Implementering av den professionella standarden för personalhanteringsartikeln. Den professionella standarden för HR -personal. Personalens kvalifikationsnivåer

Professionell standard HR-specialistkommer att kunna ansöka från juli 2016. Om denna standard är obligatorisk och vilka krav den ställer, kommer du att lära av vår artikel.

Är en professionell standard obligatorisk för HR -specialister 2017

Under 2015 - första halvåret 2016, tillsammans med de gamla referensböckerna om kvalifikationer, började nya yrkesstandarder gälla. Detta beror på det faktum att informationen som presenteras i referensböckerna är föråldrad under en lång tid i förhållandena för de befintliga ekonomiska realiteterna, och därför bestämde lagstiftarna att det var dags för landet att övergå till moderna yrkesstandarder.

I detta avseende trädde i kraft den 01.07.2016 lagen "om ändringar av Ryska federationens arbetslag" från den 02.05.2015 nr 122-FZ, vilken:

Erkänd som ogiltigförklarad av del 3 i art. 195.1 i Arbetsbalken (nedan kallad Arbetsbalken), som innehöll normen för användning av kvalifikationsreferenser.
Tillagd till Ryska federationens arbetskod Art. 195.3, som i synnerhet säger att yrkesmässiga standarder i ett antal fall blir obligatoriska för arbetsgivare att tillämpa. En sådan skyldighet uppstår om en anställd måste uppfylla de lagstadgade kvalifikationskraven för att utföra arbetsfunktioner i en viss position. Detta gäller främst statligt anställda (läkare, lärare, etc.), som måste uppfylla normerna för den utbildning som erhållits och andra kvalifikationskrav.

När det gäller den yrkesmässiga standarden för en specialist inom personalhantering ger den anställdes ofullständiga överensstämmelse med standarden inte arbetsgivaren rätt att säga upp en person eller tillämpa någon annan disciplinpåföljd mot honom.

Du hittar mer information om lönesystemet för anställda i vår artikel. .

Vad innehåller den professionella standarden för en personalledningsspecialist?

Införandet av den professionella standarden 2015 för HR -chefer är den viktigaste händelsen för att bygga upp arbetsförhållanden mellan dessa specialister och arbetsgivare. Den yrkesmässiga standarden för denna kategori specialister godkändes på order av arbetsministeriet daterad 06.10.2015 nr 691n.

Standarden, som trädde i kraft den 01.11.2015, sammanfattar en HR -chefs arbetsfunktioner. Den innehåller en beskrivning av det som krävs arbetskraftsverksamhet färdigheter, kunskaper och färdigheter så att en anställd kan förbättra sina kvalifikationer om han inte uppfyller kraven i standarden.

Den professionella standarden för personalhantering indikerar möjliga titlar på befattningar för vilka kvalifikationskrav... Så, dessa kan vara specialister (chefer):

personal;
Personalrekrytering;
personalhantering;
dokumentstöd för arbete med personal;
personalutveckling och utbildning;
personalens karriärutveckling;
organisation och ersättning av arbetskraft (om ransonering, om ersättning och förmåner);
sociala program (om företagens socialpolitik, om arbete med fackföreningar).

Den professionella standarden ger allmänna arbetsfunktioner för personalledningsspecialister, grupperade efter befintliga yrkeskunskaper och utbildningsnivå. Så det finns tre grupper av specialister efter yrke:

chefer för HR -avdelningar;
specialister från arbetsförmedlingar och personaltjänster;
specialister på karriärvägledning och personal.

Kvalifikationskrav, erforderlig kunskapsnivå, kompetens och erfarenhet beskrivs för var och en av grupperna. Medarbetarens efterlevnad av kraven i den professionella standarden inom personalhantering gör det möjligt för kompetent att hantera personal, förbättra kvalifikationer.

HR -chef professionell standard: funktioner i innehåll och applikation

Den professionella standarden för en personalspecialist sammanfattar följande arbetsfunktioner:

säkerställa dokumentflöde i deras verksamhet för arbete med personal;
söka efter personal och tillhandahålla dem till företaget;
certifiering av personal och utvärdering av dess verksamhet;
utveckling, professionell utveckling av personal;
organisering av arbetskraft och ersättning för personalens arbetskraft;
bygga en företags socialpolitik i företaget;
operativ och strategisk personalhantering.

I enlighet med den professionella standarden fastställs vissa krav för utbildning av en personalspecialist. Så, att prestera arbetsfunktion vad gäller dokumentärt stöd för arbete med personal räcker det med att den sökande för tjänsten som HR -chef endast får ett genomsnitt yrkesutbildning(den femte kvalifikationsnivån är inställd).

För att utföra arbetsuppgifter av högre kvalifikation (den sista tjänsten från listan ovan) kommer det att krävas att en specialist har högre utbildning(specialitet eller magisterexamen), samt arbetslivserfarenhet på minst 5 år inom detta område i en chefsposition (7: e kvalifikationsnivån). För att utföra andra arbetsfunktioner från den angivna listan är det tillräckligt att uppnå den sjätte kvalifikationsnivån, det vill säga att ta en kandidatexamen och eventuellt också få ytterligare yrkesutbildning. Den listade kvalifikationsnivåer godkänd på föreläggande av arbetsministeriet av den 12.04.2013 nr 148n.

Resultat

Lag nr 122-FZ (eller den så kallade lagen om yrkesmässiga standarder) från och med 01.07.2016 införde begreppet yrkesstandarder i Ryska federationens arbetslag och angav i vilka fall deras tillämpning är obligatorisk för arbetsgivare. Samma lag avskaffade den föråldrade normen för användning av referensböcker.

På grund av det faktum att det inte finns några strikt lagstiftningskrav för personalspecialistposition, är arbetsgivarens användning av professionella standarder vid anställning av en sådan anställd, liksom för bedömning av hans arbete, inte obligatorisk.

För ett mer fullständigt avslöjande av forskningsämnet föreslås att man överväger en specifik professionell standard "HR -specialist" (nedan kallad PSSP) för att fastställa de viktigaste problemen som arbetsgivaren kommer att möta när den tillämpar den.

PS "HR Specialist" godkänd på order från Rysslands arbetsministerium daterad 06.10.2015 nr 691n. PSSUP innehåller åtta generaliserade arbetsfunktioner. Dessa generaliserade funktioner är fördelade på tre färdighetsnivåer: femte, sjätte, sjunde. Samtidigt bedöms funktionerna för strategisk och operativ ledning över resten, de förs till sjunde nivån.

Det verkar extremt konstigt logiken att klassificera den generaliserade funktionen "Dokumentationsstöd av personal" till en lägre kvalifikationsnivå i jämförelse med resten. Om vi fokuserar på de kvalifikationsnivåer som måste uppnås för att arbeta inom ramen för den relevanta funktionaliteten, visar det sig att anställda utan högre yrkesutbildning endast kan ansöka om tekniskt arbete inom dokumentationsstöd av personal.

Detta antagande verkar vara systematiskt felaktigt. Tekniskt arbete kan förekomma i andra generaliserade arbetsfunktioner. Till exempel, för aktiviteter relaterade till arbetets organisation och ersättning till personal med en professionell standard, anges en arbetstekniker som en av de möjliga jobbtitlarna, för vilka det i enlighet med kvalifikationsreferensen är tillräckligt för att ha en sekundär yrkesutbildning (ekonomisk) utan att ställa krav på arbetslivserfarenhet.

Den enhetliga kvalifikationshandboken utvecklades i enlighet med klassificeringen av medarbetarpositioner i tre kategorier: chefer, specialister och anställda. Tilldelningen av positioner till lämplig kategori utfördes beroende på arten av det huvudsakligen utförda arbetet som utgör innehållet i arbetstagarens arbete (organisatoriskt och administrativt, analytiskt och konstruktivt, information och tekniskt). I den yrkesmässiga standarden som beaktas observeras inte den lämpliga balansen mellan arbetets innehåll och de minimikrav som krävs för kvalifikationer. Denna avhandling återspeglas i analysen av möjliga befattningstitlar som föreslagits av PMSSP (se bilaga 2). I den professionella standarden föreslås endast konstruktionerna "specialist i ..." och "chef för ..." för namnen på positioner i generiska funktioner med koder från A till F. Författaren tycker att det är lämpligt att definiera ett enhetligt tillvägagångssätt för bildandet av ett "professionellt porträtt" av en anställd på enheten, som utför aktiviteter för personalledning i organisationen. Eller så förutsätter den angivna aktiviteten närvaron av högre utbildning på alla nivåer av komplexitet i dess genomförande, och då är det nödvändigt för funktionen av dokumentärt stöd för arbete med personal för att bestämma den sjätte kvalifikationsnivån och ta bort positionerna "inspektör för. .. "," tekniker "," ingenjör för ... "Ej använd. Eller, i generiska funktioner med koder från A till F, ange den femte istället för den sjätte nivån. Enligt författaren verkar det andra alternativet vara det mest föredragna. Det bör noteras att i förvaltningspraxis det finns ofta situationer där standardsats information och tekniskt arbete om de flesta funktioner som beskrivs i PSSUP i små städer i regionerna utförs av en anställd utan högre utbildning.

Avsaknaden av ett enhetligt tillvägagångssätt i formuleringen av olika generaliserade funktioner illustrerar också tillvägagångssättet för att fylla i kolumnen: "Möjliga jobbtitlar i enlighet med PS". Det verkar som om det vore lämpligt eller i alla generaliserade funktioner att ställa in den allmänna titeln på tjänsten, som det gjordes i funktionen: "Operativ ledning av personal och organisationsenhet", nämligen: arbetsgivaren uppmanas att ange positionen - chef strukturell enhet(utan att specificera vilken strukturell enhet som avses), eller ange en lista över möjliga enheter för att bilda en enhetlig logik för presentation av materialet. Annars får läsaren intrycket av att ”chefen för den strukturella enheten” är samma självförsörjande ställning som till exempel ”HR-chef”, och det är så det måste namnges i de relevanta dokumenten.

Som B. Boldyreva konstaterar, den professionella standarden är faktiskt en förbättrad form av EKS och ETKS, dess syfte är att ersätta referensböcker 1. Författaren föreslår att jämföra PS "Personal Management Specialist" med motsvarande positioner från TSA.

Genom att analysera överensstämmelse mellan ståndpunkter från TSA som lagstiftaren föreslog till PSSUP: s generaliserade arbetsfunktioner noterar författaren att deras visning inte är helt korrekt. Som nämnts ovan är kriteriet för differentiering av kvalifikationsnivåer indikatorn "En medarbetares myndighet och ansvar". Vi föreslår att man jämför dessa kriterier för de tre nivåerna som övervägs (tabell 2.1).

Befogenheter och ansvar i PS för olika nivåer kvalifikationer

Tabell 2.1

Femte skicklighetsnivån	Sjätte färdighetsnivån	Sjunde skicklighetsnivån
Oberoende aktivitet för att lösa praktiska problem som kräver en oberoende analys av situationen och dess förändringar	Oberoende verksamhet som innebär definition av uppgifter eget arbete och / eller underordnade för att uppnå målet	Fastställande av strategi, hantering av processer och aktiviteter, inklusive innovation, med beslutsfattande på nivå med stora organisationer eller avdelningar
Deltagande i hanteringen av lösningen av tilldelade uppgifter inom underavdelningen	Säkerställa interaktion mellan medarbetare och relaterade avdelningar
Ansvar för att lösa de tilldelade uppgifterna eller resultatet av aktiviteten hos en grupp anställda eller en enhet	Ansvar för resultatet av arbetets utförande på avdelnings- eller organisationsnivå	Ansvar för utförandet av stora organisationer eller divisioner

1 Se: Boldyreva B. Dekret. Op.

I enlighet med bestämmelserna i Qualification Handbook of the Positioner för chefer, specialister och andra anställda är det tillåtet att använda den officiella titeln "senior" för en specialistpost. Den angivna kategorin av tjänster "senior specialist i ..." är ganska vanlig i praktiken. De angivna befattningstitlarna är möjliga förutsatt att den anställde, tillsammans med utförandet av de arbetsuppgifter som den befattade tjänsten tillhandahåller, hanterar de utövande artisterna underordnade honom. Positionen som "senior" kan fastställas som ett undantag och i frånvaro av artister i den direkta underordnandet av den anställde, om han har anförtrotts funktionerna att hantera en oberoende arbetsdel. Beskrivningen av ansvarsområdet för seniorspecialisten motsvarar beskrivningen av ansvarsområdet för den femte kvalifikationsnivån, nämligen: ”ansvar för att lösa de tilldelade uppgifterna eller resultatet av en grupp anställdas verksamhet eller en enhet ”.

Jämförelse av FP -färdighetsnivåer för jobbfunktioner med föreslagna intervall tullkategorier För respektive position (se bilaga 3) bör det noteras att differentieringen efter kvalifikationsnivåer presenteras på ett mer aggregerat sätt än i TSA. För vidareutveckling av ett ersättningssystem är denna omständighet snarare en brist, medan den presenterade logiken verkligen ger arbetsgivare större frihet att skapa ett sådant system.

Således kan vi dra slutsatsen att intervallet av kvalifikationskategorier, hänvisade till generaliserade arbetsfunktioner, och i enlighet med de generaliserade funktionerna ges en ofullständig förteckning över befattningar.

Samtidigt är den viktigaste frågan ur praxis synvinkel frågan om att ändra tillvägagångssätt för att bestämma sätt att uppnå den erforderliga kvalifikationsnivån.

Lagstiftaren för femte nivån i PS tillhandahåller följande sätt att uppnå kvalifikationsnivån:

- Utbildningsprogram för sekundär yrkesutbildning (utbildningsprogram för specialister på mellannivå, utbildningsprogram för yrkesarbetare (anställda)).
- huvudprogram yrkesutbildning(program yrkesutbildning av yrkesgrupper, arbetstagarpositioner, omskolningsprogram för arbetare, anställda, program för att förbättra arbetstagarnas kvalifikationer, anställda);
- Ytterligare professionella program.
- praktisk erfarenhet .

Utvecklarna av PSSUP för den femte kvalifikationsnivån har konkretiserat de angivna parametrarna för den generaliserade funktionen "Dokumentationsstöd för arbete med personal". Efter att ha placerat positionerna som "HR -specialist" och "HR -inspektör" i enlighet med den allmänna funktionen "Dokumentationsstöd för arbete med personal", lade lagstiftaren parametrarna för jämförelse. Från tabellen nedan. 2.2 kan vi dra följande slutsatser.

Tabell 2.2

Jämförelse av sätten att uppnå den femte kvalifikationsnivån för PSSUP enligt handlingarna

Sätt att uppnå kvalifikationer för den generaliserade funktionen "Dokumentationsstöd för arbete med personal"
	Kvalifikationskrav	namn positioner
Sekundär yrkesutbildning - utbildningsprogram för specialister på mellannivå Ytterligare yrkesutbildning - yrkesutbildningsprogram, yrkesutvecklingsprogram Krav på erfarenhet praktiskt arbete inte definierat respektive och valfritt	Högre yrkesutbildning utan krav på arbetslivserfarenhet	HR-specialist
	Sekundär yrkesutbildning utan krav på arbetslivserfarenhet eller grundläggande yrkesutbildning, Special träning enligt det etablerade programmet och arbetslivserfarenhet i profilen på minst 3 år, inklusive detta företag minst 1 år	HR -inspektör

Om arbetsgivaren fokuserar på PSSUP istället för TSA, måste hans anställda, som ansvarar för dokumentärt stöd för arbete med personal, genomgå utbildning i minst två utbildningsprogram: gymnasieutbildning och ytterligare yrkesutbildning. Den anställde har högre yrkesutbildning utan ytterligare yrkesutbildning (vilket motsvarar kraven i CEN för tjänsten "HR -specialist") eller närvaron av primär yrkesutbildning med arbetslivserfarenhet och utbildning under programmet för ytterligare yrkesutbildning (vilket motsvarar till CEN: s krav för tjänsten "personalinspektör") i enlighet med PMSS är inte tillräckligt.

Som utvecklarna av den professionella standarden anger i förklarande anmärkning till den, bildades sätten att uppnå kvalifikationer baserade på resultaten av en undersökning bland respondenter bland arbetsgivare om ämnet vilka kvalifikationer de skulle vilja se i detta jobb, som liksom ”arbetsmarknadsexperter”. Det verkar för författaren att tillvägagångssätt för att bestämma tillgång till ett yrke bör balanseras på arbetsmarknaden inte bara när det gäller "efterfrågan", utan också när det gäller "utbud". Som noterats av M. Coles, O.N. Oleinikova, A.A. Muravyov, står alla länder inför frågan om vilka intressen som är viktigare - en anställd som bör ges förutsättningar för professionell utveckling, eller en arbetsgivare i behov av skickliga arbetare... Ur deras synvinkel, båda.

- utvecklarna angav inte behovet av denna tillgänglighetsnivå praktisk erfarenhet;
- för att arbeta på den sjätte kvalifikationsnivån behöver en anställd en högre utbildning (exklusive typen av högre utbildningsprogram), samt ytterligare yrkesutbildning, med hänsyn till fältet, utbildningsriktningen. Samtidigt, i beskrivningen av program som ingår i ytterligare yrkesutbildning, används en uppräkning (och prepositionen "och" används i den kombinerade arbetsfunktionen "Aktiviteter för organisation av företagspolitik"), vilket tyder på att anställd, förutom högre utbildning, måste genomgå utbildning och ett professionellt omskolningsprogram inom det relevanta området och ett professionellt utvecklingsprogram (eftersom riktningen för programmet inte anges kan det antas att riktningen för avancerad utbildning gör det gör inget).

Följaktligen, om arbetsgivaren fokuserar på PSSP istället för TSA, måste hans anställda som ansvarar för ovanstående områden ha en högre utbildning och genomgå utbildning i minst två ytterligare utbildningsprogram.

Bilaga 5 ger en jämförelse av sätt att nå kompetensnivå 7. För att arbeta i enlighet med denna kvalifikationsnivå tillhandahåller lagstiftaren utbildning i högre utbildningsprogram: specialist och magistrat. Utvecklarna av PSSUP kompletterade dessa krav med en lista över ytterligare yrkesutbildningsprogram och ökade antalet i jämförelse med den sjätte kvalifikationsnivån. För chefen för en strukturell enhet, till exempel chefen för personalavdelningen, ges utbildning om följande program ytterligare yrkesutbildning:

- Professionella omskolningsprogram inom personalförvaltning.
- Professionella omskolningsprogram inom strategisk och operativ förvaltning.
- Program för professionell utveckling inom personalhantering.
- program för professionell utveckling inom operativ och taktisk ledning.

För att sammanfatta ovanstående bör det noteras att för att differentiera kvalifikationsnivåerna i den professionella standarden föreskrev utvecklarna, förutom den mekanism som lagstiftaren fastställde för att differentiera typer av utbildningsprogram för yrkesutbildning, inte bara typerna , men också instruktionerna för utbildning ytterligare professionella program... I ETKS övervägdes traditionellt frågan om specialisering av en anställd inom ramen för hans arbetslivserfarenhet inom ett visst område.

Enligt författaren berövar den nya metoden för beskrivning av kvalifikationsnivåer det angivna yrkesområdet viss flexibilitet när det gäller antagning till yrket för människor med olika utbildningsnivåer, med efterföljande möjlighet för dem att genomgå utbildning och fortsätta deras jobb och kvalifikationstillväxt med nödvändig yrkeserfarenhet. Den beskrivna utvecklingsbanan motsvarar tillvägagångssättet för livslångt lärande (livslångt lärande), antaget för implementering i västerländsk praxis av personalutvecklingsledning. Samtidigt berövar strikta och obestridda formuleringar angående kraven på yrkeserfarenhet i branschen för ett antal positioner arbetsgivaren möjligheten att anställa en begåvad specialist med utmärkt utbildning, men utan arbetslivserfarenhet för någon annan tjänst, förutom för den "startande", som enligt vår mening inte heller motsvarar verkligheten på arbetsmarknaden.

Se klausul 2 i förfarandet för tillämpning av Unified qualification -referensboken om befattningar som chefer, specialister och anställda, godkänd. Resolution från Rysslands arbetsministerium av den 09.02.2004 nr 9.

Se: M. Coles, Oleinikova O.N., Muravyova A.A. Nationellt kvalifikationssystem. Säkerställa tillgång och efterfrågan på kvalifikationer på arbetsmarknaden. M .: RIO TC im. EN. Konyaeva, 2009 S. 55.

Ett viktigt dokument som utvecklats för alla yrken är den professionella standarden, som innehåller funktionerna i en specialistarbete, och innehåller också speciella förmågor och färdigheter som är nödvändiga för arbetet. Dokumentet innehåller kraven för kvalifikationer hos en specialist, med rätt nivå, den anställde kommer förtjänat att kunna uppta sin arbetsplats... För personal på personalavdelningen har en professionell standard godkänts, så tänk på:

varför behövs en standard? Är det obligatoriskt att använda det;
grundläggande arbetsuppgifter enligt den professionella standarden;
krav på en specialist;
vilken kompetens en personalledningsspecialist ska ha.

Varför behövs en standard? Är det obligatoriskt att använda det

Yrkesstandarder ger en viss uppfattning om yrket, arbetsfunktioner, i varje avsnitt beskrivs kraven på kunskap i detalj, vilket ska hjälpa i arbetsprocessen. Efter att ha granskat detta dokument, specialisten kommer att kunna avgöra om hans kompetensnivå motsvarar den önskade positionen, eller kommer att behöva gå kurser för att förbättra kompetensen. Eller tvärtom kommer en specialist att kunna inta en mer betydande position tack vare den samlade erfarenheten.

Professionell standard för anställda som arbetar med personal, uppdelat på krav för anställda HR-avdelning, avdelningschefer och HR -specialister. Standarden fastställer egenskaperna och beskrivningen av dessa yrkesers arbetsförpliktelser.

Införandet av professionella standarder är en nödvändig åtgärd för en tydlig fördelning av professionell verksamhet för varje tjänst. Tillämpning av dokumentet är nödvändigt för:

snabb utbildning av personal för att förbättra kunskapen;
genomföra planerade intyg för att identifiera personal som är olämplig för tjänsten;
upprättande av ledningsprocesser;
upprätta en klassificering för arbetstagare i enlighet med de funktioner de utför;
justering av resultatet.

Med företagets speciella situation, där fördelar läggs för anställda, när man arbetar med särskilt farliga och skadliga industrier, är det obligatoriskt att använda en professionell standard.

Om det uppstår inkonsekvenser vid fullgörandet av skyldigheterna för tillämpning av den professionella standarden på företaget, åläggs böter. För företagare kan samlingen ligga på cirka 10 000 rubel., men företag måste "gaffla ut" för en stor mängd, böterna kan vara upp till 50 000 r.

För att undvika straff är det nödvändigt att vägledas av den utvecklade professionella standarden, och all dokumentation måste fyllas i korrekt - till exempel föreskrivs tjänsten i anställningsavtalet i enlighet med dokumentet.

För företag för vilka tillämpning av standarder inte är obligatorisk enligt lag, men är rådgivande det är bättre att fokusera på dokumentet ändå... Det är trots allt utformat med hänsyn till alla egenskaper hos positionen, bristande efterlevnad av punkterna i den professionella standarden indikerar sökandens oprofessionalitet.

Dokumentstruktur

Den professionella standardspecialisten i personalhantering är indelad i följande komponenter:

allmän information;
markerade funktioner;
beskrivning av kunskaper och färdigheter för personalbefäl.

Allmän information inkluderar huvudsyftet och gruppen av arbetstagare. Målet för specialister inkluderar att effektivt utföra sina arbetsuppgifter, nämligen urval och effektiv förvaltning personalavdelning för att uppnå de uppsatta målen hos företaget.

Dokumentet belyste 8 generaliserade arbetsfunktioner i samband med statistisk undersökning av arbetsmarknaden:

I standarden alla namn på specialiteter är fixade med hänsyn till de funktioner som tilldelats dem, kan dock den anställde representeras i en enda person, och i detta fall måste han ha kompetens för flera arbetsfunktioner.

Var och en av de generaliserade funktionerna har krav på utbildning, arbetslivserfarenhet, ytterligare egenskaper. Och varje arbetsfunktion är uppdelad i:

arbetskraftsåtgärder;
Kompetens;
kunskap.

Till exempel inkluderar arbete med personaldokumentation underhåll av organisatorisk och administrativ dokumentation, pappersarbete för personalrörelse, dokumenthantering och tillhandahållande av dokument på begäran till inspektionen.

Grundläggande arbetsansvar

Arbetsfunktionerna i den professionella standarden inkluderar en uppsättning åtgärder, vars användning låter dig utföra arbetet effektivt och i tid.

Arbetet med att arbeta med dokumentation från en anställd på personalavdelningen krävs för att arbetet ska fungera:

att behandla all mottagen dokumentation för varje anställd;
delta i utveckling och utförande av personaldokumentation;
inmatning och redovisning av all information från dokument;
skapa utkast till dokument för genomförande av personalhantering;
tillhandahålla ett system för dokumentär rörelse inom företaget;
tillhandahållande av personliga dokument eller kopior på begäran;
fastställande av arbetade dagar eller timmar av företagets anställda;
bokföring, lagring, snabb tillhandahållande av dokument till arkivet enligt de regler som fastställs i lag;
tillhandahålla intern rapportering om utfört arbete.

Uppställda krav enligt dokumentet

Till en kandidat för en tjänst med personal, beroende på önskad tjänst och ersättning, utbildningskrav skiljer sig åt... För ett antal tjänster är sekundär yrkesutbildning lämplig, och till exempel för en rekryteringsspecialist räcker det inte längre, du måste ha ett diplom av avslutad högre utbildning.

För den sjätte nivån av professionalism krävs högre utbildning, samt godkända specialkurser som syftar till att öka kunskapen. För sjunde rang har förutsättningarna för anciennitet höjts - förutom utbildning måste du ha ett inträde i arbetsbok 5 års arbete.

Beroende på vilken tjänst som innehas skiljer sig kraven på tillgänglighet av kunskap och färdigheter för att tillämpa dem. Ju högre position, desto mer kunskap och färdigheter måste specialisten besitta och kunna använda.

Till exempel, för en generaliserad arbetsfunktion för att arbeta med personaldokumentation, inkluderar färdigheter:

Specialkunskaper inkluderar:

regler för registrering, lagring och fyllning av dokumentation;
iakttagande av reglerna för redovisning för personalrörelser och tillhandahållande av en rapport;
säkerställa dokumentflöde;
analys och implementering av systematisering av dokument på företaget;
kunskap om egenskaperna hos grundläggande uppgörelser med anställda;
underordningens hierarki i företaget;
lagstiftning på området HR -administration;
lokal dokumentation;
grundläggande kunskaper i datavetenskap.

Vilka kompetenser ska en HR -specialist ha?

Den professionella standarden identifierar tre färdighetsnivåer (5-7) och innebär:

en ökad grad av ansvar, arbete för resultatet;
agera snabbt, följ ledningens instruktioner, kunna agera under olika omständigheter;
övervaka och i tid utvärdera specialisters professionella verksamhet;
utveckling och genomförande av företagsstrategi;
operativ och strategisk personalhantering av företaget.

Krav har ställts på personalledningsspecialister i sysselsättning inte bara av professionell karaktär, utan också av personlig, för en specialist är det nödvändigt att vara:

En specialist med hög kompetens, vet hur man agerar snabbt beroende på situationen, löser tilldelade uppgifter och löser konflikter... En aktiv livsposition inom den professionella sfären är också en bra kvalitet. Som regel har en sådan anställd projekt för att förbättra arbetet inte bara personalavdelning men också anställda i hela företaget.

Har organisationsförmåga, för en specialist det kommer inte att vara svårt att organisera personalavdelningens arbete, ge aktuella och nödvändiga konsultationer till företagets ledning, övervaka medarbetarnas kvalifikationer.

Arbeta med personal, den anställde är i multitasking -läge, han behöver distribuera arbetskraftsresurser och tid, för att styra och hantera personal, så glöm inte att en snabb höjning av kunskap och färdigheter är nyckeln till framgångsrik karriärtillväxt.

Videon kommer att komplettera dina kunskaper om en personalspecialists professionella standard.

Hur fördelas kvalifikationsnivåerna i den professionella standarden hos en personalledningsspecialist, om det är obligatoriskt att tillämpa det på alla organisationer, vilka uppgifter som måste lösas med hjälp av den professionella standarden, vi kommer att ta reda på det i artikeln .

Från artikeln lär du dig:

Vad ingår i den professionella standarden "HR -specialist"

Den professionella standarden för en specialist inom personalledning är godkänd daterad den 6 oktober 2015 är dokumentet strukturellt uppdelat i fyra delar som innehåller:

allmän information i form av förklaringar, till vilka yrkesgrupper, ekonomisk aktivitet motsvarande specialitet hör till vilken yrkesgrupp;
Full beskrivning arbetsfunktioner, där de viktigaste (generaliserade) arbetsfunktionerna listas, var och en av dem är konkretiserade, alla funktioner tilldelas inte bara kvalifikationsnivån utan också motsvarande kod;
egenskaper hos arbetsfunktioner med en beskrivning av de specifika kraven för kvalifikationer för specialister som innehar befattningar som är direkt relaterade till personalledning;
grundläggande information om utvecklarna.

Den professionella standarden "Personal management specialist" innehåller en lista över möjliga namn på specialiteter, med beaktande av det ansvar som kommer att tilldelas specialister. Inte alla företag har förmågan att skapa en stor HR -avdelning. Ofta i små organisationer det finns bara en anställd som har ansvaret för att direkt delta i aktiviteter som är direkt relaterade till personal.

Den professionella standarden för en specialist inom personalledning avser uniformen inom personalhantering. Dokumentet innehåller en lista över kunskaper och färdigheter som är nödvändiga för HR -administration, val av kandidater och gäller alla specialister inom HR -ledning, inklusive till.

I allmänna bestämmelser den professionella standarden för en specialist på personal innehåller alla grundläggande kriterier för att bestämma specialiteten hos en personalarbetare. Hans yrkesverksamhet har definierat omfattningen av dokumentationsstöd för arbete med personal. Huvudmålet med aktiviteten är att uppfylla effektivt arbete hela HR -administrationssystemet för att säkerställa lösningen av de tilldelade uppgifterna.

Övningsfråga

Är en personalspecialist skyldig att följa den professionella standarden "Personal management specialist"

Svaret utarbetades tillsammans med redaktionen

Veronika Shatrova svarar,
arbetsrättsexpert, utgivare och författare Elektroniskt system Personal, tidningen "Personalverksamhet" och andra professionella publikationer för specialister inom personal och HR

Nej, jag behöver inte.

Lagen fastställer inte krav på personalspecialister. De får inte förmåner, ersättning, begränsningar. Följaktligen kraven i den professionella standarden ...

Ställ din fråga till experter

Gruppen av HR -specialister, med hänsyn till den professionella standarden, inkluderar:

HR -chefer och arbetsrelationer;
specialister inom arbetet med personal och yrkesvägledning;
personalarbetare.

Vad ingår i de allmänna arbetsfunktionerna hos en personalhanteringsspecialist, med hänsyn till den professionella standarden

Den professionella standarden för en personalhanteringsspecialist innehåller en komplett lista över grundläggande (allmänna) arbetsfunktioner, det vill säga att allt arbete för personalbefäl är indelat i åtta generaliserade funktioner:

(A) Arbeta med dokument, upprätthålla dokumentära register över personal- och personalrörelser.	Färdighetsnivå 5 krävs.	Den anställde måste ha gymnasieutbildning.
C) Arbeta med att förse organisationen med personal.	Sjätte nivå kvalifikation.	Den anställde måste ha en högre utbildning (kandidatexamen), valfri ytterligare yrkesutbildning (avancerad utbildning eller omskolningskurser osv.).
(C) Arbeta med bedömning och certifiering av personal.	Sjätte färdighetsnivån.
(D) Personalutvecklingsarbete pågår. Baserat på den professionella standarden organiserar personalutbildnings- och utvecklingsspecialisten utbildning, utbildning för avancerad utbildning och tillhandahåller praktikplatser för anställda	Sjätte färdighetsnivån.
(E) Arbete pågår för att organisera arbetsaktiviteter och betala personal.	Sjätte färdighetsnivån.	Lägg till
(G) Operationell ledning av personal såväl som organisatoriska enheter. Arbetet riktar sig till operativ ledning.	Sjunde skicklighetsnivån	Den anställde måste ha en högre utbildning minst en magisterexamen, arbetslivserfarenhet minst fem år
(H) Verksamheten är inriktad på strategisk personalhantering.	Sjunde skicklighetsnivån	Den anställde måste ha en högre utbildning minst en magisterexamen, professionell ledarskapserfarenhet arbete från fem år.

Den professionella standarden för en personalhanteringsspecialist för varje generaliserad TF (arbetsfunktion) innehåller:

möjliga jobbtitlar;
lista över krav för utbildning och utbildning;
grundläggande krav på professionell (praktisk) arbetslivserfarenhet;
kunskaper och färdigheter som är nödvändiga för att utföra den tilldelade TF.

Varje generaliserad TF innehåller vissa TF, som i sin tur också är indelade i utförandet av specifika arbetsinsatser från den anställde.

Hur man kontrollerar kunskap för att uppfylla kraven i den professionella standarden hos en specialist inom personalhantering

Kunskapstestning för att uppfylla den professionella standarden hos en personal specialist utförs i kvalificeringsbedömningscentralerna. Rådet den Yrkeskvalifikationer ger , för att avgöra om tentamen har godkänts eller inte. Om beslutet är positivt får examinatorerna ett intyg .

Undersökningen för att kontrollera efterlevnaden av kraven i den professionella standarden för personalledningsspecialister är indelad i teoretiska, praktiska delar.

HR -specialister hanterar följande frågor:

analys av bristen på anställda i organisationen;
förbereder rekommendationer för öka arbetskraftens produktivitet;
säkerställa professionell utveckling av personalen;
studerar professionella egenskaper anställda;
att föra personaljournaler;
anpassning av nya medarbetare i teamet;
dokumentflöde;
rapportering och så vidare.

Arbetsbeskrivning av en personalspecialist enligt den professionella standarden

Ladda ner prover:

Vilken kunskap och kompetens bör personalledningsspecialister ha med hänsyn till den professionella standarden?

Den professionella standarden för en specialist på personalavdelningen innehåller en lista över kunskaper och färdigheter som en specialist bör känna till och kunna göra för att utföra jobbansvar... I den professionella standarden för en personalansvarig beskrivs motsvarande kunskap och färdigheter för varje TF inom de allmänna ramarna. Det finns totalt åtta sådana generaliserade funktioner. Samtidigt är det flera gånger fler arbetare.

Tänk på vilken kunskap, i enlighet med den professionella standarden, en specialist på personaljournaler bör ha, en personalansvarig måste veta:

arbetslagstiftning, andra handlingar som innehåller normer arbetsrätt;
lagstiftning Ryska Federationen O ;
grunderna för arkivlagstiftning, lagstadgade handlingar för att föra personaljournaler;
grunderna för dokumentationsstöd och arbetsflöde;
lokal föreskrifter;
organisationsstruktur;
grundläggande informationsteknik, konstruktion informationssystem, alla funktioner i arbetet med dem;
normer affärskommunikation och affärsetik.

Är det obligatoriskt att tillämpa den professionella standarden för en HR -specialist 2018

I artikel 195.3 i Ryska federationens arbetslag, som trädde i kraft den 1 juli 2016, fastställs kravet på att tillämpa yrkesmässiga standarder i de fall kvalifikationskraven vid beskrivning av tjänstens egenskaper är klart fastställda som obligatoriska i arbetslagen. av Ryska federationen, lagar eller förordningar.

Arbetsbeskrivning av HR -chef, med hänsyn till kraven i den professionella standarden

Ladda ner prover:

I andra situationer kan en professionell standard användas som hjälpdokument, till exempel om det behövs utveckla en arbetsbeskrivning.

I personalstandardens yrkesstandard 2018 listas namnen på specialiteter med hänsyn till det specifika ansvar som kommer att tilldelas anställda.

Arbetsbeskrivning av chefen för bedömning och certifiering av personal, med beaktande av kraven i den professionella standarden 2018

Ladda ner prover:

Arbetsbeskrivning av en specialist i bedömning och certifiering av personal, med hänsyn till kraven i den professionella standarden "Specialist i personalledning"
eller

Från och med den 1 juli 2016 är arbetsgivare skyldiga att tillämpa yrkesmässiga standarder om kraven på de kvalifikationer som en anställd behöver för att utföra en viss arbetsfunktion fastställs i arbetslagen, federala lagar eller andra lagstadgade regler (federal lag av den 2 maj 2015 nr 122-FZ). För resten av arbetarna är de professionella standarderna rådgivande.

Professionell standard- egenskaper hos de kvalifikationer som krävs av en anställd för att utföra en viss typ av yrkesverksamhet. Angivande av nödvändighet innebär bindande professionella standarder utan några begränsningar.

I artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs att om andra federala lagar, i enlighet med arbetsbalken, tillhandahållande av ersättning och förmåner eller förekomsten av begränsningar är förknippade med utförandet av arbete inom vissa positioner, yrken, specialiteter , då måste namnet på dessa tjänster, yrken eller specialiteter och kvalifikationskraven för dem överensstämma med namnen och kraven som anges i referensböcker om kvalifikationer godkänt på det sätt som föreskrivs av Ryska federationens regering, eller relevanta bestämmelser i yrkesstandarder.

Arbetsbalken definierar en anställds kvalifikationer, vilket förstås som den kunskapsnivå, kompetens, yrkeskompetens och arbetslivserfarenhet som den anställde har. Det vill säga, om tjänsten föreskriver förekomst av kvalifikationsbegränsningar, är tillämpningen av yrkesstandarder obligatorisk för alla arbetsgivare, oavsett organisatoriska juridiskt dokument organisationer.

All information om yrkesstandarder som godkänts av arbetsministeriet finns i ett särskilt statsregister. Detta register är värd på Officiell sida Rysslands arbetsministerium, i det relevanta avsnittet

(Se http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Vad är professionella standarder för?

Professionell standardÄr titeln på ett viktigt grunddokument som innehåller en beskrivning av följande normer:

Arbetarens funktioner i enlighet med hans kvalifikationer och befattning;
krav på hans erfarenhet och kunskap.

Således kan vi säga att yrkesmässiga standarder inkluderar en beskrivning av kvalitetsnivån på en anställds kvalifikationer, som han måste följa för att med rätta kunna ta plats i personalen i alla företag, oavsett dess typ av verksamhet (artikel 195.1 i Ryska federationens arbetslag).

Vad är professionella standarder för: ansvarsfördelning

För det första, professionell standard för personalbefäl 2016 avgränsar verksamhetsområdena för anställda inom HR-tjänster. Nu är varje specialistkompetens klart reglerad.

Baserat på innehållet i de nya dokumenten:

Kontorsarbete specialister förbereder primära, redovisnings-, planerings- och organisations- och personaldokument (order, order), samt deras registrering och arkivering för arkivlagring;

Anställda som är involverade i att rekrytera, samla in och systematisera information om företagets nuvarande behov av personal, välja nya medarbetare, interagera med statliga myndigheter och personer som ansvarar för anställningsfrågor;

HR -chefer bedömer de anställdas kvalifikationer, organiserar och genomför sin certifiering;

Utvecklingsspecialister väljer repetitionskurser, andra aktiviteter som bidrar till Karriärtillväxt arbetare;

Prissättnings- och lönechefer övervakar systemjusteringsfrågor lön och incitament, utveckla principer immateriell motivation;

Socialpolitiska chefer är engagerade i utveckling och genomförande av lämpliga sociala program, övervakar att deras genomförande är korrekt.

Anställda, vars kompetens är att lösa personalmigrationsfrågor, är engagerade i överföring av anställda från en strukturell enhet i företaget till en annan, liksom anställning av personer som inte har ryskt medborgarskap.

Cheferna organiserar den oavbrutna driften av den underavdelning som har anförtrotts dem, kontrollerar att pappersarbetet är korrekt och att de överensstämmer med normerna i den nuvarande lagstiftningen och utarbetar också intern förvaltningsrapportering.

Om godkännande av professionella standarder för personalbefäl för 2017

I sfären personalarbete följande yrkesstandarder gäller för närvarande:

1. "HR-specialist"(godkänd på order från Ryska federationens arbetsministerium daterad 06.10.2015 nr 691n). Det här dokumentet innehåller kvalifikationskraven för cheferna för personalförvaltningsenheter, anställda inom personaltjänster och specialister på personal- och karriärvägledning.

2. "Rekryterare (rekryterare)"(godkänd på order från Ryska federationens arbetsministerium daterad 09.10.2015 nr 717n). Denna standard innehåller krav på rekryterare, HR-chefer, vars arbetsuppgifter uteslutande inkluderar sökning efter medarbetare och deras första anpassning på arbetsplatsen.

Standarden i sig består av fyra sektioner:
1. Allmänna bestämmelser.
2. Beskrivning av arbetsfunktioner som ingår i den professionella standarden.
3. Egenskaper hos allmänna arbetsfunktioner.
4. Information om de organisationer som har utvecklat den professionella standarden.

HR -professionell standard: vad du ska välja

När du väljer en lämplig professionell standard bör arbetsgivaren vägledas av en viss specialists arbetsuppgifter. Beroende på organisationens storlek kan HR -specialistens uppgifter fördelas på flera anställda eller tilldelas en person.

Enligt rekommendationerna från Ryska federationens arbetsministerium bör arbetstagarens uppgifter ange de arbetsfunktioner och (eller) arbetsinsatser som arbetstagaren måste utföra inom ramen för sin position, med beaktande av uppgifter och funktioner för den strukturella enheten.

Förutom de fall som föreskrivs i federala lagar, med beaktande av Ryska federationens arbetslag, specifikationerna för verksamheten, kan arbetsgivaren också:

- att fördela arbetsinsatser mellan flera positioner (yrken, specialiteter), oberoende bestämma innehållet och volymen av arbetet som utförs av den anställde;

- att utöka listan över arbetsinsatser för enskilda positioner (yrken, specialiteter) i jämförelse med listan från den professionella standarden.

Det är värt att ännu en gång understryka att det i enlighet med arbetslagstiftningen är omöjligt att ändra arbetstagarens arbetsfunktion utan hans samtycke.

Förändra bestäms av parterna betingelser anställningsavtal, inklusive en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion, möjligen efter överenskommelse mellan parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag).

Med undantag för arbetstagarens arbetsfunktion kan anställningsavtalets villkor också ändras på arbetsgivarens initiativ (med arbetstagarens meddelande 2 månader i förväg), av skäl som rör förändringar i de organisatoriska och tekniska arbetsförhållandena, och när det är omöjligt att behålla de tidigare villkoren i anställningsavtalet.

Allmänna bestämmelser i den professionella standarden: HR -specialist

HR Specialist Standard- enhetlig inom personalhantering, inkluderar både HR -administration och urval av personal och gäller alla specialister inom personalhantering, inklusive chefer personalservice.

De allmänna bestämmelserna i standarderna innehåller de viktigaste kriterierna för att bestämma specialiteten hos en kaderarbetare. Hans yrkesverksamhet definierar ledningen av organisationens personal, syftet med aktiviteten är att säkerställa en effektiv drift av personalledningssystemet för att lösa företagets problem.

I gruppen ingår:
chefer för personalledning och arbetsförhållanden;
HR- och karriärvägledare;
specialister på personaltjänster och arbetsförmedlingar.

Allmänna arbetsfunktioner hos en personalledningsspecialist

Den yrkesmässiga standarden för en personalledningsspecialist innehåller en lista över allmänna arbetsfunktioner och delar upp allt arbete för personalansvariga i 8 generaliserade arbetsfunktioner, nämligen:

1. (A) Dokumentationsstöd för arbete med personal.
Registrering och flytt av personal. Nivå 5 -kvalifikation krävs, vilket innebär sekundär yrkesutbildning.

2. (B) Personalverksamhet.
Personal- / personalförsörjningsverksamhet. Nivå 6 -behörighet krävs, det vill säga högre utbildning (kandidatexamen) och valfri yrkesutbildning (fortbildning, omskolning, etc.).

3. (C) Personalbedömning och certifieringsverksamhet.
Personalcertifieringsarbete. Kräver färdighetsnivå 6.

4. (D) Personalutvecklingsverksamhet.
Organisation och genomförande av utbildning, avancerad utbildning, praktik för anställda (6 kvalifikationsnivå).

5. (E) Arbetsorganisation och löneverksamhet.
Arbetet med organisering av arbetskraft och ersättning till anställda (kvalifikationsnivå 6).

6. (F) Aktiviteter för att organisera företagspolitik.
Organisation och genomförande av företagets socialpolitik på företaget (kompetensnivå 6).

7. (G) Operationell ledning av personal och organisationsenhet.
Operativt ledarskap arbetarkollektiv och en uppdelning av organisationen. Här behöver du en sjunde kvalifikationsnivå, vilket innebär en högre utbildning som inte är lägre än en magisterexamen och arbetslivserfarenhet på minst 5 år.

8. (H) Strategisk ledning personal i organisationen.
Strategisk ledning av arbetskraften i organisationen. Kräver nivå 7 -kvalifikationer, vilket innebär en högre utbildning som inte är lägre än en magisterexamen och arbetslivserfarenhet på minst 5 år.

För varje generaliserad arbetsfunktion ger standarden:

- färdighetsnivåer;
- möjliga befattningstitlar;
- Krav på utbildning.
- Krav på praktisk arbetslivserfarenhet;
- nödvändiga kunskaper och färdigheter.

Varje generaliserad arbetsfunktion innehåller i sin tur vissa arbetsfunktioner, som också är indelade i arbetstagarens specifika arbetsinsatser.

Personalens professionella standarder - 2016: kompetensnivåer

Enligt den godkända yrkesstandarden finns det tre kvalifikationsnivåer för personalbefäl: 5: e, 6: e och 7: e.

Kvalifikationsnivå- detta är en viss uppsättning krav för utbildningsnivå, kunskapsutbud och kompetens, tillgång till praktisk erfarenhet. De kvalifikationsnivåer som föreskrivs i yrkesmässiga standarder infördes genom order från Rysslands arbetsministerium den 12.04.2013 nr 148n.

Femte skicklighetsnivån förutsätter självständigt arbete om att lösa praktiska problem som kräver en oberoende analys av situationen, sätt att lösa.

I en personalofficers yrkesstandard avser den femte kvalifikationsnivån den första generaliserade arbetsfunktionen - dokumentflöde för personaljournaler, deras antagning, överföring och avskedande; arbeta med dokument).

Antar att det finns gymnasieutbildning.

Sjätte färdighetsnivån – oberoende verksamhet att definiera uppgifterna för sitt eget arbete och (eller) underordnade för att uppnå ett specifikt mål. Den angivna nivån avser generaliserade arbetsfunktioner från 02 (B) till 06 (F) och påverkar arbetet: administration av arbetsflöde, organisation av certifiering av specialister och deras beteende, organisation av utbildning och praktik för företagspersonal, utveckling av ersättningssystem, bonusar och icke-materiell motivation, utveckling av företagspolicy och kontroll över dess genomförande, etc.

Kräver högre utbildning (kandidatexamen) och ytterligare specialutbildning.

Sjunde skicklighetsnivån avser de två sista generaliserade arbetsfunktionerna (7 (G), 8 (H)) och innefattar definition av strategi, hantering av processer och aktiviteter, inklusive innovation, med beslutsfattande på nivå med stora organisationer eller avdelningar. Den sjunde kvalifikationsnivån gäller chefer (chefer) för personalavdelningen, personalchefer.

Kräver högre utbildning (magisterexamen) eller arbetslivserfarenhet inom specialiteten i minst 5 år och närvaro av ytterligare yrkesutbildning.

Som du kan se innebär kvalifikationsnivåerna (5-7 - beroende på den generaliserade funktionen) som fastställs i den professionella standarden "Personal management specialist":

En tillräckligt hög ansvarsnivå hos en specialist (inklusive för resultatet av arbetet i en grupp anställda);
förmåga att bestämma praktiska uppgifter olika typer i förändrade arbetsförhållanden;
ansvar för att övervaka, utvärdera och korrigera yrkesverksamhet, utveckla nya metoder och tekniker inom relevant verksamhetsområde etc.

Dessutom anges kraven för utbildningsnivå (lägsta yrkesinriktade sekundära för exempelvis femte nivån, etc.). Praktisk erfarenhet ensam räcker inte i detta fall.

Med förbehåll för bestämmelserna i par. 9 msk. 57 i Ryska federationens arbetslag, kan vi prata om den obligatoriska tillämpningen av professionella standarder, där dessa kvalifikationsnivåer fastställs.

Obligatoriska kunskaper och färdigheter

Den professionella standarden ger en lista över kunskaper och färdigheter som du behöver veta och kunna göra mot en personalofficer för att utföra sina arbetsuppgifter.

I den professionella standarden för en specialist inom personalledning ges kunskaper och färdigheter för varje jobbfunktion inom ramen för en generaliserad. Låt mig påminna dig om att det bara finns 8 generaliserade t / fs, men det finns många gånger fler arbetsfunktioner inom de generaliserade, för att inte tala om arbetsinsatser.

Så för att utföra den första generaliserade t / f: dokumentationsstöd för arbete med personal (för alla tre arbetsfunktionerna) krävs kunskap:

— arbetslagstiftning och andra handlingar som innehåller arbetsrättsliga normer;
- Ryska federationens lagstiftning om personuppgifter;
- grunderna för arkivlagstiftning och rättsliga rättsakter från Ryska federationen när det gäller underhåll av personaldokumentation;
- grunderna för arbetsflöde och dokumentationsstöd;
- organisationens struktur;
- lokala bestämmelser;
- teknik, metoder och tekniker för analys och systematisering av dokument och information.
- Informatikens grundläggande fundament, informationssystemens strukturella konstruktion och särdragen i arbetet med dem.
- normer för etik och affärskommunikation.

Är professionella standarder obligatoriska för HR -personal 2017

Konst. 195.3 i Ryska federationens arbetsbalk av den 12/30/2001 nr 197-FZ, som trädde i kraft den 07/01/2016, fastställer kravet på att tillämpa yrkesmässiga standarder i fall där, när de beskriver egenskaperna hos en tjänst , kvalifikationskrav anges tydligt i dem som obligatoriska. Dessutom är standarder obligatoriska för statliga myndigheter och budgetorganisationer... I alla andra situationer kan den professionella standarden användas till exempel som ett stödjande dokument i utvecklingen arbetsbeskrivning.

Om vi betraktar den professionella standarden "Personalhanteringsspecialist", är det omöjligt att tala om att den har en uteslutande rekommenderande karaktär. Ja, denna yrkesstandard innehåller inte krav på praktisk erfarenhet, beskrivningar av särskilda villkor för antagning till arbete och andra ytterligare egenskaper.

De enda undantagen är de allmänna funktionerna "Operativ ledning av personal och organisationsenhet" och "Strategisk ledning av personal i organisationen". I dessa fall måste det finnas viss arbetserfarenhet.

Samtidigt finns det krav på utbildningsnivå för utförandet av var och en av de generaliserade funktioner som anges i den professionella standarden. Som framgår av standarden är högre utbildning inte alltid nödvändig.

VIKTIG! Å andra sidan, par. 9 msk. 57 i Ryska federationens arbetslag är reglerad: den eller den positionen som anges i anställningsavtalet måste överensstämma med klassificerare av yrken och befattningar och / eller yrkesstandarder vid fastställande av förmåner, garantier och begränsningar. Det finns en uppfattning att sådana begränsningar kan övervägas, inklusive minimikrav till utbildningsnivån, som registreras i professionella standarder.

Är det möjligt att säga upp en anställd för bristande efterlevnad av kraven i en personalofficers yrkesstandard?

Yrkesstandarder i förhållande till kadrer från 1 juli 2016 började de verka i hela Ryssland.

Innebär detta att en anställd som inte uppfyller yrkesstandarderna kan få sparken?

För närvarande innehåller varken arbetslagen eller regeringsdekret nr 23 "Om reglerna för tillämpning av yrkesstandarder" av den 22 januari 2013 ett krav på att säga upp anställda som inte uppfyller de angivna kriterierna.

Enligt art. 195.3 i koden är standarderna obligatoriska för användning endast om kraven för de kriterier som krävs för arbete är fastställda på lagstiftningsnivå. Det finns inga sådana begränsningar för vanliga anställda.

Uppsägning av en anställd på grund av att han inte uppfyller de krav som fastställs av yrkesstandarden föreskrivs inte i Rysslands nuvarande lagstiftning och är därför oacceptabelt.

Som nämnts ovan har kraven för en viss utbildningsnivå i förhållande till personalbefäl godkänts beroende på vilken arbetsfunktion som utförs.

VIKTIG! Att fastställa det faktum att personalchefens utbildningsnivå inte överensstämmer innebär bara att arbetsgivaren åläggs en skyldighet att ytterligare träning en sådan anställd.
I annat fall finns det skäl att leda arbetsgivaren till administrativt ansvar för brott mot arbetslagstiftningens krav.

Samtidigt kan information från den professionella standarden användas för att fastställa tariffer för betalning för utfört arbete, under utbildning och certifiering av anställda, utveckling av arbetsbeskrivningar, upprättande av ersättningssystem eller bildande av företagets personalinriktning.

Hur man anställer en medarbetare som inte uppfyller kraven i den professionella standarden

Arbetsgivaren, om det gäller privat företag, har rätt att anställa en medarbetare vars kvalifikationsnivå inte uppfyller kraven i den professionella standarden.

Företaget har rätt att anställa en sökande som inte uppfyller yrkeskraven om det är övertygat om att han på ett tillfredsställande sätt kommer att klara sitt nuvarande ansvar. Denna slutsats följer av RF-försvarets överklagandebeslut av den 12.03.2015, nr APL15-57.

För en HR -specialist kan detta vara ett fel i utbildningsnivå eller arbetslivserfarenhet.

I det här fallet finns det två möjliga lösningar på problemet:

Anlita en ny medarbetare för en tjänst för vilken det inte finns någon professionell standard;

Anlita en ny medarbetare för en tjänst som den professionella standarden har godkänts för, men håll kvar Så snart som möjligt nödvändig utbildning.

Om en person redan arbetar i en viss position för vilken en professionell standard antas kan du gå följande sätt:

Genomföra utbildning för en anställd för att förbättra sin kvalifikationsnivå;

Byt namn på positionen till en annan, för vilken den professionella standarden är det här ögonblicket ej godkänd;

Överför medarbetaren till en position som motsvarar hans nuvarande kvalifikationsnivå.

Du kan bedöma den sökandes utbildningsnivå utifrån de utbildningsdokument som han lämnat in.

Praktisk erfarenhet, kunskap och färdigheter kan fastställas genom certifiering, baserat på beslut av en särskilt skapad kommission, eller genom att samla in information och rekommendationer från tidigare anställningsplatser.

Varaktigheten av praktisk erfarenhet kan bedömas utifrån uppgifter i arbetsboken.

Låt oss sammanfatta vad som har sagts:

1.Från juli 2016 är den yrkesmässiga standarden för en personalhanteringsspecialist obligatorisk, när det gäller kvalifikationer, om Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar från Ryska federationen fastställer krav för kvalifikationer för en personalarbetare.

2. I avsaknad av sådana lagar och förordningar används den professionella standarden för en personalansvarig som arbetsgivare som grund för att fastställa kvalifikationskrav, med hänsyn tagen till detaljerna i det arbete som utförs av den anställde, detaljerna i organisationens verksamhet.

3. Förfarandet för tillämpning av professionella standarder i budgetområdet kan upprättas separat av Ryska federationens regering. Det angivna förfarandet fastställdes genom dekretet från Ryska federationens regering den 27 juni 2016 nr 584.

4. Namnet på tjänsten i den yrkesmässiga standarden är obligatoriskt om det föreskrivs i federala lagar, inklusive Ryska federationens arbetslag (artikel 57), när arbetet utförs i en viss position (yrke, specialitet) innebär ersättning, förmåner, förekomst av begränsningar ... I andra fall rekommenderas att namnge tjänsten i enlighet med en generaliserad arbetsfunktion, men om den anställde utför arbete på olika generaliserade t / f, fastställs namnet på tjänsten enligt det arbete som utförs mer än hög nivå kvalifikationer.

5. Det rekommenderas att ange arbetsfunktioner och (eller) arbetsinsatser från yrkesstandarden i ett anställningsavtal eller en arbetsbeskrivning.

6. Om arbetsgivarens beslut om att tillämpa yrkesmässiga standarder kan leda till en ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, inklusive en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion, bör arbetsgivaren vägledas av Ryska federationens arbetslag ( Artiklarna 72, 74) och andra federala lagar.