Bemanningen är ett exempel. Arbetsresurser: personal och personal i organisationen. Företagets personalstruktur

Ekonomin i en utvecklad stat är nästan alltid byggd på grundval av marknadsförhållanden, där varje affärsenhet har rätt att självständigt planera och förvalta sina resurser. Vinstvolymen beror på hur framgångsrika dessa processer är, och därför företagets överlevnad som helhet. En av de viktigaste och mest kostsamma produktionsfaktorerna idag är arbetskraft från hyrda arbetare. Många människor hörde ofta i sina liv men förstod inte alltid betydelsen av ordet "personal", även om denna kategori är avgörande för produktion och ekonomisk aktivitet företag. Att undersöka kostnad och effektivitet för mätvärden hjälper till att maximera slutresultatet i alla organisationer.

Vad är ramar?

Personal är totaliteten av alla anställda anställda på företaget och ingår i dess personal, oavsett deras yrkesmässiga kvalifikationsgrupper.

Kadrerna inkluderar specialister, arbetare, teknisk personal och chefer (tillsammans - en grupp medarbetare), liksom säkerhetsarbetare, lärlingar och yngre servicepersonal.

Specialister är anställda som förbereder produktion, utför teknisk support och säljer produkter.

Arbetare är människor som är direkt involverade i skapandet av produkter. Denna kategori är indelad i två grupper: huvud och hjälp. Huvudarbetarna direkt med sina egna händer och genom verktyg skapar av material slutprodukt... Tillbehör tillhandahåller material, råvaror, energi, bränsle, transport, etc.

Teknisk personal är anställda vars huvudsakliga uppgift är att säkerställa specialisters arbete.

Cheferna anförtros en chefsfunktion. Det genomförs både som helhet i företaget och i dess enskilda divisioner. Denna grupp inkluderar: chefer, chefer, chefsspecialister, direktörer, etc.

Säkerhetsarbetare arbetar för att skydda företagets material- och informationsvärden, liksom företrädare för ledningen från obehörig fysisk påverkan.

Lärlingsutbildning är en reserv som krävs av företaget för att fylla på det befintliga och ersätta de äldre arbetarna i organisationen.

Städar lokaler, offentliga platser etc.

Personal kan kännetecknas av kvantitativa och kvalitativa principer.

Kvantitativa egenskaper hos ramar

Dessa egenskaper inkluderar:

• lönesumma - antalet anställda på ett visst datum, inklusive anställda och avskedade;
• valdeltagande - antalet anställda som gick till jobbet ett visst datum;
• genomsnittligt antal personer - genomsnittet beräknat för varje kalenderdag.

Kvalitativa egenskaper hos ramar

Egenskaperna hos denna underkategori bedömer professionalismen och kvalifikationerna hos organisationens anställda.

Yrket är en riktning arbetskraftsverksamhet, som kräver särskild utbildning och är en inkomstkälla för arbetskraftspersonal. Inom ramen för ett visst yrke utmärks också ett smalare fokus - specialisering (till exempel specialisering - finansanalytiker).

Kvalificerad personal är anställda i företaget som har en viss skicklighet, visat med antalet rang, kategori eller klass. Kvalifikationskraven anges i Unified Tariff and Qualification Handbook (ETKS), kvalifikationshandböcker för anställdas positioner, samt föreskrifter och arbetsbeskrivningar. Så enligt referensböcker är en position en slags mental aktivitet som är nödvändig för myndighetsutövning på arbetsplatsen.

Hur beräknar man arbetseffektivitet?

Arbetsproduktivitetsindikatorer är de bästa indikatorerna på effektiviteten i användningen av personal. Dessa koefficienter kännetecknar fruktbarheten av aktiviteter för produktion av olika varor. Kvantitativt beräknas de med indikatorer på produktionen (förhållandet mellan arbetsvolymen / produktionen och antalet anställda) eller arbetsintensiteten (omvänd produktion). Dessa värden kan beräknas i monetära termer, standardtimmar, in natura och villkorat i natura.

Personalutbildning är en komplex och energikrävande process som företagets smidiga funktion och lönsamhet är beroende av. Det är därför det är nödvändigt att ägna tillräckligt med tid och materiella resurser åt det.

I processen med framväxten och dokumentera arbetsrelationer många dokument bildas under det allmänna namnet "personaldokumentation". I den specialiserade litteraturen systematiseras komplexet av personaldokument enligt olika kriterier.

Två stora grupper av personaldokument utmärks till exempel av måltillhörighet:

1. Dokument för registrering av personal för anställda, som inkluderar order om anställning, överföring till ett annat jobb, beviljande av ledighet, uppsägning, personligt arbetarkort, etc. Huvuddelen av dokument om personal inkluderades i de enhetliga primärblanketterna bokföringsposter om arbetskraftsredovisning och ersättning, godkänd av resolutionen från Statens statistikutskott Ryska Federationen daterad 5 januari 2004 nr 1 ”Vid godkännande av enhetliga former av primär redovisningsunderlag för arbetsredovisning och ersättning”.

2. Dokument relaterade till genomförandet av funktioner för personalledning och arbetsorganisation(Interna arbetsföreskrifter, föreskrifter om strukturell enhet, arbetsbeskrivningar, struktur och personal, Personalbord). V " Helrysk klassificerare hanteringsdokumentation "OK 011-93, godkänd av resolutionen från Gosstandart i Ryska federationen den 30 december 1993 №299, kallades dessa dokument" dokumentation om organisatoriska och regulatoriska regler för organisationen, företaget. "

All personaldokumentation kan också delas in i dokument som du måste titta på när du anställer dina anställda (artikel 65 i Ryska federationens arbetslag) och naturligtvis de dokument som du skapar och utvecklar i din organisation. Således kan du använda klassificeringen av personaldokumentation som finns i organisationen och dela den i två grupper:

Grupp I - Handlingar som presenteras vid ingående av ett anställningsavtal. Arbetstagardokument som krävs enligt lag (kopior) (artikel 65 i Ryska federationens arbetslag):

Identitetshandlingar;
-arbetsbok, med undantag för förstagångsarbetare och deltidsarbetare;
- försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;
- dokumenten militär registrering(militärt ID, registreringsbevis, etc.);

Utbildningsdokument;
- intyg om förekomst (frånvaro) av ett straffregister för vissa typer av aktiviteter.

Grupp II - Dokument som skapas av arbetsgivaren i samband med uppkomsten av arbetsförhållanden:

1. Lokal föreskrifter(LNA) -personalhandlingar som utvecklas i själva organisationen. Det finns inget tydligt begrepp om LNA i arbetslagstiftningen, men artikel 8 i Ryska federationens arbetsbalk nämner att detta är normer som avslöjar arbetslagstiftning, liksom dessa är de dokument som berättar hur du tillämpar arbetslagstiftning i din organisation för dina specifika behov. Och här bör det viktigaste noteras att ditt LNA, som du utvecklar och skapar, måste analyseras så att de inte försämrar de anställdas ställning i enlighet med arbetslagstiftningen, eftersom i st. 8 i Ryska federationens arbetslag, sägs det att: ”Normerna för lokala bestämmelser som förvärrar anställdas situation i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller normer arbetsrätt, kollektivavtal, avtal, samt lokala föreskrifter som antagits utan att den etablerade art. 372 i denna kod omfattas inte av förfarandet för att ta hänsyn till yttranden från det representativa organet för anställda. I sådana fall tillämpas arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal och avtal. "

Kriterierna för dokumentens normativitet är två faktorer som måste tillämpas i kombination:

1. Upprepad ansökan - det betyder att efter att du har genomfört dokumentet förlorar dess tillämpning inte sin kraft utan fortsätter dess effekt.

2. Icke -personalisering - detta innebär att dokumentet inte rör något särskilt ämne, utan en krets av personer, föreningar, divisioner etc.

1) Obligatoriskt LNA.

1. Personalbordet (formulär T-3), godkänt enligt arbetsgivarens order (artiklarna 15, 57 i Ryska federationens arbetslag);

2. Interna arbetsföreskrifter (PVTR), godkända av arbetsgivarens order (artiklarna 189, 190, Ryska federationens arbetslag);

3. Regler och anvisningar för arbetskydd. En uppsättning av alla normativa rättsakter om arbetsskydd som gäller för arbetsgivarens företag (avsnitt X i Ryska federationens arbetslag);

4. Föreskrifter om personuppgifter om anställda eller andra dokument som reglerar användningen av personuppgifter om anställda vid företaget, skyldigheten att inte lämna ut personuppgifter (artikel 8 i artikel 86, artikel 87 i Ryska federationens arbetslag) );

5. Bestämmelser / avtal om företagshemligheter. Lista över information som utgör byteshemlighet godkänd av arbetsgivaren;

6. Lokala bestämmelser (LNA) om löner;

7. Kollektivavtal (obligatoriskt med förbehåll för mottagande av erbjudande i skrift i början av kollektiva förhandlingar).

2) LNA med hänsyn till detaljerna. Till exempel ger Ryska federationens arbetskod möjligheten att införa ett arbetspass för anställda. Om du introducerar ett arbetsschema kommer skiftet att bli en obligatorisk lokal normativ handling för dig, som de anställda måste bekanta sig med en månad innan det träder i kraft.

3) Annat LNA. Andra lokala föreskrifter är de handlingar som inte föreskrivs i lag, men som utvecklas i organisationen för att reglera arbetsförhållandena med anställda, som inkluderar normer för anställdas disciplin, arbetstid, säkerhet och industriell sanitet, anställning och avskedande av anställda, utan att som arbetsgivaren inte kommer att kunna fungera normalt.

2. Personalfunktionsdokument. Nästa dokument där behovet uppstår i organisationen är dokument om personalfunktioner. Sådana handlingar inkluderar avtalshandlingar - ett anställningsavtal, ett kollektivavtal, ett avtal om materiellt ansvar etc. Regleringsdokument - order, huvudorder. Primär bokföringshandlingar för personaljournaler, arbetstid och löner - tidrapport för användning av arbetstid, personligt kort T -2. Referensdokument är alla uttalanden kontorsanteckningar, promemorior som uppstår i vårt arbete. När det gäller arkivhandlingar är detta ett särskilt block av lagstiftning som skiljer sig åt. Baserad Federal lag Nr. 125-FZ "Om arkivfrågor i Ryska federationen" överfördes befogenheterna att inspektera organisationer för efterlevnad av arkivlagstiftning till Federal Archival Agency.

1) Avtalshandlingar.

2) Administrativa dokument.

3) Primära redovisningsdokument för personaljournaler, arbetstid och ersättning.

4) Information och referensdokument.

5) Arkivhandlingar.

Ett annat klassificeringssystem för dokumentation inkluderar två kategorier: obligatoriska och valfria dokument:

1. Obligatoriska personalhandlingar, vars närvaro direkt föreskrivs i Ryska federationens arbetslag för alla arbetsgivare ( juridiska personer och enskilda företagare).

Denna typ av personaldokument inkluderar lokala föreskrifter som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag (artiklarna 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Ryska federationens arbetslag) och därför obligatoriska för varje arbetsgivare och dokument som skapats i samband med ursprungsprocessen och dokumentär registrering av arbetsförhållanden i enlighet med kraven i Ryska federationens arbetslag (artiklarna 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 i Ryska federationens arbetslag). De förstnämnda är förknippade med den organisatoriska och regulatoriska regleringen av arbetsförhållandena och upprättandet av regimen och arbetsvillkoren för en specifik arbetsgivare, de senare tjänar till att registrera personalen hos anställda:

1. Kollektivavtal

2. Föreskrifter om ersättning och bonus

3. Förordning om certifiering av anställda

4. Nomenklatur av ärenden om personaltjänsten

5. Föreskrifter om personalavdelningen

6. Arbetsbeskrivningar för personalavdelningsanställda

7. Personalbord (blankett T-3)

8. Tidrapport (blankett T-13)

9. Växlingsschema

10. Instruktioner för administration HR -administration

11. Interna arbetsföreskrifter

12. Förordning om skydd av personuppgifter om anställda

13. Semesterplan (blankett T-7)

14. Anställningsbok

15. Kvitto- och utgiftsbok för redovisning av blanketter arbetsböcker och inlägg för dem

16. Bokföringsbok för rörelse av arbetsböcker och infogningar till dem.

Detta inkluderar också enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättning, vars underhåll i enlighet med punkt 2 i resolutionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1 "Vid godkännande av enhetliga blanketter av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättning "är obligatoriskt för alla organisationer som verkar på Ryska federationens territorium, oavsett äganderätt.

För närvarande gäller följande enhetliga blanketter för personalredovisning: nr T-1 "Order (order) om anställning av en anställd", nr T-1a "Order (order) om anställning av arbetare", No. T-2 "Personlig kortanställd", nr. Т-2ГС (МС) "Personligt kort för en statlig (kommunal) anställd", nr. Т-3 "Personalbord", nr. Т-4 "Registreringskort för en vetenskaplig , vetenskaplig och pedagogisk arbetare ", nr Т-5" Order (order) om överföring av en anställd till ett annat jobb ", nr Т-5а" Order (order) om överföring av anställda till ett annat jobb ", No. Т-6 "Beställning (order) om beviljande av ledighet till en anställd", nr. Т-6а "Beställning (order) om beviljande av ledighet till anställda", nr T-7 "Semesterplan", nr T-8 "Beställning (order) om uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning) ", nr T-8a" Beställning (order) om uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med anställda (uppsägning) ", nr T- 9 "Beställning (beställning) om att skicka en anställd på affärsresa", nr T-9a "Beställning (beställning) om att skicka arbetare på affärsresa ", nr T-10" Resecertifikat", Nr T-10a" Serviceuppdrag för att skicka på en affärsresa och en rapport om dess genomförande ", nr T-11" Beställning (order) om anställdas incitament ", nr T-11a" Beställning (beställning) den anställdas incitament. "

Dessutom godkände dekretet från Ryska federationens Goskomstat av den 5 januari 2004 nr 1 enhetliga blanketter för registrering av arbetstid och uppgörelser med personal om ersättning: Antal arbetstidsbokföring ", nr T-49" Lön ", "Lön", nr T-53 "Lön", nr T-53a "Löneregistreringsjournal", nr T-54 "Personligt konto", nr T-54a "Personligt konto (svt)", nr T -60 "Notberäkning om beviljande av ledighet till en anställd", nr T-61 "Notberäkning vid uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning)", nr T -73 "Lagen om accept av arbete som utförs under ett visstidsanställningsavtal som ingås för ett visst jobb. "

2. Valfria HR -dokument, som arbetsgivaren kan acceptera inom ramen för det lokala regelverket, deras lista, bestämmer förfarandet för att leda arbetsgivaren självständigt.

Valfria personaldokument är rådgivande, de innehåller också arbetsrättsnormer och är nödvändiga för reglering av arbetsförhållanden. Sådana personalhandlingar innehåller till exempel bestämmelser om strukturella enheter, personalregler, Arbetsbeskrivningar, föreskrifter om certifiering av arbetare och andra.

Således bestäms den allmänna sammansättningen av personaldokument direkt av arbetsgivaren, med beaktande av kraven i den nuvarande lagstiftningen, omfattningen och specifikationerna för arbetets organisation, med undantag för dessa dokument och enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för arbetskraft redovisning och ersättning, som är obligatoriska för varje arbetsgivare.

Dessutom tillämpar utvecklarna av ovanstående klassificerare en annan princip för att systematisera personaldokumentation, nämligen enligt typiska personalförfaranden följande typer av personaldokument utmärks:

1. Rekryteringsdokumentation:

· Ansökan till ett jobb;

· Kontrakt för tillsättning av tjänsten;

· Ordern att acceptera att arbeta;

Protokoll bolagsstämma arbetskollektiv om att anställa.

2. Överföringsdokumentation:

· Ansökan om överföring till ett annat jobb;

· Representation av överföring till ett annat jobb;

· Beställning av överföring till ett annat jobb.

3. Avvisande dokumentation:

· Avgångsförklaring;

· Uppsägningsföreläggande;

· Protokoll från arbetskollektivets bolagsstämma om uppsägning.

4. Semester dokumentation:

· Semester schema;

· Ansökan om beviljande av ledighet;

· Föreläggande om beviljande av ledighet.

5. Dokumentation för registrering av incitament:

· Representation av kampanjen;

· Reklamordning;

· Protokoll från arbetarkollektivets generalförsamling om uppmuntran.

6. Disciplinära handlingar:

Överträdelsememorandum arbetsdisciplin;

· Förklarande anmärkning om brott mot arbetsdisciplin;

Påläggningsorder disciplinära åtgärder;

· Protokoll från arbetarkollektivets föreningsstämma om införandet av en disciplinpåföljd.

Om vi ​​överväger personaldokument som ingår i den anställdes personliga fil, kan de delas in i:

1. Upprättad vid tillträde till arbetet:

2. Funktion

4. Självbiografi

5. Ansökan om anställning

6. Personligt kort

7. Beslut om antagning av en anställd (blankett T-1), om antagning av arbetstagare (blankett T-1a)

8. Protokoll om valet till tjänsten och tävlingens resultat för ledig tjänst

9. Arbetskontrakt

2. Tillagt under arbetets verksamhet:

1. Beslut om beviljande av ledighet (blankett T-6), om beviljande av ledighet (formulär T-6a), om incitament för arbetstagaren (formulär T-11), om incitament för anställda (formulär T-11a), om arbetstagarens verksamhet resa (blankett T- 9), på arbetares affärsresa (blankett T-9a), om överföring av en anställd (blankett T-5), om överföring av arbetstagare (formulär T-5a), på ansökan av disciplinära påföljder, om upphävande av disciplinpåföljder, om kombinationen av befattningar, om byte av tjänster, om uppskov med semester, vid återkallelse från semester, vid avstängning från arbetet, om personalminskning.

2. Kopior av handlingar på grundval av vilka personuppgifterna ändrades (intyg om äktenskap eller dess upplösning, födelse av ett barn, etc.).

3. Intygsblad.

4. Kopior av dokument om yrkesmässig utveckling.

5. Förklarande anmärkningar, meddelanden, handlingar etc.

Kompositionen och strukturen för företagets personal kan vara ganska varierad. Men samtidigt finns det ett stort antal av de mest olika funktioner relaterat specifikt till personalverksamheten.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska lösningar juridiska frågor men varje fall är olika. Om du vill veta hur lösa ditt problem- kontakta en konsult:

ANVÄNDNINGAR OCH SAMTAL accepteras 24/7 och UTAN DAGAR.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Först och främst beror detta på just det verksamhetsområde där ett visst företag verkar.

Direkt komposition HR-avdelning kan bestå av en eller flera personer. En mycket viktig roll i detta spelas av antalet arbetare som är officiellt anställda vid företaget.

Grundläggande stunder

HR -avdelningen på företaget är en av de viktigaste avdelningarna. Eftersom det samtidigt löser ett stort antal mycket olika uppgifter samtidigt.

Samtidigt bör man komma ihåg om de många olika nyanser som arbetet på denna avdelning är associerat med.

De viktigaste frågorna som är direkt relaterade till personaltjänsten idag inkluderar följande:

• vad det är?
• avdelningens plats i företaget;
• rättsliga grunder.

Vad det är

Idag, under termen " personalservice»Betyder en särskild institution som specialiserat sig på personalhantering.

Samtidigt har en viss lista över uppgifter som lösts av ett företag av den aktuella typen upprättats.

Idag är personalavdelningen skyldig att genomföra följande huvuduppgifter:

• redovisning och kontroll;
• planering och regelverk;
• rapportering och analys;
• samordning och information;
• organisatoriskt och metodiskt.

Den aktuella strukturen löser samtidigt en ganska omfattande lista över mycket olika uppgifter. Dessutom har de sina egna detaljer.

Denna lista påverkas främst av följande:

• organisationens storlek;
• verksamhetsriktningen för ett visst företag (handel, produktion eller något annat);
• själva företagets mål;
• stadier av institutionens utveckling;
• totalt antal anställda;
• huvuduppgifterna som ledningen sätter för personalen.

Idag kan nästan inget mer eller mindre stort företag klara sig utan en personalavdelning där minst en anställd arbetar.

Men det bör komma ihåg att lagstiftningen inte fastställer en skyldighet att skapa en sådan personalavdelning.

Om det inte behövs av någon anledning, har ledningen rätt att inte skapa en sådan avdelning. Det är bara viktigt att komma ihåg ett stort antal mycket olika nyanser.

Till exempel, individuell entreprenör, som sysselsätter ett litet antal anställda, får inte skapa en personalavdelning.

Detta krävs faktiskt inte. Det tar inte mycket tid att underhålla dokumentation om ett litet antal personal.

Det är därför anställningar kadrer skulle faktiskt vara slöseri med pengar. Men det är fortfarande viktigt att förstå strukturen för företagets personal. Detta undviker att göra misstag.

Avdelningens plats i företaget

Idag är strukturen för personalavdelningen (om sådan finns) ganska signifikant frånkopplad från enskilda organisationsenheter.

Först och främst gäller detta redovisning, efterbehandling av arbetsskydd och många andra. Men varje dag blir förutsättningarna för att göra affärer mer komplicerade. Detta påverkar också kraven på personalhantering.

Nästan varje år sker en reform av lagstiftningsnormer som är direkt relaterade till förfarandet för personaljournaler.

Enade dokumentformat ändras och ändringar görs i Ryska federationens arbetslag. Följaktligen bör alla dessa punkter beaktas av personalavdelningen.

Det är därför effektiviteten i dess arbete är nära relaterad till interaktionen med andra strukturer.

Idag är en effektiv personalpolicy bara möjlig om det finns nära samspel med resten av företaget.

Ibland skapar vissa företag initialt personalstrukturer, vars arbete är inriktat på integration med resten av avdelningarna.

Huvuddragen i sådana strukturer idag är följande:

HR -avdelningen blir allt viktigare för varje dag. Därför, om företaget är tillräckligt stort och det är nödvändigt att närma sig rekryteringsprocessen så ansvarsfullt som möjligt, måste det bemannas därefter.

Rättsliga grunder

Idag är processen med att bilda personalavdelningen inte etablerad på lagstiftningsnivå. Men man bör komma ihåg att personalverksamheten regleras av många olika lagstiftningsakter.

Det är viktigt att bekanta sig med dem alla i förväg. Och inte bara till personalofficerarna själva utan också till chefen. Detta kommer att göra det möjligt att förhindra uppkomsten av kontroversiella, motstridiga stunder.

Dessutom både direkt med anställda och med arbetsinspektion. Arbitrage -övning om personalverksamheten är ganska omfattande och kranen är tvetydig.

Det är därför du bör undvika att göra olika misstag. Detta är endast möjligt efter bekantskap med följande nationella handlingsplaner:

Dokument förtjänar särskild uppmärksamhet federala myndigheter exekutiv makt.

Först och främst inkluderar dessa följande:

Listan över olika typer av regleringsdokumentation är mycket omfattande, därför är det ganska svårt att förstå den.

Detta är den främsta anledningen till att det är värt att rekrytera redan utbildade, kvalificerade och erfarna specialister till avdelningen.

Om möjligt bör företaget definitivt skicka personal till repetitionskurser.

Företagets personalstruktur

Personalförvaltningsstrukturen i ett företag är förknippad med stort ansvar. Eftersom framgången för företagets ekonomiska verksamhet för det mesta beror på personalens kvalitet.

Därför är de höga kvalifikationerna hos den personal som är direkt ansvarig för urvalet av personal oerhört viktig.

De viktigaste punkterna idag är:

• personalklassificering;
• personalavdelningens struktur;
• sätt att förbättra;
• sammansättningsanalys.

Personalklassificering

Idag beror storleken på HR -avdelningen på många faktorer. Det är villkorligt möjligt att dela upp alla anställda på denna avdelning i följande kategorier:

Rekryterare	Rekrytering av personal
Anpassningsspecialist	Bekantar medarbetaren med alla sina omedelbara arbetsuppgifter)
HR-specialist	Hanterar utarbetandet av all nödvändig dokumentation
Fördelar och kompensationsspecialist	—
Standardiserad arbetskraftspecialist	—
Personalutbildningsspecialist	—
Ansvarig för bedömningen	Om den anställdes nuvarande verksamhet

Uppdelningen är mycket villkorad, eftersom det i olika företag kan finnas anställda som utför andra arbetsuppgifter eller kombinerar ovanstående.

Om antalet anställda är mindre än 40 personer kan vanligtvis bara en anställd utföra alla de funktioner som anges ovan.

Antalet personal som krävs på avdelningen varierar exakt från antalet anställda och de uppgifter som tilldelas dem.

Ovanstående klassificering är inte lagstadgad. Arbetsgivaren har rätt att självständigt rekrytera personal till HR -avdelningen och fördela allt ansvar.

Men samtidigt är det viktigt att komma ihåg att de grundläggande reglerna följs. Arbetsbalken RF. Kränkning av det är oacceptabelt och straffbart.

I vissa fall - upp till berövande av rätten att delta i en viss typ av verksamhet. Om du vill kan du hitta tabellen efter kategori.

HR -struktur

Idag kan strukturen på själva HR -avdelningen vara annorlunda. På det här ögonblicket dess format regleras inte av lagstiftning. Men det finns några typiska organisationsscheman.

De vanligaste idag är följande:

I det här fallet kan funktionerna för ovanstående enheter utföras av en eller flera personer samtidigt.

Antalet anställda som utför specifika funktioner beror direkt på de uppgifter som chefen ställer, liksom antalet anställda.

Väljer något av ovanstående organisatoriska strukturer något är möjligt. Allt beror bara på ledarskapets önskemål och kapacitet.

Förbättringsvägar

Idag kan personaltjänsten förbättras på olika sätt. De vanligaste alternativen idag är följande:

• sändning till fortbildningskurser;
• chefen eller personalavdelningen själv - utföra en analys av verksamheten och dra lämpliga slutsatser;
• inblandning av specialister från tredje part.

2.2 Analys av organisationens personalsammansättning

Nu är det nödvändigt att överväga analysen av personalen vid JSC "IKAR", bestående av chefer, specialister, produktionsarbetare.

Tabell 1 - Genomsnittligt årligt antal och struktur för anställda vid JSC "IKAR"

P / p nr.		Kategorier av arbetare	2005				2006				2007
			mänsklig		% totalt		mänsklig		% totalt		mänsklig		% totalt
		A	1		2		3		4		5		6
1		Genomsnittligt antal anställda, Totalt	2413		100,0		2381		100,0		2235		100,0
2		Inklusive styrande	325		13,5		312		13,1		296		13,2
3		teknik och teknik arbetare	392		16,2		385		16,2		347		15,5
4		huvudarbetare produktion	1238		51,3		1386		58,2		1147		51,3
5	hjälpproduktionsarbetare			458		19,0		298		12,5		445	20,0

Tabell 1 visar att antalet anställda på OJSC IKAR minskar något varje år. Minskningen återspeglades hos både chefer och ingenjörer. Arbetare av huvudproduktionen i jämförelse med 2005, 2006 antalet ökade till 1 386, men 2007 var det mycket färre arbetare än 2005. (1147 personer). Antalet arbetare i hjälpproduktion minskade betydligt under 2006. jämfört med 2005 för 160 personer, men 2007. mängden i denna kategori har återhämtat sig igen.

För att beräkna antalet arbetare i huvudproduktionen per 1 person av chefspersonal eller ingenjörs- och tekniska arbetare, antalet arbetare i huvudproduktionen för viss period dividerat med antalet ledningspersonal (ingenjörer och tekniker).

Följaktligen sedan 2005. till 2007 det finns 4 arbetare i huvudproduktionen per 1 person i ledningsgruppen. Under 2005. det fanns 3 arbetare av huvudproduktionen per 1 ingenjörs- och teknisk arbetare, 2006 - 4 arbetare och 2007. igen 3 arbetare.

Högkvalitativ personal är bara en förutsättning för hög produktionseffektivitet. För dess genomförande är det nödvändigt att den anställdes arbete är välorganiserat, att han inte har avbrott i arbetet av organisatoriska och tekniska skäl, att det arbete som anförtrotts honom motsvarar yrkesutbildningen och kvalifikationsnivån, så att den anställde inte distraherad genom att utföra funktioner som är ovanliga för honom, särskilt inte lämpliga för kvalifikationsnivån, så att han skapades med normala sanitära och hygieniska arbetsförhållanden, vilket säkerställer en normal arbetsintensitet. Stor roll den socio-psykologiska miljön spelar också en roll, vilket underlättar interaktion mellan artister i arbetet, uppkomsten av incitament för mycket produktivt och effektivt arbete. Det är också viktigt att den anställde uppfyller sina produktions- och officiella uppgifter korrekt, strikt följer disciplin (arbete, produktion, teknik), arbetskraftsaktivitet och kreativt initiativ.

Tabell 2 - Användning av arbetstid

P / p nr.	Indikatorer	2006	2007		2007 år 2006, i%
		faktiskt	enligt planen	faktiskt
	A	1	2	3	4
1		2381	2240	2235	94,1
2	Totalt antal arbetsdagar, tusen.	690	650	648	94,0
3	Antal arbetade / timme, tusen.	5524	5197	5185	94,1
4	Genomsnittligt årligt antal arbetade dagar per anställd	290	290	290	100,0
5	Genomsnittligt årligt antal personer / timme, tusen.	5455	5326	5250	97,0
6	Genomsnittlig årlig arbetsdag, h	7,9	8,2	8,1	103,0

Tabell 2 visar användningen av arbetstid vid OJSC "IKAR". Arbetstid på företaget fungerar inte bara som den viktigaste produktionsresursen, utan också som ett kriterium ekonomisk effektivitet produktion. Under studieperioden var antalet arbetade dagar av en arbetare per år lika med 290 dagar, därför fördelades arbetstiden på anläggningen rationellt, även om det totala antalet arbetsdagar minskade med 42 dagsdagar. Detsamma händer i minskningen av antalet arbetade per timme. Men å andra sidan ökade arbetsdagens längd med 0,2 timmar.

Tabell 3- Analys av orsakerna till förlust av arbetstid

P / p nr.	Indikatorer			2006	2007		2007 till 2006,%
	A			1	2		3
1	Frånvaro, dagar			354	436		123
1.1			0,15			0,20	133
2		Driftstopp, dagar	3929			7228	184
2.1		inklusive per arbetare, h	1,65			3,24	196
3		Helgdagar med tillstånd av administrationen, dagar	1154			1546	134
3.1		inkl. per arbetare, dagar	0,5			0,70	140
4		Totala flyttbara förluster, dagar	5437			9210	169
4.1		inkl. per arbetare, dagar	2,30			4,14	180

Denna tabell presenterar en analys av förlusten av arbetstid. Varje år är det frånvaro av arbetstagare, produktionsstopp på grund av olika anledningar, till exempel inga beställningar för inköp av produkter, på grund av strömavbrott, etc. Tabell 3 visar att frånvaro utan någon anledning 2007. ökat med 82 dagar. Anställda bryter alltså mot arbetsdisciplin, interna regler arbetsdag... Drifttiden har nästan fördubblats. För att eliminera förlusten av arbetstid är det nödvändigt att vidta vissa åtgärder. Till exempel om en anställd är frånvarande från arbetet arbetstid utan anledning, tillrättavisa honom eller ens gå upp till att avskeda honom från arbetet.

Tabell 4 - Företagets personalstruktur efter kategori

P / p nr.	År	Totalt, människor	Inklusive efter kategori
			Arbetare		Ledare		Specialister		Anställda
			Antal, människor	Ud. vikten, %	Antal, människor	Ud. vikten, %	Antal, människor	Ud. vikten, %	Antal, människor	Ud. vikten, %
	A	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2005	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2006	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2007	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

OJSC "IKAR" anställer chefer, specialister, anställda och arbetare. Genom att analysera tabell 4 visade det sig att antalet anställda 2007, jämfört med 2005, minskade med 104 personer. På grund av personalomsättningen minskar varje kategori av anställda i företaget varje år, deras antal minskar. Men alla kategorier av dessa arbetare måste vara närvarande i det belopp som kan ge effektivt arbete företag, och får också hög produktivitet.

Tabell 5 - Strukturen för personal inom JSC "IKAR" efter kön

P / p nr.	År	Totalt, människor	Inklusive kön
			Män, människor	Kvinnor, människor
	A	1	2	3
1	2005	2413	1621	792
2	2006	2381	1547	834
3	2007	2235	1388	847

Tabell 5 visar att den detta företag mestadels manlig arbetskraft. När allt kommer omkring är JSC "IKAR" engagerat i tung industri. Men jämfört med 2005 har antalet män på fabriken minskat med 233 personer. År 2007 fanns det 1388 av dem. Och antalet arbetande kvinnor ökar gradvis jämfört med 2005 med 55 personer. Den överväldigande manliga sammansättningen av arbetare över kvinnan beror på detaljerna i arbetet.

Tabell 6 - Utbildningsnivå för personal

P / p nr.	År	Totalt, människor	Antal, människor
			Högre	Specialiserad sekundär	Det allmänna genomsnittet	Gymnasiet
	A	1	2	3	4	5
1	2005	2413	865	823	579	146
2	2006	2381	836	812	548	185
3	2007	2235	800	764	491	180

Tabell 6 visar att företaget anställer högutbildade arbetare. Detta förklaras av det faktum att det största antalet anställda råder på företaget med högre och sekundär specialutbildning. Men det noteras i tabell 6 att i samband med den kontinuerliga personalomsättningen minskar antalet utbildade personer, specialister inom sitt område. Under studieperioden har antalet anställda med högre utbildning, jämfört med 2005, minskade med 65 personer och arbetare med specialiserad utbildning - 59 personer. Antalet anställda med ofullständig gymnasieutbildning ökade dock med 34 personer. Men OJSC "IKAR" strävar efter att se till att kompetenta specialister arbetar på företaget och för detta skickar företaget arbetare på företagets bekostnad för att studera vid högre utbildningsanstalter... 2006 skickade det 58 personer för att studera. Analys av personalindikatorer efter utbildning visar att utbildningsnivån för personal motsvarar kvalifikationsegenskaper inlägg.

Tabell 7- Personalens ålderssammansättning

P / p nr.	Indikatorer	2005		2006		2007
		Antal, människor	Ud. vikten,%	Antal, människor	Ud. vikten,%	Antal, människor	Ud. vikten,%
	A	1	2	3	4	5	6
1	Personalens ålderssammansättning, antal personer:	23	1,0	5	0,2	5	0,2
2	18-35	745	31,0	699	29,4	663	30,0
3	35-50	945	39,0	956	40,2	941	42,0
4	Över 50	700	29,0	721	30,2	626	28,0
	Total	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Tabell 7 visar att företaget huvudsakligen domineras av arbetstagare i åldern 35 till 50 år. Under 2005. sysselsatte fler arbetare i åldern 35 - 50 år, 2006 ökade antalet med 11 personer och 2007 minskade det igen med 15 personer. Arbetstagare mellan 18 och 35 år minskar varje år, men man bör återigen ta hänsyn till den kontinuerliga personalomsättningen. Jämfört med 2005 anställda i åldern 18-35 år 2007 minskat med 82 personer. Det finns ett mycket stort antal anställda över 50 år. Arbetare i denna ålder är främst i chefspositioner, liksom specialiserade arbetare. Åldrande av personal kan leda till att anläggningen om några år kommer att uppleva en verklig brist på erfarna och skickliga arbetare, detta problem finns redan. När allt kommer omkring kan människor inte arbeta hela sitt liv, åldern kommer att göra sig gällande.

Tabell 8-Kvalificering av arbetare, människor

P / p nr.	Utskrivning på en enda tullskala	2005		2006		2007.
		Antal, människor	Ud. vikten,%	Antal, människor	Ud. vikten,%	Antal, människor	Ud. vikten,%
1	A	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	V	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	Total:	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Tabell 8 visar att det största antalet anställda i 4: e klass råder på OJSC IKAR. Under studieperioden 2005 - 2007. antalet arbetare i kategorin II minskar varje år. Jämfört med 2005 har antalet minskat med 100 personer. Företaget anställer kompetenta specialister, detta framgår av ökningen av arbetstagare i femte och sjätte kategorierna enligt en enda löneskala. På anläggningen genomförs certifiering av arbetsplatser, vilket innebär att kategorin arbetstagare ökas.

Tabell 9 - Personalfördelning efter tjänstgöringstid

P / p nr.	Indikatorer	2005	2006	2007
	A	1	2	3
1	Personalfördelning efter arbetserfarenhet, antal, personer:	2413	2381	2235
2	Upp till 1 år	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 och mer	1033	1000	1041

Tabell 9 visar att OAL "IKAR" sysselsätter medarbetare med stor arbetserfarenhet. I samband med den kontinuerliga personalomsättningen (arbetarna antingen får sparken eller anställs) sker det hopp i personalens tillväxt och nedgång. Det fanns 1 033 anställda med 5 års erfarenhet och mer år 2005, 2006 minskade det med 33 personer och 2007 ökade det igen med 41 personer.

Tabell 10 - Analys av ramrörelse

P / p nr.	Indikatorer	2005	2006	2007
		Antal, människor	Antal, människor	Antal, människor
	A	1	2	3
1	Genomsnittligt antal anställda	2413	2381	2235
2	siffra hyrda arbetare	605	399	559
3	Antal uppsagda anställda	744	467	640
4	Inklusive: Förbi själva Frånvaro och andra kränkningar av arbetsdisciplin
5	Bildmottagningsförhållande (s. 2 / s.1)	0,25	0,17	0,25
6	Pensionering (s. 3 / s.1)	0,31	0,20	0,25
7	Anställdas omsättningshastighet	0,31	0,20	0,29

Tabell 10 undersöker rörelsen av personal vid JSC "IKAR". Antalet anställda som företaget anställde 2006, jämfört med 2005, minskade kraftigt med 206 personer, men 2007 tog det upp tillväxttakten igen och ökade med 160 personer. År 2006, jämfört med 2005, minskade antalet uppsagda arbetare avsevärt med 277 personer, men 2007 ökade det igen med 173 personer. Pensionsräntan beräknas som förhållandet mellan antalet uppsagda anställda och deras genomsnittliga personalantal. Denna tabell visar att den högsta koefficienten observerades 2005 - 0,31, och även 2007 - 0,29.

Tabell 11 - Analys av orsakerna till personalomsättning i organisationen,%

P / p nr.	Skäl för uppsägning	2005	2006	2007
	A	1	2	3
1	Låg nivå lön	63,8	75,0	62,5
2	Försenad löneutbetalning	13,5	8,97	5,9
3	Brott mot arbetsdisciplin	22,7	16,03	31,6
	TOTAL:	100,0	100,0	100,0

Tabell 11 visar att låga löner mest av allt påverkar uppsägningar av arbetstagare. För närvarande finns det många andra organisationer i landet där lönerna är högre, vilket leder till att människor går till jobbet. De byter arbetsplats.

Många arbetare får sparken på grund av kränkning av arbetsdisciplinen, många arbetare kommer till jobbet i ett tillstånd av alkoholberusning, är sena eller lämnar arbetet tidigt, bryter mot åtkomstkontrollen, tar bort lagerföremål. På grund av försenad löneutbetalning avskedas ett fåtal anställda. I grund och botten fördröjer anläggningen faktiskt inte lönerna. Men, och om det finns en fördröjning av lönerna, då inte mer än 15 dagar.

Tabell 12 - Indikatorer för yrkesutbildning

P / p nr.	Indikatorer	2006	2007	2007/2006, i%
	A	1	2	3
1	Genomsnittligt antal anställda, människor	2381	2235	112
2	Har passerat professionell utbildning, människor	60	67	112
3	Dela med sig tränad, %	2,5	3,1
4	Tillbringade utbildning, person / timme	24000	26800	112
5	Tränade, man / timme	115200	128640	112
6	Andel av tid till träning,%	21,0	20,0	95,2
7	Genomsnittligt antal personer / timme per 1 utbildad medarbetare	2320	2320	100
8	Kostnader för yrkesutbildning, tusen rubel	1200	1474	112
9	Kostnader för utbildning av 1 anställd, tusen rubel	20	22	110

Varje anställd i ett företag bör sträva efter att förbättra sitt professionell nivå... Varje år ökar antalet anställda som genomgått utbildning något med 7 personer. Följaktligen ökar kostnaderna för yrkesutbildning, jämfört med 2006, 2007 ökade kostnaderna med 274 tusen rubel.
Tabell 13 - Indikatorer för arbetsproduktivitet

P / p nr.	Indikatorer	KONV. beteckning	2005 år	2006	2007
	A	1	2	3	4	5
1	Volym av utfört arbete, tusen rubel	TP	836100	916537	989272	108
2	Genomsnittligt antal industri- och produktionspersonal, människor	Chp	2334	2326	2197	94,4
3	Genomsnittligt antal arbetare, människor	Cz	2413	2381	2235	93,9
4	Andel arbetare i det totala antalet PPP,%		103	102	102	100
5	Totala summan arbetade timmar av alla arbetare per år, tusen.	PM	5347	5524	5185	93,9
6	inklusive en arbetare, tusen.		2,2	2,3	2,3	104,5
7	Genomsnittlig arbetsdag, h	Tcr	7,9	8,2	8,1	98,8
8	Arbetade av en arbetare per år, dagar	D	277	290	290	100
9	Genomsnittlig årlig produktion, tusen rubel		229068	251106	271033	108
10	en arbetare		346,5	385,0	443,0	115
11	Genomsnittlig daglig produktion av en arbetare, sid.		3018	3160	3411	108
12	Genomsnittlig timproduktion för en arbetare, r.		156,4	166,0	190,1	115

Baserat på beräkningarna av indikatorerna för arbetsproduktivitetsnivån har det avslöjats att arbetskraftsproduktiviteten i allmänhet vid JSC "IKAR" är optimal. Volymen av utfört arbete ökar varje år, till exempel 2007, jämfört med 2005. Volymen av utfört arbete ökade med 153 172 tusen rubel. Andelen arbetare i det totala antalet är högre 2005 med 3%, i det följande - med 2%. Arbetsdagens längd blir högre för varje år, detta påverkar direkt volymen av utfört arbete och därmed lönsamheten i produktionen. 2005 arbetade det få dagar av en arbetare per år - bara 277 dagar, men andra år - 290 dagar, om det behövs. Den genomsnittliga dagliga produktionen ökade med 8% (rotat) jämfört med 2006 och 2007. I allmänhet är arbetets produktivitet effektiv och hög, uppfyller alla normer och krav.

Tabell 14 - Beräkningar till tabell 13

P / p nr.	Indikatorer	Beräkningar
	A	1
1	Andel arbetare i det totala antalet	PPP = (R / N) x 100% (%)
2	Den totala arbetstiden per år av en arbetare	PM / HR = tusen timmar
3	Genomsnittlig arbetstid	(Pt / Chp): 290 dagar (timme)
4	Genomsnittlig årlig produktion, tusen rubel :
5	en arbetare	TP / Chr
6	Arbetade av en arbetare per år, dagar

Organisationens personaltjänst (CS) är en strukturell förening som utför kontrollerna över personalen. Den första uppgiften är att optimera arbetsprocessen.

COP: s kompetensnivå och myndighetsgränserna är indelade enligt följande:

• Fullständig underordning till den administrativa chefen (alla samordningsplaner finns i ett enda delsystem).
• Direkt rapportering till företagets chef.
• Har status för det andra steget i vertikalen efter ledaren.
• Företagsledningen ingår i företagsledningen.

Tjänstens organisatoriska struktur beror på:

• aktiviteter;
• antalet anställda per stat;
• graden av förvaltningspotential för COP.

Personalavdelningens organisationsstruktur

• Snabbt svar på ändringar, tillägg.
• Optimering av medarbetarfunktioner med överföring av direkt kontroll till lägre ledningsnivå.
• Distribution, konsolidering av utnämningar inom organisationen.
• Reglering av det rationella antalet anställda underordnat chefen.
• Iakttagande av anställdas rättigheter och skyldigheter.
• En tydlig fördelning av organisatorisk auktoritet.
• Minimering av kostnader för ledningsstrukturen.

Detta är en ofullständig lista. Arbetsordningen påverkas av grupper av faktorer:

• Funktioner i organisationens enhet.
• Teknik, typ av produktion.
• Företagsetisk stil.
• Utveckla eller följa effektiva befintliga system.

En eller flera faktorer kan påverka utformningen av en organisations struktur för en tjänst. För de initiala uppgifterna tas indikatorer:

• Antalet ledarsteg.
• Stat.
• Kontrolltyp.

HR -avdelningens struktur kombinerar två nivåer - funktionell och linjär. Den första typen av ledning återspeglar uppdelningen mellan företagets ledningspersonal och andra länkar. För att bygga det, fixa den tekniska produktionssekvensen för varje chef (eller auktoriserad person), matrisprincipen tillämpas.

Personalansvarigas ansvar

Jobbansvar av dessa specialister är formulerade i Ryska federationens arbetskod.

Fokus ligger på god förvaltning personalresurser:

• Att bygga relationer.
• Bedömning av sökandens lämplighet för tjänsten.
• Utveckling av utbildningsprogram och sociala projekt för företagets anställda.

Dessa funktioner kräver regelbundna interna innovationer, utbildning av specialister för tjänsten, utveckling av program, utbildningar.

Åtgärder beror på behovet av högkvalitativ prestanda för ett antal funktionella uppgifter:

• Etablering kvalifikationsnivå i linje med nuvarande ekonomiska krav.
• Kontroll av ökade utgifter för arbetsprocessen.
• Utformning av företagspolicy med hänsyn till den etablerade multinationella blandningen av medarbetare.
• Personalavdelningen är engagerad i regleringen av arbetsförhållandena med Ryska federationens arbetslag.
• Implementering av fjärråtkomst till organisationsresurser.

Konventionellt finns det två funktionella områden i COP:

1. Kontroll av relationer i teamet.
2. Dokumentera anställningsavtalet.

Den första punkten betyder:

• Personalplanering.
• Bemannar företaget.
• position innehas.
• Utbildning, karriär arbetare.
• Incitamentsystem på det sociala området.
• Efterlevnad trygg miljö arbete.

Betingelser arbetsavtal måste registreras i personalavdelningens dokument:

• Beställningar, beställningar.
• Fyll i de etableradeterna.
• Registrering och underhåll av arbetsdokumentation.
• Bildning.
• Konsulttjänster.
• Beräkning av arbetstidens schema.
• Utfärdande av dokument för betalningar (förmåner, bidrag).

KS: s funktionssortiment kräver ett högkvalitativt urval av sina anställda.

Organisering av personalavdelningens arbete

Antalet specialister för CS är motiverat av rationell avgränsning och stabilisering arbetsprocess varje enskilt företag. För att göra detta, använd " Kvalificeringshandbok", Där positionerna anges:

• chefspersonal;
• specialister;
• tekniska artister.

För varje finns det en egenskap, inklusive recept:

• arbetsuppgifter;
• särskild kunskap;
• kvalifikationskrav.

Arbetsorganisationen utförs i enlighet med komplexitetsnivån och arbetsvolymen. Varje anställd måste ha kunskaper och färdigheter:

• Full kunskap om företagets särdrag.
• Chefs- och ledaregenskaper.
• Lärbarhet.
• Innehav av grunderna för finansiell bildning.
• Diplomatiska färdigheter.

CC av organisationer tillhandahåller följande lediga platser:

1. Chefen för personalhanteringstjänsten.
2. Chef:
   • om personalarbete;
   • sociala fördelar;
   • ersättning;
3. Specialist:
   • om arbete med arbetssökande;
   • inlärning;
   • sysselsättning;
   • HR -administration.

Närvaron av positioner bestäms av företagets särdrag och personaltjänstens funktionella uppgifter.