Den anställde informerades inte om att han fick sparken. Vad ska man göra om arbetsgivaren ensidigt avskedade utan förvarning. I skrift

Hur man sparkar en person om han inte vill lämna jobbet
De vanligaste orsakerna till uppsägningar
Avsked för skolk
Frånvaro för arbete är anledningen till uppsägning
Hur man sparkar en gravid anställd
Olämpligheten av tjänsten

Hur man sparkar en person om de inte villlämna jobbet

Då och då står arbetsgivarna inför en ganska svår fråga att lösa - hur man säger upp en anställd utan hans önskan. För att få rätt svar på en sådan fråga bör du noggrant studera juridiskt ramverk, bekanta dig med svåra fall i praktiken. Arbetslagstiftning representeras av många olika rättsakter, som i synnerhet ger ett relativt större antal förmåner och privilegier för arbetstagare. Deras rättigheter skyddas maximalt från intrång och olagliga kränkningar. Det är därför frågan om att säga upp anställda utan deras samtycke inte är lätt och kräver yttersta omsorg från chefen.

Rättslig grund för uppsägning utan den anställdes önskan

Huvudakten i nationell lagstiftning som kan lösa sådana tvister mellan ämnen är Ryska federationens arbetslag. Den innehåller nyckelbegrepp och regler för tillämpning av artiklar, förtydligade och mer allmänt avslöjade i specialiserade föreskrifter.

Först och främst rekommenderas att lugnt diskutera denna fråga med den anställde. Så det blir möjligt att övertala honom att skriva ett avskedsbrev på själva, samt undvika många tidskrävande processer med dokument och advokater. Om det inte var möjligt att nå en överenskommelse, svara på frågan "Hur säger man upp en anställd enligt lagen?" Artikel 81 i Ryska federationens arbetskod hjälper dig. Den beskriver i detalj hur man utför en sådan operation. All arbetslagstiftning i Ryska federationen syftar till maximalt skydd för de anställdas rättigheter, syftar till att lösa de flesta tvister till deras fördel.

Avsked för skolk

Enligt stycke a i paragraf 6 i artikel 81 i arbetsbalken anses frånvaro vara en engångskränkning av en anställd i grov form av sina skyldigheter enligt ett anställningsavtal. Baserat på analysen av texten i den presenterade artikeln kan frånvaro betraktas som en fullständig frånvaro av en anställd från arbetsplatsen under arbetsdagen / skiftet, oavsett dess totala varaktighet. Den underordnade måste dokumentera en giltig orsak till frånvaron. I annat fall kan arbetsgivaren överväga hur man ska avskeda arbetstagaren för frånvaro.

Följande juridik nämligen resolutionen från plenum för ryska federationens väpnade styrkor den 17/3/04 kan man särskilja specifika situationer som officiellt anses vara frånvaro. Dessa inkluderar särskilt:

hoppa över en arbetsdag utan giltig anledning;
obehörig användning av semesterdagar eller ledighet utan varning från chefen;
utan någon särskild anledning att vara från arbetsplatsen mer än 4 timmar i rad;
ett antal andra skäl som anges i denna förordning.

Hur man sparkar en pensionär utan hans önskan

Uppsägning av en pensionär ger inte absolut några förmåner och ytterligare villkor för den anställde. Om du följer praxis kan en pensionär avskedas juridiskt utan hans samtycke i följande fall:

betydande personalnedskärningar;
otillräcklig tjänst på grund av ålder eller hälsoskäl;
omöjligheten att utföra det presenterade arbetet på grund av hälsa och ett antal andra orsaker.

Uppsägning av en anställd är därför en uppsägning vid uppsägningjag förstårendast uppsägning arbetsrelationer ... Om din anställd arbetar inom ramen, är uppsägningen av avtalet med honom inte en uppsägning.

Skälen för uppsägning av en anställd finns listade i flera artiklar i Ryska federationens arbetslag (71-75, 77-81, 83, 84) och bland dem:

överenskommelse mellan parterna;
uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren;
uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren;
överföring av en anställd till en annan arbetsgivare eller övergång till valbart arbete;
den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med byte av ägare till organisationen, förändringar av anställningsavtalets villkor vid övergång till arbete på en annan ort;
omständigheter utanför parternas kontroll och andra skäl.

Om uppsägning av ett anställningsavtal inte sker genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna, är uppsägning inte det trevligaste förfarandet, både för arbetstagaren och för arbetsgivaren. Var och en av anledningarna till uppsägning av anställningen har sina egna egenskaper, underlåtenhet att följa dem kan leda till att arbetstagaren kräver återinförande i arbetet i domstol. Om han uppnår detta måste arbetsgivaren betala för tiden för den tvångsfrånvaro.

Funktioner för uppsägning av en anställd av vissa skäl

För att undvika överträdelse av personallagstiftningen föreslår vi att förstå hur uppsägning av en anställd ska formaliseras i de vanligaste fallen av uppsägning av arbetsförhållanden. Vid uppsägning av andra skäl är det nödvändigt att förstå de bestämmelser i Ryska federationens arbetslag (artiklar som nämns ovan) som styr ett specifikt fall.

1. Uppsägning av en anställd på egen begäran eller efter överenskommelse mellan parterna

Den anställde måste informera om beslutet att frivilligt avgå skriftligt senast två veckor före uppsägningen (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). Uppsägningsbrevet lämnas av den anställde personligen eller med rekommenderad post. Två veckors arbetsperiod får inte respekteras om arbetsgivaren går med på att säga upp arbetstagaren tidigare... Uppsägningstiden för frivillig uppsägning reduceras till tre dagar om den anställde lämnar under perioden prövotid, han var engagerad i säsongsarbete eller ett kontrakt med honom ingicks i upp till två månader.

Dessutom kan arbetsgivaren inte vägra att säga upp arbetstagaren utan att arbeta två veckor om:

arbetstagarens rättigheter som anges i anställningsavtalet kränktes, och detta brott registrerades av domstolen eller arbetsinspektion;
den anställde kan inte fortsätta arbeta på grund av pension, inskrivning och andra viktiga skäl.

Och om den anställde ändrade sig om att sluta? Ja, det händer också: jag skrev ett avskedsbrev av egen fri vilja och efter att ha slutfört de föreskrivna två veckorna bestämde jag mig för att fortsätta arbeta till förmån för arbetsgivaren som nästan blev fd. Det är omöjligt att säga upp en sådan anställd, även om han ångrar sig den senaste arbetsdagen, och en annan kandidat har hittats för att ersätta honom. Ett undantag är endast möjligt för en ganska sällsynt situation - om en anställd skriftligen blev inbjuden att ersätta den slutande medarbetaren med överföring från ett annat företag.

Registrering av handlingar för en anställd som ändrat åsikt att sluta beror på om ordern om hans uppsägning undertecknades vid den tiden. Om ordern ännu inte har undertecknats, måste den anställde bara skriva en begäran om att dra tillbaka uppsägningsbrevet. Om ett avskedandeföreläggande utfärdas, en bokföring görs, lönen och ersättningarna beräknas, upprättas, måste den utfärdade ordern annulleras, posten i arbetsboken avbryts och de utbetalda ersättningarna returneras.

Ytterligare en nyans i samband med önskan hos den slutande medarbetaren att stanna kvar på jobbet - om en ansökan lämnades in för semester från efterföljande uppsägning... I det här fallet måste den anställde rapportera att han har ändrat sig innan han åker på semester, annars kan han inte dra tillbaka uppsägningsbrevet.

Avsluta med ett gratis samtycke arbetskontrakt uppsägning är möjlig inte bara på den anställdes begäran, utan också efter överenskommelse mellan parterna... Avtalet föreskriver datum för anställningsförhållandets upphörande (denna period regleras inte av något) och i vissa fall utbetalning av ytterligare ersättning till arbetstagaren. Detta alternativ för uppsägning kan vara bekvämt om den anställde måste slutföra ett visst arbete, till exempel göra en inventering eller skicka rapporter, vilket tar mer än två veckor. Arbetstagaren kommer inte att kunna ensidigt vägra från avtalet mellan parterna, till skillnad från uttalandet av egen fri vilja.

2. Uppsägning baserad på provtiden

Om en anställd anställdes med ett testvillkor som han inte klarade av kan han säga upp sig genom att lämna in en ansökan av egen vilja. Om han inte vill sluta frivilligt (även om det är i hans intresse, eftersom avgången av en sådan anledning skadar hans rykte som anställd), då kan anställningsavtalet sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. Det är nödvändigt att varna arbetstagaren om uppsägning på grundval av detta tre dagar före anställningsförhållandets upphörande, skriftligt och ange skälen för ett sådant beslut.

Sådana motiv kan vara:

ett memo av närmaste chef om hur den anställde visade sig;
kund- eller kundklagomål om en anställd;
skriftliga rapporter från den anställde själv som anger det arbete som utförts under provtiden;
handlingar som anger att den anställde inte uppfyller planen eller prestandanormerna;
ett disciplinbrott begått av en anställd;
andra förklaringar som bevisar att den anställde inte är lämplig för det jobb som han anställdes för.

Om den anställde vägrar att underteckna ett meddelande om att han inte har passerat provtiden måste en separat handling upprättas om detta med angivande av vittnen.

3. Uppsägning av en anställd för frånvaro

Det anses vara en skolk frånvaro av en anställd från arbetsplatsen utan god anledning mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen eller skiftet (artikel 81.6 i Ryska federationens arbetslag). Vilka skäl kan erkännas som giltiga, är det lämpligt att föreskriva i kontraktet - arbete eller kollektiv. Om det uppstår meningsskiljaktigheter i denna fråga, ska kommissionen den arbetskonflikter eller i domstol. Frånvaro likställs också med situationer då en anställd godtyckligt åkte på semester (ledigt) eller inte varnade arbetsgivaren för tidig uppsägning av avtalet eller avskedande av egen fri vilja.

Frånvaro måste dokumenteras, det vill säga:

Markera tidtabellen. Medan orsaken till frånvaron av den anställde är oklar, noterar de "NN" på rapportkortet. Om det senare visar sig att den anställde är sjuk och tillhandahåller ett intyg om detta, måste märket ändras till "B", men om frånvaro bekräftas, ändras märket till "PR".
Skicka medarbetaren ett skriftligt meddelande och be honom att förklara orsakerna till frånvaron från arbetet. Den anställde får två arbetsdagar att förklara från och med dagen för mottagandet av anmälan.
Gör en handling om frånvaro av en anställd på arbetsplatsen eller en promemoria från närmaste chefen riktad till chefen för organisationen eller enskilda företagare. Den anställdes frånvaro anges i timmar och minuter.

Om en anställds frånvaro varade en eller två dagar, kunde han inte ge en förklaring till sin frånvaro eller vägrade att ge förklaringar (om vilka en handling måste utarbetas), då är allt ganska enkelt. Baserat på alla insamlade dokument som bekräftar frånvaro, utfärdar arbetsgivaren ett uppsägningsföreläggande, som överlämnas till arbetstagaren mot underskrift eller skickas till honom med rekommenderat brev inom tre arbetsdagar. Uppsägningsdatum för den anställde är den sista arbetsdagen före frånvaro. Dagar då en anställd var frånvarande av respektlösa skäl betalas naturligtvis inte.

Men vad ska jag göra när en anställd har försvunnit i flera dagar, inte svarar på samtal, det är omöjligt att kontakta honom på annat sätt och ge honom ett meddelande som kräver att förklara orsakerna till hans frånvaro från arbetet? Och om han överhuvudtaget flyttade till en annan stad? Arbetsgivaren har ingen skyldighet att leta efter en anställd, men för att skydda dig själv i händelse av en arbetskonflikt måste du utarbeta en frånvarohandling av arbetstagaren varje arbetsdag. Arbetsbalken ger ingen vägledning om när man ska sluta försöka kontakta en försvunnen arbetare och avskeda honom, men självklart kan väntan inte vara för evigt.

Med formuleringen "avskedad för frånvaro" kan en anställd avskedas endast inom en månad efter det att hans första frånvaro från arbetet registrerades, medan det antas att arbetstagaren fortfarande kontaktades och såg till att han var frånvarande av respektlösa skäl . I praktiken är arbetsgivare överens om att de, efter den dagliga upprättandet av relevanta handlingar och upprepade skickningar av skriftliga meddelanden till arbetstagarens hemadress inom en månad, utfärdar en uppsägningsorder för frånvaro, även om detta formellt är oacceptabelt. Innan medarbetaren hittas och inga förklaringar får från honom är det omöjligt att avskeda honom just för frånvaro.

Dessutom finns det en risk för att den deklarerade arbetstagaren kommer att väcka talan, och om skälen för hans frånvaro verkligen erkänns av domstolen som giltiga, måste arbetsgivaren återställa arbetstagaren och betala honom alla missade dagar . Det måste sägas att domstolen inte alltid tar sådana arbetares sida. Kravet kan avslås, även om den anställde var sjuk, det vill säga att han var frånvarande av goda skäl, men samtidigt som han hade en sådan möjlighet rapporterade han inte orsaken till sin frånvaro från arbetet.

Och det säkraste sättet är att vänta på den anställde i ett år (trots allt, hans lön för dessa dagar debiteras inte, och hans arbete utförs av andra anställda), och sedan gå till domstolen med ett krav på att erkänna den anställde som saknas. Efter att ha fått ett sådant domstolsbeslut avskedas arbetstagaren i enlighet med artikel 83.6 i Ryska federationens arbetslag.

4. Avsked för att minska antalet eller personalen

Alternativ uppsägning av en anställdär svårt för arbetsgivaren att dokumentera och innebär utbetalning av ersättning till arbetstagaren med upp till tre månadslöner (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

Först och främst är det nödvändigt att utfärda en order om att minska antalet eller personalen och rapportera detta två månader före minskningen till arbetsförmedlingen och till fackföreningen (om sådan finns). Vidare är det nödvändigt att avgöra vem av de anställda, enligt artikel 179 i Ryska federationens arbetslag förköpsrätt ha kvar arbetsplats... Man måste komma ihåg att följande kategorier av arbetstagare inte kan avfärdas genom minskning:

anställda på semester eller sjukskrivning;
gravid kvinna;
kvinnor med barn under tre år;
ensamstående mödrar (eller arbetare som uppfostrar ett barn utan mor) med barn under 14 år eller ett handikappat mindreårigt barn.

Efter att en förteckning över uppsagda arbetstagare har upprättats måste var och en av dem underrättas skriftligen minst två månader före det förväntade uppsägningsdatumet. Om arbetsgivaren har några andra lediga platser, inklusive lägre lön, måste de erbjudas skriftligen till den nedsatta medarbetaren, och om han samtycker till detta, ordna en övergång till ett annat jobb.

5. Uppsägning på grund av att anställningsavtalet löper ut

I allmänhet är ett anställningsavtal öppet, men det finns det hela linjen skälen för anställningsförhållandet. I detta fall är anställningsavtalets löptid i sig inte en anledning till att det upphör detta måste begäras av en av parterna(arbetsgivare eller arbetstagare).

Det finns visserligen ett antal situationer när det inte krävs att meddela om att kontraktet löper ut för att säga upp det:

kontraktet innebär utförande av vissa arbeten som utförs av den anställde;
kontraktet ingås under säsongsarbete och denna säsong är över;
den anställde anställdes under den tid som den frånvarande arbetstagaren varade, och han återgick till sina arbetsuppgifter.

I alla andra fall är det nödvändigt att underrätta arbetstagaren om underskrift tre dagar innan anställningsavtalet löper ut. Om parterna vill fortsätta arbetsförhållandet är det bara nödvändigt att utarbeta tilläggsavtal till avtalet att det anses ingått på obestämd tid. Avskedandet av den anställde sker naturligtvis inte i detta fall.

Avskedandeförfarande

Förfarandet för att formalisera uppsägningen av ett anställningsavtal finns i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag:

Uppsägning av anställningsavtal med anställd en order utfärdas... Naturligtvis, innan ordern utfärdas, måste avskedandeförfarandet följas av ett specifikt skäl (ett uttalande accepteras av egen fri vilja; ett avtal mellan parterna undertecknas; det faktum att frånvaro fastställs; den anställde varnas skriftligen om anställningsavtalets upphörande etc.). Den anställde måste bekanta sig med uppsägningsordningen mot underskrift, och om det är omöjligt att göra detta eller den anställde vägrar att skriva under, görs en registrering om det.
På dagen för uppsägning med den anställde måste du utfärda och göra en fullständig beräkning(det vill säga lön inte erhållen; ersättning för oanvänd semester, om han är; andra obligatoriska betalningar). De fall där arbetsgivaren måste betala ersättning till den avskedade arbetstagaren anges i kapitel 27 i Ryska federationens arbetslag. Dessutom kan de föreskrivas i ett anställningsavtal eller avtal mellan parterna. Om arbetstagaren bestrider betalningsbeloppet måste arbetsgivaren den dagen utfärda åtminstone det belopp som han godkänner.
På dagen för anställningens upphörande måste arbetstagaren fråga med en uppsägningsanmärkning, och intyg om lönesumman och andra betalningar på vilken försäkringspremie... En anställd kan också skriftligen begära bestyrkta kopior av andra dokument som rör hans arbete. Om arbetstagaren är frånvarande på uppsägningsdagen, måste arbetsgivaren skicka ett meddelande till arbetstagaren på sin hemadress om behovet av att visas för en arbetsbok eller gå med på att få den per post.

Var kan en uppsagd anställd klaga?

Om den anställde tror att han fick sparken olagligt, och i vissa fall bara för att orsaka problem tidigare arbetsgivare, han har rätt att ansöka hos arbetsinspektionen, åklagarmyndigheten eller domstolen.

Arbetsinspektionen kan begränsa sig till att begära handlingar för en avskedad anställd, eller så kan den göra en oplanerad inspektion av arbetsgivaren, och sedan alla personalhandlingar... Om personaldokumentationen hålls i ordning och dokumenten om uppsägning av den anställde som blev orsaken till kontrollen tydligt bevisar arbetsgivarens riktighet, är det inget fel med en sådan kontroll för honom. Om arbetsinspektionen erkänner att arbetstagaren avskedades olagligt kommer den att utfärda ett föreläggande om att återställa arbetstagaren. Oenighet med beslutet måste ifrågasättas i domstol, och böter enligt art. 19.5 i Ryska federationens administrativa kod (upp till 20 tusen rubel för en organisation och upp till 2 tusen rubel för en tjänsteman).

Ett klagomål från en avskedad anställd till åklagarmyndigheten leder oftast till att samma arbetsinspektorat hanterar frågan, men åklagarna själva kan dyka upp för arbetsgivaren utan förvarning. De kan inte skriva en order om att återställa den anställde, men de är skyldiga att hänskjuta fallet med kränkning av hans rättigheter till domstolen (om sådana fakta upptäcktes).

En anställd kan ansöka till domstolen på egen hand eller handlingar i hans ärende kan lämnas in av arbetsinspektionen (eller åklagarmyndigheten). Om domstolen tar den anställdes sida måste arbetsgivaren:

utfärda ett föreläggande om att återkalla det tidigare avskedandeföreläggandet;
återställa den anställde till sin tidigare arbetsplats;
avbryta uppsägningsposten i arbetspostboken eller utfärda en dubbel arbetspostbok utan denna post;
betala en anställd lön under den påtvingade frånvaron;
betala ersättning för icke-ekonomisk skada, om det anges i domstolsbeslutet.

Naturligtvis är det knappast värt att förvänta sig normala arbetsförhållanden efter att arbetstagaren återinförts i arbetet i domstol, därför är det i arbetsgivarens intresse att följa alla regler och villkor för uppsägning på olika grunder.

Att ta ett beslut att lämna är ofta lättare än att kommunicera det. En anställd som har tänkt sluta kan inte samla mod att informera sin chef om sin avsikt, och chefen, som måste säga upp flera dussin eller till och med en person, plågas länge med tvivel om han gör det Rätt sak.

Hur man bäst rapporterar uppsägning

Att få sparken är alltid ett ganska känsligt samtalsämne. Var och en av parterna vill dela på ett vänligt sätt för att undvika klagomål och ömsesidiga påståenden, men tyvärr är det inte alltid och inte alla lyckas. Det är därför det är värt att försöka i förväg för att förbereda marken för ett samtal om avsked, och också försöka tänka över själva konturen av detta inte särskilt trevliga samtal.

Du kan titta på konversationen om uppsägning från två sidor:

när en underordnad informerar chefen om att lämna;
när chefen meddelar den underordnade att den senare måste lämna företaget.

Orsakerna till båda fallen kan vara olika, det allmänna behovet kvarstår på något sätt att förmedla information till motsatt sida. Vi kommer inte att behandla fallet med tyst skriftligt meddelande och presentation av det faktum, men vi antar att både den anställde och hans ledning agerar med en önskan att upprätthålla vänliga relationer även efter separationen.

Oavsett vem som är initiativtagare till samtalet, bör du ta hand om bekväma förutsättningar för konversationen. Det finns inga universella tips och tricks som passar alla och alla i denna fråga, men även en minimal kunskap om mänsklig psykologi tyder på att du bör välja en tid för en konversation när en person är fredlig, självbelåten och inte har bråttom. Det är därför, när du planerar ett samtal, det är bättre att bygga på egenskaperna hos den person till vilken de obehagliga nyheterna ska berättas. Konversationen görs bäst privat, du måste välja plats och tid när ingen kan störa och störa kommunikationsförloppet.

Hur man lämnar företaget vackert

Först och främst är det nödvändigt att komma ihåg, som riktlinje, önskan att upprätthålla goda relationer med chefer och kollegor, som snart kommer att övergå från nuvarande till tidigare. Detta hjälper dig att sova gott när en potentiell arbetsgivare vill testa dina yrkes- eller kommunikationskunskaper genom att prata med tidigare arbetsgivare. Dessutom är det möjligt att du kommer att träffa några av dina nuvarande kollegor i framtiden som chef eller underordnad. Med andra ord ska du aldrig skynda dig för att bränna broar.

Att prata om uppsägning bör tas på största allvar, men utan några extra nerver.

Det är alltid bättre att prata om sådana känsliga ämnen privat. Om du arbetar i ett öppet utrymme, boka ett mötesrum för att kommunicera med chefen så att slumpmässiga människor inte kan störa dig. Det finns inga idealiska recept och scenarier för en konversation, eftersom mycket beror på ditt förhållande till ledningen, på situationen i teamet, liksom på de faktorer som orsakade uppsägningen. Det är bättre att uttrycka denna anledning så uppriktigt som möjligt, medan du försöker observera delikatess. Du ska inte kategoriskt informera din chef om att arbetet har blivit tråkigt för dig, arbetsförhållandena är obehagliga och lönen är låg. Hitta ett mer taktfullt sätt att förmedla ditt budskap till den andra personen. Du kanske har erbjudits mer intressanta förhållanden arbete (till exempel distansarbete) och en mer högt betald position. Det kan vara så att dina familjeförhållanden har förändrats, och det blev svårt för dig att arbeta på det sätt som företaget antog (till exempel fick din make ett erbjudande om att flytta till jobbet i en annan stad eller ett annat land). Eller så känner du bara att du har utmattat dig i den riktning som du har arbetat hela tiden och skulle vilja prova något nytt. Orsakerna till att du lämnar kan vara väldigt olika, men det är absolut nödvändigt att hitta ett sätt att kommunicera dem så att du förstås korrekt. Det är mycket viktigt att tacka din chef och senare dina kollegor för att du har hjälpt dig att få en intressant yrkeserfarenhet.

En kompetent ledare kommer att kunna förstå dina motiv och svara tillräckligt på den mottagna informationen. Om du är fast vid din avsikt att lämna företaget är det värt att i förväg överväga argumenten om du, i ett försök att hålla dig i företaget, kommer att erbjudas en höjning av lön eller position, ett intressant projekt eller affärsresor utomlands. Du bör dock inte försöka manipulera människor för att få ett sådant erbjudande. Bedrägeri kan avslöjas, och detta stärker inte alls din position i företaget.

Enligt normerna i arbetslagen är det nödvändigt att underrätta arbetsgivaren om den planerade vården fjorton dagar före denna händelse. Under vissa omständigheter är det bättre att sluta vara formalist och prata med ledningen om dina avsikter i förväg, till exempel tre eller fyra veckor innan du lämnar. Detta gör att företaget kan hitta dig en ersättare, ta över dina aktuella angelägenheter och projekt, och du kommer att få ett rykte som en person som är ansvarig för framgången för en gemensam sak.

Video: hur man lämnar vackert

Hur man sparkar en person och inte blir hans fiende

Varje ledare måste lära sig att skjuta folk en dag. De som har sådan erfarenhet kommer att säga att det inte finns två identiska uppsägningar, precis som det inte finns två identiska mänskliga öden. Det kan också finnas många anledningar till att en chef kanske vill dela med en viss anställd, från det banala "de gick inte med" till skadliga kränkningar. Det är alltid värt att närma sig uppsägningen mycket noggrant, eftersom en kränkt medarbetare, även om han fick sparken för ärendet, kan gå till domstol och börja hämnas på andra sätt, till exempel förstöra företagets rykte bland potentiella partners och kunder, på Internet, i allmänna kommunikationskretsar. Därefter kommer vi att överväga flera alternativ för hur en chef kan skilja sig från en anställd som han ogillar så smärtfritt som möjligt för båda parter.

Medan han gör sitt jobb eftersträvar varje person bland annat vissa personliga mål, strävar efter nya möjligheter. Arbete kan ge honom en chans att förverkliga hans ambitioner, och kanske tvärtom. Det bästa sättet avskeda en person på en positiv våg - hjälp honom att förverkliga sina mål, liksom målen och förmågorna i strukturen där han arbetar. Till exempel anser HR -specialister en av de mest effektiva sätt personalreducering utan direktiv, genomför företagsutbildning i medvetenhet om personliga mål samtidigt med en strategisk session av företagets mål. Således kan en person inse att uppriktigt sagt, hans vitala intressen och ambitioner riktas i en riktning, och företaget där han arbetar rör sig i motsatt riktning. Lusten att sluta under sådana omständigheter kommer att uppstå av sig själv. Denna metod för avskedande är tillämplig när det inte finns någon fråga om hur man avskedar en sådan anstötlig person omedelbart. En sådan medarbetare kan oftast också vara medveten om sina sanna önskningar och behov och uppfatta sitt nuvarande jobb som en tillfällig lösning, så företaget kommer att göra honom en bra service genom att lätt knuffa honom åt rätt håll.

Det är mycket viktigt för företaget att ta ett systematiskt tillvägagångssätt för att organisera uppsägningsprocessen. Och här pratar vi inte bara om efterlevnad av alla papper och juridiska formaliteter, utan också om interaktion med den avskedade medarbetaren. Avskedandet måste planeras i förväg, vara redo att ge personen tid att komma till rätta med det kommande uppsägningen och hitta dig själv nya jobb som möter personliga ambitioner och intressen. Du ska inte försöka bli av med en person till varje pris så snart som möjligt. Många arbetsgivare, i ett försök att spara tid och pengar, går till tricket att erbjuda långt ifrån den bästa medarbetaren avgå av egen fri vilja, och i gengäld lovande lysande rekommendationer. Naturligtvis kommer företaget att bli av med den oönskade medarbetaren, men kommer ett sådant tillvägagångssätt att göra mer skada än nytta. Författaren till detta material bevittnade med egna ögon en situation när en person med utmärkta rekommendationer från affärspartners anställdes till positionen som chef för en grupp handelsföretag, som faktiskt visade sig vara helt inkompetent. Hans agerande på kort tid bidrog till att teamet som hade arbetat tillsammans i mer än tio år kollapsade vid sin ankomst, och sänkte också alla företag inom koncernen under återbetalningspunkten. En upprepad, om än försenad, kontroll av sin arbetshistoria genom andra kanaler visade att han långt ifrån var en lysande ledare och att han fick avsiktligt falska rekommendationer. Det behöver inte sägas att den olämpliga ledaren trots allt sparkades, och partnerskapet med domare tog också slut. Efter sådana berättelser är det inte alls förvånande att höra att rekommendationerna inte säger något om kandidaten, och människor med till och med ett utmärkt rykte visar sig vara ineffektiva anställda. När du säger upp en anställd måste du vara ärlig både i förhållande till honom och i förhållande till hans framtida arbetsgivare.

Ett intressant fall av den systematiska organisationen av uppsägningar kan nämnas från praktiken hos ett stort ryskt handelsföretag. Under kriserna 2008 och 2014 tvingades detta företag att massivt säga upp sina anställda, men företaget försökte göra allt för att göra uppsägningarna så smärtfria som möjligt för människor. Företaget var målmedvetet engagerat i att anställa permitterade arbetare, inte bara högsta ledningen utan också vanliga anställda. Alla uppsägningar genomfördes i enlighet med planen.
Först och främst utfördes en detaljerad analys för var och en av kandidaterna för uppsägning. Allt som var känt om personen och hans livsförhållanden, planer, förutspåddes hur avskedandet skulle påverka honom. I detta skede försökte företaget förstå om det skulle skapa olösliga problem för den anställde, på grund av vilken han skulle gå till en konflikt, en stämning, och så vidare. Till exempel stöttar en äldre en sjuk släkting. Hitta ett jobb i kort tid det kommer att bli extremt svårt för honom. Det är mycket troligt att han kommer att vägra att sluta själv, och till och med en uppsägning enligt lagen med utbetalning av den erforderliga ersättningen kanske inte passar honom. I detta skede identifierades de för vilka uppsägning skulle vara smärtfri och de som behöver särskild uppmärksamhet. ytterligare ersättning och hjälp, det vill säga riskgruppen.
I den andra etappen utarbetade företaget en separat handlingsplan för var och en av de uppsagda medarbetarna, med hänsyn tagen till ytterligare åtgärder för riskgruppen. Någon kan få sparken utan problem i allmän ordning, någon måste få mer tid att söka jobb, betala en bonus, göra en rekommendation som en intelligent medarbetare och skicka den till företagets partners osv. Företaget vidtog inte bara alla dessa åtgärder, utan gjorde det så att medarbetaren visste om dem. Dessutom hade företaget också en plan B i händelse av att en person hamnar i ett konfliktläge, förbereder sig för att väcka talan, uppmanar andra till en grupptalan eller strejker, försöker stjäla kommersiell information osv. Alla möjliga alternativ måste utarbetas tillsammans med advokater. Även om en sådan oro för de anställda ser nästan fantastisk ut, pratar vi fortfarande inte om välgörenhet, utan om snål kommersiell beräkning och riskplanering.
I den tredje etappen informerades de anställda om den nuvarande situationen. Här var det viktigt att välja rätt ord och skapa en lämplig miljö.

Det är farligt att röja dåliga nyheter för en stor grupp människor på en gång, eftersom i ett team människor känner sig mer självsäkra och särskilt missnöjda är det lätt att uppmuntra alla andra att vidta åtgärder. Det idealiska alternativet är alltid att prata med varje anställd separat, särskilt de som kan skapa ytterligare svårigheter för företaget. Det händer ofta att det är omöjligt att prata med alla privat (anledningen kan till exempel vara för snäva deadlines och ett väldigt stort team), sedan kan konversationen börja som grupp ett. Innan hela mötet meddelas ett meddelande om att sådana och sådana händelser äger rum i företaget, och sedan hålls ett separat samtal med var och en av mötesdeltagarna, under vilken särskild uppmärksamhet ägnas åt problemanställda.

Ett typiskt budskap som uttrycks för hela teamet kan byggas enligt följande scenario. Först är det nödvändigt att beskriva den svåra situation som företaget befinner sig i i samband med krisen (hanteringsfel, en svår situation på marknaden och så vidare), medan det inte är nödvändigt att dölja orsakerna särskilt, men du bör inte gå in för mycket i detalj, särskilt om orsaken var ledningsfel. (fel planering, fel strategi, etc.). Huvudidén- du erkänner en svår situation, men fortsätter omedelbart till det faktum att du har en plan för ytterligare åtgärder för varje anställd och den här planen är sådan och sådan. I detta skede är det viktigt att inte låta människor fördjupa sig för djupt i att leta efter skyldiga och alternativ för hur den nuvarande situationen kan undvikas. Det kommer att vara ett mycket användbart och kraftfullt steg för någon från ledningen att be mötet om ursäkt för att ledningens agerande antingen ledde till denna situation eller inte tillät det att undvikas. Detta är särskilt accepterat i Japans kultur. Till exempel kan chefen för världens största företag personligen böja sig vid ett kollektivmöte för dem som borde sparkas och ta ansvar för den situation som har utvecklats på detta sätt. Men detta påverkar inte på något sätt det faktum att människor borde lämna företaget.

Arbetsgivarens uppgift är att mildra uppsägningen av arbetstagaren så mycket som möjligt.

I den första delen av konversationen måste du förbereda människor för att de snart kommer att höra dåliga nyheter. Du kan till exempel använda sådana fraser och fraser som "vi vet alla att det nu är en global kris", "våra planer har inte gått i uppfyllelse" och "vid det senaste mötet fattades ett beslut ... tyvärr kan vi inte ändra detta beslut ”. I den andra delen av konversationen måste du ge människor ett meddelande om att det som hände inte är deras fel, utan bara speglar affärsverkligheterna, och uppmanar alla att tillsammans tänka vad de ska göra. Här är det lämpligt att låta människor förstå att företaget är redo att ge dem emotionellt och moraliskt stöd så att uppsägningen skulle bli så ofarlig som möjligt för dem. Företaget kan förlänga den tid det tar att hitta ett jobb, betala ersättning, hjälpa till att göra upp juridiska dokument att få uppskov med betalning av konsument- och bolån. I denna del är det nödvändigt att på ett kompetent sätt presentera för människor allt du kan göra för dem. Till exempel kan en besökande psykolog eller en personalpsykolog prata med anställda som behöver lindra stress, företagets hr-tjänst kan hjälpa anställda att ompröva sina karriärplaner, skriva ett effektivt CV och hitta ett nytt jobb, en advokat kommer att ge råd om alla frågor som uppstår under uppsägningsprocessen och berätta hur du får arbetslöshetsförmåner, hjälper till att upprätta handlingar för att få låneavstånd eller för att få lån för utveckling av ett nytt företag. Den tredje delen är ett individuellt samtal med var och en av de anställda. Utifrån en förståelse för personens situation kan man också förstå hur man bäst kan presentera honom information om uppsägningen. Det är nödvändigt att välja sådana ord så att en person förstår att han inte kastas ut på gatan som onödig. Det är viktigt att förmedla till den anställde att hans uppsägning är en oundviklig sak som orsakas av den nuvarande ekonomiska situationen, som varken du eller han kan påverka. Det är också viktigt att personen förstår att företaget kommer att försöka göra allt för att få honom på fötter så snart som möjligt. Ett samtal med personen som avfärdas om hans planer för livet hjälper dig att hitta rätt ord. Ett av alternativen kan till exempel vara sådant att en person länge har velat göra affärer och aktivt funderat på det, men inte kunnat bestämma sig för att lämna jobbet.

När du skjuter en underordnad måste du komma ihåg att din huvudstrategi är att ta bort honom från scenariot med känslomässiga reaktioner på scenariot med konstruktiv användning av situationen. Med andra ord, i stället för känslor, förbittring och känslor av att han är dålig, blev han lurad och kastad, för att föra en person till en rationell nivå och tvinga honom att koncentrera sig på vilka möjligheter han nu har, vad som kan erhållas från strömmen situation. Uppfattningen om uppsägning som en låg bedömning av arbete, misslyckande med att uppnå mål, en plötslig förlust av pengar skiljer sig i grunden från uppfattningen av samma händelse som ett nytt skede i livet som gör att du kan uppnå något och uppnå något, som en möjlighet att få mer än vad som går förlorat. Därför ska alla förberedande åtgärder (analys, hjälp i sökandet och så vidare) visa att livet inte är över. Detta formuleras idealiskt av amerikanska HR -specialister när de skämtsamt säger: "Vårt företag kommer inte längre att fungera som ett hinder för din tillväxt och utveckling."

Video: hur man sätter upp anställda på rätt sätt

Rättsligt förfarande för uppsägning

V Arbetsbalken det finns inga specifika krav på avgångsbrevets format, vilket innebär att det kan utarbetas i vilken form som helst. Det finns dock ett antal punkter som fortfarande rekommenderas att beaktas vid utarbetandet av detta dokument för att undvika oenighet i tolkning och andra svårigheter. Först och främst måste avgångsbrevet skrivas i hans egen hand och för hand av medborgaren som lämnar företaget. Ansökan måste innehålla hans namn, efternamn, patronym, samt den tjänst som innehas i företaget. Detta dokument riktar sig till den person i företaget som har befogenhet att besluta om uppsägning (till exempel namnet generaldirektör som företrädare för företagets ägare). Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt den korrekta indikationen på datumet för uppsägning. Experter rekommenderar att man undviker prepositionen "s" i det här fallet. Med andra ord, istället för frasen "Jag ber dig att sparka mig från den 5 augusti 2018", rekommenderas det att skriva "Jag ber dig att sparka mig den 5 augusti 2018".

Ansökan måste tydligt ange datum för uppsägning

Vid upprättandet av en ansökan är det nödvändigt att ta hänsyn till att uppsägning enligt arbetslagstiftning nödvändigtvis föregås av tvångsarbete, vars varaktighet kan variera av olika skäl. Det vanligaste är fjorton dagars arbete. Som regel är det denna avvägning som följer med avskedandet av deras egen fria vilja. Vissa kategorier av medborgare kan dock använda rätten att minska arbetstiden till tre dagar eller undvika denna skyldighet helt och hållet. Arbetet inkluderar helger och högtider, semesterdagar och sjukskrivningar.

Praktiken hos författaren av detta material visar att en avgående medarbetare inte ska vara särskilt orolig för hur man korrekt skriver ett avskedsbrev. Genomförandet av uppsägningsprocessen ligger inom kompetensen personalservice företag och i de flesta fall anställda i denna tjänst är direkt intresserade av att slutföra alla nödvändiga formaliteter i tid och i enlighet med lagens bokstav. Av denna anledning kommer personalansvariga entusiastiskt och villigt erbjuda sin assistans till en anställd som lämnar företaget, förse honom med den mall som krävs för att upprätta ett avskedsbrev och även ge andra kommentarer både om förberedelsen av ansökan och om hela proceduren som helhet.

Video: form och registrering av ett avskedsbrev

Anställningsavskedande

Det allmänna systemet för att säga upp en anställd är ganska enkelt. Om en anställd lämnar på egen begäran måste han meddela arbetsgivaren om sin avsikt i förväg (fjorton dagar i allmänhet). Nästa dag efter att arbetsgivaren meddelats börjar nedräkningen av arbetsdagar för vilka arbetstagaren måste överföra ärenden och, om möjligt, slutföra sina projekt. Den sista arbetsdagen utfärdas en uppsägningsorder, och den anställde får full ekonomisk uppgörelse, och arbetsbok och andra dokument.

Om vi talar om uppsägning på initiativ av arbetsgivaren, faller skyldigheten att omedelbart meddela den avgående arbetstagaren om den kommande händelsen på arbetsgivarens axlar. I framtiden är handlingsförloppet liknande det som antogs vid uppsägning på begäran av arbetstagaren. Skillnaderna ligger bara i tidpunkten för den anställdes meddelande och i utarbetandet av relevanta dokument, så till exempel, beroende på orsaken till uppsägning, kommer hänvisningar till olika punkter i de relevanta lagarna att placeras i ordern och i arbetet bok. Orsaken till uppsägningen kommer också att avgöra förfarandet för ekonomiska uppgörelser med de avskedade. I synnerhet om företaget minskar personal måste de uppsagda medarbetarna meddelas minst två månader före denna händelse, och efter uppsägningen måste de bland annat få ytterligare två månadslöner som ekonomisk ersättning.

Video: rättsliga grunder och förfaranden för att säga upp ett anställningsavtal

Kan arbetsgivaren vägra att avfärda av egen fri vilja och vad han ska göra om han inte accepterar ansökan

Normerna i den nuvarande lagstiftningen förbjuder arbetsgivaren att hålla en anställd på arbetsplatsen mot sin vilja, med andra ord har ingen arbetsgivare rätt att vägra en arbetstagare som vill lämna företaget i denna önskan. Men i praktiken är det ofta möjligt att möta en situation där arbetsgivaren på ett eller annat sätt försöker förhindra avskedande av egen fri vilja. En mängd olika medel används, från vänlig övertalning och erbjudanden om höjning av lön och ställning till utpressning och hot om att avskeda en anställd enligt artikeln om han inte drar tillbaka sin ansökan. För vissa är möjligheten att få bättre arbetsförhållanden tillräcklig anledning att stanna, men du ska aldrig ge efter för hot. För det första kan en anställd inte avskedas enligt artikeln om han innan det lämnade in en ansökan av egen vilja. För det andra kan sådant beteende från arbetsgivarens sida innebära tvister, från vilka med hög sannolikhet den anställde som tvingas stanna kvar på det gamla jobbet kommer att bli vinnaren.

För att skydda dig från arbetsgivarens oärlighet och för att förhindra att arbetsgivaren ”av misstag” tappar det lämnade uppsägningsbrevet, rekommenderas att du registrerar denna ansökan vid ansökan. Detta är mycket lätt att göra. Det räcker med att skicka in en ansökan som ett officiellt inkommande dokument via företagets kontor eller genom företagets sekreterare. I det här fallet är det nödvändigt att i förväg ta hand om förekomsten av ett duplikat, på vilket kontorsarbetaren måste ange datumet för mottagandet av dokumentet, liksom dess registreringsnummer och din signatur. Om den anställde av någon anledning inte kan slutföra ansökan personligen, tillåter lagen att skicka den med posttjänst med rekommenderad post med kvitto på leverans personligen i händerna på huvudet eller via telegram. I en sådan situation kommer dagen för inlämning av ansökan att betraktas som dagen för leverans av korrespondensen till adressaten. Efter att ansökan har mottagits av arbetsgivaren börjar nedräkningen av det föreskrivna antalet arbetsdagar, varefter arbetstagaren har all rätt att dyka upp för ekonomisk uppgörelse och en arbetsbok och sedan säga adjö till organisationen. Om arbetsgivaren fortsätter att vara ovillig att ge arbetstagaren handlingsfrihet och i framtiden faller ärendet vidare till stämningar och förfaranden, en kopia av ansökan med nummer och datum för registrering på kontoret eller meddelande om leverans av ett rekommenderat brev blir en bekräftelse på detta faktum i domstolen. att arbetsgivaren omedelbart underrättades av arbetstagaren om önskan att lämna företaget.

Under det sista arbetet i ett företag som inte vill släppa en anställd är det nödvändigt att vara så lugn och försiktig som möjligt, att inte ge efter för provokationer, att observera arbetsdisciplin och nödvändiga pappersformaliteter, utan att skapa orsaker till tjat och anmärkningar.

Video: har regissören rätt att vägra uppsägning

Att skjuta från jobbet blir ofta en vändpunkt i en människas liv. Psykologer säger att stressen att bli avskedad är jämförbar med stressen vid skilsmässa. I denna situation är det viktigaste att upprätthålla en positiv verklighetsuppfattning och kunna hitta nya möjligheter för sin utveckling och tillväxt i den nuvarande situationen. En arbetsgivare, liksom en anställd, kan också oroa sig för att hans beslut är rättvisa, men en bra ledare måste kunna ta ansvar för sina handlingar, och uppsägningar är en integrerad del av att driva ett företag, så ett sådant test bör hjälpa honom att bli bättre och starkare.

Avskedandeförfarandet kan ske på tre grunder: initiativet från administrationen eller omständigheter som parterna i avtalet inte kan kontrollera. Arbetslagstiftningen reglerar varje typ av betalning från anställningsorten. Efterlevnad av de fastställda reglerna är obligatorisk för båda parter, annars uppstår tvister som kräver rättslig prövning.

Frågan om hur du kan avskeda en anställd utan hans önskan och följa lagen kräver särskild övervägande. I varje sådan situation finns det en konflikt mellan parterna, därför krävs maximal läskunnighet ur juridisk synvinkel.

Skäl för uppsägning efter ledningsbeslut

Avbrytandet av arbetsförhållandena genom administrationens vilja i överväldigande majoritet av fallen är förknippat med brott mot arbetsföreskrifterna eller lokala föreskrifter för företaget, inkonsekvens med den befattningen och andra kränkningar.

Enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk är skälen för uppsägning av kontraktet lagligt fastställda, vilket gör det möjligt att beräkna arbetstagaren utan att ta hänsyn till hans intressen.

Listan är inte stängd, det vill säga den kan utökas i en specifik situation. Samtidigt kommer ledningen att vara skyldig att dokumentera sin ståndpunkt om ärendet kommer till behandling hos tillsynsmyndigheter eller rättsliga myndigheter.

Huvudlistan över skäl för uppsägning genom förvaltningens vilja ger följande situationer:

stängning eller. Vid anställning hos en enskild entreprenör är möjligheten till sådan uppsägning den officiella uppsägningen av arbetsgivarens verksamhet.
antalet anställda förekommer eller minskar. Båda förfarandena måste utföras i enlighet med de fastställda reglerna och utan förfaranden.
arbetaren inte klarade omcertifiering, kunde inte bevisa sin yrkesmässiga lämplighet i tjänsten;
i närvaro av officiella påföljder och disciplinära åtgärder. Påföljdstiden betraktas under en ettårsperiod från det att de första och efterföljande påföljderna infördes. Som regel tillämpas uppsägning enligt den relevanta artikeln som en sista utväg, efter flera officiella missförhållanden;
vid en enda överträdelse av ordern, vilket medförde seriösa konsekvenser och förde betydande materiella skadorägare. Avslag som straff tillämpas om, till följd av olagliga handlingar i arbetstid den skyldige drabbades av fysisk skada på hälsan eller ledde till att andra anställda dog. För det första förlorar medborgare som grovt har brutit mot säkerhetsåtgärderna sina jobb.
engångsfrånvaro eller frånvaro från tjänsten under mer än hälften av skiftet utan god anledning. Av giltiga skäl inkluderar en bevisad omöjlighet att meddela om de framväxande omständigheterna och tillhandahållande av intyg och bevis på arbetstagarens oskuld;
registrerat fylleri eller annat olämpligt beteende under arbetstiden;
när det bevisats i domstol eller efter en administrativ undersökning av stöld, företag eller andra arbetare. Fram till slutet av proceduråtgärderna har administrationen inte rätt att säga upp arbetstagaren enligt relevant artikel;
avslöjande av statshemligheter eller intern sekretessbelagd information, inklusive om yrkesverksamhet andra anställda;
vid inledande av ett brottmål mot personer som bär ekonomiskt ansvar och som har ingått ett relevant personligt avtal eller har tecknat ett kollektivavtal;
användande tekniska medel eller fordon i företaget för personligt bruk utan ledningens samtycke;
förlust av förtroende i samband med materiella tillgångar den anställde döms för en orättvis inställning till redovisning eller avsiktlig utvinning av egoistiska mål;
upptäckt att falsk information om personuppgifter, utbildning eller tillgängliga professionella certifieringar lämnades under anställningen.

Listan över skyldiga handlingar anger de viktigaste egenskaperna konfliktsituation... Frågan om hur du kan avskeda en anställd utan hans önskan enligt lagen anger först och främst de grunder som presenteras. Orimlig önskan från ledningen att skilja sig från den anställde utan uppenbara skäl i den överväldigande majoriteten av fallen kan det ifrågasättas i domstol och återinföras på samma ställe.

När det gäller företagets ledningspersonal finns det ytterligare skäl till att anställningsförhållandet upphör utan att ta hänsyn till personliga initiativ.

Dessa inkluderar följande skäl:

ett obehörigt och rent personligt beslut som ledde till betydande materiell skada;
byte av ägare, när den nya ägaren bildar personalbordet igen;
grov kränkning av det officiella schemat och officiella uppgifter.

För anställda i federala och regionala organisationer etableras också tjänstemän ytterligare villkor tvångsavsked. Detta inkluderar inlämning av felaktiga inkomstdeklarationer i skattekontor, bristande iakttagande av en tjänstemannas etik i förhållande till att tillämpa medborgare, närvaron av utländska tillgångar, överstiger deras befogenheter.

Lagen upprättar en förteckning över dokument som utfärdas till de avskedade på hans begäran:

en kopia av anställningsavtalet som ingicks under anställningen.
administrativ order att avsluta samarbetet;
ett intyg över de överföringar som gjorts till fonderna under anställningstiden;
ett intyg om anställningstiden, som anger den första och sista arbetsdagen.

Själva orsaken, tillsammans med motsvarande artikel i Ryska federationens arbetslag, anges i den tidigare anställdens arbetsbok.

Arbetsgivarens efterlevnad av reglerna

Juridiska motiveringar för att vägra ytterligare samarbete med en medborgare kommer att iakttas fullständigt vid uppträdandet följande förutsättningar:

tillgänglighet av en indikation på situationen i Ryska federationens arbetslag;
konsekvent utförande av hela förfarandet vid uppsägning, frånvaron av brott mot bestämmelserna och förfarandet för att meddela arbetstagaren.

Vid personalminskning måste den anställde meddelas två månader före den påstådda händelsen, vilket ger honom möjlighet att hitta en ny anställningsort. I händelse av konflikter, när det finns ett undvikande av bekantskap med ordern, skickas dokumentet till bostadsorten med rekommenderad post. Det är möjligt att utarbeta en handling om den anställdes vägran att bekanta sig med dekretet, dokumentet är undertecknat av vittnen och företrädare för administrationen.

Om arbetsavbrottet sker efter förvaltningens vilja, när uppsägningen sker, krävs en förklarande anmärkning. Den skyldige måste ge en förklaring till hans missförhållanden inom två skift, varefter behandlingen av ärendet överförs till facket eller arbetskonflikten.

Det är möjligt att beräkna den skyldige för ett disciplinbrott efter godkännande och ett positivt beslut från dessa organ. Det bör noteras att efter att en månad har gått efter att överträdelsen har genomförts och åtgärdats är det inte möjligt att avfärda och tillskriva skulden.

Vid förseelser som leder till brottsligt eller administrativt åtal är det omöjligt att avskeda en medborgare förrän de berörda myndigheterna har fattat beslut. Men i denna situation, förknippad med bedrägeri, förfalskning eller missbruk av ämbete, flyttas den anställde till en plats som inte tillåter honom att upprepa sådana handlingar.

Berättigande till uppsägning genom ledningens beslut

Oenighet med beslutet uppsägning av anställningsavtalet kan överklagas till arbetskonfliktinspektionen, tillsynsmyndigheten, det vill säga åklagarmyndigheten, eller genom att lämna in en yrkande om talan i domstol. Innan du går till domstol rekommenderas att anlita kommissionens beslut, vilket indikerar kränkningen från arbetsgivaren.

Om beslutet av inspektionen inte påverkade ledningen kan du kontakta åklagarmyndigheten eller domstolen. Åklagarmyndigheten initierar en kontroll av företaget om lagligheten av skälen för att avskeda en anställd utan hans önskan. Ett positivt domstolsbeslut för målsägaren gör att han kan återhämta sig på den förlorade platsen och få ersättning för tvångsfrånvaro etc.

Hur man säger upp en anställd utan hans samtycke

Allt kan hända i livet. Tyvärr är förlusten av en person av okända skäl inte så ovanlig idag. Vad ska en arbetsgivare göra om en anställd saknas? Vad ska göras i en sådan situation och i vilken sekvens?

Det är omöjligt att säga upp en anställd som inte dyker upp till jobbet utan förvarning förrän orsaken till hans frånvaro är fastställd. Kanske var han inlagd på sjukhus, kvarhållen av brottsbekämpande myndigheter, eller så finns det en annan allvarlig och giltig anledning.

Låt oss ange vilka arbetsgivarens handlingar som är lämpliga i en sådan situation:

Du måste titta på den anställdes personliga kort, ta reda på telefonnumret och försöka komma fram till honom, kontakta släktingar.
Om det första steget misslyckas skickas ett brev (helst ett registrerat med meddelande) till arbetstagarens adress, där arbetsgivaren ber om att förklara orsaken till frånvaron från arbetsplatsen. Om inget svar mottas från den anställde, på grundval av artikel 193 i Ryska federationens arbetsbalk, utarbetas en handling som säger att det är omöjligt att få en förklaring.
Därefter görs en begäran till polisen om den försvunna medarbetaren. Inte bara personens anhöriga, utan också hans kollegor har rätt att skriva en ansökan till närmaste polisavdelning. Som svar på det ges en aviseringskupong. Information från en avdelning överförs till en annan på den plats där den försvunna personen faktiskt vistades och sökarbetet påbörjas.
Om polisens sökning efter en anställd inte ger resultat på mer än ett år kan du gå till domstol som intresserad person för att den försvunna ska erkännas som försvunnen. Basen är. Ansökan upprättas i enlighet med artikel 276 i ryska civilprocesslagen för Ryska federationen, provformulär. Det bifogas ett intyg från inrikesdepartementet som anger att sökverksamheten kröntes med misslyckande, liksom alla relevanta interna dokument ditt företag, vilket bekräftar att den anställde är frånvarande från arbetsplatsen.
Först därefter, på grundval av klausul 6 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslag, är det möjligt att formalisera uppsägningen av en anställd som försvunnit. Beställningen om att avsluta arbetsförhållanden upprättas i T-8-formuläret, en post som motsvarar omständigheterna görs i arbetsboken. Boken ges till släktingar.

Det är omöjligt att säga upp en anställd som inte dyker upp till jobbet utan förvarning förrän orsaken till hans frånvaro är fastställd.

Åtgärda förlusten av en anställd i företaget

Om din medarbetare inte dyker upp på arbetsplatsen under arbetstid utan någon form av varning, måste du definitivt registrera detta faktum. I slutet av arbetsdagen, med flera vittnen (helst med inblandning av personer från andra avdelningar eller avdelningar för opartiskhet), upprättas en friformshandling som anger uppgifterna om den anställde och antalet timmar som han var frånvarande.

I tidrapporten är sådana dagar markerade med bokstäverna "НН" eller sifferkoden "30". Om den anställde senare meddelas och orsaken till hans underlåtenhet att komma fram upptäcks ett korrigeringsblad med korrigeringar. Dessutom kan de förtydligade omständigheterna för arbetstagarens frånvaro, om de inte var det, vara skäl för uppsägning (Ryska federationens artiklar och arbetslag). I det här fallet kan arbetsgivaren säga upp sin anställd på eget initiativ på grundval av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Om din anställd inte dyker upp på jobbet utan någon form av varning måste du definitivt registrera detta faktum.

För arbetsgivaren är en försvunnen anställd inte bara det resulterande behovet av att hitta honom, utan också en tom arbetsplats och arbete kvar utan "arbetande händer". I denna situation kan chefen överväga flera alternativ för att komma ur situationen:

Ta tillfälligt ansvar. Detta är lämpligt för småföretag, där det bara finns några eller dussintals människor som är underordnade.
Tvinga en annan anställd plikter genom att upprätta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet med honom.
Ta in en ny person i teamet genom att ingå ett visstidsanställningsavtal med honom (), som avslutas så snart den försvunna medarbetaren dyker upp. I det här fallet kan du skriftligen komma överens om att den nya försöken kommer att accepteras löpande vid avskedande av den försvunna medarbetaren.

De förtydligade omständigheterna för arbetstagarens frånvaro, om de inte var giltiga, kan vara skäl för uppsägning.

Särskilda fall av försvunnen anställd

Den anställde som skrev ansökan om kan avfärdas utan att träna de föreskrivna 2 veckorna, i enlighet med artikel 80 i Ryska federationens arbetslag, efter överenskommelse mellan parterna. Om det inte fanns något sådant avtal och den anställde försvann efter att ansökan lämnades in, kan ett brev skickas till hans adress och kräva en förklaring av orsakerna till frånvaron vid den tidpunkt som var nödvändig för arbetet, vilket indikerar att underlåtenhet att dyka upp den angivna dagen enligt lag (14: e från det att ansökan lämnades in) kommer att betraktas som ett återkallande av avgångsbrevet. Sedan kan den anställde få sparken för frånvaro på grundval av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Om arbetstagaren inte kom till jobbet efter semestern, måste det faktum att han inte framträdde registreras på samma sätt som beskrivits ovan, med upprättande av en handling inför vittnen. Först måste du ringa den anställde själv eller hans anhöriga och fråga om det finns bra anledning för hans frånvaro.

En försvunnen anställd kan inte avskedas förrän du har starka bevis på honom eller ett domstolsbeslut om att han saknas. Det är nödvändigt att utföra sökarbete både på egen hand, genom samtal och brev, och av de brottsbekämpande organens styrkor. Glöm inte att registrera arbetstagarens frånvaro i hans ställe - utan lämpliga handlingar kan uppsägning anses vara olagligt.