Grund för nedsättning av lön. Sänkning av löner och löner på initiativ av arbetsgivaren. Villkor för betalning av lön

Har arbetsgivaren rätt att sänka lönerna? Lön är ett av huvudvillkoren anställningsavtal därför minskar den ensidigt lagligt endast under de villkor som anges i lagstiftningen och i enlighet med det nödvändiga förfarandet.

Sänkning av löner initierad av arbetsgivaren

Kan arbetsgivaren ensidigt sänka lönen utan att fråga arbetstagarens samtycke? Han kan göra detta, men bara i de fall som anges i Ryska federationens arbetskod.

Huvudskälet till att en arbetsgivare kan sänka lönerna utan att komma överens med den anställde anges i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Detta är en förändring av den organisatoriska eller tekniska ordningen i organisationen.

Dessa ändringar inkluderar:

• göra ändringar av förordningen om ersättning i organisationen i sin helhet;
• ändringen tekniska processer i produktion på grund av introduktionen av ny utrustning;
• förändringar i arbetsförhållandena till följd av en särskild bedömning av arbetsförhållandena;
• omorganisation av företaget;
• minska antalet ansvarsområden utan att göra ändringar i arbetsfunktionen.

Det är bara vägledande lista särskilda villkor. I varje fall kan det finnas en anledning, men den måste följa lagen.

Arbetsgivaren ska motivera att de förändringar som ledde till en lönesänkning var nödvändiga.

Förfarandet för att ändra löner på initiativ av arbetsgivaren

För att lönesänkningen ska vara laglig räcker det inte att följa de villkor som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning, det är nödvändigt att korrekt utföra ändringsförfarandet. Det inkluderar nästa steg:

1. motivering av behovet av tekniska eller organisatoriska processer;
2. utveckling av all nödvändig dokumentation, med hänsyn till de kommande förändringarna;
3. bekanta arbetstagaren med de kommande ändringarna minst två månader innan de nya arbetsvillkoren träder i kraft;
4. måste bekanta sig skriftligen: genom att skriva en anmälan till den anställde, bekanta arbetstagaren mot underskrift av den nya ersättningsförordningen, eller arbetsbeskrivning;
5. avsluta med en anställd tilläggsavtal till anställningsavtalet.

En anställd i organisationen har rätt att vägra de villkor som erbjuds honom, i detta fall måste företagets administration erbjuda honom andra lediga platser. Om det inte finns några andra eller den anställde vägrar, sägs anställningsavtalet med honom upp.

Ändring efter överenskommelse mellan parterna

Om parterna har kommit överens om alla frågor och den anställde går med på att lönerna ändras nedåt, kan ett utdraget varningsförfarande undvikas och ändringar i anställningsavtalet kan göras efter överenskommelse mellan parterna.

I det här fallet formaliseras allt mycket lättare. Ett avtal ingås mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som visar att parterna har kommit överens om att ändra de väsentliga villkoren i anställningsavtalet.

Därefter tecknas ett tilläggsavtal till anställningsavtalet.

​

Konsekvenser av en olaglig lönesänkning

Vid en omotiverad lönesänkning kan den ogiltigförklaras och chefen åläggas sanktioner.

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning vid överträdelse arbetslagstiftningen Till officiell följande typer av ansvar kan tillämpas:

• material;
• disciplinär;
• administrativ;
• kriminell.

Vid olaglig avvisning är det möjligt att tillämpa endast två typer: disciplinära och administrativa. Eftersom en lönesänkning, till skillnad från utebliven betalning eller försening, inte innebär någon materiell kompensation. När det gäller straffansvar föreligger inte corpus delicti vid olovlig lönesänkning.

Om du har några frågor kan du fråga vår jourhavande jurist online för arbetsrätt eller ringa vårt avgiftsfria nummer.

Den ekonomiska situationen tvingar många företags ledningar att tänka på att sänka lönerna för de anställda. Hur lagligt det kan vara att sänka lönerna på initiativ av arbetsgivaren, i vilka fall är det möjligt och hur man ansöker, läs vår artikel

I den här artikeln kommer du att lära dig:

Är det lagligt att sänka lönerna på initiativ av arbetsgivaren

Att sänka lönerna på initiativ av arbetsgivaren är en sista utväg i en svår ekonomisk situation i sällskap. Men alla villkor som en anställd accepteras på är preciserade i hans kontrakt och andra dokument, så du kan inte bara ändra löner. Ett anställningsavtal är ett bilateralt avtal, eftersom en anställd inte kan ändra arbetsordningen för sig själv och arbetsgivaren inte ensidigt kan sänka lönerna.

Artikel 72 i Ryska federationens arbetslag bestämmer att det är möjligt att ändra de väsentliga villkoren för ett anställningsavtal endast med ett ömsesidigt, skriftligt avtal mellan parterna. Men inte alla anställda kommer att gå med på att frivilligt ändra lönerna nedåt. Och arbetsgivaren kan inte heller säga upp för vägran att skriva på avtalet.

I praktiken har de flesta arbetare inte bara en konstant del av sin inkomst - lön, utan också en rörlig - bonusar och andra betalningar och ersättningar. Ofta slutar arbetsgivare helt enkelt att betala den andra delen, men detta är också olagligt. Om bonusvillkoret är preciserat i kontraktet, krävs samtycke från arbetaren för att ändra det igen.

I händelse av att bonusvillkoren fastställs av bonusbestämmelserna, kräver ändringen inte personalens samtycke och kan vara mindre smärtsam. För att göra justeringar räcker det att utfärda en order och bekanta teamet med den nya upplagan av LNA.

notera

Lagen kräver att en nybörjare ska betala samma summa som en erfaren anställd under provperioden. Cheferna håller inte med. Du kan förstå dem: rekryten lär sig bara att arbeta och har ännu inte gett resultat. Hur tar man hänsyn till näringslivets intressen och inte bryter mot lagen? I tidningen "Handbok för personalofficeren"

Skäl för nedsättning av lön

Det finns flera sätt att sänka en anställds lön. Är de lagliga? Ja, om de är korrekt formaterade.

Det första falletär ändringsvillkoren som parterna kommit överens om. En sådan nedsättning görs på grundval av ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Lagstiftarna tillhandahöll inga speciella nyanser för en sådan innovation, bara ett avtal (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag).

Andra alternativet mer komplicerad och kan endast tillämpas i ett begränsat antal fall. Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag förutsätter en löneminskning till en anställd på initiativ av arbetsgivaren i samband med en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden.

notera

Nya förhållanden ska dokumenteras. Effekten av krisen eller minskningen av efterfrågan kan inte bindas enligt artikel 74 i Ryska federationens arbetslag.

En förändring i organisatoriska eller tekniska förhållanden kan vara förknippad med:

• köp av ny utrustning som kräver mindre mänsklig inblandning; användning av ny teknik;
• förändring i typer av produkter;
• förbättra arbetsflödet och plats;
• tillämpning av nya tekniska föreskrifter;
• organisatorisk omstrukturering av företaget, omorganisation, sammanslagning, etc .;
• införandet av former för arbetsorganisation;
• förändringar i arbets- och viloregimer.

I andra fall är det olagligt att hänvisa till denna artikel.

Design och möjliga tillval

Var och en av de presenterade vägarna ut ur situationen ger sitt eget förfarande för registrering och följaktligen villkor. Ju mindre personal kan påverka ny order, desto mer komplicerad proceduren.

Efter överenskommelse mellan parterna

En minskning av arbetstagarens inkomst efter överenskommelse mellan parterna är lättast att registrera och kan träda i kraft från och med nu. Den största svårigheten är att nå enighet med personalen. Därefter upprättas ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, i 2 exemplar, på var och en av parterna sätter sin underskrift.

Sänkning eller utebliven betalning av premier

Användningen av ett sådant verktyg som att minska den rörliga delen av inkomsten kan användas vid sänkning av löner på initiativ av arbetsgivaren endast i avsaknad av föreskrivna villkor i avtalet. Det vill säga, om villkoren för bonusar är fullständigt beskrivna i kontraktet, kommer utebliven betalning att vara en kränkning.

Medan beskrivningen av villkoren i LNA ger arbetsgivaren ett antal möjligheter. Det är nödvändigt att utarbeta ett utkast till ändringar av reglerna om bonusar och godkänna det på uppdrag av chefen.

I avsaknad av denna förordning och utnämningen av en bonus genom den månatliga publiceringen av en order, kommer arbetsgivaren inte att behöva göra någonting alls.

notera

För att fastställa löner för en anställd måste du bestämma hur mycket du ska betala honom, i vilken form, var och inom vilken tidsram. Svaren på några av dessa frågor bör anges i anställningsavtalet, andra kan fixas in lokal handling eller ett kollektivavtal och hänvisa till dem i arbetsavtalet. Magasin .

Obetald ledighet

Att använda ett sådant verktyg som administrativ ledighet på initiativ av ett företag skulle vara olagligt. Obetald ledighet är helt och hållet ett beslut av arbetstagaren, och arbetsgivaren har ingen rätt att övertala och dessutom tvinga till detta.

Bristen på arbete på grund av företagets fel bör formaliseras som enkel och betalas till ett belopp av ⅔ av den genomsnittliga inkomsten.

Förkorta arbetsdagen

Att förkorta arbetsdagen eller veckan är en av de mest använda metoderna när organisatoriska och tekniska förutsättningar förändras. Registreringen av ett sådant förfarande bör börja med utfärdandet av en order om ett nytt driftsätt. Det sker senast 2 månader före beräknat datum.

Efter att beslutet har fattats måste alla arbetstagare som omfattas av reformen underrättas om en nedåtgående löneförändring. Ett sådant dokument upprättas skriftligen, det är nödvändigt att få en bekräftelse på bekantskap från den anställde.

Meddelandet om sänkning av lönen (ett prov ges nedan) lämnas till den anställde personligen eller per post. Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta under de nya förhållandena, avskedas han enligt klausul 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ändringar i anställningsavtalet

Efter besked om löneförändringen ska HR-avdelningen upprätta ett dokument med nya villkor - ett tilläggsavtal till arbetskontrakt... Det finns ingen anledning att skriva ut hela avtalet igen. Avtalet anger endast de klausuler som kan ändras och från vilket datum det träder i kraft.

Undertecknandet av avtalet kan göras både omedelbart efter beskedet om lönesänkningen, och den dag då det träder i kraft. Handlingen ska vara skriftlig i två exemplar.

Ansvar vid oskälig nedsättning

I händelse av att sänkningen av lönerna för anställda gjordes i strid med förfarandet eller oskäligt, kommer arbetsgivaren att vara ansvarig:

• material(Artikel 236 i Ryska federationens arbetslag). Företaget kommer att vara skyldigt att ersätta arbetstagaren för förlorad arbetsinkomst;
• disciplinär... Gäller den anställd som ansvarar för pappersarbetet kring löneförändringen. En sådan anställd kan bli tillrättavisad eller tillrättavisad;
• civilrätt... Ersättning för moralisk och materiell skada. Ersättningens storlek och tillgänglighet bestäms av domstolen;
• administrativ... Ansvar uppstår i enlighet med art. 5.27 i Ryska federationens administrativa kod;
• brottslig (artikel 145.1 i Ryska federationens strafflag)... Detta ansvarsmått kan endast åläggas av domstolen och tillämpas ytterst sällan, endast i undantagsfall.

Löner, eller snarare minimilönerna, fastställs av normerna i den federala lagen över hela Ryska federationens territorium.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska lösningar juridiska frågor men varje fall är olika. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och UTAN DAGAR.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Lönebeloppet bör inte vara lägre än det existensminimum som fastställts för den arbetande befolkningen i landet.

I sin tur fluktuerar existensminimumet, vilket leder till fluktuationer i minimilönen och möjligheten till olika slags bedrägerier från arbetsgivares sida som försöker sänka sina anställdas löner.

Vad säger lagen?

Lönebeloppet och tidpunkten för dess utbetalning i organisationen, i vilken den anställde är anställd, bestäms av bestämmelserna eller.

Enligt art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en minskning av lönebeloppet endast möjlig när arbetsavtalet revideras under förhandlingar mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Normativ bas

Den reglerande och juridiska sidan av frågan om sänkning av löner är Ryska federationens arbetslag, såväl som arbets- och kollektivavtal som ingås i organisationer med var och en av de anställda på obligatorisk basis.

Vid lönesänkning rekommenderas dessutom att kontakta Federal lag nr 82-FZ "O minsta storlek lön "daterad 19 juni 2000.

Detta dokument kommer att hjälpa till att förstå om arbetsgivaren verkligen kränker arbetarnas rättigheter genom att sänka lönerna, eller om inkomstminskningen är helt laglig.

Är det lagligt?

Anställda som ställs inför sänkta löner är mest oroade över lagligheten av sådana handlingar från arbetsgivarens sida.

Det bör noteras att tyvärr är löneminskningarna i de flesta fall fortfarande lagliga, förutsatt att arbetsgivaren följer vissa typer av förfaranden, vars kärna kommer att beskrivas nedan.

Lönen kan sänkas, både för en anställd och för alla anställda i företaget.

Samtidigt anses dessa åtgärder, om de utförs i enlighet med Ryska federationens arbetskod och inte kränker arbetarnas rättigheter till en anständig lön för sitt arbete, helt lagliga.

Möjliga skäl och skäl

Orsakerna till att lönerna sänks är:

• En rejäl minskning av företagets intäkter. I detta fall, för att undvika en total minskning, har organisationschefen rätt att föreslå att anställda går med på att uppfylla sina jobbansvar för en lägre avgift.
• Degradering av en anställd i position.
• Omorganisation av företaget. Förändringar i tekniska och organisatoriska förutsättningar arbete kan tjäna som grund för att minska lönen för anställda i organisationen.

Arbetsgivaren har inte rätt att på eget initiativ sänka lönen utan att de skäl som beskrivs ovan finns.

Innan arbetsgivaren tillkännager en sänkning av lönerna är arbetsgivaren skyldig att informera anställda om skälen till sådana åtgärder.

Han är skyldig att göra detta på ett kollektivt arbetstagarmöte, eller på något annat öppet och tillgängligt sätt.

Parternas överenskommelse

Trots att initiativet att sänka lönerna alltid kommer från arbetsgivaren, har arbetarna rätt att inte gå med på att genomföra det.

För att göra detta räcker det att vägra att underteckna ett avtal om ändring av anställningsavtalet. Förekomsten av ett sådant avtal är en förutsättning för att sänka lönen.

Genom att uttrycka sitt samtycke eller oenighet om den aktuella situationen kan den anställde radikalt förändra den till det bättre.

Arbetsgivarens initiativ

Eventuell lönesänkning är alltid ett initiativ från arbetsgivaren, med stöd av lagstiftning.

Om arbetstagaren inte håller med om detta initiativ, eller om de angivna skälen för att sänka lönen förefaller honom obetydliga, kan han göra som beskrivits ovan och gå till domstol.

Att sänka lönen på initiativ av arbetsgivaren, som inte stöds av något, anses vara olagligt.

På prov

Arbetsgivaren är inte skyldig att ersätta deltidsarbetande för förseningar om lönebeloppet inte nådde upp till miniminivå just nu .

I detta fall bär inte arbetsgivaren något ansvar.

I händelse av att det är en medveten underskattning av löner kan arbetsgivaren möta:

• Materiellt ansvar. Baserat på Art. 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att återbetala löner med ränta vid förseningar. Samma regel gäller för olovligen nedsatt lön.
• Disciplinärt ansvar. En arbetsgivare, om han inte är ägare till företaget där den anställde arbetar, kan drabbas av tillrättavisning, tillrättavisning och till och med uppsägning.
• Civilrätt. En skrupellös arbetsgivare är skyldig att ersätta moralisk och materiell skada som åsamkats arbetstagaren. Ersättningens storlek bestäms av domstolen.
• Administrativt ansvar. En oseriös arbetsgivare riskerar böter eller varning och företagarens verksamhet kan komma att avbrytas. Diskvalificering kan tillämpas som straff. I det här fallet får bötesbeloppet inte överstiga 5 tusen rubel.
• Straffansvar. Straffrättsligt ansvar för arbetsgivaren kommer i enlighet med artikel 145.1 i den ryska federationens strafflag. Åtal för utebliven lön kan ske i undantagsfall, vanligtvis är ett domstolsbeslut begränsat till en varning och böter.

Ett exempel är följande situation:

En anställd hos Zvezda LLC Kuibyshev L.L. sökte sig till redovisningsavdelningen i samband med skillnaden han upptäckte mellan lön mottagits under de senaste två månaderna. På redovisningsavdelningen fick han svar att hans lön sänktes i brist på finansiella resurser på företaget. Ingen reagerade på medarbetarens försök att träffa direktören och klargöra situationen i ett personligt samtal.

Som ett resultat tvingades denna medborgare gå till domstol. Genom ett domstolsbeslut befanns företagsdirektörens agerande vara orimligt och olagligt. Den anställde fick tillbaka sin lön och arbetsgivaren bötfälldes med 3 tusen rubel.

Kan en anställd överklaga arbetsgivarens beslut?

En arbetsgivares beslut att sänka lönerna kan inte fattas ensidigt.

Innan ersättningar och bonusar tas bort bör arbetsgivaren rådgöra med den anställde.

Om han inte gjorde detta är det vettigt att kontakta den fackliga organisationen eller yrkesinspektionen för att överklaga ett sådant beslut. Sista och sista instans är domstolen.

En anställd har rätt att väcka talan mot arbetsgivaren i händelse av att:

• arbetsgivaren sänkte lönen godtyckligt utan att bry sig om förklaringar;
• arbetsgivaren har gjort ändringar i arbets- eller kollektivavtalet som arbetstagaren inte håller med om;
• arbetsgivaren inte iakttog tidsfristen för att meddela arbetstagare om löneminskning.

Arbitrage praxis

När organisationer står inför ekonomiska svårigheter börjar chefer spara på alla kostnader, inklusive ersättningen till sina anställda.

Många människor är intresserade av ämnet om en arbetsgivare kan sänka lönerna och om hans agerande är lagligt.

Låt oss ta en närmare titt på detta i den aktuella artikeln.

Navigerar i artikeln

Var är lönen registrerad?

Varje person bör förstå att betalningen för hans arbete regleras av ett anställningsavtal. Den avslutas vid anslutning till organisationen. Parterna i avtalet är: arbetstagaren och arbetsgivaren.

Lön för arbete kan regleras av tilläggsavtal, föreskrifter och arbetsgivarföreskrifter. Den anställde måste bekanta sig med dem vid antagning till företaget.

Vanligtvis, när en person får jobb på ett företag, fördjupar han sig inte i alla papper som ges till honom att skriva under. Det bästa alternativet kommer omedelbart att läsa dem och ställa lämpliga frågor.

Enligt anställningsavtalet åtar sig arbetsgivaren att mot en angiven avgift tillhandahålla arbete till dem som anlitas av företaget. Den anställde, på grundval av detta dokument, åtar sig att fylla i det vid utsatt tid.

Arbetsgivarens huvudsakliga skyldighet i ett sådant förhållande är att betala för arbete. Det finns flera betalningsvillkor: enligt tariffen eller lönen betalar de olika bonusar, ersättningar och ger incitament.

Det bör förstås att alla dessa betalningar anges i anställningsavtal. Frågan uppstår ofrivilligt: ​​kan arbetsgivaren ensidigt sänka lönen?

Organisationen själv har inte rätt att ändra villkoren i avtalet enligt lag. De läggs endast in på grundval av en ansökan från anställda, det vill säga med båda parters samtycke.

Organisationen är skyldig att i förväg meddela den anställde om alla förändringar som planeras att genomföras. Anmälan görs senast två månader före ändringsdagen. Detta görs vanligtvis mot en signatur. Anmälan kan också skickas per post till bostadsadressen.

Det händer att medarbetaren inte vill göra ändringar. Då är företaget skyldigt att erbjuda personen ett annat jobb inom samma område. Om han vägrar skärs han med avgångsvederlag.

Fall av lönesänkningar

Låt oss analysera i detalj hur man kan sänka lönerna.

En sänkning av lönen är tillåten endast när organisatoriska och tekniska förutsättningar förändras.

Detta anges i del 1 av art. 74, art. 306 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Men företaget måste ha skriftliga bevis på detta.

Dessutom är det skyldigt att meddela anställda om detta 2 månader i förväg.

Ofta är folk intresserade av om en arbetsgivare kan sänka lönerna med ett tillsvidareanställningsavtal. Typen av dokument spelar ingen roll här, arbetsgivarens skyldigheter och arbetstagarens rättigheter är viktiga. Sådana handlingar är olagliga.

Med denna möjlighet ingås ett tilläggsavtal med den anställde. Nya villkor anges här. Motsvarande order utfärdas för företaget.

När en person vägrar att minska lönen är organisationen skyldig att erbjuda honom en annan i samma territorium. Samtidigt erbjuds alla lediga tjänster som finns.

Om de är frånvarande eller om personen vägrar, sägs avtalet upp på grundval av klausul 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Den avgående personen betalas avgångsvederlag.

Organiseringen av deltidsarbete kan också leda till att lönerna sjunker. Men en sådan regim kan tillgripas när det finns ett hot om massuppsägningar, för att rädda jobb.

Om den anställde vägrar att arbeta i ett reducerat läge, avskedas han på grundval av klausul 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det står om neddragning. Men personen får ersättning.

Varje företag ger incitament. I regel handlar det om olika utmärkelser.

Ofta anges det i företagens regleringsdokument att arbetsgivaren inte är skyldig att betala bonus.

Det bör förstås att när organisationen har en tidsbaserad eller ackordsbaserad återbäringslön är arbetsgivaren skyldig att betala återbäring.

Det är olagligt att minska eller neka premier i sådana situationer.

Ofta skickar organisationer, för att spara pengar, sina anställda på semester på egen bekostnad.

Anställda i företag, som fruktar uppsägning, samtycker till sådana provokationer. Sådana handlingar från ledningen anses vara olagliga.

Ett stort antal företag utdömer straff, vilket också bidrar till att människors löner minskar. Detta alternativ används även i avsaknad av premier.

Påföljder för att komma för sent och inte arbeta. Dessa åtgärder är också olagliga. Artikel 192 i arbetslagen fastställer vissa typer av påföljder: tillrättavisning, tillrättavisning.

Expertutlåtande av en advokat

Den ekonomiska krisen i landet ledde till att många företag började utföra optimering för att minska kostnaderna. Vilka knep som arbetsgivare inte går till för att frånta anställda de förfallna betalningarna: istället för permitteringar erbjuder de, eller till och med insisterar, på uppsägning enl. själva, som automatiskt berövar den anställde från att få avgångsvederlag; komma med olika böter och till och med göra "falska dokument" för att motivera sina olagliga utpressningar; oönskade arbetare tvingas säga upp sig på egen hand, annars kommer de att sparkas "under artikeln" och så vidare.

Det är viktigt att förstå att arbetsgivaren inte har rätt att ensidigt bestämma vilken betalning den anställde ska få efter att anställningsavtalet skrivits under. Det exakta beloppet eller förfarandet för ersättning anges i det här dokumentet och lokalt föreskrifter företag. BonusbetalningarÄr belöningen av den anställde för Bra jobbat... Detta är den enda ersättningen som arbetsgivaren kan sänka eller säga upp, och då först efter att motsvarande handling upprättats. Det kan till exempel vara en order och en ny föreskrift om bonus som godkänts av ledningen. Dessutom hotar en sänkning eller fråntagande av bonus den skyldige anställde.

Löner och andra ersättningar som den anställde ska betala ska betalas minst 2 gånger i månaden och strikt på de dagar som anges i anställningsavtalet. För kränkning detta krav i lagen står arbetsgivaren inför inte bara administrativt utan också straffrättsligt ansvar. Arbetsgivaren står inför ett liknande ansvar om han insisterar på att sänka arbetstagarens lön av personliga skäl eller i strid med lagens krav. En anställd behöver inte teckna ett tilläggsavtal till ett anställningsavtal som ger sänkning av lönen. Endast vid minskning av antalet eller personal vid företaget kan detta ske helt lagligt, om den anställde har gått med på att gå över till en lägre betald tjänst.

Om anspråksförklaringen för återvinning av löner presenteras i videon:

Ställ din fråga i formuläret nedan

Mer om detta ämne:

Är det lagligt att sänka en anställds lön på initiativ av arbetsgivaren? Historien om en arbetskonflikt

Jag vill berätta en historia om arbetsförhållanden, som jag nyligen fick möjlighet att arbeta med som advokat. Det kan vara användbart för både anställda och affärsmän som fungerar som arbetsgivare.

Livshistoria

En kvinna - en administrativ anställd på en av stadens grundskolor, efter att ha gått till jobbet efter ett sommarlov, började uppfylla henne arbetsuppgifter... Allt var som vanligt. Det skedde inga förändringar i volymen och villkoren för hennes arbete. I allmänhet gick vanliga arbetsdagar dag efter dag. Efter att ha fått ett lönebesked för september i början av oktober, blev hon helt enkelt chockad när hon fick veta att hennes löner ensidigt sänktes av arbetsgivaren och inte med 5-10 % utan med så mycket som 72,7 %.

Av lönelistan följde att hon nu skulle få betalt för sitt arbete inte med det belopp som hon beräknat, baserat på villkoren i anställningsavtalet och den lön som tidigare utbetalats till henne, utan med ett nytt belopp som beräknats och fastställts av arbetsgivaren. ensidigt.

Muntliga vädjanden till anstaltschefen förblev obesvarade. Den skriftliga vädjan till arbetsgivaren och till distriktets utbildningsavdelning om orsakerna till de förändringar som inträffade förblev obesvarad i sak. Formella svar inkom om att, säger de, finansieringen av skolanställda sker på bekostnad av budgetmedel och på grund av att budgetfinansieringen av stadens allmänna läroverk som helhet har minskat har lönernas storlek också minskat. Samtidigt ignorerades frågan om varför besked om den kommande löneförändringen inte gavs i förväg och skälen för en sådan förändring inte kommunicerades. Också frågan om hur man minskar budgetfinansiering kommunala utbildningsinstitutioner i staden leder automatiskt till en minskning av lönerna för en viss anställd, särskilt eftersom den anställdes arbetsfunktion och hans arbetsvillkor förblir oförändrade.

Under lång tid försökte den anställde bevisa för arbetsgivaren att åtgärderna för att sänka lönerna var ensidigt olagliga och bad att betala honom alla belopp som krävs enligt lag. All denna "idiot" varade i fyra månader och ledde inte till något positivt. Samtidigt, hela denna tid, betalade arbetsgivaren en reducerad lön till den anställde.

I slutändan inse vad man ska uppnå förfallna betalningar det kommer inte att fungera från arbetsgivaren genom förhandlingar, vände sig den anställde till mig för att få hjälp.

Juridisk kommentar om situationen

Enligt bestämmelserna i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ersättningsvillkoren (inklusive storleken på lönesatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar) villkor som måste ingå i anställningsavtalet.

Förbi allmän regel, inrättad genom artikel 72 i Ryska federationens arbetslag, med ändring bestäms av parterna villkoren i anställningsavtalet är tillåtna endast efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. Ett avtal om ändring av villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna ska ingås skriftligen.

Arbetsgivaren kan ändra ersättningsbeloppet på eget initiativ endast i strikt definierade fall och på det sätt som föreskrivs i lag.

Så, enligt bestämmelserna i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i fallet när, av skäl som är relaterade till en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (dvs. med en förändring av teknik och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktion, etc.), de villkor som bestäms av parterna arbetsavtalet kan inte sparas, det är tillåtet att ändra dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för ändringar arbetsfunktion anställd.

Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren senast två månader i förväg om de kommande ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som beslutats av parterna, samt om de skäl som föranlett behovet av sådana ändringar.

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat arbete som står till arbetsgivarens förfogande. ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre avlönat arbete som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som denne har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

I frånvaro av det specificerade arbetet eller vägran från den anställde från det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Med hänsyn till ovanstående normer i Rysslands arbetslagstiftning kan man således otvetydigt dra slutsatsen att om en förändring i lönebeloppet inte är förknippad med en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i teknik och produktionsteknik) , strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), samt om en förändring av lönebeloppet görs på initiativ av arbetsgivaren utan att meddela om den kommande förändringen två månader i förväg och utan att förklara skälen för motsvarande förändring i ersättningsbeloppet, då är arbetsgivarens handlingar olagliga.

Rättegång på arbetskonflikt om lönesänkningen och dess resultat

Tillsammans med min klient inledde vi en stämningsansökan för att förklara arbetsgivarens agerande för att sänka lönerna olagligt, samt för att återkräva obetalda löner och ersättning för moralisk skada.

Samtidigt begärdes och mottogs ett skriftligt yttrande från yrkesinspektionen (vilket lämnades till domstolen) om det olagliga att ändra villkoren i anställningsavtalet av arbetsgivaren ensidigt utan att förvarning anställd om de kommande förändringarna och skälen till sådana förändringar minst två månader i förväg.

Resultatet av rättegången är nästan fullständig tillfredsställelse av anspråken. Domstolen vägrade att återkräva endast ett kommunalt lönetillägg, eftersom beslutet från stadsförvaltningen, på grundval av vilket detta tillägg betalades ut till anställda vid alla utbildningsinstitutioner i staden, avbröts strax före hela denna historia.

Alla argument från arbetsgivaren, som angavs under rättegången (inklusive argumentet att minskningen av lönebeloppet gjordes inte bara i förhållande till käranden, utan också i förhållande till alla anställda på institutionen), kunde inte övertyga domstolen om lagligheten av lönesänkningen ...

Arbetsgivaren insåg det meningslösa i att ifrågasätta det beslut som fattats av domstolen i första instans och överklagade inte. Efter att domstolsbeslutet vunnit laga kraft betalades alla belopp som tillerkändes arbetstagaren av arbetsgivaren enligt den exekutionstitel som arbetstagaren lagt fram.

Det roliga är att den beskrivna anställde för några år sedan hade en helt liknande situation med samma arbetsgivare (bara chefen för institutionen var på den tiden en annan person) och då var vi i rättsligt förfarande på samma sätt inkasserades alla obetalda belopp hos arbetsgivaren. Men trots detta trampade arbetsgivaren, tvärtemot sunt förnuft, återigen på samma "rake".

Anteckningar till anställd och arbetsgivare

Historien som beskrivs ovan hände i grundskola, men detta är bara ett av många liknande fall som äger rum både i budgetinstitutioner och kommersiella organisationer.

Därför är det viktigt för båda parter i arbetsrelationer att komma ihåg att deras förhållande är reglerat i lag och om lagens krav inte efterlevs frivilligt, då skyddet av den kränkta partens rättigheter (i det fall jag överväger , arbetstagarens rättigheter) kan utövas på det sätt som lagen föreskriver av domstol, yrkesinspektion, åklagarmyndighet m.m.

Notera till den anställde

Anteckningar till arbetsgivaren

Om lönebeloppet sänks av arbetsgivaren ensidigt, utan skriftlig uppsägning två månader före den kommande ändringen av lönestorleken och skälen för en sådan ändring, samt om ändringen av lönebeloppet inte på något sätt är i samband med en förändring av de organisatoriska och tekniska arbetsvillkoren, då finns det alla möjligheter att samla in juridiskt obetalda löner. Dessutom kan du samla in ytterligare summor pengar- ersättning för moralisk skada och monetär ersättning för försenad löneutbetalning. Dessutom är det möjligt att belasta arbetsgivaren med de kostnader som ombudet (advokat/advokat) ådragit sig. Vid ansökan till domstolen med yrkande om skydd för kränkta rättigheter är arbetstagaren befriad från att betala statsavgiften. Förutom att samla in alla obetalda belopp (om lönebeloppet olagligt har minskats av arbetsgivaren), kan arbetsgivaren hållas administrativt ansvarig för brott mot arbetslagstiftningen enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott (Brott mot arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller normer arbetsrätt), och om det finns tecken på corpus delicti, enligt artikel 145.1. I den ryska federationens strafflag (Underlåtenhet att betala löner, pensioner, stipendier, bidrag och andra betalningar), till straffansvar. För att göra detta måste du ansöka med ett skriftligt klagomål om arbetsgivarens agerande till yrkesinspektionen och åklagarmyndigheten.

För att ändra lönen för en anställd krävs att det finns skäl som anges i arbetslagstiftning RF, och arbetsgivaren hade skriftlig bevisning om förekomsten av sådana grunder, d.v.s. förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. Den anställde ska underrättas skriftligen om den kommande löneförändringen och skälen till förändringen, minst två månader före "X"-timmen. Om den anställde vägrar att ta emot meddelande om den kommande förändringen av lönebeloppet och skälen till en sådan förändring, är det nödvändigt att utarbeta en kommissionsakt som bekräftar den anställdes vägran att ta emot lämpligt meddelande. Sedan måste du skicka ett meddelande och en kopia av handlingen till den anställde med rekommenderat brev med en lista över bilagor. Vid kränkning av arbetstagarens rättigheter (beträffande en olagligt genomförd lönesänkning) är det klokare att på frivillig basis betala den anställde den olagligt underbetalda lönen, snarare än att göra det genom ett domstolsbeslut med tilläggsbelopp som utdöms av domstolen som ersättning för moralisk skada. skadestånd för sen utbetalning av lön, ersättning för rättegångskostnader m.m. Utöver ekonomiska förluster i sådana situationer finns det dessutom en risk för att arbetsgivaren utsätts för administrativt/straffrättsligt ansvar enligt lagstiftningen och att anseende/bildförluster inträffar. Om det fanns tidigare rättstvister med anställda, som slutade till förmån för de anställda, är det nödvändigt att ta hänsyn till tidigare erfarenheter av rättstvister, för att inte trampa på samma "rake" igen.

Om en arbetskonflikt har uppstått, behöver du då involvera en advokat för att skydda dina rättigheter och intressen?

Frågan om det är nödvändigt att involvera en advokat för att skydda sina rättigheter och intressen under en arbetskonflikt avgör var och en av parterna i den uppkomna tvisten själv. Mycket beror på komplexiteten i konflikten som har uppstått och "kostnaden för frågan".

I ett antal situationer är kärnan i en tvist mellan parterna i ett anställningsförhållande så enkel att den inte ens kräver juridisk rådgivning. Båda parter i konflikten förstår omedelbart vem som har rätt i den aktuella situationen, vem som är skyldig och vad som behöver göras för att lösa den uppkomna tvisten.

I andra fall händer det att det är svårt att lista ut "vad är vad" utan medverkan av en advokat. I sådana situationer är det vettigt för den intresserade parten att bjuda in en kompetent specialist för samarbete som kommer att förklara hur var och en av parternas ställning överensstämmer med lagens krav, och kommer att ge råd om hur man bäst kan agera under rådande omständigheter. Detta är vanligtvis mer produktivt än att slösa tid och ansträngning på oberoende försök att förstå alla invecklade lagar och förordningar, såväl som särdragen i deras tolkning och tillämpning av domstolar.

Det är också rimligt att ta hjälp av en advokat i de fall där, trots att situationen är uppenbar, en av parterna i konflikten (arbetstagaren eller arbetsgivaren) börjar insistera på riktigheten i sin ståndpunkt, även om det klart strider mot krav i lagen och sunt förnuft... I sådana situationer behövs en advokat för att på ett kompetent sätt skydda den skadelidandes rättigheter och intressen från motståndarens plötsliga "blindhet och dövhet".

P.S.
Behöver du juridisk rådgivning om arbetsrätt?
Behöver du hjälp av en arbetsjurist?
Kontakta oss!

***
Vänliga hälsningar,
Dudin Alexey
advokat och affärskonsult
www.webbplats