttar vi perioden till semesterdagar på egen bekostnad över 14 för det angivna arbetsåret?
Ja, om en anställd tar semester utan lön i flera dagar är det nödvändigt att föra register, och så snart antalet dagar utan lön överstiger 14 kalenderdagar per arbetsår är det nödvändigt att flytta perioden arbetsår med det antal dagar som krävs.

Experterna på tidskriften "Personalaffärer" utarbetade svar på

Detaljer i systemets material:

1.Svar: När en anställd behöver beviljas årlig betald ledighet

Semesterrätt

När en anställd har semester

Deltids semester

När ska man bevilja årlig ledighet till en deltidsanställd

Deltidsanställda ska ha årlig ledighet samtidigt som ledighet på huvudplatsen. Dessutom, om en anställd arbetar deltid det första året, behöver han inte vänta i sex månader för att få semester. Organisationen är skyldig att ge en sådan medarbetare semester i förväg.

En deltidsarbetare kan behöva lämna in handlingar som bekräftar att ledigheten är för huvudjobbet. Sådan bekräftelse kan till exempel vara en kopia av en semesterorder.

Längden på den årliga ledigheten från huvudarbetsplatsen och deltidsledigheten kanske inte är densamma. Om ledigheten från deltidsarbete är kortare kan arbetstagaren kompensera för den saknade delen av dagarna genom att ta ledighet på deltid på egen bekostnad.

Detta förfarande för beviljande av ledighet till deltidsanställda föreskrivs i Ryska federationens arbetslag och förklaras i art.

Erfarenhet av utnämningen av huvudledigheten

Tjänstlängden som ger rätt till den huvudsakliga semestern inkluderar:

faktisk arbetstid;
den tid då arbetstagaren faktiskt inte arbetade, men i enlighet med lagstiftningen behöll han sin arbetsplats (sjukdom, årlig betald ledighet, semester, läkarundersökning etc.);

tid för tvångsfrånvaro vid olagligt uppsägning eller avstängning från arbetet och efterföljande återinförande vid det tidigare jobbet;
tidpunkten för avstängning från arbetet av en anställd som inte klarade en läkarundersökning utan eget fel;
tiden för obetald ledighet på anställdas begäran, högst 14 kalenderdagar under ett arbetsår;
andra tidsperioder som föreskrivs i arbetskraftsavtalet (kollektivavtalet) eller lokala handlingar i organisationen.

Tjänstlängden som ger rätt till den huvudsakliga semestern inkluderar inte:

den tid en anställd är frånvarande från jobbet utan goda skäl (inklusive i de fall som anges);
föräldraledighetens tid tills barnet fyller tre år;
tiden för obetald ledighet på begäran av en anställd som överstiger 14 kalenderdagar under ett arbetsår.

Detta anges i Ryska federationens arbetslag.

Ett exempel på beräkning av tjänstgöringstid, ger rätt till årlig betald ledighet

Bokförare V.N. Zaitseva gick med i organisationen den 7 maj 2010. Från 1 juni till 30 juni 2010 (30 kalenderdagar) beviljades en anställd lön utan lön på grundval av sin ansökan.

Således kommer rätten till den första årliga ledigheten att visas i Zaitseva efter sex månaders kontinuerligt arbete i organisationen, det vill säga från den 7 november 2010 (oavsett längden på den lediga semestern på egen bekostnad), och rätten att den andra årliga ledigheten kommer inte att vara från den 7 maj 2011 och efter ett år och 16 dagar, det vill säga från den 23 maj 2011.

Nina Kovyazina, Biträdande chef för avdelningen för utbildning och personal vid Rysslands hälsoministerium

Vänliga hälsningar och önskningar om ett bekvämt arbete, Tatiana Kozlova,

Expertsystempersonal

Faktiska personalförändringar

Inspektörer från GIT arbetar redan enligt de nya bestämmelserna. Ta reda på i tidskriften "Personalverksamhet" vilken typ av rättigheter som har arbetsgivare och personalbefäl sedan 22 oktober och för vilka misstag de inte längre kommer att kunna straffa dig.
Det finns inte ett enda omnämnande av arbetsbeskrivningar i arbetslagen. Men för personalbefäl är detta valfria dokument helt enkelt nödvändigt. I tidskriften "Personalverksamhet" hittar du den aktuella arbetsbeskrivningen för personalchefen, med beaktande av kraven i den professionella standarden.
Kontrollera din PVTP för relevans. På grund av 2019 års ändringar kan bestämmelserna i ditt dokument strida mot lagen. Om GIT hittar föråldrad formulering kommer det att gå bra. Vilka regler som ska tas bort från PVTR, och vad som ska läggas till - läs i tidningen "Personalverksamhet".
I tidskriften "Personalföretag" hittar du en uppdaterad plan för hur du skapar ett säkert semesterschema för 2020. Artikeln innehåller alla innovationer inom lagar och praxis som nu måste beaktas. För dig - färdiga lösningar på situationer som fyra företag av fem står inför när de utarbetar ett schema.
Gör dig redo, arbetsministeriet ändrar arbetslagen igen. Det finns totalt sex ändringsförslag. Ta reda på hur ändringarna kommer att påverka ditt arbete och vad du ska göra nu så att förändringarna inte överraskas, läs av artikeln.