"Personalavdelningen för en kommersiell organisation", 2012, N 7

PERSONALTRÄNING SOM DEN ÄR

Idag kommer allt fler arbetsgivare att förstå att det är en utbildad, högkvalificerad medarbetare som är en avgörande faktor för överlevnad och utveckling av en organisation. Och de anställda själva inser att en anständig yrkesnivå och kvalifikationer är en garanti framgångsrikt arbete och hög inkomst.

Men ger någon träning det önskade resultatet? Varför är vissa anställda entusiastiska över att lära sig medan andra ser det som straff? När blir lärande en kraftfull motiverande faktor, och när avskräcker det från någon lust att arbeta? Vad gör träningen effektiv?

I globaliseringens tid och snabba förändringar är det allt svårare för företag att förbli relevanta, moderna och möta sina kunders växande behov. Antalet konkurrenter växer, nya produkter och ny teknik dyker upp. Under sådana förhållanden är organisationer i stort behov av kvalificerad personal som kan hantera och arbeta effektivt och säkerställa högpresterande resultat. De flesta organisationer står inför behovet av att förbereda personal för nuvarande och framtida förändringar.

Inlärningsfunktioner

Inlärning är en viktig men mycket svår process. Redan innan utbildningen för anställda startar är det nödvändigt att göra en stor mängd förberedande arbete, för att förstå varför, vem, vad och hur man ska undervisa.

Utbildningen har en viktig roll i personalhanteringen, men har två viktiga funktioner:

1. Förvärvet av nya färdigheter och förmågor gör det möjligt för den anställde att på ett mer effektivt sätt fullgöra de produktionsuppgifter som företaget ställt upp, och den senare - att mer fullt ut utnyttja den anställdes arbetskraftspotential.

2. Medarbetarens känsla av hög professionalism och erkännande av ledningen ökar arbetsglädjen, vilket i sin tur motiverar dem att arbeta ännu mer produktivt.

När man organiserar träning måste man komma ihåg att även de mest öppna för lärande vuxna har viss tröghet, oflexibilitet i tankar, oförmåga att byta till ett nytt sätt att lösa ett problem. I synnerhet är det därför svårt att få en anställd med mångfaldig erfarenhet av att uppnå mål att förmå att ändra sitt vanliga beteende, om det tidigare gav några resultat, och ännu svårare att tvinga till att göra om det som tidigare förde fel. Enligt experter är utbildningens effektivitet (förhållandet mellan utbildningskostnader och verkliga positiva produktionsresultat) för vuxna 12 till 20%.

Anställda uppfattar och assimilerar inte information på samma sätt, så det är viktigt att ägna särskild uppmärksamhet åt individualisering av träning, för att öka självkänsla och självkänsla för varje elev. Som regel vill folk lära sig om de förstår behovet av det och se hur resultatet hjälper dem att förbättra sina prestationer. De strävar ofta efter att aktivt ta del av lärande, att ta med sig sin egen och sin egen erfarenhet livsvärden, korrelera den mottagna informationen med deras mål och mål.

Kinesiska folklig visdom läser: "Berätta för mig och jag kommer att glömma. Visa mig så kommer jag ihåg. Involvera mig så lär jag mig." Egentligen bekräftas detta av statistik, enligt vilken endast cirka 20% av informationen uppfattas av örat, medan högst 2 - 3% av informationen finns kvar i minnet utan praktisk konsolidering på en månad; visuellt kommer en person ihåg cirka 30% av informationen, och efter en månad återstår inte mer än 10%. Och bara med oberoende praktiskt arbete absorberas information med 70%, och efter en månad återställs den i minnet med 50%.

Lär ut metoder

Utbildning kan genomföras olika metoder(graden av uppfattning av information av anställda beror direkt på typ av utbildning):

V -föreläsningar är den enklaste och mest välbekanta typen av utbildning, att ge

utbildning kräver minst investering av tid och ansträngning, men också minst

produktiv;

V -seminarier, där information först ges, en föreläsning läses,

materialet visas, och sedan diskuteras det han såg och

hört. Att genomföra seminarier kräver ingen särskild förberedelse,

därför används det ofta av chefer;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V -träning är den mest effektiva typen av träning. De tillåter

att räkna ut de föreslagna åtgärderna i spelet, men nära

verkliga situationer, för att bilda specifika färdigheter.

Det finns många andra undervisningsmetoder: affärs- och rollspel, beteendemodellering, fallstudier, utbildning på arbetsplatsen, praktik, mentorskap, etc. Var och en har sina egna fördelar och nackdelar. När du planerar en utbildning måste många faktorer beaktas för att programmet ska kunna utformas korrekt. När du väljer en särskild undervisningsmetod bör du fokusera på specifika mål: förvärva ny kunskap, utveckla färdigheter, utveckla vissa attityder, beteendemodeller och värderingar. För att uppnå en uppsättning mål är det nödvändigt att använda flera undervisningsmetoder.

Lärande som motivation

Det korrekta tillvägagångssättet för utbildningsprocessen kan göra det till en av de viktigaste motivationsfaktorerna, vilket kommer att tillåta länge både att locka till sig nya specialister och behålla befintliga anställda. Tidig och högkvalitativ professionell utveckling ökar effektiviteten i arbetet hos enskilda specialister och företaget som helhet.

Enligt forskning är ytterligare utbildning i genomsnitt en motiverande faktor för 40% av arbetande specialister, och behovet av självförbättring är det näst mest kraftfulla behovet efter intressant, socialt användbart arbete.

Innan du börjar planera utbildningsevenemang är det lämpligt att analysera de anställdas huvudsakliga motiv och utifrån detta utarbeta utbildningsprogram. Beroende på typ av motivation kan anställda betrakta inlärningsprocessen som ett sätt att förbättra den professionella utvecklingen och Karriärtillväxt, som en möjlighet att öka sin inkomst (en kompetent specialist tjänar mer), som en möjlighet till kreativt självförverkligande.

De mest känsliga för motivation genom utbildning är högkvalificerad personal - toppchefer och ledande specialister. Ledningsgruppen kan erbjudas hel eller delvis betalning (med eller utan avbetalningar) för den andra högre utbildning, forskarstudier, utbildningskurser. För företagets ledande specialister är den viktigaste den andra högre utbildningen. Att ge möjlighet att delta i seminarier, konferenser, rundabord kommer också att fungera som ett kraftfullt incitament. Deltagande i dessa evenemang ökar avsevärt den professionella nivån, ger möjlighet att kommunicera med kollegor, diskutera aktuella frågor om företaget.

Specialister på mellannivå kan vara intresserade av att skaffa sig specialiserad högre utbildning, fortbildningskurser, yrkesutbildning etc.

Genom att anställa studenter och unga specialister utan erfarenhet har företaget en chans att få kompetenta och lojala unga specialister i framtiden. Det är lämpligt för studenter som arbetar i företaget att erbjuda ett kortsiktigt eller långsiktigt praktikprogram, du kan koppla en mentor till dem, ta på deltid. En av bättre sätt utbilda och motivera unga medarbetare - knyta en erfaren mentor till dem. En specialist utbildad inom företaget är mer lojal mot arbetsgivaren, mer fokuserad på höga resultat i jämförelse med specialister anställda utifrån.

Om företaget anställer okvalificerade anställda ökar risken att förlora din kund, verksamheten slutar utvecklas och gör vinst. Å andra sidan finns det alltid en risk att den anställde, efter att ha lärt sig, kommer att gå till konkurrenter och tillämpa den kunskap som erhållits för dina pengar där. Det är svårt att försäkra sig mot detta. Denna risk är särskilt stor när du tar ung specialist... Ett företag kan investera mycket tid och pengar i det, men efter att ha fått nödvändig erfarenhet och kunskap kommer det aldrig att bli en enda helhet med organisationen och teamet ...

Det är viktigt inte bara att utbilda en specialist, utan också att investera i honom känslomässigt, för att skapa förutsättningar där han skulle trivas att arbeta. Den anställde måste motiveras av medvetenheten om sitt värde och användbarhet, för att visa framtidsutsikterna för sin fortsatta utveckling inom organisationen. Det är viktigt att han har en känsla av förtroende för framtiden, då kommer han inte att "se åt sidan".

Utbildning är en viktig del av motivationssystemet, vilket i slutändan bör stimulera personalen att förverkliga sina personliga intressen genom att uppnå företagets mål. Detta är idealet. Faktum är att det alltid kommer att finnas anställda som envist inte vill förändra och behärska nya beteendemönster, vilket förklarar detta med sin rika erfarenhet och arbetserfarenhet eller genom att de inte riktigt förstår kärnan i den utbildning som deras ledning initierade. . Vid varje tillfälle försöker sådana anställda undvika att delta i utbildningsevenemang. Men ofta beror detta inte på latskap, utan på en ointressant och / eller ineffektiv organisationsprocess.

En ordnad hänvisning till utbildning kan orsaka negativa känslor, särskilt om den anställde inte ser sambandet mellan utbildning och hans aktiviteter. Motivationen påverkas negativt av utbildning på den anställdes fritid, liksom oregelbunden, osystematisk utbildning och frånvaro av efterutbildning.

Typer av träning

Företag kan erbjuda en-till-en-utbildning för enskilda anställda, vanligtvis nyckelspecialister och högsta ledning, eller grupputbildning, till exempel linjepersonal och mellanledare.

Individuell utbildning (deltagande i utvecklingsprojekt, praktikplatser och tillfälliga ersättningar, mentorskap etc.) är ett kraftfullt motivationsincitament och kan bli ett avgörande argument för eller emot att arbeta i ett visst företag. Det ingår antingen initialt i motivationspaketet för en specialist, eller används som ett av kvarhållningsverktygen. Med denna träningsform kan du växa en högkvalificerad specialist.

Gruppträning syftar främst till att förbättra personalens kvalifikationer och för det andra att förbättra motivationsklimatet. Sådan utbildning kan genomföras i form av föreläsningar, professionella seminarier och masterklasser, utbildningar för professionella och personlig utveckling, omskolning och avancerade utbildningar. Det bildar en positiv bild av det anställande företaget, ger möjlighet att få feedback och stöd från kollegor i processen att förvärva kunskap och ger en teambyggande effekt.

Gruppträning är uppdelad i träning, omskolning, avancerad utbildning, social och psykologisk träning.

Personalutbildning sker i två riktningar: utbildning av redan arbetande medarbetare (fortbildning, omskolning) och nyanlända. Utbildning används när det krävs för att tillhandahålla nödvändiga kvalifikationer till personer som inte har den.

Omskolning av personal - utbildning i samband med behovet av att ändra specialitet på grund av förändringar i professionell struktur anställning, arbetstagarens arbetsförmåga etc. Den används vanligtvis vid omorganisation eller ändring av företagets arbetsprofil, eller i enskilda fall när det är nödvändigt att överföra en viss medarbetare till en annan strukturell enhet.

För din information. Enligt förordningen om förfarandet och villkoren professionell omskolning specialister som godkänts av order från Rysslands utbildningsministerium av 06.09.2000 N 2571, är sådan omskolning oberoende arter ytterligare yrkesutbildning, som utförs av utbildningsinstitutioner. Dess mål är att förbättra kunskapen hos specialister för att få ytterligare kvalifikationer och för att utföra en ny typ av yrkesaktivitet.

Professionell utveckling - utbildning av medarbetare som redan har vissa yrkeskunskaper, på grund av förändrad karaktär och innehåll i arbetet i tjänsten, föråldrad kunskap. Samtidigt måste de tidigare förvärvade kvalifikationerna bevaras, anpassas till den förändrade situationen eller användas för professionell karriärutveckling. Den används för att förbättra professionalismen eller i fall då företagets egen arbetsnivå höjs, modernare utrustning köps etc. Vanligtvis riktar den sig till en specifik grupp människor.

Socio -psykologisk träning - undervisning av hela teamet eller dess individuella grupper av kommunikationskunskaper, utbildning av interpersonell känslighet; övervinna personliga komplex och hinder i kommunikationen; tidshantering, lagarbete, förhandlingsteknik, lösning konfliktsituationer; Den används för att förbättra personalens effektivitet, deras psykologiska anpassning, för att skapa ett gynnsamt mikroklimat i teamet.

Hur gör man träningen effektiv?

De vanligaste orsakerna till ineffektiv utbildning är:

V brist på ett tydligt lärandemål kopplat till organisationens strategi;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V val av svag eller olämplig för programmets särdrag;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V brist på stöd efter utbildning;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V inkompetens hos tränaren.

Vilka mål sätter arbetsgivaren när han planerar att genomföra personalutbildning? Som regel är detta introduktion, utveckling och förstärkning av innovationer, skapandet av ett effektivt team av likasinnade, bildandet av en laganda, en ökning av personalens kvalifikationer, utveckling av färdigheter för snabba svar och problemlösning, eliminering av problemkällan, byte av frånvarande eller avhoppade arbetstagare.

En anställd, genom utbildning, försöker behålla och förbättra sin yrkesmässiga nivå, få ny information om marknaden, organisationer och människor som påverkar företagets verksamhet, för att vidga hans horisont.

Med rätt inställning av inlärningsmål kan du bättre och mer exakt bestämma kraven för elever, för att förstå vart de viktigaste insatserna ska riktas, det vill säga att lyfta fram de viktigaste prioriteringarna i lärandet.

Utbildningsprogram som valts utifrån "det här är på modet nu", "alla konkurrenter lär sig detta", "låt oss lära nu och vi får se", etc., istället för att ge medarbetarna färsk kunskap och utveckla nya färdigheter, roar de sig dem eller störa arbetet, inte föra organisationen närmare att lösa de problem den står inför.

Stöd efter utbildning spelar en viktig roll för att konsolidera de förvärvade färdigheterna. Den kan tillhandahållas i form av feedback på utbildningsresultat, rekommendationer till ledningen, telefonkonsultationer, ytterligare förstärkande miniträning, överföring av särskilt utvald litteratur etc.

Lärande är en dynamisk och kontinuerlig process. Du kan inte undervisa en dag och lugna dig. Detta måste förstås både när man utvecklar utbildningsprogram och när man beslutar om deras finansiering. Att lära sig ensam gör inte människor smartare. Medvetna medarbetare använder den för att organisera sina kunskaper, få erfarenhet och vidga sina horisonter. Och det ansvarslösa slöseriet med tid, ansträngning och resurser i organisationen. Och därför måste du svara på frågan innan du börjar utbildningen: "Anställda vet inte hur de ska fungera bra eller inte vill?" Det är meningsfullt att genomföra utbildning endast i det första fallet.

V. V. Askarova

Journalist

"Human Resources Department

kommersiell organisation "

Signerad för utskrift

• Utbildning, utveckling, utbildningar

Nyckelord:

1 -1

I den moderna världen uppstår problemet med anpassning av organisationer och anställda till förändringar i teknik, utrustning och produktion av varor allt mer. Allt detta kräver nya färdigheter, kunskaper och färdigheter från anställda, så du måste utbilda anställda i din organisation. Det är också värt att påminna om de yrken för vilka avancerad utbildning är obligatorisk.

Huvudmålen för personalutbildning är:

• Öka produktiviteten
• Att ge medarbetarna professionell kunskap och kompetens
• Ökad personalmotivation
• Minskad personalomsättning
• Acceleration av anpassning av nya medarbetare

Först och främst är träning internt och externt. Låt oss ta en titt på funktionerna i varje.

1. Intern utbildning (företags)

Vanligtvis program denna utbildning skapas för ett specifikt företag, d.v.s. utbildningens innehåll och dess tidpunkt överensstämmer med organisationens behov. Praktikanterna utför praktiskt arbete som syftar till att lösa de problem som organisationen står inför. Utbildningen använder också utrustning och teknik från detta företag. Till skillnad från extern utbildning erbjuds utbildning av ett stort antal anställda. Det kan också noteras att denna metod hjälper till att upprätthålla lagkänslan och teamets sammanhållning i organisationen.

Intern utbildning har dock också sina nackdelar.

Först måste ledningen ta ytterligare arbetsbelastning, eftersom de fungerar som lärare. Men detta problem uppstår inte alltid, eftersom organisationen kan locka en specialist från ett tredjeparts utbildningsföretag eller utbildningscenter, medan fokus på organisationens mål kvarstår.

För det andra finns det inget utbyte av erfarenheter och tillströmning av nya idéer utifrån.

2. Extern utbildning

Extern utbildning genomförs tack vare en särskild organisation som utbildar personal. Detta kommer att kräva betydande kostnader från ditt företags sida. Problemet med denna metod är att utbildningen inte tar hänsyn till organisationens mål och behov. Under utbildningsprocessen kommer dessutom anställda inte att kunna fullgöra sina uppgifter, vilket kommer att påverka organisationens vinst.

Det är modernt att tillskriva fördelarna det faktum att personalen kommer att utbildas av proffs. Anställda får möjlighet att utbyta erfarenheter med kollegor från andra organisationer och knyta användbara affärskontakter.

Lär ut metoder

När företaget har beslutat om utbildningsformen väljs utbildningsmetoden.

Den interna blanketten innehåller:

• Briefing - allmän information om arbetet överförs till den nya medarbetaren.
• Mentorskap - en mer erfaren tilldelas en ny medarbetare, som hjälper till att anpassa sig i ett nytt team, svarar på nya frågor och övervakar hur arbetet utförs.
• Rotation är en tillfällig överföring av en anställd till en annan arbetsplats för att få ny erfarenhet och förbättra kvalifikationer.
• Skuggning - denna metod används aktivt i företag i väst. Denna metod är intressant i och med att äldre studenter kan observera arbetet hos en specialist i flera dagar. Tack vare detta kan eleven förstå om han verkligen gillar den här positionen och vilka svårigheter han kan stöta på under arbetet.

Den externa blanketten innehåller:

• Träningar - formatet för denna metod syftar till att behärska nytt material och få ny erfarenhet, teori och praktik kombineras, vilket har en gynnsam effekt på träningens effektivitet. Träningar är dock dyra.
• Seminarier - den här metoden är bra genom att de genomför gemensamma diskussioner om det mottagna materialet, vilket innebär möjlighet till diskussioner och utbyte av erfarenheter.
• Affärsspel - en verklig arbetssituation betraktas i form av ett kollektivt spel, där varje deltagare tilldelas en specifik roll.
• Självstudier är den enklaste undervisningsmetoden, eftersom varken lärare eller specialrum krävs. En anställd kan studera när det är bekvämt för honom och där det är bekvämt, men detta kräver elevens önskan att behärska ny kunskap.

Kan en anställd ta initiativ till att förbättra sina kvalifikationer och genomgå utbildning på egen hand?

Frågan om behovet av utbildning och avancerad utbildning av den anställde måste avgöras av arbetsgivaren och skapa förutsättningar för en säker passage. Om en anställd bestämmer sig för att genomgå utbildning på egen hand, måste han betala för det själv. Samtidigt bör utbildning inte störa arbetstiden, eftersom arbetsfrihet eller kombination med den organiseras av arbetsgivaren endast när det finns ett uppenbart behov av denna utbildning.

En intresserad chef kan dock gå till ett möte och uppmuntra den anställdes önskan att förbättra yrkeskunskaper genom att helt eller delvis kompensera sina utbildningskostnader.

Det beror i alla fall på företagets interna ordning och atmosfären i teamet.

Obligatorisk utbildning för anställda

Förutom det försenade subjektiva behovet av personalutbildning finns det också en lagstiftningsskyldighet för ett antal yrken och områden.

Till exempel är regelbunden utbildning om det brandtekniska minimumet och arbetskyddet obligatoriskt. Professionell utveckling är också obligatorisk för medicinska arbetare.

Om organisationen har fordon i sin balansräkning kan den inte klara sig utan årlig utbildning av förare och ansvariga för transportsäkerhet.

Således är utbildning av personal en nödvändig process där behärskning av kunskaper, färdigheter och förmågor hos elever uppnås. Personalutbildning är effektiv när de använda utbildningskostnaderna har betalat sig och arbetskraftens produktivitet har ökat.

Vilken framgång som helst i organisationen beror på dess anställdas professionalism. Nu ställer cheferna inte längre frågan om det är nödvändigt att utbilda personal. Ja, det här är en dyr utgiftspost, men mycket viktig. Först och främst kommer medarbetarnas kvalifikationer att öka, vilket uppfyller marknadens krav, liksom möjligheterna till karriärtillväxt och motivation kommer att öka.

5 skäl till varför du behöver utbilda personal

Överväga fem skäl som bekräftar vikten av utbildning:

1. Om underordnade nu bara klarar arbetet, kommer de efter träning att kunna utföra uppgifter många gånger bättre och snabbare.

2. Ju mer erfarna medarbetarna, desto fler alternativ för företagets fortsatta tillväxt.

3. Det är mer lönsamt att utveckla en anställd än att anlita en specialist utifrån.

4. Intressant utbildning kan bli den främsta icke-materiella motivationen för anställda.

5. Chefen kommer inte att oroa sig när han åker på semester, eftersom han alltid hittar en pålitlig ersättare.

Nackdelar med personalutbildning: när du inte ska utbilda personal

• Om det inte finns något förtroende för de anställda är det troligt att de efter vidare utbildning kommer att gå till jobbet, där de kommer att erbjuda bättre förutsättningar.
• Om företaget inte planerar att utvecklas och de anställdas kompetens förbättras kommer de inte att vara intresserade av att arbeta i en sådan organisation. Vi tog reda på fördelar och nackdelar med utbildning av medarbetare. Låt oss nu bekanta oss med åsikterna.

Huvudtyper av personalutbildning

För utbildning av personal används utbildning, omskolning och avancerad utbildning. Typen väljs beroende på företagets mål.

Olika former och metoder för personalutbildning används: kortsiktigt, långsiktigt och kontinuerligt, grupp och individ.

Kortsiktigt kommer att spara tid och pengar, långsiktig kommer att ge mer nytta för den anställde, och kontinuerliga syftar till att upprätthålla och utveckla professionell nivå arbetare - de representerar en uppsättning aktiviteter.

Enskilda är för en person och grupp för ett lag.

Medarbetarnas utbildningsmetoder är mycket olika:

Metoderna är indelade i aktiva och passiva. Kunskap kan erhållas både på arbetsplatsen och hemma.

Så att du vet hur du utbildar anställda och får vinst av detta för ditt företag, kommer vi att berätta om populärtekniker.

Fjärrundervisning... Detta format används ofta av företag. Kommunikation mellan lärare och elev sker via Internet. Studenten får material för studier och genomför uppgifter. Kunskapsnivån bestäms genom testning. Kursen kan gå var som helst och när som helst. Det viktigaste är att inte vara lat och slutföra uppgifter i tid.

Videolektioner tillhör moderna undervisningsmetoder: det är bekvämt att använda i organisationer. Metoden kräver inte sökning efter lärare och lokaler. Nackdelarna inkluderar bristen på kommunikation med föreläsaren. Videohandledning är bra för att förklara komplexa och kontroversiella ämnen. Bättre att se eller höra en gång än att läsa sju gånger.

Föredrag innehåller en stor mängd information, genomförs för en stor publik och för kortsiktigt... Prisvärda priser tenderar att attrahera arbetsgivare. Nackdelen är bristen på "feedback".

Seminarier anta ett begränsat antal lyssnare. Kvaliteten på undervisningen beror på lärarens förmåga att föra en dialog. Föreläsaren tar med teoretiskt material till publiken och får reda på hur publiken lärde sig det.

Träningar. Här ägnas mycket uppmärksamhet åt utvecklingen av teoretiskt material med hjälp av praktiska uppgifter. Till skillnad från föreläsningar ger utbildare "feedback" till sina studenter.

Med någon av dessa metoder, ställ in rätt uppgifter och hitta rätt lösning.

Typiska misstag i personalutbildning

Om du planerar att genomföra utbildning av anställda, kolla in typiska misstag och försök att inte upprepa dem:

• Det specifika arbetet i företaget beaktas inte, utan istället väljs en färdig kurs av en framgångsrik coach. Som ett resultat minskar träningens effektivitet.
• Få praktiska exempel används
• Efter utbildning tillämpar anställda inte den förvärvade kunskapen i praktiken.
• När man genomför korttidsutbildningar läcker den insamlade kunskapen ut. Så om anställda lämnar måste kursen upprepas - redan för nyanställda.

Tvinga inte kollegor att delta i utbildningen, utan motivera

Hur man kan effektivisera utbildning av medarbetare

Om du är en handledare och skickar en anställd till utbildning, diskutera med honom innan du börjar kursen:

• vilka frågor som är viktiga att veta svaren på;
• lista dessa frågor;
• vilket resultat förväntar du dig.

Efter avslutad kurs, ta reda på:

• vilka frågor den anställde fick svar på;
• vilken kunskap han kan tillämpa i arbetet och hur han kommer att göra det;
• när det kommer att hända och vart det leder.

Med andra ord är det viktigt att medarbetaren vid nästa möte delar med sig av ny kunskap och berättar hur den kan användas till företagets bästa.

Om organisationen planerar företagsutbildning är det lämpligt att hålla ett möte och prata om kursen, mål och förväntat resultat. När du är klar, gör en bedömning, gör en plan för att införa ny kunskap i arbetsflödet och följ utvecklingen för att lösa problem.

Utbildning blir nödvändig när kraven på de anställdas arbete ökar. Det bör utföras regelbundet. Blivande deltagare bör motiveras att genomföra kursen.

Alla kommer att gynnas. Anställda kommer att lära sig att arbeta i ett konkurrenskraftigt företag, förbättra kvaliteten på kunskap, arbetsproduktivitet och kvalifikationer. Arbetsgivaren kommer att ta emot ett team av specialister som tar verksamheten till en ny nivå.

Visste du att ett företags effektiva arbete utan undantag är omöjligt utan sådana procedurer som introduktion och anpassning av nya medarbetare? Om ledaren ignorerar detta kan han bli besviken. Det verkar som om personen före detta visade utmärkta resultat. Och på din nya arbetsplats, efter två veckor, kommer allt inte att vänja sig och är mer ett hinder än någon fördel.

Varför händer detta? Varje chef bör förstå för sig själv att även den mest lovande nykomling inte kan känna till alla finesser och bestämmelser som antagits på en ny arbetsplats. Han börjar arbetsuppgifter, utgår från sina egna idéer och befintliga erfarenheter, vilket inte alltid visar sig vara lämpligt.

Berätta för honom om företaget

Först och främst måste en ny medarbetare från början vara säker på företagets tillförlitlighet, dess värde för kunderna och sig själv som anställd. Han behöver verkligen introduceras till huvudmålen och historien för organisationens utveckling. Manifestationen av lyssnarens äkta intresse i detta fall är en bra indikator.

Det bör klargöras att ett nytt jobb erbjuder ett bra perspektiv för utveckling och professionell tillväxt. Från början bör möjliga karriärmöjligheter och de åtgärder som krävs för att uppnå dem beskrivas. Det är lämpligt att utbilda nya medarbetare med hjälp av introduktionsmaterial. De kan presenteras i form av informationsbroschyrer, presentationer eller videor som innehåller information om att arbeta i ditt företag. Helst bör utbildningsmaterial föregås av en hälsning och ett meddelande från chefen till nykomlingar.

Kunskap om sortimentet av de tjänster och varor som organisationen erbjuder på marknaden kommer avsevärt att påskynda introduktionen av nya medarbetare i arbetsrytmen. Att ha i händerna referensmaterial i tryckt eller elektronisk form är en garanti för att den anställde inte kommer att distrahera dig med att lösa många små problem.

Fler detaljer

Det är mycket viktigt att redogöra för nykomlingen vilka konkreta resultat som förväntas av hans verksamhet. Hans syn på denna fråga bör inte hålla med ledningens uppfattning. Anta inte att personen som standard kommer att förstå saker som är uppenbara för dig. Eventuella detaljer bör förtydligas.

En tydlig arbetsbeskrivning för varje anställd är en oumbärlig förutsättning för alla företags verksamhet. Du kan utvärdera ett specifikt arbetsresultat med hjälp av tydligt formulerade kriterier, som nybörjaren också bör introduceras med.

På inledande skede han bör få en mycket specifik uppgift med ett resultat mätbart i specifika siffror eller andra indikatorer. Det bör vara realistiskt genomförbart på grundval av de kunskaper och färdigheter som en person besitter utan ytterligare utbildning.

Eftersom assimilering av en stor mängd ny information inte är en lätt uppgift, är en mentor för en anställd inte bara önskvärd, utan också nödvändig. En är vald bland de mest kompetenta medarbetarna. Avsätt tid för att diskutera mål och resultat med din mentor.

Mänskliga faktorn

Den allra första arbetsdagen börjar anpassningen av en ny medarbetare till teamet. Det bör presenteras för kollegor om vad de faktiskt ska göra under bolagsstämma eller genom att kringgå alla på kontoret en efter en. Var uppmärksam på nykomlingen separat för de människor som han ständigt kommer att interagera med på sina plikter.

Förklara vilka kommunikationsmetoder som används i företaget. Om du har en Skype -konversation mellan kollegor, glöm inte att lägga till nykomlingen i den allmänna chatten och ge alla kontakter du behöver på jobbet. Detsamma gäller för att använda en företagstelefon med en lista över servicenummer. I allmänhet är en lista på papper eller elektroniska medier över namnen på kollegor med en indikation på positioner och utbudet av arbetsuppgifter en oumbärlig sak för alla nybörjare.

En rundtur på kontoret skadar inte heller. Till en början kan en "ny" medarbetare tveka att fråga om några små saker. Genom att föreslå var det som ligger, hur man gör kaffe, etc. får du personen att känna att de bryr sig om sin komfort.

Varje företag har vanligtvis sina egna företagsnormer beteende. Induktion och anpassning av nya medarbetare innebär bland annat att lära känna dem också. Det kan handla om en viss klädkod, ett förbud mot användning av mobiltelefoner för personliga frågor under arbetstid eller behovet av att anställda registrerar sig i en specialtidning på morgonen. Det är nödvändigt att informera nybörjaren om dessa regler omedelbart för att undvika missförstånd.

Introduktion till nya medarbetares position och anpassning - vägens viktigaste milstolpar

Låt oss titta på vilka steg som bör brytas ner förfarandet för ombordstigning av en ny anställd. Det finns flera sådana perioder, och var och en har sina egna aktiviteter och anpassningsmetoder. Den första av dem börjar redan innan en ny medarbetare ansluter sig till teamet. En annan - inledande - varar under hans första arbetsdag.

Först arbetsvecka det finns en process för bekantskap och allmän orientering för nybörjaren. Det handlar om en introduktion till organisationen som helhet och till dess specifika underavdelning. Sedan måste han gå in i positionen. De efterföljande stadierna betecknas som effektiv anpassning av personal till fullfjädrad funktion.

Hela processen avslutas med en bedömning av de uppnådda resultaten och antagandet av ledningen av ett positivt eller negativt beslut om medarbetarens fortsatta vistelse i tjänsten.

Och nu - i detalj

Organisationen för anpassning av nya medarbetare börjar med att ta reda på vilken beredskapsnivå var och en av dem är. Baserat på detta väljs en uppsättning anpassningsåtgärder (i varje enskilt fall). Förbered dig för en anställds första ankomst arbetsplats... När det kommer till produktionsaktiviteter, krävs för att säkerställa tillgängligheten rätt verktyg och en uppsättning arbetskläder (storleken kan anges i ansökningsformuläret när du söker jobb). Om det nya jobbet är av kontorsart organiseras ett helt gratis bord med en stol, en dator och annan nödvändig utrustning.

När en arbetsplats behöver kompletteras med eventuell ny utrustning måste behovet av detta på förhand avspeglas i en särskild ansökan som skickas till administrativa avdelningen.

En ungefärlig plan för att komma in i arbetsrytmen ska skisseras av chefen i förväg eller existera i form av en standard "Personalanpassning" blank för huvudutbudet av tillgängliga positioner. Detta dokument får inte överstiga en sida i längd.

Nybörjaren måste tilldelas en mentor, och även frågan med passagen måste klargöras med honom. medicinsk undersökning... Teamet informeras om ankomsten av en ny kollega. Om en kandidat för en chefsposition övervägs uppmanas han som regel att bekanta sig med framtida underordnade innan han går till jobbet.

Vad händer den första arbetsdagen

Den allra första dagen av den anställdes framträdande på den nya arbetsplatsen bör registrering göras på personalavdelningen och bekanta sig med alla nödvändiga dokument... Deras lista innehåller vanligtvis arbetsbeskrivningar och en lista över nödvändiga lokala föreskrifter. Samtidigt måste ett anställningsavtal tecknas och de interna reglerna studeras.

Ett inledande samtal med en nykomling som hålls samma dag består av obligatoriska punkter - huvudinstruktionerna om säkerhet diskuteras, arbetsersättning med förtydligande av information om bonusar och bonusar, samt under vilka förutsättningar revideringar eller ändringar är möjliga lön... Alla rensar upp möjliga frågor gällande arbetsschema, semester och sjukskrivningar.

Nykomlingen informeras vederbörligen om böter och påföljder, samt om skyldigheterna under prövotiden och de krav som ställs under den. Det är absolut nödvändigt att förklara för honom vilken av parametrarna som kommer att omfattas av särskild kontroll, och vem han ska kontakta vid eventuella frågor som uppstår.

Om det finns ett "nybörjarpaket" (en samling informationsmaterial), samt en ny version företagstidning, måste de överlämnas till den nya medarbetaren.

Samma dag bör en liten utflykt till enheten och bekantskap med kollegor organiseras. Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt samtalet med ledaren och mentorn, som innehåller förklaringar om planens punkter, enligt vilka du kommer att gå in i positionen. En viktig fråga är organisationen av villkoren för införandet av ett företagsinformationssystem i databasen med skapandet av en separat e-postadress.

Kännedom om företagets organisation

Den första arbetsveckan anses vara bekantskap och allmän orienteringsfas. Vid den här tiden lär den anställde känna företaget som sådant, dess företagsregler, arbetsföreskrifter, liksom dess traditioner, historia och outtalade normer och riktlinjer. Om en nybörjare har erfarenhet av liknande strukturer, kommer anpassningsperioden att passera snabbt och smärtfritt, men i alla fall kommer situationen att vara i en eller annan grad obekant för honom i samband med detaljerna för en viss aktivitet.

Vilka organisatoriska arrangemang bör förutses för denna period? Det är nödvändigt att ordna deltagande av en nykomling i en inledande företagsutbildning, bestående av en detaljerad utflykt runt hela företaget, titta på en informationsvideo eller en film, besöka (om någon) ett företagsmuseum. Medarbetaren introduceras för ledningen för andra avdelningar och nödvändig dokumentation överlämnas till honom för studier.

Graden av involvering av den framtida kollegan i systemet med värderingar och attityder som godkänts av organisationen beror på hur väl detta skede genomförs. Under denna tid läggs fröna till engagemang och lojalitet. Anställda vinner massa ny information på antalet avdelningar och arbetsordningen i var och en av dem, deras läge och funktioner i deras verksamhet. Han tillägnar sig ledningens policy beträffande personal, innehållet i disciplinkraven, tillgången på karriärmöjligheter och de tillgängliga fördelarna.

I nykomlingens sinne lagras den nödvändiga informationen in i minsta detalj - middagsorganisationen, rökpauser, den accepterade kommunikationsstilen mellan kollegor och andra vardagliga detaljer. Induktion och anpassning av nya medarbetare med avseende på dessa små saker kan anförtros HR -chefen.

På sin avdelning

Förfarandet för att introducera i enheten är bildandet av attityden till att arbeta i ett team. Den nya medarbetaren bör vara bekant med alla som han kommer att kommunicera med i sin verksamhet. Han bör vara medveten om de interna reglerna på sin avdelning. Med en mentor - har ett fruktbart samarbete etablerats, och det senare kan ersättas med övergången till ny etapp anpassning.

I början kan gruppchefen eller en av de mest erfarna medarbetarna fungera som mentor. Helst när avdelningschefen kan räkna ut en del av sin egen arbetstid för att utföra sådana uppgifter. Vanligtvis är den närmaste handledaren ansvarig för teoretiska frågor. I utvecklingsstadiet och praktiska aktiviteter nybörjaren åtföljs av en instruktör-mentor. Oftast gäller detta försäljningsavdelningen och gemensamma besök hos kunder.

Vi fortsätter att vänja oss

I det andra steget, vilket innebär att du kommer in i tjänsten, upprättas relationer med kollegor och de grundläggande funktionerna för både avdelningen och medarbetaren själv, liksom de grundläggande reglerna och procedurerna, lärs. Detta fortsätter som vanligt under de tre första arbetsmånaderna. Mentorn eller närmaste handledaren utfärdar en nykomling med dokumentation som innehåller de viktigaste punkterna som behövs i arbetet.

Den anställde behärskar på en ny arbetsplats, anger var vissa dokument lagras, behärskar kontorsutrustning (kopiator, fax, egen arbetsdator). De färdigheter som krävs för att utföra arbete i denna position specificeras och konkretiseras.

I detta skede bör mentorn beskriva dessa mål och mål, vars resultat kommer att bedömas i slutet av provtiden. Den anställde måste informeras ordentligt om de kriterier som hans arbete ska bedömas utifrån. Han bör vara bekant med rapporteringsfrekvensen, liksom dess former. Det är nödvändigt att upprätthålla feedback med medarbetaren på alla möjliga sätt för att klargöra enskilda frågor och justera ömsesidiga förväntningar.

Ändrar status

Stadiet av effektiv orientering består i att en nybörjare gradvis kommer in i ny status och bygga mellanmänskliga relationer med kollegor. Det borde uppmuntra aktiv handling medarbetare inom olika verksamhetsområden, kontrollera och förtydliga hur information samlas in. Här, som aldrig förr, är det viktigt att stödja honom så mycket som möjligt med en bedömning av effektiviteten hos vissa handlingar.

När han är klar, går hans medarbetare in i den fullvärdiga funktionen. Det kännetecknas av att övervinna problem, både produktion och interpersonell, med övergången till ett stabilt arbete. Med korrekt anpassningsprocess är detta möjligt efter bara några månader från intagningsdatumet. Denna förkortning av inträdesperioden hjälper organisationen att dra betydande ekonomiska fördelar, särskilt när man anställer ny personal i stort antal.

I alla stadier av anpassning är det mycket viktigt att säkerställa effektiv interaktion med den som tilldelas mentorrollen, övervaka att planen följs, övervaka medarbetarens deltagande i utbildningsprogram och se till att han får nödvändigt material och verktyg.

Summering

I slutskedet bör en analys av anpassningsprocessens framgång och dess individuella element göras. Vanligtvis är detta skede tidsinställd för att sammanfalla med slutet av provtiden. Två veckor före det planerade datumet bör chefen påminnas om det kommande förfarandet och förse honom tillsammans med mentorn och medarbetaren själv med blanketter för att utvärdera dennes arbete under provperioden. Senast tre dagar före det datum då tidsfristen slutförts bör kontrollen över ifyllandet av sådana bedömningsformulär genomföras, resultaten av anpassningen diskuteras och de nödvändiga resultaten sammanfattas.

Om beslutet är negativt uppmanas medarbetaren till antingen ny position(översättning), eller han meddelas om uppsägningen. När ett positivt beslut fattas, följer ett grattis till att testperioden har slutförts och en konversation hålls, vars innehåll är inställningen av viktiga uppgifter för nästa arbetsår och utvecklingen av en individuell utvecklingsplan.

Och vidare...

I vart och ett av stadierna är svårigheter möjliga, så kallade anpassningskriser, som är fyllda av ett tillstånd av ångest och stress.

Om (som det ofta är fallet i vår tid) flyttas anställda mellan divisionerna i företaget i olika regioner, måste personaltjänsten i förväg utarbeta alla organisatoriska och andra frågor som rör sådana omläggningar. Det skulle inte skada något företag att ha nödvändig statistik om den genomsnittliga varaktigheten av anpassningsperioden för nyanlända, vilket gör det möjligt att organisera nyanställd personal så framgångsrikt som möjligt.

Anpassningsprocessen kan anses vara fullbordad när medarbetaren slutligen går med i teamet och slutar vara nybörjare.

• Vilka är målen för medarbetarutbildning.
• Vilka typer och begrepp för träning praktiseras.
• Vad är speciellt med att utbilda personal in och ut från arbetsplatsen.
• Hur man utvärderar resultatet av medarbetarutbildning.

Utbildning av företagets personal är det enda sättet att alltid vara före. Framgång på marknaden och vinster beror bara på hur väl dina anställda kan skapa, presentera och sälja en produkt. I den här artikeln kommer vi att titta på de grundläggande metoderna för personalutbildning.

Personalutbildning i organisationen

Marknadsmiljön skapar ständigt nya förutsättningar för företagets marknadsföring, och framgång beror ofta på hur bra du utbildar och utvecklar din personal.

Mål och betydelse för personalutbildning

Vikten av kontinuerlig utbildning för de anställda modernt företag det är svårt att överskatta. Titta bara på följande faktorer:

• Ständigt introduceras ny teknik, produktionen av nya varor introducerades, nya infokommunikationstekniker dyker upp.
• Världen håller på att bli en marknad och konkurrensen mellan länder ökar ständigt. Ju bättre systemet för kontinuerlig utbildning och arbetskraft för arbetare är etablerat i landet, desto mer sannolikt kommer det att bli en av marknadsledarna.
• Den kontinuerliga processen med att utbilda personal som redan arbetar i företaget och känner till detaljerna i produktion och försäljning av produkter är i slutändan mer effektivt och ekonomiskt än att anställa nya medarbetare.

Samtidigt kan åsikterna i fråga om personalutbildning ur arbetstagarens och arbetsgivarens synvinkel avsevärt skilja sig åt. Ur de flesta arbetsgivares synvinkel är utbildningens huvudmål:

• Reproduktion och integration av personal.
• Anställdas anpassning.
• Implementering av innovativ teknik och andra innovationer.
• Mer flexibel bemanning.
• Skaffa färdigheter för att identifiera, förstå och lösa nya problem.

Medarbetaren har mer praktiska mål:

• Bibehålla yrkeskunskaper och kvalifikationer på en tillräckligt hög nivå.
• Förvärv av ytterligare yrkeskunskaper utanför det huvudsakliga verksamhetsområdet.
• Förvärv av ytterligare kunskap om allt som påverkar företagets arbete - leverantörer, kunder, banker etc.
• Förvärv av kunskap inom organisationsområdet och produktionsplanering.

Hur man identifierar behovet av personalutbildning

Utbildning av anställda på företaget syftar främst till att utveckla deras yrkeskunskaper och färdigheter. Helst är detta en del av företagets strategi och bör planeras: under teknisk omutrustning, modernisering av produktionen, utbyggnad av verksamhetsområdet etc.

Det finns ytterligare skäl - en kraftig nedgång i ett företags eller specifika avdelningars produktion eller ekonomiska resultat, förändringar i befintlig lagstiftning etc.

I medelstora företag utvecklas personalutbildningsprogram och regler av personalens personalavdelning. På stora företag det finns en särskild utbildningsavdelning som ansvarar för utvecklingen av yrkeskunskaper och färdigheter.

För den kompetenta organisationen av personalutbildning är det först nödvändigt att ta reda på hur nödvändigt det är. För detta används standardmetoder:

• Granskning av personliga filer för företagets anställda... I processen klargörs hur länge sedan den anställde fick grundutbildning eller tilläggsutbildning, oavsett om han efter det genomgick omskolningskurser. Vissa yrken kräver avancerad utbildning i genomsnitt vart tredje år.
• Villkorlig dom... Vid slutförande fattas beslut om att ingå ett kontrakt med efterföljande avancerad utbildning, eller att vägra anställa.
• Insamling av ansökningar... Ibland kommer förfrågningar om personalutbildning i en organisation underifrån - från arbetarna själva. Ibland agerar ledarna för strukturella divisioner som initiativtagare. Ibland initieras processen för utbildning av anställda av företagets administration.
• Arbetarcertifiering... Det händer sedan, oplanerat, kan utföras efter en provperiod eller under en överföring. Efter certifieringen utvecklar en särskild kommission individuella rekommendationer för varje anställd om utbildning, självträning och kompetensutveckling.

Typer och begrepp för personalutbildning

Beroende på behoven hos ett visst företag, resultaten värderingar etc. ett beslut fattas om vilken typ av personalutbildning som ska användas i detta fall.

• Personalutbildning. Det finns ett specifikt arbete att göra. Till exempel har ny utrustning kommit. Anställda bör få särskild kunskap, färdigheter och förmågor, vilket borde vara tillräckligt för att bemästra de nya verkligheterna och slutföra arbetet effektivt och i tid.
• Omskolning av anställda... Om en anställd byter sitt yrke, liksom med en betydande förändring av kraven för själva yrket, krävs en radikal omskolning av de anställda, förvärv av helt andra kunskaper och färdigheter än de som han ursprungligen hade.
• Träning... Medarbetaren stannar kvar i sitt yrke, på sin plats och får ytterligare kunskaper och färdigheter som hjälper honom att utföra arbete, gå upp på karriärstegen etc.

I enlighet med dessa typer av anställdas utbildning har inhemska och utländska specialister utvecklat tre koncept för utbildning av kvalificerad personal i företaget:

• Specialiserad utbildning... Den har en begränsad händelsehorisont och är begränsad antingen av nuet eller av den närmaste framtiden, liksom av den oföränderliga arbetsplatsen. Det är ineffektivt på lång sikt, men det är populärt bland arbetare som ett sätt att stärka självkänslan och behålla sin plats i nuet.
• Tvärvetenskaplig utbildning... Mer effektivt ur ekonomisk synvinkel och riktat mot framtiden ökar det arbetstagarens rörlighet. Detta skapar en viss risk för företaget: den mobila arbetstagaren har möjlighet att välja och är, jämfört med specialiserade anställda, mindre knuten till sin arbetsplats.
• Personlighetsinriktat lärande... Varje person har en viss uppsättning kvaliteter, både medfödda och förvärvade. Detta koncept ger deras utveckling och riktning för specifika aktiviteter.

Hur man sparar pengar på utbildning av medarbetare

Vad ska jag göra om det förvärras finansiell position tvingar företaget dig att minska din anställdas utbildningsbudget? Implementera en självlärande kultur. På så sätt kommer du att minska personalutvecklingskostnaderna och snabbt kunna reagera på marknadsförändringar.

Läs mer om hur du gör detta i artikeln. elektronisk tidskrift"Generaldirektör".

Välja personalutbildning

Professionell utveckling av anställda kan organiseras både av företagets egna resurser, och det kan ges till outsourcing... Låt oss överväga lite mer detaljerat.

Internt alternativ... Möjligt om företaget har en personalutvecklingsavdelning. Det är också möjligt om personalen har ett tillräckligt antal välrenommerade och erfarna mentorer som kan utbilda mindre erfarna arbetare, övervaka deras arbete och dra slutsatser. Den största fördelen med det interna tillvägagångssättet är icke-separation från produktionen, förmågan att tillämpa den förvärvade kunskapen i praktiken. Dessutom finns det en bindning för behoven hos en viss avdelning och ett företag.

Externt tillvägagångssätt... Om företaget inte har en lämplig avdelning och det inte finns några välrenommerade specialister kan anställda skickas till specialiserade kurser. Du kan också bjuda in externa lärare. Ibland är detta tillvägagångssätt dyrare än att organisera utbildning inom företaget, ibland mindre. Allt beror på antalet praktikanter, detaljerna i företagets arbete etc. En annan nyans - med ett externt tillvägagångssätt är utbildning mer allmän, utan att hänvisa till det specifika för ett visst företag.

Valet av en viss form, eller deras kombination, beror på företagets strategi, dess planer, mål och medel. Till exempel kommer ett företag att komma in på den internationella marknaden, i samband med vilket vissa anställda behöver förbättra sin ägarnivå främmande språk... Certifieringen visade att kompetensnivån bland anställda ligger på olika nivåer: vissa måste behärska det från grunden, andra måste förfina sitt professionella ordförråd och ytterligare andra måste förbättra sitt tal. I det första fallet genomförs utbildning av anställda i organisationen inom företaget, i det andra är passande tredjepartskurser lämpliga. I det tredje - tvärvetenskapligt arbete, liksom självutbildning.

Arbetarplatsutbildning

Varje utbildningsform har sin egen uppsättning metoder. Vissa former är endast möjliga i ett specifikt företag - till exempel utbildning för jobb som sällan krävs produktionsprocess och det finns ingen anledning att ta ytterligare kurser för att slutföra dem. Företaget använder också sådana tekniker som rotation, coachning.

Tänk på de viktigaste metoderna för att utbilda personal på jobbet.

Mentorskap

Om företaget har erfarna anställda kan de tilldelas nykomlingar. De kommer att ge uppdrag, kontrollera elevens utbildningsnivå och kvaliteten på arbetet, ge råd.

Rotation av personal

Rotation är en förändring av aktivitet, tillfällig eller permanent. I det här fallet, med ett mycket specifikt mål - att skaffa ny erfarenhet, kunskap, färdigheter, professionell kvalifikationer... Beroende på företagets och medarbetarens behov, utbildningsgrad etc. en person kan tillbringa på en ny plats för sig själv från flera dagar till flera månader.

Komplicerade uppgifter

Först får nybörjaren den enklaste uppgiften - till exempel slipa en bult eller skriv en liten del av programmets källkod. Om han klarar sig ges nästa uppgift. Och så, gradvis komplicera uppgifterna, gör de en professionell av honom. Efter ett tag kommer det att uppträda nya jobb på en kvalitativt annan nivå.

Produktionsinformation

Studenten får minimal information om innovationer, bekantar sig med arbetsmiljön, ny utrustning och anpassar sig till nya förhållanden. Om ytterligare utbildning krävs efter detta kan du använda någon av de beskrivna metoderna.

Skuggning

Personalutbildningsmetodik i praktiken. Denna metod används i företag som övervakar högskolor och universitet och rekryterar akademiker. Doktorander ges möjlighet att spendera lite tid bredvid en specialist och observera hans arbete under verkliga förhållanden. Således får nybörjaren lite erfarenhet av verkligt arbete, och de som inte gillar sådant arbete elimineras automatiskt.

Utbildning av anställda utanför anläggningen

I produktionen är praktisk utbildning och coachning för specifika operationer möjlig. Varje teoretiskt program förblir antingen på medarbetarens samvete för vidare självträning eller genomförs i specialkurser utanför arbetsplatsen.

Låt oss överväga de viktigaste metoderna för att utbilda anställda utanför företaget.

Föredrag

Å ena sidan är detta ett av de mest populära sätten att förbättra medarbetarnas kvalifikationer. Å andra sidan är det en av de svåraste. För att uppnå maximal effektivitet måste föreläsaren inte bara kunna ämnet noggrant, utan också kunna arbeta med publiken, styra publikens uppmärksamhet.

En annan nyans - föreläsningen lär dig att automatiskt acceptera någon annans åsikt. De flesta lyssnare tar anteckningar efter föreläsaren, utan att ytterligare kontrollera fakta och siffror.

Seminarier

Ett klassiskt seminarium är en diskussion med ett förutbestämt ämne. Praktikanterna utbyter åsikter om detta ämne, ställer frågor till varandra, argumenterar. Föreläsaren fungerar som moderator. Seminariet hålls oftast efter föreläsningen för att konsolidera materialet.

Beroende på ämnet kan diskussionen varvas med affärsspel, gruppuppgifter etc. Detta låter dig bättre behärska ämnet som diskuteras, för att utarbeta specifika frågor. Till skillnad från en föreläsning, där antalet lyssnare är ganska stort, är seminariet avsett för en begränsad publik - högst 20-25 personer.

Träning

Träning är analog med ett seminarium, men med tonvikt på övning. På seminariet pratar de om ett specifikt problem eller problem (till exempel om kallförsäljning), på utbildningen tillämpar de den förvärvade kunskapen i praktiken - till exempel ringer de till en verklig kund hos företaget. På så sätt utbildas både nykomlingar och äldre i företaget.

Distansutbildning

Majoritet stora företagöva distansutbildning eller eLearning. Enligt de mest konservativa prognoserna kommer den globala e-Learning-marknaden att nå 240 miljarder dollar om några år.

Distansutbildning är följande. Företaget öppnar en utbildning på Internet hemsida och laddar upp allt nödvändigt material där: böcker, presentationer, videohandledning, föreskrifter, e-kurser. Varje anställd i företaget får sitt eget användarnamn och lösenord. När som helst kan han gå till webbplatsen från vilken gadget som helst - dator, smartphone, surfplatta - under sina uppgifter, studera det föreslagna materialet och sedan ta ett test. Rapporter skickas till chefen på skrivbordet, där han kan se hur mycket tid anställda lägger på att ta lektioner och tester, vilka kurser de är intresserade av, där de gör misstag.

Den största fördelen med fjärranslutning till personalutbildning är möjligheten att utbilda anställda från flera grenar. All data lagras på ett ställe, och varje anställd får tillgång till den. Nackdelen är att man måste utöka personalen lite. För att skapa och underhålla webbplatsen och utveckla elektroniska kurser behöver du separata specialister.

Affärsspel

En annan metod för att utbilda personal utanför företaget är att bedriva affärsspel. Träningen genomförs under förhållanden så nära de verkliga som möjligt. Verklig övning tas som grund. Till exempel måste anställda i realtid lösa ett specifikt problem - sälj en produkt, närvarande Ny produkt, lugna ner dig otillräcklig klient... Allt beror bara på deras professionella inriktning.

Som ett resultat lär sig anställda att bete sig i en mängd olika industriella och andra situationer, föra förhandlingar och underbygga sin syn.

Blandat tillvägagångssätt i utbildning av medarbetare

I den traditionella formuleringen kallas en kombination av avstånd och ansikte mot ansikte-ansikte blandad. Till exempel hålls en lektion ansikte mot ansikte, varefter anställda studerar elektroniskt material och gå kursen online. Samtidigt är allt material tillgängligt för anställda, det kan studeras när som helst. I ett annat tillvägagångssätt studerar medarbetarna först hela teorin noggrant, varefter de genomgår en ansikte mot ansikte mästarklass, under vilken tränaren inte berör metodiken och uteslutande fokuserar på praktiken.

Det finns andra kombinerade tekniker som kombinerar flera metoder. De viktigaste inkluderar:

• Demonstration och praktiskt genomförande av alla operationer under övervakning... Läraren visar eleven hur man gör. Därefter utförs samma operation av en anställd, men under övervakning.
• Programmerbart lärande... Medarbetaren arbetar självständigt, med hjälp av en bok eller en maskin, och utför regelbundet uppgifter eller svarar på frågor som uppstår under vägen.
• Utstationering. En anställd kan få ytterligare erfarenhet, inte bara på sitt kontor, utan också i en annan organisation. Till exempel går företagsledare till några Välgörenhetsstiftelse att lära av erfarenhet. Intressant nog används denna metod mycket mindre ofta i Ryssland än i europeiska länder.

Utbildning av kvalificerade medarbetare kan anses vara effektiv om kostnaderna i samband med det på lång sikt är lägre än kostnaderna för att förbättra arbetseffektiviteten på grund av andra faktorer och kostnader som är förknippade med otillräckliga kvalifikationer hos personal.

Personalutvecklingssystem

Personalutvecklingssystemet kommer att hjälpa till att förstå alla olika utbildningsmetoder och använda dem beroende på den specifika situationen, det vill säga en uppsättning tekniker, resurser och processer som är nödvändiga för att effektivt lösa produktionsproblem och möta de anställdas nuvarande behov.

Personalutvecklingssystemets funktioner inkluderar:

• Analys och utvärdering av de anställdas professionella nivå.
• Analys av personalenas personliga nivå.
• Bestämning av behovet av utbildningsaktiviteter.
• Motivering av personal att studera.
• Valet av specifika former och metoder för utbildning och kontroll.
• Organisation av utbildningsevenemang, skicka anställda till kurser etc.
• Organisation av kontrollaktiviteter, kontroll av assimilering av nytt material.
• Analys av resultat och slutsatser för ytterligare arbete med ramar.

Hur man utvärderar resultaten av personalutbildning

Att förbättra yrkeskunskaperna påverkar flera viktiga faktorer samtidigt. Den anställde får en garanti för att han kommer att förbli på sin arbetsplats, kommer att få möjligheten till marknadsföring och ytterligare möjligheter till självförverkligande. Organisationen kommer att få ytterligare inkomster, kunder och kommer att kunna bedriva effektivare aktiviteter.

För en kompetent bedömning av resultaten av träningsevenemang måste flera faktorer beaktas:

• Fördel lärande kommer inte bara till uttryck i ett effektivt arbete.
• Kostar Det är relativt enkelt att bedöma fel inställning till personalutbildning: det räcker med att beräkna äktenskapskostnader, skadade material, kundklagomål och utvärdera det arbete som krävs för att rätta till fel.
• Utgifter Det är lättare att uppskatta de kostnader som kommer att behövas för att öka kvalifikationerna för en anställd på jobbet än kostnaderna för att organisera utbildningsprocessen för personal i ett företag utan att avbryta huvudaktiviteten.