Notera varningsanmärkning. Vad är skillnaden mellan en tillrättavisning och en anmärkning. Hur man korrekt utfärdar en disciplinåtgärd

En tillrättavisning är en ganska strikt disciplinåtgärd som kan fungera som en av faktorerna för uppsägning och därför kräver en exceptionellt korrekt inställning av arbetsgivaren till dess ansökan. Tänk på de viktigaste nyanserna i förfarandet för att påtala en anställd, så bra som möjligt juridiska konsekvenser för arbetstagaren och arbetsgivaren.

Definierar artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning en tillrättavisning som en typ av disciplinpåföljd?

En tillrättavisning, tillsammans med åtgärder som tillrättavisning och avskedande, i enlighet med bestämmelserna i art. 192 i Ryska federationens arbetslag är en typ av disciplinära påföljder. Samtidigt måste företagets ledning tydligt förstå vad en anställd kan bli tillrättavisad för. Praktisk betydelse en tillrättavisning kan uttryckas i två huvudaspekter:

Först en påminnelse som disciplinära åtgärder kan vara en av rättsliga grunder för uppsägning av en anställd (artikel 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) för upprepat underlåtenhet att utföra uppgifter i närvaro av en disciplinpåföljd. I detta fall är en påminnelse å ena sidan en disciplinpåföljd, och å andra sidan ett faktum som indikerar minst en underlåtenhet för den anställde att utföra sina uppgifter. 2 tillrättavisningar, förutsatt att de är lagliga (hur vi säkerställer deras efterlevnad av detta, kommer vi att överväga vidare), ger arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren. Men bara om de gjordes för olika brott (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
För det andra kan en tillrättavisning ses som en av åtgärderna för att förbättra produktionsdisciplinen. Ur denna synvinkel har dess införande mer psykologisk än juridisk betydelse. En anställd som fick en tillrättavisning registrerad i personlig fil kommer sannolikt att vilja rehabilitera sig själv i arbetsgivarens ögon och börja arbeta bättre.

Hur man får en tillrättavisning för felaktig utförande av officiella uppgifter

Den officiella åläggandet av en tillrättavisning är ett juridiskt faktum, därför måste detta förfarande formaliseras i vederbörlig ordning. Ryska federationens arbetslag och andra federala rättsakter innehåller inte bestämmelser som avgör hur en tillrättavisning utarbetas, men utifrån praxis rekommenderas denna åtgärd att utföras enligt följande algoritm:

För det första måste arbetsgivaren dokumentera att arbetstagarens arbetsuppgifter inte uppfylls (eller felaktigt uppfylls). Oftast görs detta genom att skicka en promemoria till företagets direktör av den närmaste chefen för den anställde som begick brottet. Du kan också åtgärda ett missförhållande med hjälp av en handling, som upprättas av en kommission som bildas av företagets chef för att bedöma den anställdes handlingar.
För det andra måste arbetsgivaren, innan han utfärdar en tillrättavisning, ge arbetstagaren möjlighet att förklara de åtgärder han har vidtagit. För att göra detta är det nödvändigt att skicka den anställde ett meddelande om inlämnande av en förklarande anmärkning.
För det tredje måste arbetsgivaren vänta 2 dagar - det är hur lång tid arbetstagaren har att skriva en förklarande anmärkning (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Om han inte gör detta bör arbetsgivaren utarbeta en lämplig handling. Vidare (och även om en förklaring presenteras, men medarbetarens argument inte ser övertygande ut), är det redan möjligt att utfärda en tillrättavisning.

En tillrättavisning utfärdas genom att utfärda en order undertecknad av företagets chef.

För att utfärda en tillrättavisning behöver du:

ange att alla de dokument som vi nämnde ovan är bifogade: en förseelse eller en handling från kommissionen ;
ange datum och namn på relevanta dokument.

En tillrättavisning måste undertecknas:

företagets chef;
av den anställde själv inom 3 dagar från dagen för beställningen.

Om den anställde vägrar att underteckna dokumentet kommer det att vara nödvändigt att utarbeta en handling av detta (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Information om påminnelsen till den anställde kan registreras i den personliga filen.

Är det möjligt att ge en tillrättavisning utan kommentarer och är den påtvingad för frånvaro från arbetsplatsen

En anmärkning är också en disciplinpåföljd, men den anses vara en mjukare påföljd, eftersom i art. 192 i Ryska federationens arbetslag är något högre i listan över straff. En rimlig fråga uppstår: ska en tillrättavisning föregå tillrättavisningen, eller kan den undvikas?

Arbetslagstiftningen rangordnar inte straff efter graden av skuld och fastställer inte en strikt sekvens av deras påförande. Därför har arbetsgivaren själv rätt att bedöma hur mycket arbetstagaren är skyldig till överträdelsen och vilken typ av sanktion han förtjänar.

Så för frånvaro från arbetet kan en anmärkning göras om det fanns bra anledning, kan tillrättavisas om detta sker medvetet utan väsentliga skäl, och till och med avskedande är möjligt när en sådan kränkning är av systemisk karaktär.

Endast en oföränderlig princip bör iakttas här: en kränkning - en typ av straff.

Vad är tidsramen för tillrättavisningen

En påminnelse, liksom alla andra disciplinära åtgärder, måste utfärdas av arbetsgivaren inom en månad efter det att arbetstagarens missförhållanden har identifierats. Företaget har inte rätt att straffa den anställde senare. Den angivna tiden kan förlängas om arbetstagaren är frånvarande från jobbet på grund av sjukskrivning eller semester (inklusive studier).

Tidsfristen för en arbetsgivare att utfärda en tillrättavisning är 6 månader. Det är sant att om ett missförhållande avslöjas under en revision (till exempel en revision), kan en tillrättavisning utfärdas efter högst 2 år från det fastställda ögonblicket för att begå detta missförhållande.

Provprovning för felaktig utförande av officiella uppgifter

För att inte skapa varje gång nytt dokument och kommer inte ihåg hur denna eller den informationen ges i den, det är bättre för företaget att använda färdig mall... Vi presenterar på webbplatsen en av versionerna av dokumentet. Innan den anställde tillrättavisas måste ledningen ta detta prov som grund och vid behov ändra formuleringen och namnet på den kränkande medarbetaren, skriva ut den önskade ordern.

Hur en arbetsgivare kan avbryta en tillrättavisning

Det händer att arbetsgivaren kommer fram till att arbetstagaren olagligt har straffats och vill ta bort påtalet från honom. Hur kan jag göra det?

Väldigt enkelt. Allt som krävs för att avbryta tillrättavisningen är att utfärda lämplig order från företagets chef. Den kan utarbetas när som helst (artikel 194 i Ryska federationens arbetslag). Arbetstagaren själv eller hans närmaste chef kan också ansöka om borttagande av tillrättavisningen.

En anställd anses ha en disciplinpåföljd vid påförandet i exakt 1 år, om han under denna tid inte begår andra brott, följt av andra disciplinära sanktioner (artikel 194 i Ryska federationens arbetsbalk). I detta avseende finns det ett annat alternativ för att ta bort en tillrättavisning från en anställd - att vänta på dess automatiska avbokning.

Juridiska konsekvenser av en tillrättavisning på jobbet för en anställd

Enligt art. 66 i Ryska federationens arbetslag, uppgifter om påminnelsen registreras inte i arbetsboken. Som en sista utväg personalservice kan (men är inte skyldig) att ange information om tillrättavisningen i den anställdes personliga kort, vilket är ett internt dokument. Så ny arbetsgivare, liksom alla andra ämnen, sannolikt kommer de inte att vara medvetna om det faktum att disciplinära sanktioner tillämpades på personen.

Detta innebär att från förhållandet till den nya arbetsgivaren (eller några andra personer som är juridiskt oberoende av den nuvarande arbetsgivaren) kommer närvaron av en tillrättavisning på jobbet inte att få betydande juridiska konsekvenser för arbetstagaren.

Men den anställde kan vara intresserad av att behålla det nuvarande jobbet. Och i det här fallet kommer det att vara användbart för honom att uppmärksamma 1 nyans.

I enlighet med punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, har arbetsgivaren rätt att säga upp en anställd om han erkänner upprepad bristande efterlevnad jobbansvar... Inklusive den förseelse som den anställde tillrättavisades för. Nyansen är att arbetsgivaren kan använda följande intressanta mekanism för att tillämpa normerna i punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, med beaktande av bestämmelserna i art. 193 i Ryska federationens arbetslag, som fastställer en tidsfrist på en månad för att införa disciplinära sanktioner.

Efter att ha upptäckt arbetstagarens oegentligheter kan arbetsgivaren enligt det fastställda schemat påtala honom och omedelbart utfärda en ny order - för någon annan förseelse inom en månads förskrivning (om det naturligtvis föreligger ett sådant missförhållande).

Det visar sig att arbetsgivaren kommer att ha 2 bevisade kränkningar arbetsdisciplin och han kommer omedelbart ha rätten att säga upp den anställde. Så anställda som en gång begick en förseelse som arbetsgivaren verkar ha blundat för borde inte få sina överordnade att utfärda en redan formell disciplinpåföljd - det kan få direkta juridiska konsekvenser för dem i form av uppsägning.

Anmälan från anställda: juridiska konsekvenser för arbetsgivaren

En tillrättavisning är ett juridiskt faktum, och den måste utfärdas korrekt. Många glömmer att till exempel Ryska federationens arbetslag inte ger några allvarliga tillrättavisningar. Arbetsgivaren har inte rätt att officiellt använda denna fras. Om han ändå utfärdar en allvarlig tillrättavisning till arbetstagaren, kan arbetsinspektionen (om arbetstagaren klagar där):

för det första att skriva ut en imponerande böter till företaget på grundval av klausul 1 i art. 5.27 i Ryska federationens administrativa kod;
och för det andra att ogiltigförklara den allvarliga tillrättavisningen.

Dessutom har arbetsgivaren rätt att göra disciplinära påföljder, inklusive en tillrättavisning, endast om arbetstagaren inte fullgör eller inte utför sina officiella uppgifter korrekt. Dessa ansvar måste dock fastställas någonstans: i kontraktet, arbetsbeskrivning, arbetsföreskrifter. Och om arbetsgivaren av någon anledning inte gjorde arbetstagaren bekant med sina plikter mot underskrift, har han inte rätt att utfärda en tillrättavisning för underlåtenhet att uppfylla dem.

Avslag på grund av en allvarlig tillrättavisning, andra icke-existerande disciplinära påföljder, liksom när en påminnelse meddelas utanför regelverket, kan framgångsrikt överklagas av en anställd i domstol med stor sannolikhet för framgång. Som ett resultat kan domstolen tvinga arbetsgivaren att återinföra personen på jobbet. Och direkt. Om företaget inte gör detta måste det betala arbetstagaren en lön för den tid han var frånvarande från arbetsplatsen, även om han i enlighet med ett domstolsbeslut borde ha varit närvarande (artikel 396 i den ryska arbetslagen) Federation).

Resultat

En tillrättavisning är ett officiellt förfarande, fastställt på nivå med ett lokalt dokument (i ordning för företagets chef), om tillämpning av en lämplig disciplinåtgärd mot en anställd.

Emellertid måste utfärdandet av denna order till myndigheterna formaliseras ordentligt genom att förbereda en dokumentärbas, inklusive:

källor som åtgärdar oredligheten (memo, kommissionsakt);
meddelande till den anställde om behovet av att upprätta en förklarande anmärkning;
vid underlåtenhet att lämna en förklarande anmärkning - en handling om det;
vid vägran att underteckna ordern om tillrättavisning från den anställde - även motsvarande handling.

Påminnelsen ska inte kallas en allvarlig tillrättavisning, annars upphäver arbetsinspektionen eller domstolen beslutet att utfärda det.

Påtalet måste vara motiverat. Den kan utfärdas på grund av att den anställde inte har uppfyllt de plikter som fastställs i bestämmelserna i de dokument som undertecknats av den anställde, till exempel ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning, arbetsföreskrifter för företag.

Lär dig mer om andra viktiga aspekter modern personaladministration du kan från våra artiklar:

"Hur utförs en särskild bedömning av arbetsförhållanden (nyanser)?" ;
Disciplinärordning - Prov och formulär.

Det går över utan konflikter. Men alla löses inte fredligt. Över hela förhållandet mellan förhållandet mellan arbetsgivare och anställda anses disciplin vara den viktigaste frågan. Tvistparternas personliga egenskaper är av särskild betydelse för att lösa den. Samtidigt behövs det också mekanismer för att hålla situationen inom ramen för rättsliga normer.

Generella regler

Om det är motiverat kan arbetsgivaren ålägga arbetstagaren disciplinära åtgärder. Ryska federationens arbetslag föreskriver flera ansvarsåtgärder för anställda. Arbetsgivaren kan använda dem i valfri ordning. De åtgärder som identifierats är anmärkning, tillrättavisning och uppsägning. Det senare gäller allvarliga kränkningar. I praktiken påtvingar ledarna det mjukaste disciplinära åtgärder. Ryska federationens arbetslag fastställer ett visst förfarande för tillämpning av ansvarsåtgärder. Det bör sägas att många av de termer som användes tidigare inte föreskrivs i den nuvarande lagstiftningen. I synnerhet gäller detta ett sådant begrepp som "allvarlig tillrättavisning". Samtidigt fortsätter vissa chefer att hota användningen. Anställda bör vara medvetna om att det inte finns någon åtgärd som ”allvarlig tillrättavisning”. V arbetsbok faktumet om uppsägning anges. Tillämpningen av de återstående sanktionerna registreras på den anställdes personliga kort.

Normativ bas

Konst. 192 i Ryska federationens arbetskod tillämpas vid felaktig utförning av en anställd av hans funktioner som definieras i koden, kontrakt, interna regler och andra föreskrifter. Vid ingåendet av ett kontrakt måste en anställd bekanta sig med de lokala dokumenten som fastställer sina uppgifter och ansvar, mot underskrift. Konst. 192 i Ryska federationens arbetskod fastställer arbetsgivarens rätt att ställa anställda till svars. I praktiken har ett visst förfarande för tillämpning av åtgärder utvecklats.

En tillrättavisning som en disciplinpåföljd

Koden upprättar inte en tydlig lista över överträdelser för vilka denna åtgärd tillämpas. I praktiken kan den dock debiteras för allvarliga, upprepade eller systematiska överträdelser. Till exempel:

Ansökningsförfarande

Som regel följer den påföringen av den mildaste sanktionen. Det finns en praktisk mening i detta. Chefen, som först använde anmärkningen, har två huvudmål. Först och främst ges medarbetaren en chans att förbättra sig. Samtidigt avlastar arbetsgivaren risken för efterföljande tvister. Det bör sägas att koden förbjuder tillämpning av två sanktioner för samma överträdelse. Det betyder att om den anställde hade en anmärkning, tillräknas inte tillrättavisningen honom.

En viktig punkt

Inom ramen för ett rättsligt förfarande klargörs först och främst frågan om att tillämpa mjukare åtgärder på den anställde. Om arbetsgivaren, som fungerar som svarande, inte kan tillhandahålla bevis för att påminnelsen följde kommentaren, kommer frånvaron av fakta att vittna till förmån för sökanden - en arbetstagare som försvarar sina rättigheter. Domstolen kan betrakta handlingar från chefen som tillämpade ansvarsmåttet som oproportionerliga i förhållande till överträdelsen.

Åtgärda överträdelse

Innan publicering tillrättavisning, måste en viss ordning följas. Först och främst måste den överträdelse som sanktionen tillskrivs registreras. För detta måste den närmaste chefen för den anställde förse företagsledningen med en anteckning (service). Den beskriver det faktum att instruktionerna inte följs. Anteckningen anger omständigheterna, datumet för evenemanget, de specifika personer som deltog i det. Dessutom måste dokumentet innehålla en fras av denna typ: "I enlighet med ovanstående ber jag dig att vidta disciplinära åtgärder för ...". Gärningsmannens närmaste överordnade kan uttrycka sin egen uppfattning om vad som hände, men i en gissningsformulering.

spela teater

Det är värt att säga att om det finns en promemoria kan chefen påbörja förfarandet för att införa en sanktion. Men för större legitimitet är det lämpligt att utfärda en kränkning. Detta dokument anses vara mer fördelaktigt ur juridisk synvinkel, eftersom det måste innehålla minst tre namn på anställda som är på samma avdelning. Om tvister uppstår kommer de att föras in som vittnen.

Funktioner för att rita upp

Handlingen utarbetas godtyckligt. Det indikerar samma information som i memot, men utan kommentarer. Texten börjar med frasen "Vi som undertecknade nedan ... har upprättat en handling som säger att ...". Dokumentet måste innehålla en fras som anger att gärningsmannen ombads att ge en skriftlig förklaring om händelsen. Det bör noteras att förövarens efternamn måste finnas bland andra personer som undertecknar gärningen. Samtidigt är det omöjligt att kräva en underskrift från en anställd. Man kan bara föreslå. Den anställde har rätt att vägra att underteckna dokumentet. I detta fall sätts ett motsvarande märke framför hans efternamn.

Underrättelse

Som nämnts ovan bör gärningsmannen uppmanas att lämna en skriftlig förklaring. Liksom med handlingens underskrift är det omöjligt att kräva att en anställd lämnar förklaringar. Detta är den anställdes rätt. Han får inte använda den. Arbetsgivarens rätt att begära en förklaring från den anställde fastställs i artiklarna 192, 193 i arbetslagen. Dessa normer reglerar ordningen för huvudets handlingar. Begäran till den anställde om en skriftlig förklaring framgår av meddelandet. Den förs till kränkaren mot underskrift. Efter det, inom två dagar, måste gärningsmannen också svara skriftligt. Om arbetstagaren inte har undertecknat anmälan upprättas en handling om detta.

Vägrar att förklara

Efter två dagar, i avsaknad av svar från gärningsmannen, utarbetas en handling. Denna period föreskrivs i artikel 193 i koden. Du bör inte upprätta en handling om vägran att lämna en skriftlig förklaring tidigare än 2 dagar från dagen för bekantskap med meddelandet. Annars kan denna åtgärd bidra till ett beslut till förmån för den skyldige om förfarandet fortsätter i domstol. Efter att ha fått en förklaring och övervägt den kan du upprätta en tillrättavisning. Det bör sägas att detta dokument kommer att upprättas även om den anställde vägrar att ge förklaringar. Det viktigaste är att hålla tidsfristerna.

Reprimand: ett urval av en lokal handling

Dokumentet är också upprättat i vilken form som helst. Ett antal regler måste dock följas. V lokal handling vid påföljande av påföljd anges:

Dokumentets serienummer.
Datum.
Information om chefen och medarbetaren.
Anledningen till att den anställde tillrättavisades. Den lokala lagen är utformad på ett sådant sätt att det är otvetydigt klart varför sanktionen tillämpades på den anställde. Dokumentet beskriver missförhållandena utan att gå in på alla detaljer.

Mer om registrering

Företagets namn måste finnas i dokumentets rubrik. Nedan är ordernumret. Det bestäms i enlighet med det interna dokumentflödet. Därefter anges namnet på dokumentet - Föreläggande att utfärda en tillrättavisning ... (här anges den fullständiga namnet på gärningsmannen). Missförhållandet beskrivs kortfattat nedan. Till exempel, "Utdöma ett straff i form av en tillrättavisning för bristande prestation funktionella ansvar fastställs i anställningsavtalet, utan giltig anledning. "Formuleringen beror på överträdelsens art. Beställningen kan innehålla olika skäl för tillämpning av en sanktion. innehålla specifika datum, tider. Du kan också återspegla information om närvaron / frånvaro av en skriftlig förklaring. I slutet av dokumentet undertecknas av organisationens direktör, liksom den anställde som begick brottet.

Effekter

Faktumet om tillrättavisning återspeglas i den anställdes personliga kort (blankett T-2). Information om denna sanktion finns inte någon annanstans. Det har dock en negativ inverkan på mängden bonusar, bonusar och andra ytterligare incitament. Men även efter påföljandet av sanktionen kan den anställde rätta till situationen. Om han inom ett år efter att ha mottagit den inte bryter mot reglerna kommer den att tas bort automatiskt. Dessutom kan en tillrättavisning som disciplinpåföljd likvideras före schemat. Detta kräver en framställning från den anställde och dennes överordnade. Det bör noteras att en sådan situation endast är möjlig om gärningsmannen är lojal mot den interna utredningen av händelsen och i avsaknad av avslag från hans sida att ge en förklaring och underteckna gärningarna.

Nyanser

Många arbetsgivare är intresserade av om det är nödvändigt att skriva in det faktum att systematisk tillämpning av en tillrättavisning på en anställd i arbetsboken? Som nämnts ovan, enligt generella regler, innehåller detta dokument endast information om uppsägning. Men i praktiken, om chefen av objektiva skäl tvingas ständigt tillrättavisa den anställde, kan denna information också ingå i arbetsboken. Om sanktionen tillämpades en gång förblir dokumentet "tomt".

Utmanande

Vid oenighet med det tillämpade måttet på ansvar kan den anställde överklaga ledningens beslut i domstol. För detta tilldelar lagstiftningen 3 månader. Den anställde upprättar ett lämpligt uttalande där han beskriver kärnan i händelsen, anger vad han exakt inte håller med om. Företagets chef bör anta att den anställde kommer att ta ett sådant steg. Men som praxis visar är en tillrättavisning, till skillnad från avskedande, praktiskt taget inte ifrågasatt i domstol. I vilket fall som helst kommer sannolikheten för tillfredsställelse av arbetstagarens anspråk att minimeras om det finns bevis för arbetsgivarens handlingar.

Sanktionen är felaktig

Om påminnelsen överlämnades olagligt, och detta bevisas i domstol, står ledningen för organisationen inför administrativt ansvar. Den fastställs genom artikel 5.27 i den administrativa koden. I normen ges sanktioner både för företaget som helhet och för en specifik person. Individer kan få böter på upp till 5 tusen rubel, juridiska personer - upp till 50 tusen.

Dessutom

Naturligtvis måste organisationens chef vidta åtgärder för att säkerställa korrekt överensstämmelse med företagets interna regler. Detta är inte alltid möjligt med användning av diplomati. Samtidigt måste ledaren upprätthålla en balans mellan sanktioner och incitament, inte tillämpa lagen utan anledning. Sådana fall av bristande efterlevnad av de interna bestämmelserna, till exempel en engångsfördröjning, underlåtenhet att utföra en produktionsuppgift inom den tid som är tilldelad för detta, vårdslöshet som av misstag medgavs under genomförandet yrkesverksamhet, inte har någon betydande inverkan på processens gång i hela företaget. Följaktligen bör sådana missförhållanden inte alltid omedelbart översättas till skäl för allvarliga sanktioner. I de flesta fall är medarbetaren väl medveten om sitt misstag. Ingen vill bli i hörn. Men med tillämpningen av mekanismen för officiell insamling kommer detta säkert att hända. Företagets chef måste sträva efter att upprätthålla den "gyllene medelvägen". I varje fall är det nödvändigt att samla in förklaringar till överträdelserna eller utarbeta en handling vid vägran att lämna dem. Med ackumulering av mer än tre sådana situationer kommer det redan att vara ganska legitimt att tillämpa straff. Men i detta fall bör ett samtal hållas med den anställde. Under samtalet förklarar ledaren orsakerna till sina handlingar och fattade beslut... Naturligtvis borde detta inte se ut som en ursäkt. En kort sammanfattning av situationen med ytterligare utsikter att häva sanktionen kommer dock att tilltala gärningsmannen mer än artiklarna i koden som tillåter att straffet upphävs.

Slutsats

Efter att ha tillämpat tillrättavisningen har chefen bara ett straff - uppsägning. Medarbetaren behöver i sin tur tänka på sitt beteende, utvärdera ytterligare utsikter... En tillrättavisning kan betraktas som det sista argumentet, ett sätt att föra medarbetarens handlingar i enlighet med instruktionerna. Därför är användningen av denna åtgärd motiverad endast när arbetstagaren direkt och öppet bryter mot de normer som fastställs i koden och andra juridiska dokument... Av allt som har sagts ovan kan följande slutsats dras. Om det finns en situation där brottet inte är så allvarligt att det tillämpas straff måste du utgå från sunt förnuft och inte tillämpa en sanktion. Om den anställde visar sig vara ogenomtränglig för samtal och fortsätter att misshandla måste rättsliga mekanismer införas.

Disciplinära åtgärder, i enklare termer, är ett straff som åläggs en anställd i ett företag om denne bryter mot sina arbetsuppgifter (dvs. arbets).

Denna straff, med bevis, kan åläggas vilken som helst av företagets anställda, oavsett deras specialitet.

En överträdelse som inte har dokumenterats, eller om den inte utförs korrekt, har ingen rättslig kraft.

Tillämpning av disciplinära åtgärder

Straffet utdöms för den anställde som kränkte hans arbetsuppgifter. Denna kränkning kommer inte att innebära fullgörelse alls, liksom dålig kvalitetsuppfyllelse av den anställde av sina arbetsuppgifter (arbete), utan endast genom den anställdes fel.

I företagsdokument och i arbetskontrakt, avslutade med en anställd, stavade de anställdas arbetsuppgifter, som han faktiskt måste utföra.

Den anställde måste vara förtrogen med de listade dokumenten när han ansöker om arbete mot signatur och en kopia anställningsavtal måste hållas i arbetarens händer. Det är just deras ofullständighet eller av dålig kvalitet, och kommer att vara orsaken till införandet av en disciplinpåföljd.

Så titta på de listade dokumenten oftare.

Du kan ange andra fall, i strid med vilka en disciplinpåföljd tillämpas.

Dessa inkluderar följande:

inte iakttagande av disciplin, nämligen arbete;
kränkning av de punkter som anges i instruktionerna (officiell) och andra regleringsdokument;
utföra sådana åtgärder som är förbjudna enligt företagsdokument.

Typer av disciplinära åtgärder

Föreställ dig en situation där en anställd har brutit mot arbetsdisciplinen. För denna anställd kan hans arbetsgivare helt lagligt tillämpa straff (disciplinära).

Det finns väldigt få av dem. Tillrättavisning, tillrättavisning och avskedande är inte bara påföljder, utan också juridiskt motiverade påföljder. Arbetsgivaren bör och kan inte tillämpa andra påföljder.

Men även här finns det undantag, om några andra bestraffningar anges i organisationens befintliga dokument, har arbetsgivaren rätt att tillämpa dem:

Kommentar... Denna påföljd är den lättaste disciplinära åtgärd som en arbetsgivare kan tillämpa på en anställd.
... Detta är ett mer ansvarsfullt straff som arbetsgivaren kan tillämpa den anställde.
Uppsägning- det högsta ansvaret för en anställd.

Hur gör man en disciplinåtgärd korrekt?

Om det finns ett disciplinbrott är det nödvändigt att registrera det korrekt. För att göra detta behöver du bara dokumentera ett sådant faktum.

För att göra allt utan kränkningar och i enlighet med lagen är det nödvändigt att upprätta flera eller ett av följande tre dokument skriftligt:

spela teater... Det dokument som fastställer att den anställde begår motsvarande disciplinbrott kallas för handling. En handling kan utarbetas i vissa fall, till exempel när en anställd är försenad, eller när en anställd är frånvarande från arbetet, liksom vid vägran att passera medicinsk kontroll etc.
... Arbetsgivaren kan göra en anteckning (anteckning), till exempel om tidsfristerna för leverans av rapport, dokument, etc. bryts, underlåter arbetstagaren att uppfylla sina uppgifter etc.
kommissionens beslut... Ett sådant dokument upprättas vid skada på arbetsgivaren.

Så om en medarbetares överträdelse ändå registreras, är det nödvändigt att kräva av den anställde en förklaring av händelsen som hände, bara skriftligt.

Det vore bättre om arbetsgivaren registrerar hans begäran om förklaring skriftligen.

I anteckningen ska den anställde försöka motivera sig själv och ange alla orsaker till att han begick en viss handling. Men det händer också att den anställde inte vill ge förklaringar, om de till exempel helt enkelt inte finns.

Så om arbetstagaren ändå inte lämnade in ett dokument inom två arbetsdagar måste detta registreras skriftligen, nämligen genom en handling.

Även i händelse av tvist kan en skriftlig begäran från arbetsgivaren om att lämna förklaringar och motsvarande uttalande om att sådana förklaringar inte är tillgängliga bli tillräckliga skäl för att ålägga någon form av disciplinpåföljd.

Men det är fullt möjligt att situationen kommer att vara annorlunda om den anställde fortfarande presenterade den förklarande noten i tid.

Sedan är det arbetsgivarens ansvar att noga överväga det och fatta ett beslut. Om de angivna orsakerna som anges i förklaringen anses giltiga, kan det inte finnas något straff och straff. Annars kommer en sådan anteckning säkert att fungera som grund för påförandet av ett straff.

Nu kan du gå vidare till ett annat stadium där ordern skapas. Chefen måste bestämma vilken typ av straff den anställde kommer att få. Detta måste bestämmas genom att ta hänsyn till några faktorer, till exempel svårighetsgraden av den begångna åtgärden och de konsekvenser som har inträffat.

Tre arbetsdagar avsätts för att upprätta och kommunicera ordern till den anställde.

Beställningen måste innehålla följande punkter:

personuppgifter om den anställde, yrke och avdelning där den anställde arbetar;
kärnan i brottet;
beskrivning av den identifierade oredligheten och bestämning av svårighetsgraden;
närvaron av den anställdes fel;
vilken typ av disciplinpåföljd som tillämpas och nödvändigtvis vad som är grunden för påföljden.

Det händer ofta att den anställde vägrar läsa och underteckna ordern. I en sådan situation agerar vi mycket enkelt, det är nödvändigt att utarbeta en handling skriftligen, nämligen om vägran att underteckna ordern.

En disciplinpåföljd införs i den anställdes personliga akt, men arbetsgivaren har ett val i en sådan situation, det vill säga han har rätt att inte inkludera den i sin personliga akt. Det räcker med att ange det i den anställdes personliga kort, men inte i arbetsboken.

Varje anställd i företaget som påföljdsstraff har rätt att överklaga det påförda straffet i arbetsinspektionen.

Om en anställd från det ögonblick som straffet tillämpades på honom utför sitt arbete i god tro och inte har utsatts för ett nytt straff under hela året, befrias han automatiskt från att det finns ett sådant straff.

Om det har uppstått att mer än en månad har gått sedan överträdelsen upptäcktes, kommer straffet inte att tillämpas. Naturligtvis är detta exklusive tiden för arbetstagarens sjukdom, semester, etc.

Och om sex månader har gått kan den anställde inte hållas ansvarig. Ett undantag är genomförandet av en revision, revision etc., här utökas perioden till två år.

Endast en disciplinpåföljd får tillämpas för varje disciplinöverträdelse som begås.

Kan en disciplinpåföljd upphävas?

Med en anställd kan det mycket väl vara så.

I avsaknad av andra påföljder inom ett år, och efter det året, måste straffet hävas från den anställde. Men på arbetsgivarens personliga begäran kan ett sådant straff hävas under detta ett år, men bara med själva, eller på den personliga begäran av den anställde, även på begäran av det representativa organet eller den anställdes chef.

Om en anställd under sitt straff, det vill säga ett år, överförs till någon annan tjänst, oavsett om det är en kampanj eller en degradering, är detta också grunden för att ta bort det påförda straffet från honom.

Om arbetsgivaren har en önskan att tidigt frigöra den anställde från insamlingen, måste denna önskan stödjas och formaliseras av en order "att ta bort straffet", och ordern kommuniceras till arbetstagaren mot underskrift.

Det finns helt enkelt ingen specialiserad form för en sådan order, så organisationen själv måste utveckla den.

Men ordern måste innehålla personens personuppgifter och uppgifter om återkallande av straffet, det vill säga datum och skäl.

Konsekvenser av tillämpningen av ett straff för en anställd i organisationen

Först om den anställde har någon dokumenterad straff, då kan arbetsgivaren sänka, såväl som helt och hållet beröva premierna, eller beröva andra incitamentsbetalningar, om detta anges i organisationens föreskrifter.
För det andra, om en andra kränkning plötsligt följer, och följaktligen disciplinära åtgärder, då har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren i enlighet med tillämplig lag.

Utför dina arbetsuppgifter effektivt och med fullt ansvar, och då kommer du inte att möta några disciplinära åtgärder!

Instruktioner

Dokumentera det oegentligheter som är ett disciplinbrott eller tjänstefel. Det kan utfärdas i form av en promemoria, en handling (vid frånvaro från arbetsplatsen eller vid vägran att fullgöra sina arbetsuppgifter), kommissionens beslut (baserat på resultaten av en undersökning av de fakta som ledde till skada eller kränkning av affärer, sekretess för information).

Dessa dokument upprättas individuellt eller tillsammans. Så, till exempel, om en anställd är frånvarande från arbetsplatsen av okänd anledning, upprättas detta först, sedan bekräftas frånvaro av en handling. Arbetarombudet fastställer inte arbetsgivarens skyldighet att bekanta arbetstagaren med dessa dokument.

Enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslag är det nödvändigt att få en skriftlig förklaring av händelsen från den anställde. Ge honom möjlighet att berätta om han har en giltig anledning till disciplinbrottet. Formuläret är godtyckligt, om den anställde är redo att tillhandahålla det, kan den skriftliga begäran utelämnas. Om den anställde vägrar att ge en förklaring, fyll i begäran och lämna den till honom mot underskrift. Vid avslag är det nödvändigt att utarbeta en handling om det.

Tidsfristen för att lämna in en förklarande anmärkning är två arbetsdagar efter den dag då begäran om att skriva en förklarande anmärkning. Om det inte lämnas in inom denna period, fyll i lämplig handling. Tillsammans med ett dokument som bekräftar medarbetarens begäran om förklaring, är denna handling grunden för även utan förklarande anmärkning.

Om en anteckning presenteras beror dina handlingar på hur giltig anledningen som anställningen anger i förklarande anmärkning är. Om det är respektfullt, enligt arbetsgivarens mening, tillämpas inte tillrättavisningen.

I föreläggandet om en tillrättavisning, återspegla den anställdes efternamn, namn och förnamn, hans ställning, strukturell indelning, den förseelse han begått och hänvisningar till de brutna paragraferna arbetslagstiftning eller avtal. I ordern, återspeglar också omständigheterna vid oegentligheten och graden av skuld, den typ av disciplinära påföljder som ålagts.

Registret över den mottagna påminnelsen finns inte i arbetsboken; den kan bara återspeglas i ett personligt kort som lagras på personalavdelningen. Om det förekommer en tillrättavisning har arbetsgivaren rätt att inte betala arbetstagaren helt eller delvis materiella incitament, och vid upprepad överträdelse - att avskeda honom. Påminnelsen tas automatiskt bort efter ett år.

Felaktig prestation av en anställd arbetsfunktioner och kränkning av arbetsdisciplinen innebär tillämpning av arbetsgivaren disciplinära åtgärder... Vad är risken för att kommentera, inom vilken tidsram är det giltigt och kan arbetsgivaren avskeda en anställd för ett ringa tjänstefel?

Det första steget i att anställa en ny medarbetare är att skriva ett anställningsavtal och bekanta sig med lokalt föreskrifter organisationer, Arbetsbeskrivningar, samt genomföra en inledande säkerhetsinformation.

Vad är en anmärkning (tolkning av termen)

Anmärkning är disciplinära åtgärder, som i själva verket är det mest lojala straffet för skyldiga handlingar. Den tillämpas för grov kränkning av arbetsdisciplin eller oavsiktlig skada som inte medförde seriösa konsekvenser för arbetsgivaren liksom produktionsaktiviteter hela företaget som helhet, och i synnerhet för enskilda strukturella enheter.

Enligt lagstiftningen

En anställds disciplinansvar enligt lagen Ryska Federationen uppstår i fall av otillbörlig utövning av den anställde av officiella uppgifter eller brott mot de fastställda reglerna i det interna arbetsschemat.

Utöver den statliga inspektionen har en anställd rätt att kontakta yrkande till domstol... Efter överklagandet kommer en oplanerad kontroll av arbetsgivarens åtgärder att genomföras utan att misslyckas. Baserat på dess resultat meddelas en dom om kränkning eller icke-kränkning av arbetstagarens rättigheter.

Om kränkningen av arbetstagarens rättigheter bekräftas och disciplinpåföljden erkänns som olaglig har inspektören rätt att utfärda ett bindande föreläggande för att återställa arbetstagarens rättigheter. Obetalda bonusbelopp återbetalas med ränta (artikel 236 i Ryska federationens arbetslag).

Mer information nedan.