Försäkringspremier för ett visstidsanställningsavtal. Tidsbegränsat anställningsavtal. Beskattning. Skäl för uppsägning

Det är fördelaktigt för arbetsgivaren att ingå avtal med nyanställda för en viss period istället för permanenta kontrakt. Detta beror på det faktum att det är lättare för chefen att planera strukturen för positioner och lönefonden när man vet när arbetet med specifika stabsenheter slutar.

I organisationer som tillhandahåller särskilda villkor för fast anställda och för tillfälligt anställda - som endast tillhandahåller rättigheter garanterade genom lag, visstidskontrakt låter dig undvika ytterligare utgifter för bonusar och andra extra betalningar.

Dessutom kan arbetsgivaren vara säker på att han inte kommer att ha några speciella problem med att avsluta samarbetet med sådana anställda, eftersom de också planerar med hänsyn till den kommande uppsägningen och meddelas tre dagar före kontraktets utgång. redan redo att lämna företaget.

Men lagstiftare, när de utarbetar Arbetsbalken tog hänsyn till arbetsgivarnas troliga tendens att missbruka tidsbegränsade anställningsavtal och föreskrev i artikel 58 att om det enligt domstolens uppfattning saknas särskilda skäl för att välja kontraktets tillfälliga karaktär, skulle det kvalificeras om till en obestämd tid med påföljd av straff på arbetsgivaren.

Med vem kan du ordna tillfälligt samarbete?

En detaljerad förteckning över personer med vilka det är lagligt att ingå ett avtal för en viss period finns i artikel 59 i arbetslagen. De förutsedda fallen kan delas in i tre kategorier, beroende på det ögonblick som bestämmer kontraktets utgångsdatum:

• ”Suppleanter” - tills en fast anställd lämnar jobbet, vars arbetsuppgifter utfördes under hans långa frånvaro;
• "Värnpliktiga" - fram till slutet av vissa arbeten:
• uppenbarligen tillfälligt;
• går utöver organisationens normala verksamhet;
• hålls utomlands;
• offentlig natur;
• i form av en praktikplats;
• som en alternativ tjänst etc.
• "Seasoners" - tills arbetet är slutfört relaterat till naturliga och klimatiska egenskaper.

Genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna är det också möjligt att ingå avtal av tillfällig karaktär med:

• de som går till jobbet i småföretag;
• pensionärer;
• ”Suppleanter” valda genom tävling;
• chefer och revisorer;
• heltidsstudenter;
• deltidsarbetare osv.

Men här är det viktigt att komma ihåg att om en sådan anställd beslutar att överklaga det anställningsavtalets brådskande karaktär och domstolen beslutar att beslutet om ett tillfälligt kontrakt inte var frivilligt från arbetstagarens sida, då kommer arbetsgivaren att ha att återställa en sådan anställd i sin tjänst permanent.

Innehåll i ett visstidsanställningsavtal

Reglerna för upprättande av ett anställningsavtal av tillfällig karaktär är nästan desamma som för ett öppet anställningsavtal och anger den obligatoriska förekomsten i texten:

• information om undertecknarna - arbetsgivarens namn och arbetstagarens fullständiga namn, deras adresser;
• passinformation från den anställde eller information om andra dokument som styrker hans identitet;
• TIN för den anställande organisationen;
• plats och datum för undertecknandet av kontraktet;
• arbetsplats och position;
• officiell lön;
• arbetsvillkor;
• sociala garantier;
• integritetsfrågor etc.

Det finns dock vissa särdrag: till skillnad från ett kontrakt för permanent samarbete måste ytterligare två punkter anges i ett tillfälligt kontrakt:

1) Dess giltighetstid, tillåten i form av:

• ett specifikt datum - då kommer denna dag att betraktas som den sista dagen för arbetstagarens arbete enligt detta avtal;
• i det ögonblick som en händelse inträffar - till exempel undertecknande av en handling om arbetets slutförande eller utträde till arbetet för en anställd som ersattes av en "värnpliktig" - kommer uppsägningen att skjutas upp tills denna händelse inträffar.

2) Motivering av den tillfälliga typen av kontrakt, helst inkluderat formuleringen av kategorin anställda från listan i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag och en förklaring av arbetsvillkor och karaktär, vilket visar preferensen att välja ett visstidsavtal.

Om ett tidsbegränsat anställningsavtal inte innehåller en exakt definition av tidpunkten för dess uppsägning, kan det automatiskt erkännas som ett obestämt avtal. Och i avsaknad av motivering för kontraktets tillfälliga karaktär kan arbetsgivaren bli straffad för att undvika arbetstagarens rättigheter för personer som ingår eviga kontrakt.

Vad hotar för en oberättigad ingående av ett visstidsavtal?

Rättsligt tillfälligt arbetskontrakt kan överklagas. Domstolen kan besluta att ändra kontraktets status till en permanent när:

• arbetsgivaren i avtalstexten inte angav den exakta termen för dess uppsägning;
• med den anställde för detsamma arbetsuppgifter visstidsavtal ingås flera gånger i rad;
• villkoren identifierades som gör att man kan anta tvång för att ingå ett tillfälligt avtal av en anställd i stället för ett obegränsat;
• arbetsgivaren har brutit mot tre dagars tidsfrist för meddelande om avtalets slut.

I alla dessa fall kommer arbetstagaren att återinföras i tjänsten i domstol och permanent. Dessutom kommer han att förlita sig på att arbetsgivaren betalar för tiden från den dag då det ogiltigförklarade avskedandet skedde till återhämtning (som för tvångsfrånvaro), ersättning för moralisk skada, kostnader för advokater etc.

En arbetsgivare kan, i händelse av en rättslig förändring av anställningsavtalets status, hållas administrativt ansvarigt enligt artikel 5.27 i ryska federationens administrativa brott i form av:

• för organisationer - böter från 30 till 50 tusen rubel. eller avstängning av verksamheten i upp till 3 månader;
• för tjänstemän- böter från 1 till 5 tusen rubel, och vid upprepad överträdelse - diskvalificering från ett till tre år.

Prövotid för visstidsavtal

För att kontrollera kandidatens lämplighet för den valda tjänsten, hans professionalism och kompetens har arbetsgivaren rätt att fastställa en provanställningstid för den anställde. Om anställningsavtalet inte säger något om en sådan period, är det inte föreskrivet, och arbetstagaren börjar omedelbart arbeta på allmän basis. Detta föreskrivs i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag. Men om prövotiden föreskrivs i villkoren i avtalet, ska den enligt allmänna regler inte vara längre än tre månader.

Anställningsavtalets brådskande karaktär gör sina egna justeringar av den planerade längden på provtiden. Vid ingående av kontrakt för perioden:

• mindre än två månader - en provanställningstid kan inte fastställas;
• från två till sex månader - testperioden får inte överstiga två veckor;
• från sex månader till fem år - i allmänhet.

Dessutom föreskriver lagen en förteckning över personer som inte kan utsättas för en prövotid. Till exempel gravida kvinnor, minderåriga utvalda till en position genom tävling, etc. Så utnämningen av tester inom ramen för ett visstidsanställningsavtal är möjligt och legitimt, men med förbehåll för ett antal av de listade villkoren.

Vad ska jag skriva till en tillfälligt anställd i arbetskraft?

Vid ingående av ett visstidsanställningsavtal, enligt Rostruds brev av den 06.04.2010 nr 937-6-1, hans giltighet bestäms av själva avtalstexten och återspeglas i anställningsregistret i arbetsbokär inte föremål för.

Faktum är att syftet med att föra en bok är att beräkna tiden för arbetslivserfarenhet, och den utförs enligt anställnings- och uppsägningsdatum, utan att ta hänsyn till hur brådskande eller obestämd löptiden för de ingångna avtalen är. Således kommer formuleringen som införs i arbetet att vara: "Antagen till tjänsten ...", och fraser som "Ett visstidsavtal har ingåtts ..." kommer att erkännas som felaktiga.

Ledighet enligt ett visstidsanställningsavtal

Avtalets brådskande karaktär påverkar inte arbetstagarens rätt till årlig betald ledighet. Antalet vilodagar beror emellertid direkt på hur länge samarbetet mellan arbetsgivaren och den tillfälliga arbetstagaren varar.

1. Mindre än två månader - 2 arbetsdagar (inte kalender!) Dagar för varje månad.
2. Från två månader till fem år - på vanligt sätt, d.v.s. 2,33 kalenderdagar för varje månad eller 28 kalenderdagar i år.

I händelse av att arbetstagaren vid tidpunkten för kontraktets upphörande eller uppsägning av annan anledning har de dagar utan lön som föreskrivs i lagen, måste han få ersättning med semesterersättningar.

Om en anställd bestämmer sig för att ta dagarna för juridisk vila omedelbart före uppsägning och vid tidpunkten för att avtalet upphör att vara ledigt, kommer hans sista arbetsdag att betraktas som den sista dagen på semestern och uppsägning på det angivna datumet genom kontraktet kommer inte att vara grunden för att erkänna kontraktet som obegränsat.

Ska jag betala sjukfrånvaro med ett visstidsavtal?

Lagen föreskriver anställda med vilka tidsbegränsade anställningsavtal ingås, sociala garantier på lika villkor som fast anställda. Sjukskrivningsintyg som tillhandahålls av tillfälligt anställda måste betalas med föreskrivet belopp och i rätt tid.

Den enda gällande begränsningen beror på att de högsta dagarna för sjukskrivning för arbetstagare med visstidsavtal blir 75 dagar.

Har en vikariat rätt till avgångsvederlag?

Tillgängligheten av obligatoriska betalningar vid uppsägning beror på kontraktets längd:

1. Mindre än två månader - avgångsvederlag tillhandahålls inte;
2. Från två månader till fem år - som när en tillsvidareanställd sparkas: på två veckors löner.

Ett liknande belopp föreskrivs vid uppsägning i samband med att arbetsgivarens verksamhet upphör. Den enda skillnaden är att säsongsanställda ska få ett meddelande om uppsägning av ett visstidsavtal på grund av arbetsgivarens likvidation inte om tre dagar, som med andra uppsägningsalternativ, utan om sju dagar (artikel 296 i arbetslagen i Ryska Federationen).

När man bestämmer sig för att avsluta ett brådskande arbetskontrakt måste arbetsgivaren komma ihåg att denna typ av kontrakt ofta blir föremål för tvister. I det här fallet är det arbetsgivaren som måste bevisa giltigheten och lagligheten av kontraktets tillfälliga karaktär. För att inte få påföljder är det bättre att välja ett brådskande alternativ för ett anställningsavtal endast för personer som anges i arbetslagen och komma ihåg de villkor som lagen tillhandahåller för tillfälligt anställda.

Förbi allmän regel ett arbetskontrakt tecknas med alla anställda som arbetar i organisationen. Det reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Ett av alternativen för ett anställningsavtal med en anställd är att ingå ett visstidsanställningsavtal. När du förbereder det är det värt att överväga formaliteterna som hjälper till att undvika anspråk under verifieringen. arbetsinspektion... Dessa är i synnerhet den specifika period för vilken kontraktet tecknas, liksom skälen för att det ingås.

Vem ska sluta med?

Vanligtvis ingår ett visstidsanställningsavtal i två fall. Det första är när arbetsrelationer inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn tagen till arbetets karaktär eller förutsättningarna för dess utförande. Till exempel under tiden för en frånvarande arbetstagares arbetsuppgifter, som behåller en arbetsplats (mammaledighet).

Ett visstidsanställningsavtal måste ingås vid tillfälligt arbete (upp till två månader) eller säsongsarbete, när det på grund av naturliga förhållanden endast kan utföras under en viss period, säsong.

Ett sådant avtal ingås också med anställda som skickas till arbete utomlands. Du måste teckna ett avtal med dem för en period som inte får överstiga tre år (artikel 338 i Ryska federationens arbetslag). I slutet av tre år måste anställningsavtalet omförhandlas för en ny period.

Arbetsrätten är skyldig att teckna visstidsanställningsavtal vid arbete utanför arbetsgivarens vanliga verksamhet. Till exempel rekonstruktion, installation, idrifttagning och andra arbeten.

Behöver veta

Ett visstidsanställningsavtal kan ingås i två fall: efter överenskommelse mellan parterna och beroende på arten av det utförda arbetet.

Det är också nödvändigt att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal med anställda som utför tillfälligt (upp till ett år) arbete. I synnerhet om det är arbete relaterat till expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster.

Ett visstidsanställningsavtal ingås också med personer som söker arbete i organisationer som skapats för en förutbestämd period (eller när denna period inte kan fastställas exakt), liksom för att utföra ett förutbestämt jobb.

Det är värt att komma ihåg att ett visstidsanställningsavtal måste tecknas med personal som syftar till att utföra arbete som är direkt relaterat till praktik och yrkesutbildning. Samma historia är när en anställd skickas av arbetsförmedlingen för att arbeta tillfälligt eller samhällstjänst.

Den andra situationen, när ett tidsbegränsat anställningsavtal krävs, är utförandet av arbetet utan att ta hänsyn till dess art och prestationsvillkor. Till exempel ingås ett sådant avtal med anställda som kommer att arbeta för arbetsgivare - småföretag (inklusive enskilda företagare), vars antal anställda inte överstiger 35 personer. För detaljhandeln och konsumenttjänster är minst 20 personer.

Ett tidsbegränsat anställningsavtal ingås med ålderspensionärer som börjar arbeta, liksom med personer som av hälsoskäl, enligt läkarintyg, endast får arbeta av tillfällig karaktär.

Särskilda regler

Den maximala löptiden för att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal är fem år.

Dessutom ingås ett visstidsanställningsavtal när företaget är beläget i fjärran nord och motsvarande områden, om anställning är förknippad med att flytta till arbetsplatsen.

Ett visstidsanställningsavtal kan ingås med chefer, biträdande chefer och revisorer i organisationer, oavsett organisatoriska och juridiska former och ägarformer.

Listan över fall där ett visstidsanställningsavtal kan ingås är öppen, därför kan den ingås i andra situationer som är tillåtna enligt lag, till exempel vid brådskande arbete för att förhindra katastrofer, olyckor eller andra nödsituationer... Ett sådant avtal måste dock också innehålla information och obligatoriska villkor enligt vilken han anses vara en fånge. I synnerhet är det nödvändigt att ange arbetsplats, arbetsfunktioner, information om avtalsparterna och andra (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Fängelse

Ett tidsbegränsat anställningsavtal är ett avtal där giltighetstiden bestäms (artikel 59 i Ryska federationens arbetslag). Denna regel innebär att kontraktet måste innehålla en viss period för vilken den anställde anställs. I annat fall överförs kontraktet automatiskt till kategorin obegränsat.

Slutet på löptiden för ett sådant kontrakt kan vara förekomsten av vissa händelser (till exempel den anställde som byttes ut, kom ut från semestern eller slutet av säsongsarbete) eller ett visst datum.

Anställningskontraktets maximala löptid är fem år (artikel 58 i Ryska federationens arbetskod). När det gäller minimitiden är den inte lagreglerad. Det kan avslutas för en månad, för en vecka eller till och med för en dag. Om ett visstidsanställningsavtal tecknas för en dag måste arbetsgivaren ha en motivering för att ingå ett sådant avtal. I det här fallet är det mycket mer lönsamt att ingå avtal av civil karaktär (kontrakt, betalt tillhandahållande av tjänster).

Flera omförhandlingar av ett tidsbegränsat anställningsavtal för en kort period för att utföra samma jobbfunktion är en anledning till omskolning till ett avtal som ingås på obestämd tid (beslut av plenum Högsta domstolen RF daterad 17 mars 2004 nr 2).

Men om en anställd ersatte en annan anställd och han gick till jobbet, kan du med "värnpliktiga" säga upp det nuvarande kontraktet och, efter överenskommelse mellan parterna, ingå ett nytt tidsbegränsat anställningsavtal.

Slutsats

Ett visstidsanställningsavtal måste innehålla de skäl som det är brådskande. Till exempel är detta utförandet av säsongsarbete, i samband med vilket en anställd anställs i flera månader, eller arbetar utomlands. Sådana omständigheter måste anges i anställningsavtalet. I avsaknad av tillräckliga skäl som kan kvalificera kontraktet som brådskande, kommer tillsynsmyndigheterna att anse att det är olagligt och fastställa det som ett avtal som ingås på obestämd tid.

Därför måste anställningsavtalet innehålla orsaken (skälen) och den period för vilken det ingås.

Registrering

Vid anställning enligt ett visstidsanställningsavtal, i ordning för anställning enligt blankett nr T-1 eller T-1a du måste ange utgångsdatumet för dess giltighetstid eller en händelse som kommer att ligga till grund för dess uppsägning, till exempel den anställdes avgång från föräldraledighet.

Uppmärksamhet

Betalningar enligt ett visstidsanställningsavtal är föremål för både personlig inkomstskatt och bidrag till medel i allmän ordning.

Dessutom bör i avsnittet "Anställningsvillkor, arbetets art" indikera att arbetstagaren anställs för en viss period, och (eller) utförandet av specifikt arbete. Till exempel "enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal i samband med ett jobb i Amsterdam" (se. provprov fylla i en anställningsorder enligt ett visstidsanställningsavtal).

Nyanser av arbete

Efter att ha ingått ett visstidsanställningsavtal med en anställd måste organisationens revisor uppfylla vissa villkor. Så om ingen av parterna krävde uppsägning av ett sådant avtal på grund av att giltighetstiden löpt ut och arbetstagaren fortsätter att arbeta, blir villkoret för anställningsavtalets brådskande karaktär ogiltigt. Då anses anställningsavtalet ingå på obestämd tid (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Vid utgången av ett visstidsanställningsavtal under en kvinnas graviditet är arbetsgivaren skyldig att efter hennes skriftliga ansökan och efter att ha lämnat ett läkarintyg som bekräftar graviditetstillståndet förlänga anställningsavtalet (till slutet av graviditeten ). En sådan arbetstagare är på arbetsgivarens begäran skyldig att lämna ett läkarintyg som bekräftar graviditet var tredje månad.

Anställda som arbetar under ett tidsbegränsat anställningsavtal får inte fastställa en provanställningstid (artikel 289 i Ryska federationens arbetslag).

Anställda med vilka ett anställningsavtal har ingåtts i upp till två månader, med sitt skriftliga samtycke, kan vara involverade i arbete på helger och arbetsdagar. högtider... Arbetet för dessa dagar kompenseras in monetär form inte mindre än dubbelt så stor. Kom ihåg att en arbetstagare som huvudregel antingen kan tillhandahållas för arbetet på en helg eller en semester utan arbete ekonomisk kompensation, eller rätten till ytterligare en vilodag (artikel 153 i Ryska federationens arbetslag). Men "värnpliktiga" kan inte ta en annan dag för vila, utan bara monetär ersättning.

En anställd som har ingått ett anställningsavtal i upp till två månader får inte avgångsvederlag vid uppsägning. Annat kan dock fastställas genom överenskommelse mellan parterna genom kollektivavtal eller arbetsavtal eller federala lagar (artikel 292 i Ryska federationens arbetslag).

"Värnpliktiga" förses med betalda semestrar eller ersättning betalas vid uppsägning med två arbetsdagar per månad i arbetet (artikel 291 i Ryska federationens arbetslag).

En anställd som har ingått ett anställningsavtal under en period på upp till två månader, vid uppsägning, är skyldig att skrift meddela arbetsgivaren tre kalenderdagar i förväg. Om arbetsgivaren planerar att säga upp en sådan anställd i samband med att organisationen avvecklas, antalet eller personalen minskas, är det nödvändigt att meddela arbetstagaren skriftligen minst tre kalenderdagar i förväg (artikel 292 i arbetslagen) av Ryska federationen).

Yu.L. Ternovka, expertredaktör

Vi skulle vilja ingå ett tillfälligt anställningsavtal (upp till två månader) med en anställd som inte är vår anställd för vissa jobb. I detta avseende hade vi frågor: 1. Förstod jag rätt att i ett visstidsavtal (upp till två månader) är det möjligt att inte föreskriva den tjänst för vilken den anställde anställs, utan endast typen av det tilldelade arbetet ? 2. Enligt ett sådant avtal måste vi upprätta själva kontraktet, ordern om antagning, och är vi skyldiga att skriva in i arbetsboken? 3. Måste vi vid slutet av arbetet utfärda en färdigställande handling, un.form T-73? 4.Med de betalningar som fastställs genom kontraktet måste vi betala personlig inkomstskatt, försäkringspremie i FSS, Pensionsfonden, OMS på vanligt sätt?

Det är endast möjligt att i undantagsfall ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal med en medborgare. En fullständig lista över situationer där en organisation måste ingå ett visstidsanställningsavtal finns i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag. När en medborgare anställs för arbete enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal, upprättas själva kontraktet, en beställning för anställning och en registrering av anställningar görs i arbetsboken. Om anställningsavtalets löptid bestäms av att en viss händelse inträffar (slutfört arbete enligt avtalet), är det nödvändigt att utarbeta en lag om enhetlig form Nr T-73. Lönen för en anställd är föremål för personlig inkomstskatt och försäkringspremier i enlighet med det allmänna förfarandet.

Motiveringen för denna position ges nedan i materialen i Glavbukh -systemet

När ett visstidsavtal ingås

Som regel ingås ett tidsbegränsat anställningsavtal i de fall då arbetsförhållanden inte kan upprättas på obestämd tid, med beaktande av arbetets karaktär eller förutsättningarna för dess utförande * (Art. Federation).

Så till exempel måste en organisation ingå ett visstidsanställningsavtal med anställda som: *

• utföra tillfälligt, brådskande, säsongsarbete (denna kategori av anställda inkluderar också idrottare som tillfälligt flyttas till ett annat jobb) (del 2 i artikel 348.4 i Ryska federationens arbetslag);
• skickas till arbete utomlands;
• accepteras för att utföra arbete utanför organisationens normala aktiviteter (installation, installation, etc.);
• accepteras för att utföra ett specifikt arbete (när det är omöjligt att fastställa tidsfristen för dess slutförande);
• gå till jobbet i en organisation som skapats den särskild tid, etc.

En fullständig lista över situationer där en organisation måste ingå ett visstidsanställningsavtal finns i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag.

Dessutom kan ett visstidsanställningsavtal ingås efter överenskommelse mellan parterna. Detta är tillåtet om den anställde *:

• är ålderspensionär;
• av medicinska skäl kan endast utföra tillfälligt arbete;
• kommer att arbeta i regionerna i fjärran nord och motsvarande områden (om han behöver flytta till sin arbetsplats);
• kommer att utföra brådskande arbete för att förhindra olyckor, katastrofer, etc.
• studier i heltidsutbildning;
• är en idrottsman, tränare;
• kommer uppträda kreativt arbete(listan över yrken och befattningar för kreativa arbetare godkändes genom dekretet från Ryska federationens regering den 28 april 2007 nr 252);
• kommer att arbeta i ett litet företag med upp till 35 personer (i detaljhandel och konsumenttjänstföretag - upp till 20 personer);
• accepterad för tjänsten som chef för en organisation eller huvudrevisor
• är deltidsarbetare osv.

En fullständig lista över situationer där en organisation har rätt att ingå ett visstidsanställningsavtal finns också i artikel 59 i Ryska federationens arbetskod. * Denna lista kompletteras med funktionerna i att ingå visstidsanställningsavtal. med idrottare, tränare, som anges i artikel 348.2 i Ryska federationens arbetslag.

Anställningskontraktets löptid

Den maximala löptiden för ett visstidsanställningsavtal är högst fem år, och minimumet är inte fastställt i lag. Detta följer av bestämmelserna i artikel 58 i Ryska federationens arbetslag.

I detta fall kan anställningsavtalets löptid bestämmas: *

• ett specifikt datum;
• början av en viss händelse (slutfört arbete enligt kontraktet, slutet av säsongen, utgången av en frånvarande anställd, för vars tillfälliga ersättare en värnpliktig anställd anställdes).

Detta förfarande föreskrivs i artikel 79 i Ryska federationens arbetslag.

Nina Kovyazina

Registreringsförfarande

När du söker jobb: *

• en anställd skriver som regel ett uttalande i vilken form som helst;
• organisationens chef utfärdar en anställningsorder.

Arbetskontrakt

Upprätta anställningsavtalet i två exemplar - ett för var och en av parterna. Den anställde måste skriva på kopian av organisationen. Hans underskrift bekräftar att han fått sitt exemplar av anställningsavtalet *. Sådana regler fastställs genom del 1 i artikel 67 i Ryska federationens arbetslag.

I kommersiella organisationer

Gör ett anställningsavtal i vilken form som helst. Det viktigaste är att den innehåller den obligatoriska informationen och villkoren i kapitlen och Ryska federationens arbetslag. Till exempel information om lön, befattning, arbetstid etc. I detta fall måste anställningen i anställningsavtalet anges i strikt överensstämmelse med bemanningstabellen. * Anlita en anställd till en tjänst som inte ingår i bemanningsbord, det är förbjudet. Detta följer av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag och bekräftas i Rostruds brev av den 21 januari 2014 nr PG / 13229-6-1.

Ordningen om acceptans för att fungera

Fyll i anställningen av en anställd med en order utfärdad på grundval av ett ingått anställningsavtal. Beställningens innehåll måste följa villkoren i kontraktet *. Detta anges i del 1 i artikel 68 i Ryska federationens arbetslag. För personer med vilka organisationen kommer att ingå civilrättsliga avtal (kontrakt, återbetalningsbar återgivning tjänster etc.), inträdesbeställningar behövs inte. Arbetslagstiftningen gäller inte dem (artikel 11 i Ryska federationens arbetslag).

Enade former av anställningsorder godkändes genom dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1. När man accepterar en person upprättas en beställning enligt blankett nr T-1 *. Om organisationen samtidigt anställer flera personer är det mer bekvämt att göra en beställning enligt listformulär nr T-1a.

Det är nödvändigt att bekanta den anställde med ordern för sin anställning inom tre dagar från det ögonblick då han faktiskt började arbeta. * Ordern uppmärksammas under underskrift. Innan ett anställningsavtal ingås måste arbetstagaren bekanta sig med (undertecknas) med arbetsföreskrifterna, kollektivavtalet och andra interna dokument reglerande arbetskraftsverksamhet... Detta förfarande finns i delar och artikel 68 i Ryska federationens arbetslag.

Nina Kovyazina, Biträdande chef för utbildningsdepartementet och personalavdelning Rysslands hälsoministerium

3.Artikel:Inte alla tidsbegränsade anställningsavtal kan sägas upp med en förlossningsarbetare

Vad arbetsgivare behöver tänka på

Beslutet att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal med anställda måste styrkas med handlingar och ange tidpunkten eller omständigheterna för dess uppsägning. Listan över fall med ingående av tidsbegränsade anställningsavtal är inte uttömmande, federala lagar ytterligare baser kan installeras 2. Till exempel anlitas en advokatassistent för samarbetsperioden mellan advokaten och kontoret. Om samarbetsavtalet i det övervägda fallet hade ingåtts innan anställningsavtalet med arbetstagaren tecknats, skulle det vara svårt att i rätten ifrågasätta möjligheten att ingå ett visstidsavtal med arbetstagaren.

Det är viktigt att ha dokumentation för att arbetet har slutförts. Om du upprepade gånger ingår visstidsavtal för att utföra samma jobbfunktion kan domstolen erkänna anställningsavtalet som ingått på obestämd tid (tabell ovan). För att undvika detta fyller du i en handling med arbetstagaren i enlighet med det enhetliga formuläret nr T-73 3 * (se prov) när arbetet enligt anställningsavtalet är slutfört.

För att avgöra vilka betalningar du behöver för att hålla inne personlig inkomstskatt, bestäm: *

• om din organisation är skatteombud för denna typ av betalningar;
• vad är statusen för mottagaren av inkomst, bosatt eller utomlands, liksom inkomstkällan som han mottagit;
• ingår given syn betalningar till beskattningsobjektet.

Inkomst från källor i Ryssland

Inkomster från källor i Ryssland inkluderar: *

1. Inkomster erhållna från Ryska organisationer och entreprenörer, liksom permanenta uppdrag från utländska organisationer i Ryssland, i form av:

• utdelning;
• försäkringsbetalningar vid inträffande försäkrad händelse;
• förmåner, pensioner, stipendier och andra liknande betalningar.

2. Prestationsinkomst jobbansvar, utfört arbete, utförd tjänst eller annan åtgärd utförd i Ryssland *. För dessa betalningar spelar den faktiska platsen för inkomstkällans inbetalning ingen roll. Det är viktigt var en person arbetade - i Ryssland eller utomlands.

Sergey Razgulin, Ryska federationens faktiska statsrådgivare, 3: e klass

Obligatoriska pensionsförsäkringar (sociala, sjukförsäkringar) inkluderar: *

• försäkringsavgifter till Ryska federationens pensionsfond för obligatorisk pensionsförsäkring (inklusive för försäkring och finansierade delar av arbetspensioner. Bidrag som samlats in 2014 överförs totalt till budgeten i ett betalningsdokument. Detta belopp kommer att fördelas till försäkringen och finansierade delar Ryska federationens pensionsfond baserat på personlig bokföringsinformation);
• försäkringsavgifter till FSS i Ryssland för obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap;
• försäkringsavgifter till FFOMS för obligatorisk sjukförsäkring.

Detta följer av bestämmelserna i del 1 i artikel 1 i lagen av den 24 juli 2009 nr 212-FZ och artikel 22.2 i lagen av den 15 december 2001 nr 167-FZ.

Skattepliktiga betalningar

Bidrag för obligatorisk pension (social, medicinsk) försäkring beräknas på förmåner som betalas kontant och in natura:

• inom ramarna arbetsrelationer*;
• chefen för organisationen, som är dess enda deltagare eller grundaren (oavsett om det finns ett anställningsavtal med honom);
• enligt civilrättsliga kontrakt, vars ämne är utförande av arbete, tillhandahållande av tjänster;

Försäkringspremier och förmåner inkluderar särskilt:

• lön;*

Älskar Kotova, Biträdande chef för avdelningen för utveckling av socialförsäkring vid Rysslands arbetsministerium

Med vänlig hälsning, Natalia Kolosova,

Din personliga expert.

Företaget kan anställa anställda antingen permanent eller under en strikt begränsad period. I det senare fallet tecknas ett tillfälligt anställningsavtal.

Vad innebär ett visstidsanställningsavtal?

Vid anställning av en medarbetare, beroende på omständigheterna vid den specifika anställningen och specifikationerna för organisationens arbete, undertecknas ett visstidsanställningsavtal antingen med beaktande av det arbete som ska tilldelas (del 1 i artikel 59 i arbetslagen i Ryssland), eller efter överenskommelse mellan chef och anställd (del 2 i artikel 59 i arbetslagen) RF). Detta är den största skillnaden mellan ett visstidsanställningsavtal och ett avtal på obestämd tid.

Skäl för ingående av ett visstidsanställningsavtal

Idag är dessa följande skäl:

• byte av en tillfälligt frånvarande anställd;
• tillfälligt arbete (högst två månader);
• säsongsarbetare;
• anställda skickade till arbete utomlands;
• anställda anställda för icke-standardarbete för organisationen (installation, rekonstruktion) eller vid tillfällig produktionstillväxt;
• hela personalen av anställda anställda av företaget, skapad för en begränsad tid eller för specifikt tillfälligt arbete ( designarbete), inkl. om arbetets slutförande inte kan fastställas i förväg;
• praktikanter och praktikanter;
• fylla en valbar position;
• arbetstagare som tilldelas av arbetsförmedlingen för tillfälligt (offentligt) arbete;
• alternativa tjänstemän.

Om det inte finns några omständigheter av tillfällig karaktär av arbetet, kan arbetstagaren och hans chef komma överens om att teckna ett visstidsanställningsavtal. Detta kan dock göras i strikt definierade fall (del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag):

• anställning till en liten affärsenhet (antalet anställda är mindre än 35, och inom detaljhandel och konsumenttjänster - mindre än 20);
• anställa pensionärer eller anställda som av hälsoskäl endast tillåts tillfälligt arbete;
• anställa en medarbetare till Fjärran Nord, om det är planerat att flytta honom;
• anställa anställda genom tävling;
• anställa kreativa arbetare (media, cirkus, teatrar, etc.);
• anställa chefer, deras suppleanter och revisorer i företag;
• anställa heltidsstudenter;
• anställa sjömän;
• anställning av deltidsarbetare;
• anställa anställda för att förebygga nödsituationer, olyckor, epidemier och andra liknande händelser, samt för att eliminera konsekvenserna av dessa händelser, om de redan har inträffat.

Hur tecknar man ett visstidsanställningsavtal?

Först och främst är det nödvändigt att fastställa kontraktets giltighetstid och motivering av brådskan i det stadiet när kontraktet upprättas, annars kommer kontraktet de jure att anses vara obegränsat (artikel 3 i artikel 58 i den ryska arbetsbalken) Federation). I det här fallet är det endast möjligt att säga upp det på grundval av Ryska federationens arbetslag för obegränsade kontrakt (kapitel 13 i Ryska federationens arbetslag).

Resten av villkoren för ett visstidsanställningsavtal skiljer sig inte från villkoren i ett öppet kontrakt

Tidsbegränsat anställningsavtal och sjukskrivning

Arbetslagstiftningen fastställer en regel enligt vilken en anställd inte kan avskedas på arbetsgivarens initiativ under sjukdom (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Man bör komma ihåg att uppsägning på grund av att det tillfälliga avtalet löper ut inte är en uppsägning som initierats av arbetsgivaren.

Därför är det möjligt att säga upp en anställd enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal, om den senare har löpt ut, även under hans sjukdom. Företaget är fortfarande skyldigt att betala sjukfrånvaro med ett tidsbegränsat anställningsavtal (artikel 183 i Ryska federationens arbetslag), men om avtalet med arbetstagaren ingicks för en period på mindre än sex månader, nej mer än 75 dagars sjukdom betalas, i alla andra fall-hela den tillfälliga funktionsnedsättningen för den anställde, med vilken ett visstidsanställningsavtal ingicks (se artikel 6 i den federala lagen nr 255-ФЗ).

Tidsbegränsat anställningsavtal och arbetsbok

Arbetsboken vid anställning och uppsägning enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal fylls på samma sätt som vid ett öppet kontrakt.

Det finns bara ett viktigt inslag i att skriva in vid antagningen - anställningsavtalets löptid är inte registrerad i arbetsboken (

25.02.2011
"Accounting.ru"

Låt oss säga direkt att anställda som är registrerade enligt ett visstidsanställningsavtal har rätt till samma sociala garantier som ”obestämda”. Endast semester beräknas lite annorlunda. Det enda som ”värnpliktiga” inte har rätt till är avgångsvederlag. Samtidigt är det mycket lättare att skilja sig från sådana anställda.

Ett visstidsanställningsavtal ingås för högst fem år. Till skillnad från en obestämd tid kan detta avtal ingås inte med varje anställd och inte för varje jobb. Visstidskontrakt föreskrivs i lag för de fall då arbetsförhållanden inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det kommande arbetet eller villkoren för dess genomförande (artikel 58 i Ryska federationens arbetsbalk). Dessa villkor definieras i artikel 59 i arbetslagen. Här är de mest lämpliga för alla.

Villkor för internering

Texten till ett tidsbegränsat anställningsavtal måste nödvändigtvis ange skäl och omständigheter som ger rätt att ingå denna typ av kontrakt (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Grunden för att ingå ett visstidsanställningsavtal kan vara:

• frånvaro av en anställd för vilken arbetsplatsen behålls. Du har all rätt att ta en annan person till denna plats och ingå ett anställningsavtal med honom under en viss period - tills den frånvarande medarbetaren börjar sina uppgifter;
• det arbete som personen anställs för är tillfälligt (upp till två månader) eller säsongsbetonat;
• utför arbete utanför omfattningen av normal verksamhet, liksom brådskande arbete;
• utför arbete relaterat till produktionsutvidgning, om det i förväg är känt att detta arbete eller denna expansion är av tillfällig karaktär (upp till ett år);
• utförande av arbete direkt relaterat till praktiken och yrkesutbildning anställd;
• om du anlitar en person för att utföra ett visst tillfälligt jobb, vars slutdatum är okänt;
• personen du anställer är en heltidsstudent, pensionär eller deltidsstudent;
• du anställer en person för tjänsten som chef eller revisor;
• den anställde valdes genom en tävling för att fylla en tjänst. I detta fall måste tävlingen hållas på det föreskrivna sättet arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;
• andra fall som föreskrivs i arbetslagen eller andra federala lagar.

Små företag, inklusive enskilda företagare, kan ingå visstidsanställningsavtal om antalet anställda i allmänhet inte är mer än 35 personer. För arbetsgivare inom detaljhandeln och konsumenttjänster är gränsen 20 personer.

Obs! För anställda som anställs för tillfälligt arbete under en period på upp till två månader fastställs inte en provanställningstid (artikel 289 i Ryska federationens arbetslag). Villkorlig dom för säsongsarbetare får inte överstiga två veckor (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

Om giltighetstiden inte anges i anställningsavtalet anses avtalet ingås på obestämd tid (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Farliga stunder

Det är uttryckligen förbjudet enligt artikel 58 i arbetslagen att ingå tidsbegränsade anställningsavtal i stället för obestämda för att undvika att ge anställda sina rättigheter och garantier.

Ett anställningsavtal som ingås för en viss period i avsaknad av tillräckliga skäl som fastställts av domstolen anses ingå på obestämd tid (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag).

Om domstolen åter kvalificerar anställningsavtal som eviga, då bortsett från alla förfallna betalningar anställda (återinförande på jobbet, betalning för tvångsfrånvaro, moralisk skada, etc.) kommer att behöva betala böter (artikel 5.27 i ryska federationens administrativa brott). Dess storlek för tjänstemän är 1 000–5 000 rubel, för juridiska personer-30 000–50 000 rubel. Dessutom kan domstolen avbryta din verksamhet i upp till tre månader.

För att förhindra att detta händer måste du ägna särskild uppmärksamhet åt korrekt och aktuell dokumentation av arbetsförhållandena med anställda, samt korrekt registrering. Dokumentet måste innehålla alla nödvändiga detaljer: datum, nummer, signatur etc. Låt oss lista några viktiga punkter.

Om domstolen omkvalificerar arbetskontrakt till obestämd tid, måste du utöver alla betalningar till anställda (återinförande på jobbet, betalning för tvångsfrånvaro, moralisk skada etc.) betala böter (artikel 5.27 i koden för ryska federationens administrativa brott).

Kontraktet måste ingås för en viss tid. Vid rättsliga förfaranden måste du bevisa att anställningsavtalet inte kunde ingås på obestämd tid. Denna skyldighet för arbetsgivaren är förankrad i artikel 56 i civilprocesslagen. Om du inte kan bevisa detta kan ett tidsbegränsat anställningsavtal omskolas till ett obegränsat. Detta beror på det faktum att artikel 59 i Arbetsbalken listar fall där arbetsgivaren har rätt, och inte skyldighet, att ingå ett visstidsanställningsavtal. Han kan utöva denna rättighet endast genom att följa alla kraven i artikel 58 i arbetslagen.

Du kan inte ingå flera visstidsanställningsavtal i rad med samma anställd för att utföra samma jobbfunktion. Om det faktum att flera ingå med en anställd korttidsanställningsavtal för att utföra samma arbetsfunktion fastställs, har domstolen rätt att erkänna anställningsavtalet som öppet (klausul 14 i beslutet av plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2).

Ett visstidsanställningsavtal som ingås genom överenskommelse mellan parterna kan också erkännas som obestämd tid. Detta kommer att ske om domstolen beslutar att anställda tvingades ingå tidsbegränsade anställningsavtal.

Ett annat farligt ögonblick är att anställningsavtalets löptid löper ut. Om en person fortsätter att arbeta och arbetsgivaren inte kräver att kontraktet sägs upp, anses det vara avslutat på obestämd tid (artikel 58 i Ryska federationens arbetslag). Därför måste du noggrant övervaka utgången av anställningsavtalen och göra allt korrekt.

Låt oss beräkna semesterlön

En värnpliktig arbetstagare har samma rätt till årlig betald ledighet som en arbetstagare som är registrerad enligt ett öppet anställningsavtal. På grundval av artikel 114 i arbetsbalken beviljas han i allmänhet årlig betald ledighet under bevarande av sin arbetsplats och lön... Löptiden för "obestämd tid" bör inte vara mindre än 28 kalenderdagar per år (artikel 115 i Ryska federationens arbetslag). Om en person är registrerad enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal betraktas semesterersättningen annorlunda, varaktigheten av hans semester beror direkt på antalet arbetade dagar.

Enligt artikel 295 i arbetslagen får således anställda som har ingått visstidsanställningar för en period på mindre än två månader eller utför säsongsarbete två arbetsdagar för varje månad.

Anställda som har ingått tidsbegränsade anställningsavtal under en period på mindre än två månader eller utför säsongsarbete beviljas ledighet under två arbetsdagar för varje månad av arbetet (artikel 295 i Ryska federationens arbetsbalk).

Observera: rätten att använda ledighet för det första arbetsåret uppstår för en anställd först efter sex månaders kontinuerligt arbete med en arbetsgivare (artikel 122 i Ryska federationens arbetslag).

Betalningsbeloppet för en anställds semester, upprättat enligt ett visstidsanställningsavtal, beror på beloppet medellön... Reglerna för beräkning av genomsnittslönen är enhetliga och fastställda i artikel 139 i arbetslagen och i förordningen om specifika förfaranden för beräkning av genomsnittslönen, godkänd av Ryska federationens regering den 24 december 2007 nr 922 .

Oavsett driftsläge medelinkomst beräknat på grundval av den lön som faktiskt tillkommit den anställde och den tid han faktiskt arbetat i 12 kalendermånader före den period då arbetstagaren behåller genomsnittslönen. Kalendermånaden för beräkning är perioden från den 1: a till den 30: e (31: e) dagen i motsvarande månad inklusive (klausul 4 i förordningen om specifika förfaranden för beräkning av genomsnittslöner).

Medelinkomsten är lika med produkten av den genomsnittliga dagslönen med antalet dagar under den period som ska betalas.

Att beräkna det genomsnittliga dagslönen för att betala semester i kalenderdagar och betala ersättning för oanvända semestrar du måste dividera mängden löner som faktiskt uppkommit för faktureringsperioden med 12 och med det genomsnittliga månatliga antalet kalenderdagar (29.4).

En anställd kan ta ledighet på egen bekostnad på generellt sätt på grundval av en skriftlig ansökan (artikel 128 i Ryska federationens arbetslag).

Ofta går semestern längre än anställningsavtalets löptid, och arbetstagaren beviljas semester med efterföljande uppsägning, då är den anställdes sista arbetsdag den sista dagen på hans semester. Samtidigt är anställningsavtalet inte erkänt som obestämd, eftersom regeln är att betrakta den sista semesterdagen som uppsägningsdagen, fastställd genom artikel 127 i arbetslagen.

Exempel

Resebolaget ingick ett anställningsavtal för en period på sex månader med simläraren Lastov med en lön på 30 000 rubel. per månad. Lastov lärde turister att dyka sex dagar i veckan från 1 april till 30 september 2010 inklusive. Låt oss beräkna mängden semesterersättning för en säsongsarbetare.

Lastov arbetade i sex månader i sin helhet, varaktigheten av hans semester kommer att vara:

6 månader x 2 dagar / månad = 12 dagar

Upplupna löner kommer att vara:

30 000 rubel / månad x 6 månader = 180 000 rubel.

Antalet arbetsdagar kommer att vara:

Genomsnittligt dagslön kommer att vara:

180 000 RUB : 154 dagar. = 1168,83 rubel / dag

Semesterlönen kommer att vara:

1168,83 RUB / dag x 12 dagar = 14 025,96 RUB

Uppsägningsregler

För att anställningsavtalet inte ska anses vara obegränsat måste arbetsgivaren skriftligen meddela arbetstagaren att dess giltighetstid löpt ut minst tre kalenderdagar före uppsägning (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag).

Observera: det är arbetsgivaren eller personen som är auktoriserad att göra detta i dokument som måste meddela arbetstagaren.

En tillfälligt anställd anställd under frånvaro av den huvudsakliga får inte meddelas, eftersom den frånvarande personen kan gå till jobbet ännu tidigare än det förväntade datumet. Den värnpliktige vet i förväg att hans anställningsavtal löper ut när huvudanställda börjar arbeta.

Utöver utgången finns det andra skäl för att säga upp ett visstidsanställningsavtal. Ett anställningsavtal kan sägas upp i förväg efter överenskommelse mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetsbalk), på initiativ av arbetsgivaren (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) eller en anställd (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

Om initiativtagaren till uppsägningen är en anställd, måste han som huvudregel skriftligen meddela arbetsgivaren detta senast två veckor före uppsägningen (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

När ett anställningsavtal ingås för högst två månader reduceras denna period till tre kalenderdagar (artikel 292 i Ryska federationens arbetsbalk). En tre dagars period ges också för anställda som utför säsongsarbete (artikel 296 i Ryska federationens arbetslag).

Om organisationens chef avskedas tidigt måste han meddela arbetsgivaren (grundaren) senast en månad före avresan (artikel 280 i Ryska federationens arbetslag).

Du kan inte säga upp ett visstidsanställningsavtal med en gravid anställd på grund av att det redan har gått ut. Anställningsavtalets löptid förlängs till slutet av graviditeten. I det här fallet måste en kvinna lämna ett motsvarande uttalande och ett läkarintyg som bekräftar graviditetstillståndet. Arbetsgivaren kan begära ett sådant intyg högst en gång var tredje månad (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).

En gravid anställd kan avskedas på grund av att anställningsavtalet löper ut endast i ett fall - om hon arbetade i stället för en frånvarande arbetstagare som gick till jobbet. Efter att en heltidsanställd har återgått till arbetet avslutas anställningsavtalet med den ”värnpliktiga” på grundval av att dess mandatperiod löper ut (artikel 2 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

En gravid anställd kan avskedas på grund av att anställningsavtalet löper ut endast i ett fall - om hon arbetade i stället för en frånvarande arbetstagare som gick till jobbet. Efter att en heltidsanställd har återgått till arbetet avslutas anställningsavtalet med den ”värnpliktiga” på grundval av att dess mandatperiod löper ut (artikel 2 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

Dessutom är det omöjligt att avskeda en arbetstagare som insjuknar på initiativ av arbetsgivaren (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Uppsägningsdagen för en sådan anställd kommer att vara dagen efter sjukdomens slut.