[F. Arbetsgivarens namn / fullständiga namn] representerat av [tjänstens namn, fullständiga namn], i enlighet med [stadgan, förordningarna, fullmakten], nedan kallad "arbetsgivaren", å ena sidan och en medborgare (r) i Ryska federationen

[F. Namn på den anställde], nedan kallad "anställd", å andra sidan tillsammans kallad "parterna", har ingått detta avtal enligt följande:

1. Avtalets ämne

1.1. Enligt detta anställningsavtal åtar sig den anställde att fullgöra arbetsuppgifter inom yrket / tjänsten [ange arbete enligt tjänsten i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet, med angivande av kvalifikationer; den specifika typen av arbete som anförtrotts den anställde] på [arbetsplatsen, och i det fall då en anställd anställs för att arbeta i en filial, ett representativt kontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation som ligger på en annan ort, arbetsplatsen med en uppgift om den separata strukturella enheten och dess plats], och arbetsgivaren förbinder sig att förse den anställde med de nödvändiga arbetsvillkor som föreskrivs i arbetslagstiftningen, samt tidig och full lönebetalning.

1.2. Arbetet enligt detta kontrakt är den främsta arbetsplatsen för den anställde.

1.3. Arbetsförhållandena på arbetsplatsen enligt riskgrad och (eller) fara är [optimal (klass 1) / acceptabel (klass 2) / skadlig (specificera faroklass och underklass) / farlig (klass 4)].

1.4. Prövningstiden för anställning är [ange termen] ./ Den anställde anställs utan prövning.

1.5. Ett anställningsavtal ingås för utförandet av ett känt jobb, vars slutförande inte kan bestämmas av ett specifikt datum.

1.6. Arbetstagaren är skyldig att påbörja arbetet den [datum, månad, år].

1.7. Anställningsavtalet sägs upp när arbetet som anförtros den anställde har slutförts.

1.8. Arbetstagaren är skyldig att slutföra arbetet som anförtrotts honom senast [datum, månad, år].

2. Medarbetarens rättigheter och skyldigheter

2.1. Den anställde har rätt att:

Slutsats, ändring och uppsägning av ett anställningsavtal på det sätt och på de villkor som fastställs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar;

Förse honom med arbete enligt anställningsavtalet;

En arbetsplats som uppfyller de statliga myndighetskraven för arbetskydd och de villkor som kollektivavtalet förutsätter [om sådana finns];

Tidig och i full utbetalning av löner i enlighet med deras kvalifikationer, arbetskomplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete;

Vila, som fastställs av normal arbetstid, reducerad arbetstid för vissa yrken och kategorier av arbetstagare, tillhandahållande av veckodagar, helgdagar utan lön, årlig betald semester;

Komplett tillförlitlig information om arbetsförhållanden och arbetsskyddskrav på arbetsplatsen;

Utbildning och ytterligare yrkesutbildning på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar;

Förening, inklusive rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda deras arbetstagares rättigheter, friheter och legitima intressen;

Deltagande i organisationens ledning i de former som anges i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar, om sådana finns - och kollektivavtalet;

Genomföra kollektivavtal och ingå kollektivavtal och kontrakt genom sina representanter, samt information om genomförandet av kollektivavtalet, avtal;

Skydd av deras arbetstagares rättigheter, friheter och juridiska intressen med alla medel som inte är förbjudna enligt lag;

Lösning av enskilda och kollektiva arbetskonflikter, inklusive rätten att strejka, i enlighet med förfarandet i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar;

Ersättning för skada som orsakats honom i samband med utförandet av arbetsuppgifter och ersättning för moralisk skada på det sätt som fastställs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar;

Obligatorisk socialförsäkring i fall som föreskrivs i federala lagar;

Arbetslagstiftning

2.2. Den anställde är skyldig att:

Samvetsgrant uppfylla sina arbetsuppgifter som tilldelats honom genom anställningsavtalet;

Följ de interna arbetsföreskrifterna;

Observera arbetsdisciplin;

Följ de fastställda arbetsnormerna;

Följ kraven på arbetsskydd och arbetssäkerhet;

Ta hand om arbetsgivarens egendom (inklusive egendom för tredje part som ägs av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda;

Informera omedelbart arbetsgivaren eller den direkta handledaren om en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom (inklusive egendom för tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för detta fast egendom);

Arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, lokala normativa handlingar].

3. Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter

3.1. Arbetsgivaren har rätt:

Att ingå, ändra och säga upp ett anställningsavtal med en anställd på det sätt och på de villkor som fastställs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar;

Genomföra kollektiva förhandlingar och förhandlingar;

Uppmuntra medarbetaren till samvetsgrann och effektivt arbete.

Kräva den anställde att fullgöra sina arbetsuppgifter och respektera arbetsgivarens egendom (inklusive egendom för tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda, för att följa de interna arbetsföreskrifterna ;

Ta medarbetaren till disciplinärt och materiellt ansvar på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar;

Anta lokala bestämmelser;

Skapa sammanslutningar av arbetsgivare för att representera och skydda deras intressen och gå med i dem;

Skapa ett företagsråd;

- [andra rättigheter som den nuvarande föreskriver Arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, lokala normativa handlingar].

3.2. Arbetsgivaren är skyldig att:

Följ arbetsrättsliga lagar och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala föreskrifter, anställningsavtal, villkor, kollektivavtal [om sådana finns];

Förse den anställde med arbete som anges i anställningsavtalet;

Säkerställa säkerhets- och arbetsförhållanden som uppfyller de statliga lagstiftningskraven för arbetsskydd;

Förse den anställde med utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som är nödvändiga för att utföra sina arbetsuppgifter;

Ge arbetstagaren lika lön för arbete av lika värde;

Att betala hela lönen till den anställde inom de villkor som fastställts i enlighet med Ryska federationens arbetslag, kollektivavtalet [om något], de interna arbetsföreskrifterna, arbetskontraktet;

Genomföra kollektivavtal, samt ingå ett kollektivavtal på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag;

Ge medarbetarrepresentanter fullständig och tillförlitlig information som är nödvändig för att ingå kollektivavtal, avtal och övervaka genomförandet av dem.

Presentera den anställde mot underskrift med de antagna lokala bestämmelserna direkt relaterade till hans arbetskraft;

Uppfyll i tid instruktionerna från det federala verkställande organet som har tillstånd att utöva federal statlig tillsyn över efterlevnad av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsnormer, andra federala verkställande organ som utövar statlig kontroll (tillsyn) inom det etablerade verksamhetsområdet, betalar böter som åläggs för brott mot arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;

Tänk på de relevanta fackliga organens, andra företrädares val av arbetstagare om brott mot arbetslagstiftning och andra handlingar som innehåller arbetsrättsliga normer, vidta åtgärder för att eliminera de identifierade kränkningarna och rapportera om de åtgärder som vidtagits till de angivna organen och företrädarna;

Skapa förutsättningar som säkerställer att den anställde deltar i organisationens ledning i de formulär som anges i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar och kollektivavtalet [om sådana finns];

Ge den anställdes vardagliga behov relaterade till utförandet av hans arbetsuppgifter;

Teckna obligatorisk socialförsäkring för den anställde på det sätt som föreskrivs i federala lagar;

Ersätta för skada som orsakats den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, samt kompensera för moralisk skada på det sätt och på de villkor som fastställs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar och andra lagar Den ryska federationen;

- [andra skyldigheter som anges av strömmen Arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, lokala normativa handlingar].

4. Arbetstid och vilotid

4.1. Medarbetaren är inställd på [femdagars arbetsvecka med två lediga dagar / sex dagars arbetsvecka med en ledig dag / arbetsvecka med flexibla lediga dagar / deltidsarbetsvecka].

4.2. Dagligt arbete / deltidsarbete är [värde] timmar.

4.3. Arbetets start- och sluttider, tiden för att bevilja en paus och dess varaktighet [vid beviljande av lediga dagar på ett glidande schema - alternering av arbets- och arbetsdagar] fastställs av de interna arbetsföreskrifterna.

4.4. Den anställde får en årlig grundlön med en varaktighet på [värde] kalenderdagar.

4.5. Den anställde får ytterligare en årlig betald ledighet på [värde] kalenderdagar [ange grunden för att bevilja ytterligare ledighet].

4.6. Av familjeskäl och andra giltiga skäl kan den anställde, efter hans skriftliga ansökan, beviljas lön utan lön, vars varaktighet bestäms genom överenskommelse mellan den anställde och arbetsgivaren.

5. Ersättningsvillkor

5.1. En anställd betalas en lön på [belopp i siffror och ord] rubel.

5.2. Ytterligare betalningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under normala förhållanden, systemet med tilläggsbetalningar och bidrag av stimulerande karaktär och bonussystemet, fastställs genom kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer.

5.3. Löner utbetalas till den anställde [specificera de specifika datumen för kalendermånaden] ./ Lönen betalas till den anställde minst var halv månad på den dag som fastställs av de interna arbetsreglerna.

5.4. När man utför arbete utanför den normala arbetstiden, på nätterna, helgerna och helgfria arbetsdagar, när man kombinerar yrken (befattningar), samtidigt som man utför en tillfälligt frånvarande arbetstagare, får den anställde lämpliga tilläggsbetalningar på det sätt och belopp som fastställts av kollektivavtalet och lokala föreskrifter.

5.5. För giltighetstiden för detta anställningsavtal omfattas den anställde av alla garantier och ersättningar som föreskrivs i Rysslands nuvarande arbetslagstiftning.

6. Parternas ansvar

6.1. I händelse av att den anställde inte uppfyller eller felaktigt fullgör sina uppgifter som anges i detta anställningsavtal och arbetsbeskrivning, brott mot Ryska federationens arbetslagstiftning samt orsakar materiell skada för arbetsgivaren, bär han disciplinära, materiella och annat ansvar i enlighet med gällande lagstiftning i Ryska federationen.

6.2. Arbetsgivaren bär materiellt och annat ansvar gentemot den anställde i enlighet med Rysslands gällande lagstiftning.

7. Slutbestämmelser

7.1. Tvister mellan parterna som följer av genomförandet av detta anställningsavtal behandlas på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar.

7.2. I alla andra avseenden som inte föreskrivs i detta anställningsavtal styrs parterna av Ryska federationens lagstiftning om arbetsförhållanden.

7.3. Anställningsavtalet ingås skriftligen, upprättat i två exemplar, som alla har samma rättsliga kraft.

7.4. Alla ändringar och tillägg till detta anställningsavtal formaliseras genom ett bilateralt skriftligt avtal.

7.5. Detta anställningsavtal kan sägas upp på de grunder som föreskrivs i gällande arbetslagstiftning.

8. Detaljer och underskrifter av parterna

Jag fick en kopia av anställningsavtalet [datum, månad, år] [underskrift, efternamn, medarbetarens initialer]

Tillfälliga arbetstagare intar en särskild position i arbetskraften. Deras särart följer av arbetsrelationens tillfälliga karaktär. De som det är möjligt att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal med beskrivs i art. 59 i Ryska federationens arbetslag. Mer än en artikel ägnas åt ämnet juridisk status och särdragen i ingående och uppsägning av ett anställningsavtal med "tillfälligt anställda". Ur personalofficers och chefer för företag med tillfälligt anställda i arbetskollektivet kommer analysen av tvister med tillfälligt anställda också att vara intressant. Vad är källan till tvister? Vilka är påståendena i de flesta fall typiska för tvister med denna kategori anställda? Vilka är egenskaperna hos bevisbasen för den ”tillfälliga arbetstagarens” arbetsgivare och finns det några särskilda skillnader jämfört med tvister med anställda som arbetar permanent? Vilka lösningar är mer inneboende i de mest "populära" tvisterna med "tillfälligt anställda"? Låt oss överväga dessa och andra frågor med hjälp av exempel från rättspraxis och dra lämpliga slutsatser baserade på rättsliga ståndpunkter.

Baserat på domstolens beslut är sammansättningen av de omtvistade tillfälligt anställda:

- "värnpliktiga": anställda med vilka ett anställningsavtal ingås med en viss period för att utföra en viss mängd arbete eller baserat på resultaten av en tävling;
- "vikarie": anställda som anställts under den tidpunkten för huvudanställdens frånvaro (för hans sjukdom eller semester).
-deltidsarbetare: anställda som anställer deltid på permanent basis, men som kan avskedas på ytterligare grund som föreskrivs i art. 288 i Ryska federationens arbetslag - i samband med anställning av en anställd för vilken detta arbete är det huvudsakliga. Det är på grund av denna funktion som vi inom ramen för denna artikel betraktar deltidsarbetare som "tillfälligt anställda";
- säsongsarbetare: arbetstagare som är anställda för att utföra säsongsarbete när arbete på grund av naturliga förhållanden endast kan utföras under en viss period (säsong).

När det gäller andra kategorier av "tillfälligt anställda", vilkas arbetsförhållanden fastställs med de grunder som anges i art. 59 i Ryska federationens arbetslag (till exempel personer som skickas till arbete utomlands, med personer som ansöker om arbete i organisationer som skapats för en förutbestämd period eller för att utföra ett förutbestämt jobb, etc.), är tvister mycket sällsynta eller inte inträffar alls. Praktiken i förhållande till dem har knappast utvecklats, typiska tvister och påståenden har inte bildats.

1. "Värnpliktiga"

I enlighet med punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag är grunden för att säga upp ett anställningsavtal utgången av anställningsavtalets giltighetstid (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). Arbetstagaren måste skriftligen underrättas om uppsägning av ett anställningsavtal på grund av att dess giltighetstid löpt ut minst tre kalenderdagar före uppsägning, med undantag för fall då det tidsbegränsade anställningsavtalet ingicks vid tiden för utförandet av den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter upphör att gälla. Ett anställningsavtal som ingås för ett visst jobb sägs upp när jobbet har slutförts.

Slutsats 1: Uppsägning av en anställd på grund av att anställningsavtalets löptid löpt ut är också lagligt den sista dagen för att han är på semester (efter uppsägning), medan anställningsavtalet anses inte förlängas på obestämd tid

Exempel: avdelningschefen höll inte med om uppsägningen enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetsbalk i samband med att anställningsavtalet löpt ut och bestred det i domstol. Domstolen, efter att ha studerat de handlingar som lämnats av parterna, kom fram till lagligheten av att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal (genom konkurrens, med en vetenskaplig och pedagogisk arbetare, vilket är tillåtet enligt artiklarna 59, 332 i arbetslagen) av Ryska federationen och artikel 20 i den federala lagen "Om högre och forskarutbildning" daterad 22.08.1996, nr 125-FZ). Domstolen kom också korrekt fram till att arbetsgivaren uppfyllde kraven i del 1 i art. 79 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken arbetstagaren måste varnas skriftligen om uppsägning av ett anställningsavtal på grund av att dess giltighetstid löpt ut minst tre kalenderdagar före uppsägning. Målsägandens påstående om att han avskedades efter att anställningsavtalet löpt ut, när anställningsförhållandet enligt hans mening faktiskt fortsatte på obestämd tid, förklarade domstolen insolvent på följande grunder. Så, Art. 127 i Ryska federationens arbetsbalk föreskriver att vid uppsägning på grund av att anställningsavtalets giltighetstid löper ut kan ledighet beviljas med efterföljande uppsägning även om semestern helt eller delvis ligger utanför avtalets giltighetstid. I det här fallet anses den sista dagen på semestern också vara dagen för uppsägning. I ett sådant fall finns det en förlängning av anställningsavtalets giltighetstid för den beviljade ledigheten på grundval av lagen. Det följer av ärendematerialet att anställningsavtalet löpte ut den 19 juni. På begäran av käranden beviljades han ytterligare en semester från den 18 juni till den 15 augusti. Därför är 15 augusti i detta fall korrekt angivet som dagen för uppsägning. Eftersom det inte konstaterades några kränkningar av målsägandens arbetsrättigheter som arbetsgivaren begick vid avskedandet, vägrade domstolen korrekt att uppfylla kravet på återinförande på jobbet.

En viktig ytterligare slutsats från domstolen: även i avsaknad av en varningsmeddelande om det kommande utgången av anställningsavtalets löptid finns det ingen grund för att erkänna uppsägningen som olaglig, eftersom käranden, som ingick ett visstidsanställningsavtal, visste om dess giltighetstid och följderna av att anställningsavtalet löper ut, och arbetsgivaren, som utnyttjar sin rätt, avslutar anställningsförhållandet med en anställd på grund av att anställningsavtalet löper ut.

Slutsats 2: Ett anställningsavtal som ingås för ett visst jobb avslutas när det är klart detta arbete, och inte bara den enskilda arbetarens direkta funktioner.

Exempel: den anställde lämnade in ett krav hos arbetsgivaren för återinförande på jobbet, vilket tyder på att den tilltalade orimligt avskedade honom enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag på grund av att anställningsavtalet löper ut. Av innehållet i anställningsavtalet och antagningsbeslutet fastställde domstolen att målsäganden hade anlitats för att utföra ett avsiktligt definierat jobb i projektledningsgruppen för att omvandla kundens anläggning till en isbeständig stationär plattform. Arbetsgivaren avskedade målsäganden innan lanseringen av den isbeständiga plattformen och trodde att målsäganden redan hade fullgjort sina funktioner enligt sin position.

Domstolen höll inte med om detta yttrande och påpekade att av anställningsavtalets innehåll följer att det har ingåtts för utveckling av arbets- och konstruktionsdokumentation, leverans av material och utrustning, konstruktion och driftsättning av en isbeständig stationär plattform Nr 1 på fältet. Dessutom fastställde anställningsavtalet en särskild tidsfrist för uppsägning av anställningsavtalet, som ännu inte hade kommit fram vid tidpunkten för själva uppsägningen. Med tanke på att uppsägningen gjordes i strid med kraven i arbetslagstiftningen, tillfredsställde domstolen rimligen de påståenden som klaganden anförde och återinförde honom på jobbet.

2. Ersättare för de frånvarande

Med stöd av punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag är grunden för att säga upp ett anställningsavtal utgången av anställningsavtalet (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag), med undantag för fall då arbetsförhållandet faktiskt fortsätter och inget av parterna krävde uppsägning. Huvudanställdas avgång är en tillräcklig anledning att säga upp anställningsavtalet enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

I de flesta fall av tvister med ersättningsanställda bestrider de sistnämnda det faktum att arbetsgivarens rätt uppstår, liksom hans underlåtenhet att följa de garantier som fastställts i Ryska federationens arbetslag vid uppsägning.

Den rättsliga ståndpunkten i frågan som behandlas uttrycktes av Ryska federationens konstitutionsdomstol i sitt beslut nr 614-О-О av den 21 oktober 2008, vilket indikerade att ett anställningsavtals uppsägning på grund av dess utgång överensstämmer med allmänna rättsprincipen för avtalsstabilitet. En anställd, som ger samtycke till att ett anställningsavtal ingås i fall som stadgas i lag för en viss period, vet om uppsägningen efter en förutbestämd period. Möjligheten att säga upp ett tidsbegränsat anställningsavtal som ingåtts under arbetstiden för en tillfälligt frånvarande anställd, tidigare än slutet av den förväntade frånvaron för en sådan anställd, särskilt vid förtidig uppsägning av föräldraledighet på initiativ från den anställde (artikel 256 i Ryska federationens arbetslag), beror på behovet av att skydda rättigheter och friheter för en tillfälligt frånvarande arbetstagare. Denna regel gäller på alla ansikten som har ingått ett visstidsanställningsavtal och inte kan anses strida mot principen om lika mänskliga rättigheter och friheter.

Slutsats 3: Arbetsgivaren har rätt att säga upp den tillfälligt anställda som ersätter den huvudsakliga, även om den senare också kan bli uppsagd på en av de grunder som anges i Ryska federationens arbetslag.

Exempel: arbetstagaren instämde inte i uppsägningen enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag och gick till domstol med krav på återställning. Han ansåg att han avskedades på ovanstående grunder olagligt, eftersom huvudanställaren, vid den tidpunkt då han anställdes, slutade, och hans anställningsavtal skulle få karaktären av en obestämd tid. Under behandlingen av ärendet fastställde domstolen att målsäganden anställdes under tiden för intyget om arbetsoförmåga för huvudanställd; i slutet av intyget om arbetsoförmåga varnade arbetsgivaren klaganden för uppsägning av visstidsanställningsavtalet, och sökanden avskedades enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. En förlikning gjordes med målsäganden, en arbetsbok utfärdades. Samma dag (på dagen för att lämna sjukhuset) avskedades huvudanställaren på grund av att han vägrade att flytta till ett annat jobb enligt punkt 8 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Eftersom uppsägningen av huvudanställaren var senare än den tillfälliga uppsägningen, kunde uppsägningen enligt den första punkten 2 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning lagligt och rimligt. Vid beslut fattade målsägandens argument om att arbetsgivaren måste ingå ett öppet avtal med honom, eftersom huvudanställaren slutade accepterade domstolen inte, vilket tyder på att arbetsgivaren hade rätt att anställa och att han hade rätt att vägra käranden att ingå ett nytt anställningsavtal för öppen tid. Domstolen erkände avskedandet av målsäganden som lagligt och vägrade att tillgodose den avskedade vikariatens krav (beslut av Achitskiy tingsrätt i Sverdlovskregionen 23.04.2012 i mål nr 2-94).

Slutsats 4: Huvudarbetaren som har gått mammaledighet behåller rätten att välja det efterföljande beteendet: gå till jobbet eller ta föräldraledighet. En vikarierad anställd kan bli uppsagd när han lämnar huvudanställda, trots den tidigare träffade överenskommelsen om varaktigheten för huvudanställdas ledighet och följaktligen anställningskontraktets varaktighet.

Exempel: en anställd anställd i tjänsten i stället för en kvinna som hade gått på mammaledighet avskedades hastigt, eftersom, i motsats till det allmänt accepterade beteendet, efter dekretet, beslutade den anställde att arbeta och först efter ett tag ta föräldraledighet . Den vikarierande medarbetaren beslutade att arbetsgivaren var tvungen att efter överenskommelse mellan parterna ingå ett annat serviceavtal eller ändra de väsentliga villkoren i avtalet. Domstolen instämde emellertid inte i den avskedade "vikariatens" åsikt och påpekade att ett tidsbegränsat serviceavtal löper ut är en objektiv händelse, vars uppkomst inte beror på arbetsgivarens representants vilja, och därför är avskedandet av målsägaren lagligt och motiverat. Anmälningsförfarandet följdes av arbetsgivaren, det faktum att huvudanställaren hade kommit i arbete bekräftades av en tidrapport. Med beaktande av ovanstående omständigheter drog domstolen slutsatsen att målsäganden hade fel om förekomsten av påstått andra väsentliga villkor och omständigheter som föreskrivs i art. 29 i lag 79-FZ av den 27 juli 2004, "On the State Civil Service of the Russian Federation", relaterade till det faktum att efter att ha lämnat huvudanställda snart gick på en annan ledighet (för att ta hand om ett barn). Arbetsgivaren hade inga skäl att ändra villkoren i anställningsavtalet med målsäganden, till skillnad från grunderna för att säga upp det. Domstolen ogillade påståenden från den "tillfälliga arbetstagaren" som ogrundade (beslutet från Oktyabrskiy tingsrätt i Belgorod från och med den 07.08.2012 i mål nr 2- 3280-2012).

Slutsats 5: Flera ingående av anställningsavtal (eller överföringar inom ramen för ett anställningsavtal) ger inte upphov till en obestämd löptid för ett anställningsavtal i ärenden på grund av att arbetskraftsrelationerna är tillfälliga under tiden för ersättning av ett tillfälligt frånvarande huvudanställd.

Exempel: en bankkassistör anställd som tillfälligt frånvarande anställd för moderskapsperioden och efterföljande föräldraledighet överfördes åtta gånger till andra tillfälligt lediga liknande befattningar i olika grenar av samma bank och avskedades på grund av att anställningsavtalet löpte ut enligt klausul.2 del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetskod i samband med att huvudanställd släpptes till jobbet. Hon instämde inte i uppsägningen och lämnade in en stämningsansökan mot arbetsgivaren, där hon bad om att erkänna anställningsavtalet som obestämd, och uppsägningen - olaglig. Domstolen kom emellertid fram till slutsatsen om lagligheten av målsägandens uppsägning, vilket tyder på att det fleråriga ingåendet av visstidsanställningsavtal med målsäganden i detta fall inte är en grund för att erkänna anställningsavtalet som öppet, eftersom -tidsanställningsavtal med målsäganden ingicks under frånvaro av huvudanställda, inklusive i olika strukturella avdelningar. Det faktum att huvudanställaren på den sista arbetsplatsen igen tog föräldraledighet har inte rättslig betydelse för att lösa denna tvist, eftersom käranden enligt villkoren i tilläggsavtalet till anställningsavtalet permanent överfördes till ytterligare ett kontoret innan huvudanställda lämnade jobbet. Dessutom, vid tidpunkten för beslutet, återupptog huvudanställda hennes arbetsuppgifter och därför kunde käranden inte återinföras i sin tidigare position. I denna situation är således endast det faktum att huvudarbetaren börjar arbeta av juridisk betydelse, vilket redan är ett tillräckligt skäl för att avsluta arbetsförhållandena med en arbetstagare som tidigare anställts enligt ett avtal som ingåtts under löptidens utförande. den frånvarande medarbetarens arbetsuppgifter (beslut av Nyagan stadsrätt Khanty -Mansiysk autonoma Okrug - Ugra daterad 29 oktober 2012).

Slutsats 6: Att flytta en anställd till en tillfällig tjänst för att ersätta en frånvarande anställd från ett fast jobb är ett missbruk av rätten av arbetsgivaren och ger inte arbetsgivaren rätt att säga upp henne enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag vid avgång från huvudanställd.

Exempel: avfärdas enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, väckte arbetstagaren en stämning mot arbetsgivaren för erkännande av ordern att säga upp anställningsavtalet, återinförande på jobbet som olagligt. Rättegången motiverades av det faktum att hon antogs till den tilltalade för ett fast jobb, en gång överfördes till en annan tjänst och sedan avskedades i samband med att huvudanställaren lämnade jobbet. Hon anser att hennes uppsägning är olaglig, eftersom hon arbetade på heltid. Domstolen studerade noggrant orderna om antagning och flytt av arbetstagaren, hennes anställningsavtal med ett tilläggsavtal, uppgifter i arbetsboken och kom fram till att de konstaterade motsättningarna i dessa dokument inte tyder på att målsägandens anställningsavtal är brådskande - till ledigheten från semestern vid vård av en annan anställds barn. Med beaktande av ovanstående, samt utvärdering av kopia av tilläggsavtalet som arbetsgivaren lämnat in med ospecificerade korrigeringar, från vilken det framgår att anställningsavtalet ingicks med målsäganden under föräldraledigheten M *** Domstolen drog slutsatsen att det förekom arbetsbrott från arbetsgivarens sida, lagstiftning och lagmissbruk. Så det följde av anställningsavtalet att det ingicks på obestämd tid. Överföringen av målsäganden till positionen M *** kan således endast ske genom ersättning. På grund av det ovanstående kunde käranden inte avskedas enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag (på grund av att anställningsavtalet löpt ut). Domstolen förklarade avskedandet olagligt och återinförde målsäganden i ämbetet (beslut av Zheleznodorozhny tingsrätt i staden Ulyanovsk av den 25 juni 2010; dom från Ulyanovsk regional domstol av den 03.08.2010 i mål nr 33-2766 / 2010).

Slutsats 7: Artificiellt skapande av skäl för att avsluta arbetsförhållanden med en anställd som ersätter huvudanställd, likställer domstolen frånvaron av skäl och uppsägning enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag erkänner olagligt.

Exempel: den anställde vann tvisten om återinförande, trots att arbetsgivaren gav den till synes järnklädda argument. Kärnan i målet visade sig vara följande: arbetstagaren anställdes enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal under frånvaron av huvudanställd, som var mammaledig och efterföljande föräldraledighet fram till juli 2012. Arbetstagaren avskedades dock av arbetsgivaren enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetskod redan i februari samma år med hänvisning till jungfruns utgång. Samtidigt skrevs huvudanställda samtidigt (från samma datum): en ansökan om tidig frigivning, en ansökan om beviljande av ledighet utan lön. Efter uppsägningen av den tillfälligt anställde skrev huvudanställaren en ansökan om föräldraledighet (igen). Huvudanställd gick inte till jobbet. Tillfredsställer kärandens krav på återinförande i arbetet, kom domstolen till en rimlig slutsats att svaranden inte hade några rättsliga skäl för att avsluta anställningsförhållandet med henne. Trots förvirringen av de huvudanställdas skriftliga uttalanden drog domstolen den rätta slutsatsen att hon faktiskt inte gick till jobbet, fortsätter att vara föräldraledig, som utfärdades på nytt av den tilltalade, och huvudanställaren hade inte för avsikt att gå till jobbet och avbryta semestern. Således erkände domstolen inte uppsägningen av hennes vikariat som laglig och återställde den senare på jobbet (beslut från Dimitrovgrad stadsdomstol i Ulyanovsk -regionen den 28/04/2010; dom av Ulyanovsk Regional Court den 06/08/ 2010 i mål nr 33 - *** / 2010).

Tvister med vikarier och garantier för Ryska federationens arbetslag

Ett ganska stort segment i antalet arbetskonflikter med ersättande "tillfälligt anställda" består av tvister med kvinnor, till vilka Ryska federationens arbetsbalk ger ett antal ytterligare garantier för uppsägning av ett anställningsavtal.

Arbetslagstiftningen föreskriver uppsägning av en arbetstagare på initiativ av arbetsgivaren (artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk), på initiativ av arbetstagaren (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag), uppsägning av anställningsavtal på oberoende grunder (artiklarna 79, 83 i Ryska federationens arbetslag). Enligt del 2 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag är ett tidsbegränsat anställningsavtal föremål för uppsägning på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, som är en objektiv händelse - utgången av dess giltighetstid, arbetsgivaren och arbetstagaren gör det inte visa något initiativ här. De garantier som fastställs genom art. 261 i Ryska federationens arbetslag, i detta fall gäller inte.

Vikariat - en kvinna med barn under tre år

Artikel 256 i Ryska federationens arbetslag, som föreskriver att arbetstagaren ska behålla sin arbetsplats under föräldraledigheten, art. 261 i Ryska federationens arbetslag, som föreskriver förebyggande av uppsägning av ett anställningsavtal med kvinnor med barn under 3 år, art. 81 i Ryska federationens arbetsbalk, som föreskriver förebyggande av uppsägning av en anställd under hans tillfälliga arbetsoförmåga och under semesterperioden, gäller endast anställningsavtal som ingås på obestämd tid.

Slutsats 8: vikarier, att ha ett barn under tre år, som antogs vid utbytet av en frånvarande arbetstagare, med frigivning av den senare till arbetet, kan bli uppsagd enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetskod på grund av hur brådskande arten av arbetsförhållanden är

Exempel: en anställd som var föräldraledig avskedades enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Domstolen erkände uppsägningen som laglig och förnekade yrkandet om återinförande av den anställde som inte höll med om uppsägningen. Vid behandling av ärendet konstaterades att den avskedade ursprungligen accepterades enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal för den tid huvudanställd var mammaledighet och efterföljande föräldraledighet. Under arbetet gick den tillfälligt anställda själv först på mammaledighet, och sedan på föräldraledighet. Med huvudanställdas avgång upphörde anställningsavtalet med henne av ovanstående skäl. Domstolen, när han beslutade att avskeda målsäganden i yrkandet, angav att normerna i art för de tidsbegränsade anställningsavtal som ingicks mellan arbetsgivaren och arbetstagaren under utövandet av den frånvarande arbetstagarens uppgifter - en kvinna med föräldraledighet . Konst. 256, 261 i Ryska federationens arbetslag tillämpas inte, bland annat när en nyanställd anställd lämnar föräldraledighet. Lagligheten av uppsägningen av den tillfälliga arbetstagaren och riktigheten i slutsatserna från förstainstansrätten bekräftades också av den högre domstolen, som fastställde beslutet (beslutet från Kirovo-Chepetsky tingsrätt i Kirovregionen 09/ 04/2008; fastställande av domstolskollegiet för civila ärenden vid Kirov regional domstol av den 09/10/2008).

Vikariat - gravid kvinna

I enlighet med del 3 i art. 261 i Ryska federationens arbetslag, är det tillåtet att avskeda en kvinna på grund av att anställningsavtalet löpt ut under graviditeten, om anställningsavtalet ingicks under den tid som den frånvarande arbetstagaren har och omöjligheten kvinnans skriftliga samtycke, att överföra henne till ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren före graviditetens slut (som en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar en kvinnas kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre lön) som en kvinna kan prestera utifrån hennes hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda henne alla lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. En ledig tjänst är en tjänst som tillhandahålls av organisationens bemanningstabell, som är ledig, det vill säga inte ersätts (inte besatt) av någon specifik anställd. Tjänsten för en arbetstagare som är tillfälligt frånvarande från arbetet, inklusive en anställd på mammaledighet, är inte ledig, eftersom den angivna medarbetaren behåller en arbetsplats. Slutandet av ett tidsbegränsat anställningsavtal för den frånvarande arbetstagarens tid, enligt art. 59 i Ryska federationens arbetslag, enligt rättspositionen, är en rättighet, inte en skyldighet för arbetsgivaren.

Slutsats 9: En gravid tillfällig arbetstagare kan avskedas i samband med att huvudarbetaren lämnar, medan den efterföljande (efter uppsägning) av samma tjänst inte längre tvingar arbetsgivaren att erbjuda den som vakant. På uppsägningsdagen anses denna tjänst ännu inte ledig och ingår inte i antalet lediga platser som erbjuds en gravid arbetare i enlighet med del 3 i art. 261 i Ryska federationens arbetslag.

Exempel: en anställd som anställdes enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal för ersättningsperioden för en frånvarande arbetstagare avskedades, trots graviditetstillståndet, i samband med att den huvudsakliga medarbetaren avgick till arbetet. Klaganden meddelade att arbetsgivaren inte hade erbjudit henne en ledig tjänst som ledig på grund av uppsägningen av huvudanställd samma dag som hon släpptes. Domstolen fastställde följande: enligt klausul 2 i anställningsavtalet med målsägande är dagen för uppsägning av dagen dagen före dagen då den frånvarande arbetstagaren lämnade ("A"). 30/07/2012 "A" skrev ett uttalande om avbrott i föräldraledigheten och en önskan att börja arbeta, i samband med vilket målsägande skickades ett uppsägningsmeddelande på grund av att anställningsavtalet löpte ut. Genom beslut av den 02.08.2012 avskedades käranden från sin ställning enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag - på grund av att kontraktet löpt ut. Vid uppsägningstillfället var målsägaren gravid, vilket var känt av arbetsgivaren. Arbetsgivaren följde uppsägningsförfarandet: käranden varnade i förväg om uppsägning av kontraktet, hon erbjöds alla lediga tjänster tillgängliga för svaranden, som hon vägrade besätta. Eftersom den lediga positionen "A" vid tidpunkten för uppsägning av målsägande inte kunde övervägas erkändes uppsägningen av domstolen i enlighet med lagen, kravet på erkännande av avskedandet som olagligt nekades rimligen till arbetstagaren (beslut av Zasviyazhskys tingsrätt i Ulyanovsk av den 11.09.2012; dom överklagandet från Ulyanovsk regional domstol från 2012-04-12 i mål 33-3824/2012).

3. Sidarbetare

En av de tillfälligt anställda kan indirekt betraktas som deltidsarbetare, det vill säga en anställd anställd deltid. Arbetsförhållandenas tillfälliga karaktär beror på att det finns en ytterligare grund för uppsägning av ett anställningsavtal med personer som arbetar deltid i Ryska federationens arbetslagstiftning, enligt art. 288 i Ryska federationens arbetslag. Så ett anställningsavtal som ingås för en obestämd tid med en person som arbetar deltid kan sägas upp vid anställning av en anställd för vilken detta arbete kommer att vara det huvudsakliga, om vilket arbetsgivaren varnar den angivna personen skriftligen minst två veckor innan anställningsavtalet sägs upp.

Denna kategori arbetare kännetecknas dock också av tvister som uppstår vid uppsägning enligt art. 288 i Ryska federationens arbetskod, förknippad med ett missförstånd mellan parterna i arbetsförhållandena om både skälen för uppsägning och de specifika förhållandena i arbetsförhållanden med deltidsarbetare.

Slutsats 10: Villkoret för deltidsanställning ändras inte när tjänsten som innehas (rotation) ändras, om inte annat föreskrivs i anställningsavtalet; medan ytterligare skäl för uppsägning kvarstår

Öva: arbetstagaren instämde inte i hans uppsägning enligt art. 288 i Ryska federationens arbetslag, som anser att det är olagligt av den valda orsaken. Domstolen fann att vid anställning av målsägande ingicks ett visstidsanställningsavtal för en viss tjänst på deltid, därefter överfördes arbetstagaren till en annan tjänst, om vilken parterna ingick ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Domstolen höll inte med om den anställdes uppfattning att när han överfördes till en annan tjänst upphörde han att vara deltidsarbetare och kunde därför inte längre avskedas enligt art. 288 i Ryska federationens arbetslag som deltidsarbetare. Domstolen meddelade att villkoren för deltidsjobbet av parterna inte ändrades, vilket bekräftades av det inlämnade arbetskontraktet med tillägg, tidtabeller, order. Med beaktande av det föregående konstaterade domstolen att det var lagligt att avskeda en deltidsanställd enligt art. 288 i Ryska federationens arbetslag, eftersom en annan anställd anställdes för vilken detta arbete var det huvudsakliga. Domstolen ogillade medarbetarens yrkande (beslut av Koptevsky tingsrätt i Moskva av den 07.06.2011 i mål nr 2-1113 / 11).

4. Säsonger

Säsongsarbetare, liksom personer som har ingått ett tidsbegränsat anställningsavtal i upp till två månader (nedan kallade ”korttidsanställda”), är också typiska ”tillfälligt anställda”. Tvister med denna kategori anställda uppstår emellertid i en annan fråga, som inte har samband med uppsägningen av anställningsavtalet. Så stötesten blir:

- avgångsvederlag (anställda som har ingått ett anställningsavtal i upp till två månader får inte avgångsvederlag vid uppsägning (artikel 292 i Ryska federationens arbetsbalk), och avgångsvederlag fastställs för anställda som är anställda i säsongsarbete och sägs upp i samband med likvidation av organisationen, minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda. i ett reducerat belopp - i beloppet av två veckors genomsnittliga inkomster (artikel 296 i Ryska federationens arbetslag);

- Ersättning för outnyttjad ledighet vid uppsägning eller beviljande av naturapension (säsongsarbetare och arbetstagare som har ingått ett anställningsavtal under en period på upp till två månader har rätt till två arbetsdagar med semester för varje månad i arbetet - artiklarna 295, 291 i Ryska federationens arbetslag).

- inkludering av arbetstider i erfarenheten (perioder med säsongsarbete eller tillfälligt arbete i upp till två månader, tillsammans med andra perioder av arbete, ingår i den tjänstgöringstid som krävs för tillsättning av pension - artikel 10 i den federala lagen av den 17 december 2001 nr 173 -FZ "Om arbetskraftspensioner i Ryska federationen").

Slutsats 11: perioderna med säsongsarbete bör ingå i tjänstens längd för beräkning av pensionen. Om dessa perioder är kontroversiella är det möjligt att bekräfta att säsongsarbetet är möjligt genom domstolen.

Exempel: G. yrkade hos pensionskassan (PF) att de omtvistade perioderna skulle inkluderas i tjänstgöringstiden för beräkning av pensionen. Till stöd för påståendena angav käranden att PF vägrade att inkludera de omtvistade perioderna med säsongsarbete i tjänstens längd på grund av misstag som gjordes av personalavdelningen i målsägandens arbetsbok. Domstolen fann att följande misstag gjordes i arbetsboken när man fyllde i perioderna med säsongsarbete: ett uppsägningsrekord innehöll inte direktörens underskrift, men det fanns ett sigill. I andra förelåg det avvikelser i de order på vilka käranden godtogs och avskedades. Dessa fel strider mot kraven i reglerna för att fylla i arbetsböcker. Med hjälp av vittnesbörd kunde målsägaren bevisa faktumet med flera säsongsarbete på den kollektiva gården. Domstolen beslutade att inkludera de omtvistade arbetstiderna i målsägandens anciennitet för att beräkna pensionen (beslut av Sovetskiy tingsrätt i Tomsk den 27 februari 2012).

Slutsatser

1. Tvister med tillfälligt anställda varierar i föremålet för kravet, yrkandet och motiveringen för anspråket. Alla krav är inte desamma för olika kategorier av ”tillfälligt anställda”.
2. Domstolarna följer tydligt ställningen om lagligheten av arbetsgivarens uppsägning av anställningsavtalet med "tillfällig arbetstagare" vid anställningskontraktets utgång, oavsett de ändrade särskilda villkoren. Om villkoret om anställningsavtalets brådskande karaktär inte har ändrats - tillämpningen av punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag för dess uppsägning är lagligt.
3. De garantier som fastställs genom art. 261 i Ryska federationens arbetskod för gravida kvinnor och personer med familjeansvar i samband med förbudet att säga upp anställningsavtalet, vid tillfälliga arbetsförhållanden, gäller inte. Samtidigt kvarstår skyldigheten att erbjuda de avskedade lediga platser lediga för alla fall av uppsägning av en gravid kvinna.
4. Artificiellt skapande av villkor för uppsägning av ett anställningsavtal enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetsbalk betraktas av domstolarna som missbruk av arbetsgivaren av hans rätt och uppsägningen erkänns som olaglig.
5. Om arbetsgivaren inte uppfyller kraven i del 1 i art. 79 i Ryska federationens arbetsbalk om anmälningsförfarandet före uppsägning, finner domstolen inga skäl för att erkänna uppsägningen som olaglig, eftersom käranden, som ingick ett visstidsanställningsavtal, visste om giltighetstiden och konsekvenserna av anställningsavtalets giltighet, och arbetsgivaren, som utnyttjar sin rätt, avslutar arbetsförhållandena med en anställd på grund av att anställningsavtalet löper ut.
6. Om tidigare arbetstagarens huvudargument i tvisten till följd av uppsägningen var arbetsgivarens olaglighet att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal, skulle modern rättspraxis i samband med införandet av ändringar i art. 59 i Ryska federationens arbetsbalk nämner redan praktiskt taget inte sådana argument.
7. Deltidsarbetare, som faktiskt också mestadels är tillfälligt anställda (innan man anställer en anställd för vilken detta jobb kommer att bli det huvudsakliga), säsongsarbetare och "korttidsanställda" bestrider mycket sällan deras uppsägning. Dessa kategorier av "tillfälligt anställda" kännetecknas av andra fordringar - för löner, andra monetära fordringar eller relaterade till dem.

Förra gången övervägde vi frågor som rör ingående av ett anställningsavtal för en viss period (se ""). Men som praktiken visar uppstår problem även efter att kontraktet ingåtts - till exempel när det sägs upp. Naturligtvis underlättar närvaron av ett villkor för kontraktets giltighet förfarandet för avsked med en anställd. Men trots detta måste arbetsgivaren ägna ökad uppmärksamhet åt sådana detaljer som uppsägningsvillkoren som fastställs i avtalet och meddelande om det kommande uppsägningen. Du bör också ta hänsyn till de risker som uppstår vid omförhandling och förlängning av ett visstidsanställningsavtal. I den här artikeln kommer vi att berätta vilka frågor som gäller förhållandet till "tillfälliga" arbetstagare, arbetsgivaren bör ägna särskild uppmärksamhet åt.

Tidig uppsägning av ett visstidsavtal på initiativ av den anställde

Organisationen ingick ett anställningsavtal med den anställde för en period av ett år. En månad senare skrev den anställde ett avskedsbrev. Har han rätt att sluta innan kontraktet löper ut?

Uppsägning av ett anställningsavtal före dess utgång sker enligt samma regler som gäller vid uppsägning av eviga kontrakt. Faktum är att artikeln i Arbetsbalken, som innehåller en lista med skäl för att säga upp ett anställningsavtal, inte skiljer mellan ett visstids- och ett öppet avtal. Således kan ett tillfälligt anställningsavtal sägas upp innan utgången av den tidsperiod som anges i det, inte bara på arbetsgivarens initiativ, utan också på begäran av arbetstagaren (artikel i Ryska federationens arbetsbalk, punkt 22 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol), såväl som efter överenskommelse mellan parterna (art. i Ryska federationens arbetslag, klausul 20 i resolutionen från plenum för ryska väpnade styrkor Federation) och på grund av omständigheter som ligger utanför kontrollparternas kontroll (artikel i Ryska federationens arbetsbalk).

Om arbetstagaren avser att säga upp sig av egen fri vilja, är han skyldig att meddela arbetsgivaren om detta. Samtidigt fastställde arbetslagen inte några specifika förhållanden för avtal som ingåtts för mer än två månader. Detta innebär att arbetstagaren måste meddela arbetsgivaren sin önskan att säga upp ett sådant avtal minst två veckor i förväg (artikel i Ryska federationens arbetslag). Om anställningsavtalets löptid är mindre än två månader, reduceras varningstiden till tre kalenderdagar (Ryska federationens artikel- och arbetslag).

Hur man avfärdar en visstidsanställd på rätt sätt

O organisation iya säger upp en anställd på grund av att ett anställningsavtal som ingåtts för ett år gick ut i samband med produktionens utbyggnad. Den anställde står dock inför en rättegång för att ha avskedats utan förvarning. Är det verkligen nödvändigt att varna den anställde om uppsägning i det här fallet? Om så är fallet, hur gör man det på rätt sätt?

Svaret på frågan om det är nödvändigt att meddela arbetstagaren om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal beror på grunden för att ingå ett sådant avtal. Så, om kontraktet ingås under den tid som den frånvarande arbetstagaren har på sig eller för utförandet av arbetet, vars slutdatum inte är bestämt, krävs det inte att meddela arbetstagaren om den kommande uppsägningen. Men om kontraktet upprättas för en viss period (det vill säga det anger ett specifikt datum för uppsägning), måste arbetstagaren verkligen meddelas om avtalets upphörande. Detta måste göras skriftligen minst tre dagar före kontraktets slut (denna dag kommer att vara den sista dagen för personens arbete, vilket betyder dagen för hans uppsägning; Art. Labor Code of the Russian Federation). Meddelandet måste överlämnas till den anställde mot underskrift. Sådana regler fastställs i artikeln i Ryska federationens arbetslag.

Meddelandet är upprättat i vilken form som helst. Det måste ange arbetsgivarens namn, arbetstagarens fullständiga namn, datum och nummer (om något) på anställningsavtalet. Du måste också tydligt ange att detta dokument är ett meddelande om uppsägning av ett anställningsavtal på grund av att giltighetstiden löpt ut och är upprättad i enlighet med artikeln i Ryska federationens arbetslag. Vidare anger meddelandet datum för uppsägning av anställningsavtalet (det måste sammanfalla med det datum som är fastställt i själva kontraktet) och det aktuella datumet läggs ner. Från arbetsgivarens sida undertecknas meddelandet av chefen eller annan auktoriserad person. Det är lämpligt att upprätta två kopior av meddelandet, varav det ena kommer att överlämnas till den anställde, och det andra - med den anställdes kvitto - kommer att förbli i organisationen. Detta kommer att hjälpa till att eliminera eventuella kontroverser om meddelandet var korrekt upprättat.

Observera: sjukdom eller frånvaro hos en anställd med vilken ett visstidsavtal har ingåtts är inte en anledning till förlängning. Därför, även om en tillfälligt anställd är frånvarande från arbetsplatsen, måste han fortfarande meddelas om den kommande uppsägningen.

Samtidigt beskriver arbetsbalken inte några konsekvenser för de fall då meddelandet som beskrivs ovan inte delges. Därför har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren i samband med att anställningsavtalets giltighetstid löpt ut, även om anmälan inte skickades. Det är klart att detta kommer att skapa vissa risker för organisationen. I synnerhet är avsaknaden av underrättelse om det kommande uppsägningen ett brott mot arbetsrätten. Och om detta faktum är i rätt tid (det vill säga inom ett år; artikel i Ryska federationens kodex för administrativa brott) som avslöjats av arbetsinspektionen, kan organisationen ställas till administrativt ansvar på grundval av artikeln i Ryska federationens administrativa brott.

Observera att en anställd som bestrider uppsägningen måste motivera kränkningen av sina rättigheter. Som standard utgår domstolarna från det faktum att underlåtenhet att följa kraven i artikeln i Ryska federationens arbetslag för att meddela en anställd att ett anställningsavtal sägs upp på grund av att dess giltighetstid löpt ut inte är skäl för att erkänna uppsägningen som olaglig. När en person anställer ett tidsbegränsat anställningsavtal vet den anställde faktiskt både dess brådskande karaktär och datumet för uppsägningen. Och arbetskodexen reglerar, som redan nämnts, inte frågan om konsekvenserna av en tidig underrättelse av arbetstagaren om det kommande uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal (se t.ex. överklagandebeslutet från Moskva stadsdomstol av den 02.02 .16 nr 33-3252 / 2016).

Förnyelse av ett visstidsanställningsavtal

Arbetstagaren är registrerad enligt ett visstidsanställningsavtal för att utföra tillfälligt arbete. Det var planerat att det skulle sluta inom två månader, men på grund av oförutsedda omständigheter försenades tidsfristerna. Är det möjligt att förlänga ett visstidsanställningsavtal med ytterligare två månader?

Arbetsbalken förbjuder inte uttryckligen omförhandling av ett visstidsavtal. För vissa kategorier av anställda är detta dessutom direkt tillåtet (till exempel, del 1 i artikeln i Ryska federationens arbetsbalk föreskriver arbetsgivarens rätt att omförhandla ett visstidsanställningsavtal med en anställd som skickas till arbeta vid ett Rysslands representations kontor utomlands). Om det efter det att kontraktet löpt ut blir nödvändigt att fortsätta anställningsförhållandet kan du därför ingå ett nytt tidsbegränsat anställningsavtal som träder i kraft omedelbart efter det föregående. Men eftersom arbetslagen inte direkt indikerar en sådan möjlighet, är det fortfarande bättre att ett nytt kontrakt, som tecknades omedelbart efter det att det föregående löpte ut, ingicks på en annan grund eller för utförandet av en annan arbetsfunktion eller ett annat arbete . Vid upprepad omförhandling av ett visstidsanställningsavtal under en kort period för att utföra samma arbetsfunktion (eller arbete) kan domstolen erkänna att avtalet har ingåtts på obestämd tid (punkt 4, punkt 14 i resolutionen) från plenum för Ryska federationens högsta domstol).

Dessutom kan organisationen bötfällas för brott mot arbetslagstiftningen (art. Koden för administrativa brott i Ryska federationen).

Samtidigt kan andra skäl användas för att ingå ett nytt tidsbegränsat anställningsavtal. Till exempel att utfärda ett tillfälligt kontrakt i samband med utförandet av arbete utanför företagets huvudverksamhet, eller medvetet visst arbete, vars sluttid inte kan bestämmas av ett specifikt datum.

Om kontraktet har gått ut, men arbetet inte har slutförts

Organisationen ingick tidsbegränsade anställningsavtal med ett byggteam för att utföra tillfälliga arbeten med byggandet av anläggningen. Avtalen anger att de är upprättade för att utföra tillfälliga (under högst två månader) byggnadsarbeten. Som en händelse som avgör slutet på arbetet lyder kontraktet: "färdigställande av konstruktion". Men på grund av brigadens långsamma arbete byggdes inte anläggningen på två månader. Är det möjligt att i detta fall säga upp anställda i samband med att kontraktstiden löper ut?

Vid ingåendet av ett tidsbegränsat anställningsavtal måste arbetsgivaren komma ihåg behovet av att strikt följa villkoren för uppsägning av avtalet, som är fastställda i det. Därför, om tidpunkten för uppsägning av kontraktet bestäms av förekomsten av en händelse, i synnerhet slutet av byggandet av anläggningen, kommer uppsägningen av kontraktet innan själva byggandet är klart att vara olagligt. Enligt reglerna i artikeln i Ryska federationens arbetsbalk upphör ett anställningsavtal som ingås för ett visst arbete under avslutat arbete. Detta innebär att i händelse av en tvist om uppsägning av en anställd måste organisationen bekräfta att arbetet verkligen hade slutförts vid avsked. Det vill säga att hon måste lämna in relevanta handlingar (acceptans, idrifttagning etc.). Det kommer inte att fungera att säga upp ett anställningsavtal för utförande av tillfälligt arbete på grund av utgången av den tvåmånadersperiod som fastställs i artikeln i Ryska federationens arbetslag som den maximala period för vilken ett sådant avtal kan ingås.

Därför måste arbetsgivaren i den aktuella situationen antingen besluta om förlängning (omförhandling) av arbetskontrakt eller säga upp arbetstagarna "enligt artikeln." Till exempel, på grundval av klausul 5 i del 1 i artikeln i Ryska federationens arbetsbalk i samband med upprepad bristande prestation utan goda skäl för deras arbetsuppgifter. Men i det här fallet är det nödvändigt att korrekt och i förväg vidta de åtgärder som krävs för en sådan uppsägning. I synnerhet är det nödvändigt att anställda ställs till disciplinansvar (tillrättavisning eller tillrättavisning) under arbetstiden (dvs. före utgången av två månader).

Förlängning av ett visstidsanställningsavtal

Genom att anställa en "säsongsanställd" anställd ingick jordbruksproducenten ett anställningsavtal med honom fram till den 31 augusti. Arbetet med skörd försenades dock. Är det möjligt att förlänga kontraktstiden?

Formellt förbjuder Arbetsbalken inte förlängning av anställningsavtalets giltighetstid, och i vissa fall föreskriver det till och med direkt att göra det. Till exempel förlängs ett tillfälligt kontrakt vid valet av en pedagogisk arbetare, som tillhör lärarkåren, genom en tävling om tillsättning av en tjänst som han tidigare haft enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal (del 8 i art. kvinna (del 2 i artikeln i Ryska federationens arbetslag).

Rättspraxis i denna fråga är emellertid motsägelsefull. Vissa domare anser således att förlängningen av anställningsavtalets löptid inte strider mot arbetslagens normer och inte innebär omskolning av avtalet på obestämd tid. I detta fall hänvisar skiljemännen till bestämmelserna i artikelart. och art. Ryska federationens arbetslag (se definitionerna av Moskvas stadsdomstol av 20.01.14 nr 33-1433 / 2014, Chuvashrepublikens högsta domstol av den 23.12.13 nr 33-4638 / 2013 och Sankt Petersburg Tingsrätt daterad 18.10.10 nr 33-14178 / 2010). Men samtidigt tar domstolarna också motsatta beslut. Domarna erkänner att förlängningen av ett tidsbegränsat anställningsavtal kränker arbetstagarens rättigheter och i själva verket måste man anse att ett sådant avtal har ingåtts på obestämd tid (se definitionerna i Omsk Regional Court daterad 26.08. 15 nr 33-6106 / 2015, Moskvas stadsdomstol daterad 06.02. 12 nr 4g / 3-114 / 12 och Högsta domstolen i Republiken Sakha (Yakutia) daterad 02.05.12 nr 33-1380 / 12) .

När ett visstidsavtal blir obestämd

Vad händer om anställningsavtalets faktiska löptid visar sig vara längre än den högsta tillåtna tiden enligt arbetslagen?

Som en allmän regel kan ett visstidsanställningsavtal inte ingås för en period som överstiger fem år (klausul 2, del 1, artikel i Ryska federationens arbetslag). Och för vissa fall fastställer artikeln i Ryska federationens arbetsbalk kortare perioder (2 månader för kontrakt för utförande av tillfälligt arbete, 1 år för kontrakt som ingås i samband med tillfällig produktionsexpansion).

Om anställningsavtalets löptid (faktisk eller direkt specificerad i kontraktet) överskrider dessa maximala perioder, är det troligt att domstolen kommer att kvalificera det till ett avtal som ingåtts på obestämd tid om det uppstår en tvist. Liknande konsekvenser kan uppstå när fakta om multipel omförhandling av kontraktet fastställs, bland annat i en situation där dess totala giltighetstid överskrider de gränser som fastställs i arbetslagen (klausul 14 i resolutionen från högsta domstolens plenum i Ryska Federationen).

En anställd med vilken ett visstidsanställningsavtal har ingåtts utför sina arbetsuppgifter mycket bra. Arbetsgivaren vill ta honom till ett fast jobb. Kan en anställd flyttas från ett tillfälligt arbete till ett fast jobb? Eller är det nödvändigt att skjuta och acceptera igen?

Arbetsbalken reglerar inte denna situation på något sätt. Formellt sett är det inget som förbjuder parterna att upprätta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, med undantag från det villkoret för dess giltighetstid. I detta fall är risken för krav från tillsynsmyndigheterna minimal, eftersom förändringar i anställningsavtalet inte kränker arbetstagarens rättigheter, utan tvärtom ger honom ytterligare garantier.

Samtidigt finns det också ett sätt, direkt föreskrivet i arbetslagen, att förvandla ett tidsbegränsat anställningsavtal till ett obegränsat. Så, i enlighet med artikeln i Ryska federationens arbetslag, förlorar villkoret om anställningsavtalets tillfälliga karaktär automatiskt kraft om avtalet har löpt ut, och ingen av parterna krävde uppsägning av avtalet och arbetstagaren fortsätter att arbete. I det här fallet anses avtalet ingås på obestämd tid (del 4 i artikeln i Ryska federationens arbetslag). I det här fallet kan du inte upprätta några ytterligare personaldokument. Det är dock värt att notera att Rostrud fortfarande rekommenderar att man slutar ett ytterligare avtal om villkors undantag på kontraktstiden (skrivelse).

Med vem och hur länge kan ett visstidsanställningsavtal ingås?

Ett visstidsanställningsavtal upprättas i de fall som lagen föreskriver. Om kontraktet är orimligt ingått för en viss period, kan det i domstol erkännas som obestämd. Läs nedan om grunderna och reglerna för upprättandet, samt om särdragen i att säga upp ett sådant avtal.

Skäl för ingående av ett visstidsanställningsavtal

Ett anställningsavtal kallas ett brådskande, som reglerar en specifik tidsfrist för slutförandet av arbetsförhållandena mellan parterna (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Grunderna för att ingå ett anställningsavtal för en viss period kan delas in i två grupper:

Fall då endast ett tillfälligt anställningsavtal upprättas (del 1 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag)	Fall när ett tillfälligt anställningsavtal upprättas efter överenskommelse mellan parterna (del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag)
Utföra uppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd	Pensionering från jobbet
Utföra arbetsuppgifter utomlands	Flyttar till jobbet i en organisation belägen i fjärran norra delen
Säsongsarbete	Genomförande av avtal med en heltidsstudent
Utför tillfälligt arbete i upp till 2 månader etc.	Genomförande av avtal med direktören, huvudredovisningen, med deras suppleanter, med chefen för en filial eller representantskontor etc.

Viktig! Slutande av ett visstidsanställningsavtal enligt del 2 i art. 59 i Ryska federationens arbetslag är endast tillåtet om det finns ett frivilligt samtycke från båda parterna i avtalet (punkt 2, punkt 13 i resolutionen i RF -väpnade styrkoras plenum den 17 mars 2004 nr 2) . Uttryckande av vilja för personer som inte anges i del 2 i art. 59 i Ryska federationens arbetslag, vid bedömningen av de tillgängliga skälen för att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal, tar den rättsliga myndigheten inte hänsyn till det (se definitionen av Krasnoyarsk regional domstol den 28/11/2012 i mål nr. . 33-10385 / 2012).

Ett tillfälligt anställningsavtal som ingås i avsaknad av tillräckliga skäl för detta, som avslöjats i domstol, kan kvalificeras som ett obegränsat avtal med alla de följaktliga rättsliga konsekvenserna (inklusive återställande av den avskedade personen, utbetalning av lämplig ersättning etc.).

Ett exempel på ett visstidsanställningsavtal kan laddas ner från länken: Tidsbegränsat anställningsavtal - mall.

Domstols erkännande av tidsbegränsade anställningsavtal som ingås på obestämd tid: vanliga situationer

Den rättsliga myndigheten erkänner ett tillfälligt anställningsavtal som giltigt på obestämd tid i följande fall:

1. Grunderna för att ingå ett avtal är inte preciserade (punkt 10 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). För att undvika att kvalificera avtalet som obestämd måste arbetsgivaren bevisa att de lagregler som finns reglerade faktiskt fanns, även om de inte stavades ut. -808 / 2015 och fastställandet av Republiken Kareliens högsta domstol den 01.09 .2015 i mål nr 33-3390 / 2015.
2. Kontraktet ingås för en viss period på de grunder som regleras av par. 1-13 st. 59 i Ryska federationens arbetslag, men i själva verket går arbetarens funktionalitet inte utöver organisationens vanliga verksamhet (dom från Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra-domstolen av den 06.12.2011 i mål nr 33-5544 / 2011).
3. Ett tillfälligt anställningsavtal tecknades med chefen för den juridiska enhetens strukturella enhet i avsaknad av andra skäl som regleras av art. 59 i Ryska federationens arbetslag. På strukturenhetens huvud gäller reglerna i mom. 21 Art. 59 i Ryska federationens arbetslag är inte tillämpliga (se definitionen av Moskvas stadsrätt den 18/12/2013 i mål nr 4g/8-12759).
4. Ett anställningsavtal för en viss tid ingicks under tvång (punkt 3, punkt 13 i resolution nr 2). Vanligtvis tolkar domstolen själva det faktum att en person undertecknar kontraktet som dess frivilliga ingående (till exempel fastställandet av Försvarsmakten i Republiken Tatarstan daterad 01.12.2014 i mål nr 33-16227 / 2014). I den aktuella situationen kan vittnesbörd nämnas som bevis på tvångsunderskrivning av kontraktet (se definitionen av Voronezh Regional Court daterad 25.01.2011 nr 33-340).

Slutförande av ett tillfälligt anställningsavtal: vi bestämmer termen

Viktig! Den längsta period för vilken ett anställningsavtal kan ingås är som huvudregel 5 år (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Slutet på ett tillfälligt anställningsavtal är knutet till ett visst datum eller förekomsten av vissa omständigheter. Så, om ett visstidsanställningsavtal ingicks för utförandet av arbetet, vars exakta datum för slutet inte kan fastställas, kommer kontraktet att anses vara uppsagt när arbetet är avslutat.

Ett annat alternativ är när ett visstidsavtal tecknas med en anställd som anställs av en organisation som skapats för en förutbestämd period eller för att uppnå ett uppsatt mål. I denna situation är dess uppsägning endast möjlig i händelse av att organisationen faktiskt avbryter sin verksamhet utan att överföra sina rättigheter och skyldigheter genom arv (klausul 14 i resolution nr 2).

Viktig! Att avslöja det faktum att flera tidsbegränsade anställningsavtal ingås för en kort period för att utföra liknande arbetsfunktioner ger den rättsliga myndigheten rätt att erkänna ett sådant avtal, med beaktande av andra omständigheter i varje specifikt fall, ingått på obestämd tid.

Till exempel, enligt fastställandet av Pskov regional domstol den 11.06.2013 i mål nr 33-903 / 2013, kunde arbetsgivaren inte bevisa giltigheten av det upprepade ingången av tillfälliga arbetskontrakt, och därför var de relevanta arbetsförhållandena redovisas som etablerad på obestämd tid.

I en annan situation såg domstolen inte i det faktum att flera tidsbegränsade anställningsavtal med samma person ingicks som ett brott mot normerna i Ryska federationens arbetslag, eftersom behovet av just en sådan formalisering av arbetskraft relationerna var direkt relaterade till detaljerna i arbetet (se definitionen av Försvarsmakten i Republiken Sakha (Yakutia) den 16/11/2015 i mål nr 33-4168/2015).

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Viktig! Grunden för uppsägning av ett tillfälligt anställningsavtal är slutet på dess giltighetstid, beroende på datum eller händelse som anges i det. De enda undantagen är situationer när relationer inom ramen för kontraktet de facto fortsätter och ingen av parterna har uttryckt en avsikt att slutföra dem (klausul 2, del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

Giltighetstidens utgång erkänns i sig som grunden för upphörandet av relationer enligt det relevanta avtalet. Vid lösning av tvistliga situationer anger domstolarna att omständigheterna i samband med att avtalet löper ut inte kan bero på arbetsgivarens vilja. Följaktligen regleras de garantier som regleras av Ryska federationens arbetslag för anställda vars uppsägning initieras av den andra parten i avtalet, vid uppsägning av tidsbegränsade anställningsavtal på grund av punkt 2 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag gäller inte.

I den aktuella situationen kan den anställde få sparken, inklusive:

• under tillfällig funktionsnedsättning och på semester (fastställande av Moskvas regionala domstol den 18.02.2015 i mål nr 33-3722 / 2015);
• under föräldraledighet (till exempel fastställande av Irkutsk Regional Court den 19/11/2014 i mål nr 33-9495/14).

Notera! Ryska federationens arbetsbalk ger gravida arbetstagare rätt att ansöka om förlängning av anställningsavtalet med arbetsgivaren till slutet av graviditeten eller mammaledigheten, om det har lämnats till henne på rätt sätt. Ansökan måste åtföljas av ett läkarintyg som bekräftar graviditeten. Om dessa villkor är uppfyllda kan arbetsgivaren inte vägra att förlänga kontraktstiden (punkt 2 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsförhållanden vid förlängning av anställningsavtal under en viss period eller omvandling till obestämd tid

Som nämnts ovan kan ett tidsbegränsat anställningsavtal förvandlas till ett obegränsat avtal om ingen av parterna i rättsförhållandet begärde att säga upp avtalet på grund av att giltighetstiden löpt ut och arbetstagaren inte slutade utföra arbete efter datum eller händelse i samband med uppsägningen av ett sådant avtal (punkt 6 i artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Formellt är förlängning av ett tillfälligt anställningsavtal tillåtet enligt lag i två fall:

• på begäran av en gravid anställd inom ramen för par. 2 msk. 261 i Ryska federationens arbetskod (situationen diskuteras ovan);
• efter skriftlig överenskommelse mellan parterna i förhållande till en specialist inom pedagogisk sfär, som är medlem av lärarstaben, som väljs till den tjänst han ersätter genom tävling (artikel 8 i artikel 332 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt noterar Rostrud: Ryska federationens arbetslag antar att det är tillåtet att justera anställningsavtalet, oavsett typ (brådskande eller obestämd), inklusive när det gäller att ändra giltighetstiden (se brev daterat 31.10. 2007 nr 4413-6).

Slutsats! Således kan ett visstidsanställningsavtal förlängas genom att upprätta ett tilläggsavtal. Även om antalet sådana förnyelser inte är begränsat, bör den maximala perioden för varje förnyelse inte överstiga 5 år.

Lagen fastslår att en avskedad arbetstagare som arbetar enligt ett tillfälligt anställningsavtal måste meddelas av arbetsgivaren om uppsägning av avtalet minst 3 dagar i förväg (punkt 1 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivarens bristande efterlevnad av bestämmelserna tolkas dock inte av domstolarna som ett underlag för att erkänna uppsägning av en arbetstagare som olagligt, och ett visstidsavtal som omvandlas till ett obestämt avtal (se fastställandet av Irkutsk Regional Domstol den 23.01.2013 i mål nr 33-450 / 13).

Så tecknandet av ett anställningsavtal för en viss period måste ha tillräcklig rättslig grund. I annat fall anses ett sådant avtal vara obegränsat. Grunderna för ingående av den tillfälliga TD måste anges i dokumentet - annars måste arbetsgivaren bevisa sin faktiska existens i händelse av tvistiga situationer.

En arbetsgivares överträdelse av förfarandet för att meddela en anställd om uppsägning 3 dagar före det kommande uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal utgör inte i sig en grund för hans återinförande i arbetet.

Minns att begreppet "säsongsarbete" avslöjas i del 1 i artikel 293 i arbetslagen. På grund av klimat eller andra naturliga förhållanden utförs de endast under en viss tid. Dess längd är vanligtvis inte mer än sex månader. I slutet av säsongen kan den anställde få sparken.

Medarbetaren kan också säga upp avtalet i förväg på eget initiativ. Låt oss överväga dessa och andra situationer i detalj.

Uppsägning av en säsongsarbetare - uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Eftersom säsongsarbete endast innebär upprättande av arbetsförhållanden under en viss tid, ingås ett tidsbegränsat anställningsavtal med anställda anställda för att utföra dem. Detta anges i del 1 i artikel 59 i arbetslagen.

Datum eller villkor för uppsägning av anställningsavtalet

Som regel anges i ett visstidsanställningsavtal med en säsongsarbetare dagen för dess uppsägning. Det händer dock att det vid tidpunkten för dess förberedelse är omöjligt att ange ett specifikt datum. Detta beror på särdragen i säsongsarbete. Det är till exempel omöjligt att förutse exakt när skördesäsongen kommer att ta slut. I det här fallet upphör visstidsavtalet dagen efter slutet av säsongsarbetsperioden (del 4 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). I det här fallet, i stället för det exakta datumet, indikeras ett visst villkor (händelse, fakta), vid vilket arbetsavtalet upphör. Du kan till exempel registrera att kontraktet löper ut vid fältarbetets slut. Varaktigheten för specifikt säsongsarbete bestäms av branschavtal.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal med en säsongsarbetare

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal med en säsongsarbetare regleras av artiklarna 79 och 296 i Ryska federationens arbetslag.

plikterarbetsgivare. Del 4 i artikel 79 i Ryska federationens arbetsbalk säger att ett visstidsanställningsavtal med en säsongsarbetare sägs upp på grund av säsongens slut. Arbetstagaren måste skriftligen underrättas om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal minst tre kalenderdagar före uppsägning (del 1 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslag).

plikteranställd. I sin tur måste en anställd som bestämmer sig för att sluta före säsongens slut skriftligen meddela arbetsgivaren tre kalenderdagar i förväg (del 1 i artikel 296 i Ryska federationens arbetslag).

Semesterföljd avuppsägning. En säsongsarbetare, liksom alla andra anställda, har rätt till årlig betald ledighet. Det är dock inte alltid möjligt att förverkliga det under arbetssäsongen. Därför praxis att ge ledighet med efterföljande uppsägning.

I det här fallet går semestern, helt eller delvis, utöver anställningsavtalets löptid. Vid beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning anses sista ledighetsdagen vara dagen för uppsägning. Detta anges i del 3 i artikel 127 i arbetslagen. Denna situation diskuterades i artikeln "Vacation of a Seasonal Worker" ("Lön", 2010, nr 5).

Vi meddelar en uppsägning till slutet av säsongen

Hur man varnar en anställd

Arbetsgivaren väljer hur man ska informera arbetstagaren om tidsbegränsat anställningsavtal. Du kan skicka ett meddelande till honom i vilken form som helst, eller så kan du omedelbart meddela ett anställningsavtal på grund av att dess löptid löpt ut, vilket den anställde måste bekanta sig med mot underskrift.

Men erfarna HR -proffs väljer vanligtvis det förstnämnda. Faktum är att på grund av vissa omständigheter kan ett visstidsanställningsavtal förlängas, till exempel vid en anställds graviditet. Därför är det bättre för den anställde att först meddela att anställningsavtalets giltighetstid löpt ut, och om det inte finns några skäl för dess förlängning, utfärda en order.

Meddelandet kan se ut nedan.

Anställdas graviditet är ett hinder för uppsägning

Ibland sammanfaller giltighetstiden för ett visstidsavtal med arbetstagarens graviditet. I det här fallet är arbetsgivaren skyldig att förlänga anställningsavtalet till slutet av graviditeten (del 2 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).

För att göra detta måste den anställde lämna in en skriftlig ansökan och ta med ett läkarintyg som bekräftar graviditetstillståndet. Ansökan görs i vilken form som helst (se nedan).

Efter att den anställde har skrivit ansökan utfärdar chefen en beställning i vilken form som helst för att förlänga visstidsanställningsavtalet. Ditt dokument kan se ut som det som visas nedan.

En kvinna vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten är skyldig att på arbetsgivarens begäran, men högst var tredje månad, lämna in ett läkarintyg som bekräftar graviditetstillståndet (del 2 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).

Avskedande

Formordning. Efter att den anställde har meddelats om anställningsavtalets upphörande och det inte finns några hinder för uppsägning, utfärdar chefen en order om att avskeda den anställde. För detta finns det två enhetliga former-nr T-8 och T-8a (vid uppsägning av flera anställda), som godkänns genom dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté av den 05.01.2004 nr 1 "På godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättning "(se nedan).

Pensionerfarenhetsäsongsmässiga. Observera att det är viktigt för säsongsarbetare att vid utarbetandet av olika dokument hänvisas till säsongens karaktär i det arbete de utför. Detta beror på beräkningen av pensionsupplevelse. Vid beräkning av försäkringserfarenhet för pension beaktas arbetstiderna under hela navigationsperioden för vattentransport och under hela säsongen i organisationer av säsongsbranscher som bestäms av Ryska federationens regering som ett helt år. Detta anges i artikel 12 i punkt 2 i den federala lagen av den 17 december 2001 nr 173-FZ "Om arbetskraftspension i Ryska federationen." Listan över säsongsbranscher, där arbete under en hel säsong räknas som ett års arbete, godkändes genom dekret av Ryska federationens regering den 04.07.2002 nr 498.

I detta avseende, i beslutet om avskedande, måste följande lydelse ges: "Anställningsavtalets löptid i samband med slutet av arbetstiden, punkt 2 i del 1 i artikel 77 i arbetslagen Den ryska federationen."

Anteckna i arbetsboken för en säsongsarbetare

På dagen för anställningskontraktets uppsägning måste arbetstagaren överlämna en arbetsbok i enlighet med del 4 i artikel 84.1 i arbetslagen.

På grundval av klausul 5.2 i instruktionerna för att fylla i arbetsböcker, godkända av dekretet från Rysslands arbetsministerium av den 10.10.2003 nr 69, vid uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag, en uppsägning görs i arbetsboken med hänvisning till det relevanta stycket i denna artikel.

När du skriver om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal med en säsongsarbetare måste du hänvisa till punkt 77 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. Formuleringen kommer att se ut så här: "Uppsägning på grund av att anställningsavtalet löper ut (säsongens slut), punkt 2 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag."

Efter att ha skrivit upp uppsägning måste den anställde bekanta sig med det och logga in arbetsboken. Han kan underteckna under personalbefälets signatur, eller skriva en handskriven post "Bekant" och underteckna.

Efter att ha fått arbetsboken måste arbetstagaren logga in arbetsböckerna och infoga dem i den blankett som godkänts i bilaga 3 till dekretet från Rysslands arbetsministerium av den 10.10.2003 nr 69 och på den sista sidan av det personliga kortet, vars enhetliga form (nr T-2) godkändes av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté av den 05.01.2004 nr 1.

Den säsongsbetonade pojken insjuknade inför anställningsavtalets uppsägning

Om säsongsarbetaren är sjukskriven vid tidpunkten då anställningsavtalet löper ut, förnyas inte avtalet. En säsongsarbetare kan avskedas under tillfällig funktionsnedsättning, men sjukskrivning måste betalas. Detta anges i artikel 183 i arbetslagen.

Den anställde lämnar före anställningsavtalets utgångsdatum

En av de möjliga situationerna är uppsägning av en anställd innan utgången av anställningsavtalets löptid. I detta fall sägs kontraktet upp enligt de allmänna reglerna.

Den anställde skriver ett uttalande där han ber att avfyra honom av fri vilja, organisationens chef utfärdar en order i form nr T-8 (T-8a).

Kom ihåg att den dag då anställningsavtalet sägs upp måste arbetstagaren få en arbetsbok (del 4 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag). I enlighet med instruktionerna i punkt 5.2 i instruktionerna för att fylla i arbetsböcker, godkända genom dekretet från Rysslands arbetsministerium av den 10.10.2003 nr 69, görs en bokföring i den anställdes arbetsbok: "Avfyrad på hans egen begäran, artikel 3 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. "

Det finns ett annat alternativ för att fylla i en arbetsbok. Om du förlitar dig på kraven i artikel 84.1 i arbetslagen kommer posten att se ut så här: "Anställningsavtalet upphörde på initiativ av arbetstagaren, punkt 3 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. . "

Uppsägning av en säsongsanställd på grund av likvidation av ett företag eller minskning av personal

Om en anställd som sysslar med säsongsarbete avskedas i samband med att organisationen avvecklas, måste arbetsgivaren skriftligen underrätta honom om den kommande uppsägningen skriftligen mot underskrift minst sju kalenderdagar i förväg. Detta är kraven i del 2 i artikel 296 i arbetslagen. Meddelandeformuläret är godtyckligt (se nedan).

Liknande krav gäller för fall av minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda.

I alla ovanstående situationer, vid uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd som sysslar med säsongsarbete, betalas avgångsvederlag med två veckors genomsnittlig inkomst (del 3 i artikel 296 i Ryska federationens arbetslag).

Betalningar till den avskedade säsongsarbetaren. Skatter och avgifter

Oavsett om en anställd avgick i slutet av säsongsarbetstiden eller tidigare har han rätt till vissa utbetalningar. Arbetslagstiftningen instruerar arbetsgivaren den anställdes sista arbetsdag att betala honom löner för arbetade timmar (del 1 i artikel 140 i Ryska federationens arbetslag) och ersättning för oanvänd semester (del 1 i artikel 127 i arbetslagen) av Ryska federationen). Andra betalningar kan fastställas enligt normerna för ett kollektivavtal eller arbetsavtal.

I synnerhet anges i del 4 i artikel 178 i arbetslagen att ett anställnings- eller kollektivavtal kan föreskriva utbetalning av avgångsvederlag som inte föreskrivs i artiklarna 1-3 i artikel 178 i Ryska federationens arbetslag, samt fastställa ökade avgångsvederlag.

Lön för arbetade timmar

Personlig inkomstskatt. Personlig inkomstskatt hålls kvar från all personalinkomst som han får både kontant och in natura (klausul 1 i artikel 210 i Ryska federationens skattekodex).

Försäkringbidrag. Syftet med beskattning med försäkringspremier redovisas som betalningar och andra ersättningar som betalas av försäkringspremier till förmån för individer enligt anställningsavtal. Detta anges i punkt 1 i artikel 7 i den federala lagen av den 24 juli 2009 nr 212-FZ "Om försäkringsavgifter till Ryska federationens pensionsfond, Ryska federationens socialförsäkringsfond, Federal obligatoriska sjukförsäkring Fond och territoriella obligatoriska sjukförsäkringsfonder "(nedan - lagen nr 212 -FZ). Därför är den avskedade säsongsarbetarens lön föremål för försäkringspremier.

Enligt artikel 57 i lag nr 212-FZ är försäkringspremier 2010:

• i FIU - 20%;
• FSS i Ryssland - 2,9%;
• FFOMS - 1,1%;
• TFOMS - 2%.

Bidragpåobligatorisksocialförsäkringfrånolyckligtfallpåproduktionochyrkessjukdomar. I enlighet med klausul 3 i reglerna för beräkning, redovisning och utgifter för medel för genomförande av obligatorisk socialförsäkring mot arbetsolyckor och arbetssjukdomar, godkänd av Ryska federationens regering 03/02/2000 nr 184, försäkring premier tas ut på lön (inkomst) för anställda.

Beskattapåvinst. Skattebetalarens lönekostnader inkluderar eventuella intäkter till anställda i kontanter och (eller) in natura (artikel 1 i artikel 255 i Ryska federationens skattekodex).

Personlig inkomstskatt. Enligt klausul 3 i del 1 i artikel 217 i skattekodexen, alla typer av ersättningar som fastställs genom Rysslands nuvarande lagstiftning, lagstiftningshandlingar från Ryska federationens beståndsdelar, beslut av representativa organ för lokalt självföretag regering (inom de gränser som fastställts i enlighet med Ryska federationens lagstiftning) i samband med uppsägning av en anställd är inte föremål för beskattning. Ett undantag är ersättning för oanvänd semester. Personlig inkomstskatt hålls tillbaka från ersättningsbeloppet.

Försäkringbidrag. Ersättningsersättningar som avser uppsägning av anställda är inte föremål för beskattning (stycke "d", punkt 2, del 1 i artikel 9 i lag nr 212-FZ), förutom ersättning för oanvänd semester.

Bidragpåhappeningskada. Ersättning är inte föremål för skadeståndsbidrag. Detta anges i punkt 1 i listan över betalningar för vilka försäkringsavgifter inte debiteras FSS i Ryska federationen, godkänd av Ryska federationens regering 07.07.99 nr 765. BetalaUppmärksamhet: vid semesterresa med efterföljande uppsägning debiteras arbetstagaren med ordinarie semesterersättning. Skadeavgifter tas ut på ordinarie semesterersättning.

Beskattapåvinst. Ersättning för oanvänd semester ingår i arbetskostnaderna vid beräkning av inkomstskatt (artikel 8 i artikel 255 i Ryska federationens skattelag).

Avgångsvederlag

En avgångsvederlag betalas till en erfaren arbetare om hans uppsägning orsakas av företagets likvidation, neddragning eller andra skäl, som enligt arbetsrätten åtföljs av denna betalning. Den betalas också i andra fall som anges i arbetsgivarens lokala bestämmelser.

För att bestämma avgångsvederlag är det nödvändigt att beräkna en anställds genomsnittliga lön enligt de regler som fastställs i del 3 i artikel 139 i arbetslagen, med beaktande av föreskrifterna om specifika förfaranden för beräkning av genomsnittet löner, godkänt genom dekret av Ryska federationens regering av 12.24.2007 nr 922.

Medelönen för en anställd för beräkning av avgångsvederlag bestäms genom att multiplicera den genomsnittliga dagslönen med antalet arbetsdagar under den period som ska betalas (klausul 9 i förordningen om detaljer för beräkning av genomsnittslön, godkänd av ryska regeringen Federationen den 24 december 2007 nr 922).

Personlig inkomstskatt. Avgångsvederlag inom det normala intervallet (grunden och beloppet motsvarar arbetslagstiftningen) avser juridiskt garanterade betalningar (artikel 164 i Ryska federationens arbetslag), som är förknippade med uppsägning av anställda. Dessa betalningar är inte föremål för personlig inkomstskatt (klausul 3 i artikel 217 i Ryska federationens skattekodex).

Försäkringbidrag. Ersättningsersättningar som avser uppsägning av anställda är inte föremål för beskattning (stycke "d", punkt 2, del 1, artikel 9 i lag nr 212-FZ).

Bidragpåhappeningskada. Denna betalning omfattas inte av skadeståndsbidrag. Detta anges i klausul 1 i listan över betalningar för vilka försäkringspremier inte debiteras i Ryska federationens FSS, godkänt genom dekretet från Ryska federationens regering av den 07.07.99 nr 765.

Beskattapåvinst. Av skattemässigt syfte minskar avgångsvederlagens skattepliktiga bas för inkomstskatt som en del av arbetskostnaderna (artikel 9 i artikel 255 i Ryska federationens skattekodex).

Ordningen för beskattning av slutbetalningar till säsongsinnehavaren och uppbörd av försäkringspremier från dem presenteras i tabellen på sid. 116.

Betalningsredovisning

I bokföringen avser löner, avgångsvederlag och ersättning för outnyttjad semester kostnader för ordinarie verksamhet (punkt 5 i PBU 10/99).

Deras periodisering och betalning till den anställde återspeglas i följande poster:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70

DEBIT 70 KREDIT 50 (51).

Tabell. Skatter och premier på slutbetalningar till säsongsarbetaren

Skatter och avgifter	Slutbetalningar till säsongsarbetaren
	Lön	Ersättning för oanvänd semester	Avgångsvederlag
Personlig inkomstskatt	Levied	Levied	Skattas inte om de betalas inom arbetslagstiftningens gränser
Inkomstskatt	Minskar beskattningsunderlaget	Minskar beskattningsunderlaget	Minskar beskattningsunderlaget om det betalas inom de fastställda normerna
Försäkringspremie	Levied	Levied	Är inte skattepliktig
Skadebidrag	Levied	Är inte skattepliktig	Skatter inte

Exempel

Växtodlare E.M. Yagodkina fick ett meddelande från arbetsgivaren (LLC "Strawberry Glades") om likvidation av organisationen och uppsägning av anställningsavtalet med henne i förväg. Hon informerades om att hon skulle få sparken från och med den 27 juli 2010. Eftersom E.M. Yagodkina är säsongsarbetare och har rätt till avgångsvederlag med två veckors genomsnittliga löner. Dessutom måste hon betala löner för arbetade timmar och ersättning för oanvänd semester. Den anställdes lön är 15 000 rubel. per månad. Hon har inte rätt till skatteavdrag. Organisationens bidragssats vid skada är 0,2%. Vilken summa kommer E.M. Yagodkina vid uppsägning? Vilka skatter och avgifter kommer att tas ut?

Lösning

Låt oss först beräkna beloppet lönavgifter för den arbetade tiden. Enligt produktionskalendern för 2010 är arbetstiden för en 40-timmars arbetsvecka i juli 22 arbetsdagar. Följaktligen har E.M. Yagodkina kommer att få en lön för juli på 12 272,73 rubel. (15 000 rubel ÷ 22 arbetsdagar × 18 arbetsdagar).

Låt oss nu bestämma storleken ersättningperoanvändsemester.

Enligt artikel 295 i Ryska federationens arbetskod har säsongsarbetaren rätt till två arbetsdagar semester för varje månad. ÄTA. Yagodkina arbetade i 4 månader (från 1 april till 26 juli 2010). Hon har rätt till ledighet i 8 arbetsdagar (4 månader × 2 arbetsdagar).

I detta fall bestäms den genomsnittliga dagslönen genom att dividera mängden intjänade löner med antalet arbetsdagar i kalendern för en sexdagars arbetsvecka.

Enligt schemat för en sexdagars arbetsvecka i april 2010, 26 arbetsdagar, maj - 24, juni - 25.

Den genomsnittliga dagslönen för en arbetare kommer att vara 600 rubel. [(15 000 rubel × 3 månader) ÷ (26 arbetsdagar + 24 arbetsdagar + 25 arbetsdagar)]. Ersättningsbeloppet kommer att vara 4800 rubel. (600 rubel × 8 arbetsdagar).

Låt oss nu beräkna beloppet helgenfördelar.

Enligt produktionskalendern för en femdagars arbetsvecka under faktureringsperioden från 1 april till 30 juni, 62 arbetsdagar.

Genomsnittligt dagslön är 725,81 rubel. (15 000 rubel × 3 månader ÷ 62 arbetsdagar).

Första dagen efter uppsägningen är den 27 juli. Från detta datum, inom två veckor enligt produktionskalendern för femdagarsperioden, är det 10 arbetsdagar.

Således fick den anställde avgångsvederlag på 7258,1 rubel. (725,81 rubel × 10 arbetsdagar).

Låt oss nu titta på beskattningen av betalningar.

Lön och ersättning för outnyttjad semester omfattas av:

• personlig inkomstskatt till ett belopp av 2219 rubel. [(12 272,73 rubel + 4800 rubel) × 13%];
• försäkringspremier till ett belopp av 4438,91 rubel. [(12 272,73 rubel + 4800 rubel) × 26%].

Lönen omfattas också av obligatoriska socialförsäkringsavgifter mot arbetsolyckor och arbetssjukdomar till ett belopp av 24,45 rubel. (12 272,73 rubel × 0,2%).

Den anställde får 22 111,83 rubel i hennes händer. [(12 272,73 rubel + 4800 rubel + 7258,10 rubel) - 2219 rubel].