En anställd som har ingått ett anställningsavtal är skyldig. Vi tecknar ett anställningsavtal. Obligatoriska villkor för ett anställningsavtal

Arbetsbalken i artiklarna 21 och 22 förankrar de grundläggande rättigheterna och skyldigheterna för anställningsavtalets parter: både arbetstagaren och arbetsgivaren. När ett arbetsavtal ingås måste organisationen och den anställde ta hänsyn till varandras rättigheter och skyldigheter. Brott mot rättigheter eller underlåtenhet att uppfylla skyldigheter kommer att utgöra en kränkning arbetslagstiftning och kan leda till åtal, inklusive disciplinära (för en anställd) eller administrativ och kriminell (för ett företag).

Anställningsavtalets rättigheter och skyldigheter: anställd

Bland de 14 rättigheterna för en anställd (artikel 21 i Ryska federationens arbetslag) är de viktigaste:

• rätten att ingå, ändra och säga upp ditt kontrakt i enlighet med reglerna i Ryska federationens arbetslag. I själva verket innebär detta att den anställde inte kan tvingas ingå ett anställningsavtal utan hans samtycke eller inte får förbjudas att säga upp sig.
• tillhandahållande av arbete som överenskommits vid ingående av ett anställningsavtal. Först och främst talar vi om det faktum att förändringen i funktionalitet under arbetet också bör överenskommas av chefen med den anställde;
• betalning av överenskommen lön i tid: arbetstider, villkor och kvalitet måste beaktas vid löneutbetalning;
• vila i enlighet med reglerna i Ryska federationens arbetslag, både dagligen och veckovis, och vila under icke-arbete högtider... Dessutom har vissa kategorier av anställda rätt till en reducerad / ofullständig arbetstid- arbetsgivaren har ingen rätt att kränka dessa rättigheter.

Av de angivna rättigheterna följer de anställdas skyldigheter:

• en anställd som har ingått ett anställningsavtal är skyldig att utföra den överenskomna funktionaliteten med hög kvalitet, i enlighet med reglerna i företagets interna arbetsföreskrifter, arbetsdisciplin, arbetsnormer och krav på arbetsskydd;
• bevarande och respekt till företagets och andra anställdas egendom. Dessutom, om det uppstår en situation som hotar de anställdas liv eller hälsa, liksom säkerheten för egendom, är arbetstagaren skyldig enligt ett anställningsavtal att omedelbart informera sin chef om det.

Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter

En arbetsgivares grundläggande rättigheter liknar på många sätt de anställdas rättigheter och skyldigheter:

• rätten att ingå, ändra och säga upp anställningsavtal med anställda. Samtidigt måste reglerna i Ryska federationens arbetskod strikt följas;
• rätten att kräva högkvalitativ prestanda för den överenskomna funktionaliteten från företagets anställda, med förbehåll för reglerna i företagets interna arbetsföreskrifter, arbetsdisciplin, arbetsnormer och krav på arbetsskydd;
• rätten att bevara och respektera företagets och andra anställdas egendom från den anställdes sida;
• rätten att locka anställda till olika typer ansvar vid överträdelser;
• rätten till lokal regelverk: utgåva interna dokument reglerar vissa aspekter av arbetskraft.

Ändå innebär rättigheterna också vissa skyldigheter för arbetsgivaren enligt anställningsavtalet:

• Först och främst talar vi om strikt efterlevnad av arbetslagar, liksom interna företagsdokument som reglerar arbetsfrågor och specifika arbetskontrakt.
• Det arbete som överenskommits i anställningsavtalet måste tillhandahållas den anställde och betalas i enlighet med detta. Dessutom måste alla villkor och utrustning tillhandahållas för dess genomförande. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att följa principen om lika lön för arbete av lika värde.
• Arbetsgivaren är skyldig att följa strikta regler för att säkerställa arbetstagarnas säkerhet, deras liv och hälsa.
• Om arbetstagarrepresentanter ber arbetsgivaren att förhandla kollektivt och ingå ett kollektivavtal har företaget ingen rätt att vägra.

Elektroniska skatte- och bidragskrav: Nya hänvisningsregler

Nyligen har skattemyndigheterna uppdaterat formerna för fordringar för betalning av skulder till budgeten, inkl. på försäkringspremier. Nu är det dags att korrigera proceduren för att skicka sådana krav till TCS.

Betalningsavgifter är valfria

Arbetsgivare behöver inte förse anställda med lönesedlar för papper. Arbetsministeriet förbjuder inte att skicka dem till de anställda via e-post.

"Fysiker" överförde betalning för varor via banköverföring - du måste utfärda en check

I det fall då en individ överförde till säljaren (företag eller enskild entreprenör) betalning för varan för kontantlösa betalningar genom banken är säljaren skyldig att skicka ett kassakvitto till “fysikern” -köparen, anser finansministeriet.

Listan och varukvantiteten vid betalningstillfället är okända: hur man utfärdar ett kassakvitto

Namn, kvantitet och pris på varor (verk, tjänster) - obligatoriska detaljer kassörscheck(BSO). Men när du får en förskottsbetalning (förskott) är det ibland omöjligt att bestämma volymen och varulistan. Finansdepartementet berättade vad de skulle göra i en sådan situation.

Läkarundersökning för dem som arbetar vid datorn: obligatorisk eller inte

Även om en anställd är upptagen med att arbeta med en dator under minst 50% av sin arbetstid, är detta i sig inte en anledning att regelbundet skicka honom för medicinska undersökningar. Allt bestäms av resultaten av certifiering av hans arbetsplats för arbetsförhållanden.

Bytt operatör elektronisk dokumenthantering- informera IFTS

Om organisationen har vägrat tjänster från en operatör av elektronisk dokumenthantering och bytt till en annan, är det nödvändigt att skicka en elektronisk avisering om mottagaren av dokumenten till skattekontoret via TCS.

Särskilda regimer kommer inte att få böter för finanspolitiska ackumulatorer på 13 månader

För organisationer och enskilda företagare på STS, ESHN, UTII eller PSN (med undantag för vissa fall) finns det en begränsning av giltighetstiden för den finanspolitiska nyckeln som används av kassan. Så de kan bara använda skatteackumulatorer i 36 månader. Men som det visade sig fungerar denna norm hittills faktiskt inte.

Arbetsbalken i artiklarna 21 och 22 förankrar de grundläggande rättigheterna och skyldigheterna för anställningsavtalets parter: både arbetstagaren och arbetsgivaren. När ett arbetsavtal ingås måste organisationen och den anställde ta hänsyn till varandras rättigheter och skyldigheter. Brott mot rättigheter eller underlåtenhet att uppfylla skyldigheter kommer att vara ett brott mot arbetslagarna och kan leda till åtal, inklusive disciplinära (för en anställd) eller administrativ och kriminell (för ett företag).

Anställningsavtalets rättigheter och skyldigheter: anställd

Bland de 14 rättigheterna för en anställd (artikel 21 i Ryska federationens arbetslag) är de viktigaste:

• rätten att ingå, ändra och säga upp ditt kontrakt i enlighet med reglerna i Ryska federationens arbetslag. I själva verket innebär detta att den anställde inte kan tvingas ingå ett anställningsavtal utan hans samtycke eller inte får förbjudas att säga upp sig.
• tillhandahållande av arbete som överenskommits vid ingående av ett anställningsavtal. Först och främst talar vi om det faktum att förändringen i funktionalitet under arbetet också bör överenskommas av chefen med den anställde;
• betalning av överenskommen lön i tid: arbetstider, villkor och kvalitet måste beaktas vid löneutbetalning;
• vila i enlighet med reglerna i Ryska federationens arbetslag, både dagligen och veckovis, och vila på helgdagar som inte fungerar. Dessutom har vissa kategorier av anställda också rätt till reducerat / deltidsarbete - arbetsgivaren har ingen rätt att kränka dessa rättigheter.

Av de angivna rättigheterna följer de anställdas skyldigheter:

• en anställd som har ingått ett anställningsavtal är skyldig att utföra den överenskomna funktionaliteten med hög kvalitet, i enlighet med reglerna i företagets interna arbetsföreskrifter, arbetsdisciplin, arbetsnormer och krav på arbetsskydd;
• bevarande och respekt för företagets och andra anställdas egendom. Dessutom, om det uppstår en situation som hotar de anställdas liv eller hälsa, liksom säkerheten för egendom, är arbetstagaren skyldig enligt ett anställningsavtal att omedelbart informera sin chef om det.

Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter

En arbetsgivares grundläggande rättigheter liknar på många sätt de anställdas rättigheter och skyldigheter:

• rätten att ingå, ändra och säga upp anställningsavtal med anställda. Samtidigt måste reglerna i Ryska federationens arbetskod strikt följas;
• rätten att kräva högkvalitativ prestanda för den överenskomna funktionaliteten från företagets anställda, med förbehåll för reglerna i företagets interna arbetsföreskrifter, arbetsdisciplin, arbetsnormer och krav på arbetsskydd;
• rätten att bevara och respektera företagets och andra anställdas egendom från den anställdes sida;
• rätten att föra anställda till olika typer av ansvar vid överträdelser;
• rätten till lokala regler: publicering av interna dokument som reglerar vissa aspekter av arbetskraft.

Ändå innebär rättigheterna också vissa skyldigheter för arbetsgivaren enligt anställningsavtalet:

• Först och främst talar vi om strikt efterlevnad av arbetslagar, liksom interna företagsdokument som reglerar arbetsfrågor och specifika arbetskontrakt.
• Det arbete som överenskommits i anställningsavtalet måste tillhandahållas den anställde och betalas i enlighet med detta. Dessutom måste alla villkor och utrustning tillhandahållas för dess genomförande. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att följa principen om lika lön för arbete av lika värde.
• Arbetsgivaren är skyldig att följa strikta regler för att säkerställa arbetstagarnas säkerhet, deras liv och hälsa.
• Om arbetstagarrepresentanter ber arbetsgivaren att förhandla kollektivt och ingå ett kollektivavtal har företaget ingen rätt att vägra.

Läs också:

Arbetskontrakt

Ett anställningsavtal är det viktigaste dokumentet som styr arbetsrelationer mellan en anställd och en arbetsgivare som är parter i ett anställningsavtal. Det är arbetsgivarens ansvar att ingå ett anställningsavtal med varje anställd. Genomförande av kontrakt nödvändigtvis inte bara om den anställde accepteras för permanent jobb, men också när det gäller deltidsjobb och prestationer av anställda av ett visst arbete av tillfällig karaktär
Anställningsavtalet är grunden för uppkomsten av ett anställningsförhållande.
V artikel 56 i Ryska federationens arbetslag det anges att "ett anställningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, enligt vilket arbetsgivaren åtar sig att förse arbetstagaren med arbete för en specifik arbetsfunktion, för att säkerställa de arbetsvillkor som anges i Ryska federationens arbetslag. , lagar och andra reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter som innehåller normer arbetsrätt, i rätt tid och i full lön till arbetstagaren, och arbetstagaren förbinder sig att fullgöra den jobbfunktion som definieras av detta avtal, att följa de interna arbetsregler som gäller i organisationen. "
Ett anställningsavtal är ett bilateralt avtal. Arbetsavtalets parter är arbetstagaren och arbetsgivaren.
Anställd - enskild som ingått ett anställningsförhållande med en arbetsgivare.
Arbetsgivare - en juridisk person eller en enskild entreprenör eller en individ som har ingått ett anställningsförhållande med en anställd.
Innehållet i ett anställningsavtal erkänns som ömsesidiga skyldigheter (villkor) som parterna förhandlat fram vid dess ingående.
Villkoren i anställningsavtalet som utgör dess innehåll är indelade i obligatorisk(nödvändigt), det vill säga villkor utan vilka ett anställningsavtal inte kan anses ingås, och vidare ytterligare(valfritt), vars närvaro bestäms enbart efter parternas gottfinnande.
De obligatoriska villkoren i anställningsavtalet i enlighet med art. 57 i Ryska federationens arbetslag är:
arbetsplats, och i det fall då en anställd anställs för att arbeta i en filial, ett representativt kontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort, arbetsplatsen med angivelse av en separat strukturell enhet och dess läge.
Under ett annat område i enlighet med punkt 16 i plenumets resolution Högsta domstolen RF av den 17 mars 2004 nr 2 bör förstås som området utanför motsvarande administrativ-territoriella gränser lösning... Den strukturella indelningen av organisationen innebär både filialer och representationskontor och avdelningar, verkstäder, sektioner, etc.;
arbetsfunktion (arbeta enligt positionen i enlighet med bemanningsbord, yrke, specialitet som anger kvalifikationer; den specifika typen av arbete som anförtrotts den anställde).

Läs också: Omskolning av tjänstemän vid uppsägning

I artikel 57 i Ryska federationens arbetsbalk instrueras att ange namn på befattningar, yrken eller specialiteter och kvalifikationskrav för dem i enlighet med de namn och krav som anges i referensböcker om kvalifikationer, i händelse av att i enlighet med federala lagar utförande av arbete i vissa positioner, yrken, specialiteter är förknippat med tillhandahållande av ersättning och förmåner eller närvaron av begränsningar.
Således, i de flesta fall, för arbetsgivare, när du namnger en position, yrke eller specialitet, är kvalifikationsguider rådgivande karaktär... med undantag för de positioner, yrken eller specialiteter där fördelar eller begränsningar i enlighet med federala lagar.
dagen för påbörjandet av arbetet, och i det fall då ett visstidsanställningsavtal ingås, även giltighetstiden och de omständigheter (skäl) som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag.
En anställd enligt art. 61 i Ryska federationens arbetslag är obligatorisk fortsätt med utförandet jobbansvar från den dag som anges i anställningsavtalet. Om arbetsdagen inte anges i anställningsavtalet måste arbetstagaren börja arbeta kl nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande.
Om det är visstidsanställningsavtal... då är det nödvändigt att ange dess giltighetstid och omständighet (anledning) som låg till grund för att ingå ett avtal för en viss period;
ersättningsvillkor (inklusive storleken på den anställdes lönesats eller lön (officiell lön), tilläggsbetalningar, ersättningar och incitament). När det gäller tilläggsbetalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar är det lämpligt att ange deras karaktär, för vad (om det finns några skäl) de betalas och förfarandet för deras betalning.
Det är nödvändigt att ange den specifika storleken på den officiella lönen, tilläggsbetalningar, bidrag och incitamentsbetalningar. Hänvisning till andra lokala föreskrifter, till exempel ”Officiell lön enligt bemanningstabellen. "Är otillåtet;
arbetstid och vilotider (om denna medarbetare det skiljer sig från generella regler av arbetsgivaren).
Arbetstiden och vilan beskrivs i anställningsavtalet om eventuella särskilda villkor upprättas för arbetstagaren. I andra fall är det tillräckligt att hänvisa till de interna arbetsföreskrifterna och andra dokument. Om arbetsgivaren före anställningsavtalets ingående har godkänt en förteckning över befattningar med oregelbunden arbetstid... en hänvisning till denna lista bör göras i avtalet. I ett anställningsavtal med en anställd på skift måste det hänvisas till skiftschema... Arbetsdagens varaktighet och viloläget för arbetande personer enligt flexibelt schemaåterspeglas också i anställningsavtalet;
ersättning för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, om arbetstagaren anställs under lämpliga förhållanden, vilket indikerar egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen.
Enligt art. 209 i Ryska federationens arbetslag är arbetsförhållanden en kombination av faktorer arbetsmiljö och arbetsprocess som påverkar arbetstagarens prestanda och hälsa.
I enlighet med kraven på arbetsskydd finns: säkra förhållanden arbete, samt skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden.
Ur synvinkel ransonering Ryska federationens arbetslag skiljer mellan arbetsförhållanden:
a) normal;
b) avviker från det normala:
- vid arbete av olika kvalifikationer;
- när man kombinerar yrken;
- vid arbete utanför den normala arbetstiden ( övertidsarbete);
- vid arbete på natten;
- vid arbete på helger och helgdagar etc.
Alla dessa arbetsvillkor måste anges i anställningsavtalet. Dessutom bör man ange ersättning och förmåner för arbete under sådana förhållanden. Till exempel tillhandahållande av extra betald ledighet till anställda som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden och förkortad arbetstid, tillhandahållande av terapeutisk och profylaktisk näring etc.;
villkor som om nödvändigt bestämmer arbetets art (mobil, resa, på vägen, annan typ av arbete);
ett villkor om obligatorisk socialförsäkring för en anställd i enlighet med Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar
andra villkor i de fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer.
Obligatoriska (nödvändiga) villkor kvalificerar kontraktets art exakt som arbetskraft... Följaktligen måste dessa villkor nödvändigtvis fastställas i anställningsavtalets text.
Men om det vid ingående av ett anställningsavtal inte innehöll någon information (del 1 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag) och (eller) obligatoriska villkor (artikel 2 del 2 i ryska arbetslagen) Federation) då detta är inte en grund för att erkänna ett anställningsavtal som inte ingått eller säga upp det .
I detta fall kan felet rättas till på följande sätt: anställningsavtalet måste kompletteras med saknad information och (eller) villkor. Villkoren som saknas bestäms av bilagan till anställningsavtalet eller av ett separat avtal mellan parterna skrift som är en integrerad del av anställningsavtalet.
Ett anställningsavtal kan föreskriva ytterligare (valfria) villkor som inte bör försämra arbetstagarens ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrätt, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser.
Ytterligare villkor inkluderar följande:
om förtydligande av arbetsplatsen (som anger konstruktionsenheten och dess placering) och (eller) på arbetsplatsen;
om testet.
Frånvaron i anställningsavtalet av ett villkor den testa innebär att den anställde anställs utan prövning. Om en arbetstagare faktiskt är tillåten att arbeta utan anställningsavtal (del 2 i artikel 67 i Ryska federationens arbetsbalk), kan arbetsgivaren bara inkludera ett testvillkor i anställningsavtalet när parterna upprättar det i formen av ett separat avtal innan arbetet påbörjas.
om avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (stat, tjänsteman, kommersiell och annan);
om arbetstagarens skyldighet att arbeta efter utbildning under minst den period som avtalet fastställt, om utbildningen genomfördes på arbetsgivarens bekostnad;
om typer och villkor för ytterligare försäkring för den anställde;
om att förbättra arbetstagarens och hans familjemedlemmars sociala och levnadsvillkor;
för att klargöra, i förhållande till den anställdes arbetsförhållanden, arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställs genom arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer.
Vid utvecklingen av denna del av anställningsavtalet bör särskild uppmärksamhet ägnas åt arbetstagarens arbetsuppgifter, det vill säga arbetsuppgifter på grund av den befattning, specialitet eller utförande av arbete i yrket. I anställningsavtalet kan du hänvisa till arbetsbeskrivningen, till exempel: ”Utför uppgifter i god tro. en hänvisning till arbetsbeskrivningen, till exempel: "Att i god tro uppfylla de plikter som anges av arbetsbeskrivning», Eller återspegla arbetsuppgifter direkt i anställningsavtalets text. Man måste komma ihåg att den anställdes kunskap om sina arbetsuppgifter bekräftas av hans underskrift. Det är en av förutsättningarna för den anställdes juridiska dragning till materiellt eller disciplinärt ansvar.
Förteckning över ytterligare villkor är inte stängd och kan kompletteras efter överenskommelse mellan parterna. Till exempel kan villkoret för att kombinera yrken (befattningar), liksom mängden ytterligare betalningar för att kombinera, fastställas genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet.
Arbetsgivaren är skyldig att ingå ett anställningsavtal skriftligt med varje person... anlitade. Alla kontrakt sluts i enlighet med alla obligatoriska detaljer och villkor som fastställs i art. 57 i Ryska federationens arbetslag, och certifierad av parternas underskrifter.
De ändringar som gjorts i Ryska federationens arbetslag genom federal lag nr 90-FZ fastställer kravet på obligatorisk införa anställningsavtalet information som individualiserar parterna i anställningsavtalet. Detta är viktigt för att placera ansvaret på båda sidor av ett anställningsavtal.
V medarbetarens attityd :
efternamn, namn, patronym för den anställde;
information om den anställdes identitetshandlingar.
V arbetsgivare :
arbetsgivarens namn (om arbetsgivaren är en juridisk person, anges organisationens fullständiga namn, som innehåller en indikation på organisations- och juridisk form, samt namn på organ eller efternamn, namn, patronym för personen som utövar arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter i arbetsförhållanden.
Om arbetsgivaren är en individ... då anges hans efternamn, förnamn och förnamn i anställningsavtalet)
information om identitetshandlingar (för arbetsgivare - individer);
skattebetalares identifieringsnummer (för arbetsgivare, med undantag för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare);
information om företrädaren för den arbetsgivare som undertecknat anställningsavtalet, och grunden för vilken han är försedd med lämpliga befogenheter.
Ska också vara sådana detaljer anges... som plats och datum för anställningsavtalets ingående.
Och först efter att denna information har angetts, är en mycket specifik person utrustad med rättigheter och bär ansvar enligt ett anställningsavtal.
Som regel andra, individualiserande tecken på anställningsförhållandets parter anges i slutet av anställningsavtalets text(arbetstagarens bostad, arbetsgivarens juridiska adress och postadress och annan information).

Läs också: Exempel på uppsägning på grund av uppsägningar

Innan du besvarar denna fråga måste du ta reda på när anställningsavtalet träder i kraft. Enligt art. 61 i arbetslagen, träder ett anställningsavtal i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren, såvida inte annat fastställs i federala lagar, andra regleringsrättsliga handlingar från Ryska federationen eller ett anställningsavtal, eller från den dag då arbetstagaren är faktiskt tillåten att arbeta med kunskap eller för arbetsgivarens eller dennes företrädares räkning.

Ett annat datum än det datum då parterna undertecknade anställningsavtalet används till exempel vid ingående av ett anställningsavtal med chefen för ett federal statligt enhetsföretag. Modellanställningsavtalet med en sådan chef, som godkänts av Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling, anger att ett anställningsavtal som undertecknats av båda parter träder i kraft från och med dagen för överenskommelse med förbundsorgan om federal fastighetsförvaltning.

Om anställningsavtalet vid tidpunkten för den faktiska tillträde till arbetet inte har genomförts korrekt anses det ändå vara avslutat. Denna regel gäller dock bara om arbetstagaren har börjat arbeta med kunskap eller på arbetsgivarens eller dennes företrädares vägnar. Det bör komma ihåg att företrädaren för arbetsgivaren i detta fall, vilket framhålls av ryska federationens plenum i resolution nr 2 av den 17 mars 2004, är en person som i enlighet med lagen , andra reglerande rättsakter, ingående handlingar juridisk person (organisation) eller lokala föreskrifter eller i kraft av ett anställningsavtal som ingås med denna person har rätt att anställa anställda. Det är i detta fall, med den anställdes faktiska tillåtelse att arbeta med kunskap eller på uppdrag av en sådan person, uppstår arbetsförhållanden (artikel 16 i arbetslagen) och arbetsgivaren kan vara skyldig att upprätta ett ordentligt anställningsavtal med den här medarbetaren. Som huvudregel är en arbetstagare som har ingått ett anställningsavtal skyldig att påbörja arbetet nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande. Arbetets början kan dock bestämmas annorlunda, och i detta fall är arbetstagaren skyldig att börja utföra arbetsuppgifter från den dag som anges i anställningsavtalet. Del 4 i art. 61 i arbetslagen föreskriver konsekvenserna av att man inte kommer i tid i arbetet. Om arbetstagaren inte börjar arbeta på det fastställda startdatumet har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet. Ett uppsagt anställningsavtal anses inte ha ingåtts och arbetsgivaren bär inga skyldigheter gentemot en arbetstagare som inte har börjat arbeta i tid. Det finns bara ett undantag. Uppsägning av anställningsavtal berövar inte den anställde rätten att få obligatorisk socialförsäkring vid inträffande försäkrad händelse under tiden från det att anställningsavtalet ingicks till dagen för uppsägning.

Vad är proceduren för att söka jobb?

Anställning registreras enligt de regler som föreskrivs i art. 68 i arbetslagen, enligt vilken anställningen formaliseras genom en order (order) från arbetsgivaren, utfärdad på grundval av ett ingått anställningsavtal. Ordern anger: efternamn, namn, patronym för den anställde, yrkets namn, specialitet eller tjänst, kvalifikationer (kategori, klass), i enlighet med vilka arbetsuppgifter kommer att utföras, liksom villkoren för ersättning.

05 feb 2012 02:00

Arbetskontrakt- ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, i enlighet med vilket arbetsgivaren åtar sig att tillhandahålla arbetstagaren arbete för en viss arbetsfunktion, för att säkerställa de arbetsvillkor som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivförhandlingar avtal, överenskommelser, lokala föreskrifter och detta avtal, betala lönen i rätt tid och fullt ut till arbetstagaren, och arbetstagaren förbinder sig att personligen utföra den jobbfunktion som definieras av detta avtal, för att följa de interna arbetsregler som gäller för denna arbetsgivare.
Parterna är arbetstagaren och arbetsgivaren.
Rätt utförande av anställningsavtalet är viktigt för arbetstagaren och arbetsgivaren, eftersom detta är det huvudsakliga dokumentet som anställningsförhållandet bygger på.
Arbetsavtalets riktighet kan emellertid också kontrolleras av arbetsinspektören, och om fel upptäcks i utformningen eller i villkoren i avtalet kan arbetsgivaren föras till administrativt ansvar, fastställt genom art. 5.27 i Ryska federationens administrativa kod för brott mot arbetslagstiftningen.
Observera att denna regel fastställer böter för organisationschefer på 1 000 till 5 000 rubel. (vid upprepat brott - diskvalificering under en till tre år) och för organisationer - från 30 000 till 50 000 rubel.

Vi tecknar ett anställningsavtal

Ett anställningsavtal ingås skriftligen (artikel 67 i Ryska federationens arbetslag).
Skriftlig blankett tillhandahålls för alla typer av anställningsavtal. Därför, oavsett om ett visstidsanställningsavtal ingås eller ett avtal på obestämd tid, om arbetstagarens arbetsplats är den huvudsakliga eller om det är ett deltidsjobb, det är nödvändigt att formalisera ett anställningsförhållande genom att ingå ett skriftligt anställningsavtal.
Om anställningsavtalet inte utförs skriftligen är detta faktum grunden för att hålla arbetsgivaren ansvarig för bristande efterlevnad.

Notera! Frånvaron av ett skriftligt anställningsavtal indikerar inte att det inte finns något anställningsförhållande.
Ett anställningsavtal som inte utförs skriftligt anses ha ingåtts om arbetstagaren påbörjat arbetet med vetskap eller för arbetsgivarens eller dennes företrädares räkning (artikel 67 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal upprättas i två exemplar varav en kvar hos arbetsgivaren och den andra överförs till arbetstagaren.
Varje kopia av anställningsavtalet måste undertecknas av både arbetstagaren och arbetsgivaren.

Notera! Vid mottagande av sin kopia av anställningsavtalet måste arbetstagaren skriva på kopian av arbetsgivarens anställningsavtal, vilket bekräftar att arbetstagaren har fått anställningsavtalet (artikel 67 i Ryska federationens arbetsbalk). Därför rekommenderar vi att du på kopian av arbetsgivaravtalet tillhandahåller en separat kolumn "Jag fick anställningsavtal, datum och underskrift av arbetstagaren".
Observera att frånvaron av en sådan anställds underskrift är en av de vanligaste kränkningarna som arbetsinspektörer avslöjar vid inspektioner av arbetsgivare om efterlevnad av arbetslagar.

Ålder från vilken det är tillåtet att ingå ett anställningsavtal

Enligt den allmänna regeln som fastställs i arbetslagstiftningen kan ett anställningsavtal ingås med en anställd som har fyllt 16 år (artikel 63 i Ryska federationens arbetslag).

Notera! Om ett anställningsavtal ingås med en anställd under 18 år skickas en sådan anställd tidigare av arbetsgivaren till en obligatorisk medicinsk kontroll(Artikel 69 i Ryska federationens arbetslag). Och bara om det finns ett läkaruttalande, från vilket det följer att arbetet inte är kontraindicerat för en ung anställd, har arbetsgivaren rätt att ingå ett anställningsavtal.

Observera att det är möjligt att ingå ett anställningsavtal med personer under 16 år, men endast om de villkor som fastställs i Ryska federationens arbetslag följs.
Ett anställningsavtal med en 15-årig anställd får endast ingås för att utföra lätt arbete som inte skadar hans hälsa.
Ett arbetsavtal kan endast ingås i följande fall:
- när en tonåring redan har fått grundläggande allmän utbildning (avslutat 9 klasser i en grundskola);
- fortsätter att behärska programmet för allmän utbildning i en annan studieform än heltid;
- tonåringen, med samtycke från föräldrarna och kommissionen för ungdomsfrågor, lämnade den allmänna utbildningsinstitutionen (dvs. slutade studera i skolan).
Med en 14-årig student tonåring är det möjligt att ingå ett anställningsavtal för att utföra lätt arbete som inte skadar hans hälsa och inte stör inlärningsprocessen.
För att ingå ett anställningsavtal måste du:
- samtycke från en av föräldrarna (vårdnadshavare) och förmyndar- och vårdnadshavarmyndigheten;
- arbete bör utföras på fritiden från studier och inte störa inlärningsprocessen.
Arbetslagstiftningen ger möjlighet att ingå ett anställningsavtal med barn yngre ålder, men endast av följande arbetsgivare:
- filmorganisationer;
- teatrar;
- konsertorganisationer;
- cirkus.
Det är möjligt att använda barns arbete för att skapa och (eller) framföra (ställa ut) verk utan att det påverkar deras hälsa och moraliska utveckling.
För att ingå ett anställningsavtal behöver du tillstånd från vårdnadshavaren och vårdnadshavarmyndigheten, vilket anger den högsta tillåtna varaktigheten dagligt arbete och andra förhållanden under vilka arbetet kan utföras.
Ett anställningsavtal tecknas av barnets förälder (vårdnadshavare) för barnets räkning.

Anställningsvillkor

Ett anställningsavtal som ingås mellan en anställd och en arbetsgivare är ett av nyckeldokumenten vid bildandet av arbetsförhållanden. Varje organisation utvecklar självständigt texten till ett anställningsavtal, medan anställningsavtal kan skilja sig åt för olika anställda.
Trots att Ryska federationens arbetslag reglerar i detalj rättslig grund arbetsförhållanden, ett anställningsavtal låter dig identifiera nyanser av arbetsförhållanden.
Villkor som till exempel namn på tjänsten, ersättningens storlek är obligatoriska villkor, individuella för varje anställd.
Anställningsavtalets struktur är följande.
Ett anställningsavtal måste innehålla uppgifter som gör det möjligt att identifiera arbetstagaren och arbetsgivaren.
Dessutom måste anställningsavtalet innehålla de obligatoriska villkor som anges i art. 57 i Ryska federationens arbetslag.
Utöver de som är bindande kan ett anställningsavtal innehålla ytterligare villkor.

Notera! Villkor för ett anställningsavtal som inte följer arbetsrättens principer är ogiltiga.

Så, anställningsavtalet anger:
- efternamn, namn, patronym för den anställde och namnet på den arbetsgivare som ingick anställningsavtalet;
- passuppgifter om den anställde;
- arbetsgivarens TIN (skattebetalarnas identifikationsnummer)
- information om företrädaren för den arbetsgivare som undertecknat anställningsavtalet, och grunden för vilken han har den lämpliga befogenheten.
- plats och datum för anställningsavtalets ingående.

Obligatoriska villkor för ett anställningsavtal

I artikel 57 i Ryska federationens arbetskod anges de villkor som är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal:
1. Arbetsplats, och i det fall då en anställd anställs för att arbeta i en filial, ett representativt kontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation som ligger på en annan ort, arbetsplatsen med en indikation på den separata strukturella enheten och dess plats.
2. Arbetsfunktion(arbete enligt tjänsten i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet med angivelse av kvalifikationer; den specifika typen av arbete som anförtrotts den anställde).
Observera att om arbetet utförs för vissa positioner, yrken, specialiteter lagligt föreskriver tillhandahållande av kompensationer och förmåner eller förekomst av begränsningar, då namnet på dessa tjänster, yrken eller specialiteter och kvalifikationskrav till dem måste följa namnen och kraven som anges i Unified tariff och kvalifikationsreferensbok för arbetstillfällen och yrken för arbetstagare eller i Unified kvalificeringsreferensbok för befattningar som chefer, specialister och anställda, godkända. Dekret från Ryska federationens regering den 31 oktober 2002 N 787.
3. Start datum.
4. Giltighet visstidskontrakt; omständigheter (skäl) som låg till grund för ingående av ett visstidsanställningsavtal.

Notera! Som en allmän regel måste anställningsorganisationer ingå anställningsavtal på obestämd tid. Ett visstidsanställningsavtal ingås när ett anställningsförhållande inte kan upprättas på obestämd tid, med beaktande av arbetets karaktär eller förutsättningarna för dess utförande, nämligen i de fall som anges i art. 59 i Ryska federationens arbetslag.

Ett av de vanligaste misstagen arbetsgivare gör när de tecknar ett anställningsavtal är att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal om det inte finns någon anledning.
Efter överenskommelse mellan parterna får ett visstidsanställningsavtal endast ingås i de fall som anges i del 2 i art. 59 i Ryska federationens arbetslag.
Till exempel har han rätt att ingå visstidsanställningsavtal för en organisation ( enskilda företagare) - småföretag, om antalet anställda inte är mer än 35 personer.
Om arbetsgivaren bedriver verksamhet på fältet detaljhandeln och konsumenttjänster bör antalet anställda inte överstiga 20 personer.
Och om arbetsgivaren orimligt ingick ett visstidsanställningsavtal kan konsekvenserna bli följande:
- domstolen kan erkänna ett sådant avtal som ingåtts på obestämd tid;
- arbetsinspektören kan hålla arbetsgivaren ansvarig för brott mot arbetslagarna.
5. Ersättningsvillkor(inklusive storleken på den anställdes lönesats eller lön (officiell lön), tilläggsbetalningar, bidrag och incitamentsbetalningar).
Det bör noteras att beloppet för den officiella lönen (taxa) för den anställde måste anges direkt i anställningsavtalet (detta fastställs genom artikel 135 i Ryska federationens arbetslag).
Många arbetsgivare föredrar dock att använda formuleringen "Betala enligt personal" i avtalstexten istället. Detta är fel.
För en sådan formulering kan arbetsgivaren hållas ansvarig för brott mot arbetslagar.
6. Arbetstider och vilotider(om den för denna anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare).
7. Ersättning för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, om arbetstagaren anställs under lämpliga förhållanden, vilket anger egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen.
8. Villkor som om nödvändigt avgör arbetets karaktär (mobil, resa, på vägen, annan typ av arbete).
9. Villkor om obligatorisk socialförsäkring för arbetstagaren. Till exempel: "Den anställde är föremål för obligatorisk socialförsäkring i enlighet med Rysslands nuvarande lagstiftning."
10. Andra villkor i de fall som föreskrivs i arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer.

Notera! Underlåtenhet att inkludera ett eller flera obligatoriska villkor i avtalstexten gör inte att ett sådant avtal inte slutas och utgör inte en grund för att säga upp anställningsavtalet. Men om Arbetsinspektionen vid kontroll kommer det att avslöja det faktum att obligatoriska villkor inte har återspeglats i anställningsavtalet, arbetsgivaren kan hållas administrativt ansvarigt för brott mot arbetslagstiftningen.

Därför, om det inte finns några obligatoriska villkor i avtalstexten, är det nödvändigt att inkludera dem i avtalet. För att göra detta bör du upprätta en skriftlig bilaga till kontraktet, som kommer att vara en integrerad del av det.
Minns att alla bilagor till kontraktet måste undertecknas av parterna - arbetstagaren och arbetsgivaren.

Fördragets ikraftträdande

Som huvudregel träder ett anställningsavtal i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren (artikel 61 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt kan parterna självständigt bestämma datumet för avtalets ikraftträdande. Till exempel tecknades ett anställningsavtal av parterna den 25/05/2011.
Den uppger att den träder i kraft den 1 juni 2011.
Oftast tecknas ett anställningsavtal den dag arbetstagaren börjar utföra sina arbetsuppgifter.
Till exempel tecknades ett anställningsavtal den 17/10/2011.
Avtalstexten innehåller ett villkor enligt vilket den anställde börjar utföra sina arbetsuppgifter från och med dagen för undertecknandet.
Datumen för undertecknandet av anställningsavtalet och påbörjandet av arbetet får dock inte sammanfalla. Anställningsavtalet kan föreskriva ett visst datum från vilket den anställde börjar utföra sina arbetsuppgifter.
Till exempel tecknades ett anställningsavtal av parterna den 30/10/2011. Avtalet föreskriver att den anställde börjar utföra sina arbetsuppgifter från den 11 november 2011.
Om arbetsdagen inte anges i anställningsavtalet, måste arbetstagaren börja arbeta nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande.
Till exempel tecknades ett anställningsavtal den 10 november 2011.

Notera! För närvarande spelar skälen till att arbetstagaren inte började arbeta i tid ingen roll för att fatta beslut om att säga upp avtalet. Tidigare (före 06.10.2006) kunde arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet endast om arbetstagaren inte började arbeta utan goda skäl.

Begreppet när arbetstagaren måste börja utföra sina arbetsuppgifter fastställs inte av kontraktet. I denna situation börjar arbetstagaren arbeta den 11 november 2011.
En situation är möjlig när ett anställningsavtal undertecknas av parterna, men arbetstagaren började inte arbeta dagen för arbetets start.
I detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp ett sådant anställningsavtal. Ett uppsagt anställningsavtal anses inte ha ingåtts (del 4 i artikel 61 i Ryska federationens arbetslag).
Observera att uppsägning av ett anställningsavtal är en rättighet, inte en skyldighet, för arbetsgivaren.
Därför kan arbetsgivaren utöva denna rättighet och utfärda en order om att säga upp anställningsavtalet redan dagen efter att arbetstagaren inte har börjat arbeta. Beställningen kan utfärdas vid ett senare tillfälle om den anställde inte har kommit till jobbet.
Samtidigt kan arbetsgivaren ta reda på orsakerna till arbetstagarens frånvaro från arbetet och lämna anställningsavtalet i kraft.

Handlingar som ska läggas fram när ett anställningsavtal ingås

Artikel 65 i Ryska federationens arbetsbalk leder lista över dokument som arbetstagaren uppvisar för arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal:
- pass eller annan identitetshandling
- anställnings historia, med undantag för fall då ett anställningsavtal ingås för första gången eller en anställd går in i ett arbete på deltid.
- försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;
- dokumenten militär registrering för militärtjänstskyldiga och värnpliktiga;
- ett dokument om utbildning, kvalifikationer eller tillgång till specialkunskap - när du söker ett jobb som kräver särskild kunskap eller särskild utbildning.
Underlåtenhet att lämna in dessa dokument av den anställde är grunden för vägran att ingå ett anställningsavtal.
Ryska federationens arbetslag förbjuder arbetsgivare att kräva andra dokument från en anställd än ovan.
Ofta kräver arbetsgivare, när de ingår ett anställningsavtal, att anställda lämnar in ett intyg om tilldelning av ett TIN (skattebetalares identifikationsnummer).
Detta dokument ingår dock inte i listan över dokument som den anställde måste presentera för arbetsgivaren. Därför kan den anställdes brist på intyg om tilldelning av ett TIN inte utgöra grund för att vägra att ingå ett anställningsavtal.
Vid första ingående av ett anställningsavtal upprättas arbetsboken och försäkringsbeviset för den statliga pensionsförsäkringen av arbetsgivaren.
Observera att frånvaron av en arbetsbok faktiskt inte hindrar ingående av ett anställningsavtal.
I händelse av att en anställd inte har en arbetsbok, till exempel på grund av dess förlust, måste han skriva till arbetsgivaren ett motsvarande uttalande som anger orsaken till frånvaron av en arbetsbok.
Arbetsgivaren måste i sin tur upprätta en arbetsbok med ett giltigt prov för den anställde och göra lämpliga uppgifter i den.
När en ny arbetsbok upprättas registreras information om arbetstagarens allmänna och (eller) kontinuerliga arbetserfarenhet före inträde hos denna arbetsgivare, bekräftad av relevanta dokument. Den totala arbetserfarenheten registreras totalt, d.v.s. det totala antalet år, månader, arbetsdagar anges utan att ange arbetsgivare, arbetstider och anställningsplatser (Rostruds brev av den 30 april 2008 N 1026-6).

Konceptet och innehållet i ett anställningsavtal.

Form och förfarande för att ingå ett anställningsavtal.

Skäl för att säga upp ett anställningsavtal.

1. Koncept och innehåll för ett anställningsavtal

Arbetsavtal - ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, i enlighet med vilket arbetsgivaren åtar sig att tillhandahålla arbetstagaren arbete för en viss arbetsfunktion, för att säkerställa de arbetsvillkor som föreskrivs i arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer , kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter och med detta avtal, betala lön i rätt tid och fullt ut till arbetstagaren, och arbetstagaren förbinder sig att personligen utföra den arbetsfunktion som definieras av detta avtal, för att följa de interna arbetsregler som gäller för denna arbetsgivare (Artikel 56 i Ryska federationens arbetslag).

Anställningsavtalet anger:

efternamn, namn, medarbetares förnamn och arbetsgivarens namn (efternamn, namn, arbetsgivarens patronym - en individ) som ingick ett anställningsavtal;

information om arbetstagarens och arbetsgivarens identitetshandlingar - en individ;

skattebetalares identifieringsnummer (för arbetsgivare, med undantag för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare);

information om företrädaren för den arbetsgivare som undertecknade anställningsavtalet, och grunden för vilken han är försedd med lämpliga befogenheter;

plats och datum för anställningsavtalets ingående.

Följande villkor är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal:

arbetsplats, och i fallet när en anställd anställs för att arbeta i en filial, ett representativt kontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation som ligger på en annan ort, arbetsplatsen med en indikation på den separata strukturella enheten och dess plats;

arbetsfunktion (arbete enligt tjänsten i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet med angivelse av kvalifikationer; den specifika typen av arbete som anförtrotts den anställde). Om, i enlighet med denna kod, andra federala lagar, tillhandahållande av ersättning och förmåner eller förekomsten av begränsningar är förknippat med utförandet av arbete i vissa positioner, yrken, specialiteter, då namnet på dessa tjänster, yrken eller specialiteter och kvalifikationer kraven för dem måste motsvara de namn och krav som anges i referensböcker som godkänts på det sätt som regeringen föreskriver Ryska Federationen;

dagen för arbetets påbörjande, och i det fall ett visstidsanställningsavtal ingås, även giltighetstiden och de omständigheter (skäl) som låg till grund för ingående av ett visstidsanställningsavtal i enlighet med med Arbetsbalken eller annan federal lag;

ersättningsvillkor (inklusive storleken på den anställdes lönesats eller lön (officiell lön), tilläggsbetalningar, bidrag och incitamentsbetalningar);

arbetstid och vilotider (om den för den här anställningen skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare);

ersättning för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, om arbetstagaren anställs under lämpliga förhållanden, vilket anger egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen;

villkor som om nödvändigt bestämmer arbetets art (mobil, resa, på vägen, annan typ av arbete);

ett villkor om obligatorisk socialförsäkring för en anställd i enlighet med Labor Code och andra federala lagar;

andra villkor i de fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer.

Om det vid ingåendet av ett anställningsavtal inte innehöll någon information och (eller) villkor bland dem som anges i del ett och två i denna artikel, är detta inte en grund för att erkänna anställningsavtalet som inte ingått eller för dess uppsägning. Anställningsavtalet måste kompletteras med saknad information och (eller) villkor. I detta fall skrivs den saknade informationen direkt in i anställningsavtalets text, och de saknade villkoren bestäms av bilagan till anställningsavtalet eller genom ett separat avtal mellan parterna som ingåtts skriftligen, som är en integrerad del av anställningsavtal.

Ett anställningsavtal kan föreskriva ytterligare villkor som inte försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, särskilt:

om förtydligande av arbetsplatsen (som anger konstruktionsenheten och dess placering) och (eller) på arbetsplatsen;

om testet;

om avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (stat, tjänsteman, kommersiell och annan);

om arbetstagarens skyldighet att arbeta efter utbildning under minst den period som avtalet fastställt, om utbildningen genomfördes på arbetsgivarens bekostnad;

om typer och villkor för ytterligare försäkring för den anställde;

om att förbättra arbetstagarens och hans familjemedlemmars sociala och levnadsvillkor;

för att klargöra, i förhållande till den anställdes arbetsförhållanden, arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter, fastställda genom arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer.

Efter överenskommelse mellan parterna kan arbetskontraktet även omfatta arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställs genom arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala föreskrifter, samt arbetstagares och skyldigheter arbetsgivaren som följer av kollektivavtalets villkor, avtal ... Underlåtenhet att i anställningsavtalet inkludera några av de angivna rättigheterna och (eller) skyldigheterna för arbetstagaren och arbetsgivaren kan inte betraktas som en vägran att utöva dessa rättigheter eller uppfylla dessa skyldigheter.

Ett anställningsavtal kan ingås för en viss period (visstidsanställning) och ett anställningsavtal med obegränsad giltighetstid. Den maximala löptid för vilken ett visstidsanställningsavtal kan ingås är fem år.

2. Form och förfarande för att ingå ett anställningsavtal

Ett anställningsavtal ingås skriftligen, upprättat i två exemplar, var och en undertecknad av parterna. Ett exemplar av anställningsavtalet överlämnas till arbetstagaren, det andra förvaras av arbetsgivaren. Mottagandet av arbetstagaren av en kopia av anställningsavtalet måste bekräftas av arbetstagarens underskrift på kopian av anställningsavtalet som lagras av arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal som inte utförs skriftligt anses ha ingåtts om arbetstagaren har börjat arbeta med kunskap eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes företrädare. Med den anställdes faktiska tillträde till arbetet är arbetsgivaren skyldig att ingå ett anställningsavtal med honom skriftligen senast tre arbetsdagar från den dag då arbetstagaren faktiskt tillträdde till arbetet.

När arbetsavtal ingås med vissa kategorier av arbetstagare kan arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer föreskriva behovet av att komma överens om möjligheten att ingå arbetskontrakt eller deras villkor med relevanta personer eller organ som inte är arbetsgivare enligt dessa avtal. , eller utarbeta arbetskontrakt i ett större antal kopior (artikel 67 i Ryska federationens arbetslag).

Garantier vid ingående av ett anställningsavtal (artikel 64 i Ryska federationens arbetsbalk):

Oberättigad vägran att ingå ett anställningsavtal är förbjuden.

Varje direkt eller indirekt begränsning av rättigheter eller fastställande av direkta eller indirekta fördelar vid ingående av ett anställningsavtal, beroende på kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, social och officiell ståndpunkt, ålder, bostadsort (inklusive närvaro eller frånvaro av registrering på bostadsorten eller vistelsen), liksom andra omständigheter som inte är relaterade till de anställdas affärskvaliteter är inte tillåtna, såvida inte annat följer av federal lag.

Det är förbjudet att vägra att ingå ett anställningsavtal för kvinnor av skäl som rör graviditet eller närvaro av barn.

Det är förbjudet att vägra att ingå ett anställningsavtal till anställda som skriftligen inbjudits till arbete genom överföring från en annan arbetsgivare, inom en månad från dagen för uppsägning från den tidigare arbetsplatsen.

På begäran av den som har vägrats att ingå ett anställningsavtal är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela orsaken till avslaget.

Vägran att ingå ett anställningsavtal kan överklagas i domstol.

Handlingar som ska läggas fram när ett arbetsavtal ingås:

Vid ingående av ett anställningsavtal presenterar en person som söker arbete för arbetsgivaren:

pass eller annan identitetshandling;

arbetsbok, förutom fall då ett anställningsavtal ingås för första gången eller en anställd börjar arbeta på deltid;

försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;

militära registreringsdokument - för personer som är ansvariga för militärtjänst och värnpliktiga;

ett dokument om utbildning, kvalifikationer eller specialkunskaper - när du söker ett jobb som kräver särskild kunskap eller särskild utbildning.

I vissa fall kan denna kod, andra federala lagar, dekret från Ryska federationens president och dekret från Ryska federationens regering, med hänsyn till arbetsspecifika detaljer, föreskriva behovet av att lägga fram ytterligare dokument vid ingående av ett anställningsavtal .

Det är förbjudet att kräva från en person som ansöker om andra arbetsdokument än de som föreskrivs i arbetslagen, andra federala lagar, dekret från Ryska federationens president och dekret från Ryska federationens regering.

Vid första ingående av ett anställningsavtal upprättas arbetsboken och försäkringsbeviset för den statliga pensionsförsäkringen av arbetsgivaren.

Om den som ansöker om arbete inte har en arbetsbok på grund av förlust, skada eller av någon annan anledning, är arbetsgivaren skyldig att, efter skriftlig ansökan av denna person (med ange orsaken till frånvaron av en arbetsbok), utfärda en ny arbetsbok (artikel 65 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsboken för det fastställda urvalet är huvuddokumentet om arbetstagarens arbetsaktivitet och arbetserfarenhet (artikel 66 i Ryska federationens arbetslag).

Ansöker om ett jobb:

Anställningen formaliseras av arbetsgivarens order (order), utfärdad på grundval av det ingångna anställningsavtalet. Innehållet i arbetsgivarens order (instruktion) måste följa villkoren i det ingångna anställningsavtalet.

Arbetsgivarens order (order) om anställning meddelas arbetstagaren mot underskrift inom tre dagar från datumet för det faktiska arbetet. På begäran av arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att utfärda honom en vederbörligen bekräftad kopia av nämnda order (instruktion).

Vid anställning (innan ett arbetsavtal undertecknas) är arbetsgivaren skyldig att bekanta sig med arbetstagaren mot underskrift med de interna arbetsföreskrifterna, andra lokala föreskrifter som är direkt relaterade till arbetstagarens arbetskraft, kollektivavtalet (artikel 68 i den ryska arbetslagen. Federation).

Personer under arton år, liksom andra personer i fall som föreskrivs i denna kod och andra federala lagar (artikel 69 i Ryska federationens arbetslag), är föremål för obligatorisk preliminär läkarundersökning (undersökning) vid avslutande av en anställning kontrakt.

Jobbtest:

Vid ingåendet av ett anställningsavtal kan parterna, efter överenskommelse mellan parterna, tillhandahålla ett villkor för att testa arbetstagaren för att verifiera att han överensstämmer med det tilldelade arbetet.

Frånvaron av ett testvillkor i anställningsavtalet innebär att den anställde anställdes utan test.

Under försöksperioden omfattas arbetstagaren av bestämmelserna i arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter.

Ett test vid anställning är inte etablerat för:

personer som väljs genom en tävling för att fylla den relevanta positionen, innehas på det sätt som föreskrivs i arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer;

gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;

personer under arton år;

akademiker med statlig ackreditering läroanstalter primär, sekundär och högre yrkesutbildning och för första gången att börja arbeta inom den mottagna specialiteten inom ett år från dagen för examen från en utbildningsinstitution;

personer som väljs till en valbar tjänst för ett betalt jobb;

personer inbjudna att arbeta genom överföring från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivare;

personer som ingår ett anställningsavtal i upp till två månader;

andra personer i de fall som föreskrivs i arbetslagen, andra federala lagar, kollektivavtal.

Prövningstiden får inte överstiga tre månader och för organisationschefer och deras suppleanter, revisorer och deras suppleanter, filialchefer, representativa kontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat föreskrivs i federal lag.

När ett anställningsavtal ingås för en period av två till sex månader kan rättegången inte överstiga två veckor.

Prövningstiden omfattar inte arbetstagarens tillfälliga funktionshinder och andra perioder då han faktiskt var frånvarande från arbetet (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

Om testresultatet är otillfredsställande har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren före testperiodens utgång och meddela detta skriftligen senast tre dagar i förväg med angivande av de skäl som låg till grund för att erkänna att denna anställd inte har klarat testet. Arbetstagaren har rätt att överklaga arbetsgivarens beslut i domstol.

Om testresultatet är otillfredsställande utförs anställningsavtalets uppsägning utan att ta hänsyn till det berörda fackliga organets yttrande och utan betalning av avgångsvederlag.

Om testperioden har gått ut och den anställde fortsätter att arbeta anses han ha klarat testet och efterföljande uppsägning av anställningsavtalet är endast tillåtet på allmän basis.

Om arbetstagaren under provperioden kommer fram till att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet enligt själva genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta tre dagar i förväg (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

3. Skäl för uppsägning av anställningsavtal

Skälen för att säga upp ett anställningsavtal är:

överenskommelse mellan parterna;

utgången av anställningsavtalets löptid;

uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren;

uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren;

omständigheter utanför parternas kontroll.

Låt oss överväga de listade grunderna mer detaljerat:

Ett anställningsavtal kan sägas upp när som helst efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet.

Ett visstidsanställningsavtal sägs upp när giltighetstiden löpt ut. Arbetstagaren måste skriftligen underrättas om uppsägning av ett anställningsavtal på grund av att dess giltighetstid löpt ut minst tre kalenderdagar före uppsägning, med undantag för fall då tidsbegränsningen för ett tidsbegränsat anställningsavtal ingicks vid tiden för utförandet av den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter upphör att gälla.

Ett anställningsavtal som ingås för ett visst jobb sägs upp när jobbet har slutförts.

Ett anställningsavtal som ingås under fullgörandet av arbetsuppgifterna för en frånvarande arbetstagare upphör med att den anställde släpps till jobbet.

Ett anställningsavtal som ingås för utförandet av säsongsarbete under en viss period (säsong) upphör vid slutet av denna period (säsong) (artiklarna 78, 79 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetstagaren (på egen begäran):

Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs i arbetslagen eller annan federal lag. Förloppet för den angivna perioden börjar nästa dag efter det att arbetsgivaren fått arbetstagarens ansökan om uppsägning.

Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

I de fall då arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (av egen fri vilja) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning på en utbildningsinstitution, pensionering och andra fall), samt i fall av konstaterad kränkning av arbetsgivare för arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter, som innehåller arbetsrättens normer, lokala föreskrifter, villkor i kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tidsperiod som anges i arbetstagarens ansökan.

Innan uppsägningsmeddelandet löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Avslag i detta fall görs inte om inte en annan anställd skriftligen inbjuds i hans ställe, som i enlighet med arbetslagen och andra federala lagar inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal.

Vid utgången av uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. På den sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att utfärda arbetstagaren en arbetsbok, andra dokument relaterade till arbetet, efter en skriftlig ansökan från arbetstagaren, och slutgiltigt göra upp med honom.

Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har avslutats och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet (artikel 80 i Ryska federationens arbetsbalk).

Uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ:

Arbetsgivaren kan säga upp ett anställningsavtal i följande fall:

likvidation av en organisation eller avslutande av verksamhet av en enskild företagare;

minskning av antal eller personal på anställda i en organisation, en individuell entreprenör;

medarbetarens inkonsekvens med den befattning eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen;

byte av ägare till organisationens egendom (i förhållande till organisationens chef, hans suppleanter och huvudrevisor);

upprepad underlåtenhet från arbetstagaren utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har ett disciplinärt straff

engångs grov kränkning av arbetsuppgifter av en anställd:

a) skolk, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan bra anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift);

b) utseendet av en anställd på jobbet (på hans arbetsplats eller på en organisations territorium - en arbetsgivare eller ett föremål där en arbetstagare på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller narkotika annan giftig förgiftning;

c) avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan), som blev känd för arbetstagaren i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive utlämnande av personuppgifter om en annan anställd;

d) på arbetsplatsen begå stöld (inklusive mindre) av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada, som fastställts genom en dom som har trätt i kraft eller genom beslut av en domare, organ, tjänsteman som är behörig att överväga fall av administrativa brott;

e) kränkning av kraven på arbetsskydd som fastställts av arbetsskyddskommissionen eller arbetskyddet som godkänts av arbetstagaren, om denna kränkning medför allvarliga konsekvenser (industriolycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapat ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

utförande av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar pengar eller varuvärden om dessa handlingar leder till att arbetsgivarens förtroende för honom förloras;

en anställd som utför utbildningsfunktioner har begått ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

fatta ett orimligt beslut av chefen för organisationen (filial, representativt kontor), hans suppleanter och kamrer som innebar en kränkning av egendomens säkerhet, olaglig användning eller annan skada på organisationens egendom;

engångs grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans suppleanter av deras arbetsuppgifter;

inlämnande av arbetstagaren till arbetsgivaren av förfalskade handlingar vid ingående av ett anställningsavtal;

föreskrivs i ett anställningsavtal med chefen för organisationen, medlemmar i kollegialen verkställande organ organisationer;

såväl som i andra fall som fastställs genom arbetslagen och andra federala lagar (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll:

värnplikt för en anställd för militärtjänst eller att skicka honom till en alternativ civil tjänst som ersätter den;

återinförande av en anställd som tidigare utfört detta arbete på jobbet, genom beslut av den statliga arbetsinspektionen eller domstolen;

icke-val till ämbetet;

dömd av den anställde till ett straff som förhindrar fortsättning av det tidigare arbetet, i enlighet med en dom som har trätt i kraft;

erkännande av en anställd som helt arbetsoförmögen i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen;

dödsfall av en anställd eller arbetsgivare - en individ, samt erkännande av en anställd eller arbetsgivare av en domstol - en person som avliden eller saknad;

uppkomsten av extraordinära omständigheter som förhindrar fortsatta arbetsförhållanden (militära åtgärder, katastrofer, naturkatastrofer, större olyckor, epidemier och andra extraordinära omständigheter), om denna omständighet erkänns genom ett beslut av Ryska federationens regering eller ett regeringsorgan motsvarande konstituerande enhet i Ryska federationen;

diskvalifikation eller annat administrativt straff som utesluter möjligheten att arbetstagaren uppfyller sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

upphörande, avstängning i mer än två månader eller berövande av en anställd en särskild rättighet (licens, rätt att köra ett fordon, rätten att bära vapen, annan särskild rättighet) i enlighet med federala lagar och andra lagstadgade lagar av Ryska federationen, om detta i sig medför arbetstagarens omöjlighet att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

uppsägning av tillträde till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådant erkännande;

annullering av ett domstolsbeslut eller annullering (erkännande som olagligt) av ett beslut från statens arbetsinspektion om att återställa en anställd i arbetet;

att föra total anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer, i enlighet med den tillåtna andelen sådana anställda som fastställts av Ryska federationens regering för arbetsgivare som utför vissa typer av ekonomisk verksamhet på Ryska federationens territorium.

Fram till 1992, i Ryssland, när man anställde, fanns det en muntlig form av ett anställningsavtal, då en anställd utförde sina direkta uppgifter, och arbetsgivaren helt enkelt skrev om detta i arbetsboken. Efter ikraftträdandet av Ryska federationens lag nr 3543-1 av 25.09.1992 förändrades situationen och staten tvingade ledarna att skriva kontrakt skriftligen, och senare förstärktes detta av normerna i art. 67 i Ryska federationens arbetslag, som säger att ett avtal som inte har ingåtts skriftligen anses vara giltigt om den anställde började arbeta med kunskapen eller på direktörens vägnar.

Verbala transaktioner är endast tillåtna Civillagen men i ett anställningsförhållande är de oacceptabla av flera skäl:

• En anställningsorder upprättas på grundval av ett anställningsavtal.
• Avtalet skapas i två exemplar: det ena kvarstår hos arbetsgivaren och det andra med arbetstagaren. Detta gör det möjligt att fastställa det faktum att det förekommer arbetsförhållanden i domstolsprocesser som inletts av den anställde sedan dokumentet kan användas som bevis.
• Anställningsavtalet definierar inte bara arbetstiden, utan också villkoren: vanligt, på natten, skadligt. Utifrån detta beräknas det lön eftersom under svåra förhållanden har den anställde rätt till ytterligare ersättning och ytterligare betalningar.

Arbetsavtalen är i huvudsak indelade i flera typer:

• Brådskande: med förskott bestämd tidsfrist under vilken den anställde kommer att utföra sina funktioner på företaget. Till exempel säsongsarbete, kontrakt etc. Längden på ett sådant förhållande kan inte överstiga 5 år, varefter dokumentet måste förnyas eller förnyas, annars anses det automatiskt avslutat.
• Obegränsad: en specifik arbetsperiod anges inte i dem. I regel upprättas sådana dokument för anställning på permanent basis eller deltid.
• Med en ospecificerad tidsram: ett sådant dokument upprättas vanligtvis i de fall det är nödvändigt att utföra en viss mängd arbete, och deras tillfälliga karaktär anges i organisationens stadga.
• Den sökande ansöker hos organisationen om anställning, tillhandahållande Nödvändiga dokument: examensbevis, arbetsbok (om sådan finns), liksom själva ansökan om ett jobb.
• Arbetsgivaren tecknar ett anställningsavtal med arbetstagaren. Om det föreskrivs villkorlig dom, måste detta återspeglas i dokumentet.
• Vidare utfärdar chefen en anställningsorder och ger den till den anställde för underskrift, sedan upprättas ett personligt kort för honom och motsvarande uppgifter görs i arbetsboken.

allmän information

Som nämnts tidigare är registrering av ett anställningsavtal när du söker jobb en förutsättning, och själva proceduren ser ut som en helhet enligt följande:

När det gäller anställningsavtalet kan det ingås i en enkel skriftlig form, eftersom enhetlig form för honom, nej. Den ska innehålla följande information:

• Information om den anställde och arbetsgivaren (fullständigt namn, organisationens namn).
• Tjänsten för vilken den anställde accepteras, liksom datum för anställningens början.
• Parternas rättigheter och skyldigheter.
• Arbetsersättningsvillkor.
• Arbetsdag och vilotid.
• Garantier och ersättningar.
• Parternas ansvar.
• Villkor för uppsägning av kontraktet.

Innan du fyller i alla dokument måste den anställde känna till arbetsbeskrivningen, enligt vilken han måste fullgöra sina uppgifter, eftersom detta kommer att tillåta honom att ha en klar uppfattning om det arbete som utförs.

Typer av anställningsavtal

Klassificeringen av anställningsavtal görs enligt arbetets tidpunkt och karaktär. Tidsbegränsade avtal är i sin tur indelade i flera typer:

• Med en viss giltighetstid. Relevant för valbara ämbeten: suppleanter, guvernörer, rektorer läroanstalter... Det anger det exakta utgångsdatumet för hans mandatperiod, varefter han kan återutges genom omval.
• Med en relativt bestämd giltighetstid. Som regel upprättas sådana kontrakt i organisationer som är speciellt skapade för att utföra specifikt arbete med en viss omfattning: till exempel högkvarteret för valet.
• Brådskande: utfärdas med säsongsarbetare eller i fall där det krävs en tillfällig ersättning av en frånvarande anställd.

Ett visstidsanställningsavtal kan också ingås i vissa situationer:

• om akut akut arbete krävs
• med vissa kategorier av arbetare: konstarbetare, studenter, sjömän som arbetar i fjärran nord, med deltidsarbetare.

Av arbetsförhållandets art är kontrakt uppdelade i två typer:

• För grundläggande arbete. I det här fallet är det underförstått att den anställde kommer att prestera arbetsuppgifter löpande, och hans arbetsbok kommer att förvaras på företagets personalavdelning.
• För deltidsarbete. Denna typ av aktivitet är möjlig under ledig tid från huvudarbetet, högst hälften av arbetsdagen. Arbetsersättningen görs generellt. Kombinationen är i sin tur också indelad i två typer: internt, när en anställd arbetar på olika positioner i ett företag och externt, när han arbetar i två organisationer.

Vilka kontrakt beror på arbetsförhållandena:

• För arbete under normala förhållanden: arbetsdagens varaktighet i detta fall normaliseras, arbetskraftsverksamhet på natten eller i farliga anläggningar tillhandahålls inte.
• För arbete på natten. Skiftplanen kan också hänföras till denna kategori, men ett sådant avtal, enligt lagen, kan inte ingås med minderåriga och gravida kvinnor, eftersom förenklade arbetsvillkor tillhandahålls för dem.
• För arbete i farliga eller skadliga förhållanden... Listan över sådana verk fastställs genom dekretet från Ryska federationens regering den 25 februari 2000 nr 162. Detta inkluderar gjuterier, svetsning, pannhus, metallbearbetning och andra liknande företag.
• För arbete under speciella klimatförhållanden. Till exempel i fjärran norra eller motsvarande regioner.

Förutom ovanstående typer av kontrakt finns det en separat typ - ett kontrakt. Det hänvisar till brådskande och avslutas vanligtvis med militär personal, poliser och andra brottsbekämpande myndigheter vid anställning. Dess varaktighet är upp till 5 år, men i ett första skede är livslängden begränsad till tre år. Därefter kan kontraktet utfärdas igen, och om detta inte händer anses det automatiskt sägas upp på grundval av att det löper ut. Vad är skillnaden mellan ett vanligt anställningsavtal och ett kontrakt:

• Kontraktet kan vara antingen brådskande eller obegränsat, kontraktet upprättas strikt för en viss period.
• Enligt kontraktet kan chefen säga upp anställningsförhållandet tidigt om det finns ytterligare skäl som anges av honom och genom särskilda lagar, medan uppsägning av de anställda enligt kontraktet endast utförs i enlighet med normerna i arbetslagen. av Ryska federationen.

Ett kännetecken för ett kontrakt från ett enkelt kontrakt är också att det är omöjligt att tvinga en anställd att lämna av egen fri vilja. för uppsägning måste minst ett av följande villkor vara uppfyllt:

• giltighetstidens utgång
• ömsesidigt samtycke från parterna;
• underlåtenhet att följa en av parternas skyldigheter.

När är den muntliga formen tillåten?

Enligt lagen anses ett anställningsavtal slutfört från det att den anställde börjar uppfylla sitt arbetsfunktioner förbehålls av ledningsanmälan och godkännande. Arbetsgivaren är skyldig att upprätta ett skriftligt avtal med arbetstagaren inom tre dagar efter att han påbörjat sina uppgifter, annars kommer frånvaron av ett dokument att betraktas som ett brott mot arbetsrätten.

Om ett civilt kontrakt ursprungligen upprättades, men senare erkändes förhållandet som arbetskraft, måste avtalet också upprättas inom tre dagar.

Således är den muntliga formen av ett anställningsavtal inte tillåten, och skillnaderna mellan ett skriftligt dokument och en transaktion inom civilrätten är följande:

• ett civilkontrakt förutsätter närvaro av en kund och en entreprenör, och ett arbetskontrakt förutsätter en anställd och en arbetsgivare;
• i det första fallet, utförandet vissa verk i specifika termer, medan arbetskraft kan avslutas på obestämd tid;
• i civilrättsliga relationer är det inte reglerna för utförande av arbete som är viktiga, utan slutresultatet, och i arbetskraft är det nödvändigt att följa arbetsbeskrivningen;
• en medborgare som är anställd under TD förbinder sig att följa arbetstidsplanen som fastställs i organisationen, och efter avslutad GPA har entreprenören rätt att självständigt reglera sitt arbetssätt;
• chefen som utfärdade TD måste självständigt förse den anställde med nödvändigt material och villkor, och när han undertecknar GPA gör exekutören detta själv;
• TD föreskriver ett antal garantier och ersättningar: semester- och sjukskrivningar, uppsägningsbetalningar, minsta ledighet på 28 dagar, etc. anställda enligt GPA garanteras endast registrering av de arbetade timmarna i den totala försäkringserfarenheten samt överföring av avgifter till MHIF och Ryska federationens pensionsfond.

Ansvaret för brott mot arbetslagarna för arbetsgivaren inträffar också om han har utfärdat en anställningsorder, men inte har ingått ett anställningsavtal med arbetstagaren, eftersom detta anses vara en kränkning. Straffet föreskrivs i art. 5. 27 och 5.27.1 i ryska federationens administrativa brott, och sanktionerna beror på verksamhetsformen (juridisk person eller individ) och brottets svårighetsgrad: det är möjligt att ålägga administrativa böter, diskvalificering under en viss period, varning.