Teori om allt. Teori om allt Rättslig praxis enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslag

Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder

1. Den kommenterade artikeln fastställer tillvägagångssättet (reglerna) för att dra anställda till disciplinärt ansvar.

I enlighet med del 1 i denna artikel, arbetsgivaren, innan ansökan disciplinära åtgärder måste kräva att den anställde förklarar skrivande. En sådan förklaring är nödvändig för att klargöra alla omständigheter kring begåndet av ett disciplinärt brott, dess olaglighet, såväl som graden av skuld hos den anställde som begick brottet. Den anställdes underlåtenhet att lämna en skriftlig förklaring utgör dock inte något hinder för tillämpningen av vite. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling. I händelse av en tvist om lagligheten av att tillämpa en disciplinpåföljd, kommer en sådan handling att vara ett bevis på att arbetsgivaren följer reglerna för disciplinansvar.

2. Del 3 i den kommenterade artikeln begränsar möjligheten att tillämpa en disciplinpåföljd till vissa preskriptionstider.

En disciplinpåföljd kan tillämpas på en anställd senast en månad från dagen för upptäckten. En månads frist för att utdöma disciplinpåföljd räknas från den dag då tjänstefelet upptäcktes. Den dag då en tjänsteförseelse upptäcks, från vilken månadsperioden börjar, anses den dag då den som arbetstagaren är underställd i arbetet (tjänstgöring) fick kännedom om tjänstefelet. Det spelar ingen roll om denna person har rätt att utdöma disciplinpåföljder.

Den tid som fastställts för tillämpningen av påföljden omfattar inte den tid under vilken arbetstagaren varit frånvarande från arbetet på grund av sjukdom eller i samband med semester. Samtidigt ska alla semester som arbetsgivaren tillhandahåller enligt lagen, inkl. årlig (grundläggande och tillägg), ledighet i samband med studier i läroinstitut, semester utan att spara lön(klausul 34 i dekretet från plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 N 2).

I de fall uppsägning tillämpas som en disciplinpåföljd, inkluderar den angivna perioden inte heller den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från det representativa organet för anställda, om hänsyn till ett sådant yttrande är obligatoriskt (artiklarna 82, 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning, se kommentar . till dem).

En anställds frånvaro i arbetet på annan grund, inkl. i samband med användningen av vilodagar (lediga dagar), oavsett deras längd (till exempel när skiftmetoden organisation av arbetet), avbryter inte flödet av den angivna perioden.

Vid tillämpning av en disciplinär påföljd i form av uppsägning, beräknas en månadsperiod från dagen för ikraftträdandet av en domstolsdom eller ett beslut av en domare, ett organ, en tjänsteman som har behörighet att överväga fall av administrativa överträdelser (punkt 44 i dekretet) av ryska federationens försvarsmakts plenum daterad 17 mars 2004 N 2).

Det är inte tillåtet att tillämpa disciplinpåföljd efter en månad från den dag då tjänstefelet upptäcktes eller efter sex månader från det att det begicks. Om ett disciplinbrott upptäcks till följd av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision, har arbetsgivaren rätt att inom två år från dagen för brottet tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren. Tidpunkten för straffrättsliga förfaranden ska inte räknas inom de angivna tidsfristerna.

3. Endast en disciplinpåföljd får tillämpas på en anställd för varje disciplinärt brott. Men i de fall då underlåtenhet eller otillbörlig prestation beror på fel hos den anställde som tilldelats honom arbetsuppgifter fortsatt, trots utdömande av disciplinpåföljd, har arbetsgivaren rätt att mot honom tillämpa en ny disciplinpåföljd, inkl. uppsägning på grundval av punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt ska man ha i åtanke att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när han innan tjänstefelet har gjort en ansökan om uppsägning anställningsavtal på eget initiativ, eftersom arbetsrelation i detta fall avslutas det först efter utgången av uppsägningstiden för uppsägning (klausul 33 i dekretet från plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen daterat den 17 mars 2004 N 2).

En anställd som säger upp ett anställningsförhållande med en arbetsgivare kan dock inte bli föremål för disciplinära åtgärder.

Disciplinära åtgärder vidtas av organisationens chef. Andra tjänstemän kan tillämpa disciplinära sanktioner om sådana befogenheter tillerkänns dem genom relevanta dokument (organisationens stadga, chefens ordning, etc.).

Tillämpningen av påföljder för att begå ett disciplinärt brott är en rättighet, inte en skyldighet för arbetsgivaren. Därför får arbetsgivaren, med beaktande av alla omständigheter i ärendet, inte döma den anställde som har gjort sig skyldig till ett disciplinärt straff, utan begränsa sig till ett samtal med honom eller en muntlig anmärkning. När du tillämpar en disciplinpåföljd är det nödvändigt att strikt följa de regler som fastställts för detta. Om arbetsgivaren bryter mot dessa regler vid utdömandet av en disciplinpåföljd, kan det organ som överväger arbetskonflikten om lagligheten av att utdöma en sanktion erkänna tillämpningen av en disciplinpåföljd som olaglig.

4. Tillämpningen av en disciplinpåföljd formaliseras genom en order (instruktion) från arbetsgivaren. Föreläggandet (instruktionen) anger grunden för tillämpningen av påföljden, d.v.s. ett specifikt disciplinärt brott som arbetstagaren är föremål för disciplinära åtgärder för, och dess typ (anmärkning, tillrättavisning etc.). Samtidigt måste man komma ihåg att vid disciplinpåföljd i form av uppsägning utfärdas ett beslut om uppsägning och inte två separata förelägganden (ett vitesföreläggande i form av uppsägning och en för att säga upp ett anställningsavtal), vilket ibland är fallet i praktiken .

Denna omständighet uppmärksammades av Judicial Collegium för civilmål. högsta domstolen RF. I överklagandedomen den 09.11.2012 N 60-APG12-7 i fråga om Sh., anges att registreringen av tillämpningen av en disciplinpåföljd mot en anställd i form av uppsägning och uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd genom separata order bygger på en felaktig tolkning av normerna arbetsrätt.

Utfärdandet av ett föreläggande om att tillämpa en disciplinpåföljd mot käranden i form av uppsägning vittnade i sig om uppsägningen av anställningsavtalet med honom, eftersom grunderna för uppsägning som anges i denna ordning, nämligen klausul 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, finns i listan över skäl för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren, enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Enligt punkt 4 i del 1 i art. 77 i arbetslagen, uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) är grunden för att säga upp ett anställningsavtal. Svaranden saknade således skäl att meddela föreläggande 2012-07-04 N 236-k att häva anställningsavtalet med käranden efter hans uppsägning med stöd av beslut 2012-05-30 N 194-k.

Föreläggandet (instruktionen) att utdöma vite meddelas arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna med den tid den anställde är frånvarande från arbetet. Om en anställd av en eller annan anledning vägrar att sätta sig in i föreläggandet (instruktionen) om tillämpning av en disciplinpåföljd mot honom mot underskrift, upprättas en lämplig handling.

Enligt etablerad praxis uppmärksammas alla anställda i organisationen på föreläggandet om att tillämpa påföljden.

Om den disciplinära påföljden enligt arbetstagaren åläggs honom oskäligt eller om påföljden inte överensstämmer med förseelsens allvar, har han rätt att överklaga disciplinpåföljden till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för hänsyn till individen arbetskonflikter på det sätt som lagen föreskriver.

arbetslagstiftning Ryska Federationen:

Artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder

Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.

En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till representationsorganets yttrande av anställda.

En disciplinär påföljd, med undantag för en disciplinär påföljd för bristande efterlevnad av restriktioner och förbud, underlåtenhet att uppfylla de skyldigheter som fastställts i Ryska federationens lagstiftning om bekämpning av korruption, kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för tjänstefelet , och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess genomförande. En disciplinär sanktion för bristande efterlevnad av restriktioner och förbud, underlåtenhet att uppfylla de skyldigheter som fastställts i Ryska federationens lagstiftning om bekämpning av korruption kan inte tillämpas senare än tre år från datumet för tjänstefelet. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

För varje disciplinförseelse får endast en disciplinpåföljd tillämpas.

Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för den anställde mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna den tid då den anställde är frånvarande från arbetet. Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en lämplig handling.

En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

Återgå till dokumentets innehållsförteckning: Ryska federationens arbetskod i den aktuella upplagan

Kommentarer till artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, rättspraxis för tillämpning

Klausul 34 i dekretet från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning" innehåller följande förklaringar:

Beräkning av tid för utdömande av disciplinpåföljd. Dagen då brottet upptäcktes. Tid räknas inte med i tidsfristen för tillämpning av disciplinpåföljd.

I fall av återinträde i arbetet för personer som sagts upp enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (för upprepad utebliven prestation av en anställd utan goda skäl arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd) Arbetsgivaren måste bevisa att:

1) den kränkning som arbetstagaren gjort sig skyldig till, som var orsaken till uppsägningen, faktiskt har ägt rum och kan ligga till grund för uppsägning av anställningsavtalet;
2) arbetsgivaren följde villkoren i delarna 3 och 4 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag för tillämpning av en disciplinär sanktion.

Man bör komma ihåg att:

a) en månads deadline disciplinpåföljd ska beräknas från den dag då tjänstefelet upptäcktes;
b) dagen då brottet upptäcktes från vilken månadsperioden börjar, anses den dag då den person som arbetstagaren är underställd genom arbete (tjänst) fick kännedom om tjänstefelet, oavsett om det har rätt att utdöma disciplinära påföljder;
i) inom en månad för tillämpning av disciplinpåföljd räknas inte tid arbetstagarens sjukdom, hans vistelse på semester, såväl som den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från de anställdas representativa organ (del 3 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag); frånvaron av en anställd från arbetet av andra skäl, inklusive i samband med användningen av vilodagar (lediga dagar), oavsett deras längd (till exempel med en roterande metod för att organisera arbetet), avbryter inte förloppet av den angivna period;
d) semester som avbryter en månads lopp bör omfatta alla helgdagar som tillhandahålls av arbetsgivaren i enlighet med tillämplig lag, inklusive årliga (grundläggande och extra) semester, semester i samband med studier vid utbildningsinstitutioner, semester utan lön.

Förtydliganden från Ryska federationens högsta domstol vid granskning av praxis

Klausul 4 i "Översyn av lagstiftning och rättspraxis vid Ryska federationens högsta domstol för fjärde kvartalet 2004" (godkänd av resolutionen från presidiet för Ryska federationens högsta domstol den 9 februari 2005) innehåller följande förklaringar:

En anställds vägran att ge en förklaring om sitt agerande kan inte betraktas som ett disciplinärt brott.

Rättskollegiet för civilmål vid Ryska federationens högsta domstol lämnade beslutet från den regionala domstolen oförändrat, som fann ordern att tillämpa en disciplinär påföljd i form av en tillrättavisning till käranden olaglig, vilket indikerade följande.

Enligt del 1 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag, skyldigheten att begära en skriftlig förklaring om de handlingar som begåtts av den anställde, innan han tillämpar en disciplinär sanktion mot honom, ligger hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren vägrar att ge en förklaring upprättas en lämplig handling.

Eftersom nämnda norm inte innehåller förklaringsskyldighet från arbetstagarens sida, har svaranden inte haft rätt att betrakta målsägandens vägran att avge förklaringar som ett brott mot myndighetsdisciplinen.

Bevis för att käranden begått andra brott mot officiell disciplin (till exempel brott mot underordning eller underlåtenhet att följa lagkraven från direkta och direkta överordnade) presenterades inte av svaranden (arbetsgivaren) (punkt 4 i översynen av rättspraxis av Ryska federationens högsta domstol den 09.02.2005 "Översyn av lagstiftningen och rättspraxis vid Ryska federationens högsta domstol för fjärde kvartalet 2004").

Positioner för Ryska federationens författningsdomstol

Del 1 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning om att begära en skriftlig förklaring från en anställd, att utarbeta en handling överensstämmer med konstitutionen

Genom att ingå ett anställningsavtal åtar sig den anställde att samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter, iaktta arbetsdisciplin och organisationens (RF) interna arbetsbestämmelser. Upprepad skyldig underlåtenhet att fullgöra eller felaktigt utföra sina arbetsuppgifter av den anställde kan leda till att en disciplinär påföljd utdöms, inklusive uppsägning från arbetsgivarens sida av anställningsavtalet i enlighet med punkt 5 i del ett av artikel 81 i arbetslagstiftningen. Ryska federationen (med förbehåll för den tidigare ansökan till den anställde om en disciplinär sanktion som inte har tagits bort och inte betalats ut för ögonblick av upprepad kränkning), vilket är ett av sätten att skydda arbetsgivarens kränkta rättigheter.

Den angivna normen ger endast lämpliga skäl för att säga upp anställningsavtalet och fastställer inte förfarandet för att säga upp den anställde.

Förfarandet för att tillämpa disciplinära sanktioner, inklusive i form av uppsägning, fastställs i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag. Särskilt del ett av denna artikel ålägger arbetsgivaren att begära en skriftlig förklaring från den anställde innan en disciplinär påföljd tillämpas. Denna bestämmelse syftar till att säkerställa en objektiv bedömning av de faktiska omständigheter som låg till grund för att döma arbetstagaren till disciplinansvar och till att förhindra att en disciplinpåföljd tillämpas oskäligt.

Arbetsgivarens beslut att ålägga arbetstagaren disciplinpåföljd får överklagas till statens yrkesinspektion och organ för prövning av enskilda arbetskonflikter, däribland domstolen, som m.fl. generella principer lagligt och följaktligen disciplinansvar (särskilt såsom rättvisa, proportionalitet, laglighet) fastställer det faktum att begå ett disciplinärt brott, arbetsgivarens efterlevnad av förfarandet för att dra en anställd till disciplinärt ansvar, proportionaliteten hos den disciplinära påföljden som ålagts på arbetstagaren, bedöma helheten av de specifika omständigheterna i ärendet.

De omtvistade normerna kan således inte anses kränka sökandens konstitutionella rättigheter (definition Författningsdomstol ryska federationen daterad 23/04/2015 N 778-O)

Del 3 Art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning om den månatliga perioden för tillämpning av en disciplinär sanktion motsäger inte konstitutionen

Del tre av artikel 193 i Ryska federationens arbetslag, som fastställer en period på en månad för tillämpningen av en disciplinär sanktion, begränsar arbetsgivarens rätt att föra anställda till disciplinärt ansvar under en viss period, syftar till att skydda rättigheterna för arbetstagaren och kan i sig inte anses kränka rättigheterna för medborgare som arbetar enligt ett anställningsavtal (definition av Ryska federationens författningsdomstol av den 25 december 2008 N 860-О-О).

Uteslutningen från den angivna månatliga perioden för arbetstagarens sjukdomstid och hans vistelse på semester är förenlig med del sex i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, som förbjuder uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren under de angivna perioderna (Beslut av Ryska federationens konstitutionella domstol daterat den 29 maj 2012 N 1000-O).

Del 5 Art. 193 i den ryska federationens arbetslag bryter inte mot medborgarnas rättigheter

Förfarandet för tillämpning av disciplinära påföljder, som fastställs i artikel 193 i denna kod, tillhandahåller ett antal garantier som syftar till att säkerställa en objektiv bedömning av de faktiska omständigheter som låg till grund för att utdöma en disciplinär påföljd, inklusive uppsägning, och att förhindra att det var oskäligt. Ansökan.

Dessutom kan arbetsgivarens beslut att ålägga arbetstagaren en disciplinär påföljd verifieras i domstol. Samtidigt, när domstolen utför en sådan kontroll och löser ett specifikt fall, agerar domstolen inte godtyckligt, utan utgår från de allmänna principerna om juridiskt, och därför disciplinärt ansvar (såsom i synnerhet rättvisa, proportionalitet, laglighet) och fastställer faktumet att begå ett disciplinärt brott, bedömer hela uppsättningen av specifika omständigheter i fallet, den anställdes tidigare beteende, hans inställning till arbetet, etc.

Del fem av artikel 193 i Ryska federationens arbetslag föreskriver inte utfärdande av två order om att säga upp en anställd och innebär inte dess godtyckliga tillämpning (beslut av Ryska federationens författningsdomstol av den 24 mars 2015 N 434 -O).

Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.

För varje disciplinförseelse får endast en disciplinpåföljd tillämpas.

En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

Kommentar till konst. 193 Ryska federationens arbetslag

1. Vid tillämpning av disciplinära påföljder är det obligatoriskt att samtidigt iaktta tidsfristerna (från den dag då tjänstefelet upptäcktes och från den dag då det begicks), med hänsyn till omständigheterna under vilka tjänstefelet begicks, dess svårighetsgrad och den anställdes tidigare beteende. Samtidig tillämpning av flera disciplinära påföljder mot en anställd för ett disciplinärt brott är oacceptabelt. I händelse av orsakar arbetsgivaren materiell skada det går att involvera en anställd i både disciplinära och ansvar(Se kommentaren till 39 kap. arbetslagen).4. Arbetsgivaren, om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med föreläggandet (instruktionen) om tillämpning av en disciplinpåföljd, mot underskrift, upprättar en lämplig handling. Disciplinära sanktioner utdöms av organisationens chef eller andra tjänstemän som ges sådan rätt enligt organisationens lagstadgade handlingar.6. Disciplinära åtgärder bör särskiljas från disciplinära åtgärder (indragning av bonusen helt eller delvis, minskning av beloppet eller utebliven betalning av ersättning baserat på årets arbetsresultat - den så kallade 13:e lönen - etc.) i lokala bestämmelser.

Rättspraxis enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslag

Beslut av Ryska federationens konstitutionella domstol den 16 november 2006 N 507-O

När det gäller bestämmelserna i artiklarna och Ryska federationens arbetslagstiftning, då G.G. Galeeva uttrycker i själva verket oenighet om lagligheten av hennes uppsägning från arbetet och de domstolsbeslut som fattades i hennes arbetstvist. Samtidigt har lösningen av denna fråga, inklusive verifiering av den korrekta tolkningen av de normer som ska tillämpas i sökandens fall, lagligheten och giltigheten av domstolsbeslut som utfärdats på grundval av dessa baserat på resultaten av fastställandet och studien av faktiska omständigheter, av Enligt artikel 125 i Ryska federationens konstitution och artikel 3 i den federala konstitutionella lagen "Om Ryska federationens konstitutionella domstol" faller inte heller inom Ryska federationens författningsdomstols behörighet, utan hänvisar till befogenheterna högre domstolar med allmän jurisdiktion.

Förklaringar från nämnden för högre kvalifikationer för domare i Ryska federationen daterad 15 - 18 juli 2002

Följaktligen gäller inte de villkor som fastställs i artikeln i Rysslands arbetslagstiftning när en domare åläggs en disciplinär påföljd.

Frågan om att få en domare till disciplinärt ansvar i varje enskilt fall avgörs på grundval av hur allvarlig tjänstefelet är och begränsningen av dess befattning.

Beslut av Ryska federationens högsta domstol daterat den 24 maj 2002 N GKPI2002-375

Förfarandet för att tillämpa disciplinära sanktioner fastställs i en artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning.

En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från den dag då tjänstefelet upptäcktes, utan att räkna den tid arbetstagaren var sjuk, på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarens företrädare.

Beslut av Ryska federationens högsta domstol daterat 05.11.2002 N GKPI2002-375

I denna del gjorde domstolen en dom om den ifrågasatta normens rättsstridighet mot kraven i del 3 i art. Ryska federationens arbetslag, som föreskriver omständigheter som avbryter loppet av en månad för tillämpningen av en disciplinär sanktion.

Av innehållet i domslutet i domstolsbeslutet kan man dock dra slutsatsen att del 1, paragraf 26 i förordningarna är helt olaglig.

Beslut från Ryska federationens högsta domstol av den 16 augusti 2002 N GKPI2002-552

I enlighet med en artikel i Ryska federationens arbetslag tillämpas en disciplinär påföljd senast en månad från den dag då misskötseln upptäcktes, utan att räkna den tid som den anställde var sjuk, på semester och den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.

En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från den dag då brottet begicks.

Beslut av Ryska federationens högsta domstol den 13.01.2006 N 46-В05-44

I enlighet med artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning måste arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från den anställde innan en disciplinär sanktion tillämpas. Vid vägran att ge den angivna förklaringen upprättas en lämplig handling.

I strid med denna materiella rättsnorm, som fastställer förfarandet för att tillämpa en disciplinpåföljd av arbetsgivaren, har arbetsgivaren emellertid inte krävt en skriftlig förklaring om den olagliga försäljningen av dieselbränsle innan K. tillämpade disciplinpåföljden i formen för uppsägning (genom beslut den 26 december 2002 N 628).

Översyn av den rättsliga praxis vid Ryska federationens högsta domstol daterad 09.02.2005

Enligt del 1 i art. Ryska federationens arbetslag, skyldigheten att begära en skriftlig förklaring om de handlingar som begåtts av den anställde, innan han tillämpar en disciplinär sanktion mot honom, ligger hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren vägrar att ge en förklaring upprättas en lämplig handling.

Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.

För varje disciplinförseelse får endast en disciplinpåföljd tillämpas.

En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

Kommentar till konst. 193 Ryska federationens arbetslag

2. Samtidig tillämpning av flera disciplinära påföljder mot en anställd för ett disciplinärt brott är oacceptabelt.

3. I händelse av att arbetsgivaren orsakar materiell skada är det möjligt att dra arbetstagaren till både disciplinärt och materiellt ansvar samtidigt (se kommentaren till kapitel 39 i Ryska federationens arbetslag).

4. Arbetsgivaren, om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med föreläggandet (instruktionen) om tillämpning av en disciplinpåföljd, mot underskrift, upprättar en lämplig handling.

5. Disciplinära påföljder utdöms av organisationens chef eller andra tjänstemän som tillerkänns sådan rätt enligt organisationens lagstadgade handlingar.

6. Disciplinära åtgärder bör särskiljas från disciplinära åtgärder (indragning av bonus helt eller delvis, minskning av beloppet eller utebliven ersättning baserat på årets arbetsresultat - den så kallade 13:e lönen - m.m. ) fastställt i lokala bestämmelser.

Andra kommentaren till artikel 193 i arbetslagen

1. I enlighet med del 1 i den kommenterade artikeln ska en skriftlig förklaring av orsakerna till tjänstefelet begäras från den anställde innan en disciplinpåföljd tillämpas. Arbetstagaren är skyldig att lämna en förklaring inom två arbetsdagar, men om en sådan inte lämnas upprättas en lämplig handling. Att vägra att ge en förklaring är inte ett hinder för disciplinära åtgärder. Kravet på att arbetstagaren ska lämna förklaringar är en av garantierna för att utdömandet av vite blir lagligt.

Avsaknaden av en förklaring måste bekräftas genom en lämplig handling om den anställdes vägran att ge en förklaring.

Arbetsgivaren har rätt att dra arbetstagare till disciplinansvar (se artikel 22 och kommentarer till den). På uppdrag av arbetsgivaren juridisk enhet(för organisationen) chefen har en sådan rätt. Han kan delegera denna rätt till en annan person, till exempel en av hans ställföreträdare, chefer för en filial, representationskontor etc. Det gäller anmärkningar och tillrättavisningar. När det gäller uppsägning som disciplinär åtgärd tillerkänns denna rätt de personer som har rätt att anställa och säga upp.

2. Dagen för upptäckt av ett disciplinärt brott är den dag då tjänstemannen som arbetstagaren är underställd fick kännedom om tjänstefelet, oavsett om denna person har rätt att utdöma straff eller inte. Månadstiden för utdömande av vite inkluderar inte den tid då den anställde är sjuk eller på semester (vanlig, pedagogisk, avlönad eller utan lön). Frånvaro från arbetet av andra skäl avbryter inte förloppet av den angivna perioden. I praktiken räknas dock frånvarotiden, då den anställde kanske inte har känt till utdömandet av ett vite, vanligtvis inte i denna månadsperiod, och den senare börjar räknas från det ögonblick då arbetstagaren går till jobbet.

Men påföljden kan i alla fall inte utdömas efter sex månader från datumet för förseelsen, oavsett tidpunkten för dess upptäckt. Undantaget är förseelser som upptäcks som ett resultat av revisioner och revisioner av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision. I detta fall förlängs fristen till två år från den dag då brottet begicks. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

3. Del 5 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag tillåter inte tillämpning av flera disciplinära sanktioner för ett brott. Men när skada orsakas av en anställd är en kombination av disciplinära och materiella sanktioner möjlig, eftersom disciplinärt och materiellt ansvar har olika syften och kan kombineras.

Samma regel gäller för de så kallade fortlöpande brotten, när den olagliga handlingen (passlösheten) fortsätter, trots tillämpningen av påföljden. Här är det också möjligt att upprepa påföljden för underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter tills brottet upphör.

4. Om arbetstagaren sägs upp enligt mom. "d" punkt 6 i art. 81 i koden kommer enmånadsperioden i detta fall att beräknas från dagen för ikraftträdandet av domstolsdomen, som fastställer den anställdes skuld för att ha begått stöld av någon annans egendom (inklusive mindre egendom), förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada på egendom, eller ett beslut av organet på arbetsplatsen, bemyndigat att tillämpa administrativa påföljder.

5. Utdömandet av en disciplinär påföljd mot den skyldige arbetstagaren hindrar inte honom från att hållas ansvarig för den skada som åsamkats arbetsgivaren (se artikel 238 och kommentarer till denna).

6. In arbetsbok uppgifter om utdömande av påföljder inte förs in. De förs inte in på den anställdes personliga kort ( enhetlig form N T-2, godkänd genom dekret från Rysslands statliga statistikkommitté daterat den 6 april 2001 N 26). Ett undantag är uppsägning av en anställd som en disciplinpåföljd.

7. Ett föreläggande (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages till den anställde mot mottagande inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna den tid då den anställde var frånvarande från arbetet. Om han vägrar att skriva under, upprättas en lämplig handling, som undertecknas av de personer som vittnar om detta.

8. Ryska federationens arbetslagstiftning har fastställt ytterligare garantier för vissa kategorier av arbetstagare när disciplinära sanktioner utdöms. Ja, Art. 374 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer ytterligare garantier för anställda som är medlemmar i valda fackliga kollektiva organ och inte är befriade från sitt huvudsakliga arbete. Och i Art. 376 i Ryska federationens arbetslag ger garantier för anställda som tidigare var medlemmar i ett valt fackligt organ.

Dessutom fastställs garantier för arbetare som deltar i en strejk, med undantag för fall av underlåtenhet av dem att uppfylla sin skyldighet att stoppa strejken i enlighet med del 6 i art. 413 i Ryska federationens arbetslag (se artikel 414 och kommentarer till den).

9. Den ålagda disciplinpåföljden kan av arbetstagaren överklagas till remissinstanserna enskilda tvister(provision för arbetskonflikter och domstol) eller till den statliga yrkesinspektionen.

10. Det organ som prövar arbetstagarens arbetskonflikt om olagligheten av den utdömda påföljden kan upphäva den om den finner att den i synnerhet inte motsvarar allvaret i det begångna brottet. Han kan dock inte ersätta honom med en annan. Administrationen kan i detta fall tillämpa en annan påföljd, men endast i enlighet med de tidsfrister som anges i delarna 3 och 4 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Texten till artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning i en ny upplaga.

Innan en disciplinpåföljd tillämpas ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling.
Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.

En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från den dag då tjänstefelet begicks, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision, senare än två år från den dag då det begicks. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

För varje disciplinförseelse får endast en disciplinpåföljd tillämpas.

N 197-FZ, Ryska federationens arbetslag, nuvarande utgåva.

Kommentar till konst. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Kommentarer till artiklarna i arbetslagen kommer att hjälpa till att förstå nyanserna i arbetsrätten.

§ 1. I enlighet med del 1 i den kommenterade artikeln ska, innan en disciplinpåföljd tillämpas, en skriftlig förklaring av skälen till tjänstefelet begäras av den anställde. Arbetstagaren är skyldig att lämna en förklaring inom två arbetsdagar, men om en sådan inte lämnas upprättas en lämplig handling. Att vägra att ge en förklaring är inte ett hinder för disciplinära åtgärder. Kravet på att arbetstagaren ska lämna förklaringar är en av garantierna för att utdömandet av vite blir lagligt.

Avsaknaden av en förklaring måste bekräftas genom en lämplig handling om den anställdes vägran att ge en förklaring.

Arbetsgivaren har rätt att dra anställda på disciplinansvar (se artikel 22 och kommentaren till den). På uppdrag av arbetsgivaren - en juridisk person (organisation) har chefen en sådan rätt. Han kan delegera denna rätt till en annan person, till exempel en av hans ställföreträdare, chefer för en filial, representationskontor etc. Det gäller anmärkningar och tillrättavisningar. När det gäller uppsägning som disciplinär åtgärd tillerkänns denna rätt de personer som har rätt att anställa och säga upp.

2 § Dagen för upptäckt av disciplinförseelse är den dag då den tjänsteman som arbetstagaren är underställd fick kännedom om tjänstefelet, oavsett om denne har rätt att utdöma straff eller inte. Månadstiden för utdömande av vite inkluderar inte den tid då den anställde är sjuk eller har semester (vanlig, pedagogisk, avlönad eller utan lön). Frånvaro från arbetet av andra skäl avbryter inte förloppet av den angivna perioden. I praktiken räknas dock frånvarotiden, då den anställde kanske inte har känt till utdömandet av ett vite, vanligtvis inte i denna månadsperiod, och den senare börjar räknas från det ögonblick då arbetstagaren går till jobbet.

§ 3. Del 5 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag tillåter inte tillämpning av flera disciplinära sanktioner för ett brott. Men när skada orsakas av en anställd är en kombination av disciplinära och materiella sanktioner möjlig, eftersom disciplinärt och materiellt ansvar har olika syften och kan kombineras.

§ 4. Om arbetstagaren sägs upp enligt mom. "d" punkt 6 i art. 81 i koden kommer enmånadsperioden i detta fall att beräknas från dagen för ikraftträdandet av domstolsdomen, som fastställer den anställdes skuld för att ha begått stöld av någon annans egendom (inklusive mindre egendom), förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada på egendom, eller ett beslut av organet på arbetsplatsen, bemyndigat att tillämpa administrativa påföljder.

§ 5. Att ålägga en disciplinär påföljd mot den skyldige arbetstagaren hindrar inte att denne hålls ansvarig för skador som åsamkas arbetsgivaren (se art. 238 och kommentarer till denna).

6 § Uppgift om utdömande av straff ska inte föras in i arbetstagarens arbetsbok. De förs inte heller in på den anställdes personliga kort (enhetlig form N T-2, godkänd av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté daterat den 6 april 2001 N 26). Ett undantag är uppsägning av en anställd som en disciplinpåföljd.

§ 7. Föreläggande (instruktion) om tillämpning av disciplinpåföljd tillkännages arbetstagaren mot mottagande inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om han vägrar att skriva under, upprättas en lämplig handling, som undertecknas av de personer som vittnar om detta.

§ 8. Den ryska federationens arbetslagstiftning har fastställt ytterligare garantier för vissa kategorier av arbetare vid utförande av disciplinära sanktioner. Ja, Art. 374 i arbetslagen fastställer ytterligare garantier för anställda som är medlemmar i valda fackliga kollektiva organ och inte är befriade från sitt huvudsakliga arbete. Och i Art. 376 i arbetslagen ger garantier till anställda som tidigare var medlemmar i ett vald fackligt organ.

Dessutom fastställs garantier för arbetare som deltar i en strejk, med undantag för fall av underlåtenhet av dem att uppfylla sin skyldighet att stoppa strejken i enlighet med del 6 i art. 413 i arbetslagstiftningen (se artikel 414 och kommentarer till den).

§ 9. Den ålagda disciplinpåföljden får av arbetstagaren överklagas till de enskilda tvistlösningsorganen (arbetstvistnämnd och domstol) eller till statens yrkesinspektion.

§ 10. Det organ som prövar arbetstagarens arbetstvist om det utdömda straffets rättsstridighet får återkalla det om det finner att det särskilt inte överensstämmer med det begångna brottets allvar. Han kan dock inte ersätta honom med en annan. Administrationen kan i detta fall tillämpa en annan påföljd, men endast i enlighet med de tidsfrister som anges i delarna 3 och 4 i art. 193 TK.

Nästa kommentar till artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Om du har frågor under art. 193 i arbetslagen kan du få juridisk rådgivning.

1. För att klargöra kärnan i arbetstagarens handling måste arbetsgivaren ta en skriftlig förklaring från honom. I förklaringen ska arbetstagaren ange skälen till gärningen och under vilka omständigheter den begicks. Arbetstagaren kan vägra att förklara, vilket inte ska betraktas som ett självständigt disciplinärt brott, men kan påverka arbetsgivarens bedömning av den anställdes personlighet.

Om arbetstagaren inte lämnar en förklaring ska arbetsgivaren upprätta en lag om detta efter två arbetsdagar. Den ska ange kalenderdatum, plats och skäl för upprättandet samt ange de vittnen som var närvarande när arbetstagaren uppmanades att lämna en förklaring och hans vägran att göra det. Lagen ska vara undertecknad av en tjänsteman från arbetsgivaren och närvarande vittnen.

En anställds vägran att avge förklaring kan inte utgöra ett hinder för att dra honom till disciplinansvar om det finns andra bevis på brott (till exempel anteckningar från närmaste chef) och en handling om vägran att avge förklaring. De kan vara dokumentära skäl för tillämpningen av disciplinära åtgärder.

2. Det pedagogiska värdet av en disciplinpåföljd bevaras om den tillämpas omedelbart efter att en tjänsteförseelse begåtts. Därför har en regel fastställts om att påföljden ska tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet. Upptäcktsdagen ska anses vara den dag då tjänstefelet blev känt för den försedda arbetstagarens närmaste chef. För det fall det är fråga om uppsägning av en anställd för att ha begått stöld (inklusive mindre) av annans egendom på arbetsplatsen, förskingring, uppsåtlig förstörelse eller skada på den, räknas enmånadsfristen från den dag domstolsbeslut eller handling av det organ som är behörigt att tillämpa administrativa påföljder.

Denna period kan förlängas med:

a) en anställds sjukdom;

b) att vara på semester;

c) nödvändigt att ta hänsyn till den motiverade åsikten från det valda organet i den primära fackliga organisationen.

Med en arbetstagares sjukperiod förstås en period av tillfällig arbetsoförmåga. Den tid som spenderas på semester ska förstås som de perioder av alla semester som arbetsgivaren tillhandahåller arbetstagaren (inklusive utbildning, i samband med graviditet och förlossning, och även tillhandahålls utan lön). Förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen fastställs av art. 373 TK.

Andra omständigheter som förefaller sakliga för arbetsgivaren kan inte ligga till grund för att förlänga villkoren för att tillämpa disciplinpåföljd. Beslutet från Ryska federationens högsta domstol av den 24 maj 2002 N GKPI 2002-375 erkänner således förlängningen av tidsfristerna för att tillämpa disciplinära sanktioner mot anställda som olaglig järnvägstransporter för tiden för deras vistelse på sträckan i passagerar- och godståg, samt för den tid de använder de summerade vilodagarna.

Denna ståndpunkt av lagstiftaren och dömande på grund av behovet av att skydda anställningsavtalets parters intressen. För det första beror effektiviteten av alla straff på dess snabbhet och oundviklighet. För det andra ska arbetstagaren inte hotas av disciplinära sanktioner mot honom under en längre tid.

I vilket fall som helst ska en disciplinpåföljd tillämpas senast sex månader från datumet för brottet, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision, senast två år. Dessa villkor kan endast förlängas för den tid som brottmålet pågår av undersöknings- och utredningsorganen.

3. Av allmän regel för varje disciplinärt brott kan arbetsgivaren tillämpa endast en disciplinpåföljd enligt arbetslagstiftningen eller stadgarna och föreskrifterna om disciplin. Tillsammans med detta är det möjligt och nödvändigt att samtidigt föra den anställde till egendom (material - enligt normerna för arbetsrätt eller civilrättsligt ansvar om hans tjänstefel orsakade egendomsskada). I detta fall måste de regler och tidsfrister som anges i arbets- och civillagstiftningen följas. Tillsammans med disciplinära åtgärder kan disciplinära åtgärder vidtas mot arbetstagaren samtidigt. En anställd kan till exempel bli tillrättavisad och kan fråntas bonus för den period då överträdelsen begicks. arbetsdisciplin.

4. Som en allmän regel ska organisationens chef ha full befogenhet att vidta disciplinära åtgärder. Däremot lokalt föreskrifter omfördelningen av kompetens för att föra anställda till disciplinansvar mellan organisationens tjänstemän kan genomföras olika nivåer. Exempelvis kan butikschefen bemyndigas att meddela anmärkningar och tillrättavisningar till butikens arbetare och chefen för en filial eller representationskontor kan på grundval av en fullmakt ha full disciplinär befogenhet, bl.a. uppsägning av arbetare för brott mot arbetsdisciplin. I ett antal fall sker kompetensfördelningen för tillämpningen av disciplinära åtgärder på ett centraliserat sätt. Till exempel stadgan om disciplinen för besättningen på försörjningsfartyg Marin, godkänd Dekret från Ryska federationens regering av den 22 september 2000 N 715 föreskriver att befälhavaren för fartyget (kaptenen) kan tillkännage en anmärkning, tillrättavisning, allvarlig tillrättavisning och varna för ofullständig officiell efterlevnad, och använder disciplinära befogenheter till fullo. verkställande som har rätt att anställa - befälhavaren för en formation av fartyg eller en militär enhet (klausulerna 15 och 16 i stadgan).

5. Föreläggande (anvisning) om straff meddelas arbetstagaren senast tre dagar från utfärdandedatum mot underskrift. Detta är nödvändigt för att bekräfta att den anställde är bekant med den påföljd som tillämpas på honom. För att optimera och fixa denna procedur är det lämpligt att ange ett märke på den anställdes bekantskap med det på själva beställningsformuläret (instruktionen). Om den anställde vägrar att skriva under bekantskap, upprättas en handling som till form och innehåll liknar lagen om vägran att ge en förklaring om att han har begått ett disciplinärt brott.

6. Arbetstagaren får inte gå med på att föra honom till disciplinärt ansvar eller med den typ av påföljd som tillämpas. I det här fallet kan han överklaga arbetsgivarens agerande till myndigheterna statlig inspektion arbets- eller arbetstvistlösningsorgan. Se art. Konst. 357, 385 - 393 i arbetslagen och kommentarer om dem.