Vad du kan belöna anställda för - formulering. Bestämmelser om bonusar för ordningsvakter Kriterier för utvärdering av städare av kontorslokaler

Bonusar till anställda för vad som är möjligt - formulering skälen för tilldelning kan vara olika beroende på vad utmärkelsen är till för och hur rik ledningens fantasi är. Låt oss överväga hur proceduren för att fastställa formuleringen i ordningen om bonusar regleras och vilken av dem är bättre att använda i vissa fall.

Varför betalas en bonus till en anställd enligt Ryska federationens arbetslag?

Lagnormen som definierar vad en premie är, är del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag. Enligt dess bestämmelser är en bonus en betalning av incitament eller stimulerande karaktär. Namnet på en sådan betalning kan ändras, men dess avsedda syfte kvarstår.

Det är viktigt att komma ihåg att Ryska federationens arbetslag inte tvingar organisationens administration att betala bonusar till sina anställda. Skäl för att tilldela bonusar till anställda, förfarandet och tidpunkten för dess genomförande, hänvisar artikel 135 i Ryska federationens arbetslag till kompetensen hos en specifik organisation, som har rätt att bestämma allt detta med sina interna dokument. Trots en sådan "lucka" i arbetslagstiftningen fungerar bonussystemet nästan överallt, eftersom varje anställds intresse av arbetets resultat är den bästa garantin för organisationens övergripande framgång.

I praktiken används flera bonussystem. Den vanligaste i Ryssland är allmänna bonusar, när incitamentsbetalningar betalas till nästan alla anställda i avsaknad av brister i deras arbete, kan tilläggsbetalningen i detta fall antingen vara fast eller beroende på lönens storlek.

Det mer flexibla alternativet bygger på en noggrann bedömning av varje anställds bidrag till det övergripande resultatet. Med detta tillvägagångssätt kan inte alla anställda få utmärkelsen, utan bara de mest framgångsrika, som har gett maximal nytta för organisationen. Bonusens storlek kan i detta fall till och med avsevärt överstiga beloppet för den uppmuntrade medarbetarens lön.

Den största fördelen med det individuella bonussystemet är belöningen för de anställdas specifika kvaliteter, resultatet som organisationen förväntar sig av sina anställda. Det är i detta som den stimulerande karaktären hos sådana betalningar manifesteras så mycket som möjligt, eftersom andra anställda kommer att sträva efter att utföra sina arbetsuppgifter bättre, med ett verkligt exempel framför sig.

Villkor för tilldelning av pris, exempel på formuleringar

Bonusvillkoren bestäms utifrån det befintliga personalincitamentsprogrammet i företaget. Vid tillämpning av allmänna bonusar är huvudvillkoret att vissa (ofta genomsnittliga) indikatorer uppfylls, arbetet genomförs i tid etc. Om arbetsplanen har slutförts tilldelas bonusen genom en allmän order baserad på resultaten av en månad , kvartal eller annan period. Samtidigt fastställs en lista över anställda som har begått kränkningar som berövar dem bonus.

Formuleringen av bonusorder i sådana fall är ganska monoton:

Vet du inte dina rättigheter?

"För ett framgångsrikt genomförande av uppdraget (plan, tilldelat ansvar)";
”För den höga kvaliteten på det utförda arbetet”;
”För att uppnå höga resultat i arbetet” osv.

När du använder ett individuellt orienterat bonussystem kan det hända att betalningen av bonusen inte bestäms av en tidsperiod, utan betalas för specifika framgångar. Följaktligen kommer ordern att tilldela en eller en grupp anställda att innehålla den exakta formuleringen av prestationen:

”För en framgångsrik representation av företagets intressen i förhandlingar med en kund och ingående av ett särskilt lönsamt kontrakt”;
”För att slutföra ett särskilt svårt brådskande uppdrag”;
"För användning av ett icke-standardiserat (kreativt) tillvägagångssätt för att lösa problemet", etc.

Vad kan du ge en extra bonus för?

För ett företag som arbetar för framtiden är det viktigt att inte bara uppfylla de planerade målen i tid, utan också att uppmuntra anställda till professionell tillväxt, förbättra företagets image, locka fler partners till samarbete och stärka sina positioner gentemot konkurrenter. Sådana mål kan uppnås på olika sätt, bland annat genom att ta hänsyn till de anställdas individuella prestationer, för att stimulera vilket bonussystemet syftar till.

Framgångsrikt deltagande av anställda i olika utställningar, tävlingar, utvecklingsprogram är ett stort plus för företagets image. Det är ganska logiskt att hålla olika tävlingar med efterföljande materialincitament och inom ett enda företag. Med ett rimligt tillvägagångssätt, kommer den ekonomiska effekten av att förbättra de anställdas kompetens, förbättra kvaliteten på arbetet, lagkoordinationen vara en storleksordning större än de medel som läggs på bonusar.

Medarbetares bonusformulering i det här fallet kan de beskriva de anställdas prestationer, till exempel:

”För deltagande i tävlingen av yrkeskunskaper”;
”För att företräda företaget vid en internationell tävling”;
"För att vinna mini-volleybolltävlingen bland kontorsmaterielbutikerna."

Ett annat sätt att förbättra mikroklimatet i teamet och öka ansvaret för varje anställds resultat är utbetalning av individuella bonusar som är tidsbestämda till betydande datum i den anställdes liv (födelse av barn, äktenskap, jubileum, etc.).

En viktig aspekt av företagets verksamhet är önskan att behålla kvalificerade och erfarna arbetare. Bonusar för lojalitet mot företaget, långsiktigt framgångsrikt arbete i det, uppmuntran till arbetskraftsdynastier, skapande av förutsättningar för deras framväxt - allt detta är av stor betydelse.

Beställningens innehåll om utnämningen av ett pris

Ladda ner beställningsformulär

När du utarbetar en order tillägnad bonus rekommenderas att du använder den enhetliga blanketten T-11 (för bonusar till en grupp anställda-T-11a), godkänd av resolutionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté "Efter godkännande ... "Nr 1 av 05.01.2004.

Förutom de vanliga uppgifterna om organisationen, när du fyller i detta formulär, anges följande data:

initialer och position för den befordrade medarbetaren;
lydelse;
en indikation på typen av tilldelning (summa pengar, gåva, etc.);
grunden för att beräkna bonusen (presentation eller memo från chefen för strukturell enhet).

När du anger formuleringen kan du använda antingen en av strukturerna som anges i vår artikel eller komma med din egen version. Det är värt att komma ihåg att Ryska federationens arbetslag inte ställer några särskilda krav för sådana formuleringar, vilket lämnar denna fråga till organisationens chef.

Som du kan se kan formuleringen vara annorlunda och endast bero på skälen för tilldelning och ledningens uppfattning. Lagen ställer inte krav på formuleringen - huvudsaken är att det framgår av texten vad premien betalas för.

5.1. Ersättningar för hjälparbetares arbete görs enligt tidsbonussystemet enligt officiella löner (taxa) i enlighet med bemanningstabellen.

5.2. Hjälparbetare och arbetare som inte ingår i brigaderna har följande indikatorer och bonusbelopp i procent av lönesatsen (officiell lön):

Yrkets namn	Bonusindikatorer	Prisstorlek

1. Målare	Tidig och högkvalitativ arbetsprestanda	15%
2. Gaffeltruckförare	Oavbruten leverans av enheter, högkvalitativ prestanda för skörd.	50%
3. Bilförare (upptagen med drag) AWP	Säkerställa en snabb inställning av bussar för underhåll och reparation.	10%
4. Föraren av bilen (upptagen med dragningen av g / sl)	Arbetets högkvalitativa prestanda.	5%
5. Inspektör för fordonens tekniska skick	Högkvalitativa prestanda för kontrollarbeten, inga fall av frigörande av rullande materiel till linjen med tekniska fel.	30%
6. Hjälparbetare	Tidig och högkvalitativ prestanda för skiftuppgifter, vilket håller webbplatsen ren.	55%
7. Lagrare	Tidig och högkvalitativ leverans av nödvändiga material och reservdelar.	50%
8. Städare av lokaler (produktion, kontor)		50%
9. Arbetare (förare) för att tvätta och reparera overall		35%
10. Garderobskötare	Högkvalitativt arbete som håller garderoben rena.	75%
11. Bensinstationsoperatör	Frånvaron av störningar och förseningar av bussar till linjen på grund av operatörens fel, vilket håller tankstationen ren.	35%
12. Gasfräs	Tidig och högkvalitativ arbetsprestanda.	45%
13. Vaktmästare	Högkvalitativt arbete, förebyggande av fall där obehöriga befinner sig på AP-1: s territorium utan pass.	80%
14. Vaktmästare	Garantera säkerheten för bilar, inga klagomål från kunder, kontroll över snabb betalning för parkeringstjänster.	10%
15. Landskapsarbetare	Tidig och högkvalitativ arbetsprestanda.	30%
16. Datoroperatör (PVM)	Tidig och högkvalitativ arbetsprestanda.	70%
17. Biljettkassa	Tidig och högkvalitativ arbetsprestanda.	50%
18. Låssmed för bilreparation (stad Uvarovichi)	Högkvalitativ prestanda för bilreparationer.	20%
19. Omfattande underhålls- och reparationsarbetare byggnader och strukturer	Tidig och högkvalitativ arbetsprestanda.	20%
20. Piga	Tidig och högkvalitativ prestanda, inga klagomål från kunder.	30%
21. Säljare	Uppfyllande av detaljhandelns t / omsättningsplan, vilket garanterar lönsamhet.	15%
22. Lokalrenare (städning av toaletter)	Tidig och högkvalitativ arbetsprestanda.	65%
23. Territory Cleaner	Tidig och högkvalitativ arbetsprestanda.	60%

Arbetets högkvalitativa förståelse är frånvaron av klagomål om det utförda arbetet.

Bonusen tillkommer vid tillgänglighet av certifikat från relevanta tjänster.

Förverkande av premien.

5.1. Arbetare berövas bonusar helt eller delvis för frånvaro, brott mot arbetsdisciplin, berusning på jobbet, kränkning av den tekniska processen, dåligt underhåll och reparationer, brott mot säkerhetsföreskrifter, industriell sanitet och brandsäkerhet, underlåtenhet att följa med order från administrationen och andra skäl som föreskrivs i kollektivavtalet ...

Innehåll

1 Allmän del ………………………………………………………………… ... 3

1.1 Beskrivning av tillverkningsanläggningen ..................... 3

1.2 Förteckning över arbetsflottan av maskiner ……………………… 3

1.3. Företagsledningsstruktur ... ... .... ……………………… ... 4

2. Egenskaper för den befintliga organisationen av underhåll och reparation av rullande materiel i företaget. Kvalitetskontroll av reparationen av den mobila underhållsorganisationen och reparation av maskiner på företaget ……………………………………………………………………… 5

3. Den befintliga organisationen av arbetskydd och säkerhet på företaget. Kontroll av säkerhetsåtgärderna i företaget ……… ... ……… .6

4. Systemet för ersättning för reparatörer av rullande materiel i företaget, löneskala, timpriser, procedur och bonusbelopp. Typer av tilläggsbetalningar och beräkningsmetod (för arbete på natten, för arbetsledare etc.) ………… .9

5. Individuell uppgift …………………………………………… .19

5.1 Underhåll av huvudväxeln ………………… 19

5.2 Byte av kopplingsdrivplatta ……………………………… .21

5.3 Kännetecknande för den sammanlagda sektionen …………………………… .. 23

GODKÄND
General manager
________

PLACERA
om förfarandet för ersättning och arbetsinsatser
anställda vid regionala administrativa och ekonomiska avdelningar på den administrativa och ekonomiska avdelningen

I. Allmänna bestämmelser.
Denna FÖRORDNING utvecklades och infördes i syfte att öka ansvaret och det materiella intresset för anställda vid den administrativa och ekonomiska avdelningen för att uppfylla indikatorerna för produktion och ekonomisk aktivitet, minska oproduktiva förluster, förbättra kvaliteten på arbetet och öka den verkställande disciplinen för varje anställd.

II. Förfarandet för ersättning till anställda vid den administrativa och ekonomiska avdelningen.
1. Beräkningen av ersättningen för arbetet för anställda vid den administrativa och ekonomiska avdelningen görs på grundval av ett tidsbonusersättningssystem. Den individuella lönekassen för anställda vid administrativa och ekonomiska avdelningen (löneskatt) beräknas på grundval av:
Faktiska arbetstimmar av den här medarbetaren
Den anställdes officiella lön enligt bemanningstabellen
Resultaten av arbetet i den strukturella enheten som helhet
Uppnå mål
Efterlevnad av hälso- och säkerhetsregler, interna föreskrifter, genomförande av administrativ disciplin

Lönen beräknas med beaktande av den specifika arbetsplatsen för den anställde enligt följande formel:
FOT = FZP + PF,
där FZP är lönefonden, med beaktande av arbetade timmar,
PF - premiefond.

2. För att skapa ett optimalt ersättningssystem förenas anställda på den administrativa och ekonomiska avdelningen (AXO) i grupper beroende på egenskaperna hos arbetet och arten av det utförda arbetet.
Chef för AXO;
Matsal, hotelladministratör;
Hjälparbetare;
Kontorsstädare;
Städare av industrilokaler;
3. FZP -gruppernas lönefond bestäms av följande formel:
FZP = DO * F / N,
där DO är den anställdes lön,
F / N är en koefficient som tar hänsyn till de faktiska arbetade timmarna i jämförelse med standarden.
F / N -kvoten beräknas på grundval av uppfyllandet av arbetsschemat för de anställda på den administrativa och ekonomiska avdelningen.
För chefer för administrativa avdelningar kan koefficienten inte överstiga 1 (en).
2.1. Standard arbetstid (schema för administrativa och ekonomiska avdelningen). Data om standardtiden för varje anställd finns i den månatliga arbetsplanen för administrativa och ekonomiska avdelningen (nedan kallad AXO). sammanställs av den relevanta chefen för AXO fram till den 28: e dagen före rapporteringsmånadens början, godkänd av avdelningens ledande specialist (nedan kallad AHD) och överlämnad till regionens planerings- och ekonomiska avdelning den 1: a rapportmånadens dag.
2.2. Avvikelse från administrativa och ekonomiska avdelningens arbetsschema. Av affärsmässiga skäl såväl som på grund av individuella anställdas tillfälliga funktionshinder, under rapporteringsmånaden, är avvikelser från administrativa avdelningens arbetsschema tillåtna. Motsvarande förändringar i arbetstiden för anställda vid den administrativa och ekonomiska avdelningen görs genom att komma överens om noten från chefen för AXO riktad till den ledande specialisten för den administrativa och ekonomiska avdelningen.
2.3. Faktiska arbetstider. Faktum är att arbetstiden bestäms utifrån den tidrapport som chefen för AXO presenterar för planerings- och ekonomiavdelningen. Serviceanmärkningar bifogas rapportkortet, överenskommet med den ledande specialisten inom AHD, vilket motiverar avvikelser från arbetsplanen för den administrativa och ekonomiska avdelningen.
2.3.1 Betalning för övertid på en arbetsdag sker med ett enda belopp.
2.3.2. Arbete på en helg eller en icke-fungerande semester betalas med dubbla belopp i enlighet med artikel 153 i Ryska federationens arbetslag "löner på helger och helgdagar utan arbete"
2.3.3. Bonus för en arbetad ledig dag eller en semester som inte fungerar beräknas till en enda dagspris för arbetarnas löner.
2.4. Officiell lön. För beräkning av RFP används lönesumman i enlighet med den nuvarande bemanningstabellen för den administrativa och ekonomiska avdelningen.
2.5 Arbeta med att utöka serviceområdet. Arbetstagaren / arbetstagarna med en ökning av arbetsvolymen vid utövandet av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd betalas en extra betalning för att utöka serviceområdet. Tilläggsbetalningens storlek fastställs av chefen för AHD med högst 50% av lönen för den frånvarande arbetstagaren. Arbetet med att utöka serviceområdet dokumenteras i ett memo från motsvarande chef för AXO innan arbetsperioden startar. Notisen anger arbetstiden, liksom förslag på beloppet för ytterligare betalning. För arbetstiden för att utöka serviceområdet upprättas en separat tidrapport. Den allmänna lönesumman består av lönen på huvudarbetsplatsen och betalning för utbyggnad av serviceområdet.

3. Bonusfond (PF) - bestäms som en procentandel av RFP (som beräknas i enlighet med klausul 2 i dessa föreskrifter) baserat på målbonusindikatorerna (CP). Listan över målindikatorer och förfarandet för att ta hänsyn till dem vid beräkning av premien anges i tillägg 2 till dessa föreskrifter.
PF beräknas med hänsyn till uppfyllandet av bonusindikatorer enligt följande formel:
PF = FZP * CPU
där CPU är summan av alla mål för denna anställd. CPU kan inte överstiga 100% (förutom fallet som anges i avsnitt 3.4).

3.1. Bonusfonden för anställda i AXO PF bestäms utifrån resultaten av arbetet för månaden.
3.2. Definitionen av PF görs av en ledande specialist på administrativa och ekonomiska avdelningen på grundval av ett meddelande från chefen för AXO.
3.3. Den totala maximala storleken på PF -bonusfonden per yrkesgrupp är 100%.
3.4. Baserat på resultaten av månadens arbete är det tillåtet att omfördela bonusfonden inom grupperna efter yrke som hjälparbetare, städare av industrilokaler, städare av kontorslokaler.
3.5. Den ledande specialisten på den administrativa och ekonomiska avdelningen upprättar en rapport om bonuspoäng för anställda på den administrativa och ekonomiska avdelningen, godkänner den med chefen för den administrativa och ekonomiska avdelningen och lämnar den godkända rapporten till planerings- och ekonomiavdelningen senast den 06: e dagen efter rapportmånadens utgång.
3.6. När en nyanländ chef för AXO skickas, om det finns en ledig plats för en praktikplats i en annan region, får mentorn (chefen för AXO) en extra betalning på 3 000 rubel.
3.7. Bonusen beviljas inte för en enda kränkning av arbetsuppgifterna: frånvaro, utseende på jobbet i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annan giftig berusning, stöld på arbetsplatsen.
3.8. Chefen för den administrativa och ekonomiska avdelningen, på grundval av ett inlägg från den ledande specialisten på den administrativa och ekonomiska avdelningen, upprättar en rapport om uppsamling av bonus till cheferna för AXO, godkänner den med generaldirektören och lämnar in den godkända rapporten till planerings- och ekonomiavdelningen före den 06: e dagen efter rapportmånadens slut.

4. Personalansvar
4.1. Ansvaret för att hindra en arbetstagare från att arbeta i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annan giftig berusning åvilar AXO: s chef. En anställd som ger information om utseendet på någon i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annan giftig berusning får en bonus på 3 000 rubel.
4.2. I händelse av en nedbrytning av varor och material, utrustning, verktyg genom den anställdes fel, dras den skyldige från kostnaden med 500 rubel till hela värdet av förlusten.
4.3. Vid en enkel produktion på grund av felet hålls kostnaden för skador på 500 rubel kvar från gärningsmannen fram till full ersättning för den uppkomna förlusten.
4.4. En böter på 2 000 rubel utdöms för skolk av en arbetare och 3 000 rubel för en arbetsledare.
4.5. För rökning på oidentifierade platser åläggs böter på 1000 rubel.
4.6. För att ha uppträtt på arbetsplatsen i ett tillstånd av alkohol, droger eller annan giftig förgiftning, fastställs ett böter på 6 000 rubel,

III. Ansökningsförfarande.

1. Denna förordning träder i kraft från och med __________.

Chef för administrativ
ekonomisk avdelning ______________________

Bonusar till anställda för vad som är möjligt - formulering Grunderna för tilldelning kan vara olika beroende på vad utmärkelsen är till för och hur rik ledningens fantasi är. Låt oss överväga hur proceduren för att fastställa formuleringen i ordningen om bonusar regleras och vilken av dem är bättre att använda i vissa fall.

Varför betalas en bonus till en anställd enligt Ryska federationens arbetslag?

Villkor för tilldelning av pris, exempel på formuleringar

Vad kan du ge en extra bonus för?

prisorder

Varför betalas en bonus till en anställd enligt Ryska federationens arbetslag?

Det är viktigt att komma ihåg att Ryska federationens arbetslag inte tvingar organisationens administration att betala bonusar till sina anställda.

Skäl för att tilldela bonusar till anställda, förfarandet och tidpunkten för dess beteende, artikel 135 i Ryska federationens arbetskod hänvisar till kompetensen hos en specifik organisation, som har rätt att bestämma allt detta genom sina interna dokument.

Trots en sådan "lucka" i arbetslagstiftningen fungerar bonussystemet nästan överallt, eftersom varje anställds intresse av arbetets resultat är den bästa garantin för organisationens övergripande framgång.

I praktiken används flera bonussystem.

Den vanligaste i Ryssland är allmänna bonusar, när incitamentsbetalningar betalas till nästan alla anställda i avsaknad av brister i deras arbete, kan tilläggsbetalningen i detta fall antingen vara fast eller beroende på lönens storlek.

Det mer flexibla alternativet bygger på en noggrann bedömning av varje anställds bidrag till det övergripande resultatet.

Med detta tillvägagångssätt kan inte alla anställda få utmärkelsen, utan bara de mest framgångsrika, som har gett maximal nytta för organisationen.

Storleken på bonusen kan i detta fall till och med avsevärt överstiga lönen för den uppmuntrade medarbetaren.

Den största fördelen med det individuella bonussystemet är belöningen för de anställdas specifika egenskaper, det resultat som organisationen förväntar sig av sina anställda.

Det är i detta som den stimulerande karaktären hos sådana betalningar manifesteras så mycket som möjligt, eftersom andra anställda kommer att sträva efter att utföra sina arbetsuppgifter bättre, med ett verkligt exempel framför sig.

Villkor för tilldelning av pris, exempel på formuleringar

Bonusvillkoren bestäms utifrån det befintliga anställningsincitamentsprogrammet i företaget.

Vid tillämpning av allmänna bonusar är huvudvillkoret uppfyllandet av vissa (ofta genomsnittliga) indikatorer, slutfört arbete i tid etc.

Om arbetsplanen har slutförts tilldelas bonusen genom en allmän order baserad på resultaten från månaden, kvartalet eller annan period. Samtidigt fastställs en lista över anställda som har begått kränkningar som berövar dem bonus.

Formuleringen av bonusorder i sådana fall är ganska monoton:

"För ett framgångsrikt genomförande av uppdraget (plan, tilldelat ansvar)";
”För den höga kvaliteten på det utförda arbetet”;
”För att uppnå höga resultat i arbetet” osv.

”För en framgångsrik representation av företagets intressen i förhandlingar med en kund och ingående av ett särskilt lönsamt kontrakt”;
”För att slutföra ett särskilt svårt brådskande uppdrag”;
"För användning av ett icke-standardiserat (kreativt) tillvägagångssätt för att lösa problemet", etc.

Vad kan du ge en extra bonus för?

Framgångsrikt deltagande av anställda i olika utställningar, tävlingar, utvecklingsprogram är ett stort plus för företagets image.

Det är ganska logiskt att genomföra olika tävlingar med efterföljande materialincitament även inom ett enda företag.

Med ett rimligt tillvägagångssätt, kommer den ekonomiska effekten av att förbättra de anställdas färdigheter, förbättra kvaliteten på arbetet, teamets sammanhållning vara en storleksordning större än de medel som läggs på bonusar.

Medarbetares bonusformulering i det här fallet kan de beskriva de anställdas prestationer, till exempel:

”För deltagande i tävlingen av yrkeskunskaper”;
”För att företräda företaget vid en internationell tävling”;
"För att vinna mini-volleybolltävlingen bland kontorsmaterielbutikerna."

Ett annat sätt att förbättra mikroklimatet i teamet och öka ansvaret för varje anställds resultat är att betala individuella bonusar som är tidsbestämda till betydande datum i den anställdes liv (födelse av barn, äktenskap, jubileum, etc.).

prisorder

Ladda ner beställningsformulär

När du gör en order om bonusar rekommenderas att du använder den enhetliga blanketten T-11 (för bonusar till en grupp anställda-T-11a), godkänd av resolutionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté "Efter godkännande. .. "Nr 1 av 05.01.2004.

Förutom de vanliga uppgifterna om organisationen, när du fyller i detta formulär, anges följande data:

initialer och position för den befordrade medarbetaren;
lydelse;
en indikation på typen av tilldelning (summa pengar, gåva, etc.);
grunden för att beräkna bonusen (presentation eller memo från chefen för strukturell enhet).

När du anger formuleringen kan du använda antingen en av strukturerna som anges i vår artikel eller komma med din egen version.

Det är värt att komma ihåg att Ryska federationens arbetslag inte ställer några särskilda krav för sådana formuleringar, vilket överlåter denna fråga till organisationens chef.

Källa: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Bonusar för anställda

Det bör också omedelbart noteras ett sådant klargörande av lagstiftningen (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag) att det är omöjligt att beröva en anställd en bonus (de-bonus) på grund av disciplinära brott (försenad, frånvaro, frånvaro från arbetet under arbetstid och andra). För detta ges andra typer av disciplinära straff.

Typer av utmärkelser

Incitamentsbetalningar är av olika slag.

För det första kan de vara individuella - för en enskild anställd för ett väl utfört arbete. Kan vara grupp - för en avdelning eller en grupp anställda som engagerar sig i samma jobb. Dessutom är bonusar vanliga - för alla anställda utan undantag - baserat på resultaten från en viss period.
För det andra kan bonusbetalningar vara engångs (för en viss typ av arbete);
Och för det tredje kan de vara regelbundna och konstanta. Förresten, många förvirrar de två senaste typerna. De är lika - och de, och de är månadsvis, kvartalsvis, i ett halvt år, årliga. Men skillnaden är att vanliga betalas av en separat order från ledningen, det vill säga i vissa fall kan deras betalning hoppas över eller annulleras. Och permanenta bonusar ingår automatiskt i ersättningssystemet.

Reglering av bonusar

Förutom ovanstående artiklar bör det noteras att arbetslagen inte beskriver proceduren för vad och hur bonusar beräknas och betalas ut till anställda. Detta anges direkt i artikel 135 i Ryska federationens arbetsbalk, där beslutanderätten överförs till arbetsgivarens övervägande. Men!

i kollektivavtalet;
i bolagsordningen för ett företag eller en institution;
i de interna föreskrifterna;
i bestämmelsen om bonusar;
i andra interna styrdokument, som innehåller ett memo om anställdas bonusar.

Advokater rekommenderar starkt att i dessa officiellt godkända interna dokument, som varje anställd måste bekanta sig med, så exakt som möjligt, föreskriva alla frågor om beräkning av ytterligare betalningar, deras storlek, skäl för berövande och bekanta alla anställda personligen.

Principer för utveckling av intern dokumentation om bonusar

Vid utarbetande av dokumentation om bonusbetalningar bör ledningen av ett företag eller institut styras av följande rekommendationer:

kriterierna för bonusar till anställda bör vara kända för alla och var och en av dem kan självständigt beräkna sina bonusar;
beslutet om bonus bör inte fattas av den anställdes närmaste chef ensam - detta kommer att utesluta den subjektiva faktorn i denna fråga;
lika noggrant och öppet är det nödvändigt att ange alla skäl för utebliven bonus, och varje anställd bör veta av vilken anledning han kan berövas incitamentet.

Det är viktigt att de interna föreskrifterna om anställdas bonus inte innehåller vaga formuleringar. Som ett exempel: formuleringen ”Alla anställda får bonus i slutet av månaden” är ganska vag.

Faktum är att vissa anställda kan vara på semester den här månaden eller vara sjuka - och det finns faktiskt inget att belöna dem för.

Därför skulle följande lydelse vara korrekt: ”Månadens bonus betalas ut till anställda som faktiskt arbetade en hel månad (eller en del av den med betalning av en del av incitamentet).

Dessa regler gäller för regelbundna bonusbetalningar. Men engångs- och personliga bonusar betalas ut enligt följande algoritm:

Den närmaste chefen lämnar en anteckning om bonusbetalningar till den anställde, som anger grunden för kampanjen.
På grundval av ett meddelande utfärdar ledningen för ett företag eller en institution en order om bonusbetalningar till anställda - en för alla eller för var och en för sig. Detta dokument måste tydligt ange orsakerna till betalningarna och deras belopp.
Följande uppgifter bör inkluderas i företagsförordningen (som ett urval av personalbonusar) om anställdas incitament:
Bonuspriser - individuell och kollektiv medarbetares prestanda.
Periodiseringsordning, nämligen betalningars frekvens, typ, storlek och omfattning.
Lista över utelämnanden för vilka anställda kan berövas bonusen.
Villkor för vilka anställda tilldelas bonusar.
Kretsen av anställda som kan få priset.
Källan från vilken bonusmedlen kommer ifrån, och andelen lönebok som går till incitamentsbetalningar.
Schema för arbetsflöde om bonusfrågor.
Internkontrollsystem för laglig och effektiv användning av bonusfonden.

Typer av bonusar

Som anges i artikel 191 i Ryska federationens arbetslag, kan incitament vara olika:

tillkännagivande av tacksamhet;
utdelning med ett hedersbevis;
presentation till titeln av de bästa i sitt yrke;
utfärdande av en kontantbonus;
belöna med en värdefull gåva.
Endast de två sista punkterna avser typer av bonusar.

Klassificeringen av incitament görs enligt följande kategorier:

Målbonus: incitament, incitament, kompensation.
Efter typ av avgifter: ytterligare betalningar som ingår i ersättningssystemet och inte ingår i det.
Efter frekvens: en gång och periodisk.
Efter villkor: för arbete eller inte relaterat till resultat av arbete.
För skattesätt: de som sänker skatt och vinst, och som inte påverkar det.

Skäl för att beräkna premier och förlora betalningar

I lagstiftningen finns det inga tydliga instruktioner för chefer för företag och institutioner angående skälen för incitament, och bonusbeloppet är inte begränsat på något sätt. Som regel kan skälen för att utfärda ett memo för bonusar till anställda vara följande prestationer i arbetet:

För höga prestationer i arbetskraft: uppfyllelse och överfull uppfyllelse av planen, frånvaro av äktenskap, olika straff.
För hög kvalitet, utan sjukskrivning och ledighet, arbetade timmar.
För ytterligare arbete som utförs utöver officiella uppgifter.
För olika helgdagar, företagsdatum.
För den anställdes födelsedag.

En annan viktig punkt!

Om bonusar delas ut för att uppnå några indikatorer, måste dokumentation för detta finnas i bilagan till ordern. Utifrån detta kan kontrollmyndigheterna ifrågasätta storleken på premierna och genom domstolen erkänna dem som orimliga.

Inga dokumentation krävs för evenemangs- eller datumbonusar.

Förteckning över orsaker till berövande

Det är omöjligt att beröva en anställd bonusen, som tillkommer honom i enlighet med klausulerna i de interna bestämmelserna, utan anledning. Det är bäst om alla grunder för avdelning finns i detta dokument. Dessa inkluderar följande skäl:

Frånvaro under den period som priset tilldelas från en arbetsplats som inte är relaterad till officiella uppgifter: sjukdom, session, semester. Affärsresor gäller inte av sådana skäl.
Disciplinära sanktioner för denna period (endast för honom) är en skriftlig anmärkning, en tillrättavisning, en allvarlig varning.
En oaktsam inställning till deras arbete: förekomsten av defekter i produkter, underlåtenhet att uppfylla planen eller order från chefen, klagomål från besökare eller kunder.
Uppsägning före den period för vilken bonus uppkommer.

Lagen föreskriver skydd för deras rättigheter av den anställde - han kan i domstol bestrida berövandet av sin bonus.

Därför bör avskrivningarna också formaliseras korrekt med en indikation på orsaken till ett sådant steg.

Detta ingår vanligtvis i bonusorder för anställda, ett urval som vi tillhandahåller.

Premiumtvister

Om arbetstagaren inte håller med om att hans eller hennes bonus berövas, som vi har angett ovan, har han den lagliga rätten att kontakta de auktoriserade myndigheterna för att lösa tvisten. Han kan ansöka hos Statens arbetsinspektion (Statens arbetsinspektion), eller han kan gå direkt till domstolen.

Företagsledare bör vara medvetna om att om föreskrifterna och bonusarna är ordalydande är generella, oklara och den anställde, på grundval av dem, har rätt till uppmuntran, då kommer allt att tolkas till hans fördel. Det är därför som det är viktigt att ta med en klausul om utbetalning av bonusar och skälen för detta i bonusordningen.

Ett annat faktum för tvist - varje berövande eller minskning av bonusbeloppet som ingår i ersättningssystemet, av alla grunder som inte anges i interna dokument (kollektivavtal, stadga, förordning om bonusar) - kan bestrides och i de flesta fall sådana tvister beslutas till förmån för den anställde.

Lagligt föreskrivet - i artikel 381 i Ryska federationens arbetslag att tvister om bonusar och mängden monetära incitament tillhör kategorin enskilda arbetskonflikter. Och om förstainstansrätten erkänner påståendena som lagliga måste de uppfyllas helt utan rätt att överklaga (artikel 395 i Ryska federationens arbetslag).

En annan försummelse, som oftast görs avsiktligt av chefer, utan att anta att detta kan sluta med skyldigheten att regelbundet betala bonusar, och inte bara ge olika andra typer av incitament. Detta är en oklar åtskillnad mellan skälen för incitament och mål och under vilka förutsättningar incitamentsbonusbetalningar görs. Denna fråga måste komma överens med en erfaren advokat.

Källa: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Utbetalning av bonusar enligt arbetslagen bestäms endast av de allmänna begreppen vad en premie är, vilken roll den har i ersättningen och vilka dokument som motiverar att premien tas med i denna betalning.

Skyldigheten att utveckla detaljerade regler för bonusar och fastställa förfarandet för utbetalning av bonus tilldelas arbetsgivaren av Ryska federationens arbetslag.

Låt oss överväga vad som måste förutses i dessa regler så att betalningen av bonusen inte väcker frågor från inspektörerna.

Vad är en bonus (definition enligt Ryska federationens arbetslag) och hur relaterar den till lön

Vi fastställer reglerna för bonusar: i en enda normativ handling eller i ett anställningsavtal

Motivering för att beräkna en kvartalsbonus till anställda: ett exempel

För vilken den anställde betalas bonusen individuellt: formulering av grunden för uppmuntran

Funktioner i tidpunkten för utbetalning av bonusar

Premie och beräknade skulder för dess betalning

Vad är en bonus (definition enligt Ryska federationens arbetslag) och hur relaterar den till lön

Begreppet premie finns i art. 129 i Ryska federationens arbetskod, där det nämns i antalet incitament, som kan vara en av delarna av lönen. Det vill säga en bonus är en incitamentsbetalning som är en del av strukturen för det tillämpliga arbetsersättningssystemet.

För information om vilka andra former som kan användas för att uppmuntra anställda, läs materialet "Vilka typer av bonusar och förmåner för anställda?".

Arbetsgivaren måste utveckla strukturen för ersättningssystemet och fastställa reglerna för dess tillämpning, i samförstånd med företrädarna för arbetskollektivet (artikel 135 i Ryska federationens arbetslag).

När man utvecklar detta system för GUP- och MUP -team är det också nödvändigt att vägledas av de enhetliga rekommendationer som godkänts för nästa år av den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala och arbetsrelationer.

För 2017 är kommissionens beslut att anta sådana rekommendationer förankrat i protokoll nr 11, daterat den 23 december 2016.

Således måste arbetsgivaren ha ett internt dokument som innehåller en beskrivning av det system som används för ersättning till teamet (strukturen på lönen för anställda).

Detta dokument kan samtidigt innehålla en beskrivning av alla regler som fastställts för beräkningen av var och en av lönedelarna.

Men det är också möjligt att utveckla oberoende normativa akter (föreskrifter) för varje del av arbetskraftsersättningen.

Sedan 2017 har små arbetskollektiv (mikroföretag) tillåtits att inte skapa interna regler för arbetsrättsliga frågor (artikel 309.2 i Ryska federationens arbetslag).

För att anta ett sådant beslut krävs dock detaljerade föreskrifter för alla regler för beräkning av löner i arbetsavtalet med var och en av de anställda. Vidare bör dess standardform användas för utarbetandet av detta dokument.

Detta formulär har redan godkänts genom dekretet från Ryska federationens regering den 27 augusti 2016 nr 858.

Ett internt dokument som utvecklats för teamet som helhet (eller för det mesta) tillåter, i arbetsavtalet med var och en av de anställda, att inte i detalj ange alla regler för ersättningen som fastställts för honom, utan endast begränsa sig till en hänvisning till ett antal interna handlingar. Därför förenklar skapandet av sådana handlingar avsevärt genomförandet av anställningsavtal. Dessutom kan reglerna fungera utan ändringar i flera år. Och arbetskostnaderna för deras utveckling och adoption, även för mikroföretag, kan vara betydligt lägre än att ange alla detaljer relaterade till löneskatt i varje anställningsavtal.

Vi fastställer reglerna för bonusar: i en enda normativ handling eller i ett anställningsavtal

Så bonusreglerna måste bestämmas:

i en enda intern normativ handling - när de är etablerade för hela teamet av anställda (eller de flesta av dess medlemmar);
i ett anställningsavtal med en specifik anställd - när det gäller individuella bonusvillkor eller när en arbetsgivare, som är ett mikroföretag, har beslutat att inte skapa interna regler för arbetsrättsliga frågor.

I den normativa lagen om bonusar är det nödvändigt att reflektera över:

beskrivning av de typer av bonusar som används;
hur ofta bonusar av varje typ kommer att samlas in;
kretsen av anställda som denna eller den typen av bonus kommer att tillhöra;
specifika indikatorer, efter vilka rätten till bonus av regelbunden art uppfylls
bonusindikatorernas struktur och ett system för deras bedömning;
en beskrivning av algoritmerna för beräkning av bonusbeloppen till varje specifik anställd, baserat på de bedömningsindikatorer som han utfört;
förfarandet i vilket övervägandet av bonusindikatorer i förhållande till var och en av de anställda utförs.
skäl som betraktas som skäl för att beröva bonusar;
ett förfarande, vars tillämpning gör det möjligt för den anställde att ifrågasätta resultaten av bedömningen av hans arbete under bonusperioden.

Information av liknande art kommer att behöva lämnas i ett anställningsavtal med en specifik anställd, om arbetsgivaren inte utvecklar interna regler eller villkoren för bonusar till en specifik anställd. Det senare kan till exempel vara fallet för högre chefer.

För information om när betalningen av bonusen till huvudet kommer att betraktas som olaglig, läs artikeln "Oberättigad periodisering och utbetalning av bonus".

Enligt betalningens korrekthet delas bonusar som ingår i lönesystemet upp i upplupna och utbetalda:

Regelbundet för en viss period (för en månad, kvartal eller år). Alla skäl för deras periodisering och beräkningsregler finns i den interna lagstiftningen om bonusar. När sådana skäl inträffar blir betalningen av en sådan premie obligatorisk och det krävs inga speciella lösningar för dess periodisering.
Oregelbundet - associerat med prestationer för enskilda anställda som uppstår regelbundet. Uppkomsten av arbetstagarens rätt till en sådan utmärkelse måste motiveras av ett separat dokument, vanligtvis upprättat av hans närmaste chef.

Motivering för att beräkna en kvartalsbonus till anställda: ett exempel

Grunden för periodisering och utbetalning av vanliga bonusar är oftast resultatet av arbetsgivarens arbete, bedömt utifrån de ekonomiska och ekonomiska indikatorerna för hans verksamhet, generellt för motsvarande period. Det vill säga, enligt resultaten av det framgångsrika arbetet i hela teamet, vilket följaktligen kräver uppmuntran från de arbetare som bildar detta team.

Formuleringen av motiveringen för bonusen kan till exempel se ut så här: "För att uppfylla de planerade produktions- och försäljningsvolymerna för kvartalet."

Denna bonus kommer att tas emot av de anställda till vilka den ska tillkomma i enlighet med den nuvarande interna lagen om bonusar, med undantag för dem som berövas rätten att få den under granskningsperioden på grund av samma lag.

Resultaten av fördelningen av bonusen kommer att godkännas av arbetsgivarens chef.

Baserat på detta godkännande kommer en order om betalning av bonusen att utfärdas, som innehåller en enda allmän motivering för betalningen, och en lista med namn på specifika anställda med förfallna belopp.

För vilken den anställde betalas bonusen individuellt: formulering av grunden för uppmuntran

Ordvalet motivering av bonusen till den anställde betalas oregelbundet, beror på sammansättningen av den specifika arbetsprestationen för denna enskilda arbetare. Till exempel för en försäljningschef kan det finnas ett incitament med formuleringen "För tidigt genomförande av den planerade försäljningsvolymen för månaden."

Resultaten av en viss anställds arbete bedöms som regel av hans närmaste chef.

Efter att ha identifierat det faktum att rätten till bonusen har uppstått, upprättar han en ansökan (promemoria) för dess periodisering i arbetsgivarens huvud.

Med en positiv resolution från arbetsgivarens chef om detta dokument kommer en separat order att utfärdas för den anställde att betala honom en bonus.

Funktioner i tidpunkten för utbetalning av bonusar

Ryska federationens arbetskod fastställer begränsningar för betalningstidpunkten:

löner (och följaktligen förskott på det) och semesterersättning (artikel 136);
beräkning vid uppsägning (artikel 140).

Det nämns inget om premien i samband med betalningsvillkoren i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt kan bonusen, som är en del av lönen, betalas med en frekvens som skiljer sig från löneutbetalningens frekvens. I detta avseende, ministeriet för arbete i Ryssland i informationen från 21.09.

Om endast betalningsmånaden anges, betyder det att bonusen måste betalas senast den 15: e dagen i den angivna månaden.

Källa: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Exempelorder på bonusar för anställda i Formai T-11 och T-11a

Bonusar är en av huvudtyperna av anställdas incitament. Å andra sidan är detta en typ av finansiell transaktion som måste dokumenteras, till exempel i en order för bonusbetalningar till anställda. Ett prov och instruktioner för sammanställning finns i den här artikeln.

Essensen och varianterna av dokumentet

Specifikationerna för bonusar bestäms av 2 poäng:

Detta är en frivillig handling av arbetsgivaren, d.v.s. det är hans rätt, inte hans plikt. Som regel föreskrivs i anställningsavtalet att företaget kan belöna den anställde, vilket i praktiken endast innebär ett möjligt fall - arbetsgivarens initiativ.
Å andra sidan finns det inga enhetliga regler för beräkning av premier: dvs. lagstiftningen föreskriver inte regler, belopp och betalningsegenskaper (på lönedagen eller förskottsbetalningen).

När det gäller själva betalningen av bonusen, proceduren för detta förfarande, är allt detta företagets goda vilja, och specifikt - hos de auktoriserade personer som har rätt att fatta lämpligt beslut.

Det är därför ansvaret uppstår endast för korrekt genomförande av denna finansiella transaktion i dokumentationen.

Undantag är de fall då bonusbeloppet och förfarandet för att betala det till arbetstagaren ursprungligen angavs i anställningsavtalet.

Proceduren för att göra en beställning beror till stor del på företagets storlek och antalet anställda: om bonusbetalningar till anställda i ett litet företag bokstavligen kan organiseras på en dag, är förfarandet i en större division mycket mer komplicerat. I allmänhet är ordningen följande:

Alla filialchefer, separata avdelningar underrättas om behovet av att förbereda sig för bonusar och, som svar, upprätta inledande förteckningar över anställda som anger deras position, fullständiga namn och skäl för möjliga bonusar.
För de deklarerade anställda studerar de behöriga personerna möjligheten till bonusar i varje specifikt fall i enlighet med företagens interna regler (genomförande av planen, resultatindikatorer etc.).
Baserat på denna analys justeras eller lämnas listan oförändrad och skickas till alla avdelningar.
Den slutliga versionen går in i utkastet till beställning, varefter det slutligen godkända dokumentet om anställdas bonus skrivs ut.
Varje anställd i listan läser dokumentet och måste underteckna det.

Medan vissa typer av premier ackumuleras årligen, kvartalsvis och till och med månadsvis, kan andra fördelas extraordinärt. Det är därför klassificering av order beror på proceduren för utdelning av priser:

massa och enskilda fall - dvs. omedelbart till hela teamet (eller avdelningen) eller till enskilda kollegor för individuell framgång;
planerad (periodisk) och oplanerad (oregelbunden) - beroende på företagets ekonomiska kapacitet kan bonusar utfärdas kontinuerligt eller endast i enskilda fall.

Dessa betalningar är klassificerade och, beroende på orsaken till premien:

Festligt - ofta inkluderar de företagsgåvor i form av extra betalningar för nyåret 8 mars samt en professionell semester.
Tillverkning - dvs. för de meriter som är förknippade med genomförandet av planen, införandet av effektiva åtgärder som förbättrar arbetsflödet, optimerar produktionen, hjälper till att spara resurser etc.
Organisatorisk natur - d.v.s. utmärkelser för framgångsrik förberedelse och genomförande av vissa evenemang i företagets intresse. Till exempel ett seminarium, ett rundabord om ett problem, träffa kunder eller gäster från utlandet, organisera en företagsfest etc.

Exempel och exempel på att fylla i ordern 2017

Form T-11.

Form T-11-order för anställdes incitament (word)

Form T-11a.

Form T-11A om anställdas incitament (word)

Arbetsgivaren har rätt att använda vilken form som helst eller utveckla ett oberoende designalternativ.

Det viktigaste är att korrekt återspegla verksamheten i bokföringsdokument och andra finansiella papper. Huvudkravet för innehållet är till vem bonusen tilldelades, i vilket exakt belopp och på vilken grund.

Vanligtvis återspeglar ordern också namnet och positionen på den person som är ansvarig för dess genomförande.

Ett exempel på en bonusorder (vid betalning till två anställda) kan se ut så här.

Således innehåller dokumentet:

Titel - en rubrik med vanlig information: företagets fullständiga namn, nummer, datum och beställningens titel.
Huvuddelen, som listar de tilldelade personerna (namn, befattning, personalnummer), underlaget för emissionen och beloppets storlek. I det här fallet kan storleken anges både vanligtvis i siffror och i procent (till exempel 10% av lönen). Det skrevs också om presentationen av vilken anställd bonusen tilldelas, om det fanns en affärsrekommendation.
Chefens underskrift, datum och en bilaga med alla tilldelade anställdas underskrifter om deras bekantskap med priset.

Vilket är bättre - en färdig form eller din egen

Som regel är det bekvämare att använda en färdig form, eftersom den ger:

bekvämlighet när det gäller design - du behöver inte slösa tid på att utveckla ditt eget prov;
lätt att arbeta med ett dokument i redovisningspersonalen - alla viktiga detaljer har redan skrivits;
och viktigast av allt, på grund av angivelsen av detaljerna kommer revisorerna att ha färre frågor om bonusbetalningar, vilket i stora företag kan vara stora belopp - cirka hundratals miljoner rubel.

Bonusar för anställda: 6 risker för arbetsgivaren

Eftersom utfärdandet av en premie är en finansiell transaktion finns det vissa risker från inspektörerna. De berör först och främst skatteinspektörer, men ofta kommer de från representanter för arbetsinspektionen.

Risk 1. Felaktig formulering i anställningsavtalet

Ofta anger arbetsgivaren att hans arbetstagare, med vilken avtalet ingås, har rätt till en månads- eller kvartalsbonus med ett fast belopp, till exempel 15% av lönen.

I detta fall blir bonusen i själva verket en integrerad del av lönen, eftersom arbetsgivaren betalar den inom den överenskomna tidsramen och i det fastställda beloppet, vars skyldigheter han själv tog på sig.

Det är mer korrekt att återspegla det faktum att betalning sker i kategorin "rätt", och inte "arbetsgivarens" skyldighet - annars är det faktiskt inte längre en bonus utan en lön.

Risk 2. Betalningar "13 löner"

Bonusen i slutet av året med hela genomsnittslönen eller en betydande del av den kallas traditionellt ”13 lön”. Det finns inget sådant begrepp i lagen; följaktligen är en sådan bonus arbetsgivarens exceptionella goodwill.

Men återigen är det viktigt att korrekt återspegla det i anställningsavtalet (individuellt och kollektivt), liksom i företagets lokala interna handlingar.

Samtidigt kan endast hänvisningar till dessa handlingar anges i kontrakten, och i akterna bör betalningsförfarandet anges så detaljerat som möjligt:

sambandet mellan utbetalning av 13 löner och indikatorer på kvaliteten på den anställdes arbete;
möjligheten att inte betala denna typ av premie med en detaljerad beskrivning av hela listan över orsaker, inklusive i samband med en ekonomiskt ogynnsam situation;
Det är särskilt viktigt att uppmärksamma förfarandet för betalning vid uppsägning: måste en anställd arbeta hela året eller inte, hur man betalar om uppsägning sker på grund av uppsägning, likvidation av företaget etc.

Risk 3. Bonusar för semestern

Sådana betalningar betraktas av de flesta chefer som symboliska gåvor på 500-1000 rubel.

Därför uppmärksammas denna post ofta inte, men det handlar om formuleringen "Arbetsgivaren betalar varje anställd en bonus på 1 000 rubel årligen senast den 22 mars - företagets dag."

I det här fallet är det bättre att skydda dig från ekonomiska risker och ange att företaget åtar sig att göra detta endast om det är möjligt, och förbehåller sig också rätten att inte betala en bonus om den anställde grovt brutit mot arbetsschemat etc.

Risk 4. Bonusbelopp och arbetstid

Det bör också förutses att en viktig poäng är att inte alla anställda avviker från den färdiga / kvartalsvisa / månatliga timtalen på grund av olika omständigheter - ledighet på egen bekostnad, sjukskrivning, mammaledighet eller barnomsorg etc. Därför bör bonusens storlek, liksom möjligheten till betalning, vara nära och entydigt kopplad till en viss norm: till exempel minst 180 arbetsdagar.

Risk 5. Avskrivning och berövande av rätten till premien

Dessa begrepp är allmänt närvarande i verklig arbetspraxis, men förvirring uppstår ofta med tolkningen både i dokumenten och på nivån för muntlig förklaring av hanteringen av företagets normer för anställda. I arbetskraft, kollektivavtal och andra dokument är det viktigt att tydligt skilja de två begreppen åt. Om berövandet av bonus är en åtgärd som lagligen vidtas av arbetsgivaren vid ett väsentligt misstag som den anställde gjort vid utförandet av sina uppgifter, kan berövandet av rätten till bonusen också ha rent ekonomiska, objektiva skäl . Vanligtvis stavas alla dessa nyanser i detalj i lokala handlingar.

Risk 6. Hur man på rätt sätt utvecklar mekanismer för att minska premien

Såväl skälen för periodens intjäning / icke-periodisering som skälen för dess rimliga minskning bör föreskrivas i den lokala lagen i detalj. Det är bäst att tillhandahålla ospecifika siffror (en minskning med 500 rubel, etc.

) och procentandelar - till exempel "vid ett misstag vid service till en kund, vilket ledde till att han vägrade att samarbeta, reduceras månadspremien med 10% av det ursprungligen fastställda beloppet."

Oftast bestäms storleken på minskningen enligt en enkel formel - i proportion till hur mycket planen uppfyllts, och det är viktigt att inte bara ta hänsyn till enskilda indikatorer utan också förhållandet till avdelningens prestationsindikatorer och hela divisionen.

Detta gäller särskilt för stora företag.

Således är det bättre att förutse alla viktiga punkter som ges i förväg.

Huvudkriteriet för det korrekta förfarandet för ersättning till en anställd är att upprätta en order och avtala på ett sådant sätt att han själv kan beräkna betalningsbeloppet när som helst. De där.

beräkningen av premien bör vara extremt transparent, och orsakerna till betalning eller utebliven betalning bör vara extremt tydliga.

Bonusregler

Funktionerna i proceduren kan återspeglas i följande dokument:

Bonusregler.
Individuella och kollektiva arbetskontrakt.
Relevanta lokala handlingar.

Samtidigt är det i kontrakten möjligt att inte i detalj föreskriva hela förfarandet, som i sig borde ta flera tryckta sidor, utan endast hänvisa till ett dokument där det finns relevant information. Vart i Det är viktigt att bekanta sig med varje anställd med reglerna om bonusar under signaturen.

Således kan systemet för institutionens ordning av bonusar se ut så här.

Ett färdigt exempel på en standard bonusreglering presenteras nedan.

Beskattning av premien

Eftersom bonusen är en typ av lön, dvs. i själva verket är detta en del av det, då tillhör det också skattebasen, som själva lönen. De där. som huvudregel hålls personlig inkomstskatt och försäkringspremier undan från premiebeloppet... Undantag inkluderar följande:

Utländska eller inhemska utmärkelser för prestationer inom vetenskap, utbildning, litteratur, konst, teknik (uppfinningar, Nobelpris, UNESCO -pris, etc.).
Betalningar som materiellt stöd, som kan betalas högst 4000 rubel per år för varje anställd. Följaktligen betalas skatt och avgifter på alla belopp som överstiger.

Och slutligen en videoinstruktion om hur man gör ett dokument, samt en analys av de möjliga konsekvenserna om det inte finns.

Förhållandet mellan arbetsgivare och deras anställda styrs av artiklar i Ryska federationens arbetslag. Det är bestämmelserna i detta dokument som ligger till grund för driften av alla företag på Ryska federationens territorium.

Därför, enligt den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen:

Utmärkelser kan vara antingen allmänna eller individuella. För att undvika olika tvister måste därför alla nyanser fastställas i företagets normativa handling eller i kollektivavtalet.

För vad ges en extra betalning till basposterna?

Bonusens storlek, liksom skälen för dess utbetalning, fastställs av arbetsgivaren självständigt eller efter överenskommelse med arbetskollektivets representant. Företaget kan ha installerat sin egen, beroende på typ av verksamhet, företagets lönsamhet och till och med huvudets inställning till sina anställdas belöningar.

De anställdas handlingar, för vilka det är bäst att betala dem bonusar, och orsakerna till uppmuntran, inte direkt relaterat till medarbetarnas framgång:

bonusen ges för den arbetade tiden. Denna typ av bonus tillkommer anställda om de har arbetat en hel månad utan sjukskrivning eller utan lediga dagar på egen bekostnad;
kan betalas för ett väl utfört arbete. Denna typ av bonus används inte bara som belöning, utan är också ett slags incitament att arbeta i framtiden;
bonus som uppkommer i samband med helgdagar och högtidliga datum.

Varför kan de vägra?

Upptjäningen av bonusar beror oftast på kvaliteten på den anställdes arbete, hans bidrag till produktionsprocessen eller själva yrkesprestationerna. Varje företag anger sina egna kriterier och (du kan ta reda på vad som är indikatorerna för bonusar och kriterierna för utvärdering av huvudrevisorens arbete). Men i alla fall bestämmer arbetsgivaren behovet av att betala bonusen, endast baserat på resultatet av den anställdes arbete.

Utifrån detta måste det sägas att du inte kan belöna en anställd bara för det han har högre utbildning eller en viss specialitet.

Skäl för anställdas ersättning

Skälen som kan anges i kan vara indikatorer:

för genomförandet av arbetsplanen;
för betydande prestationer i arbetet;
för snabb leverans av rapporter;
för utförande av särskilt ansvarsfullt arbete;
för det visade initiativet;
för kvalitetsarbete (du kan ta reda på vilka kriterier som finns för att utvärdera bra arbete och hur förfarandet för att uppmuntra sådana arbetstagare)
för att genomföra vissa händelser;
för avancerad utbildning.

I enlighet med art. 236 i Ryska federationens arbetslag, ansvarar chefen för att bonusar betalas i tid.

Konst. 236 i Ryska federationens arbetslag föreskriver ett visst ansvar för försenade betalningar.

Artikel 236 i Ryska federationens arbetslag. Arbetsgivarens ansvar för dröjsmål med att betala löner och andra betalningar till den anställde

Om arbetsgivaren bryter mot den fastställda tidsfristen, betalning av löner, semesterersättningar, betalningar vid uppsägning och (eller) andra betalningar till arbetstagaren, är arbetsgivaren skyldig att betala dem med ränta (monetär ersättning) i beloppet minst hundra och femtionde av den styrränta som gällde vid den tidpunkten i Ryska federationens centralbank från belopp som inte betalades i tid för varje förseningsdag från och med nästa dag efter förfallodagen för betalning fram till och med inklusive dagen för den faktiska avvecklingen.

Vid ofullständig utbetalning av löner och (eller) andra betalningar till arbetstagaren i tid beräknas räntebeloppet (monetär ersättning) från de belopp som faktiskt inte betalats i tid.

Mängden monetär ersättning som betalas till en anställd kan höjas genom kollektivavtal, lokal reglering eller anställningsavtal. Skyldigheten att betala den angivna monetära ersättningen uppstår oavsett om arbetsgivaren är skyldig.

När krävs pappersbevis för skälen till marknadsföring?

Trots att arbetsgivaren själv bestämmer villkoren och fastställer bonusbeloppet för sina anställda, behöver han motivera betalningen. Dessa inkluderar:

Dessutom vill jag notera det faktum att motiveringar för utbetalning av bonusar endast är nödvändiga vid periodisering. I sådana fall registreras informationen i ett särskilt dokument som kallas avsättning för bonusar.

Och här är de vanliga incitamenten som betalas till anställda, utförs utan att motivera.

Felaktig presentation av formuleringar i dokument

Ryska federationens lagar fastställer inte ett standardformulär för tilldelningsdokumentet. Men trots detta finns det viss information som nödvändigtvis måste anges i dokumentet. En av huvudpunkterna i detta dokument är själva texten med skäl för att tilldela en anställd.

Eftersom alla indikatorer som ligger till grund för utbetalning av incitament måste anges i bestämmelsen om bonusar, så, följaktligen, vid upprättandet av ett memo eller dokument för presentationen av bonusar, det är nödvändigt att korrekt ange orsakerna till tilldelningen av bonusar.

Den information som anges i dokumentet för presentationen av bonusar motsvarar inte de fastställda indikatorerna, den kan erkännas som en felaktig formulering av grunderna.

Till exempel kan en revisor för ett företag, till skillnad från en förare, inte bara belönas för bra arbete. Detta skulle betraktas som ett felaktigt resonemang. I det här fallet kan chefen motivera betalningen av en bonus för att lämna in rapporter i tid.

För att sammanfatta allt ovanstående är grunden för att beräkna bonusar till anställda en integrerad del av hela förfarandet. Men, förutom att presentationen är korrekt, är huvudpunkten närvaron i dokumenten som fastställer arbetsförhållandena hos företaget, villkoren för utbetalning av bonusar. Faktum är att endast i detta fall monetära incitament, enligt punkt 2 i art. 255 i Ryska federationens skattekodex kommer att avse arbetskostnader.