9476

Ställa en fråga

Tvingas skriva ett avskedsbrev egen vilja

Tvingad att skriva ett uttalande - Krasnodar-territoriet

arbete i Olympiaparken från mitten av december 2013. 3 månader är över. evig. ledningen beslutade att drastiskt ... minska personalstyrkan från 1 500 personer till 400 till den 1 april. och alla tvingas skriva en ansökan om. är det lagligt? Vilka är alternativen för att säga upp en anställd om de vägrar att skriva ett uttalande av egen fri vilja? Går det att kräva uppsägning i samband med utbetalning av ersättning? hur ska man agera kompetent i en sådan situation, om jag är mer benägen att avskedas, men med maximal materiell nytta?

Advokater svarar

bästa svaret

Nikolai Nikolaevich(24/03/2014 kl. 00:08:49)

Hej kära Irina!

Det värsta alternativet är att ge efter för övertalning och skriva ett avskedsbrev av egen fri vilja.

Det är nödvändigt att skriva av egen fri vilja endast om det finns en sådan önskan, och så vitt jag förstår har du inte en sådan önskan, därför är det bättre att sluta efter överenskommelse mellan parterna anställningsavtal. Dessutom bör avtalet innehålla förmånliga villkor för dig, till exempel samma som för nedsättningen enligt art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Artikel 178 avgångsvederlag till beloppet av den genomsnittliga månadslönen, samt den genomsnittliga månadslönen för anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdagen (inklusive avgångsvederlag).

bästa svaret

Zubkov Sergey Vasilievich(24/03/2014 kl. 07:57:04)

Kära Irina. Detta var att vänta. Massiv minskning av antalet anställda. OS är över, nu försöker de sparka dem till minimal kostnad. Skriv inte ett uppsägningsbrev av egen fri vilja. Det råder ingen tvekan om att detta är en förkortning. Dess förfarande regleras av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. "Anställningsavtalet kan sägas upp av arbetsgivaren i följande fall: 2) minskning av antalet anställda eller personal i organisationen, enskild företagare. Uppsägning på de grunder som anges i punkt 2 eller 3 i del ett av denna artikel är tillåtet om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans skriftliga samtycke till en annan ledig arbetsgivares anställning (som ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, samt en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster inom andra områden, om det följer av avtal, ett anställningsavtal.

När man vidtar åtgärder för att minska antalet anställda eller personalen i organisationen är arbetsgivaren skyldig att erbjuda den anställde ett annat ledigt jobb (vakant tjänst) i enlighet med del 3 i artikel 81 i denna kod.

Om kommande uppsägning i samband med likvidation av organisationen, minskning av antalet eller personalstyrka av organisationens anställda, anställda personligen och mot underskrift minst två månader före uppsägningen.

Arbetsgivaren har, med arbetstagarens skriftliga samtycke, rätt att säga upp anställningsavtalet med honom före utgången av den period som anges i del två av denna artikel och betala honom ytterligare ersättning i beloppet av den anställdes genomsnittliga lön, beräknad i proportion till den tid som återstår före utgången av meddelandet om uppsägning (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag).

Vid uppsägning på denna grund övervägs med nödvändighet möjligheten till arbetstagarens företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

Artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning. "När man minskar antalet anställda eller personalstyrka företrädesrätt för kvarhållning i arbetet ges till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

Med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer ges företräde åt att stanna på jobbet: familj - i närvaro av två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket för dem är en permanent och huvudsaklig källa till försörjning); personer i vars familj det inte finns andra egenföretagare; anställda som fått en arbetsskada eller yrkessjukdom under arbetstiden hos denna arbetsgivare; funktionshindrade i den stora Fosterländska kriget och invalider av militära operationer för fosterlandets försvar; anställda som förbättrar sin kompetens i riktning mot arbetsgivaren på jobbet.

Kollektivavtalet kan föreskriva att andra kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt får stanna kvar i arbetet med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

Och som ett resultat måste betalningar göras enligt artikel 178 i Ryska federationens arbetslag. "I händelse av uppsägning av anställningsavtalet i samband med likvidation av organisationen (klausul 1 i del 1 i artikel 81) eller minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda (klausul 2 i del 1 i artikel 81), den uppsagda arbetstagaren får ett avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga månadsinkomsten och han behåller även den genomsnittliga månadslönen för anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdagen (inklusive avgångsvederlag).

I undantagsfall behålls medelmånadslönen av den uppsagda arbetstagaren under den tredje månaden från uppsägningsdagen genom beslut av arbetsförmedlingen, förutsatt att den anställde sökt denna byrå inom två veckor efter uppsägningen och inte varit anställd. av honom.

I händelse av brott mot något krav enligt ovanstående normer i Rysslands arbetslagstiftning, är den anställde föremål för återinträde i rättsordning med betalning för överträdelsen.

Förklara för chefen att du tänker gå till domstol. Således kommer du att agera klokt och kommer att få sparken med maximal materiell nytta. Möjligheterna att säga upp en anställd vid vägran att sluta av egen vilja är först och främst ett försök att säga upp för en kränkning arbetsdisciplin. De kommer att ge dig mer uppmärksamhet. Men det här, tro mig, du kan överleva utan problem.

Lycka till. Sergej. Mitt svar är din feedback.

Letar du efter ett svar? Fråga en advokat!

9476 Advokater väntar på dig Snabbt svar!

Ställa en fråga

Sedchenko Sergey Nikolaevich(24/03/2014 kl. 00:42:05)

Hej Irina. Du kan inte tvinga dig själv att sluta. föreskriver frivillig uppsägning av egen vilja (artikel 80 arbetslagstiftning). Om du hotas av repressalier, spela in samtalet på en röstinspelare eller upprätta en hothandling. Detta kommer att hjälpa dig att bevisa i domstol att uppsägningen inte var av egen fri vilja, utan under tvång. Rätten återställer dig med betalning av ersättning för tiden för påtvingad frånvaro och ersättning för ideell skada. Mitt svar är din åsikt. Om frågan är besvarad, klicka på +.

Iskenderov Emil Eldarovich(24/03/2014 kl. 01:01:05)

God dag!

Det är upp till dig att gå med på uppsägningen på initiativ av den anställde (din egen önskan) eller att inte gå med, eftersom bara du känner till situationen "inuti" arbetskollektivet. De har ingen rätt att sparka dig för att du vägrar att sluta. Om det är grundläggande för din arbetsgivare att säga upp dig och han samtidigt är kategoriskt emot att säga upp dig på grund av minskning av antalet anställda, så kan du erbjuda honom att säga upp dig efter överenskommelse mellan parterna med betalningen, i enlighet med med avtalstexten, av viss ersättning, vars belopp passar dig.

Om arbetsgivaren på något sätt fullföljer för att vägra skriva ett uppsägningsbrev har du rätt att lämna in ett klagomål till yrkesinspektionen eller skicka. serveras enligt art. 131, 132 Ryska federationens civilprocesslag. Anspråk som härrör från enskilda anspråk är inte föremål för statlig skyldighet för käranden.

Lycka till!

Morozov Igor Vladimirovich(24/03/2014 kl. 04:35:27)

Skriv inget. Låt dem varna dig skriftligen om uppsägningen om 2 månader om minskningen av personalen, och förutom att få två, och om du erkänns som officiellt arbetslös, kommer du att få en extra lön för den tredje månaden. Detta är det maximala som kan pressas ut.

Galushka Igor Vladimirovich(24/03/2014 kl. 04:39:52)

Irina, hej!

Om du till fullo uppfyller de arbetsuppgifter som du tilldelats, så finns det inget att oroa sig för.
Jag rekommenderar inte under några omständigheter att skriva ett uppsägningsbrev av egen fri vilja
Låt arbetsgivaren antingen säga upp dig mot en nedsättning eller säga upp dig efter överenskommelse mellan parterna och förhandla sedan med honom om den ekonomiska delen av en sådan uppsägning.

Om trycket fortsätter, hota att skriva och arbetsinspektionen för kränkning. Om det inte fungerar, gör det då.
Detta kommer att kyla din riktning.

Lycka till!

Oleg Eduardovich(24/03/2014 kl. 08:46:27)

God eftermiddag. Skriv inte ett sådant uttalande, även om du är ytterligare reducerad får du skadestånd. Vid uppsägning av egen vilja medges inte ersättning. Alla skäl för att säga upp ett anställningsavtal anges i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag: Ett anställningsavtal kan sägas upp av en arbetsgivare i följande fall: 1) likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare ; 2) minskning av antalet eller personalen hos anställda i organisationen, enskild entreprenör; 3) inkonsekvens hos den anställde med den position som innehas eller det arbete som utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen; 4) byte av ägaren till organisationens egendom (i förhållande till organisationens chef, hans ställföreträdare och huvudrevisorn); 5) upprepad underlåtenhet av en anställd utan goda skäl arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd; 6) en enskild grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd: a) frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, såväl som vid frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i följd under en arbetsdag (skift); b) en anställds utseende på jobbet (på sin arbetsplats eller på organisationens territorium - arbetsgivaren eller den anläggning där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkoholist, narkotika eller annan giftig berusning; c) avslöjande av lagligt skyddade hemligheter (statliga, kommersiella, officiella och andra), som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd; d) begå på arbetsplatsen stöld (inklusive mindre) av annans egendom, förskingring, dess avsiktliga förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller, ett organ, en tjänsteman som är behörig att pröva fall av; e) en kränkning av en anställd av arbetsskyddskrav som fastställts av kommissionen för arbetarskydd eller kommissionären för arbetarskydd, om denna överträdelse medförde allvarliga konsekvenser (olycka i arbetet, olycka, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser; 7) utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt servar kontanter eller varuvärden om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida; 7.1) arbetstagarens underlåtenhet att vidta åtgärder för att förhindra eller lösa en intressekonflikt i vilken han är part, underlåtenhet att tillhandahålla eller tillhandahålla ofullständig eller felaktig information om sina inkomster, utgifter, egendom och skulder av fastighetskaraktär, eller underlåtenhet att tillhandahålla eller tillhandahålla medvetet ofullständig eller felaktig information om inkomster, utgifter, om egendom och egendomsförpliktelser för deras make och minderåriga, öppnande (närvaro) av konton (insättningar), förvaring av kontanter Pengar och värdesaker i utländska banker utanför territoriet Ryska Federationen, innehav och (eller) användning av utländska finansiella instrument av en anställd, dennes make (maka) och minderåriga barn i de fall som föreskrivs i denna kod, andra reglerande rättsakter av Ryska federationens president och Ryska federationens regering, om dessa handlingar ger upphov till att arbetsgivaren förlorar förtroendet för arbetstagaren; 8) begå av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete; 9) fatta ett orimligt beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom; 10) en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter; 11) inlämnande av falska dokument från arbetstagaren till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal; 13) enligt anställningsavtalet med chefen för organisationen, medlemmar av kollegiet verkställande organ organisationer; 14) i andra fall som fastställs av denna kod och andra federala lagar. Sök ytterligare råd om det behövs.

Juridisk person - från tusen till fem tusen rubel eller administrativt avstängning av aktiviteter i upp till nittio dagar; på juridiska personer- från trettio tusen till femtio tusen rubel eller en administrativ avstängning av aktiviteter under en period på upp till nittio dagar.

2. Brott mot lagstiftningen om arbets- och arbetarskydd av en tjänsteman som tidigare utsatts för administrativt straff för liknande administrativt brott -

medför diskvalifikation under en tid av ett till tre år.

Yrkesinspektionen har också rätt att utarbeta protokoll och överväga fall av administrativa förseelser inom gränserna för sin behörighet, förbereda och skicka till brottsbekämpande myndigheter och domstolen annat material (dokument) om att ställa förövarna inför rätta i enlighet med federal lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen.

Är det möjligt att kräva uppsägning i samband med personalminskning och utbetalning av ersättning Ja, du har full rätt att lämna in ett behörigt skriftligt brev på dessa grunder, följt av betalning av förfallna medel.

hur ska man agera kompetent i en sådan situation, om jag är mer benägen att avskedas, men med maximal materiell nytta? Lämna in en skriftlig ansökan till ledningen i två exemplar. 1:a till kontoret, och på 2:an (din) låt dem sätta Bx. Nr och underskrift vid godkännande av ansökan. Om du vägrar att acceptera, skicka med post med leveransavisering. Vänta på reaktionen om den inte är positiv – jobba sedan. besiktning, åklagarmyndigheten, om de inte kan hjälpa till – då en stämning i domstol. Vänliga hälsningar...

Situationen när arbetsgivaren tvingar dig att sluta "på egen hand" kan hända vilken som helst av de anställda. Då blir frågorna extra aktuella: har chefen rätt att kräva detta? Hur motstår man tryck? Och även var man ska klaga och vad hotar den förmätet chefen? Vi kommer att försöka förstå allt och förklara intressepunkterna så detaljerat som möjligt.

Låt oss börja med skälen till varför en arbetsgivare kan kräva uppsägning av en anställd. De kan vara mycket olika - från brist på medel att betala lön till avsikten att frigöra den officiella "platsen" för en ny anställd, men redan "genom pull". Man ska i alla fall inte ödmjukt sluta bara för att ledningen vill ha det så. Även när det kommer till öppen konflikt. Du måste gå till slutet och försvara dina egna rättigheter, särskilt eftersom den nuvarande lagstiftningen i de flesta sådana fall stöder den anställdes sida.

Innehållsförteckning:

Hur man beter sig om chefen tvingar dig att sluta av egen fri vilja

Det är nödvändigt att veta och alltid komma ihåg att en anställd kan och bör sluta "av egen fri vilja" endast när han verkligen har en sådan önskan. Initiativet i sådana frågor kan inte komma från arbetsgivaren. Detta är absolut olagligt. Och straffbart.

Och för dem som inte frivilligt vill skiljas från sin arbetsplats, råder erfarna advokater att inte omedelbart gå in i en öppen konfrontation, utan först försöka ta reda på den verkliga orsaken från myndigheterna. beslut. Och agera utifrån den mottagna informationen.

I den här situationen finns det flera möjliga alternativ för ytterligare beteende. Burk:

1. Ignorera tips och öppna förfrågningar från ledningen, fortsätt att arbeta "som om ingenting hade hänt."
2. Skriv inte en ansökan "av egen fri vilja", utan överklaga arbetsgivarens agerande till relevanta tillsynsmyndigheter.
3. Diskutera med chefen en separation "efter överenskommelse mellan parterna" med betalning av ett visst kompensationsbelopp.

Oftast är det det senare alternativet som kan vara en kompromiss som passar både den anställde och företagets ledning. I det här fallet är den ena sidan nöjd med pengar, och den andra blir av med en oönskad anställd genom att betala honom. Men valet överlåts alltid till arbetaren.

Vad händer om arbetsgivaren är emot avtalet genom överenskommelse mellan parterna?

Ibland framhärdar arbetsgivaren. Insisterar på uppsägning "på egen hand" och vill inte höra om några överenskommelser. Då behöver du involvera den lokala yrkesinspektionen i ärendet.. Det är denna instans, på begäran av den anställde, som är skyldig att genomföra en revision av organisationens lednings agerande. Men om hennes verifieringsåtgärder inte förde önskat resultat, kommer att behöva kontakta åklagarmyndigheten.

Det händer att åklagarmyndigheten står maktlös. Men ge inte upp ens i det här fallet. Det finns också ett rättsväsende. Du måste gå dit. Sant, här måste den anställde backa upp sitt uttalande med bevis. Och utvinningen av sådana bevis faller på sökandens axlar.

Om chefen sätter press

Olagliga "förfrågningar" om uppsägning från arbetsgivarens sida är sällan utan påtryckningar. Och om detta händer är detta ett allvarligt skäl att kontakta lämpliga myndigheter. Till yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten, domstolen.

Om trycket inte gick utöver de verbala gränserna, står chefen inför ansvar enligt del 1 i artikel 5.27 i lagen om administrativa brott. Förutsatt att han inte bara en gång bett den anställde att skriva ett avskedsbrev, utan tillgripit hot om skadestånd mot den anställde för insubordination. Till exempel lovade han, i händelse av oenighet, att avskeda den senare för ett påhittat " grov kränkning arbetsuppgifter" eller "stöld på arbetsplatsen" etc. Det är då chefen (var det så verkställande eller individuell entreprenör- i alla fall) kontrollerande myndigheter kan:

• varna;
• eller skriv böter i mängden 1000-1500 rubel.

Juridiska personer är mycket strängare ansvariga för detta. Deras böter i sådana situationer varierar från 30 till 50 tusen rubel.

Men alla dessa straff är ingenting jämfört med det ansvar som en arbetsgivare kan ådra sig som har passerat verbala gränser i ett försök att sätta press på en anställd. För hot mot en anställds liv och hälsa, såväl som för våld mot honom, måste han svara enligt relevanta artiklar i strafflagen, med risk att förlora sin frihet.

Vad är tecken på att tryck utövas?

Naturligtvis måste påtryckningar från chefen bevisas. Och det är inte alltid lätt. Vad kan anses vara bevis på sådana handlingar?

Textinlägg kommer att betraktas som uppenbart tryck från chefen, men endast de vars författarskap är föremål för identifiering. Samt identifierade ljudfiler. Det är sant att uppteckningar som gjorts av en anställd på egen diktafon sällan erkänns av domstolarna som tillåtliga bevis. Och fonografiska undersökningar utses ytterst motvilligt. Detta måste beaktas vid insamlingen av bevisunderlaget. Det är bättre att se till att vittnen är närvarande i en given situation.

Och fortfarande, om diktafoninspelningar finns tillgängliga är det bättre att tillhandahålla dem vid rättegången.Även om de inte är knutna till ärendet, utan endast hörda, kan detta påverka bildandet av domarens inre övertygelse i den fråga som behandlas. Så det är värt att göra en sådan begäran.

Vad hotar arbetsgivaren, som tvingar skriva ett uttalande av egen fri vilja?

Om arbetstagaren efter kraven på uppsägning skrev en ansökan till yrkesinspektionen, bör företagets ledning förbereda sig för personalkontrollförfarandet. Och i personalen i någon organisation är allt sällan i sin ordning. Detta gör att ansvar (administrativt) inte kan undvikas.

Lagen ger inte arbetsgivaren en chans att söka uppsägning "av egen fri vilja" med lagliga medel. Alla åtgärder som vidtas i denna riktning kommer att vara olagliga. Och om chefen "traditionellt" försöker överleva en anstötlig anställd, anpassa situationer med påtvingad kränkning av det ingångna anställningsavtalet, är hans handlingar ett bra skäl att väcka talan och anklagar arbetsgivaren, till exempel för förtal (artikel 128.1 i arbetsavtalet). Ryska federationens strafflag) eller förolämpning (artikel 5.61 i lagen om administrativa brott) etc.

Kan en arbetsgivare säga upp en osamarbetsvillig anställd?

Övning visar: om chefen bestämmer sig för att bli av med en anstötlig anställd, kommer han inte att ge upp sitt mål bara så. Och han kommer att leta efter skäl att avskeda den senare för någon form av kränkning. Det vill säga, enligt en "dålig" artikel, så fort han vägrar att sluta på en "bra". Och det betyder att du måste vara försiktig. Hoppa inte över och kom inte för sent till jobbet, dröja inte efter lunch. Inga rökpauser och tedrickande (och ännu mer "drickande" starkare drycker på jobbet).

Allt som faller under begreppet "brott mot arbetsdisciplin" bör omfattas av ett personligt förbud. Men den anställdes utförande av arbetsuppgifter bör förbli oförändrad. hög nivå. Med hänsyn till det faktum att nu särskild uppmärksamhet från ledarskapet kommer att fästas vid detta ögonblick.

Uppsägning på grund av bristande efterlevnad av befattningen

Ofta, på frågan av en anställd som "varför vill de sparka mig?", svarar cheferna med standardfrasen om "inkonsekvens med befattningen". Och han tillägger att för själva uppsägningen räcker arbetsgivarens åsikt i denna fråga.

Men det är inte alls så. Den subjektiva åsikten från de överordnade räcker inte för att göra en officiell slutsats om efterlevnaden / icke-efterlevnaden av den position som en anställd innehar. Här, enligt del 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kommer certifiering att krävas. Och sådan certifiering är endast tillämplig på anställda som i tjänst är förknippade med:

• utrustning, mekanismer eller apparater, anordningar eller maskiner;
• fordon;
• betyder att ökad fara som har skadliga effekter på människor.

Det är också möjligt (och till och med nödvändigt) att certifiera specialister som använder handverktyg (mekaniska eller elektrifierade) i sitt arbete, inklusive kontorschefer som utför sina uppgifter. officiella uppgifter använda persondatorer och annan kontorsutrustning (skanner, skrivare etc.).

Certifiering av anställda utförs i specialiserade läroanstalter(tröskor, skolor, examenskurser). Detta är relevant för båda statliga företag och för privata strukturer. Och därför reduceras möjligheten för en viss ledare att påverka resultaten av certifieringen till hans fördel till nästan noll. För en skrupellös arbetsgivare är certifieringsmekanismen värdelös och därför otillgänglig.

Om arbetsbeskrivning

Grunden för alla arbetsaktiviteter är en arbetsbeskrivning. Men inte alla anställda har det. Och i detta avseende uppstår en logisk fråga: kan ledningen dra fördel av sin frånvaro och avser att sparka en anstötlig anställd? Avvisa och hänvisa till det faktum att sådana instruktioner saknas?

Experter på området arbetsrätt argumentera: arbetsbeskrivningen, enligt bestämmelserna i den nuvarande lagstiftningen, är inte ett obligatoriskt dokument. I kontroversiella frågor kan du bygga på vilket annat som helst internt dokument, som beskriver den anställdes produktionsfunktioner. Till exempel kan information om en anställds officiella uppgifter innehålla ett anställningsavtal som ingåtts med honom. Då är det också möjligt att initiera lämplig certifiering, vars resultat kommer att göra en slutsats om den anställdes överensstämmelse med den position han har.

Ännu mer intressant (för arbetsgivaren) är situationen när arbetsuppgifterna för den anställde inte preciseras någonstans alls. En sådan anställd kan inte avskedas "på grund av bristande efterlevnad", eftersom det inte finns något sätt att ens fastställa denna "överträdelse". Det finns helt enkelt inget att jämföra med – det är trots allt inte klart vilka krav som i princip ställdes på arbetstagaren.

Objektivt sett är en sådan grund som ”inkonsekvens med befattningen”, även erhållen på grundval av ett intyg, ett mycket halt skäl till att en anställd faktiskt avskedas på initiativ av arbetsgivaren. Om den anställde börjar ifrågasätta slutsatserna av intyget i domstol kommer han att vinna. I de allra flesta fall tar domare parti för arbetare i sådana situationer. Attestförfarandet är trots allt dåligt reglerat i lag, det finns många "hål" i det, som en erfaren advokat lätt kan vända till sin klients fördel. Detta innebär att slutsatser om olämpliga kvalifikationer kommer att erkännas som partiska.

Kan en arbetsgivare tvinga en anställd att skriva på en arbetsbeskrivning i efterhand?

Kärnan i varje arbetsbeskrivning är att förklara för den anställde sin arbetsfunktion. Detta erforderligt skick vid ingående av ett anställningsavtal. Och alla ändringar/tillägg till detta dokument är endast tillåtet med frivilligt samtycke anställd . Det är således olagligt att kräva hans underskrift under arbetsbeskrivningen efter kontraktsskrivandet.

Men det borde fortfarande finnas något slags dokument som anger normerna för hur en anställd utför sina funktioner. Annars talar vi om en överträdelse av arbetsgivaren mot del 3 i artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott och hans ansvar enligt punkterna i denna artikel. Men på arbetaren hans frånvaro Arbetsbeskrivningar kommer inte att påverka på något sätt.

Vad händer om ansökan redan är skriven?

Situationer då anställda under påtryckningar från ledningen fortfarande skriver ett uttalande "av egen fri vilja" är inte ovanliga. Och först då, efter uppsägningen, vill folk återställa sina rättigheter och återställa sina jobb genom domstolarna. Men här är allt mycket mer komplicerat än i de fall som beskrivs ovan.

Och allt för att det i efterhand är ovanligt svårt att bevisa den press som utövades på den anställde. Och du kommer att behöva bevisa det, eftersom det är arbetstagaren som enligt lagen har bevisbördan i sådana arbetskonflikter.

Det finns dock chanser. Och kanske går det att bevisa att ansökan om ”frivillig” uppsägning skrevs under tvång, under påtryckningar från myndigheterna. Sådan arbitrage det finns. Till exempel, genom beslut i mål nr 33-5607 daterat den 20 november 2007, antaget av den regionala domstolen i Nizhny Novgorod, återinsattes käranden på sin arbetsplats efter, påstådd, uppsägning "på egen hand". Rätten godtog arbetstagarens bevis om påtryckningar mot honom och hot om uppsägning för obefintlig frånvaro.

Av allt ovanstående följer bara en slutsats: det är nödvändigt att kämpa för dina arbetsrättigheter. Oavsett situation. Dessutom stöder lagstiftningen i de flesta fall arbetstagarens ställning. Och även efter en påtvingad uppsägning är rättspraxis mycket varierande, och beslutet i varje specifikt fall beror på ett antal objektiva faktorer.

Alla kan hamna i den här situationen - ett erbjudande om att sluta kommer oväntat och nästan alltid går en person med på att skriva ett uttalande. Varför arbetsgivaren inte säger upp en oönskad anställd enligt den aktuella artikeln och vad som är tvångsuppsägning.

Försök att simulera situationen. Du har Heltidsjobb, som du har klarat dig bra med i mer än ett år. Du lägger kunskap, möda på ditt arbete, du oroar dig för resultatet av ditt arbete.

Du planerar alla dina angelägenheter utifrån det faktum att din inkomstkälla är konstant - du ska på semester till havet och investera i byggandet av ett sommarhus. Och plötsligt, helt oväntat, dyker ett hot upp i ditt liv som kan förstöra alla dina planer.

Din chef bjuder in dig på kontoret och informerar dig om att företaget uppskattar dina insatser, men inte längre behöver dig. Du uppmanas att ansöka "av egen fri vilja". Ett uppmätt lugnt liv förstörs på ett ögonblick, och den enda frågan låter ihärdigt i mitt huvud: "Hur ska man leva på ?!". Det ser ut som en katastrof...

Ingen är immun mot sådana situationer - varken en samvetsgrann erfaren specialist eller en person som troget tjänat de gemensamma intressena i många år. Det kan finnas flera anledningar. I ditt ställe kan det finnas en person som passar myndigheterna mer (son, bror, matchmaker, älskarinna, i slutändan). Den ekonomiska situationen kan förändras, omorganiseras teknisk process, det finns en konflikt med ledningen. Ofta kan din chefs tyranni vara orsaken.

Hur som helst, situationer där ledningen får ett orimligt erbjudande att skriva ett uttalande "på egen hand" är inte alls ovanliga. Den vanliga reaktionen är tårar, lugnande droppar, en skandal... Vi anser att detta beteende är okonstruktivt och föreslår att man överväger civiliserade alternativ för att komma ur de rådande omständigheterna.

Den ryska federationens arbetslag innehåller flera artiklar om uppsägningsförfarandet. Vi kommer endast att beakta de som är relaterade till arbetsgivarens enträgna önskan att säga upp en anställd enligt artikel 77, punkt 3 (egen önskan) eller artikel 77, punkt 1 (överenskommelse mellan parterna).

Lagstiftningen ger möjlighet att säga upp en vårdslös anställd, så varför föredrar ledningen så ofta att säga upp en person av egen fri vilja? Det är enkelt - för att säga upp en brottslig anställd behöver du bevis på skuld, en intern utredning, bevis för uppsåt, etc.

Alla dessa åtgärder kräver kvalificerade specialister som förstår inte bara arbetsrätt men har även erfarenhet av rättstvister om arbetskonflikter. Handlingar för uppsägning måste förberedas felfritt, annars tar domstolen inte parti för arbetsgivaren i förfarandet. Därför försöker chefer göra livet lättare för sig själva genom att erbjuda en utväg som passar dem. Det verkar som att allt är enligt lagen - personen ville sluta och lämnade in en ansökan. Men allt är inte så enkelt.

Alla som har råkat ut för en liknande situation borde veta att det finns en sådan juridiskt koncept som en tvångsuppsägning. Uppgiften för en person som utsatts för sådant tvång är att ta sig ur den nuvarande situationen utan förlust. Och kanske att få lite ersättning för moralisk skada.

Alternativ för att komma ur situationen

Så om chefen enträget föreslår att du ansöker "på egen hand", har du två alternativ för att svara. Valet beror på vilket mål du siktar på. Kom ihåg att du i den här situationen bara ska tänka på dina egna intressen och inte på det intryck du kommer att göra på din chef, ditt team eller någon annan.

Första alternativet

Du anser att alla chefens påståenden är ogrundade, du har anledning att tro att han fick ett nervöst sammanbrott eller ett anfall av tyranni. Du har bestämt dig för att stanna på din arbetsplats.

Ha tålamod, vilket kommer väl till pass när du ler mot din chef varje morgon och artigt svarar på hans fråga om ansökan. Förbli lugn, förklara bestämt för din chef att du gillar ditt arbete och bevisa på ett övertygande sätt att du är bra på dina uppgifter.

Om det trots allt fanns "jambs", förklara orsaken till deras utseende och lova att arbeta med misstagen. Be om råd om hur man löser situationen. Meddela din chef att dina planer inte inkluderar ett jobbbyte inom en snar framtid, så du kommer inte att skriva något uttalande. Det här är ett exempel på hur man kommunicerar med en chef. Ytterligare åtgärder beror på hur länge du kan skydda dina intressen. Ganska ofta avtar frågan om uppsägning gradvis utan att möta stöd från den anställde.

Om trycket är tillräckligt starkt, och det blir tydligt att du inte kommer att kunna motstå det under lång tid, samla fakta för att bevisa den ofrivilliga uppsägningen av din uppsägning. Ljud- och videoinspelningar av samtal med huvudet, vittnesmål, kopior anteckningar med en redogörelse för situationen, registrerad på kontoret - allt detta kommer att vara det nödvändiga faktamaterialet.

Om uppsägningen ändå blir av kan du i stort sett gå din tidigare chef på nerverna, återhämta dig på plats, tjäna pengar för dagarna av tvångsfrånvaro och ersättning för psykiskt lidande. Det kommer att ta tid och ansträngning, men du kommer säkert att vinna rättegången. Förnuftiga arbetsgivare vet detta och försöker undvika en sådan utveckling av händelser.

Andra alternativet

Erbjudandet att söka var oväntat, även om du själv redan har funderat på att byta jobb? Inga tecken på glädje! Ta lugnt reda på skälen till ett sådant erbjudande, håll med om uppsägningen. Det enda "men" - uppsägningen bör inte ske av egen fri vilja, utan efter överenskommelse mellan parterna.

Om du är det, finns det tre möjliga scenarier för utvecklingen av händelser.

1. Vad du ska göra om du tvingas sluta. Alternativ ett

   Om omständigheterna, och du verkligen bestämmer dig för att göra detta, måste du följa vissa regler genom att skriva ett avskedsbrev av egen fri vilja:

   • - arbetsgivaren måste varnas om upphörande av sin verksamhet två veckor före uppsägningen, i enlighet med art. Rysslands 80:e arbetslag;
   • – 14-dagarsperioden kan komma att förkortas om det inte går att fortsätta arbetsaktivitet, i händelse av brott mot arbetsrättsliga normer, såväl som - i enlighet med villkoren i arbetsavtalet.
   
   

   Ställ en fråga, vi är online!

   Lämna ett meddelande!

   Inom 14 dagar efter att du lämnat in ansökan har du rätt att återkalla ansökan om uppsägning av anställningsavtalet. Då kan inte uppsägningen ske, även om en annan anställd redan är inbjuden till din plats. Han ska nekas, om inte inbjudan har gjorts skriftligen.

   I slutet av denna period kan du säga upp dig arbetsförhållanden. Sista arbetsdagen ska arbetsgivaren göra slutavräkningen, utfärda arbetskraft och annan nödvändig dokumentation relaterad till ditt omedelbara arbetsansvar.

   Om du vid uppsägningstidens utgång fortsätter att arbeta förblir anställningsavtalet automatiskt i kraft.

8-921-904-34-26 juridisk rådgivning i arbetskonflikter

2. Vad du ska göra om du tvingas sluta. Alternativ två

   
   

3. Vad du ska göra om du tvingas sluta. Tredje alternativet

   

   Vi får inte glömma att arbetsgivaren inte bara måste säga upp anställningsavtalet med dig, men också att göra det så snabbt som möjligt och helst utan onödiga konflikter och problem. Följaktligen, om du är genom ett uttalande "av egen fri vilja", så finns det en möjlighet att "förhandla" gynnsamma villkor för dig själv. När du förhandlar med ledningen om villkoren för uppsägning har du inga särskilda restriktiva ramar och nivån på ersättningen vid uppsägning beror bara på hur exakt du förhandlar. Du kan till exempel begära:

   1. Lämpligt belopp för avgångsvederlag;
   2. Bra skriftlig feedback att ge vid nästa jobb;
   3. Dags att sakta kunna hitta ett nytt lämpligt jobb;
   4. Årlig semester, om den ännu inte har använts, med avskedande i slutet av den;
   5. Andra förmånliga villkor, enligt dig.

Arbetsgivaren skjuter inte efter behag - denna situation blir allt vanligare, men anställda vet ibland inte vad de ska göra efter ett avslag. Detta material diskuterar arbetstagarens rättigheter och konsekvenserna för arbetsgivaren som förhindrar uppsägning.

Ryska federationens lagstiftning om en anställds rätt att säga upp sig på egen begäran

En anställds rättigheter att arbeta, fri förfogande över det och otillåtligheten av tvångsarbete är inskrivna i art. 37 i Ryska federationens konstitution. Utifrån dessa normer är det uppenbart att ingen arbetsgivare bör ingripa i utövandet av arbetstagarens rätt att säga upp sig på eget initiativ, inskriven i art. 77 och 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ytterligare förtydliganden angående uppsägning av egen vilja ges av Rostruds skrivelse "Om förfarandet för uppsägning ..." daterat 2006-09-05 nr 1551-6.

Vad kan en arbetsgivare göra om de inte vill säga upp en anställd?

Arbetsgivaren har inte rätt att av egen vilja förhindra uppsägning, men i praktiken förekommer sådana fall vilket gör att eventuella situationer behöver övervägas.

Vet du inte dina rättigheter?

Vägra att acceptera en ansökan

Konst. 80 i arbetslagen definierar förfarandet för att informera arbetsgivaren om arbetstagarens avsikt att sluta. För att göra detta meddelar han arbetsgivaren skriftligen om sin önskan minst 2 veckor i förväg. Samtidigt förklarar inte arbetslagen hur exakt detta besked ska nå arbetsgivaren. Rostrud brev nr 1551-6 tillåter information per post med avisering eller till och med internt e-post i närvaro av elektronisk signatur. Det finns fall då arbetsgivaren inte registrerar ett uppsägningsbrev och sedan hävdar att han inte fått det. För att undvika detta kan den anställde:

Underlåtenhet att utfärda dokument

Ett annat problem är arbetsgivarens önskan att ålägga arbetstagaren en massa "brådskande" och "viktiga" saker som han måste göra innan han får kalkyl- och arbetsboken. Samtidigt har art. 80 i Rysslands arbetslagstiftning säger att efter utgången av uppsägningstiden för uppsägning har den anställde rätt att inte gå till jobbet längre, och arbetsgivaren är skyldig att ge honom en arbetsbok och göra en beräkning. Om den anställde inte fick sina betalningar och arbetsbok i tid på grund av hinder orsakade av arbetsgivaren, i enlighet med punkt 35 i dekretet från Ryska federationens regering "På arbetsböcker» d. 16.04.2003 nr 225 har han rätt att räkna med ersättning med inkomstbelopp under hela dröjsmålstiden. För att få det, såväl som för att återställa sina rättigheter relaterade till uppsägning av egen fri vilja, kan den anställde gå till domstol på grundval av art. 391 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ytterligare ansvar som hinder för uppsägning

Inga ytterligare arbetsuppgifter som tillkommer arbetstagaren kan utgöra hinder för uppsägning. Men under hela träningsperioden måste den anställde till fullo uppfylla sina skyldigheter, lämna in alla erforderliga rapporter i tid och ansvara för materiella värden. Undvikande från fullgörandet av officiella funktioner kan vara ett skäl för att påtvinga disciplinära åtgärder eller till och med uppsägning på negativa grunder enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Låt oss avslutningsvis säga att arbetsgivaren inte kan rättsliga grunder förhindra uppsägning av en anställd. I övrigt har arbetstagaren rätt att skydda sina intressen genom ev lagliga sätt inklusive i domstol.