Avslag av egen fri vilja Artikel 80. Avslag av egen fri vilja. Hur man lämnar jobbet på egen hand av egen vilja

Enligt artikel 37 (del 1) i konstitutionen Ryska Federationen arbetskraft är gratis; alla har rätt att fritt disponera över sina förmågor för arbete, att välja sin typ av verksamhet och yrke. I enlighet med dessa konstitutionella bestämmelser har arbetstagaren rätt att när som helst säga upp anställningsavtalet med arbetsgivaren och skriftligen meddela detta om detta i förväg. Samtidigt är kravet riktat till den anställde att underrätta arbetsgivaren om hans uppsägning senast som huvudregel två veckor i förväg (del ett i artikel 80 Arbetsbalken Ryska federationen) beror på behovet av att ge arbetsgivaren möjlighet att i tid välja en ny anställd till den lediga tjänsten, och den anställdes rätt, som finns i del fyra av samma artikel, att återkalla sin ansökan före utgången av uppsägningsmeddelandet (om inte en annan anställd inbjuds skriftligen till honom, som inte kan nekas vårdnad anställningsavtal) syftar till att skydda arbetstagarens arbetsrätt.

Ny upplaga av Art. 80 i Ryska federationens arbetslag

Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs genom denna kod eller på annat sätt. Federal lag... Förloppet för den angivna perioden börjar nästa dag efter det att arbetsgivaren fått arbetstagarens avskedsbrev.

Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

I de fall arbetstagarens ansökan om uppsägning på hans initiativ (av själva) på grund av omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning i utbildningsorganisation, pensionering och andra fall), liksom i fall av konstaterad kränkning av arbetsgivaren arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller normer arbetsrätt, lokala föreskrifter, villkoren i kollektivavtalet, avtalet eller anställningsavtalet, måste arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet inom den tidsperiod som anges i arbetstagarens ansökan.

Innan uppsägningsmeddelandet löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Avslag i detta fall görs inte om inte en annan anställd skriftligen inbjuds i hans ställe, som i enlighet med denna kod och andra federala lagar inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal.

Vid utgången av uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. På den sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att utfärda arbetstagaren en arbetsbok, andra dokument som rör arbetet, efter en skriftlig ansökan från den anställde, och slutgiltigt göra upp med honom.

Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Kommentar till artikel 80 i Ryska federationens arbetslag

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en anställd bestäms av artikel 80 i Ryska federationens arbetslag. Denna artikel ger den anställde rätten att tidigt säga upp anställningsavtalet av egen fri vilja, utan att göra denna önskan beroende av de motiv som arbetstagaren styrs av i det här fallet - de kan i princip vara vilka som helst.

Tidig uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren föregås, som redan nämnts, av en skriftlig varning om detta till arbetsgivaren, som måste skickas till den senast 2 veckor före det förväntade datumet för uppsägning av anställd. Det är anmärkningsvärt att en sådan ansökan måste lämnas in av en anställd, oavsett om han är ”i tjänst” eller till exempel sjukskriven.

Följaktligen måste arbetstagaren vid ansökan om arbete (till exempel efter en semester) utgå från att anställningsavtalet med honom i allmänhet upphör den 15: e dagen efter att ansökan lämnats in. Vid utgången av uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att sluta arbeta.

Men - och kära läsare bör ägna särskild uppmärksamhet åt detta - genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningsmeddelandet löper ut, d.v.s. tidigare än 14 dagar. För att göra detta bör den anställde i en skriftlig ansökan ange önskat datum för uppsägning.

Arbetsgivaren kan å sin sida tillgodose denna anställnings begäran och kan neka honom detta. I de fall då inlämnandet av en skriftlig ansökan om tidig uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete, till exempel i samband med inskrivning till läroanstalt, pensionering och andra liknande skäl, liksom i fall där arbetsgivaren konstaterat brott mot lagar och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den period som den anställde anger i ansökan ...

Å andra sidan ger artikel 80 i Ryska federationens arbetsbalk arbetstagaren rätt att när som helst återkalla en skriftlig ansökan som lämnats in tidigare när uppsägningsmeddelandet upphör att gälla. Framväxten av en sådan situation, som i praktiken för övrigt inte är sällsynt, föreslår två alternativ för att lösa den:

1. Vid tidpunkten för arbetstagarens återkallande av en skriftlig ansökan om tidig uppsägning av anställningsavtalet för den lediga tjänsten ( arbetsplats) ingen annan anställd var inbjuden skriftligen.

I det här fallet har arbetsgivaren inte rätt att vägra den "förändrade tänkande" -arbetaren att fortsätta arbeta med de villkor som anges i det "nästan" oupplösta arbetskontraktet. Om anställningsavtalet inte upphörde efter det att uppsägningstiden löpt ut, och arbetstagaren inte längre insisterar på uppsägning, fortsätter att utföra det arbete som anförtrotts honom i enlighet med anställningsavtalet ( arbetsfunktion), fortsätter anställningsavtalet tills det inträffar omständigheter som gör det möjligt att säga upp det lagligt.

2. Vid tidpunkten för arbetstagarens återkallande av en skriftlig ansökan om tidig uppsägning av ett anställningsavtal för en ledig tjänst (arbetsplats) bjöd arbetsgivaren in en annan arbetstagare skriftligen, till vilken - vi betonar detta - i enlighet med Ryska federationen och andra federala lagar, kan inte nekas till att ett anställningsavtal ingås. Låt oss förklara detta med följande exempel:

För anställningen för den anställde Lukin L.L., som lämnade in en skriftlig ansökan med en begäran om avskedande av egen fri vilja, inbjöds en anställd Novikov N.N. skriftligen. För Lukin L.L. arbetet av honom var det främsta, och Novikov N.N. inbjuden att arbeta som deltidsjobb.

Tre dagar före varningstidens slut var Lukin L.L. lämnade till arbetsgivaren en skriftlig ansökan med en begäran om att fortsätta arbeta i samma egenskap. I denna situation har arbetsgivaren rätt att:

b) föreslå N.N. Novikov utföra arbetet som det huvudsakliga och vid samtycke från det senare, uttryckt i form av ett skriftligt uttalande, meddela L.L. Lukin. att en anställd inbjudits i hans ställe skriftligt, för vem detta jobb kommer också att vara den huvudsakliga. Men vid avslag Novikov N.N. från att utföra arbete som det huvudsakliga kan i sin tur nekas att tillhandahålla detta arbete, eftersom Lukin L.L. är fortfarande redo att utföra det exakt som det huvudsakliga (som det föreskrevs i anställningsavtalet som tidigare ingåtts med honom).

c) i fallet med N.N. Novikovs samtycke för att utföra arbete som tidigare utförts av L.L. Lukin kan huvudarbetsgivaren (men är inte skyldig) att erbjuda L.L. Lukin. annat befintligt arbete på företaget och, med samtycke från LL Lukin, ta honom till företaget i en ny egenskap, efter att tidigare ha sagt upp anställningsavtalet med honom på grundval av artikel 80 i Ryska federationens arbetslag, och sedan ingå ett nytt anställningsavtal med den anställde.

Vid uppsägning av en anställd på grundval av artikel 80 i Ryska federationens arbetslag, utfärdar arbetsgivaren en motsvarande order. På grundval av föreläggandet att avskeda den anställde upprättas andra nödvändiga dokument.

En annan kommentar till art. 80 i Ryska federationens arbetslag

1. Artikel 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning reglerar förfarandet för uppsägning, på initiativ av arbetstagaren, av både ett visstidsanställningsavtal innan det löper ut, och ett avtal som ingås på obestämd tid. Tidigare lagstiftning fastställde begränsningar för arbetstagarens förmåga att i förtid säga upp ett visstidsanställningsavtal (artikel 32 i arbetslagen), rimligen baserat på att villkoret villkor är ett av de många villkoren som utgör anställningsavtalets innehåll. , på grund av vilken en omotiverad ensidig kränkning av detta villkor strider mot den allmänna principen för avtalsrätt - "kontrakt måste genomföras."

2. Med stöd av del 1 i art. 80 i Ryska federationens arbetslag, måste uttrycket för arbetstagarens vilja att säga upp anställningsavtalet uttryckas skriftligen. Alla andra former av ett sådant uttryck för kommer inte att ha någon juridisk betydelse. Ett arbetstagarinitiativ som syftar till att ensidigt säga upp ett anställningsavtal uttrycks vanligtvis i form av ett motsvarande skriftligt uttalande.

I praktiken är det inte ovanligt att arbetsgivaren fördröjer avräkningen av konton med den anställde och utfärdandet av arbetsbok motiverade detta med att den anställde inte fyllde i det så kallade förbikopplingsbladet, klarade inte det antagna materiella värden etc. Denna typ av praxis föreskrivs inte i den nuvarande arbetslagstiftningen och är därför olaglig. Vid utgången av uppsägningstiden har arbetstagaren dessutom rätt att sluta arbeta, och arbetsgivaren är skyldig att ge honom en arbetsbok på dagen för uppsägning (sista arbetsdagen) och, vid medarbetarens skriftliga ansökan, kopior av handlingar relaterade till arbetet, samt att betala alla belopp till honom. från arbetsgivaren (se art. till dem).

3. Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetstagaren är möjlig när som helst och utan att ange skälen för uppsägning. Samtidigt, utan att inskränka den anställdes rätt att fritt säga upp sig av egen fri vilja, ansluter lagstiftaren en annan sorts offensiv juridiska konsekvenser med förekomst av vissa skäl för en sådan uppsägning. Så, i enlighet med punkt 1 i art. 29 och art. 30 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 N 1032-1 "Om sysselsättning av befolkningen i Ryska federationen", orsakerna till uppsägning, vars lista anges i denna lag, påverkar stipendiets storlek betalas till medborgarna under perioden yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning i riktning mot arbetsförmedlingen, liksom mängden arbetslöshetsersättning. Orsakerna till uppsägning av egen fri vilja, som anges i punkt 1 i art. 29, bekräftas av uppgifter i arbetsboken. Följaktligen bör anledningen till uppsägning anges inte bara i arbetstagarens ansökan, föreläggandet att säga upp anställningsavtalet, utan också i arbetsboken.

4. Beslutet att säga upp sin egen fria vilja måste vara en handling av ett fritt uttryck för arbetstagarens vilja, annars är det omöjligt att tala om uppsägning av anställningsavtalet på hans initiativ. På grund av detta högsta domstolen Ryska federationen uppmärksammar domstolarna på behovet av att utgå från det faktum att uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en arbetstagare är tillåtet i det fall då inlämnande av en ansökan om avsked var ett frivilligt uttryck för hans vilja. Om käranden hävdar att arbetsgivaren tvingade honom att lämna ett avskedsbrev av egen fri vilja, är denna omständighet föremål för verifiering och skyldigheten att bevisa att den ligger på arbetstagaren (sub "A" klausul 22 i resolutionen av plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2). Men hotet från arbetsgivaren att säga upp avtalet med honom på eget initiativ, förutsatt att arbetsgivaren hade skäl för detta, enligt lag, kan inte anses tvinga en arbetstagare att säga upp av egen fri vilja (se).

5. Om arbetstagaren, innan varningstiden löpt ut om anställningsavtalets upphörande, vägrade att säga upp på egen begäran, anses han inte ha lämnat in en ansökan och kan inte avfärdas på grunden. Ett undantag är fallet när en annan anställd skriftligen inbjuds till den avgående arbetstagarens plats, som enligt lag inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal. Formuleringen av art. 80 i Ryska federationens arbetslag är ganska entydigt: vi menar bara de fall då en annan anställd inbjuds till platsen för en anställd som lämnar på egen begäran och skriftligen en annan anställd, d.v.s. en person anställd hos en annan arbetsgivare som avskedas genom överföring till denna arbetsgivare (se dem). Alla andra lagstadgade garantier för att ingå ett anställningsavtal (se till) gäller därför inte för situationen i den kommenterade artikeln. Till exempel kan en medarbetare inte nekas till att annullera ett avskedsbrev av egen vilja med motiveringen att hans befattning ska ersättas av en gravid kvinna som utlovas detta jobb.

Vid beviljande av ledighet från efterföljande uppsägning vid uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren har denna anställd rätt att dra tillbaka sitt avskedsbrev innan semestern börjar, om en annan arbetstagare inte bjuds in på hans plats genom överföring (se). Om arbetstagaren under semesterperioden är tillfälligt inaktiverad, liksom i närvaro av andra giltiga skäl, måste semestern förlängas med lämpligt antal dagar (se kommentaren till den), medan den sista dagen i semester anses vara uppsägningsdagen. Men om arbetstagaren insisterar på att säga upp anställningsavtalet från det ursprungligen angivna datumet, är hans krav föremål för tillfredsställelse.

Eftersom lagen föreskriver ett obligatoriskt skriftligt formulär för att lämna ett avskedsbrev av egen fri vilja, bör det antas att arbetstagarens vilja att avbryta denna ansökan måste uttryckas i samma form.

6. I enlighet med del 6 i art. 80 i arbetslagen, om anställningsavtalet inte upphörde efter att uppsägningsmeddelandet löpt ut och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter kontraktet. Det faktum att tjänstemannen löper ut utesluter således möjligheten för arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet på grundval av detta, om ”arbetstagaren inte insisterar på uppsägning”. Den senare formuleringen är bred och vag. Det bör antas att det täcker fallet när arbetstagaren efter utgången av uppsägningsmeddelandet gick till jobbet och blev intagen i det (det vill säga fortsatte att uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet). Samtidigt har del 6 i art. 80 bör också agera när den anställde uttryckte en önskan att fortsätta arbetet, inte fick arbeta, men arbetsgivaren försenade utfärdandet av en arbetsbok, andra arbetsrelaterade dokument som krävs av den anställde, samt avräkning av konton med honom .

I vilka former en anställd kan "insistera på uppsägning" definieras inte i lag. Det mest uppenbara är att arbetet avslutas efter att uppsägningsmeddelandet har gått ut. uttrycket av den anställdes vilja i andra former utesluts dock inte när man fortsätter arbeta. I det senare fallet måste uppsägningen utföras på andra villkor som parterna enats om.

Man bör komma ihåg att den anställdes anspråk som övervägs har rättslig betydelse först vid utgången av tjänstgöringstiden. Om anställningsavtalet inte avslutades efter att anställningstiden löpt ut, fortsatte arbetstagaren att arbeta och krävde därefter uppsägning av anställningsavtalet med honom med hänvisning till del 6 i art. 80, kan ett sådant krav inte erkännas som legitimt: anställningsavtalet måste sägas upp enligt de regler som fastställs i art. 80, inklusive arbetstid slutdatumet uppsägningsvarningar.

7. Varningstiden för arbetstagarens varning till arbetsgivaren om den kommande uppsägningen bestäms av arbetslagstiftningen. I enlighet med artikel 80 i Ryska federationens arbetslag är en arbetstagare, vid uppsägning av ett anställningsavtal, skyldig att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor i förväg. Följaktligen kan en varning om frivillig uppsägning göras tidigare än två veckor. Tillfällig eller säsongsarbetare måste meddela arbetsgivaren om detta tre dagar i förväg (se art.,). Samma period föreskrivs för uppsägning av en anställd av fri vilja under testperioden (se och kommentera den). Organisationens chef har rätt att säga upp anställningsavtalet i förväg och meddela arbetsgivaren (ägaren) om organisationens egendom senast en månad i förväg (se den). Tiden löper ut nästa dag efter det kalenderdatum då ansökan avgörs (se där).

Frånvaron av arbetstagare från arbetet av giltiga skäl (till exempel i samband med tillfälligt funktionshinder) är inte en grund för att förlänga tjänstgöringstiden vid avsked av egen fri vilja. Samtidigt kan arbetstagarens vägran att avskeda förklaras av arbetstagaren under hans frånvaro från arbetet av angivna skäl.

Som en allmän regel, minskningen av arbetstiden i ensidigt inte tillåtet. Så, om en anställd lämnade arbetet utan att slutföra den term som fastställts i lag, betraktas detta faktum som frånvaro, vilket ger anledning att säga upp arbetstagaren på initiativ av arbetsgivaren (). På samma gång arbitrage utgår från det faktum att en godtycklig, utan överenskommelse med arbetstagaren, minskning av arbetstid eller uppsägning utan arbete ger arbetstagaren anledning att kräva återställning på jobbet med betalning för tiden för tvångsfrånvaro.

Det finns ett undantag från denna regel när förkortningen av termen beror på goda skäl vars förteckning finns i del 3 i art. 80 i Ryska federationens arbetslag. Bland sådana fall kan du ange mottagande av en anställd för militärtjänst enligt ett kontrakt (se).

Det faktum att arbetsgivaren har brutit mot lagar och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, villkoren i ett kollektivavtal, ett avtal eller ett anställningsavtal, som en omständighet som tvingar arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet inom den tid som anges i anställdas ansökan, kan särskilt fastställas genom att myndigheterna genomför statlig tillsyn och kontroll över iakttagande av arbetslagstiftning, fackföreningar, uppdrag om arbetskonflikter, av domstolen (del 2 under "b" punkt 22 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 N 2).

I dessa fall är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet vid den tidpunkt som arbetstagaren begär det.

I alla andra fall måste en överenskommelse mellan parterna träffas om uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd utan att fullgöra den lagstadgade perioden eller med en förkortning av denna period (stycke "b" i punkt 22 i nämnda resolution. från plenum för Ryska federationens högsta domstol). Det kan uttryckas i form av ett skriftligt uttalande från arbetstagaren om avskedande av egen fri vilja, där det anges villkoret för uppsägning utan arbete eller med kortare arbetstid, eller en motsvarande order från arbetsgivaren som innehåller underskrift av den avgående medarbetaren. Strängt taget, eftersom lagen (artikel 2 i artikel 80 i Ryska federationens arbetskod) inte föreskriver formen av ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om tjänstgöringstiden vid avskedande av egen fri vilja, t.ex. en överenskommelse kan nås muntligt. Detta bör dock ta hänsyn till svårigheterna att bevisa förekomsten av detta avtal.

8. Det bör antas att om det finns en annan anledning för att säga upp ett anställningsavtal - till exempel en förändring av ägaren till en organisation (se till att det), en anställds vägran att fortsätta arbeta pga. ändring av de väsentliga villkoren för ett anställningsavtal (se), vägran att flytta till ett annat jobb i enlighet med en medicinsk rapport, vägran att flytta på grund av att arbetsgivaren flyttar till en annan ort (se. till det) - prioritet bör ges till medarbetarens uttryckliga vilja till frivillig uppsägning.

Dessutom kan domstolen på begäran av arbetstagaren, vars uppsägning erkänns som olaglig, begränsa sig till att fatta ett beslut om att återkräva den genomsnittliga inkomsten till förmån för honom under den tvångsfrånvaro och ändra formuleringen av skälen för uppsägning för uppsägning av egen fri vilja (se). Att en anställd lämnar in en skriftlig ansökan om avskedande av egen fri vilja kan inte anses vara en omständighet som utesluter möjligheten att säga upp ett anställningsavtal med honom på initiativ av arbetsgivaren - om det finns skäl för detta enligt lag.

Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs genom denna kod eller annan federal lag. Förloppet för den angivna perioden börjar nästa dag efter det att arbetsgivaren fått arbetstagarens avskedsbrev.

Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

I de fall då arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (av egen fri vilja) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning i en utbildningsorganisation, pensionering och andra fall), samt i fall av konstaterad kränkning av arbetsgivare för arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrätt, lokala föreskrifter, villkor för kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tidsperiod som anges i arbetstagarens ansökan.

Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Kommentar till artikel 80 i Ryska federationens arbetslag

1. Den kommenterade artikeln reglerar förfarandet för uppsägning, på initiativ av arbetstagaren, av både ett visstidsanställningsavtal innan det löper ut, och ett avtal som ingås på obestämd tid.

2. Arbetstagarens vilja att säga upp anställningsavtalet måste uttryckas skriftligen. Alla andra former av ett sådant uttryck för vilja har ingen juridisk innebörd. Motsvarande initiativ från den anställde uttrycks vanligtvis i form av ett uttalande.

I praktiken är det inte ovanligt att arbetsgivaren fördröjer bokföringen med den anställde och utfärdar en arbetsbok till honom och hävdar att arbetstagaren inte fyllde i det så kallade förbikopplingsbladet, inte klarade de materiella värdena Accepterad av honom etc. Denna typ av praxis föreskrivs inte i arbetslagstiftningen och är därför olagligt. Vid utgången av uppsägningstiden har arbetstagaren dessutom rätt att sluta arbeta, och arbetsgivaren är skyldig att ge honom en arbetsbok på dagen för uppsägning (sista arbetsdagen) och, vid arbetstagarens skriftliga ansökan, kopior av handlingar relaterade till arbetet, samt att betala alla belopp till honom. från arbetsgivaren (se artiklarna 62, 140 i arbetslagen och kommentaren till dem).

3. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetstagaren är möjlig när som helst och utan att ange de skäl som låg till grund för uppsägningen. Men om arbetstagaren anser att anledningen till hans avsikt att säga upp anställningsavtalet är betydande, kan han ange det i sin uppsägning. Följaktligen anges detta skäl i föreläggandet om att säga upp anställningsavtalet, på grundval av vilket en bokföring görs i arbetstagarens arbetsbok.

4. Ryska federationens högsta domstol uppmärksammar domstolarna på behovet av att utgå från det faktum att uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en arbetstagare är tillåtet i det fall då ansökan om uppsägning var hans frivilliga uttryck för kommer. Om målsäganden hävdar att arbetsgivaren tvingade honom att ansöka om avskedande av egen fri vilja, är denna omständighet föremål för verifiering och skyldigheten att bevisa att den ankommer på arbetstagaren (del "A" klausul 22 i kammarens resolution. av RF: s väpnade styrkor den 17 mars 2004 nr 2 "På begäran av Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetskod"). Men hotet från arbetsgivaren att säga upp avtalet med honom på eget initiativ, förutsatt att arbetsgivaren hade skälen för detta, enligt lag, kan inte anses tvinga en arbetstagare att säga upp av egen fri vilja (se artikel 81 i arbetslagen och kommentaren till den).

5. Om arbetstagaren, innan varningstiden löpt ut om anställningsavtalets upphörande, vägrade att säga upp på egen begäran, anses han inte ha lämnat in en ansökan och kan inte avfärdas på grunden. Ett undantag är fallet när en annan anställd skriftligen inbjuds till den avgående arbetstagarens plats, som enligt lag inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal. Formuleringen i den kommenterade artikeln är ganska otvetydig: vi menar bara de fall då en annan anställd bjuds in till platsen för en anställd som lämnar på egen begäran, och skriftligt, det vill säga en person som är anställd av en annan arbetsgivare, avskedad genom överföring till denna arbetsgivare (se art. 72, punkt 5, art. 77 i arbetslagen och en kommentar till dem). Följaktligen gäller alla andra lagstadgade garantier för att ingå ett anställningsavtal (se artikel 64 i arbetslagen och kommentaren till det) inte den situation som föreskrivs i den kommenterade artikeln. Till exempel kan en medarbetare inte nekas till att annullera ett avskedsbrev av egen vilja med motiveringen att hans befattning ska ersättas av en gravid kvinna som utlovas detta jobb.

Vid beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning vid uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren har denna arbetstagare rätt att återkalla sin ansökan om uppsägning innan semestern börjar, såvida inte en annan arbetstagare inbjuds i hans ställe överföring (se artikel 127 i arbetslagen och kommentaren till den). Om arbetstagaren under semesterperioden är tillfälligt inaktiverad, liksom om det finns andra giltiga skäl, måste semestern förlängas med lämpligt antal dagar (se artikel 124 i arbetslagen och kommentaren till den) ), medan den sista dagen på semestern betraktas som uppsägningsdagen. Men om arbetstagaren insisterar på att säga upp anställningsavtalet från det ursprungligen angivna datumet, är hans krav föremål för tillfredsställelse.

6. Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har avslutats och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter avtalet. Det faktum att tjänstemannen löper ut utesluter således möjligheten för arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet på grundval av detta, om ”arbetstagaren inte insisterar på uppsägning”. Den senare formuleringen är bred och vag. Det bör antas att det täcker fallet när arbetstagaren efter utgången av uppsägningsmeddelandet gick till jobbet och blev intagen i det (det vill säga fortsatte att uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet). Samtidigt bör del 6 i den kommenterade artikeln också gälla när arbetstagaren uttryckte önskan att fortsätta arbetet och inte fick arbeta, men arbetsgivaren försenade utfärdandet av arbetsboken, andra dokument relaterade till det arbete som krävs av anställd, liksom uppgörelsen med honom.

Man bör komma ihåg att den anställdes anspråk som övervägs har rättslig betydelse först vid utgången av tjänstgöringstiden. Om anställningsavtalet inte avslutades efter att tjänstgöringstiden löpt ut, fortsatte arbetstagaren att arbeta och krävde därefter uppsägning av anställningsavtalet med honom med hänvisning till del 6 i den kommenterade artikeln, kan ett sådant krav inte erkännas som legitimt: anställningsavtalet måste sägas upp enligt de regler som fastställts i den kommenterade artikeln, inklusive utvecklingen av den fastställda termen för varning om uppsägning.

7. Varningstiden för arbetstagarens varning till arbetsgivaren om den kommande uppsägningen bestäms av arbetslagstiftningen. I enlighet med den kommenterade artikeln är en anställd, vid uppsägning av ett anställningsavtal, skyldig att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor. Följaktligen kan en varning om frivillig uppsägning göras tidigare än två veckor.

En tillfällig eller säsongsarbetare måste underrätta arbetsgivaren om detta tre dagar i förväg (se artiklarna 292, 296 i arbetslagen och kommentaren till dem). Samma tidsperiod för uppsägning av en anställd av egen fri vilja under testperioden (se artikel 71 i arbetslagen och kommentaren till den). Organisationens chef har rätt att säga upp anställningsavtalet i förväg och meddela arbetsgivaren (ägaren) om organisationens egendom senast en månad i förväg (se artikel 280 i arbetslagen och kommentaren till den). Tidsbegränsningen börjar nästa dag efter kalenderdatumet, vilket bestämde inlämnandet av ansökan (se artikel 14 i arbetslagen och kommentaren till den).

Som huvudregel är ensidig minskning av tjänstgöringstiden inte tillåten. Så, om en anställd lämnade arbetet utan att slutföra den term som fastställts i lag, betraktas detta faktum som frånvaro, vilket ger anledning att säga upp arbetstagaren på arbetsgivarens initiativ (sub "A", artikel 6 i artikel 81 i Arbetsbalken). Samtidigt utgår rättspraxis från det faktum att en godtycklig, utan överenskommelse med arbetstagaren, minskning av arbetsperioden av arbetsgivaren eller uppsägning utan arbete ger arbetstagaren anledning att kräva återinförande i arbetet med betalning av tiden för tvångsfrånvaro från arbetet.

Det finns ett undantag från denna regel, när minskningen av termen beror på giltiga skäl, vars lista finns i del 3 i den kommenterade artikeln. Bland sådana fall är det möjligt att ange antagning av en anställd till militärtjänst enligt ett kontrakt (se artikel 83 i arbetslagen och en kommentar till det).

Det faktum att arbetsgivaren bryter mot lagar och andra lagar som innehåller arbetsrätt, kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, som en omständighet som tvingar arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet inom den tid som anges i arbetstagarens ansökan, kan särskilt fastställas av de organ som genomför statlig tillsyn och kontroll av efterlevnaden av arbetslagstiftning, av fackföreningar, CCC, av domstolen (stycke "b" i klausul 22 i resolutionen från plenum för RF: s väpnade styrkor den 17 mars 2004 N 2). I dessa fall är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet vid den tidpunkt som arbetstagaren begär det.

I alla andra fall måste parterna komma överens om uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd utan att fullgöra den lagstadgade perioden eller med en förkortning av denna period (stycke "b" klausul 22 i resolutionen om plenum av RF: s försvarsmakt den 17 mars 2004 N 2). Det kan uttryckas i form av ett skriftligt uttalande från arbetstagaren om avskedande av egen fri vilja, där det anges villkoret för uppsägning utan arbete eller med kortare arbetstid, eller en motsvarande order från arbetsgivaren som innehåller underskrift av den avgående medarbetaren. Eftersom arbetslagen inte föreskriver någon form av överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om tjänstgöringstid vid avskedande av egen fri vilja, kan ett sådant avtal också träffas muntligt. Man bör dock ta hänsyn till svårigheten att bevisa förekomsten av nämnda avtal.

8. Om det finns en annan anledning för att säga upp ett anställningsavtal (till exempel byte av ägare till en organisation (se artikel 75 i arbetslagen) och en kommentar till det), som en allmän regel, övergå till arbete med en annan arbetsgivare eller en valbar tjänst (se artikel 77 i arbetslagen och kommentarer till den), arbetstagarens vägran att fortsätta arbetet i samband med en ändring av anställningsavtalets väsentliga villkor (se artikel 74 i arbetslagen och kommentaren till det), vägran att flytta till ett annat jobb i enlighet med det medicinska yttrandet, vägran att flytta på grund av flyttning av arbetsgivare till en annan ort (se artikel 72.1 i arbetslagen och kommentaren till det)) bör prioriteras till det uttryckta testamentet av den anställde att säga upp av egen fri vilja.

Att en anställd lämnar in en skriftlig ansökan om avskedande av egen fri vilja kan inte anses vara en omständighet som utesluter möjligheten att säga upp ett anställningsavtal med honom på initiativ av arbetsgivaren - om det finns skäl för detta enligt lag.

9. För detaljer om att säga upp ett anställningsavtal med en idrottsman på initiativ av den senare, se art. 348.12 TC och kommentarer till den.

Kapitel 8. DELTAGANDE AV MEDARBETARE I HANTERING AV ORGANISATIONEN

Kapitel 9. PARTERNAS ANSVAR FÖR SOCIALT PARTNERSKAP

DEL TRE

Avsnitt III. ARBETSKONTRAKT
- Kapitel 10. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 11. SLUTSATS AV ARBETSKONTRAKTET
- Kapitel 12. ÄNDRING AV ANSTÄLLNINGSKONTRAKTET
- Kapitel 13. UPPSÄGNING AV ANSTÄLLNINGSKONTRAKTET
- Kapitel 14. SKYDD AV PERSONLIGA DATA FÖR ANSTÄLLARE
Avsnitt IV. ARBETSTID
- Kapitel 15. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 16. ARBETSTIDLÄGE
Avsnitt V. VILSTID
- Kapitel 17. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 18. AVBRYT I ARBETET. HELG OCH ARBETSFRITID
- Kapitel 19. HELG
Avsnitt VI. BETALNING OCH ARBETSBETALNING
- Kapitel 20. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 21. Löner
- Kapitel 22. RADERING AV ARBETE
Avsnitt VII. GARANTIER OCH KOMPENSATIONER
- Kapitel 23. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 24. GARANTIER VID SÄNDNING AV ANSTÄLLDA PÅ KONTORRESOR, ÖVRIGA KONTORRESORER OCH GÅNG TILL ATT ARBETA I EN ANNAN PLACERING (ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)
- Kapitel 25. GARANTIER OCH KOMPENSATIONER FÖR ANSTÄLLDA I FULLFÖLJANDE AV STATEN ELLER OFFENTLIGA SKYLDIGHETER
- Kapitel 27. GARANTIER OCH ERSÄTTNINGAR TILL ANSTÄLLDA I samband med uppsägning av anställningsavtalet
- Kapitel 28. ÖVRIGA GARANTIER OCH KOMPENSATIONER
Avsnitt VIII. ARBETSBESTÄLLNING. ARBETSCIPPEN
- Kapitel 29. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 30. ARBETSDISCIPLIN
AVSNITT IX. ANSTÄLLDA KVALIFIKATION, PROFESSIONELL STANDARD, UTBILDNING OCH YTTERLIGARE PROFESSIONELL UTBILDNING AV ANSTÄLLDA (ändrad genom federal lag av 02.05.2015 N 122-FZ)
- Kapitel 31. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 32. TRÄNINGSAVTAL
Avsnitt X. ARBETSSKYDD
- Kapitel 33. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 34. KRAV FÖR ARBETSSKYDD
- Kapitel 35. ORGANISATION AV ARBETSSKYDD
- Kapitel 36. SÄKERHET AV ARBETSGIVARE FÖR ARBETSSKYDD
Avsnitt XI. MATERIALANSVAR FÖR PARTERNA TILL ANSTÄLLNINGSKONTRAKTET
- Kapitel 37. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 38. MATERIALANSVAR FÖR ARBETSGIVARE TILL ARBETSGIVARE
- Kapitel 39. ANSTÄLLARENS MATERIALANSVAR

DEL fyra

Avsnitt XII. FUNKTIONER FÖR ARBETSREGLERING AV SEPARATA KATEGORIER FÖR ANSTÄLLDA
- Kapitel 40. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 41. SÄRSKILDA EGENSKAPER FÖR ARBETSFÖRORDNING FÖR KVINNOR, PERSONER MED FAMILJESANSVAR
- Kapitel 42. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIFTER FÖR ARBETSGIVARE UNDER ÅTTON ÅRS ÅLDER
- Kapitel 43. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIFTER FÖR ORGANISATIONSHUVUDET OCH MEDLEMMAR I KOLLEGIONALT UTFÖRANDE ORGANISATION
- Kapitel 44. SÄRSKILDA EGENSKAPER FÖR ARBETSREGLERING AV PERSONER SOM ARBETAR MED SAMARBETE
- Kapitel 45. SÄRSKILDA EGENSKAPER FÖR ARBETSFÖRESKRIFTER FÖR ANSTÄLLDA SOM SLUTAR ETT ANSTÄLLNINGSKONTRAKT FÖR EN PERIOD AV TVÅ MÅNADER
- Kapitel 46. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIFTER FÖR ANSTÄLLDA PERSONER I SÄSONG
- Kapitel 47. SÄRLIGA EGENSKAPER FÖR ARBETSREGLERING AV PERSONER SOM ARBETAR MED KRONMETODEN
- Kapitel 48. FUNKTIONER FÖR ARBETSREGLERING AV ANSTÄLLARE SOM ARBETAR FÖR ARBETSGIVARE - INDIVIDUAL
- Kapitel 48.1. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIVNING AV PERSONER SOM ARBETAR FÖR ARBETSGIVARE-ÄMNEN FÖR LILLA AFFÄRSOMHÅLL, SOM ÄR REGLERADE TILL MIKROFÖRETAG (infördes genom federal lag av 03.07.2016 N 348-FZ)
- Kapitel 49. FUNKTIONER FÖR REGLERING AV ÄGARNAS ARBETE
- Kapitel 49.1. FUNKTIONER FÖR REGLERING AV FJÄRARBETARENS ARBETE (infördes genom federal lag av 05.04.2013 N 60-FZ)
- Kapitel 50. SÄRSKILDA EGENSKAPER FÖR ARBETSREGLERING AV PERSONER SOM ARBETAR I HARDNORDENS REGIONER OCH LOKALA LIKA TILL DEM (ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)
- Kapitel 50.1. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIFTER FÖR ANSTÄLLDA SOM ÄR UTLÄNDSKA MEDBORGARE ELLER PERSONER UTAN MEDBORGARE (infördes genom federal lag av 01.12.2014 N 409-FZ)
- Kapitel 51. FUNKTIONER FÖR ARBETSREGLERING AV TRANSPORTARBETARE
- Kapitel 51.1. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIVNING AV ANSTÄLLDA I UNDERGRUNDSARBETEN (infördes genom federal lag av 30.11.2011 N 353-FZ)
- Kapitel 52. FUNKTIONER FÖR ARBETSREGLERING AV PEDAGOGISKA ARBETARE
- KAPITEL 52.1. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIFTER FÖR VETENSKAPLIGA ARBETARE, CHEFER FÖR VETENSKAPLIGA ORGANISATIONER, DERAS VAROR (infördes genom federal lag nr 443-FZ av den 22 december 2014)
- Kapitel 53.1. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIFTER FÖR ARBETSGIVARE SÄNDER TIDBART AV ARBETSGIVARE TILL ANDRA INDIVIDUALER ELLER RÄTTSLIGA ENHETER UNDER AVTAL OM BESKRIVNING AV ARBETE FÖR ANSTÄLLDA (PERSONAL) (infört genom federal lag nr 116-05.2014)
- Kapitel 54. FUNKTIONER FÖR ARBETSREGLERING AV ANSTÄLLDA I RELIGIÖSA ORGANISATIONER
- Kapitel 54.1. SPECIFIKA EGENSKAPER FÖR ARBETSFÖRORDNING FÖR ATLETER OCH COACHER (infördes genom federal lag nr 13-FZ av 28.02.2008)
- Kapitel 55. FUNKTIONER FÖR ARBETSFÖRESKRIFTER FÖR ANDRA KATEGORIER FÖR MEDARBETARE

DEL fem

Avsnitt XIII. SKYDD AV ARBETSRÄTTIGHETER OCH FRIHETER. Hänsyn och lösning av arbetstvister. ANSVAR FÖR BRÖDELSE AV ARBETSLAGSTIFTNING OCH ÖVRIGA HANDLINGAR SOM INNEHÅLLER ARBETSLAG (ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)
- Kapitel 56. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
- Kapitel 57. STATSKONTROLL (ÖVERVAKNING) OCH AVDELNINGSKONTROLL ÖVER ÖVERENSSTÄMMELSE MED ARBETSLAG OCH ÖVRIGA REGLATORISKA RÄTTSLIGA HANDLINGAR INNEHÅLLANDE ARBETSLAG (ändrad genom federal lag av 18.07.2011 N 242-FZ)
- Kapitel 58. SKYDD AV ARBETSRÄTTIGHETER OCH JURIDISKA INTERESSER FÖR ANSTÄLLDA AV PROFESSIONELLA FÖRENINGAR (ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)
- Kapitel 59. SJÄLVFÖRSVAR AV ARBETSGIVARE AV ARBETSRÄTTIGHETER
- Kapitel 60. ÖVERHÅLL OCH LÖSNING AV INDIVIDUELLA ARBETSDISPUTER (ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)
- Kapitel 61. ÖVERHÅLL OCH LÖSNING AV KOLLEKTIVA ARBETSDISPUTER (ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)
- Kapitel 62. ANSVAR FÖR BRYTANDE AV ARBETSLAGEN OCH ANDRA HANDLINGAR SOM INNEHÅLLER ARBETSLAG

DEL SEX

Avsnitt XIV. SLUTBESTÄMMELSER

Artikel 80 i Ryska federationens arbetslag. Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetstagaren (på egen begäran)

Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs genom denna kod eller annan federal lag. Förloppet för den angivna perioden börjar nästa dag efter det att arbetsgivaren fått arbetstagarens avskedsbrev.

Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

Innan uppsägningsmeddelandet löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Avskedande i detta fall görs inte, om inte en annan anställd skriftligen inbjuds i hans ställe, till vilken, i enlighet med detta Koden och andra federala lagar kan inte nekas ingående av ett anställningsavtal.

Vid utgången av uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. Den sista arbetsdagen måste arbetsgivaren ge ut anställdas arbetsbok eller ge information om arbetskraftsverksamhet(av denna kod) från denna arbetsgivare, utfärda andra dokument relaterade till arbetet, på skriftlig begäran av den anställde och sluta sluta med honom.

Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Tidig uppsägning av ett visstidsavtal

Akut arbete. ett avtal är ett avtal mellan en anställd och en arbetsgivare, ingått för en viss tid (till exempel sex månader). Efter utgången av den period som anges i avtalet sägs kontraktet upp eller, om det fortsätter arbetsrelationer, förvandlas till en obestämd. Ett visstidsavtal kan sägas upp av samma skäl som ett vanligt, innan dess giltighetstid löper ut. Så, visstidskontrakt slutar före schemat:

efter överenskommelse mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetskod);
på grund av omständigheter som inte kan kontrolleras av någon (till exempel värnplikt för en anställd) (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
på den anställdes egen begäran (artikel 80 i Ryska federationens arbetskod);

Tidsfristen för att lämna in en ansökan när han lämnar på eget initiativ för en värnpliktig arbetstagare beror på under vilken tid hans kontrakt ingicks. Så om ett visstidsavtal tecknades för att utföra säsongsarbete eller arbete som varar upp till 2 månader måste en ansökan lämnas in minst 3 kalenderdagar före avresedatum (artikel 292 i Ryska federationens arbetslag). Om kontraktstiden är mer än 2 månader, enligt art. 80 i Ryska federationens arbetslag, lämnas in en ansökan senast 2 veckor i förväg, det vill säga under samma period som vid avslutande av vanligt arbete. kontrakt. Vid avresa efter överenskommelse med ledningen eller på grund av oväntade omständigheter får en anställd inte träna den 3-dagars- eller 2-veckorsperiod som lagen föreskriver. Men bara om han träffar en överenskommelse med ledningen eller presenterar ett dokument som bekräftar behovet av att snarast sluta (en kallelse till armén, ett dokument om överföring av en make till en annan stad eller om en studieinriktning etc.). Tidig uppsägning av en tillfälligt anställd formaliseras på vanligt sätt. Enligt de allmänna reglerna görs också den slutliga kontantavräkningen. Ersättning för oanvänd semester tillfälligt anställda får också betalt. För en anställd med vilken kontraktet tecknades för mindre än 2 månader eller för en säsong beräknas den betalda semestern dessutom enligt schemat: 2 arbetsdagar för varje månad (art. 291 och art. 295 i arbetslagen för Den ryska federationen).

Avskedande av en anställd på distans på grund av pension

Del 1 i art. 80 i Ryska federationens arbetskod ger anställda rätt att säga upp arbetet. överenskommelse av sig själv, meddela ledningen om detta minst 2 veckor i förväg. I detta fall kan en annan uppsägningstid fastställas genom koden eller den federala lagen. Nedräkningen på 2 veckor börjar dagen efter att chefen fått avgångsbrevet. Existerar allmän regel, enligt vilken du kan sluta med arbetsgivarens samtycke utan att arbeta av. Det finns dock undantag från regeln - särskilda omständigheter som anges i del 3 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag. Så, om uppsägning av en anställd sker på grund av oförmåga att arbeta vidare av objektiva skäl, måste arbetsgivaren säga upp honom vid den tidpunkt som den anställde skriver i ansökan. Del 3 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag innehåller följande skäl för uppsägning utan att arbeta av:

en dokumenterad giltig anledning till anställningens upphörande - pensionering, inskrivning vid universitet, värnplikt etc. (listan är inte stängd);
bevisad kränkning av arbetsgivaren av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslag, normer. handlingar eller avtal med en anställd.

Pensionering är en särskild omständighet i samband med vilken den anställde kan lägga in ansökan om uppsägning på eget initiativ vilket datum som passar honom. Samtidigt förtydligar domarna, som överväger tvister, att pensionärens rätt att säga upp vid en lämplig tidpunkt inte beror på den omedelbara pensioneringen (domstolsavgörande av den 08.12.2010 N 33-38420). En anställd kan dra nytta av möjligheten att bli avskedad direkt efter pensioneringen, eller arbeta en tid efter pensionen, och sedan sluta utan att arbeta i 2 veckor. Det vill säga, del 3 i artikel 80 i Ryska federationens arbetskod fastställer för pensionärer-arbetstagare en garanterad möjlighet att åka på semester vid en lämplig tidpunkt. Men spelar det någon roll när man säger upp en anställd pensionsålder omständigheten att han är en distansarbetare? Låt oss först definiera distansarbete... Enligt artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag är detta uppfyllandet av de arbetsuppgifter som föreskrivs i anställningsavtalet utanför arbetsplatsen när de interagerar med ledningen via kommunikationsmedel (telefon, internet). Med avlägsna anställda avslutas arbetet. avtal som beskriver deras arbetsvillkor. Arbetslagen gäller fullt ut för distansarbetare. Konst. 3 i Ryska federationens arbetslag anger att arbetsrestriktioner är oacceptabla. anställdas rättigheter och friheter på grund av omständigheter som inte är relaterade till deras affärsmässiga färdigheter och kvaliteter. Det faktum att en pensionär arbetar på distans kan därför inte påverka hans rätt att avgå vid en lämplig tidpunkt. Anställda som arbetar för arbetskraft. distansarbetskontrakt har samma rättigheter och skyldigheter som heltidsanställda. Uppsägning av en avlägsen anställd vid pensionering måste formaliseras av ledningen inom den tidsperiod som pensionären angett i ansökan.

Texten i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag i den nya upplagan.

Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs genom denna kod eller annan federal lag. Förloppet för den angivna perioden börjar nästa dag efter det att arbetsgivaren fått arbetstagarens avskedsbrev.

Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

N 197-FZ, Ryska federationens arbetslag, nuvarande upplaga.

Kommentar till art. 80 i Ryska federationens arbetslag

Kommentarer till artiklarna i arbetsbalken hjälper till att förstå nyanser av arbetsrätt.

§ 1. Artikel 80 i arbetsbalken ger arbetstagaren rätt att på eget initiativ säga upp anställningsavtalet när som helst och skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor, såvida inte arbetsbalken eller annan federal lag fastställer en annan period. Du måste veta att den angivna perioden börjar nästa dag efter att arbetsgivaren fått arbetstagarens avgångsbrev. Denna bestämmelse återspeglar principen om arbetsfrihet och anställningsavtal.

§ 2. Ett anställningsavtal efter överenskommelse från en arbetstagare som har lämnat in en ansökan om avskedande av egen fri vilja med arbetsgivaren får sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

§ 3. I de fall då den anställdes ansökan om uppsägning beror på omöjligheten att fortsätta arbeta (antagning till heltidsstudier vid universitet eller annan utbildningsinstitution, pension, överföring av make till annan ort och andra giltiga skäl) , liksom om arbetsgivaren kränker arbetstagarens arbetstagares rättigheter, anställningsvillkoren eller kollektivavtalet, avtalet, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tidsperiod som anges i arbetstagarens ansökan.

§ 4. En anställd har rätt att dra tillbaka sin ansökan när som helst före varningstidens utgång, såvida inte en anställd skriftligen inbjuds i hans ställe från en annan organisation, som inte kan vägras anställning enligt art. 64 TC (se kommentaren till den). Arbetsgivaren är skyldig (med undantag för det angivna fallet) att avbryta arbetstagarens ansökan (lämna tillbaka den till honom).

§ 5. Det bör komma ihåg att plenum för Ryska federationens högsta domstol i resolution nr 2 av den 17 mars 2004 i punkt 22 angav att om anställningsavtalet efter varningstidens utgång inte var uppsagd och arbetstagaren inte insisterade på uppsägning, anställningen av anställningen avtalet anses fortsätta.

Om en anställd under 18 år har lämnat ett avskedsbrev måste kommissionen för minderåriga frågor underrättas om detta.

§ 6. Om arbetstagaren har lämnat arbetet före varningstidens utgång och utan order för honom tidigt avsked kan arbetsgivaren kvalificera detta som frånvaro utan goda skäl och avskeda en sådan arbetstagare för frånvaro (se artikel 81 i arbetslagen och kommentaren till den).

Arbetsgivaren har inte rätt, utan den anställdes samtycke, att avfärda honom på den ansökan som han lämnat in innan varningstiden löpt ut. Han kan inte avfärda honom enligt art. 80 TC, om det inte finns något skriftligt uttalande från den anställde om det.

§ 7. Efter att varningstiden gått ut, om arbetsgivaren av någon anledning inte säger upp arbetstagaren (vilket ofta är fallet i praktiken), kan den senare lämna jobbet. Arbetsgivaren är skyldig att ge honom en arbetsbok och göra upp med honom. Annars, enligt art. 234 i arbetsbalken får den anställde de löner som han inte har erhållit för sin olagliga berövande av möjligheten att arbeta, eftersom han inte kan komma in i ett annat jobb utan en arbetsbok.

§ 8. Under varningstiden har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren om han har begått en förseelse, som ligger till grund för uppsägning (framträdde berusad på jobbet etc.).

Vid uppsägning av en tillfällig och säsongsanställd på egen begäran är varningstiden tre kalenderdagar.

§ 9. Uppsägningstiden beräknas från nästa dag efter att den anställde lämnat in ansökan. Om den sista dagen i varningsperioden infaller på en arbetsdag, ska nästa arbetsdag som följer efter den räknas som dagen för varningstidens slut. På sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att formalisera uppsägningen och göra en beräkning, ge arbetstagaren en arbetsbok med en formaliserad post på grund av uppsägningen.

§ 10. Eftersom art. 80 föreskriver inte (som det var i art. 31 i arbetslagen) att på så sätt sägs ett anställningsavtal upp på obestämd tid, vi drar slutsatsen att det ger en liknande rätt att säga upp ett visstidsanställningsavtal på egen hand begäran.

§ 11. Personer som dömts till kriminalvårdsarbete utan fängelse under tjänstgöringstiden kan inte av egen fri vilja avfärdas utan skriftligt tillstånd från Kriminalvårdsinspektionen (artikel 40 i Ryska federationens strafflag).

Nästa kommentar om artikel 80 i Ryska federationens arbetslag

Om du har frågor om konst. 80 TC, kan du få juridisk rådgivning.

5. Om arbetstagaren, innan varningstiden löpt ut om anställningsavtalets upphörande, vägrade att säga upp på egen begäran, anses han inte ha lämnat in en ansökan och kan inte avfärdas på grunden. Ett undantag är fallet när en annan anställd skriftligen inbjuds till den avgående arbetstagarens plats, som enligt lag inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal. Formuleringen i den kommenterade artikeln är ganska otvetydig: vi menar bara de fall då en annan anställd bjuds in till platsen för en anställd som lämnar på egen begäran, och skriftligt, det vill säga en person som är anställd av en annan arbetsgivare, avskedad genom överföring till denna arbetsgivare (se art. 72, punkt 5, art. 77 i arbetslagen och en kommentar till dem). Följaktligen gäller alla andra lagstadgade garantier för att ingå ett anställningsavtal (se artikel 64 i arbetslagen och kommentaren till det) inte den situation som föreskrivs i den kommenterade artikeln. Till exempel kan en medarbetare inte nekas till att annullera ett avskedsbrev av egen vilja med motiveringen att hans befattning ska ersättas av en gravid kvinna som utlovas detta jobb.

9. För detaljer om att säga upp ett anställningsavtal med en idrottsman på initiativ av den senare, se art. 348.12 TC och kommentarer till den.