Organ för behandling av enskilda arbetskonflikter. Hänsyn till enskilda arbetskonflikter. Orsaker till arbetskonflikter

Förfarandet för att behandla arbetskonflikter fastställs av Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar(Artikel 383 i Ryska federationens arbetslag).

I enlighet med art. 382 i Ryska federationens arbetslag O myndigheter för att lösa enskilda arbetskonflikter är:

arbetskonflikter;
domstolar.

Vid en enskild arbetskonflikt enligt art. 384 i Ryska federationens arbetskod skapas arbetskonfliktkommitté... Det bildas på initiativ av anställda (representativt organ av anställda) och (eller) arbetsgivare (organisation, individuell entreprenör) från lika många representanter för anställda och arbetsgivare. Arbetsgivaren och det representativa organet för arbetstagare som fick ett erbjudande i skrivning vid inrättandet av en arbetskonfliktkommission är skyldiga att skicka sina representanter till kommissionen inom tio dagar.

Arbetsgivarens representanter för arbetskonflikten utses av organisationens chef, arbetsgivaren är en individuell företagare. Arbetstagarrepresentanter till arbetskonfliktkommittén väljs av generalförsamlingen (konferensen) med anställda eller delegeras av de representativa organen med anställda med efterföljande godkännande på generalförsamlingen (konferensen) av anställda.

Genom beslut bolagsstämma anställda vid arbetskonfliktkommissionen kan bildas i organisationens strukturella avdelningar. Dessa uppdrag bildas och fungerar på samma sätt som arbetskonfliktkommissionerna i organisationen. I arbetskonfliktkommissionerna för strukturella avdelningar i organisationer kan enskilda arbetskonflikter inom dessa divisioners befogenheter övervägas.

Arbetstvistkommissionen ska bland sina medlemmar välja en ordförande, en vice ordförande och en sekreterare i kommissionen.

Domstolarna behandlar enskilda arbetskonflikter baserade på ansökningar från en anställd, arbetsgivare eller en fackförening som försvarar arbetstagarens intressen när de inte håller med om arbetskonfliktkommissionens beslut eller när arbetstagaren går till domstol, kringgår arbetskonflikten, samt på ansökan av åklagaren, om beslutet inte följer arbetsrättstvistlagen och andra handlingar som innehåller arbetsnormer.

Förberedande förfarande för att överväga en enskild arbetskonflikt

En anställd kan ansöka till arbetskonflikten inom tre månader från den dag då han fick veta eller borde ha lärt sig om kränkningen av sin rätt. Vid pass av giltiga skäl slutdatumet arbetskonfliktkommittén kan återställa den och lösa tvisten i sak.

En anställds ansökan som mottagits av arbetskonfliktkommissionen är föremål för obligatorisk registrering av nämnda kommission.

Arbetslöshetskommissionen är skyldig att behandla en enskild arbetskonflikt inom tio kalenderdagar från den dag den anställde lämnar in ansökan.

Tvisten behandlas i närvaro av den anställde som lämnade in ansökan, eller hans auktoriserade ombud. Behandling av en tvist i frånvaro av en anställd eller dennes representant är endast tillåten efter en skriftlig ansökan från den anställde. Om arbetstagaren eller dennes företrädare inte dyker upp vid mötet i nämnda kommission, skjuts behandlingen av arbetskonflikten upp.

Vid sekundär frånvaro av en anställd eller dennes representant utan bra anledning kommissionen kan fatta ett beslut om att ta bort frågan från övervägande, vilket inte berövar arbetstagaren rätten att lämna in en ansökan om behandling av arbetskonflikten inom den tidsfrist som fastställs i Ryska federationens arbetslag.

Labor Dispute Commission har rätt att kalla till vittnen till mötet och bjuda in specialister. På kommissionens begäran är arbetsgivaren (hans företrädare) skyldig att lämna in nödvändiga dokument till den inom den tidsperiod som kommissionen fastställer.

Ett möte i en arbetskonfliktkommitté anses vara giltigt om minst hälften av de medlemmar som representerar de anställda och minst hälften av de medlemmar som företräder arbetsgivaren är närvarande.

Vid ett möte i arbetskonflikten hålls ett protokoll som undertecknas av kommissionens ordförande eller hans ställföreträdare och bekräftas av kommissionens stämpel.

Arbetstvistkommissionen fattar ett beslut genom hemlig omröstning med enkel majoritet av rösterna från de medlemmar i kommissionen som är närvarande vid mötet.

I arbetskonfliktkommitténs beslut ska anges:

organisationens namn eller efternamn, förnamn, arbetsgivarens patronym - en enskild företagare, och i det fall en enskild arbetskonflikt behandlas av en arbetskonfliktkommission strukturell enhet organisationer - namnet på den strukturella enheten, efternamn, namn, förnamn, befattning, yrke eller specialitet för den anställde som ansökte till kommissionen;
datum för överklagande till kommissionen och behandling av tvisten, tvistens väsen;
efternamn, förnamn, patronym för kommissionsmedlemmar och andra personer som är närvarande vid mötet;
beslutets väsen och dess motivering (med hänvisning till lagen, annars);
Omröstningsresultat.

Kopior av arbetskonfliktkommissionens beslut undertecknat av kommissionens ordförande eller hans ställföreträdare och intygat av kommissionens stämpel överlämnas till arbetstagaren och arbetsgivaren eller deras företrädare inom 3 dagar från dagen för beslutet.

Beslutet från arbetskonfliktkommissionen kan verkställas inom tre dagar efter utgången av 10 dagar för överklagande (artikel 389 i Ryska federationens arbetslag).

I händelse av underlåtenhet att följa arbetskonfliktkommissionens beslut inom den föreskrivna tidsperioden utfärdar nämnda provision till arbetstagaren utförandeintyg... En anställd kan ansöka om intyg inom en månad från dagen för arbetskonfliktkommitténs beslut. På grundval av ett intyg utfärdat av arbetskonfliktkommissionen och presenterat senast tre månader från mottagandet, verkställer kronofogden arbetskonfliktkommissionens beslut.

Om arbetstagaren av giltiga skäl missar den fastställda tremånadersperioden, kan arbetskonfliktenämnden som utfärdade certifikatet återställa denna period.

Om arbetskonflikten inte behandlas av den enskilda arbetskonflikten inom tio dagar har arbetstagaren rätt att skjuta upp behandlingen till domstolen.

Arbetskonfliktkommissionens beslut kan överklagas av arbetstagaren eller arbetsgivaren till domstolen inom tio dagar från dagen för leverans av en kopia av kommissionens beslut.

Om den fastställda perioden saknas av giltiga skäl, kan domstolen återställa denna period och överväga den enskilda arbetskonflikten i sak (artikel 390 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstvisters jurisdiktion och tvistelösningsorganets kompetens är nära besläktade begrepp, men inte identiska och ojämlika.

Kompetensen hos det organ som behandlar en arbetskonflikt är det juridiska verksamhetsområdet, som bestäms av dess olika funktioner inom arbetskonflikter (myndigheten att acceptera en tvist för behandling, myndigheten att behandla tvister i enlighet med en viss processordning och fatta beslut om tvister).

Tvisternas behörighet påverkar endast rätten att acceptera den tvist som ligger inom detta organs behörighet. Det bestäms genom lag. Men lagen fastställde inte vetenskapligt grundade kriterier för arbetskonflikter för ett visst organ.

Arbetskonflikternas behörighet är en definition enligt arbetskonfliktens egenskaper och innehåll, där den inledningsvis bör lösas. Därför är det nödvändigt att ta reda på vilken typ av tvist - individ eller kollektiv när man bestämmer jurisdiktionen för varje specifik arbetskonflikt. Om tvisten är individuell är det nödvändigt att fastställa det rättsförhållande som den följer av. Alla tvister som härrör från rättsförhållanden som är direkt relaterade till anställningsförhållandet är inte underordnade arbetskonfliktkommittén. Den korrekta definitionen av en viss arbetskonflikts jurisdiktion är av stor praktisk betydelse, eftersom ett obehörigt organ inte har rättslig kraft och inte kan verkställas.

Upprättad genom arbetslagen Ryska Federationen förfarandet för att behandla enskilda arbetskonflikter gäller inte för tvister vid tidig befrielse från anställds valbara betalda ställning offentliga organisationer och andra sammanslutningar av medborgare genom beslut av deras organ, om tvister mellan domare, åklagare, deras suppleanter och assistenter, samt utredare av åklagarmyndigheten och tjänstemän i frågor om överföring, avskedande (inklusive ändring av datum och formulering av skäl för uppsägning), betalning av tvingad skolk vid återinförande av arbete och åläggande av dem disciplinära åtgärder... Särdrag vid behandling av tvister för dessa kategorier av anställda fastställs genom andra lagstiftningsakter, särskilt genom särskilda lagar. Men tjänstemän kan ansöka om en lösning av tvisten inte bara till den relevanta statliga organisationer, men också till domstolen, eftersom artikel 9 i den federala lagen "On the Basics public service Of the Russian Federation ”inrättade en alternativ jurisdiktion för tvister efter eget val.

Vid bedömning av arbetskonflikter tillämpar domstolen de relevanta normerna för inte bara arbetskraft utan även civilrättslig processrätt.

Av stor betydelse för enhetlig tillämpning av lagstiftning vid behandling av enskilda arbetskonflikter är plenumets vägledande beslut Högsta domstolen Ryska Federationen. De är inte rättskällor, men ger vägledning till domstolar för enhetlig tillämpning av regler. arbetslagstiftning på specifika fall.

De behöriga organen för enskilda arbetskonflikter är arbetskommissioner och domstolar.

För närvarande, enligt Ryska federationens lagstiftning, uppstår arbetskonflikter mellan en anställd och en arbetsgivare eller hans företrädare (administration av en organisation, institution, företag) om tillämpning av lagstiftning och andra normativa akter om arbete, kollektivavtal och annat arbete avtal, liksom villkor anställningsavtal(kontrakt) anses:

uppdrag för arbetskonflikter i organisationer;

högre myndigheter för vissa kategorier av arbetare (domare och andra) och den federala arbetsinspektionen.

Var och en av de typer av arbetskonflikter är oberoende. En och samma tvist kan gå igenom två typer av förfaranden i följd: i arbetskonfliktkommissionen och i domstol (om den tvistande parten önskar, inte nöjd med arbetskonfliktkommissionens beslut). Alla arbetskonfliktlösningsorgan är bemyndigade av staten. Därför är deras beslut bindande och behöver inte särskilt godkännande, det vill säga att de är slutgiltiga (om de inte överklagas).

Dessutom är det möjligt att tillämpa ett särskilt förfarande för behandling av vissa kategorier av arbetskonflikter före rättegången. Således löses till exempel tvister om ersättning från arbetsgivaren för skada som medarbetaren orsakat av skada, yrkessjukdom eller annan hälsoskada vid fullgörandet jobbansvar... Offer och anhöriga har rätt att överklaga arbetsgivarens beslut om ersättning för skada till federala arbetsinspektionen under Ryska federationens arbetsministerium eller till statlig inspektion arbetskraft för den ryska federationens konstituerande enhet.

De flesta enskilda arbetskonflikter betraktas antingen direkt i arbetskonfliktkommissionen eller går successivt igenom båda faserna: i arbetskonflikten, sedan i domstol. Detta förfarande är bekvämt genom att tvister kan lösas direkt i organisationen, det vill säga på arbetsplatsen, där det är möjligt att samla in och utvärdera bevis snabbare och enklare.

Arbetskonflikter upprättas på initiativ av anställda och (eller) arbetsgivare från lika många representanter för anställda och arbetsgivare.

Arbetskonfliktkommittén är skyldig att behandla tvisten inom tio dagar från dagen för inlämnande av ansökan i närvaro av arbetstagaren och arbetsgivaren. Behandling av en tvist i frånvaro av en anställd är endast tillåten efter hans skriftliga ansökan.

Arbetstvistkommitténs beslut kan överklagas av arbetstagaren eller administrationen i domstol inom tio dagar från dagen för leverans av kopior av kommissionens beslut. Att missa den angivna perioden är inte ett skäl för att vägra att acceptera ansökan. Efter att ha funnit orsakerna till underlåtenheten giltig, kan domstolen återställa denna tidsfrist och överväga tvisten i sak. (Bilaga 1)

Praktiken visar att arbetsgivare är mer benägna att missa tidsramen för att överklaga arbetskonfliktkommissionens beslut till domstolen än anställda. Dessutom anger de ibland felaktigt parterna i tvisten, kallar sig målsägande och anställda - svarande. Men ”oavsett vem som inledde ärendet i domstol - på begäran av den anställde eller administrationen, som inte håller med om arbetskonfliktkommitténs beslut, löser domstolen denna arbetskonflikt under handlingen, där käranden är den anställde, och den tilltalade är ett företag, en institution, en organisation som utmanar sina påståenden ”.

Så, låt oss gå vidare till att karakterisera kompetens och jurisdiktion i förhållande till arbetstvister som behandlas av Ryska federationens domstolar.

Vissa kategorier av arbetskonflikter förutsätter inledningsvis (redan i det första stadiet) att de behandlas direkt i domstol, och kringgår arbetskonflikten. Anställda i företag, institutioner, organisationer där arbetskonflikter inte väljs eller av någon anledning inte skapas;

anställda vid återinförande i arbetet, oavsett grunderna för att säga upp anställningsavtalet (kontraktet), om ändring av datum och formulering av anledningen till uppsägning, betalning för tiden för tvångsfrånvaro eller utförande av lägre lönearbete;

administration om arbetstagarersättning materiella skador orsakas av ett företag, en institution, en organisation.

Tvister om avslag på anställning behandlas också direkt vid domstolarna:

personer inbjudna genom överföring från annat företag, institution, organisation;

unga yrkesverksamma som tog examen från högre eller sekundär specialiserade läroanstalt och riktas i enlighet med det fastställda förfarandet att arbeta med detta företag, till en institution, en organisation;

andra personer med vilka administrationen av företaget, institutionen, organisationen, i enlighet med lagen, var skyldig att ingå ett anställningsavtal.

Det kan sägas att kompetensfördelningen mellan arbetskonfliktkommissionen och domstolen är sådan att arbetskonflikten främst handlar om skyddet av arbetstagarnas individuella rättigheter i arbetsförhållanden. Domstolen har till uppgift att skydda själva rätten att arbeta enligt ett anställningsavtal (kontrakt) och överväga andra tvister efter en arbetskonfliktkommission eller när det inte finns några arbetskonflikter.

Rättsstatistik visar att de allra flesta enskilda arbetskonflikter som hörs av domstolar löses till förmån för arbetstagare. Detta vittnar om effektiviteten i rättsligt skydd av arbetstagarnas arbetarrättigheter. Bristerna i detta fall (särskilt de avsevärt ökade villkoren för övergång till arbetskonflikter vid domstolarna) hindrar domstolarnas framgångsrika genomförande av statligt skydd av medborgarnas rättigheter och intressen.

Vid uppkomst eller avslutning arbetsrelationer såväl som i processen för deras handlingar uppstår ofta meningsskiljaktigheter mellan anställda och arbetsgivare. Anledningen till att de förekommer är i regel ett brott mot de nuvarande arbetsnormerna och annan social lagstiftning.

Men inte alla meningsskiljaktigheter blir till en juridisk tvist. Deltagare i förbindelser som regleras av arbetsrätten kan lösa sin konflikt frivilligt, fredligt, genom förhandlingar och förhindra övergången mellan oenigheter mellan dem till etappen av en arbetskonflikt. Dessutom kan man inte bortse från rent psykologiska faktorer... Således undviker majoriteten av de anställda, trots sitt missnöje med arbetsgivarens olagliga handlingar, fortfarande att söka skydd för sina rättigheter till de behöriga myndigheterna, av fruktan för negativa konsekvenser för dem själva.

Men om konflikten inte löses av dess deltagare och det blir nödvändigt att involvera särskilda behöriga organ i dess lösning, utvecklas den till en arbetskonflikt. Baserat på ovanstående kommer vi att formulera definitionen av arbetskonflikter:

Arbetstvister är meningsskiljaktigheter mellan arbetstagaren (anställda) och arbetsgivaren om upprättandet och tillämpningen av den nuvarande arbetskrafts- och annan social lagstiftning, som inte löstes i direkta förhandlingar med arbetsgivaren och blev föremål för förfaranden i särskilt auktoriserade organ.

För att lösa arbetskonflikter fastställer lagen ett lämpligt förfarande, d.v.s. definierade formulär (förfarande) och villkor för att lämna in ansökningar (krav), deras övervägande, fatta beslut om dem och deras genomförande.

Förutsättningarna för tvister är de villkor, omständigheter som direkt eller indirekt påverkar arbetsförhållandena och orsakar ouppklarade meningsskiljaktigheter mellan anställda och administrationen. Orsaken till arbetskonflikter är de rättsliga fakta som direkt orsakade oenigheter mellan arbetstagaren (anställda) och administrationen. Även vanliga skäl för arbetskonflikter är specifika i ett specifikt rättsförhållande för att lösa en arbetskonflikt. Detta är ett brott mot vissa anställdas rättigheter eller underlåtenhet att följa sina skyldigheter gentemot företaget (till exempel när han materiellt ansvar för skador).

Villkoren för att en arbetskonflikt ska inträffa blir orsaken till den senare. Till exempel leder okunskap till chefen för organisationen av arbetslagstiftningen eller försummelse av den till kränkning av arbetstagarens rättigheter och uppkomsten av en individuell arbetskonflikt. Ofta uppstår arbetskonflikter till följd av en kombination av flera villkor (skäl). Några av dem är ekonomiska, andra är sociala, och andra är lagliga.

Så, till exempel, är ekonomiska förhållanden ekonomiska svårigheter för organisationer som hindrar full och snabb betalning lön, tillhandahållande av garantier och förmåner till följd av anställda (mjölk på jobbet under ohälsosamma förhållanden, terapeutisk och profylaktisk näring etc.), brist eller otillräckliga medel för arbetskydd.

De förhållanden under vilka ekonomiska tvister uppstår har allvarliga sociala konsekvenser, som i sin tur eller i kombination med ekonomiska konsekvenser ger upphov till arbetskonflikter. Så brist på medel leder till minskning av antalet anställda eller likvidation av en organisation, till en ständigt växande arbetslöshet. Frisatta arbetare som försvarar sin rätt till arbete ( arbetsplats), vänder sig ofta till de rättsliga myndigheterna för att lösa en arbetskonflikt och skydda deras rättigheter.

Till förhållanden social natur inkluderar till exempel det växande inkomstgapet mellan lågavlönade och högavlönade arbetstagare.

Villkoren av juridisk karaktär inkluderar särskilt komplexiteten, inkonsekvensen, liksom otillräcklig tillgänglighet för arbetslagstiftningen för administrationen och särskilt för arbetstagarna, som ett resultat - dålig kunskap från de anställda om deras arbetsrättigheter och arbetsgivares skyldigheter, sätt att skydda deras rättigheter; ovilja att följa arbetslagarna av många organisationschefer, förvaltningstjänstemän; dålig beredskap för fackliga ledare, fackliga aktivister för att skydda arbetare på grundval av arbetslagstiftning.

Övergång till marknadsekonomi förvärrade situationen i många organisationer, förvärrade orsakerna till arbetskonflikter. På grund av brist på medel tvingas många organisationer att helt eller delvis stoppa sitt arbete. En betydande del av företagen likviderades. Konkursföretag dök upp. Många arbetare släpptes. Arbetslösheten har blivit allestädes närvarande. Skillnaderna i arbetsförhållanden och i lönesumman ökade kraftigt. Å ena sidan, minsta storlek lönerna låg betydligt under försörjningsnivån. Å andra sidan är lönerna inte längre begränsade till maximibeloppet. Detta underlättades också av betydande förändringar av arbetslagstiftningen som har inträffat under de senaste åren:

§ inskränka omfattningen av centraliserad obligatorisk reglering av arbetsförhållanden och utöka lokal reglering, liksom upprättandet av arbetsvillkor med hjälp av individuella arbetsavtal (kontrakt);

§ Ryska federationens konstitution tilldelar Ryska federationens och dess konstituerande enhets gemensamma jurisdiktion arbetsrättslagstiftningen och därmed möjligheten att reglera arbetsförhållanden med hjälp av lagar,

§ andra normativa akter som antagits av de auktoriserade organen i både Ryska federationen och dess konstituerande enheter;

§ tvingas (för att undvika luckor i lagreglering arbetsförhållanden) en kombination av rysk lagstiftning med lagstiftningen i före detta Sovjetunionen som har rättslig betydelse (om den inte motsäger rysk lagstiftning och det inte finns någon lagstiftning i Ryska federationen om de frågor som den har löst);

§ inkludering av internationella rättsliga normer och handlingar i Rysslands arbetslagstiftningssystem.

Fackföreningar, till sin natur, stadgar, lagstiftning avsedda att företräda de anställdas intressen och skydda deras rättigheter, bidrar inte alltid aktivt och effektivt till att lösa oenigheter mellan anställda och administrationen, använder inte alla medel som står till deras förfogande för detta ändamål.

Försvagningen av tillsynen och kontrollen av att arbetslagarna följs spelade också en negativ roll. Inrättandet av nya statliga organ för tillsyn och kontroll av iakttagande av arbetslagstiftningen (Federal Labor Inspectorate under Ministry of Labor of the Russian Federation), som fortfarande bildas, åtföljs av avlägsnande från arbetsinspektionens kompetens. , som ligger under fackföreningarnas jurisdiktion, böter). Som ett resultat har antalet kränkningar av arbetarnas arbetarrätt ökat kraftigt och det juridiska ansvaret för tjänstemän vid administrationen för sådana kränkningar har minskat.

För att eliminera orsakerna till arbetskonflikter bör medel och metoder användas som påverkar var och en av dem på ett heltäckande sätt. Men även om alla nödvändiga åtgärder vidtas är det orealistiskt att helt eliminera orsakerna till arbetskonflikter. Arbetskonflikter kommer inte att försvinna. Kan minska

deras totala antal. Det kan inte finnas några tvister i vissa specifika frågor, vars orsaker har eliminerats helt. Tvister kan uppstå i andra frågor som inte fanns tidigare. Följaktligen kommer arbetskonflikter att finnas under överskådlig framtid.

Förfarandet för att lösa arbetskonflikter som fastställs genom lag uppmanas att vara ett effektivt instrument för att skydda arbetstagarnas rättigheter. Låt oss nämna reglerna för detta förfarande.

De viktigaste bestämmelserna för behandling av arbetskonflikter är Ryska federationens lagar. Först och främst är detta Ryska federationens konstitution, som förankrar grundläggande rättigheter på arbetsområdet, och bland dem - rätten att skydda sina rättigheter (inklusive rättsligt skydd). De viktigaste bestämmelserna för behandling av arbetskonflikter inkluderar Arbetsbalken Av Ryska federationen (nedan kallad Ryska federationens arbetslag), varav del 5 specifikt ägnas åt skyddet av arbetstagares rättigheter och friheter.

Vid lösning av arbetskonflikter tillämpar ett så viktigt organ för övervägande som domstolen inte bara normerna för materiell rätt (Ryska federationens arbetslag, andra lagar och andra lagar), utan också processrättens normer - först av alla normer i Ryska federationens civilprocesslag (nedan - Ryska federationens civilprocesslag).

Modern rysk arbetslagstiftning försöker ta hänsyn till världserfarenhet och internationella rättsakter så mycket som möjligt. Dessutom, i enlighet med Ryska federationens konstitution, allmänt erkända principer och normer internationell lag och Ryska federationens internationella fördrag är den viktigaste beståndsdelen i rättssystemet. Om ett internationellt fördrag från Ryska federationen fastställer andra regler än de som föreskrivs i lag, tillämpas normerna för det internationella fördraget. En liknande princip är fastställd i sektorslagar. Denna situation, ny för Rysslands rättssystem, förutsätter kunskap och förmåga att tillämpa internationella rättsliga normer. Ryska domstolar, offentliga myndigheter och administration.

Dessutom, enligt artikel 46 i Ryska federationens konstitution, förankrar den varje medborgares rätt i enlighet med internationella fördrag Av Ryska federationen att ansöka om mellanstatliga organ för skydd av mänskliga rättigheter och friheter, om alla tillgängliga inhemska medel har uttömts lagligt skydd... Nu är detta inte bara ett teoretiskt förslag. Som ett resultat av Rysslands anslutning till det valfria protokollet från Internationella konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter från 1966, som innehåller en mekanism för skydd av mänskliga rättigheter av Mänskliga rättighetskommittén, kan medborgarna också använda denna möjlighet. Det praktiska genomförandet av denna konstitutionella norm i framtiden kan leda till situationer som inte är standard för det nuvarande rättssystemet.

Rysslands anslutning till Europarådet 1966 ger ryska medborgare ytterligare garantier för att skydda sina rättigheter och ålägger statliga organ ytterligare skyldigheter att respektera de mänskliga rättigheterna (inklusive när det gäller arbetsförhållanden).

"Penetrering" av internationella rättsliga normer i Rysslands arbetslagstiftning sker i två riktningar: för det första genom ratificering av konventioner och andra handlingar från internationella organisationer och deras organ, som Ryssland är part i (medlem), och för det andra, genom ingående av Ryssland bilaterala och multilaterala internationella juridiska avtal med andra stater.

Den första riktningen är förknippad med FN: s normgivande verksamhet, Internationella arbetsorganisationen (ILO), Europeiska regionala sammanslutningen av Europarådets stater, Commonwealth of Independent States (CIS). Först och främst är det ILO: s konventioner och rekommendationer. Den andra riktningen framträder i form av gemensam regelutövande av två eller flera specifika stater som är intresserade av ömsesidig eller regional lösning av arbetsrättsliga frågor.

Detta leder i sin tur till en förändring av de rådande stereotyperna i bildandet av det ryska rättssystemet och i tillämpningen av rättsliga normer. För det första blir det möjligt och nödvändigt för direkt (direkt) tillämpning av internationella normer i händelse av att Ryssland ratificerar dem. För det andra är det införandet av internationella rättsliga normer i Rysk lagstiftning, i strukturen för specifika lagar. Slutligen, för det tredje, är det genomförandet av bestämmelserna i internationella rättsliga normer genom antagande av relevanta handlingar i det ryska rättssystemet och brottsbekämpningspraxis.

Således håller den internationella rättsliga regleringen av arbetsförhållandena på att bli en av de viktigaste sektionerna i ryskan arbetsrätt, som måste beaktas vid lösning av arbetskonflikter.

Samma stor betydelse för lösning av arbetskonflikter har arbitrage... Naturligtvis är besluten från plenum för Ryska federationens högsta domstol inte rättskällor och ingår inte i systemet med normativa handlingar. De innehåller emellertid en rättslig tolkning av de relevanta frågorna, och domstolarna, som överväger specifika ärenden, vägleds av dem och använder dem för att utveckla en enhetlig rättspolitik.

Klassificeringen av arbetskonflikter är nödvändigt skick för att förtydliga ordningen på deras resolution. För att klassificera arbetskonflikter kommer vi att använda följande skäl: 1) deltagare i arbetskonflikter; 2) innehållet i arbetskonflikter.

Så, enligt ämnena som deltar i arbetskonflikten, är de senare indelade i individuella och kollektiva:

§ enskilda arbetskonflikter involverar å ena sidan arbetstagaren, å andra sidan administrationen (till exempel en tvist om olaglig uppsägning av en anställd);

§ kollektiva arbetstvister involverar å ena sidan en grupp arbetare, anställda i organisationen (organisationer), å andra sidan administrationen av en eller flera organisationer (sådana tvister uppstår vid kollektivavtal och andra arbetsavtal eller socialt skydd, d.v.s. rättigheter, befogenheter och legitima intressen för hela arbetskollektivet eller dess strukturella enhet bestrids och skyddas).

Det andra tecknet på uppdelning av arbetskonflikter i typer är deras innehåll. När det gäller innehållet är arbetskonflikter indelade i tvister om upprättandet av arbetsvillkor och tvister om tillämpningen av fastställda arbetsvillkor:

§ upprättandet av arbetsvillkor innebär deras definition genom lagar, andra reglerande rättsakter (inklusive avtal, kollektivavtal, andra lokala handlingar). De arbetsförhållanden som fastställs på detta sätt är av allmän karaktär och gäller för alla eller för vissa kategorier av arbetstagare (till exempel lagstadgade minimilöner och minimilön årlig ledighet). Individuella arbetsvillkor bestäms (upprättas) av ett anställningsavtal (kontrakt) mellan en anställd och en organisation (till exempel en specifik lön);

§ tillämpningen av de fastställda arbetsvillkoren är användningen av allmänna villkor i individuella arbetsförhållanden på grundval av en order (order) från administrationen (till exempel proceduren för produktion övertidsarbete och attrahera anställda till dem; ordern om att införa disciplinära påföljder, beslutet om avskedande). Användningen av allmänna arbetsförhållanden för att reglera individuella arbetsförhållanden i en annan ordning - efter överenskommelse mellan parterna i arbetsavtalet - bör inte förstås som tillämpningen av arbetsvillkor, utan som etableringen individuella förhållanden arbete på grundval av lagar, andra rättsakter (till exempel kan det belopp som fastställs i ett anställningsavtal inte understiga den gräns som fastställs i lag).

Tvister om tillämpningen av de fastställda arbetsvillkoren (arbetsrätten) är av anspråkskaraktär, eftersom det är tvister om återställandet av en kränkt rättighet eller ett berättigat intresse, som behandlas på grundval av ett relevant uttalande (krav) från jurisdiktionsmyndigheterna.

Tvister om upprättandet av arbetsvillkor är icke-störande tvister, eftersom vi här inte talar om återställandet av en kränkt rättighet (legitimt intresse), utan om upprättandet av en ny rättighet.

Det är också möjligt att klassificera tvister från institutioner och till och med underinstitutioner för arbetsrätt. Enligt detta kriterium kan enskilda arbetskonflikter klassificeras enligt följande:

§ Tvister om tillämpning av lagstiftning om kollektivavtal och avtal och om villkoren i arbetskontrakt.

§ Tvister baserade på oenigheter om tillämpningen av arbetsrätten.

§ Tvister relaterade till tillämpningen av normerna som ingår i institutionen för "arbetskontrakt". Denna typ av enskilda arbetskonflikter kan indelas i underarter som förekommer i ett krav i specifika arbetsfall, på grund av vilka de har vissa skillnader när man överväger dem:

§ tvister om anställning och ingående av ett anställningsavtal;

§ tvister om att göra anteckningar i arbetsboken;

§ tvister om avstängning från arbetet;

§ tvister om överflyttning till annat jobb, omplacering eller förändringar av väsentliga arbetsförhållanden;

§ tvister om återinförande i arbetet;

§ tvister om betalningen av tiden för den tvångsfrånvaro;

§ tvister om utbetalning av avgångsvederlag;

§ tvister om utfärdande av en arbetsbok och betalning för dess fördröjning;

§ tvister om betalningen av förseningen av verkställandet av domstolsbeslutet om återinförande i arbetet.

§ Tvister om tillämpning av arbetstidslagstiftning.

§ Tvister relaterade till tillämpningen av vilolagstiftning.

§ Tvister om tillämpningen av de normer som ingår i löneinstitutionen, inklusive arbetsnormer och styckesatser.

§ Tvister om tillämpning av lagstiftning om garantier och ersättningar.

§ Tvister som uppstår vid tillämpningen av lagstiftningen om det materiella ansvaret för parterna i anställningsförhållandet.

§ Tvister om disciplinärenden.

§ Tvister på området arbetsskydd.

§ Tvister rörande tillämpningen av kvinnors arbetslagstiftning.

§ Tvister relaterade till tillämpningen av ungdomsarbetslagstiftning.

§ Tvister om tillhandahållande av förmåner till anställda som kombinerar arbete med utbildning.

§ Tvister baserade på verksamhet som övervakning och kontroll av iakttagande av arbetslagstiftning.

I litteraturen finns det andra skäl för klassificering av arbetskonflikter, till exempel beroende på vilket rättsförhållande dessa tvister uppstår. Detta avser tvister som härrör från:

§ rättsförhållanden om anställning och anställning som föregår arbetskraft;

§ arbetsförhållanden;

§ rättsliga relationer för utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal i produktionen;

§ rättsliga förbindelser för hantering av arbetskraft vid ett visst företag;

§ sociala partnerskap;

§ rättsliga förbindelser om att ta disciplinansvar;

§ rättsliga förhållanden för ersättning för skada som orsakats av anställningsförhållandena;

§ rättsförhållanden för tillsyn och kontroll över iakttagande av arbetslagstiftning.

Det bör noteras att denna klassificering ligger mycket nära arbetsfördelningen enligt deras innehåll, men inte sammanfaller med den. Det är också viktigt att arbetskonflikter relaterade till olika typer arbetsförhållandena har ”procedurmässiga” detaljer. De är olika i ämne, bevisbörda, typer av bevis.

När det gäller kollektiva arbetskonflikter är de det speciellt slag arbetskonflikter som har en intern klassificering, och för deras lösning tillhandahålls ett särskilt förfarande, men sedan detta jobbär ägnat åt individuella arbetskonflikter, kommer vi inte att utveckla detta ämne mer i detalj.

Därefter kommer vi att undersöka systemet med organ som behandlar arbetskonflikter. Dessa organ är auktoriserade enligt lag och är skyldiga att lösa sådana tvister. För detta har de fått vissa befogenheter. I detta avseende hör organen för behandling av arbetskonflikter till jurisdiktionen.

De ändringar som gjordes i Ryska federationens arbetskod visade sig vara mycket grundläggande i avsnittet om arbetskonflikter. Således har strukturen för de organ som överväger dessa tvister ändrats - nu finns det inga fackliga kommittéer i den. I allmänhet är detta ett logiskt beslut, eftersom fackföreningar, baserat på sina lagstadgade uppgifter, inte kan vara en objektiv deltagare i tvistlösningsprocessen, och fackliga kommittéer kan inte vara det organ som fattar bindande beslut i arbetskonflikter. Som ett resultat visade sig strukturen hos dessa organ vara tvåstegad. Detta utesluter naturligtvis inte alls en omfattande användning av fackföreningar av deras rättigheter, genomförandet av deras lagstadgade skyldigheter. Vi talar om att ändra former och metoder för att använda sina representativa organ av anställda i det skede att förebygga tvister och situationer som skapar dem.

arbetsavtal (kontrakt), anses:

uppdrag för arbetskonflikter i organisationer (CCC);

distrikts (stads) folkdomstolar.

Dessutom är det möjligt att tillämpa ett särskilt förfarande för behandling av vissa kategorier av arbetskonflikter före rättegången. Således löses till exempel tvister om ersättning från arbetsgivaren för skada som den anställde har orsakats av personskada, yrkessjukdom eller annan hälsoskada under utövandet av sina arbetsuppgifter. Offer och invånare i Ryska federationen har rätt att överklaga arbetsgivarens beslut om ersättning för skada till federala arbetsinspektionen under Ryska federationens arbetsministerium eller till den statliga arbetsinspektionen för en beståndsdel i Ryska federationen.

När det gäller kollektiva arbetskonflikter hanteras de av förlikningskommissioner och arbetsdomstolar.

Men tillbaka till enskilda arbetskonflikter. De flesta av dem anses antingen direkt i CCC eller successivt genomgå båda stadierna: CCC, sedan domstolen. Detta förfarande är bekvämt eftersom tvister kan övervägas direkt i organisationen, d.v.s. på arbetsplatsen, där bevis kan samlas in och utvärderas snabbare och enklare.

Arbetskonflikter är tvister som uppstår mellan ämnena arbetsförhållanden.

Det finns två typer av arbetskonflikter:

Enskild

Kollektiv

Enskilda arbetskonflikter kan vara av anspråk och icke-anspråkskaraktär.

Enskilda arbetskonflikter av anspråkskaraktär uppstår i frågor om lagöverträdelse.

Icke störande arbetskonflikter är tvister om etablering av nytt eller förändring befintliga förhållanden arbetskraft.

Arbetstvister som uppstår mellan en anställd och administrationen av ett företag, institution, organisation, om tillämpning av lagstiftning och andra normativa akter om arbetskraft, kollektivavtal och andra arbetsavtal, samt villkoren i ett anställningsavtal (kontrakt) är anses vara:

Arbetstvister;

Distrikts (stad) folkdomstolar.

Artikel 201 i arbetslagen i dess ny utgåva gjort grundläggande förändringar i sammansättningen av de organ som överväger enskilda tvister.

För det första uteslöts företagens fackliga kommittéer från dessa organ, vilka, som företräder fackliga medlemmars intressen, därför inte kan vara objektiva skiljedomare.

För det andra, i full överensstämmelse med art. 32 i deklarationen om mänskliga och medborgerliga rättigheter och friheter och art. 46 i Ryska federationens konstitution avlägsnades slutligen övervägandet av arbetskonflikter för vissa kategorier av arbetare i vissa frågor av högre myndigheter i underordningens ordning.

Förfarandet för att behandla arbetskonflikter regleras av arbetslagen och andra lagar, och förfarandet för behandling av ärenden om arbetskonflikter i distrikts (stads) folkdomstolar bestäms av civilprocesslagen för RSFSR.

Förfarandet för att behandla ärenden om arbetskonflikter i distrikts (stads) folkdomstolar har genomgått betydande förändringar. Enligt de tillägg som gjorts till art. 113 av KKP genom Ryska federationens lag av 29/05/92 ärenden om arbetsrelationer, förutom fall av återinförande på jobbet, behandlas i alla fall av domaren ensam.

I enlighet med art. 6 i KKP i sin nya version, behandlar ärenden om återinförande i arbete av domaren individuellt, om de personer som deltar i målet inte motsätter sig detta, eller tillsammans, om någon av de personer som deltar i ärendet, före inledningen av prövningen av ärendet i sak, motsätter sig ensam dess behandling.

Labor Dispute Commission är den första instansen för att lösa arbetskonflikter.

Artikel 203 i arbetslagen:

”Arbetstvistkommissionen väljs av generalförsamlingen (konferensen) i arbetskollektivet i ett företag, en institution, en organisation med minst 15 anställda.

Kandidater som har fått majoriteten av rösterna och för vilka mer än hälften av de närvarande vid stämman (konferensen) röstar anses vara valda till kommissionen.

Valförfarandet, kommissionens antal och sammansättning, dess mandatperiod bestäms av bolagsstämman (konferensen) i arbetskollektivet för företaget, institutionen, organisationen.

Arbetstvistkommissionen väljer bland sina medlemmar en ordförande, en vice ordförande och en sekreterare i kommissionen.

Genom beslut av generalförsamlingen (konferensen) för arbetskollektivet för ett företag, en institution, en organisation kan uppdrag för arbetskonflikter i divisioner skapas. Dessa kommissioner väljs av kollektiv av underavdelningar och agerar på samma grunder som kommissionerna för arbetskonflikter mellan företag, institutioner, organisationer. Arbetstvistskommissioner i divisioner kan överväga arbetskonflikter inom dessa divisioners befogenheter. "

Tidigare organiserades CCC från lika många representanter för fackföreningskommittén och administrationen.

Förfarandet för att organisera CCC, som föreskrivs i art. 203 i arbetslagen, obligatoriskt endast för statliga och kommunala företag. För företag med andra äganderätt bestäms förfarandet för att organisera prövning av arbetskonflikter före rättegången av dessa företags stadgar.

En anställd kan ansöka till CCC inom tre månader från den dag då han fick veta eller borde ha lärt sig om kränkningen av sin rätt.

Om tidsfristen missas av giltiga skäl kan CCC återställa tidsfristen och lösa tvisten i sak.

En anställds ansökan som lämnas till arbetskonfliktkommittén är föremål för obligatorisk registrering.

Det är inte tillåtet att vägra att ta emot en ansökan om behandling av en arbetskonflikt på grund av att en anställd saknar en tremånadersperiod. Frågan om respekt och respektlöshet för vilken den aktuella perioden missades bör avgöras av CCC vid dess möte i närvaro av den berörda arbetstagaren. Efter att ha erkänt skälen för att missa preskriptionen som giltiga, återställer CCC den; i händelse av respektlösa skäl vägrar den att uppfylla arbetstagarens krav.

Registret för registrering av ansökningar om behandling av arbetstvister som lämnas till CCC förvaras i godtycklig form, men det bör noteras i det:

Sökandens efternamn;

Föremålet för tvisten;

Datum för mottagande av ansökan;

Datum för tvistlösning;

Arbetstvistkommittén är skyldig att behandla arbetskonflikten inom tio dagar från det datum då ansökan lämnades in. Tvisten behandlas i närvaro av den anställde som lämnade in ansökan och en företrädare för administrationen. Behandling av en tvist i frånvaro av en anställd är endast tillåten efter hans skriftliga ansökan. Om den anställde inte dyker upp på kommissionens möte skjuts behandlingen av ansökan upp. Vid en sekundär underlåtenhet för den anställde att visas utan goda skäl kan kommissionen fatta ett beslut om att dra sig tillbaka av detta uttalande med hänsyn som inte berövar den anställde rätten att återansöka.

Labor Dispute Commission har rätt att kalla till vittnen till ett möte, bjuda in specialister, företrädare för fackföreningar som verkar på ett företag, en institution eller en organisation.

På kommissionens begäran är administrationen skyldig att lämna in nödvändiga beräkningar och dokument.

Ett möte i en arbetskonfliktkommitté ska anses behörigt om minst hälften av de medlemmar som väljs till dess medlemskap deltar.

Arbetskonfliktkommittén fattar beslut med majoritetsröst bland de medlemmar i kommittén som är närvarande vid mötet. En ledamot i kommissionen som inte håller med majoritetsbeslutet är skyldig att underteckna protokollet från kommissionens möte, men har rätt att uttala sig om det. Detta yttrande måste meddelas parterna.

Arbetskonfliktkommissionens beslut måste vara motiverade och baserade på lagstiftning och annat föreskrifter om arbetskraft, kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

CCC: s beslut måste uttryckas i en kategorisk och tydlig form. CCC: s beslut i monetära frågor måste ange det exakta belopp som den anställde ska betala.

Kommissionens beslut, inom tre dagar från dagen för adoption, överlämnas i kopior till den anställde och administrationen.

CCC -beslutet kan revideras.

Om det under genomförandet mellan tvistparterna råder oenighet om tolkningen har CCC rätt att fatta ett ytterligare beslut som klargör det första.

Det är lämpligt att publicera CCC: s beslut på iögonfallande platser för information om arbetskollektivet.

Om arbetskonfliktkommissionen inte har behandlat arbetskonflikten inom tio dagar har den berörda arbetstagaren rätt att överföra sin prövning till distrikts (stads) folkdomstol.

Arbetskonfliktkommissionens beslut kan överklagas av den intresserade arbetstagaren eller administrationen till distrikts (stads) folkdomstol inom tio dagar från dagen för leverans av kopior av kommissionens beslut till dem. Att missa den angivna perioden är inte ett skäl för att vägra att acceptera ansökan. Efter att ha funnit orsakerna till underlåtenheten giltig, kan domstolen återställa denna tidsfrist och överväga tvisten i sak.

Distrikts (stads) folkdomstolar behandlar tvister:

På begäran av den anställde, administrationen eller den relevanta fackföreningen, när de inte håller med CCC: s beslut.

Enligt åklagarens uttalande, om CCC: s beslut strider mot lagen.

Direkt i distrikts (stads) folkdomstolar behandlas arbetskonflikter i ansökningar:

Anställda i företag, institutioner, organisationer där arbetskonflikter inte väljs;

Anställda vid återinförande i arbetet, oavsett skälen för att säga upp anställningsavtalet, om ändring av datum och formulering av anledningen till uppsägning, betalning för tiden för tvångsfrånvaro eller utförande av lägre lönearbete.

Administration för ersättning från anställda av materiella skador som orsakats av ett företag, en institution, en organisation.

Anställda om tillämpning av arbetslagstiftning, som i enlighet med gällande lagstiftning beslutades av administrationen och fackföreningskommittén för företaget, institutionen, organisationen (divisionen) inom de rättigheter som tilldelats dem.

Direkt vid distrikts (stads) folkdomstolar övervägs även tvister om vägran att anställa:

Personer inbjudna att arbeta genom att flytta från ett annat företag, från en institution, en organisation;

Unga specialister som tog examen från en högre eller sekundär specialiserad utbildningsinstitution, liksom personer som tog examen från en yrkesmässig och teknisk utbildningsinstitution och skickade på föreskrivet sätt att arbeta vid ett visst företag, institution, organisation;

Andra personer med vilka administrationen av ett företag, en institution, en organisation, i enlighet med lagen, är skyldig att ingå ett anställningsavtal.

Anställdas fordringar i arbetskonflikter väcks på företagets plats.

Företagets krav mot anställda för ersättning för materiella skador som orsakats företaget - på den anställdes bostad.

En ansökan till domstolen lämnas in inom tre månader från den dag då den anställde fick reda på eller borde ha lärt sig om kränkningen av sin rätt, och i fall av uppsägning, inom en månad från dagen för leverans av en kopia av uppsägningsbeslutet eller från utgivningsdatumet för arbetsboken.

Låt oss stanna mer i frågan om olagligt avskedande:

Vid uppsägning utan rättslig grund eller i strid med det fastställda förfarandet för uppsägning eller olaglig överföring till ett annat jobb, måste arbetstagaren återinföras i sitt tidigare jobb av det organ som överväger arbetskonflikten.

När ett beslut fattas om återinförande i arbetet, beslutar det organ som överväger arbetskonflikten samtidigt att betala den anställde medellönen under den tvångsfrånvaro eller löneskillnaden för tiden för utförandet av lägre lönearbete, men högst ett år.

På begäran av arbetstagaren kan det organ som överväger arbetskonflikten begränsa sig till att fatta beslut om återbetalning av ovanstående ersättningar till hans fördel och ändra ordalydelsen för avskedandegrunder för avskedande av egen fri vilja.

Till den företrädare för administrationen som fattade beslutet om uppsägning reglerade också sanktionerna i art. 214 Arbetsbalken.

Artikel 214:

”Påförandet av ett materiellt ansvar på en tjänsteman som är skyldig till olagligt avsked eller överföring.

Domstolen ålägger en tjänsteman som är skyldig till olagligt uppsägning eller överföring av en anställd till ett annat jobb, skyldigheten att kompensera för skada som orsakats ett företag, en institution, en organisation i samband med betalning för tiden för tvångsfrånvaro eller för tidpunkten för att utföra lägre -betalt arbete. En sådan skyldighet åläggs om uppsägningen eller överföringen gjordes i uppenbart brott mot lagen, eller om administrationen försenade verkställandet av domstolens beslut att återställa arbetstagaren i arbetet.

Ersättningen för skador kan inte överstiga tre månadslöner officiell.»

Beslutet att återinför en arbetstagare som olagligt avskedats eller flyttats till ett annat jobb, som fattats av arbetskonfliktlösningsorganet, är föremål för omedelbar verkställighet.

Om administrationen av ett företag, en institution, en organisation dröjer med verkställandet av ett domstolsbeslut om återinförande av en anställd som olagligt avskedades eller flyttades till ett annat jobb, ska domstolen som fattade beslutet att återställa den anställde i arbetet meddela en dom på utbetalning av medelinkomst eller skillnaden i inkomst under hela förseningsperioden.

Strikt efterlevnad av kraven i art. 214 i arbetsbalken bidrar inte bara till ersättning för materiella skador som orsakats av tjänstemännens skyldiga handlingar mot ett företag, en institution, en organisation, utan är också ett effektivt sätt att bekämpa olagliga uppsägningar, överföringar av arbetstagare och anställda, fall av förseningar i verkställigheten av domstolsbeslut om återinförande i arbetet, liksom en förebyggande åtgärd för sådana kränkningar och en garanti för att ryska medborgare verkligen utövar rätten till arbete.

Den materiella skada som orsakats företaget, institutionen, organisationen i samband med betalningen till den anställde under den tvångsfrånvaro som beror på förseningen i administrationen av verkställandet av domstolsbeslutet om återinförande i arbetet är föremål för ersättning på bekostnad av skyldig tjänsteman, vars uppgifter innefattade att utfärda ett föreläggande om återinförande av arbetstagaren och som inte i rätt tid uppfyllde denna plikt.

För att administrationen ska ansöka hos domstolen om återvinning av materiella skador från den anställde, fastställs en period på ett år från det datum då skadan upptäcktes.

Kollektiva arbetskonflikter (konflikter) uppstår mellan administrationen av ett företag, en institution, en organisation och arbetskollektivet (uppdelning av kollektivet) eller fackföreningen i frågor om att etablera nya eller förändra befintliga arbets- och levnadsvillkor, ingå och genomföra ett kollektiv avtal och andra avtal. Har karaktären av icke-störande arbetskonflikter.

Förfarandet för överväganden och metoder för att lösa arbetskonflikter regleras av den federala lagen "Om förfarandet för lösning av kollektiva arbetstvister" av 23.11.95. Denna lag har gjort betydande ändringar och ändringar av Sovjetunionens lag "Om förfarandet för resolution. av kollektiva arbetskonflikter (konflikter) ".

Ett viktigt skede i frågan om lösning av arbetskonflikter blev resolutionen från Ryska federationens regering den 15 april 1996 "Om tjänsten för lösning av kollektiva arbetstvister". Den dokumenterar alla befogenheter och syften för vilka kollektiva tvister har upprättats.

Tjänsten Collective Labor Dispute Resolution är en statlig myndighet som underlättar lösningen av kollektiva arbetskonflikter genom att organisera och delta i förlikningsförfaranden.

Tjänsten styrs i sin verksamhet av Ryska federationens konstitution, den federala lagen "om förfarandet för att lösa kollektiva arbetstvister", andra federala lagar, handlingar från Ryska federationens president, beslut från Ryska federationens regering och dessa föreskrifter.

Tjänstens huvuduppgifter är att underlätta lösning av kollektiva arbetskonflikter, organisera och delta i förlikningsförfaranden och vidta åtgärder för att förebygga och lösa kollektiva arbetskonflikter.

Service i enlighet med de uppgifter som tilldelats den:

Organiserar arbetet med att lösa kollektiva arbetskonflikter i samarbete med företrädare för anställda och arbetsgivare, statliga organ och organ kommunerna använda alla möjligheter som Rysslands lagstiftning föreskriver för att lösa de uppkomna kollektiva arbetskonflikterna;

Utför anmälningsregistrering av kollektiva arbetskonflikter;

Kontrollerar vid behov legitimationen hos företrädarna för parterna i den kollektiva arbetskonflikten.

Formulerar listor över medlare och skiljedomare för behandling av kollektiva arbetskonflikter, fastställer förfarandet för att inbjuda en medlare av parterna till en kollektiv arbetskonflikt eller utse honom av tjänsten om parterna inte når en överenskommelse om kandidat till en medlare. ;

Deltar tillsammans med parterna i kollektiva arbetskonflikter i skapandet av arbetsdomstolsdomstolar, i bildandet av deras sammansättning, i fastställandet av regler och befogenheter;

Europaparlamentet godkänner sammansättningen av skiljedomsförfarandet vid oenighet mellan en av parterna med den föreslagna sammansättningen.

Identifierar orsakerna och förutsättningarna för uppkomsten av kollektiva arbetskonflikter, utarbetar förslag för att eliminera dem.

Ger metodiskt bistånd till parterna i alla skeden av att lösa kollektiva arbetskonflikter;

Organiserar, på föreskrivet sätt, finansieringen av förlikningsförfaranden;

Förbereder operativ information om kollektiva arbetskonflikter (strejker) i Ryska federationens regioner och åtgärder som vidtagits för att lösa dem.

Organiserar arbete med urval och avancerad utbildning av servicemedarbetare, liksom utbildning och fördjupning av medlare och arbetsskiljemän som är specialiserade på att lösa kollektiva arbetskonflikter;

Utvecklar förslag för att utföra forskningsarbete om problemen med att lösa kollektiva arbetskonflikter;

Studerar, sammanfattar och sprider inhemska och utlandserfarenhet organisation av arbetet med att förebygga och lösa kollektiva arbetskonflikter, publicerar en informationsbulletin.

Anställda vid tjänsten kan, i enlighet med det fastställda förfarandet, vara involverade i utförandet av arbetet som expert, medlare eller arbetsskiljedomare vid genomförandet av förlikningsförfaranden för att lösa kollektiva arbetstvister.

De jurisdiktionsorgan som behandlar enskilda arbetstvister i arbetsrättsliga frågor är:

♦ Labor Dispute Commission (CCC);

♦ domstolar med allmän jurisdiktion;

♦ högre myndigheter för vissa kategorier av arbetare (till exempel domare).

CCC bildas på initiativ av anställda och (eller) arbetsgivare från lika många representanter för båda. Arbetsgivaren och det representativa organet för anställda som har fått ett skriftligt förslag om att inrätta en arbetskonfliktkommission måste skicka sina representanter till kommissionen inom 10 dagar.

Arbetstagarrepresentanter väljs av bolagsstämman, och arbetsgivarrepresentanter utses av chefen för organisationen i CST (artikel 384 i Ryska federationens arbetslag). Genom beslut av bolagsstämman (konferensen) kan CCC för enskilda divisioner i organisationen bildas. Därefter väljs representanterna för arbetarna i CCC -butiken arbetskollektiv verkstäder och andra liknande enheter. Butikens CTS fungerar på samma grund som den allmänna anläggningen, inom deras underavdelning.

Bildandet av en CCC är valfritt. I avsaknad av dem i organisationen löses alla enskilda arbetskonflikter direkt i domstol.

En enskild arbetskonflikt behandlas av arbetskonfliktkommissionen om arbetstagaren, självständigt eller med deltagande av sin företrädare, inte har löst oenigheten i direkta förhandlingar med arbetsgivaren. En tvist kan gå igenom två på varandra följande typer av förfaranden: i CCC och i domstol, om en av de tvistande parterna inte är nöjd med CCC -beslutet. En sådan ordningsföljd kallas allmän, i motsats till andra fall då tvisten löses antingen direkt av domstolen eller av högre myndigheter.

Dessa arbetskonfliktlösningsorgan är utrustade av staten med lämpliga befogenheter. Därför är deras beslut bindande och behöver inte särskilt godkännande.

Enligt kapitel 61 i Ryska federationens arbetslag är de organ som överväger kollektiva tvister:

♦ förlikningskommissioner;

♦ mellanhand;

♦ arbetsförlikning.

Förlikningskommission- ett tillfälligt organ som består av företrädare för parterna i en specifik kollektiv arbetskonflikt på lika villkor för behandling.

Medlare- en person som inbjudits av parterna i en kollektiv tvist för behandling. Vid behov kan parterna ansöka hos det statliga organet för att lösa kollektiva arbetskonflikter för rekommendation av en medlare.

Arbetsdomstol- ett tillfälligt organ för behandling av en kollektiv arbetskonflikt. skapas av parterna och det statliga organet för att lösa kollektiva arbetskonflikter i händelse av att de skriftligen har ingått avtal om det obligatoriska genomförandet av dess beslut.