Arbetsbeskrivning för en affärsutvecklingschef. Jobbbeskrivning för Development Manager Territory Development Manager

Varför skriva en arbetsbeskrivning för en utvecklingschef?

Vid anställning tecknar arbetsgivaren ett anställningsavtal med en ny chef, vilket återspeglar de viktigaste punkterna i interaktionen mellan parterna. Arbetsbeskrivningen kompletterar kontraktet och beskriver ett antal frågor som rör den anställdes utförande av sin jobbfunktion.

När det gäller positionen som utvecklingschef visar sig detta tillvägagångssätt vara särskilt relevant, eftersom det i privata företag inte finns något enhetligt tillvägagångssätt för att fastställa uppgifter för den anställd som innehar den beskrivna tjänsten. I vissa företag förväntas den anställde utveckla verksamheten som helhet, i andra instrueras de att utveckla en separat riktning. Det är arbetsbeskrivningen som låter dig bestämma utvecklingschefens specifika ansvar och rättigheter.

Det finns en annan viktig funktion i arbetsbeskrivningen - att fastställa kraven för kvalifikationer för en kandidat för en tjänst. Utvecklingschefspositionen finns inte med i jobbkvalificeringskatalogen. Det betyder att det inte finns några rekommenderade kvalifikationskrav, det vill säga att varje arbetsgivare har rätt att bestämma vilka krav hans anställda måste uppfylla. För att undvika ytterligare tvister om giltigheten av vägran att anställa är det vettigt att fastställa sådana krav på papper.

Ungefärlig struktur för arbetsbeskrivning för en utvecklingschef

En anställd som har till uppgift att utveckla en arbetsbeskrivning för en utvecklingschef kan använda den allmänt accepterade strukturen för denna typ av dokument för att utföra denna uppgift, vilket förutsätter att det finns fyra huvudavsnitt i dem.

Allmänna bestämmelser
Detta avsnitt ger följande information om tjänsten:
Vet du inte dina rättigheter?
- befattningstitel (utvecklingschef);
- kommandokedja (anger vem som är ansvarig för att anställa och avskeda);
- kvalifikationskrav (krav på utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet, du kan också lista de färdigheter och kunskaper som chefen skulle vilja se i kandidaten för tjänsten);
- närvaron av underordnade;
- ersättningsorder.
Rättigheter
I varje företag bestämmer chefen själv vilka rättigheter att ge utvecklingschefen. Under alla omständigheter måste dock en omständighet beaktas: för ett effektivt utförande av de uppgifter som tilldelas honom måste en chef ha en viss frihet att fatta beslut relaterade till hans kompetens. Således kan han till exempel beviljas följande rättigheter:
- begära information och dokument som är nödvändiga för att lösa de tilldelade uppgifterna från alla divisioner i företaget;
- bekanta dig med huvudets beslut;
- skicka dina förslag till chefen för att förbättra arbetsflödet;
- kräva att chefen bistår vid utförandet av officiella uppgifter;
- utfärda order till sina omedelbara underordnade och följa utvecklingen av deras genomförande;
- delta i förhandlingar med kunder;
- locka partners att samarbeta med företaget;
- teckna (godkänna) avtal inom sin kompetens.
Jobbansvar
Efter att ha anställt en utvecklingschef förväntar sig företagets chef att han ska slutföra specifika uppgifter - och det är i detta avsnitt av arbetsbeskrivningen som de arbetsuppgifter som medarbetaren måste utföra föreskrivs. Till exempel:
- utveckla ett allmänt koncept för företagets utveckling;
- utveckla en utvecklingsstrategi för företaget och, inom dess ramar, skapa en allmän utvecklingsplan;
- utveckla program för utveckling (omstrukturering) av företaget, övervaka deras genomförande;
- lämna förslag till ledningen för utveckling av nya riktningar för företagets verksamhet;
- leta efter nya försäljningsmarknader och sätt att utveckla dem;
- organisera samspelet mellan företagets strukturella avdelningar för genomförandet av det godkända utvecklingsprogrammet;
- analysera resultaten av genomförandet av utvecklingsprogrammet;
- utarbeta rapporter om resultatet av det godkända utvecklingsprogrammet.
Ansvar
Utvecklingschefen kan hållas ansvarig både för de handlingar han utförde och för konsekvenserna av de beslut han fattade. Det kan gå:
- om disciplinansvar - om en anställd befinner sig i försummelse eller felaktig utförande av sina arbetsuppgifter;
- om administrativt eller straffrättsligt ansvar - för den anställde som begår relevant oegentligheter;
- om materiellt ansvar - om den anställde orsakar skada på företagets egendom.

Några nyanser av att utarbeta en arbetsbeskrivning för en utvecklingschef

I vissa företag har positionen som utvecklingschef en smalare specialisering, vilket återspeglas i dess namn. Till exempel är positioner som affärsutvecklingschef eller områdesutvecklingschef inte ovanliga. Samtidigt måste jobbbeskrivningen för en anställd som innehar en sådan position verkligen återspegla de egenskaper som är karakteristiska för just denna verksamhetsgren.

Ovanstående exemplifierande arbetsbeskrivningsstruktur är mest lämpad för en affärsutvecklingschef, eftersom den är uppbyggd på ett sådant sätt att arbetsansvaret inkluderar poster som rör utvecklingen av företaget som helhet. Om fokus för chefens verksamhet är begränsat till utvecklingen av territoriet, bör denna del av instruktionerna korrigeras.

Till exempel kan arbetsansvaret för en områdesutvecklingschef innefatta följande:

analysera och utveckla försäljningskanaler inom det angivna territoriet;
utveckla och genomföra program för att öppna nya filialer eller representativa kontor;
välj kandidater för ledarposter i nya divisioner.

I något av ovanstående fall har utvecklingschefen i uppgift att utveckla och genomföra åtgärder som syftar till företagets utveckling. Omfattningen av hans befogenheter och listan över grundläggande arbetsansvar är således fastställda i arbetsbeskrivningen. Chefen bestämmer själv vilket ansvar han tilldelar utvecklingschefen, vilka rättigheter han ger honom och vilka kvalifikationskrav han ställer för den sökande för denna tjänst. Det viktigaste är att komma ihåg att det i framtiden inte kommer att kunna krävas mer av en anställd än vad som fastställs i hans arbetsbeskrivning.

Positionen som utvecklingschef för ett företag är ganska universell, men hans verksamhet innebär många uppgifter. Hans arbete är nära det som en regissör: han deltar i reklamkampanjer, genomför aktiviteter för att minska kostnaderna, presenterar en ny produkt för marknaden.

En utvecklingschefär nödvändigt för absolut varje företag, oavsett dess omfattning, nisch, organisatoriska och juridiska form.

Vad är en utvecklingschef för?

Instruktionerna från företagets utvecklingschef är väldigt sällan tydliga. Varför? Den har två orsaker:

Månadens bästa artikel

Om du gör allt själv lär inte medarbetarna arbeta. Underordnade klarar inte omedelbart de uppgifter som du delegerar, men utan delegering är du dömd till tidsbesvär.

Vi publicerade en delegationsalgoritm i den här artikeln som hjälper dig att bli av med rutinen och sluta arbeta dygnet runt. Du kommer att lära dig vem som kan och inte kan anförtro dig arbete, hur du korrekt tilldelar en uppgift för att slutföra den och hur du kontrollerar personal.

för det första, ganska ofta, istället för tjänsten som utvecklingschef, anställer företaget en utbildningsspecialist, utbildningschef. Denna specialist är engagerad i liknande funktioner - utbildning, liksom bildandet av personlig produktivitet för anställda.
För det andra, i vissa HR -tjänster finns det universella specialister som hanterar alla HR -frågor samtidigt.

Därför representerar inte alla företag positionen som en utvecklingschef, även om någon annan specialist på ett eller annat sätt är engagerad i funktionen att förbättra medarbetarnas professionalism.

Företagsutvecklingschefen har en liknande position. Funktionaliteten är dock väsentligt annorlunda. Denna specialist arbetar för divisionen som arbetar med företagsutveckling och transaktionsstöd. Och utvecklingschefen hanterar företagets strategiska huvuduppgifter. Han är upptagen med att marknadsföra kampanjer, marknadsundersökningar och försöker öka lönsamheten i företagets verksamhet.

En kvalificerad anställd i denna position, som gör ett bra jobb med sina uppgifter, kan i framtiden uppnå en befordran, växa till en kommersiell eller generaldirektör. En utvecklingschef hanterar produktionsprocessen, utför organisationsarbete för företaget, undersöker de troliga vägarna för företagets utveckling, de specifika egenskaperna hos den marknadsnisch där det kan växa. Dessutom övervakar den aktualiteten i genomförandet av fungerande projekt.

Jobbansvar för en utvecklingschefär följande:

hitta och locka kunder;
genomföra förhandlingar, samråd, ingå avtal med kunder;
kontrollera marknadsföring, affiliate -annonsering och återförsäljare;
övervaka konkurrenter (prisstruktur, sortiment, reklam);
skapa rapporter om forskningsresultat;
öppna nya försäljningsställen, kontrollera deras arbete.

Andra funktioner hos en utvecklingschef kan innefatta:

deltagande i utställningar, konferenser;
organisering av utbildning för säljare, distributörer.

Expertutlåtande

I moderna affärer finns det ingenstans utan utvecklingschefer

Andrey Solodovnikov,

Chef för Consulting Projects Group, Audit and Consulting Group "Business Systems Development", Moskva

Idag ökar betydelsen av de strategiska beslutens inflytande på affärsresultat. Arbetsvolymen i samband med urval och beredning av lösningar, med att förutsäga marknadernas och miljöns tillstånd, med att skapa konkurrensskillnader, växer. Specifikationerna för strategisk och operativ verksamhet dikterar behovet av att behärska ny teknik för utvecklingsledning, och kraven på chefer och specialister som är involverade i utveckling växer. Funktionerna för klassisk marknadsföring uppfyller inte längre verksamhetens behov när man bestämmer tillväxtvägar. Därför har många företag idag insett behovet av att införa positionen som utvecklingschef eller att tilldela en division som hanterar utveckling. Företaget som skapade en sådan avdelning får följande fördelar:

tydlighet i mål och sätt att uppnå dem, strukturering, systematisering av utvecklingsprocesser;
personifiering av ansvaret för utvecklingsresultat, konsolidering av ett enda ansvarscentrum för alla strukturella förändringar, konsekvens i utvecklingsarbetet, inklusive funktionella tjänster;
en kontrollerad, sekventiell förändringsprocess som kan kontrolleras (istället för olikartade, informella processer - formella förfaranden);
bildandet av professionella mänskliga resurser, maximalt intresserad av utveckling, möjligheten till effektiv motivation av personalen i utvecklingstjänsten, med hänsyn till riktmärkena;
mer balanserade ledningsbeslut på grund av uppkomsten av ett balanssystem (intern konkurrens mellan de operativa och strategiska blocken).
förbättra effektiviteten i resursanvändning, minska kostnaderna för förändringar.
förbättring av information och analytiskt stöd för ledningsbeslut.

Sammanfattningsvis kan vi säga att strategisk hantering minskar affärsrisker och förbättrar utsikterna för viktiga affärsindikatorer (konkurrenskraft, aktieägarvärde, krisstabilitet).

Utvecklingschef: verksamhetsområden och funktioner

Retail Development Manager

Instruktionen från detaljhandelskedjans utvecklingschef innefattar funktioner för att hantera försäljningsställen, från att öppna och välja en chef för var och en av butikerna för att lösa problem med hyra. Utvecklingschefen för detaljhandelsnätverk organiserar och genomför reklamkampanjer, bedriver marknadsföringsaktiviteter, analyserar konkurrensmiljön, arbetar med teamet, hjälper till att lösa konflikter, överväger möjligheter som kommer från produktsäljare.

Dessutom optimerar utvecklingschefen för detaljhandelsnätet driften av försäljningsställen för att öka vinsten, lägger fram ett förslag om att införa ett optimalt lönesystem och incitament för anställda. Han kan be att höja lönerna för honom och hans underordnade, tar fram alla möjliga idéer och erbjuder dem till sina överordnade, kräver att han får de nödvändiga dokumenten. En detaljhandelsutvecklingschef ansvarar för uppgifter som inte slutförts i tid eller dåligt utfört arbete av underordnade, brott mot lagen, fall av skada på företaget.

En utvecklingschefpersonal (social utveckling)

Han är upptagen med att planera och samordna aktiviteter som syftar till att utbilda personer som arbetar på företaget. För att göra detta utvecklar chefen för social utveckling nya program eller förbättrar befintliga, deltar i kollektiva företagsförhandlingar och tar upp frågor som rör utbildning för diskussion.

Arbetsutvecklingschefens uppgifter är att delta i att testa och bedöma professionalismen hos företagets anställda, leda coacher och sätta upp mål. Socialutvecklingschefen bedömer utbildningens produktivitet, sammanfattar de slutliga resultaten om kvalificeringsträning av anställda. Specialisten upprättar också schemat enligt vilket utbildningen sker.

Socialutvecklingschefen har befogenhet att studera projekt av ledande befattningshavare som är direkt kopplade till honom. Specialisten har rätt att kräva dokument och annan informationsinformation för mer produktiva aktiviteter, föreslå justeringar för att förbättra arbetsförhållandena.

Organisationsutvecklingschefföretag

En sådan anställd måste ha en specialiserad högre utbildning, marknadsföringskunskaper och förståelse för psykologi. Organisationsutvecklingschefen måste ha utvecklat färdigheter i planering, marknadsanalys, projektledning på alla nivåer, locka kunder och partners, prognostisera försäljningsnivån och skriva kontrakt. Dessutom måste en organisationsutvecklingschef ha grundläggande kunskaper om grunderna för lagstiftning, ekonomisk läskunnighet och förmågan att kompetent utarbeta dokument.

Utvecklingschefens arbetsbeskrivning, förutom ovanstående, innebär färdigheten att genomföra utbildningsträning för företagets anställda. Specialisten upprättar rapporter om den utförda verksamheten och skickar den till överordnade för övervägande. Ett annat åtagande är att upprätthålla en kunskapsbas för företagets anställda för att överväga karriärmöjligheter för de bästa medarbetarna. Organisationsutvecklingschef kan få information, tillgång till nödvändiga dokument.

Inom gränserna för de befogenheter som ges honom kan organisationsutvecklingschefen underteckna olika jobbpapper. Dessutom måste han känna till instruktionerna, där hans skyldigheter och befogenheter anges. Organisationsutvecklingschefen är ansvarig om det inträffar kränkningar eller faktiskt skada företaget.

Företagsutvecklingsstrategi: utvecklingsinstruktioner

Territory Development Manager(regional utveckling)

Denna specialist analyserar distributörernas, representationskontorens aktiviteter och identifierar möjligheter att höja produktiviteten i deras arbete:

övervakar överensstämmelsen med verksamhetsstandarderna för anställda vid representationen.
övervakar uppnåendet av de mål som sattes upp för representationen.
deltar i processen att utforma planer för strategi och taktik för marknadsutveckling;
är engagerad i att se till att de taktiska mål som företaget satte upp uppfyllde;
ansvarar för genomförandet av försäljningsplaner;
utför en granskning av försäljningsställen;
analyserar återbetalningen av fordringar på ombudskontoret;
utvecklar och genomför åtgärder för att identifiera och minska kundfordringar;
organiserar det regionala representationskontorets rapporteringssystem.
övervakar aktualiteten i tillhandahållandet av bokföringsdokument;
övervakar intern rapportering på området;
genomför utbildning för anställda vid det lokala representationen, samt genomför eller kontrollerar genomförandet av vissa allmänna standarder;
genomför utbildning för grossistchefer och lokala säljledare i allmänna standarder;
utbildar säljteamet för ett regionalt utlopp i direktarbete med en kund och undersöker specifika situationer;
utför analys och utveckling av försäljningskanaler (inklusive försäljning på ännu inte utvecklade platser och anslutning av potentiella kunder till ett filial eller ett representativt kontor);
upprättar ömsesidigt fördelaktiga relationer med befintliga och nyutvecklade kunder;
arbetar med distributörer och huvudkunder;
övervakar distributörernas arbete tillsammans med chefen för det regionala utloppet för att höja försäljningsnivån och en del av företagets marknad i en viss region;
deltar i bildandet av order för distributörer;
deltar i utarbetandet och genomförandet av program som syftar till att marknadsföra produkter i en viss region.

Marknadsutvecklingschef

Ofta förväxlas en marknadsutvecklingschef med en säljare eftersom han också arbetar med säljare. Huvuduppgiften för marknadsutvecklingschefen är att öka försäljningsnivån, få mer inkomst, samtidigt som en hög kundnöjdhet upprätthålls. Jobbbeskrivningen för en försäljningsutvecklingschef inkluderar planering av nödvändiga resultat och åtgärder som ska vidtas. Planering kan utföras för avdelningar, specifika anställda eller hela företaget.

Arbetsansvar för en marknadsutvecklingschef

Marknadsutvecklingschefen identifierar företagets framtida kunder för att skapa intresse för företagets produkter och tjänster. Presentera potentialen för en produkt eller tjänst för befintliga och framtida kunder.
Han är engagerad i utvecklingen av marknadsföringsstrategi och försäljning tillsammans med andra chefer. Dessutom genomför marknadsutvecklingschefen strategiskt genomförande genom kundbesök, presentationer, tekniska supportmöten och konsumentproblemlösning, reklamkampanjer.
Marknadsutvecklingschefen ger vägledning till andra produktchefer och linjechefer om frågor om marknadsinträde och kvarhållande och ger prognoser för utbud och efterfrågan dynamik.
Koordinerar och övervakar produktutveckling i projekt och teknikavdelningar i företaget:

fattar de slutliga besluten om behovet av forskning om vissa designidéer;
marknadsutvecklingschefen är upptagen med budget, analys och prognoser för avkastningen på investeringar i FoU;
deltar i utvecklingen av FoU -arbetsscheman och utarbetandet av produktionsprocessen;
chefen utför priset på produkten;
deltar i utvecklingen och genomförandet av marknadsföringsplanen för produkten och dess distributionskanaler;
utför tester av prototyper under marknadsförhållanden.

Marknadsutvecklingschefen kontaktar företagsledningens ledning, övervakar kvaliteten på kundservicen.
Handlar om branschens informationsbas för projekt och teknik.

Företagsutvecklingschef

Den anställde måste känna till marknadsföringssystemet och psykologins grunder. Det är också viktigt för honom att ha färdigheterna att planera, marknadsanalys, projektledning, locka kunder och partners till företaget, prognostisera försäljningsnivån och utföra dokumentärt arbete. Dessutom behöver affärsutvecklingschefen kunskap om de juridiska bestämmelserna och de ekonomiska ramarna.

Arbetsbeskrivningen för en företagsutvecklingschef förutsätter också förmågan att genomföra utbildningsträning för anställda. Han utarbetar rapporter om sin egen verksamhet och skickar dem till ledningen. Han har också en teambas för att överväga karriärmöjligheter för anställda.

Företagets utvecklingschef får informationskomponenten och tillgång till nödvändiga dokument. Det är i hans myndighet att godkänna dokument. Företagsutvecklingschefen är ansvarig om det under verksamhetsperioden inträffar kränkningar och företaget skadas.

Företagsutvecklingschef

För specialister vars arbetsansvar inkluderar bildandet och utvecklingen av företagskulturen, generellt krav:

högre sociologisk eller psykologisk utbildning;
förmåga att arbeta både i team och autonomt;
analytiska färdigheter och färdigheter i arbetet med sociologisk information;
utvecklat organisatoriska färdigheter;
undervisningskunskaper, seminarier;
uppmärksamhet på detaljer och förmågan att markera essensen.

Nyckel Kompetens nödvändigt för att effektivt uppfylla skyldigheterna hos en företagskulturchef kan man nämna:

diagnostik av företagskultur;
processen att samla in och organisera data;
analytiska åtgärder;
utveckling av rekommendationer för utveckling av företagskultur, ökad personallojalitet och förbättring av motivationssystemet;
färdigheten att förbereda och genomföra evenemang om arbetsfrågor;
urval av framtida anställda, med beaktande av företagskulturen;
skapa en hälsosam atmosfär bland kollegor.

Utvecklingschef Jobbbeskrivning

En användbar funktion av instruktionen för tjänsten som utvecklingschef är fixering kandidatens kvalifikationskrav... Positionen som utvecklingschef finns inte i kvalifikationskatalogen, liksom klart definierade krav, det vill säga att arbetsgivaren själv tänker vilka krav hans anställda kommer att uppfylla. Så att det inte finns några avvikelser om motiveringen för att vägra anställa är det vettigt att registrera dem.

En anställd som utvecklar en utvecklingschefs instruktion bör tillämpa en enhetlig dokumentstruktur från 4 huvudavsnitt.

Allmänna bestämmelser.

Det första avsnittet registrerar följande information:

befattningstitel (utvecklingschef);
befälskedja (och en uppgift om vem som är ansvarig för att anställa och avskeda);
kvalifikationskrav för utbildning, erfarenhet kanske indikerar de färdigheter som ledningen vill se hos den sökande till tjänsten som utvecklingschef;
närvaron av underordning;
ersättningsregler.

Rättigheter.

Vilka befogenheter att ge utvecklingschefen avgörs i ett visst företag.

För effektiv problemlösning måste en utvecklingschef ha friheten att fatta beslut inom sin kompetens. Således kan han till exempel beviljas följande rättigheter:

begära informationsdata och dokument som kommer att vara användbara för att lösa de tilldelade uppgifterna från alla divisioner i företaget;
att bekanta sig med de ledande personernas beslut;
meddela ledningen sina antaganden om möjligheter till förbättring av affärsprocessen;
att kräva av chefspersonen hjälp med att fullgöra sina arbetsuppgifter;
utfärda administrativa kommentarer till underordnade, ta kontroll över deras genomförande;
delta i affärssamtal med konsumenter;
att locka partners att samarbeta med produktionen;
underteckna (godkänna) dokumentationen i sin kompetens.

Jobbansvar.

Denna del av arbetsbeskrivningen anger de skyldigheter som utvecklingschefen kommer att uppfylla, nämligen:

genomföra utvecklingen av ett generellt koncept för företagets utveckling;
genomföra utvecklingen av en utvecklingsstrategi för företaget och på grundval av detta skapa en enda utvecklingsplan;
utveckla program för omstrukturering av företaget, följa deras genomförande;
att erbjuda ledningsstrukturer och individer alternativ för att behärska de områden som ännu inte är inblandade;
söka efter avtäckta marknader och sätt att utveckla dem;
skapa en tandem av avdelningar i företaget för att genomföra det planerade tillväxtprogrammet;
analysera resultaten av programmets genomförande;
förbereda resultatrapporteringsdokument.

Ansvar.

Företagsutvecklingschefen hålls ansvarig om företaget skadas efter de beslut han fattat. Ansvaret kan vara av följande typer:

disciplinär;
administrativ eller kriminell;
material.

Ibland innebär positionen som en utvecklingschef en viss specialisering, till exempel en affärsutvecklingschef, en territorial utvecklingschef etc. Jobbbeskrivningen för en sådan anställd återspeglar nödvändigtvis de särdrag som finns i just denna riktning. Till exempel i områdesutvecklingschefens arbetsansvar följande verksamhetsområden kan ingå:

analysarbete och utveckling av försäljningskanaler i den angivna territoriella zonen;
utveckling och genomförande av aktiviteter för nya filialer eller divisioner;
val av kandidater för befattningarna för cheferna för de nyöppnade divisionerna.

I vart och ett av ovanstående alternativ har utvecklingschefen i uppgift att utveckla och genomföra de uppsättningar åtgärder som kommer att rikta sig mot företagets tillväxt och utveckling.

Krav som en utvecklingschef ska uppfylla

Denna specialist bör vara både en analytiker och en strateg, och en marknadsförare, en ekonom och en kompetent ledare. Kundkommunikation och säljupplevelse kommer att vara avgörande för utvecklingschefen.

Personliga kvaliteter

En affärsutvecklingschef är faktiskt en ledare. Av denna anledning måste ledarskap och organisatoriska egenskaper vara inneboende i honom. Han måste ha strategiskt och analytiskt tänkande, måste ha förmågan att leda underordnade och ta ansvar.

Beslutsamhet, motståndskraft mot stress, förmågan att etablera kontakt med människor, kommunikationskunskaper, kunskap om psykologi är också viktiga egenskaper hos hans karaktär. Som regel är kunskaper i främmande språk inte överflödiga för att driva affärsförhandlingar eller korrespondens med utländska partner.

Professionella Färdigheter

Ett obligatoriskt krav för en utvecklingschef är en högre utbildning, företräde ges till områden som ekonomi, PR, marknadsföring.

En bra faktor för en chef är också grundläggande kunskaper inom psykologi, kunskapsbasen hos en sådan specialist innefattar vanligtvis behärskning av grundläggande datorprogram (Word, Excel), läskunniga ryska, sälj- och dokumenthanteringskunskaper (förmågan att rita upp och kör dokument).

Dessutom måste utvecklingschefen ofta komma ur de mest vanliga situationerna, så han behöver kreativt tänkande och diplomati.

Lönen för en anställd som utvecklingschef

Lönen för en sådan anställd är mycket beroende av erfarenhet och utveckling av yrkeskunskaper.

Genomsnittliga löner

I huvudstaden kostar den i genomsnitt 50 000 rubel, i Sankt Petersburg - 39 000 rubel, i Nizjnij Novgorod - 25 000 rubel.

Ingångslön

Startlönen för en kandidat utan erfarenhet sträcker sig från 20 000 till 40 000 rubel. i Moskva, från 15 000 till 30 000 rubel. i S: t Petersburg, från 12 000 till 20 000 rubel. I Nizhniy Novgorod.

Arbetserfarenhet över 1 år

Med erfarenhet får en chef en genomsnittslön på 40 000 - 70 000 rubel. i huvudstaden, 30 000 - 46 000 rubel. i staden vid Neva och 20 000 - 32 000 rubel. I Nizhniy Novgorod.

Arbetserfarenhet över 3 år

Förstklassiga specialister som har arbetat inom sin specialitet i minst 3 år, med erfarenhet av chefsarbete och affärsutveckling från grunden, tjänar från 70 000 till 250 000 rubel. i Moskva, 46 000 - 150 000 rubel. i Sankt Petersburg, 32 000 - 80 000 rubel. I Nizhniy Novgorod.

Sökning och urval av kandidater till tjänsten som utvecklingschef

När du börjar organisera sökningen och urvalet av kandidater är det nödvändigt att bestämma vilken typ av arbete som kan delegeras, till exempel till rekryteringsbyråer, och vilket som är bättre att göra på egen hand. Sökningen efter utvecklingschefer kan utföras med både interna och externa resurser i företaget. Båda metoderna har sina egna fördelar och nackdelar. Företaget underskattar ofta de möjligheter som kan uppstå som ett resultat av att söka kandidater bland dem som redan arbetar på företaget.

Internt urval

Internt urval inkluderar flera fördelar:

det är betydligt billigare: det kräver inga kostnader eller kräver ett minimum av medel för processer som anpassning och utbildning;
med internt urval utförs arbete med personer som är väl bekanta med företaget, vilket gör att de enkelt kan gå igenom anpassningsperioden i en ovanlig position för dem;
internt urval motiverar till bättre avkastning i arbetsprocessen.

När du väljer inom företaget, använd följande tillvägagångssätt:

de bästa kandidaterna identifieras bland företagets anställda, baserat på formella egenskaper (nivå och typ av utbildning, arbetslivserfarenhet, professionalism, ålder, etc.)
anordnande av konkurrenskraftiga evenemang för att tillsätta lediga platser.
en personalreserv bildas.

Externt urval

När en chef väljs utanför företaget börjar sökningen med svar på dessa frågor:

Var är det möjligt att hitta kandidater som är lämpliga för tjänsten?
Hur upprättas kontakten med dessa kandidater?
Hur gör man det intressant för dem att arbeta i företaget?

För att skapa en ström av nya medarbetare i företaget är det möjligt att använda olika medel: reklam i form av annonser för lediga platser i tidningar, tidskrifter, på radio och kabel -tv. Det rekommenderas att besöka industrin eller tematiska utställningar, jobbmässor. Förutom allt ovanstående, källor arbetskraft är också:

rekryteringsbyråer;
arbetsförmedling, utbyte av arbetskraft;
personliga bekanta;
att locka de bästa specialisterna från andra företag - det är vad "headhunters" (headhunters) gör.

Kandidat urvalsteknik

Oavsett om vi talar om vår egen eller en extern urvalsmetod, för att förstå graden av kandidaters efterlevnad av de krav som finns för en given vakans, använder vi en uppsättning olika metoder som syftar till en multilateral bedömning av kandidater. Komplex urvalsmetoder som kan användas:

förberedande urval (data om personen som finns i CV och i resultaten från den första intervjun analyseras);
insamling av informationsdata (från andra personer);
alla typer av frågeformulär och tester (inklusive testning av professionella förmågor);
gruppvalsmetoder;
expertbedömningar;
problemlösning;
omintervju / intervju.

Ett snabbt samtal med en kandidat för en chefsposition kommer inte att ge någon fullständig och tillförlitlig intryck av honom. Detta är bara en preliminär idé, och den kommer inte nödvändigtvis att stämma med verkligheten.

Det finns också ett sådant ögonblick: att HR -chefen, att kandidaten vid intervjun kan ha huvudvärk, han kan också trakasseras av vissa problem eller något banalt dåligt humör. Eller ännu enklare - du kan helt enkelt ogilla varandra. Och när det inte finns några tydliga urvalskriterier kan en stark kandidat lätt missa nästa omgång intervjuer.

Den motsatta situationen är också möjlig. Kandidaten kan verka som en bra samtalspartner, och hans frågeformulär kommer att uppfylla alla krav, men vem kan ge en garanti - om en person kommer att fungera framgångsrikt, om han kommer att uppnå ett resultat, hur snabbt han lär sig och hur han reagerar i svåra situationer situationer. I allmänhet är en ny kandidat för varje arbetsgivare alltid en "gris i en pet".

Steg-för-steg-instruktioner om hur du genomför intervjuer

Psykologiskt test för kandidater

Förutom meritlistan, referenser och framgångar i yrket, som kännetecknar kandidaten för positionen som utvecklingschef som specialist, måste arbetsgivaren ta reda på vilken typ av person som står framför honom - en framtida medlem i teamet. Hur kommer denna person att agera i en svår situation? Kommer han att kunna ta ansvar för sig själv när det blir nödvändigt att fatta ett oberoende beslut? Kommer detta att orsaka konflikter mellan kollegor?

Psykologiska tester används för att svara på dessa frågor. Testtillförlitligheten överstiger inte 70%, det beror på de metoder som används, liksom tolkens professionalism.

Faktum är att när en professionell arbetar blir psykologiska tester en nästan tillförlitlig datakälla, och ju fler test, desto mer tillförlitlig blir den information som tas emot. För att utföra tester väljs som regel en uppsättning tester som täcker intelligens, personlighetskarakteristika, motivationsnivå etc.

Tack vare denna process kan du få mycket viktigt information om sökanden:

hur snart han kan vänja sig vid nya förhållanden;
hur han kommer att acceptera de regler som åläggs utifrån;
hastigheten med vilken den agerar;
hur ofta en person kommer att söka hjälp;
är personen öppen för möjligheter att lära sig något outforskat;
Tränger den snabbt in och anpassar sig osv.

Värderingssystem för kandidater till tjänsten som utvecklingschef

Systemet för utvärdering av kandidater till lediga tjänster bör baseras på följande principer.

Det uppmuntrar dem som gör urvalet, så att de motiverar sitt val, med fokus på ett överenskommet kriteriesystem.
Den är baserad på objektiv information och ger objektiva bedömningar till kandidater.
Det hjälper anställda i organisationen som deltar i urvalssystemet att lättare nå ömsesidig förståelse vid utvärdering av kandidater.

När bedömningen av alla kandidater har gjorts kan du gå vidare till den andra etappen, som tillhandahålls av systemet med objektiva bedömningar - sammanställningen av en analytisk tabell. Den är utformad på ett sådant sätt att den innehåller en lista med nyckelkrav, när man mot namnet på varje kandidat skulle kunna göra en bedömning på motsvarande grund.

Deltagare kan delas in i tre undergrupper:

A- säkert lämpligt att ingå i personalreserven och överföras till en högre nivå.

B- villkorligt lämplig för att ingå i personalreserven och för att ta en position på en högre nivå, men kräver ytterligare utbildning.

C- inte lämplig för att ingå i personalreserven och för att ta en position på en högre nivå.

Steg för val av kandidater

Efter att personuppgifterna från kandidaterna har studerats och beslut fattats att bjuda in till en intervju börjar ett mycket viktigt skede för HR -tjänster - kandidater väljs ut. Det finns ett antal successiva steg här. Vid varje siktas en del av de sökande bort på grund av att det finns en avvikelse med olika krav. Att klara dessa steg hjälper till att säkerställa ett minimalt antal felberäkningar när du väljer.

Steg 1. Personliga och självbiografiska uppgifter utarbetas.

Steg 3. Intervju.

Det utförs för att samla in nödvändiga uppgifter om den framtida chefens personliga och affärsmässiga egenskaper. Som ett resultat finns det ett urval av personer som uppfyller kvalifikationskraven. Vid intervjun måste du vara uppmärksam på hur kandidaten ser ut (klädstil, hållning), vilken typ av beteendekultur han har (gester, ansiktsuttryck, sätt), vilken typ av talkultur (om han kan formulera en tanke), om denna person kan höra samtalspartnern, och även den allmänna beteendestrategin under intervjun bedöms (hur aktiv och intresserad kandidaten för tjänsten är; beror på samtalspartnern eller oberoende och dominans råder).

Steg 4... Rättegång.

Beteendevetenskaperna har utvecklat många typer av olika tester som hjälper till att förutsäga hur effektivt en chef kommer att kunna utföra ett specifikt jobb. En typ av screeningtest mäter förmågan att utföra uppgifter relaterade till det avsedda jobbet. Exempel inkluderar skrivning eller stenografi, demonstrera förmågan att arbeta med ett verktygsmaskin, demonstrera talförmåga genom muntlig kommunikation eller skriftligt arbete. En annan typ av test utvärderar psykologiska egenskaper som intellektuell nivå, intresse, energi, uppriktighet, självförtroende, känslomässig stabilitet och uppmärksamhet på detaljer. För att sådana tester ska vara användbara vid val av kandidater krävs en signifikant korrelation mellan höga testresultat och faktisk prestanda. Ledningen måste utvärdera sina prövningar och avgöra om de som gör det bra på försöken faktiskt presterar bättre som chefer än de som presterar sämre.

Steg 5... Förfarandet för certifiering av yrkesmässig lämplighet.

Det är nödvändigt att certifiera yrkesmässig skicklighet under urvalet av kandidater, dessutom kan proceduren utföras då och då inom ramen för regelbunden certifiering och för urval till personalreserven.

Steg 6. Medicinsk kontroll och forskning med hårdvaruteknik (vid behov).

Steg 7. Analys av testresultaten och en slutsats om yrkesmässig lämplighet.

I detta skede analyserar urvalskommittén resultaten från de föregående etapperna och utarbetar ett yttrande om kandidatens yrkesmässiga lämplighet.

Steg 8. Anställningsbeslut.

Slutligen väljs den lämpligaste kandidaten för tjänsten, det slutliga beslutet om hans anställning fattas och nödvändiga dokument upprättas (kontrakt, order, etc.).

Viktiga nyanser som sparar tid vid val av personal

Hur man anpassar en ny utvecklingschef för att arbeta i företaget

Om du ordnar anpassningsperioden för den nyanlända utvecklingschefen, ökar effektiviteten för hela teamet och positiva resultat uppnås snabbare. Och om anpassningen är dåligt organiserad kommer prestanda säkert att bli lägre med en storleksordning.

Center for Creative Leadership forskade och enligt sina resultat lämnar 40% av de högre cheferna sina jobb under de första 8 månaderna av sitt arbete. Att organisera anpassningen dåligt garanterar praktiskt taget misslyckande.

Utveckling av ett anpassningsprogram

För att utföra kompetent anpassning av medarbetarna är HR -chefen skyldig att använda ett specialutvecklat program.

Systemet med anpassningsåtgärder inkluderar allmän och specialiserad anpassning.

Allmänt program presenterar hela företaget och berör följande punkter.

Den mest fullständiga förståelsen för företaget:

hälsningstal;
utvecklingsriktningar, mål, problempunkter;
traditioner, standarder;
produkter och konsumenter;
aktiviteter;
strukturell form, relationer mellan avdelningar;
en introduktion till ledningen;
interna relationer.

Lön.
Fringe fördelar:

försäkring;
betalningar för tillfälligt funktionshinder;
avgångsvederlag;
förmåner på grund av sjukdom hos den anställde, familjemedlemmar, förmåner för mödrar;
pension;
utbildning under arbetets gång.

Arbetshälsa och säkerhet:

säkerhetsåtgärder;
brandsäkerhet;
handlingsregler vid olyckor;
platser där första hjälpen ges.

Arbetares relation till facket:

anställningsvillkor;
destination, rörelse,
befordran; arbetstagarens befogenheter, skyldigheter;
fackliga bestämmelser;
disciplin och straff.

Hushållskomponent:

näringsfrågor;
rekreation;
Övrig.

För genomförandet av detta anpassningsprogram, en annan, mer specialiserat program... Den innehåller stunder som är kopplade till en specifik avdelning eller arbetsplats. Som regel leds detta program av linjechefer eller mentorer.

Detta program innehåller följande frågor.

Avdelningens funktioner:

uppgifter, prioriteringar;
strukturell organisationsform;
relationer med andra avdelningar.

Befogenheter, skyldigheter och ansvar:

en beskrivning av det pågående arbetet och de erforderliga resultaten;
en förklaring till varför just detta arbete behövs, hur det förhåller sig till andra aktiviteter på avdelningen och i företaget som helhet;
arbetsdagens längd och utvecklingschefens schema;
kvalitetskriterier för det utförda arbetet.

Regler och regelverk:

normer som är karakteristiska för en viss typ av aktivitet eller avdelning;
säkerhets regler;
relationer med anställda på andra avdelningar;
catering, rökning på arbetsplatsen;
telefonsamtal av personlig karaktär under arbetstid.

Indelningsinspektion:

brandlarmsknapp;
ingångar och utgångar;
platser där du kan röka;
platser där första hjälpen ges.

5. Organisation av bekantskap med utvecklingschefen med andra anställda på avdelningen.

När du arbetar med en nyanländ medarbetare ledaren bör fokusera på följande punkter:

Det är nödvändigt att komma ihåg om kommunikation med den nya utvecklingschefen. Ta reda på hur det går, bjud in en specialist på lunch eller bara ta en kaffe.
Kom ihåg att i varje situation kan alla anställda vid behov komma till dig med sina svårigheter för råd eller rekommendationer och få din hjälp.
En nybörjare bör vara involverad i både långsiktiga och korta projekt. Det händer ofta att en ny medarbetare har en ivrig iver att bidra till det övergripande arbetet. Du bör dock inte tilldela en nyanländ utvecklingschef stora projekt. Undantag kan vara de situationer då en specialists verksamhet verkligen kan ge ett konkret positivt bidrag till företaget.
Förutom affärsplaneringsmöten kan du vid vissa tidpunkter be din linjechef att skriva en sammanfattande rapport om det arbete som den nya utvecklingschefen har utfört.
Det är nödvändigt att avsätta en del av budgeten för att tillbringa en företagskväll eller en vanlig fikapaus. Kommunikation i en informell miljö kommer att förena laget och höja lagkänslan.

Expertutlåtande

Ställ nybörjaren fler frågor för att se om han är rätt för dig.

Anna Sharygina,

oberoende konsult, Kharkiv

Under de första två veckorna av arbetet måste du prata dagligen, inte bara med den unga chefen, utan också med hans mentor; från den tredje veckan till slutet av praktiken (prövotid) bör sådana intervjuer göras varje vecka. Frågorna att ställa praktikanten och hans mentor listas nedan. Efter att ha analyserat de mottagna svaren kommer du att utvärdera medarbetarens inställning till vidare arbete, hans förståelse för essensen i hans verksamhet, och du kommer att kunna sluta spendera tid och intellektuella resurser på en person i tid om han inte har visat sig ordentligt.

I slutet av prövotiden måste du prata separat med praktikanten för att övertyga honom: med början av självständigt arbete bär han fullt ansvar för sina handlingar. Vid detta möte bör följande frågor ställas:

Varför skulle du arbeta i den här positionen?
Är du intresserad av och varför du vill arbeta i den här positionen i vårt företag?
Vad är viktigt för dig i ditt arbete?
Vad förväntar du dig av företaget?
Vad är du villig att göra för företaget själv?
Vad skulle du vilja uppnå på fem till sju år?
Ser du tillväxtutsikter för dig själv i företaget?

Vissa av dessa aspekter har du redan kommit fram till tidigare i intervjun. Svaren som en kandidat utan erfarenhet ger dig till dem kommer troligen att likna romantiska fantasier. Och månader av utbildning, praktik och arbete kommer att ge medarbetaren att han verkligen kommer att kunna känna sina önskningar, intressen inom den professionella sfären och ge ett mycket tydligare och mer realistiskt svar.

Hur man förbättrar effektiviteten hos en utvecklingschef

Utvecklingschefsutbildning kan genomföras:

genom att förbättra kvalifikationerna i ämnet "System för företagsutbildning";
vid seminarier och utbildningar om tekniska inlärningsprocesser i företaget;
genom självutbildning - att studera litteratur och tidskrifter i denna riktning;
godkända examina för utvecklingschefer, utbildare etc.

Allmänna motivationsmetoder som gäller för utvecklingschefer:

flytta från en riktning av HR -arbete till en annan;
fördjupning av specialisering;
höja professionalismen (om de finns i företaget);
flytta till en annan enhet;
myndighet att föreläsa för företagets räkning vid seminarier, på sociala medier, etc.
individuellt system för materiell motivation (utökat socialt paket, bonusar, bonusar, etc.).

Yrket som utvecklingschef är krävande och mångsidigt och innehåller nästan direktörens ansvar. En specialist på denna profil undersöker marknaden, deltar i reklamkampanjer och genomförandet av marknadsföringsprogram, introducerar nya produkter på marknaden, arbetar för att minska kostnader och öka lönsamheten i företagets verksamhet, och så vidare. Kort sagt, utvecklingschefen hanterar företagets strategiska mål.

En effektiv chef kan snabbt växa till en försäljningschef (eller till och med en VD).

Arbetsplatser

Tjänsten som utvecklingschef är oersättlig inom alla områden. Detta gäller både produktion och tjänsteleverans. Arbetsplatser:

medelstora och stora företag;
statliga myndigheter och företag.

Yrkets historia

Den gradvisa utvecklingen av teknik i världen har blivit mycket aggressiv under 1900 -talet och särskilt under andra halvan av den. Utvecklingen av transport, kommunikation, maskinteknik, media och underlättande av internationell handel har ställt nya utmaningar för företagen.

Arbetsmarknaden krävde ett stort antal chefer och chefer på olika nivåer - försäljningschefer, affärsutvecklingsspecialister, kvalitetschefer, reklamchefer, arbete med grossister och utländska partners.

Utvecklingschefens ansvar

Ansvaret för en utvecklingschef är följande:

sökning och attraktion av klienter;
förhandlingar, konsultationer, ingående av kontrakt med kunder;
kontroll av marknadsföring och reklam för partners och återförsäljare;
övervakning av konkurrenter (priser, sortiment, reklamverksamhet);
upprättande av rapporter baserade på forskningsresultat;
öppnande av nya försäljningsställen för företaget och kontroll över deras verksamhet.

Ansvaret för en utvecklingschef kan också innefatta:

deltagande i utställningar och konferenser;
utbildning av butiksbiträden, distributörspersonal.

Krav på en utvecklingschef

Grundkrav för en utvecklingschef:

arbetslivserfarenhet över 1 år;
högre utbildning (ibland ofullständig);
PC -kunskaper: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Ofta krävs kunskaper i engelska och bil.

Utvecklingschef CV -prov

Hur man blir utvecklingschef

För att bli utvecklingschef räcker det med att ha en högre utbildning - antingen ekonomisk eller relaterad till företagets verksamhetsområde. Till exempel, i ett byggföretag, skulle en byggutbildning vara lämplig.

Förutom ett examensbevis och kunskaper som förvärvats vid universitetet krävs arbetslivserfarenhet (helst inom försäljning, reklam, marknadsföring eller inom företagsarbete).

Utvecklingschefslön

Lönen för en utvecklingschef är starkt beroende av arbetslivserfarenhet och utveckling av yrkeskunskaper. Experter med mer än ett års erfarenhet kan räkna med 30-60 tusen rubel i månaden. Specialister med mer än 3 års erfarenhet, med erfarenhet av chefsarbete, tjänar 50 - 150 tusen rubel i månaden. Genomsnittslönen för en utvecklingschef är 40 tusen rubel i månaden.

Var kan man få utbildning

Förutom högre utbildning finns det ett antal korttidsstudier på marknaden, vanligtvis från en vecka till ett år.

Interregional Academy of Construction and Industrial Complex och dess kurser i riktning "".

Institute of Professional Education "IPO" inbjuder dig att ta distanskurser i riktning mot "" (det finns alternativ 256, 512 och 1024 akademiska timmar) med att erhålla ett diplom eller certifikat av statsprovet. Vi har utbildat över 8 000 akademiker från nästan 200 städer. Du kan genomgå utbildning som extern student, få en räntefri avbetalningsplan.