Skäl och procedur för ändring av anställningsavtalets villkor. Konsekvenser av att vägra arbeta med nya förutsättningar. Betalningar till en anställd vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbetet i samband med en ändring av de villkor som anges av parterna

Ärende nr 2-768 / 2015

LÖSNING

I RYSSKA FEDERATIONENS NAMN

Sortavala stadsrätt i Republiken Karelen bestående av:

ordförande domare Mukovkina T.I.,

med deltagande av åklagaren Kazantseva E.G.,

under sekreteraren O.N. Pugach,

Efter att i öppen domstol ha behandlat ett civilrättsligt mål om XXX och SSS krav på det stängda aktiebolaget Kokkomäki Quarry för återinförande i arbetet, uppbörd av löner för tvångsfrånvaro från arbete och ersättning för moralisk skada,

installerat:

Målsägandena väckte talan mot svaranden med motiveringen att de arbetade på ZAO Kokkomyaki Quarry på grundval av anställningsavtal som arbetsgivaren slöt med klagandena på obestämd tid, den 04/09/2015 utarbetade arbetsgivaren ett meddelande om ändringar i betingelser anställningsavtal, där arbetsgivaren angav att ersättningssystemet på grundval av ordernummer från ändrades, vilket innebär en ändring av anställningsavtalets villkor. Målsäganden hänvisade till det faktum att XXX den 28 juli 2015 och SSS den 16 juli 2015 inte fick arbeta, senare blev de medvetna om att vägran att underteckna upprättades tilläggsavtal, som definierar nya betalningsvillkor, och order om avskedande enligt klausul 7, h. 1, art. i samband med uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren - arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor. Målsägandena anser uppsägningen olaglig, hänvisar till det faktum att den tilltalade begått kränkningar under uppsägningen, vars närvaro tyder på olaglig uppsägning. De angav att det följer av meddelandet att villkoren i anställningsavtalet när det gäller ersättning ändras i samband med de ändringar som gjorts i ersättningssystemet, men kärandena anser att inga förändringar i produktionen eller i dess organisation gjordes av arbetsgivaren , antingen faktiskt eller i handlingar. därför hade arbetsgivaren inte rätt till ensidigtändra villkoren i anställningsavtalet med den anställde, inklusive om ersättning, vilket bekräftas av bestämmelserna i art. ... Arbetsgivaren är skyldig att meddela de anställda, som påverkas av de införda ändringarna, skriftligen senast två månader före introduktionen. För detta ändamål bekantar arbetsgivaren arbetstagare med denna order mot underskrift eller skickar en separat skriftlig anmälan, som inte bara bör innehålla information om ändringarnas art, utan också om deras skäl. De förberedda meddelandena innehåller inte orsakerna till ändringarna, tidpunkten för beslutet från den anställde och konsekvenserna av hans samtycke eller vägran att fortsätta arbeta under de nya villkoren. Man tror att denna kränkning är grunden för att erkänna uppsägningen av anställningsavtalet som olagligt. I strid med del 3 i art. svaranden erbjöd inget annat tillgängligt arbete eller en indikation på bristen på arbete. Anser att i enlighet med art. det är nödvändigt att erbjuda den anställde en lista lediga platser, som förutom deras namn innehåller en beskrivning av arbetsfunktionen för var och en av de positioner och arbetsförhållanden (lön, arbetstid, etc.), som följer av den systematiska tolkningen av stycke. 7 h. 1 msk. , Konst. Konst. ,. Samtidigt måste arbetsgivaren erbjuda lediga platser inom hela uppsägningstiden på två månader. Målsägandena tror också att svaranden inte fick reda på sin åsikt om sitt samtycke eller vägran att fortsätta arbeta under de nya villkoren, eftersom arbetarna helt enkelt inte fick komma in i anläggningen, de såg inget ytterligare avtal och kände inte till dem med det. I samband med att uppsägningen var olaglig tror man att den tilltalade är skyldig att betala dem lön för hela tiden med tvångsfrånvaro från uppsägningsdagen till dagen för återinförande på jobbet, liksom svarandens olagliga handlingar, led kärandena moraliskt lidande, vilket måste kompenseras i enlighet med art. Konst. och del V> Avsnitt XIII. Skydd av arbetstagares rättigheter och friheter. Granskning och upplösning arbetskonflikter... Ansvar för brott mot arbetslagar och andra handlingar som innehåller normer arbetsrätt> Kapitel 60. Övervägande och lösning av enskilda arbetskonflikter> Artikel 394. Att fatta beslut om arbetskonflikter om uppsägning och om överflyttning till ett annat jobb "target =" _blank "> 394 i Ryska federationens arbetskod. Målsäganden ber att få dem tillbaka på jobbet: XXX som maskinist lastmaskin lastningsverkstad för JSC Kokkomäki Quarry, SSS i position som en bilförare som sysslar med transport av bergmassa till teknikprocess i en karriär, för att samla in löner för tiden för tvångsfrånvaro till förmån för målsäganden, för att återhämta sig i ersättning för moralisk skada i rubel. till förmån för alla.

Målsägande XXX kom inte fram vid förhandlingen, han underrättades om behandlingen av ärendet.

Vid förhandlingen gick målsäganden SSS och målsägandens ombud genom ombud Samsonov A.The. ställde sig bakom de angivna kraven på de grunder som anges i yrkandet, förklarade också att de anser att de avskedades olagligt. Det antas att svaranden inte har bevisat att det finns omständigheter som tyder på omöjligheten att upprätthålla villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt, nämligen det gamla lönesystemet, eftersom arbetarna arbetade vid det nya tertiära krossningskomplexet CH430 från i slutet av februari 2015 fram till deras uppsägning, ingenting i deras arbete har inte förändrats, införandet av det nya komplexet gjorde inga ändringar i målsägarnas verksamhet alls, arbetarna var inte bekanta med beställningsnummer. det finns ingen hänvisning till skyldigheten att bekanta medarbetarna med denna order saknar bekantskapslisten också en indikation på vad de anställda var bekanta med, de anställda förklarar själva att de inte var bekanta med ordern, de skrev under för de mottagna aviseringarna. Man tror att bestämmelserna i art. eftersom de anställda inte erbjöds något annat jobb, informerades de inte heller om att det inte fanns lediga tjänster på företaget. De angav att de bad om att få återinföras i den position från vilken arbetarna avskedades.

Den svarandes företrädare kom inte fram vid förhandlingen, bad om att överväga fallet i deras frånvaro, gav ett svar. Svaret indikerade att svaranden den 30/07/2014 ingick ett avtal med LLC "" om leverans av anläggningen för tertiärt krossning av CH430 till anläggningen, utförande av installation, driftsättning och driftsättning. Köpet av denna utrustning orsakades av det objektiva behovet av en djup modernisering av anläggningen för att producera ett brett och dyrt produktsortiment. säljbara produkter, efterfrågad inom olika sektorer av den nationella ekonomin. Den 12 februari 2015 installerades det tertiära krossanläggningen CH430 vid anläggningen och togs i drift. 2015-03-02 Den svarandes generaldirektör utfärdade ett ordernummer från "Om man ändrar produktionstekniken och ökar sortimentet av tillverkade produkter", där cheferna för alla strukturella divisioner underrättades om idrifttagning av ny utrustning, ändringar i tekniska arbetsförhållanden, början på frisläppandet av små fraktioner av krossad sten (5-20, 5-10,10-20,10-15,15-20), och dessutom var det i samband med dessa omständigheter föreslagit att utveckla och förelägga generaldirektören förslag om ändring av ersättningssystemet för anställda i den relevanta avdelningen. Den 9 april 2015 utfärdades en order nr från "Om ändringar i anställdas lönesystem", som registrerade förändringen av de tekniska arbetsförhållandena och en ny "förordning om ersättning till anställda i ZAO Kokkomyaki Quarry" godkändes. . Denna order föreskrev meddelande till anställda om ändringar i de väsentliga villkoren för anställningsavtal när det gäller ändringar i ersättningssystemet, föreskrev behovet av att teckna ytterligare avtal med anställda efter utgången av anmälningsperioden och villkor, arbetskontrakt med anställda är föremål för uppsägning enligt klausul 7, h. 1, art. ... Ett bekantningsblad bifogades denna order, där målsäganden den 04/09/2015 personligen undertecknade att de varnats för förändringar i de tekniska arbetsförhållandena, förändringar i betalningssystemet och att svaranden inte hade några andra lediga jobb. Således informeras målsäganden om att svaranden inte har några lediga jobb, och att anställningsavtalet kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren i avsaknad av arbetstagarens samtycke till att arbeta under de nya tekniska förhållandena och med nytt system periodisering och ersättning. Målsäganden delgavs uppsägning, de blev bekanta med ordern, men vägrade att teckna ytterligare avtal efter utgången av tidsfristen för varning i förväg, som registreras i de handlingar som kommissionen upprättade den 16 juli 2015 (i förhållande till SSS) och i lagen den 11 juni 2015 (i förhållande till XXX). Man tror att bestämmelserna i art. avskedandet av målsäganden kränktes inte.

Efter att ha hört förklaringarna från målsäganden, företrädaren för målsäganden, granskat det skriftliga materialet i ärendet och hört slutsatsen från åklagaren, som ansåg att påståendet borde tillgodoses när det gäller återinförande på jobbet, lönesamling för tiden av tvångsfrånvaro, när det gäller krav på ersättning för moralisk skada med det belopp som domstolen bestämmer, kommer domstolen till nästa slutsats.

Domstolen fastslog att käranden XXX från och med den 25.06.2012 på grundval av anställningsavtal nr anställdes som bilförare på ZAO Kokkomäki Quarry, därefter överfördes till en lastmaskinförare, ansökan SSS anställdes som bilförare från 18.08. 2013 engagerade sig i transport av bergmassa i den tekniska processen i CJSC Kokkomyakis stenbrott på grund av anställningsavtal nr.

Såsom följer av ärendematerialet avskedades käranden XXX den 28 juli 2015 och SSS -yrkaren avskedades den 16 juli 2015, båda avskedades enligt punkt 7, del 1 i art. i samband med uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren - arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor.

Av de handlingar som målsäganden lämnade in till yrkandena framgår det att de den 04/09/2015 delgavs meddelanden av dem 04/09/2015 om ändringen av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämde. Enligt meddelandena informerades de anställda om att ersättningssystemet på grundval av ordernummer från skulle ändras, vilket innebär att villkoren i anställningsavtalet som ingås med dem ändras. I anmälan meddelades anställda om lönesystemet, följande lönesystem upprättades för alla anställda: den officiella lönen i beloppet av., Bonus för lojalitet upp till 100% av den officiella lönen, en bonus baserad på arbetsresultat per månad till den officiella lönen, förutsatt att bergmassan bearbetas i en mängd av mer än 12 000 ton för varje ton som bearbetas, procentuella utsläppsrätter i enlighet med art. ... Det återspeglas också att motsvarande löneförändringar kommer att formaliseras genom ett tilläggsavtal inom två månader från dagen för mottagandet av anmälan. Om arbetstagaren inte godkänner ändringen av anställningsavtalets villkor, avslutas anställningsförhållandet efter två månader från dagen för mottagandet av anmälan i enlighet med punkt 7 i del 1 i art. ...

Av förklaringarna från målsäganden, materialet i ärendet, följer att anläggningen moderniserade produktionen för att producera ett brett och dyrt utbud av kommersiella produkter. Den 12 februari 2015 installerades CH430 tertiär krossningskomplex vid anläggningen och efter att installationskontrollen genomförts, togs den i drift, dessa omständigheter bestreds inte, bekräftades av materialet.

Ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, införda i enlighet med denna artikel, bör inte försämra arbetstagarens ställning i jämförelse med det upprättade kollektivavtalet, avtal.

Bestämt:

Tillfredsställa påståendet delvis.

Återställ XXX för att arbeta som lastare i den stängda lastverkstaden aktiebolag Kokkomäkis stenbrott sedan 29 juli 2015. Att samla in från Closed Joint Stock Company "Kokkomyaki Quarry" till förmån för XXX löner för tiden för tvångsfrånvaro i beloppet., Samt ersättning för moralisk skada RUB. Avvisa resten av anspråket.

Att återinföra SSS som förare av en bil, engagerad i transport av bergmassa i den tekniska processen i den öppna gropen i krossnings- och siktningsbutiken för Kokkomäki Quarry Closed Joint Stock Company från och med den 17 juli 2015. Att samla in från Closed Joint Stock Company Kokkomyaki Quarry till förmån för SSS -löner för perioden med tvångsfrånvaro i beloppet. Samt ersättning för moralisk skada RUB. Avvisa resten av anspråket.

Samla in från Kokkomyaki Quarry Closed Joint Stock Company till budgeten för Sortavala kommundistrikt en statlig tull på mängden

Beslutet om återinförande i arbetet och uppbörd av löner är föremål för omedelbar verkställighet.

Ett överklagande av beslutet kan överlämnas till högsta domstolen i Republiken Karelen genom Sortavala stadsrätt inom en månad från dagen för domstolens slutliga beslut.

Domare T.I. Mukovkina

Det motiverade beslutet fattades 2015-08-31.

Domstol:

Sortavala City Court (Republiken Karelen)

Målsäganden:

Volkov E.S.
Heglund Yu.A.

Svaranden:

Kokkomyaki Quarry CJSC

Domare i målet:

Mukovkina Tatyana Ivanovna (domare)

Rättslig praxis om:

Återhämtning på jobbet

Arbitrage -övning om tillämpningen av normen i art. 394 i Ryska federationens arbetslag

Arbetskontrakt

Rättslig praxis om tillämpningen av normerna i art. 56, 57, 58, 59 i Ryska federationens arbetslag

Avsked, olagligt uppsägning

Rättslig praxis om tillämpningen av normen i art. 77 i Ryska federationens arbetslag

I enlighet med kraven i arbetslagstiftningen har arbetstagaren rätt att inte uppfylla de villkor som inte anges i anställningsavtalet. Men arten och arbetsplatsen kan ändras av produktionsbehov eller av andra skäl. Hur ordnar man det utan att bryta mot lagen? I artikeln kommer vi att berätta om uppsägning vid vägran att överföra, överväga arbetsgivarnas orsaker och huvudfel.

Betydande ändringar av anställningsavtalet

I sitt dagliga arbete står organisationer ofta inför behovet av att flytta en anställd av olika skäl. Om villkoren i anställningsavtalet till följd av detta ändras, spelar det ingen roll vad som var orsaken (produktionsbehov, omorganisation juridisk enhet, expansion eller minskning av företaget, certifiering eller den anställdes hälsotillstånd). Själva faktumet med förändringar är viktigt.

Om de påverkar:

arbetsuppgifter,
arbetsplats,
lön,
schema,
andra villkor som anges i detta dokument.

I detta fall kan översättningen endast utföras med skriftligt medgivande från den anställde.... En uttömmande lista över väsentliga förändringar av villkoren i arbetsavtalet fastställs inte enligt lag. Graden av väsentlighet bedöms på en differentierad grund för varje fall.

Orsaker och typer av översättning

Om det vid överföringen av en anställd till en annan arbetsplats inte skedde några väsentliga förändringar i arbetsförhållandena, kan en sådan åtgärd hänföras till en överföring som inte kräver hans skriftliga medgivande. I detta fall förblir intäkter, ansvar, position och arbetsplats densamma.

Att flytta en anställd till olika grenar av en affärsenhet innebär att byta arbetsplats. Följaktligen, om en anställd på arbetsgivarens initiativ flyttar från en strukturell enhet i organisationen till en annan, bör detta betraktas som betydande förändringar i anställningsavtalet och överlåtelse, och inte överföring. Detta gäller särskilt när anställningsavtalet tydligt anger den arbetsplats (plats, verkstad, strukturell enhet etc.) som den anställde anställs till.

Behovet av översättning uppstår på grund av en adressändring av en juridisk person, produktionsbehov, medicinska indikationer.

Avslag vid vägran att flytta till ett annat område

Ändringen av plats av en juridisk person måste rapporteras till anställda 2 månader i förväg skriftligen. Detta dokument måste innehålla information om arbetsgivarens nya adress, tidpunkten för flytten, datum för arbetets början, garantier och ersättningar i samband med hans överföring. Som regel innebär en överföring i samband med flytt av ett företag till en annan plats en ersättning för kostnader:

att flytta till arbetsplatsen för både den anställde själv och hans familjemedlemmar;
för transport av hans egendom;
till enheten på en ny plats.

I ett skriftligt meddelande är det möjligt att återspegla förfarandet och arten av ersättning, samt fastställa en period under vilken arbetstagaren är skyldig att meddela arbetsgivaren sitt beslut. Om den anställde under den angivna perioden inte får ett samtycke, anses detta som en vägran att överföra.

Om den anställde inte håller med, kan han bli uppsagd. Detta gäller gravida kvinnor och kvinnor som uppfostrar barn under 14 år och andra förmånskategorier. En sådan talan tillhör inte den kategori uppsägningar som arbetsgivaren initierat. Detta formaliseras genom en order, där en hänvisning till beslutet att flytta företaget och till den anställdes vägran att flytta anges som grund. Medarbetaren presenteras för honom mot underskrift.

Avsked av medicinska skäl

Fall av allvarlig sjukdom hos en anställd är möjliga, vilket leder till att han, på rekommendation av den medicinska kommissionen, måste överföras till en annan arbetsplats under lämpligare förhållanden. Trots kommissionens rekommendationer kanske den anställde inte godkänner övergången till en tjänst som är tillåten för honom av hälsoskäl.

I denna situation har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet enligt art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

I detta fall måste följande nyans observeras. Det gäller fallet när en anställd behöver tillfällig överföring under en period som inte överstiger 4 månader. I detta fall kan han inte avskedas före utgången av 4 månader, även om arbetstagaren inte godkänner överföringen. Han kanske inte arbetar, lönen debiteras inte, men arbetsplatsen för honom kommer att förbli. När begränsningen löper ut har arbetstagaren rätt att återvända till sin plats utan hinder.

Avslag genom domstolsbeslut

Om ett domstolsbeslut har trätt i kraft när en anställd förbjuder honom att inneha en viss tjänst, kan arbetsgivaren erbjuda en ny tjänst som begränsningen inte gäller. Arbetstagaren kan inte hålla med om överföringsförslaget. I detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet ensidigt.

Uppsägning när arbetstiden förkortas

Till följd av produktion och tekniska förändringar i företaget kan arbetsgivaren behöva införa deltidsarbete. I regel införs denna tvångsåtgärd i upp till sex månader för att bevara arbetstillfällen. Arbetslagstiftningen fastställer endast den övre gränsen för arbetstidens varaktighet.

Arbetsveckan får inte vara längre än 40 timmar. Minsta varaktighet anges inte varken i arbetslagen eller i andra föreskrifter.

När regimen för förkortad arbetstid införs är det nödvändigt att meddela personalen om de kommande förändringarna senast 2 månader i förväg. Ett meddelande om detta måste upprättas skriftligen. Bristande efterlevnad av arbetsgivaren tidsfrister tillåter den anställde att bestrida beslutet att minska arbetstiden i domstol, återkräva förlorade löner och ersättning för moralisk skada. Eventuella ändringar av denna fråga bör registreras i anställningsavtalet.

Den anställde kanske inte godkänner de nya arbetsvillkoren. I det här fallet erbjuder arbetsgivaren honom lediga platser. Om det inte finns några, och den anställde vägrar arbeta med reducerat arbetsvecka, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet ensidigt.

Avsked vid byte av ägare eller omorganisation av en juridisk person

Vid byte av arbetsgivare sker uppsägning enligt följande:

Orsak till förändring	Tjänster som kan avskedas i enlighet med Ryska federationens arbetslag	Notera
Ägarbyte till en juridisk person	Enligt arbetslagstiftningen kan den nya ägaren säga upp företagets ledning ( generaldirektör, hans suppleanter, huvudbokförare). Personer som innehar andra tjänster kan fortsätta att utföra sina yrkesmässiga uppgifter i enlighet med tidigare ingångna arbetsavtal.	Alla anställda som inte vill fortsätta yrkesverksamhet den nya ägaren kan vägra ytterligare samarbete. Om bemanningsbordet på initiativ av den nya ägaren ändras och vissa positioner avskaffas, kan arbetstagaren avskedas på grund av personalminskning i enlighet med det förfarande som fastställs i arbetslagstiftningen
Ändring av avdelningens underordning av en juridisk person	Alla anställda, inklusive ledningsgruppen, har rätt att arbeta i sina positioner	Om en anställd inte vill upprätthålla ett anställningsförhållande med en arbetsgivare efter en förändring i avdelningens underordning har han rätt att säga upp
Omorganisation av arbetsgivaren (sammanslagning av flera företag med efterföljande bildande av ett nytt företag, uppdelning i flera företag, separation av en juridisk enhet från det gamla företaget, förändring av enhetens organisatoriska och juridiska form)	Förhållandet till de anställda upprätthålls. Om väsentliga förändringar inträffar bemanningsbord, då kan anställda avskedas eller flyttas till andra tjänster. Alla åtgärder som rör rörelse och uppsägning av arbetstagare utförs i strikt överensstämmelse med Ryska federationens arbetslag (artiklarna 81, 73)	Medarbetare kan påbörja uppsägning arbetsrelationer... Lagstiftningsakterna fastställer inte en maximal tid för vilken det är nödvändigt att informera arbetsgivaren om önskan att sluta. I det här fallet är det inte nödvändigt att göra detta i förväg.

Avslag vid ändring av väsentliga villkor

I vissa fall kan arbetsgivaren göra betydande ändringar av bestämmelserna arbetskontrakt... Dessa inkluderar:

arbetsplats;
datum då du ska börja utföra dina yrkesmässiga uppgifter;
befattningstitel, yrke;
rättigheter och skyldigheter för parterna i kontraktet;
arbetsvillkor, löner, ersättningar, socialförsäkring.

Med dessa förändringar måste arbetsgivaren uppfylla vissa skyldigheter:

meddela arbetstagaren skriftligen om förändringen av villkoren i förväg (2 månader i förväg). Undantag från villkoren gäller arbetsgivare-individer (för dem är termen 2 veckor) och arbetsgivar-religiösa organisationer (en vecka). Den anställde måste svara om han samtycker till att fortsätta arbeta under de nya förutsättningarna. Tiden för reflektion är inte juridiskt begränsad, så den anställde kan ge ett svar i slutet av tvåmånadersperioden.
med avsikt att fortsätta samarbetet, upprätta ett nytt arbetsavtal.
vid vägran att arbeta under de ändrade förhållandena, erbjud arbetstagaren lediga platser som han kan ta plats med hänsyn till hans kvalifikationer och professionalism.

Svar på aktuella frågor

Fråga nummer 1. Hur man korrekt formaliserar uppsägning av en anställd själva vid en omorganisation av en juridisk person?

Fråga nummer 2. Som en följd av omorganisation (fusion) flyttar den anställde från ett företag, som är en del av innehavet, till ett annat. Hur ordnar jag en sådan överföring?

I det här fallet är det korrekt att utarbeta inte en överföring, utan en uppsägning enligt artikel 77 i Ryska federationens arbetslag med ytterligare anställning i en ny organisation.

Fråga nummer 3. Arbetsgivaren, med hänvisning till nödsituationen, överförde den anställde till en ny tjänst under en månad. Tjänsten föreskrivs inte i anställningsavtalet. Arbetstagaren tecknade inte avtalet för överföringen. Är arbetsgivarens handlingar lagliga?

Ja, arbetsgivarens agerande är motiverat av arbetsrätten. Om han har bevis på händelsernas extrema natur (olycka, katastrof, etc.), är det tillåtet att övergå till en annan tjänst utan medarbetarens samtycke under en period upp till en månad.

Fråga nummer 4. Vad ersättning kan en anställd som vägrade flytta till en annan plats räkna med vid uppsägning?

För ersättning oanvänd semester och ett bidrag baserat på en genomsnittlig två veckors lön.

Fråga nummer 5. När det nya bemanningsbordet upprättades avskaffades tjänsten. Personen som ockuperade det erbjöds en vakans, men med lägre lön. Vilka betalningar ska en anställd betala om han inte håller med om de nya arbetsvillkoren. Kan en anställd räkna med ny position med den tidigare lönen?

Vid minskning av tjänsten måste den anställde förses med lediga platser i organisationen. I avsaknad av en motsvarande tjänst när det gäller betalning erbjuds han alla lediga platser. När den anställde har accepterat alternativet med en lägre lön enligt bemanningstabellen, kommer han inte att kunna kräva höjning av lönen till tidigare nivå. Om en anställd vägrar de erbjudna vakanserna, har han rätt till ersättningar för uppsägning på grund av personalminskning.

Enligt del 1 i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, pågår ekonomisk aktivitet företaget kan behöva ändra de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena. Dessa inkluderar förändringar i produktionstekniken, utveckling av nya typer av produkter, strukturell omorganisation, förändringar i arbetet och viloregim. De angivna omständigheterna innebär en ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer och ibland uppsägning när väsentliga arbetsförhållanden ändras.

Funktioner för att ändra villkoren i ett anställningsavtal

I enlighet med del 2 i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att meddela anställda om de kommande ändringarna i anställningsavtalets villkor samt orsakerna som orsakade behovet av sådana ändringar. Arbetsgivaren måste meddela varje anställd skriftligen minst två månader i förväg, om inte annat föreskrivs i lag.

Om arbetsvillkoren ändras kan arbetstagaren vägra arbeta under de nya villkoren och säga upp anställningsavtalet.

Förfarandet för att säga upp en anställd när arbetsförhållandena ändras

Enligt del 3 i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, om en anställd av någon anledning inte samtycker till att fortsätta arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda honom ett annat jobb som den anställde kan utföra, med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser som finns tillgängliga för honom inom det givna området.

Om arbetsgivaren inte har några lediga platser, meddelar han den anställde skriftligen att han inte har några lediga platser. Meddelande om frånvaro av lediga platser utfärdas på ett godtyckligt sätt i två exemplar. Om arbetsgivaren inte har lediga tjänster eller den anställde vägrar det erbjudna jobbet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

Uppsägning när arbetsvillkoren ändras börjar med utfärdande av en beställning (enhetlig blankett nr T-8). Den anställde måste vara bekant med ordern att säga upp anställningsavtalet mot underskrift.

Den sista arbetsdagen utfärdas den anställde en arbetsbok med en uppsägningsanvisning på grund av förändring av bemanningstabellen. Den anställde intygar med sin signatur uppgifterna i personkortet (enhetligt formulär T-2) och arbetsbok... Om den anställde vägrar att ta emot en arbetsbok utarbetas en lämplig handling, och om det är omöjligt att utfärda den sista arbetsdagen, skickas ett meddelande om behovet av att få en arbetsbok.

Uppsägningsförfarande i samband med att den anställde vägrar att fortsätta arbeta i samband med att villkoren i anställningsavtalet har ändrats av parterna

Andra betalningar inkluderar avgångsvederlag i belopp av två veckors medelinkomst.

Löptid: dagen för anställningskontraktets upphörande.

Ange om uppsägning av kontraktet i arbetsboken

Arbetsboken fylls i enligt provet:


Rekord nr.	datum					Information om anställning, flytt till en annan permanent jobb, kvalifikationer, uppsägning (med en uppgift om orsakerna och en länk till artikeln, lagens klausul)	Namn, datum och nummer för dokumentet på grundval av vilket inmatningen gjordes
Rekord nr.		siffra	månad	år
1	2					3	4
3	20	08	2013	Anställningsavtalet upphörde på grund av att den anställdes anställd vägrade att fortsätta arbetet i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor som fastställts av parterna, punkt 7 i första delen av artikel 77 Arbetsbalken Ryska Federationen	Beställningsnummer 14k av 2013-08-20.
				Personalchef "signatur" А.А. Ivanova täta
				Medarbetares "signatur" B.B. Petrov

Gör en kopia av arbetsboken (ark med register) av den avskedade medarbetaren för företagets arkiv

Avsnitt 11 i det personliga kortet måste fyllas i enligt följande.

Lagen förutsätter att ändringar av anställningsavtalet kan göras till särskilda regler. Den vanligaste orsaken till revideringen är en förändring av arbetsplatsen och villkoren på arbetsgivarens initiativ. Vi kommer att analysera steg för steg hur man utför denna procedur korrekt.

Allmän information

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, i enlighet med vilket arbetsgivaren åtar sig att ge arbetstagaren arbete enligt den angivna arbetsfunktionen, tillhandahålla arbetsvillkor och betala arbetstagaren löner i tid och i sin helhet.

Arbetstagaren förbinder sig att personligen utföra den arbetsfunktion som anges i detta avtal för att under arbetsgivarens ledning och kontroll följa de interna arbetsregler som gäller för denna arbetsgivare.

Anställningsavtalet fastställer parternas överenskommelse om de viktigaste frågorna, inklusive: arbetsplats, arbetstid, arbetsfunktion(ställning), arbetsvillkor, lön, rättigheter och skyldigheter för parter i ett anställningsavtal, etc.

Dessa huvudpunkter i anställningsavtalet är väsentliga villkor i anställningsavtalet och anges i del 2 i art. 57 i Ryska federationens arbetslag.

Man måste också komma ihåg att förändring av anställningsavtalets villkor inte bör försämra arbetsvillkoren, minska garantierna, begränsa arbetstagarnas rättigheter i enlighet med gällande arbetsrätt, annars anses sådana villkor ogiltiga (del 2 i artikel 9 i Ryska federationens arbetslag).

Alternativ för att ändra villkoren i kontraktet

Förbi allmän regel(Artikel 72 i Ryska federationens arbetskod), ändring av avtalsvillkoren som parterna bestämt, inklusive överföring till ett annat jobb, är endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, med undantag för fall som uttryckligen anges för enligt lag.

Ryska federationens arbetslag innehåller följande situationer när ändringar i arbetsförhållanden är tillåtna på arbetsgivarens initiativ:

Konst. 72.1 i Ryska federationens arbetslag - överföring till ett annat jobb;
Konst. 72.2 i Ryska federationens arbetslag - tillfällig övergång till ett annat jobb;
Konst. 73 i Ryska federationens arbetslag - överföring av en anställd till ett annat jobb i enlighet med ett läkarintyg;
Konst. 74 i Ryska federationens arbetslag - förändring av tekniska eller organisatoriska förhållanden arbetskraft;
Konst. 60,2 TC RF-inriktning inlägg.

Viktig! Eventuella ändringar av ett redan undertecknat anställningsavtal kan endast göras på samma sätt som det ursprungligen ingicks - genom ömsesidig överenskommelse. Arbetsgivaren har inte rätt att göra detta ensidigt, lagen förbjuder honom direkt att göra detta.

Överför till ett annat jobb

Överföring av en anställd till ett annat jobb bör förstås som en permanent eller tillfällig förändring av arbetsfunktionen för en anställd eller en strukturell enhet där arbetstagaren arbetar, samtidigt som han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, liksom en övergång till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Anledningen till ledningens beslut att införa sådana förändringar kan inte bara vara en viss medarbetares framgångar och prestationer, utan också hans otillräcklighet i den tjänst som innehas.

Mindre ofta tvingas överföringen till exempel in nödsituationer byt vid behov ut den frånvarande kollegan. Följande kommer också att betraktas som en översättning:

ändra inte bara en arbetsplats, utan också en enhet, naturligtvis, om det tydligt anges i anställningsavtalet;
flytta till en annan lokalitet tillsammans med hela företaget.

Notera! Översättning har viktiga skillnader från en liknande rörelse, det vill säga att utföra samma arbete, men redan på en annan arbetsplats, på en annan strukturell enhet ligger i samma område och anförtror honom arbete med en annan mekanism, enhet, instrument, verktygsmaskin, bil etc. I det här fallet finns det inga förändringar i själva arbetsfunktionen eller i klausulerna i anställningsavtalet (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag).

Överföringen kan vara obegränsad eller tillfällig, upp till ett år. Samtidigt, i slutet av överföringsperioden, gavs hans tidigare arbetsplats inte till honom och han krävde inte det tillbaka och fortsätter också att arbeta, sedan överföringen från tillfällig till permanent.

Men det är alltid nödvändigt att följa två oumbärliga krav:

närvaron av arbetstagarens skriftliga samtycke;
Det finns inga kontraindikationer att arbeta av hälsoskäl.

Viktig! Konst. 72.2 i Ryska federationens arbetslag föreskriver uttryckligen att överföring av en anställd utan hans samtycke under en period på upp till en månad till arbete utan villkor enligt ett anställningsavtal med samma arbetsgivare är tillåten vid stillestånd, behovet av att förhindra förstörelse eller skada på egendom, förhindra katastrofer av olika slag och eliminera deras konsekvenser.

Men även i denna situation är övergång till ett arbete som kräver en lägre kvalifikation endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde. Vägran att utföra arbete under en överföring som görs i enlighet med lagen anses vara ett brott mot arbetsdisciplin, och frånvaro är frånvaro.

Det är också viktigt för arbetsgivaren att komma ihåg att ändringar av anställningsavtalet också är möjliga på initiativ av arbetstagaren själv, medan arbetsgivaren bestämmer om han eller hon vill ändra någon av villkoren för en sådan anställd.

Men det finns undantag när arbetsgivaren inte har rätt att vägra att ändra vissa villkor i anställningsavtalet för följande anställda (del 2 i artikel 93 i Ryska federationens arbetsbalk, punkt 3 i punkt 13 i resolutionen av plenum Högsta domstolen RF daterad 01.28.2014 N 1):

en gravid kvinna;
en av föräldrarna / vårdnadshavaren med ett barn under 14 år eller ett handikappat barn under 18 år och andra personer med sådana barn;
en anställd som vårdar en sjuk familjemedlem.

Förändring av tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden

Sådana förändringar förstås som förändringar av skäl som är förknippade med en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i teknik och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktion, etc.), medan villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer inte kan bevaras. Vägledande lista omständigheterna som ändrar villkoren i anställningsavtalet anges i del 1 i art. 74 i Ryska federationens arbetsbalk och klausul 21 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 nr 2 "Om Ryska federationens domstols ansökan om Den ryska federationen". I sådana fall är det tillåtet att ändra dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion.

Enligt lagen är arbetsgivaren inte skyldig att rapportera till de anställda, utan måste meddela anställda de kommande förändringarna och deras skäl samt följa ett visst förfarande för att meddela alla berörda parter.

Förändringar kan påverka en rad olika aspekter av anställningsavtalet: storlek och metod för ersättning, arbete och fritid etc. Men som regel gäller de inte bara enskilda anställda utan hela teamet i organisationen. Det är därför en viktig milstolpe införandet av sådana innovationer kräver samtycke från den lokala fackliga organisationen som representerar arbetarna.

Arbetsgivaren bör komma ihåg att han måste vara redo att bevisa behovet av att ändra villkoren i anställningsavtalet på grund av förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena om den avvikande arbetstagaren går till domstol. Om arbetsgivaren inte kan styrka behovet av gör dessa ändringar i domstol, då kan dessa ändringar erkännas som olagliga, och arbetsgivaren kan till exempel vara skyldig att återställa arbetstagarens anställningsavtal under de tidigare förutsättningarna eller att betala arbetstagarens förlorade löner, allt beror på arbetstagarens krav .

Det finns också ett undantag för anställda som arbetade deltid och som inte kan nekas till ett sådant läge (till exempel en gravid kvinna), inte kan överföras ensidigt på heltid utan deras skriftliga medgivande.

Ladda ner för visning och utskrift:

Allmän registreringsordning för de införda ändringarna

Arbetsgivarens HR -avdelnings steg och åtgärder för att dokumentera eventuella ändringar i anställningsavtal bör vara följande:

Utfärdande av en order, som anger orsakerna till att arbetsvillkoren ändras, nya villkor, en lista över anställda som kommer att påverkas av detta, villkoren och rutinerna för ändringen, samt ansvariga personer. Lagen tvingar inte att utfärda det här dokumentet men i praktiken görs det ofta.
Lägga märke till. Meddela arbetstagaren skriftligen om de planerade ändringarna i anställningsavtalet och minst 2 månader i förväg krävs enligt lag (undantag, t.ex. enskilda företagare måste meddela anställda minst två veckor i förväg (artikel 306 i Ryska federationens arbetslag), religiösa organisationer - minst en vecka i förväg (artikel 344 i Ryska federationens arbetslag)).). Meddelandet skickas oftast personligen till den anställde, men det är ganska acceptabelt att skicka det med rekommenderad post med meddelande via post.
Få ett svar från varje anställd med samtycke. Detta kan vara en handskriven signatur på ett erbjudande eller ett separat uttalande från en anställd.
Bekanta dig med den anställde med sitt arbetsansvar på en annan arbetsplats och andra lokala regleringsdokument.
Utarbetande, godkännande och undertecknande av ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. I framtiden blir det en integrerad del av det nuvarande och registrerade anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).
Utfärdande av en beställning. För detta är det bekvämt att använda enhetlig form T-5. Tillämpningen av dokumentformerna som godkänts av Statens statistikkommitté är inte nödvändig, men det är bekvämt för specialister på personalavdelningen och chefer.
Bekanta dig med den anställdes ordning. Detta faktum bekräftas av hans handskrivna signatur. De andra kopiorna av ordern och tilläggsavtalet överförs till den anställde.
Att skriva in den anställdes personliga kort (formulär T-2) och hans arbetsbok. Men bara om det sker en överföring, det vill säga att arbetstagarens arbetsfunktion (position) förändras. Att flytta, kombinera positioner eller ändra arbetsschemat återspeglas inte i arbetsboken och personliga kortet.

Behöver du i den här frågan? och våra advokater kommer att kontakta dig inom kort.

En anställds vägran att ändra anställningsavtalets villkor

Varje anställd har rätt att själv avgöra om han vill arbeta på en ny arbetsplats eller med en annan ersättning och vägra motsvarande erbjudande från arbetsgivaren. Konsekvenserna av ett sådant avslag kan vara två:

arbetsplatsen och positionen kommer att förbli densamma, arbetet kommer att fortsätta på samma villkor som anges i kontraktet;
anställningsavtalet med den nekade arbetstagaren kommer att sägas upp, men inte som ett straff, utan på grundval av punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

Uppsägning på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med att villkoren i anställningsavtalet ändras kräver att den anställde meddelas en sådan händelse i förväg, 2 månader i förväg. Arbetsgivaren, omedelbart skriftligt och under signaturen Under denna tid, måste arbetstagaren erbjuda andra alternativ om arbetsgivaren har dem (punkt 7, del 1, artikel 21, artiklarna 57, 74 i Ryska federationens arbetslag) . Det är bättre att registrera den anställdes vägran från de erbjudna vakanserna skriftligt.

Vid uppsägning på denna grund har arbetstagaren rätt till ersättning - avgångsvederlag. Hans belopp i denna situation är begränsat till två veckors intjäning.

14 mars 2017, 07:44 8 augusti 2019 23:33

I världen affärsmän detaljerna uppskattas. Arbetsgivaren får mindre negativa intryck om den sökande rättfärdigar sin handling. Det finns flera övertygande skäl:

Viktig! Avslagskäl bör vara särskilt övertygande när det gäller att ansöka om en höglönande befattning eller intervjun var ett komplext förfarande med mycket tid och ansträngning.

Former för vägran

Hur vägrar man artigt vägra en arbetsgivare efter en intervju? Följande former av avslag är tillåtna:

Rätt tid

Helst avgå så tidigt som möjligt.

Har fattat ett beslut - informera arbetsgivaren om det.

En lämplig avslagstid anses vara 7-10 dagar från datumet för intervjun.

Den missade rätta tiden för vägran sätter arbetsgivaren i en besvärlig position, stör hans planer. Resultatet är en förlust affärs rykte, komma in i den "svarta listan" över kandidater.

Reglerna för att konstruera ett behörigt avslag är följande:

aktualitet. Försena inte konversationen, försök att gömma dig för arbetsgivaren, ignorera telefonsamtal i hopp om att problemet ska lösas av sig själv.
Takt. Du bör kort och artigt ange orsakerna till vägran, be om ursäkt.
Brist på känslor. Be inte om ursäkt för kraftigt för avslag, visa medlidande med dig själv, i hopp om att anpassa dig till ointressant arbete.
Ärlighet och ärlighet. Den potentiella arbetsgivaren har rätt att veta orsaken till avslaget, om det inte är av rent personlig karaktär.

Situationer när det är bättre att dölja den sanna orsaken till vägran, kommer med en annan förklaring:

Viktig! Om du inte är nöjd med vissa punkter jobbansvar, du borde vara uppriktig om detta till rekryteraren. Arbetsgivaren har rätt att träffas halvvägs genom att ändra eller eliminera sådana stunder så långt som möjligt.

Slutsats

Att i tid överge en oattraktiv position lämnar arbetsgivaren tid att leta efter en annan kandidat, sparar honom från att behöva slösa tid på en värdelös sysselsättning varje dag, vilket inte ger en chans att avslöja talanger och fullt ut visa professionella egenskaper.