Mänskliga resurser i en organisation. Personaltjänst och personalledning av företaget Personaltjänstens struktur

Human Resources Departmentär en struktur i organisationen som sysslar med personalhantering.

Personalavdelningen är inte bara en funktionell enhet, den är också företagets ansikte utåt, eftersom det är på personalavdelningen som någon sökande börjar bekanta sig med organisationen.

HR-mål

Syftet med personalavdelningen är att bidra till uppnåendet av företagets (organisationens) mål genom att förse företaget med nödvändig personal och effektivt utnyttja de anställdas potential.

Urvalet av anställda görs med hjälp av specialutvecklade strategier: inlämning av information om lediga tjänster till media och arbetsförmedlingar, användning av urvalsmetoder, testning, rutiner för anpassning av specialister och efterföljande fortbildning.

Personalavdelningens uppgifter

Personalavdelningens huvuduppgift är att korrekt ta hänsyn till de anställdas arbete, bestämma antalet arbets-, helger och sjukdagar för att beräkna löner, semester och lämna information till organisationens redovisningsavdelning.

Personalavdelningens huvuduppgifter är:

organisera urval, rekrytering och anställning av personal med nödvändiga kvalifikationer och i erforderlig volym. Urvalet av anställda utförs med hjälp av speciellt utvecklade strategier: från att lämna in information om lediga tjänster till media och arbetsförmedlingar till tillämpning av urval, testning, anpassningsprocedurer för specialister och efterföljande avancerad utbildning;

skapande effektivt system personal;

utveckling av karriärplaner för anställda;

utveckling av personalteknik.

Dessutom måste personalavdelningen lämna information om anställda till Ryska federationens pensionsfond, Försäkringsbolag, Skatte- och migrationstjänsten.

Personalavdelningens funktioner

Huvudfunktionen för personalavdelningen i företaget är valet av personal.

Huvudfunktionerna för personalavdelningen i företaget inkluderar:

fastställande av organisationens behov av personal och urval av personal tillsammans med avdelningscheferna;

analys av personalomsättning, söka efter metoder för att hantera en hög omsättningsnivå;

införande av arbetsmotivationssystem;

förberedelse av företagets personal;

registrering av personliga filer för anställda, utfärdande av certifikat och kopior av dokument på begäran av anställda;

utföra operationer med arbetsböcker (ta emot, utfärda, fylla i och lagra dokument);

föra register över semester, schemaläggning och registrering av semester i enlighet med gällande arbetslagstiftning;

organisering av personalintyg;

utarbetande av personalutvecklingsplaner.

HR struktur

Strukturen för företagets personalavdelning och dess antal bestäms av direktören för varje företag, beroende på total personal och verksamhet.

I små företag (upp till 100 anställda) räcker det med en eller två HR-anställda.

Samtidigt kan det i små företag inte finnas en enskild anställd, och då utförs sådant arbete av revisorn eller generaldirektören.

I medelstora organisationer (från 100 anställda till 500 personer) är det lämpligt att skapa en personalavdelning med personal från tre till fyra personalspecialister

På stora företag där 500 eller fler personer arbetar kan personalavdelningen ha från 7 till 10 anställda.

Relation mellan HR och andra avdelningar

För att effektivt utföra sina funktioner måste personaltjänsten ständigt och nära interagera med andra avdelningar i företaget:

Interaktion med organisationens redovisningsavdelning

Personalavdelningen samverkar med organisationens ekonomiavdelning för att lösa frågor som rör ersättning.

Så, personalavdelningen lämnar in dokument och kopior av order om uppsägning, anställning, affärsresor, semester, incitament eller påföljder för anställda till organisationens redovisningsavdelning.

Kontakt med den juridiska avdelningen

Den juridiska avdelningen förser personalen med information om senaste ändringarna i nuvarande lagstiftning, ger ett heltäckande lagstöd.

Interaktion med andra delar av företaget

I personalfrågor interagerar personalavdelningen ständigt med alla strukturella uppdelningar företag.

Har du fortfarande frågor om redovisning och skatter? Fråga dem på forumet "Lön och personal".

Personalavdelningen: detaljer för revisorn

Den anställde ändrade sig om att arbeta på en ny plats? Hur man säger upp ett anställningsavtal och anställningsförhållande
00 minuter. Vi, undertecknad chef för personalavdelningen O. N. Volkova, Kamrer... 06.2019 nr 24-k. Skicka ett meddelande till specialisten på personalavdelningen Gordeeva M.V. ... för att tilldela denna order till chefen för personalavdelningen Volkova O.N. Skäl: ... Memorandum från chefen för personalavdelningen Volkova O.N. daterat 24 ... Ilyin Head av personalavdelningen Volkova, ON Volkova 26 ... behovet av att få en arbetsbok från personalavdelningen vid den kommunala offentliga institutionen "Gorvodokanal". Du med...
Uppsägning för frånvaro: kontroversiella punkter
Kollegor) gav inget resultat. Chef för personalavdelningen Ivanova S. N. Pålitlighet ... L. Följande personer är bekanta med beställningen: - Chef för personalavdelningen Ivanova S. N.; - chef för terapeutisk ... frånvaro. Vi ber dig att ge en förklarande notering till chefen för personalavdelningen Ivanova S.N. Om det är skrivet ... en internrevision. Sammanställt av: chefen för personalavdelningen, Ivanova S.N., i närvaro av ... den anställde vägrade honom också. Chef för personalavdelningen Ivanova S. N. Pålitlighet...
Förbikopplingsblad: tillämpningspraxis
Han kommer inte att lämna in ett undertecknat bypass-blad till ekonomiavdelningen (personalavdelningen). Vad gäller detta ... kommer han inte att lämna in ett undertecknat bypass-blad till ekonomiavdelningen (personalavdelningen). Hur mycket ges ... skulder på olevererade böcker; på personalavdelningen om leveransen av VHI-policyn; i ... omfattar avdelningar som redovisning, personalavdelning, lager etc. Som regel ... ansökningar om uppsägning av tjänsteman utfärdar personalavdelningen ett bypass-blad till den uppsagda (ansökan ...
Vad ska man göra om en anställd försvinner?
2019 Vi, undertecknade: Personalinspektör Petrova Elena Dmitrievna, sekreterare Mishina... . Underskrifter från de personer som upprättade handlingen: Inspektör för personalavdelningen Petrova E. D. Petrova sekreterare ...
Hur gör man en deltidsanställd till huvudanställd?
Jobb Enligt den information som finns tillgänglig på personalavdelningen, slutar du ditt huvudjobb ... Kod nr 20 i Ryska federationen. Personalspecialist Koneva Limited Liability Company... Kod nr 20 i Ryska federationen. Personalspecialist Koneva Limited Liability Company... Kod nr 20 i Ryska federationen. HR-specialist Koneva Limited Liability Company...

09/06/2018 lämna intyg till personalavdelningen medicinsk institution bekräftar det faktum ... utförandet av ordern tilldelas chefen för personalavdelningen Egorova V. D. Orsak: personlig ... .) (underskrift) (fullständigt namn) Chef för personalavdelningen Egorova V. D. __________ /_______________________ .. . att donera blod och vände sig till personalavdelningen med en fråga om vilken ...

Vi tillsätter och anmäler oss till tjänsten som avtalschef korrekt
12.12.2019 nr 55. Förbered dig för HR-specialisten tilläggsavtal till arbetet ... av denna ordning att tilldela chefen för personalavdelningen Mashkova S.S. Chef Dmitriev ... . Dmitriev Bekant med ordern: Chef för personalavdelningen Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Från den här artikeln kommer du att lära dig:

Vilken funktion har HR-avdelningen?

Vilka handlingar krävs för personalavdelningens verksamhet

Vilka är egenskaperna hos planering som en typ av verksamhet på personalavdelningen

Personalavdelningar i organisationer ingår vanligtvis i personalförvaltningstjänsterna och utför sina funktioner. Men deras uppgifter är inte begränsade enbart till konstruktionsarbetet relaterat till förhållandet mellan arbetsgivaren och personalen: journalföring, kontorsarbete etc. Kanske var allt exakt så här under sovjettiden, men nu är personalavdelningens verksamhet en mångsidigt och mångfacetterat arbete. Låt oss överväga det mer detaljerat.

Personalavdelningens funktioner och verksamhet

Personalavdelningen spelar en betydande roll i företaget och dess position inom organisationsstruktur företag återspeglar betydelsen av dess verksamhet. Vissa tror till och med att HR är - visitkort organisation, dess ansikte, eftersom det är med denna enhet som alla möter den nya medarbetaren anställs.
Huvudfunktionen för personalavdelningar är sökning, rekrytering och löpande interaktion med arbetskollektivet. Att begränsa personalavdelningens verksamhet endast till valet av nya medarbetare och deras registrering för arbete är ett olyckligt beslut för företagen. Utan nära interaktion med det befintliga teamet och kunskap om detaljerna i företagets funktion är det omöjligt att korrekt rekrytera en ny personal.

I vår tid är arbete med personal en uppsättning av organisatoriska och andra åtgärder och åtgärder som är nödvändiga för en mest komplett användning av affärsförmåga, kompetens och förmågor hos personalen. Kompetent, motiverad och intresserad av fruktbar arbetspersonal är målet för varje personalavdelning. Det är svårt att föreställa sig hur en framgångsrik modern organisation fungerar utan denna enhet som väljer ut, registrerar och följer med anställda.

Verksamheten för personalavdelningen på företaget syftar till att utföra följande funktioner:

identifiera behovet av nyanställda, söka och anställa medarbetare tillsammans med avdelningscheferna;
analysera personalomsättningen och leta efter sätt att minska den;
upprätta bemanningsscheman för specialister;
upprätta de anställdas personliga akter, på deras begäran, utfärda de nödvändiga certifikaten, fotokopior av dokument;
utför alla operationer med arbetsböcker: acceptera, lagra och utfärda dem, fyll i dem i enlighet med gällande standarder och registreringsnormer enligt Ryska federationens arbetskod;
skapa ett semesterschema, ta itu med dem (även enligt arbetsrätt);
organisera utvärderingar för personal, förbereda karriärutvecklingsplaner;
skapa planer för personalutveckling.

Nödvändig dokumentation för personalavdelningens verksamhet

bemanning(Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Innan man börjar rekrytera personal är personalavdelningen skyldig att forma och godkänna bemanningstabellen med företagets ledning. Baserat på den är antalet aktuella vakanser redan fastställt. Du kan lita på detta dokument när du i domstol argumenterar för lagligheten av att säga upp en anställd för att minska personalstyrkan. Bemanning kommer att krävas av domstolen i alla fall som rör arbetsförhållanden, och om du ignorerar denna begäran eller lämnar in ett felaktigt upprättat schema, så förlorar arbetsgivaren chansen att vinna tvisten.

Arbetskontrakt.

Paketförberedelse personaldokument börjar med ett skriftligt anställningsavtal med en anställd, undertecknat av båda parter. Det ska spegla förutsättningarna arbetsaktivitet och en ersättning som är förenlig med arbetsrätten och tillfredsställande både arbetsgivare och anställd. Registrering av dessa papper är en av de viktigaste uppgifterna som personalavdelningen löser i sin nuvarande verksamhet.

Arbetsföreskrifter.

Denna interna förordning är obligatorisk för alla företag. Den fastställer förfarandet för att anställa och avskeda personal, listor över rättigheter och skyldigheter, arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar, arbetssätt och vila, sätt att motivera anställda, typer disciplinära åtgärder och många andra aspekter av arbetsrelationer.

Beställning (instruktion) om anställning.

Baserad det här dokumentet en ny anställd ges arbetsplats, tilldela honom erforderlig egendom. Personalavdelningen upprättar det tillsammans med ett anställningsavtal i den anställdes namn. HR och den nyanställdes närmaste chef introducerar honom för affärskorrespondens, nödvändiga handlingar osv.

Labor böcker.

Detta huvuddokument, vilket återspeglar en medborgares arbetsaktivitet och erfarenhet. När en person söker jobb i ett företag är en person skyldig att uppvisa det (förutom när han först anställs eller hans arbetskontrakt innebär inte heltidsanställning). Arbetsgivaren, representerad av anställda vid personalavdelningen, ska föra arbetsböcker för varje anställd som har arbetat på företaget i fem dagar eller mer. Till förvaring arbetsböcker har också sina egna krav: det är endast tillåtet i metallskåp eller skåp, till vilka endast ansvarig specialist(utsedd genom särskild ordning).

Bok för redovisning av arbetsböcker och bilagor i dem.

I den här boken skriver arbetaren under vid uppsägning och mottagande av arbetskraft. Det ska vara snört och numrerat, innehålla sigill och en signatur. Detta övervakas av personalavdelningen.

full överenskommelse ansvar.

Personalavdelningens verksamhet omfattar tecknande av kontrakt med anställda om fullt ansvar. Detta görs i de fall den anställde får ev materiella värden för lagring, bearbetning, försäljning (semester), transport, användning under produktionen. Endast en vuxen medborgare kan vara ekonomiskt ansvarig.

Semesterschema.

Arbetsgivare är skyldiga att upprätthålla ett semesterschema för anställda i enlighet med blankett nr T-7 (godkänd av resolutionen från den statliga statistikkommittén nr 1 av 2004-05-01). Utöver formella krav gäller lagstiftningsnormer för detta dokument. Detta är iakttagandet av rätten för vissa kategorier av arbetare att lämna vid en viss eller vald tidpunkt; bevilja ledighet till personer som arbetar deltid, samtidigt med ledighet på huvudarbetsplatsen etc. Att dokumentera vilotid är en del av personalavdelningens verksamhet samt redovisning av arbetade timmar.

Förordning om löner.

Ett av målen för personalavdelningen är rationell användning tillgängliga personalresurser, med hänsyn till särdragen i företagets verksamhet och den aktuella marknadssituationen. För detta används vanligtvis system för ransonering och ersättning. Det godkända förfarandet för ersättning fastställs i företagets interna regleringsakt - förordningen om ersättning.

Tilldelningsbestämmelser.

Det är en annan internt dokument företag som reglerar lönerna. Den utarbetas av personalavdelningen och godkänns av organisationschefen på särskild beställning. Bonusar - ytterligare, över standardlönen, kontanta betalningar anställda - är nödvändiga för att uppmuntra dem till högkvalitativt produktivt arbete och motivera dem till vidare professionell utveckling.
De tilldelas de anställda som uppfyller förhandsgodkända bonusvillkor. Denna personkrets, liksom villkoren för att ge ut bonus respektive deras storlek för varje befattning eller specialitet (eller gränsvärdet), beskrivs i Bonusförordningen.

Tidrapporter.

De används aktivt i personalavdelningens verksamhet avseende medarbetare med flexibelt schema, för vilken det är nödvändigt att ständigt beräkna summan arbetstid. Dokument av denna typ tar hänsyn till den tid som faktiskt arbetats per månad för varje sådan anställd (för varje dag i månaden), anger hans fullständiga namn och personalnummer.
Dessa tidrapporter förs av en tidtagare eller annan anställd som är skyldig att ägna sig åt denna verksamhet på uppdrag av företagets ledning. Redovisning av arbetade timmar är nödvändigt för den fullfjädrade verksamheten hos redovisningsavdelningen som beräknar löner och personalavdelningen som kontrollerar personalens arbete.

Föreskrifter om skydd av anställdas personuppgifter.

Detta dokument innehåller information om företagets mål och mål inom området för personuppgiftsskydd, på vilka avdelningar och på vilka medier denna information lagras, på vilka sätt den samlas in och behandlas, vilka anställda som har tillgång till den, vilka aktiviteter utförs för att skydda data från obehörig åtkomst av företagets personal och tredje part. Förordningen om skydd för anställdas personuppgifter som utarbetats av personalavdelningen ska undertecknas av företagets chef.

Planering som en verksamhet på personalavdelningen

Planering har två aspekter. I en allmän mening är detta namnet på aktiviteten som syftar till att utveckla företagets strategi och policy, samt valet av metoder för deras genomförande. I huvudsak handlar det här arbetet om att skriva planer - officiella dokument en viss typ.
En viktig del av företagets verksamhet är personalplanering. Hans uppgift är att tillhandahålla företaget med mänskliga resurser i rätt kvantitet och kvalitet, utnyttja den tillgängliga arbetskraften optimalt, förbättra sociala relationer på företaget.

Det finns två tillvägagångssätt för HR-planering:

Oberoende (på företag som lagar mat väljer de ut personal).

Underordnad huvudplanerna - finansiell, kommersiell, produktion (för alla andra organisationer).

Därför är personalplanering som regel sekundär och bestäms gemensamt system utarbetande av en företagsplan och genomförande av personalrelaterade aktiviteter ingår i andra program, vilket är deras tillägg och konkretisering.

Aktiviteter som personalplanering gör det möjligt att fastställa:

företagets behov av personalpåfyllning: hur många anställda kommer att behövas, var och när, vilken utbildning de ska ha;
yrkeskvalifikationssystem för alla befattningar på varje avdelning (krav för olika kategorier anställda);
sätt att minska onödiga arbetstagare och attrahera de som behövs;
optimal användning av personal i enlighet med deras potential;
strategier för personalutveckling, förbättring av deras kvalifikationer;
modeller för rättvisa löner, metoder för att motivera anställda, ge dem sociala bonusar;
kostnader för uppsättningen av vidtagna åtgärder.

Precis som all annan planering är personalen föremål för ett antal principer.

Nyckelregeln idag är att involvera så många personer i företaget som möjligt i planeringen och så tidigt som möjligt, redan från början av planen. För sociala projekt bildas av personalavdelningar är denna princip av största vikt, för alla andra är det önskvärt.

Den andra regeln för planering av aktiviteter för personalledning är beständighet. Ekonomisk aktivitet Företaget är kontinuerligt, personalen är också i ständig rörelse, så planering ska vara en pågående process, inte en engångsåtgärd. Dessutom innehåller denna princip kravet att ta hänsyn till utsikterna och kontinuiteten (att framtidsplaner baseras på tidigare). Resultaten av utförandet av tidigare projekt bör beaktas när man bygger nya.

Principen om planeringskonstant, som personalavdelningarna i företaget är föremål för i sin verksamhet, säkerställer genomförandet av den tredje regeln: flexibilitet. Flexibla planer (inklusive personalplaner) är sådana där alla beslut kan justeras när som helst vid behov. Denna kvalitet uppnås genom närvaron av så kallade kuddar som ger manöverfrihet (inom rimliga gränser förstås).
En annan viktig princip för personalplanering är ekonomi: kostnaderna för personalavdelningens verksamhet för analys och utarbetande av planer bör inte överstiga effekten av deras genomförande.
Bildning nödvändiga förutsättningar, vilket gör det möjligt att uppfylla planen - åtminstone viktig regel någon planering.
Alla dessa bestämmelser är universella och gäller på alla chefsnivåer, inte bara i förhållande till personal. Och i varje fall kommer det naturligtvis att finnas sina egna detaljer.
Så när vi planerar verksamheten för någon avdelning i företaget måste vi ta hänsyn till principen om flaskhalsar: teamets övergripande produktivitet motsvarar prestandan hos den lataste och långsammaste arbetaren. Men på en högre nivå, när det gäller verksamheten i hela företaget, fungerar inte denna princip.
Ett av målen för HR-avdelningen, som utför personalplanering, är att säkerställa bästa avslöjande av potentialen och full användning av de anställdas förmågor, deras motivation, med hänsyn till konsekvenserna ledningsbeslut tas i företaget (socialt, ekonomiskt etc.).
Nuförtiden är personalen den viktigaste faktorn som påverkar företagets effektivitet. Planeringens framgång kan bedömas efter huruvida strategiska mål företag.

Bildandet av personalavdelningen på företaget börjar med godkännandet av föreskrifterna om den strukturella enheten, som innehåller en beskrivning av personaltjänsten:

Hur är arbetsansvaret fördelat mellan de anställda?
Vilka ansvarsområden har personalavdelningen?
enhetens huvudfunktioner;
förfarandet för interaktion med andra strukturella delar av företaget.

Detta dokument är valfritt. Det är dock han som låter dig bilda en personaltjänst som uppfyller företagets krav och har hög nivå officiellt ansvar. För en typisk bestämmelse om personalavdelningen på ett företag kan du ta ett prov, vilket finns i bilaga nr 1 till förbundsarkivets förordning av 27 juni 2018 nr 71. Du kan också använda vårt prov.

Vilket ansvar har HR-avdelningen?

För närvarande godkänd och träder i kraft. professionell standard innehåller en beskrivning och beskrivning av de funktioner som ingår i personalförvaltningens verksamhet, utifrån vilka det är möjligt att formulera jobbkrav till specifika proffs.

Gäller också Kvalifikationsguide befattningar för chefer, specialister och andra anställda (Resolution nr 37 av den 21 augusti 1998). Det innehåller kvalifikationsegenskaper, utformad för korrekt urval, placering och användning av anställda, vilket säkerställer enhet i beslutsfattandet officiella funktioner personalofficerare och presenteras för dem kvalifikationskrav.

Dessa dokument är grunden för att definiera funktionerna och officiella uppgifter personalavdelningen och att fastställa kvalifikationskraven för tjänstens anställda.

I allmänhet kan arbetsuppgifter delas in i separata funktioner:

Upprätthålla dokumentation om redovisning och personalrörelse:
- registrering av antagning, förflyttningar, uppsägning, semester, remiss till affärsresa föra till disciplinärt ansvar;
- bildande och underhåll av personliga akter för anställda;
- underhåll och förvaring av arbetsböcker;
- föra en tidrapport;
- redovisning av tillhandahållande av personalsemester, kontroll över förberedelse och iakttagande av scheman vanliga helgdagar;
- redovisning, verifiering av riktigheten av registreringen av invaliditetsintyg;
- tillhandahålla information om anställdas nuvarande och tidigare arbetsverksamhet.
Bemanningsverksamhet:
- insamling av information om företagets behov hos anställda;
- sökning, attraktion, urval och urval av personal.
Aktiviteter för bedömning, certifiering och utveckling av anställda:
- organisation och genomförande av bedömning, certifiering och utbildning av personal;
- organisera och genomföra evenemang för utveckling och konstruktion professionell karriär anställda.
Upprättande och inlämnande av fastställd rapportering till berörda myndigheter.
Genomförande militär registrering och bokning av medborgare i reserv.

Vilka arbetsuppgifter har en anställd

Definitionen av vad personaltjänstemannen gör, de uppgifter som anförtrotts honom för utförande, bestämmer kraven på sökande. För genomförande yrkesverksamhet personalavdelningen på företaget är det möjligt att fördela arbetsuppgifter mellan anställda enligt funktionsprincipen, det vill säga arbetsuppgifter personalarbetare i företaget motsvarar en specifik funktion.

Eller så tilldelas den anställde hela personalarbete i ett visst område.

Personalavdelningens effektiva verksamhet beror till stor del på den korrekta arbetsfördelningen mellan dess specialister, vilket är chefen för personalavdelningen.

Kvalifikationskrav, som ansvarar för organisationens personalansvariga, rättigheter och skyldigheter bestäms i de arbetsbeskrivningar som tas fram för varje specialist. Vid utveckling av arbetsbeskrivningar för varje specialist specificeras listan över verk och krav på nödvändig specialutbildning fastställs.

Hur man bestämmer antalet personalavdelning

Det som görs på personalavdelningen, vars ansvar kan variera, påverkar bemanningen och strukturen på enheten. De nuvarande moderna standarderna innehåller inga instruktioner om beräkning av antalet anställda vid personalavdelningen på företaget, men du kan använda dekretet från Sovjetunionens arbetsministerium daterat den 14 november 1991 nr 78 "Om godkännande av intersektoriell aggregerad tidsnormer för rekrytering och redovisning av personal”. Arbetsgivaren har rätt att självständigt bestämma sitt antal, baserat på antalet anställda i företaget, samt omfattningen av funktioner som tilldelats avdelningen.

Separat finns det normer för anställda som utför militär registrering i organisationer (dekret från Ryska federationens regering av den 27 november 2006 nr 719):

1 deltidsanställd - för 500 anställda;
1 undantagen arbetare - för antalet anställda från 500 till 2000;
2 anställda med en personalstyrka på 2 000 till 4 000 och mer - för varje efterföljande 3 000 plus ytterligare en anställd för denna riktning.

Rättigheter och skyldigheter

De grundläggande rättigheterna för en HR-arbetare inkluderar:

inlämnande av förslag till förbättring av arbetet för behandling av chefen;
skaffa information och handlingar som är nödvändiga för att utföra officiella uppgifter.

Personalhandläggaren ansvarar för att orsaka materiella skador arbetsgivarens egendom, för avslöjande av personliga uppgifter om anställda, bristande efterlevnad av reglerna för interna arbetsföreskrifter, såväl som underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra dessa åtgärder, vars utförande är en del av en personals funktionalitet arbetstagare.

Avdelningens första, viktigaste funktion är i enlighet med kraven i arbetslagstiftningen. Om kontorsarbete inte är etablerat i en organisation är det alltid under Damokles svärd. Under inga omständigheter bör denna aktivitet ignoreras. Dessutom finns det en annan - detta är en ännu mer strikt reglerad funktion, som ofta tillskrivs personalavdelningens uppgifter.

Resten av uppgifterna är valfria. Personalservice Organisationen fokuserar på följande områden:

redovisning och reglering av arbete;
rekrytering;
kvalitet;
utveckling, utbildning;
personalens motivation;
bildning företagskultur organisationer.

Vilka funktioner HR-avdelningen utför bestäms av chefen för organisationen utifrån företagets strategiska mål och utvecklingsplaner.

Personaltjänstens struktur

Avdelningens struktur beror för det första på företagets (personalens) storlek, och för det andra på de taktiska uppgifter som tilldelas personalspecialisterna. I små företag anförtros hanteringen av personalregister åt en revisor eller till och med en sekreterare. Om företaget är stort, aktivt utvecklande, intresserad av snabb och effektiv tillsättning av vakanser, behålla personal, dess utveckling, bör enskilda specialister eller grupper av specialister arbeta inom vart och ett av arbetsområdena, till exempel:

personalavdelning (kontorsledning);
arbetsskyddstjänst (en dedikerad specialist krävs om organisationen sysselsätter mer än 50 personer);
rekryteringsavdelning;
avdelning för anpassning;
utvärderingscentrum;
Utbildningscenter;
Institutionen för ersättning och förmåner.

Tjänsten leds av personaldirektören.

Ibland separeras kontorsarbete och arbetarskydd i separata strukturella enheter som inte rapporterar till HR-direktören.

Hur man utformar en personalpolicy

Funktionaliteten hos personalofficerare inkluderar inte bara underhåll personalkontorsarbete. De måste ibland vara sekreterare, ibland advokater och ibland bilda en personalpolicy.

Berättelse

Det nuvarande arbetet är trött; det blev tråkigt att skicka folk på semester ett par gånger om året och lämna in kvartalsrapporter, och samma avsnitt från Three Musketeers-filmen dök ständigt upp i mitt huvud. Närmare bestämt inte ett avsnitt, utan en fras: "Gentlemen, vi blir dummare i det här kriget." Så Alina, förstummad av den eviga rutinen, bestämde sig för att byta jobb. Ja, i samma HR(gå inte tillbaka till sekreterarna), men olika till innehåll.

Hon såg en intressant ledig plats nästan omedelbart: ett litet företag, men en organisation förväntas av kandidaten Företagsevenemang(redan något levande och kreativt), deltagande i innehållet på företagswebbplatsen och... utveckling av personalpolicy. Det senare var lite pinsamt: Alina hade aldrig hört talas om något sådant förut.

Google Almighty gav henne omedelbart den artikel hon behövde: med en tabell som inkluderar stadierna av organisationsutveckling, policytyper beroende på interaktion med yttre miljön, organisation av personalprocesser, ledningsreaktioner. Hjärnorna började koka av överflöd av terminologi, bakom vilken det inte var möjligt att urskilja essensen av det beskrivna ämnet. Och Alina bestämde sig för att rådgöra med en vän – hon jobbade som personaldirektör och kunde berätta vad personalpolicyn är i praktiken.

– Kom först ihåg: personalpolicy är inte ett skriftligt dokument, utan ledningens agerande i förhållande till personal. Om ledningen tror att du kommer att utveckla en policy där alla kommer att arbeta lyckliga och fungera bra, men cheferna själva inte kommer att ändra något i sitt arbete, håll inte med, för ditt uppdrag kommer att bli omöjligt och du kommer att förklaras skyldig.

För det andra är en person arrangerad på ett sådant sätt att han inte kan radikalt ändra sitt beteende även om egen önskan. Så du måste fortfarande först fixa den nuvarande personalpolitiken och sedan gradvis ändra den, med fokus på den ekonomiska situationen och affärsutvecklingsplaner.

En organisations personalpolicy är ett genomtänkt system för interaktion mellan ledning och anställda. Alla chefer i företaget är ansvariga för dess genomförande - från linjär till vd. Inriktningarna för organisationens personalpolicy är passiva, reaktiva, förebyggande och aktiva.

I det första fallet är ledningen praktiskt taget inaktiv, vilket eliminerar konsekvenserna av negativa handlingar (vilket ofta resulterar i bestraffningen av "växlaren") utan att försöka ta reda på deras orsaker. Till exempel börjar sökandet efter en ny medarbetare omedelbart efter uppsägningen av den tidigare, utan att formulera och specificera tydliga sökkriterier och anklaga rekryteraren för dålig prestation.

Med en reaktiv politik elimineras det negativa inte bara aktivt och i tid, utan det görs också försök att analysera orsakerna till dess förekomst.

En förebyggande politik tillåter inte bara att i förväg beräkna möjligheten till konflikter, dåligt arbete utan också att minimera deras manifestation. Medarbetarna utbildas i förväg för att arbeta med ny utrustning, har hittats produktivt av informella ledare, och de planerar i förväg att utöka personalen när verksamheten expanderar.

En aktiv policy innebär att prognostisera utvecklingen på medellång och lång sikt av verksamhet, personal och aktiv, medveten och målmedveten ledning av dessa processer.

Hantering av en organisations personalpolitik kan bara utvecklas i etapper, det är omöjligt att hoppa från passiv till aktiv omedelbart. Utvecklingen av personalpolitiken består av flera steg.

Analys av befintlig politik.
Utveckling av specifika åtgärder för att gå till nästa nivå.
Utbildning av ledning för att arbeta under nya förhållanden.
Bekanta personalen med de nya reglerna.
Övervakning av efterlevnaden av personalpolitikens principer.

Personalteknik inom den offentliga förvaltningen

Allt personalförfaranden rörande anställda statliga myndigheter: från anställning till sparken, reglerad . Den huvudsakliga särdragen är att det är möjligt att komma in i offentlig tjänst endast genom konkurrens (med sällsynta undantag); kvalifikations- och utbildningskraven är tydligt definierade. För denna kategori av arbetare finns det ett antal restriktioner och förbud (till exempel förlust av förtroende eller medborgarskap i en annan stat). En tjänsteman kan inte bedriva affärer, köpa värdepapper och öppna konton i utländska banker.

Föreskrifter om personaltjänst

Ett sådant dokument är inte obligatoriskt - men dess närvaro kommer att hjälpa till att strukturera avdelningens arbete: att identifiera de uppgifter som ska lösas, de funktioner som utförs, specialisternas rättigheter och skyldigheter, deras interaktion inom avdelningen, reglerna för kommunikation med andra avdelningar i företaget.

Efter att förordningen godkänts av organisationschefen blir den lokal normativ handling- snäll arbetsbeskrivning för hela avdelningen. Det är nödvändigt att närma sig utarbetandet av föreskrifterna med allt ansvar: i framtiden utvärderas effektiviteten av avdelningens arbete baserat på hur väl de uppgifter som formulerats i detta dokument utförs.

Alla anställda på avdelningen ska sätta sig in i föreskrifternas innehåll och skriva under.

Det är intressant att jämföra två dokument: Föreskrifter om personalavdelningen och Föreskrifter om personalavdelningen. Skillnaderna i funktioner är uppenbara.