Under arbetets gång går människor in i vissa sociala relationer interagerar med varandra. Sociala interaktioner på arbetsområdet är en form av sociala band som förverkligas i utbyte av aktiviteter och ömsesidig handling. Den objektiva grunden för interaktion mellan människor är det gemensamma eller avvikande av deras intressen, nära eller avlägsna mål, åsikter. Verktygens och föremålen för arbete, materiella och andliga fördelar fungerar som mellanhänder för mänsklig interaktion på arbetsområdet, dess mellanliggande länkar. Ständig interaktion mellan individer eller samhällen i processen arbetskraftsverksamhet i vissa sociala förhållanden bildar specifika sociala relationer.
Sociala relationer är relationer mellan medlemmar sociala gemenskaper och dessa samhällen om deras sociala status, livsstil och livsstil, slutligen, om förutsättningarna för bildandet och utvecklingen av personlighet, sociala gemenskaper. De manifesteras i positionen för enskilda grupper av arbetare i arbetsprocessen, kommunikationslänkar mellan dem, d.v.s. i ömsesidigt utbyte av information för att påverka andras beteende och prestationer, samt för att bedöma deras egen position, vilket påverkar bildandet av intressen och beteende hos dessa grupper.
Dessa relationer är oupplösligt kopplade till arbetsrelationer och bestäms initialt av dem. Till exempel vänjer sig arbetarna till arbetsorganisationen, anpassar sig på grund av objektiva behov och går därmed in i arbetsförhållanden, oavsett vem som kommer att arbeta i närheten, vem som är ledare, vad är hans aktivitetsstil. Men då manifesterar sig varje anställd på sitt eget sätt i relationer med varandra, med chefen, i förhållande till arbetet, till arbetsordningens fördelning etc. Följaktligen, på grundval av objektiva relationer, börjar relationer av socio-psykologisk karaktär ta form, kännetecknade av en viss känslomässig stämning, arten av kommunikation mellan människor och relationer i arbetsorganisation, stämningen i den.
Således gör sociala och arbetsrelationer det möjligt att bestämma den individuella och gruppens sociala betydelse, roll, plats, sociala status. De är länken mellan arbetaren och arbetsledaren, ledaren och en grupp underordnade, vissa grupper av arbetare och deras individuella medlemmar. Inte en enda grupp arbetare, inte en enda medlem av en arbetsorganisation kan existera utanför sådana relationer, utanför ömsesidiga skyldigheter gentemot varandra, utanför interaktioner.
Som du kan se finns det i praktiken en mängd olika sociala och arbetsrelationer. De, liksom olika sociala fenomen och processer i förhållandena på den befintliga marknaden, studeras av arbetssociologin. Därför är arbetets sociologi en studie av de fungerande och sociala aspekterna av marknaden i arbetslivet. Om du försöker begränsa detta koncept, då kan vi säga att arbetssociologin är arbetsgivarnas och de anställdas beteende som svar på de ekonomiska och sociala incitamenten att arbeta. Det är denna typ av incitament, å ena sidan, inducerar individuellt val och å andra sidan , begränsa det. I sociologisk teori ligger tyngdpunkten på incitament som reglerar arbetsbeteende, som inte är opersonliga och relaterar till arbetare, stora grupper av människor.
Ämnet för arbetssociologi är strukturen och mekanismen för sociala och arbetsrelationer, liksom sociala processer och fenomen i arbetslivet.
Arbetssociologins mål är att studera sociala processer och utveckla rekommendationer för deras reglering och hantering, prognoser och planering för att skapa optimala förutsättningar för samhällets, gruppens, gruppens, individens och arbetslivets funktion. på grundval av det mest kompletta genomförandet och den optimala kombinationen av sina intressen.
Arbetssociologins uppgifter är:
studier och optimering social struktur samhälle, arbetsorganisation (team);
analys av arbetsmarknaden som en regulator för optimal och rationell rörlighet arbetskraftsresurser;
hitta sätt att optimera arbetskraftspotentialen optimalt modern arbetare;
den optimala kombinationen av moraliska och materiella incitament och att förbättra inställningen till arbete på marknaden;
stärka den sociala kontrollen och bekämpa olika slags avvikelser från allmänt accepterade moraliska principer och normer i arbetslivet;
studera orsakerna och utveckla ett system för åtgärder för att förebygga och lösa arbetskonflikter;
skapa ett system med sociala garantier som skyddar arbetstagare i samhället, arbetsorganisation etc.
Med andra ord, arbetssociologins arbetsuppgifter reduceras till att utveckla metoder och tekniker för att använda sociala faktorer för att lösa de viktigaste socioekonomiska problemen i samhället och individen, inklusive skapandet av ett system för sociala garantier, upprätthållande och konsolidering av det sociala skyddet för medborgarna för att påskynda den sociala omorienteringen av ekonomin.
För att samla in och analysera information inom arbetssociologin används sociologiska metoder i stor utsträckning, vilka manifesteras i:
den uppnådda kunskapen om forskningsämnet (förstå kärnan i arbete och relationer i arbetslivet);
processmetoder för att samla in fakta;
sätt att göra en slutsats, dvs. formulera slutsatser om orsakssamband mellan fenomen.
Det bör noteras att forskning som bedrivs inom ramen för arbetssociologin ger den nödvändiga och tillräckligt tillförlitliga informationen för socialpolitikens utformning, utvecklingen av vetenskapligt baserade program för den socioekonomiska utvecklingen av arbetsorganisationer (kollektiv), för lösa sociala problem och motsättningar som ständigt följer med arbetskraftsaktivitet och arbetare ... Således är arbetets sociologi å ena sidan utformad för att utöka kunskapen om verklighetens verklighet, å andra sidan för att främja upprättandet av nya kopplingar och processer i arbetsvärlden.
Arbetsvetenskap med en sociologisk profil finns inom sociologin som helhet, men är inte nödvändigtvis en del av arbetets sociologi. De är sociologiska inte bara i metoder, utan också inom forskningsämnet. Deras gemensamt drag–- studier av sociala aspekter av socialt arbete. Framväxten av discipliner inom arbetssociologin blev möjlig på grund av det faktum att denna vetenskap analyserar socialt arbete på makro- och mikronivå. Den första gäller den institutionella aspekten av arbetskraft, och den andra - motiverande och beteendemässigt.
Ekonomisk sociologi är en av de unga kunskapsgrenarna; ämnet är värdeorienteringar, behov, intressen och beteende hos stora sociala grupper (demografiska, yrkeskvalifikationer etc.) på makro- och mikronivå i en marknadsmiljö. Hur sker minskningen och sysselsättningen av ledningspersonal, okvalificerade arbetare, ingenjörer, läkare etc.? Hur förändras bedömningen av ersättning (moraliskt och materiellt) för arbete i vissa samhällsgrupper, inom områdena individ och kollektivt arbete, offentlig, privat och kooperativ produktion? Dessa och andra frågor kallas och besvaras av ekonomisk sociologi. Forskningsämnet inom arbetssociologin är just kretsen av dess vetenskapliga problem i skärningspunkten med andra sociologiska discipliner.
Arbetsekonomi studerar verkningsmekanismen för ekonomiska lagar på arbetsområdet, formerna för deras manifestation i arbetets sociala organisation. Ekonomin är intresserad av själva värdeskapandeprocessen. För henne är arbetskostnaderna viktiga i alla skeden av produktionscykeln, medan arbetets sociologi tar hänsyn till arbetarnas arbetsinteraktioner och de arbetsförhållanden som uppstår mellan dem. Till exempel, för att stimulera arbetskraft, är ekonomin intresserad av löner. I detta fall studeras tariffsystemet, lönerna och förhållandet mellan dem. Arbetssociologin, med vederbörlig uppmärksamhet på problemet med materiella incitament, överväger först och främst helheten av motiv för arbete, incitament som arbetets innehåll, dess organisation och villkor, graden av oberoende i arbetet, naturen av relationer i teamet etc.

Begreppet och innehållet i sociala och arbetsrelationer

Sociala och arbetsrelationer karakterisera ekonomiska,

psykologiska och juridiska aspekter av förhållandet mellan individer och

sociala grupper i processer betingade av arbetsaktivitet.

Analysen av sociala och arbetsrelationer utförs vanligtvis i tre riktningar: ämnen, objekt och typer.

Ämnen sociala och arbetsrelationer är individer eller sociala grupper. För den moderna ekonomin är huvudämnena för de övervägda relationerna: arbetstagaren, arbetstagarförbundet (fackförening), arbetsgivarförbundet, staten.

LönearbetareÄr en person som har ingått ett anställningsavtal med en företrädare för ett företag, en offentlig organisation eller en stat. En anställd måste ha vissa kvaliteter, vars faktiska bedömning gör det möjligt att representera miljön för bildandet av sociala och arbetsrelationer. Den inhyrda arbetaren måste först och främst ha vilja och förmåga att personligen delta i sociala relationer och arbetsrelationer, ha ett visst tänkande kring de föredragna sätten att delta i dessa relationer.

Arbetsgivare som ett ämne för sociala och arbetsrelationer, enligt den internationella klassificeringen av samhällsmedlemmarnas status när det gäller deras anställning, är detta en person som arbetar självständigt och ständigt anställer en eller flera arbetare för att utföra arbete. Arbetsgivaren kan vara ägare till produktionsmedlet eller dennes representant. Framför allt är arbetsgivaren chefen statligt företag, som i sin tur är anställd i förhållande till staten.

Fackförening skapas för att skydda de socioekonomiska intressena för anställda eller personer inom fria yrken inom ett visst verksamhetsområde. De viktigaste verksamhetsområdena för fackföreningar är: att erbjuda sysselsättning, förbättra villkor och löner.

stat som föremål för sociala relationer och arbetsförhållanden under förhållanden marknadsekonomi agerar i följande huvudroller: lagstiftare, försvarare av medborgarnas och organisationers rättigheter, arbetsgivare, medlare och skiljeman i arbetskonflikter. Måttet på förverkligandet av var och en av dessa rollfunktioner i staten, arten av deras kombination vid varje specifikt ögonblick bestäms av de historiska, politiska, ekonomiska förutsättningarna för statens utveckling. Därför kan statens roll i sociala och arbetsrelationer förändras. Men i vilket fall som helst bör staten som föremål för sociala relationer och arbetsrelationer vara intresserad av en effektiv interaktion mellan anställda och arbetsgivare.

Det finns olika sammankopplingar mellan ämnena sociala och arbetsrelationer, som skiljer sig åt när det gäller nivåer:

- anställd - anställd;

- anställd arbetsgivare;

- fackförening - arbetsgivare;

- arbetsgivaren är staten;

- anställd - staten etc.

Artiklar sociala och arbetsrelationer är bestämda mål som människor strävar efter att uppnå i olika skeden av sitt livscykel... Följande huvudstadier skiljer sig åt:

- från födsel till examen;

- arbetstid och / eller familjeaktivitet.

- tiden efter anställning.

I det första skedet är sociala relationer och arbetsrelationer främst förknippade med problemen med allmän och särskild utbildning. på den andra - med problemen med arbetskraftsaktivitet, inklusive förhållandet mellan anställning och avskedande, yrkesmässig utveckling, arbetsvillkor och ersättningar, på den tredje - med problemen med pensionstrygghet och att hålla sig aktiv.

I största utsträckning beror ämnena sociala och arbetsrelationer på två problemblock: anställning, organisation och ersättning. Det första blocket bestämmer möjligheterna att förse människor med livsmedel, liksom förverkligandet av individuella förmågor. Det andra blocket inkluderar arbetsförhållanden, arten av förhållandet mellan medlemmar i produktionsteamet, materiell ersättning av arbetskostnader, möjligheten till mänsklig utveckling i processen med arbetskraftsaktivitet.

Typer av sociala relationer och arbetsrelationer karakterisera psykologisk, etisk och juridiska former relationer i anställningsprocessen. Genom organisationsformer skiljer sig följande typer av sociala och arbetsrelationer ut: solidaritet, paternalism, subsidiaritet, partnerskap, konflikt, diskriminering.

Solidaritet- förutsätter gemensamt ansvar och ömsesidigt bistånd baserat på en grupp människors gemensamma intressen. Oftast talar de om fackliga medlemmars solidaritet när det gäller att försvara hyrd personal. Medlemmar i arbetsgivarförbund och medlemmar i andra fackföreningar visar också solidaritet.

Förmyndarmentalitet kännetecknas av en betydande del av reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden från staten eller företagets ledning. Det utförs under sken av "faderlig vård" av staten för befolkningens behov eller företagets administration för sina anställda. Fd Sovjetunionen är ett exempel på statlig paternalism. På företagsnivå är paternalism vanligt i Japan och några andra asiatiska länder.

Subsidiaritet betyder en persons önskan om personligt ansvar för att uppnå sina mål och sina handlingar för att lösa sociala problem och arbetsproblem. Subsidiaritet kan ses som motsatsen till paternalism. Om en person går in i en professionell eller annan fackförening för att uppnå sina mål, kan subsidiariteten förverkligas i form av solidaritet. Samtidigt agerar en person i solidaritet med full medvetenhet om sina mål och sitt personliga ansvar, utan att ge efter för påverkan av "mängden".

Partnerskap mest typiskt för Tyskland. Ekonomin i detta land är baserad på ett system med detaljerade juridiska dokument, i enlighet med vilka anställda, företagare och staten betraktas som partner för att lösa ekonomiska och sociala problem. Samtidigt agerar fackföreningar utifrån att inte bara skydda hyrd personal, utan också produktionens effektivitet i företagen och den nationella ekonomin som helhet. Partnerskapsrelationer säkerställer att synergistiska effekter uppnås genom samordnade aktiviteter för människor och sociala grupper.

Konfliktär ett extremt uttryck för motsättningar i sociala och arbetsrelationer. De mest uppenbara formerna för arbetskonflikter är arbetskonflikter, strejker, massuppsägningar (lockout). Motsättningar i sociala och arbetsrelationer är objektivt sett oundvikliga och vissa villkor nödvändig för utveckling ekonomiska system... I den meningen kan konflikter vara användbara, eftersom de tydligast uttrycker de stridande parternas intressen. Långvariga konflikter leder dock till betydande förluster för företaget, dess anställda och landets ekonomi som helhet. Detta avgör behovet av metoder för rationell hantering av konfliktsituationer.

Diskriminering- bygger på godtycklighet, olaglig inskränkning av rättigheterna för personer i sociala relationer och arbetsförhållanden. Diskriminering bryter mot principerna om lika möjligheter på arbetsmarknaderna. Diskriminering kan baseras på kön, ålder, ras, nationalitet, bekännelse och andra skäl. Diskriminering är möjlig när du väljer yrke och registrerar dig utbildningsinstitutioner, marknadsföring, ersättning, tillhandahållande av företagstjänster till anställda, uppsägning.

Jämställdhet i sociala relationer och arbetsförhållanden säkerställs först och främst av lagstiftningssystemet. För Ryssland är det Ryska federationens konstitution, Ryska federationens arbetslag, Lagen om sysselsättning för befolkningen i Ryska federationen. Ryssland har ratificerat ILO: s konventioner om lika möjligheter för arbete och sysselsättning.

Av påverkans natur på resultat ekonomisk aktivitet skilja mellan sociala och arbetsrelationer:

- konstruktivt, givande framgångsrika aktiviteter företag och samhällen;

- destruktivt, stör den framgångsrika driften av företaget och samhället.

Konstruktivär relationer mellan antingen samarbete, ömsesidigt bistånd eller konkurrens, organiserade på ett sätt som underlättar uppnåendet av positiva resultat. Den konstruktiva interaktionen mellan företagets anställda bygger på chefernas auktoritet, systemet för livslång rekrytering, höga inkomstnivåer, rationell ledarstil och den psykologiska atmosfären i teamet.

Destruktiv relationer uppstår när den allmänna inriktningen av anställdas och sociala gruppers intressen inte motsvarar företagets mål. Intressen för anställda i ett företag kan skilja sig på flera sätt: kön, ålder, hälsa, temperament, förmåga, nationalitet, civilstånd, utbildning, inställning till religion, social status, politisk läggning, inkomstnivå, yrke, plats i företagets hierarki etc. ... Skillnaden mellan företagets anställda på dessa och andra grunder leder i sig inte nödvändigtvis till destruktiva relationer. Det finns många exempel på effektivt samarbete mellan olika människor. Huvudvillkoret för sådant samarbete är närvaron av en enande situation eller idé, innan individuella och gruppskillnader blir obetydliga.

Bland de viktigaste sociala relationerna finns de mellan handledare och underordnade. Erfarenheterna från utvecklade länder visar att partnerskapsrelationer är mer effektiva än relationer baserade på administrativt tvång. Inkomstskillnader kan vara betydande, men på jobbet måste alla anställda känna sig som partners.

8.2. Socialt partnerskap: koncept, grundprinciper, system och former

Inhemsk och internationell praxis visar att det finns två sätt att skapa sociala relationer och arbetsrelationer och lösa arbetskonflikter - våldsamma och fredliga. Socialt partnerskap är en typ och system för relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare, där inom social fred samordning av deras viktigaste sociala och arbetsintressen säkerställs. Sedan slutet av 1991 har termen ”socialt partnerskap” införts i praxis för att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden i Ryssland. I verkliga livet är socialt partnerskap en civiliserad metod för att lösa sociala konflikter på olika nivåer.

Socialt partnerskap- ett system för relationer mellan anställda,

arbetsgivare, offentliga myndigheter, lokala myndigheter

självstyre som syftar till att säkerställa anpassning av intressen

anställda och arbetsgivare om regleringen av arbetsförhållandena

Förhållandena mellan arbetsmarknadens parter bör baseras på principer utvecklat av ILO, som inkluderar:

- upprättandet av en universell och varaktig fred baserad på social rättvisa.

- ge de anställda normala arbetsförhållanden;

- erkännande och garanti för föreningsrätten.

- alla människors rätt till materiellt välbefinnande och andlig utveckling under förutsättningar av frihet, värdighet och lika möjligheter;

- full sysselsättning och förbättrad levnadsstandard.

Tillsammans med ILO: s allmänna principer, som ideologin för hela systemet för socialt partnerskap bygger på, formulerar varje medlemsland i ILO specifika principer organisera arbetsmarknadens parter. I enlighet med Ryska federationens arbetslag (artikel 24) är huvudprinciperna för socialt partnerskap:

- Parternas jämlikhet;

- respekt och hänsyn till parternas intressen;

- Parternas intresse av att delta i avtalsförhållanden.

- Statens stöd för att stärka och utveckla socialt partnerskap på demokratisk grund.

- Parternas efterlevnad av lagar och andra lagstiftningsakter;

- myndigheten för parternas företrädare;

- valfrihet vid diskussion av frågor som rör arbetsområdet;

- frivilligt övertagande av skyldigheter.

- verkligheten av de skyldigheter som parterna åtar sig.

- skyldigheten att följa kollektivavtal och avtal.

- kontroll över genomförandet av antagna kollektivavtal och avtal.

- Parternas ansvar för bristande fullgörelse genom deras fel av kollektivavtal och avtal.

Systemet för socialt partnerskap innehåller följande nivåer(Ryska federationens arbetslag, art. 26): federal, regional, sektoriell, territoriell och organisatorisk nivå.

Socialt partnerskap genomförs i former(Ryska federationens arbetslag, artikel 27):

- kollektivavtal för utarbetande av utkast till kollektivavtal, avtal och deras ingående.

- ömsesidiga samråd om reglering av arbetsförhållanden.

- Deltagande av anställda, deras representanter i organisationens ledning;

- deltagande av företrädare för anställda och arbetsgivare i arbetet med att lösa arbetskonflikter före rättegången.

För att säkerställa reglering av sociala och arbetsrelationer, kollektivförhandlingar och utarbetande av utkast till avtal, kollektivavtal, deras ingående, organiseringen av kontrollen av genomförandet på alla nivåer på lika villkor, särskilda uppdrag på alla nivåer (Ryska federationens arbetslag, artikel 35).

Ryska federationens arbetslag definierar förfarandet för kollektiva förhandlingar (artiklarna 36 och 37), upprättande av avtal och avgörande av oenigheter (artikel 38).

Avtalet kan innehålla parters ömsesidiga skyldigheter på följande frågor:

- lön

- villkor och arbetsskydd.

- arbets- och vilolägen;

- Utveckling av socialt partnerskap.

- andra frågor som parterna identifierat.

Avtal- en rättsakt som fastställer generella principer reglering av sociala och arbetsrelationer och relaterade ekonomiska förbindelser, slutna mellan auktoriserade företrädare för anställda och arbetsgivare på federal, regional, sektoriell (intersektoriell) och territoriell nivå inom deras kompetens (Ryska federationens arbetslag, artikel 45).

Beroende på omfattningen av regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden kan avtal ingås: allmän, regional, sektoriell (intersektoriell), territoriell.

Allmän överenskommelse definierar de allmänna principerna för reglering av sociala och arbetsrelationer på federal nivå.

Regionavtal fastställer allmänna principer för reglering av sociala relationer och arbetsrelationer på nivån för en beståndsdel i Ryska federationen.

Sektoriellt (intersektoriellt) avtal bestämmer de allmänna villkoren för ersättning, arbetsgarantier och förmåner för anställda i branschen (filialer).

Territoriellt avtal fastställer allmänna arbetsvillkor, arbetsgarantier och förmåner för anställda på den relevanta kommunens territorium.

Ryska federationens arbetsbalk definierar också förfarandet för att utarbeta ett utkast till avtal och dess ingående, avtalets giltighet, förfarandet för att göra ändringar och tillägg, registrera och övervaka genomförandet (artiklarna 47, 48, 49, 50, 51) .

Kollektiv överenskommelse- en rättsakt som reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden i en organisation och avslutas av anställda och arbetsgivare som företräds av deras representanter (Ryska federationens arbetslag, art. 40)

- former, system och ersättningsbelopp.

- utbetalning av förmåner, ersättningar;

- En mekanism för reglering av arbetskraftsersättningar, med beaktande av prisuppgången, inflationen, uppfyllandet av de indikatorer som bestäms av kollektivavtalet.

- anställning, omskolning, villkor för frigivning av arbetstagare.

– arbetstid och vilotid, inklusive frågor om beviljande och ledighet.

- förbättring av arbetsvillkoren och arbetskyddet för anställda, inklusive kvinnor och ungdomar.

- beaktande av de anställdas intressen under privatiseringen av en organisation, avdelningsbostäder;

- miljösäkerhet och hälsoskydd för arbetstagare i arbetet.

- garantier och förmåner för anställda som kombinerar arbete med utbildning;

- hälsoförbättring och rekreation av anställda och deras familjer.

- kontroll över genomförandet av kollektivavtalet, förfarandet för att införa ändringar och tillägg till det, parternas ansvar, säkerställa normala förhållanden för arbetstagarnas företrädares verksamhet;

- vägran att strejka om de relevanta villkoren i kollektivavtalet är uppfyllda;

- andra frågor.

Ryska federationens arbetsbalk definierar också förfarandet för att utarbeta ett utkast till kollektivavtal och sluta dess slutliga version, parternas åtgärder, villkor för att göra ändringar och tillägg, förfaranden för registrering och övervakning av genomförandet (artiklarna 42, 43, 44, 50 , 51).

Dessutom överväger Ryska federationens arbetskod möjliga former av medarbetares deltagande i ledningen av en organisation (artikel 43). Artiklarna 54 och 55 definierar parternas ansvar socialt partnerskap:

- för att undvika deltagande i kollektivförhandlingar;

- underlåtenhet att tillhandahålla information som är nödvändig för kollektivförhandlingar och övervakning av efterlevnaden av ett kollektivavtal eller avtal.

- för överträdelse eller fördragsbrott.

Planera den sociala utvecklingen av arbetskollektiv

För att genomföra en riktad inverkan på sociala processer när det gäller utvecklingen av kollektiv och enskilda medborgare måste de vara föremål för ledning på alla nivåer.

Social utveckling Management- en uppsättning metoder, tekniker och förfaranden som gör det möjligt att lösa personalens sociala problem på grundval av ett vetenskapligt tillvägagångssätt, kunskap om de lagar som reglerar sociala processers gång, korrekt analys och beräknade sociala standarder.

Det följer av definitionen att hanteringen av social utveckling är en organisatorisk mekanism för en förtänkt, förutsedd, komplex inverkan på den sociala miljön.

Social planering tjänar dessa syften, eller social utvecklingsplanering arbetskollektiv.

Med Rysslands övergång till marknadsförhållanden förflyttades frågorna om planering av social utveckling hos företag till den andra och kanske till och med den tredje planen. Vissa frågor återspeglas i kollektivavtal, men inte alla är beräknade och motiverade för avtalets löptid. De flesta organisationer har nu inte alls kollektivavtal. Därför är behovet av att arbeta med att planera den sociala utvecklingen av organisationer mycket relevant.

Social utveckling innebär förändringar till det bättre i organisationens sociala miljö, som är föremål för organisationens ledning och samtidigt en integrerad del av personalhanteringen. Enligt dess syfte är hanteringen av social utveckling uteslutande inriktad på människor, på att skapa lämpliga arbets- och levnadsvillkor för anställda och ständigt förbättra dessa förhållanden.

Till huvudet faktorer för utvecklingen av den sociala miljön organisationer inkluderar:

organisationens potential- detta är organisationens materiella, tekniska och organisatoriska och ekonomiska kapacitet (dess storlek och territoriella läge, personalens antal och kvalitet, de ledande yrkenas art, företagets branschtillhörighet och profil, mängden arbete, ägandeform, finansiell ställning, anläggningstillgångarnas tillstånd och den tekniska produktionsnivån, innehållet och organisationsformerna arbetsprocess, bilden av organisationen, dess traditioner, etc.) Detta är grundförutsättningar som har en mångfacetterad och komplex inverkan på den sociala miljön, stimulerar och säkerställer organisationens sociala utveckling;

social infrastrukturÄr ett komplex av objekt avsett för livsstöd för organisationens anställda och familjemedlemmar, tillfredsställelse av sociala, hushålls-, kulturella och intellektuella behov (bostadsbestånd och allmännyttiga tjänster, medicinska och behandlings- och profylaktiska institutioner, utbildnings- och kulturanläggningar , handel och Catering, konsumenttjänster, idrottsanläggningar, kollektiva sommarstugor och trädgårdspartnerskap);

arbetsvillkor och arbetskydd-detta är faktorer som på ett eller annat sätt påverkar arbetarnas välbefinnande och användbara resultat, säkerställer ett säkert arbetsförhållande, förebyggande av skador och yrkessjukdomar (psykofysiologiska, sanitära och hygieniska, estetiska och socio-psykologiska förhållanden i arbetsmiljön och arbetsprocessen; enhetliga regelverkskrav arbetsskydd, statlig tillsyn och offentlig kontroll av att arbetstagarnas lagliga rättigheter till arbete uppfylls som uppfyller kraven på säkerhet och hygien, arbetsgivarnas och arbetarnas egen uppfyllelse av arbetskyddet krav, etc.);

materiell belöning arbetskraftsbidrag för anställda inkluderar: ersättning till arbetskraft i enlighet med dess kvantitet och kvalitet, ersättning extrakostnader arbetskraft, pensioner, stipendier, bidrag osv. för att säkerställa en lämplig levnadsstandard;

socialt skydd för arbetstagare organisationer är socialförsäkring, iakttagande av medborgerliga rättigheter och sociala garantier som fastställs genom Ryska federationens arbetslag, kollektivavtalet och andra rättsakter;

socio-psykologiskt klimat- Detta är den kumulativa effekten av effekterna av många faktorer som påverkar personalen i organisationen. Det manifesterar sig i arbetskraftsmotivation, kommunikation mellan anställda, deras interpersonella och grupprelationer;

utanför arbetstid, som inkluderar villkoren för arbetarnas vila och återhämtning, hur deras hemliv ordnas, att de uppfyller familjens och sociala ansvar (sömn, hygien, mat, resor till och från arbetet, hushållning och dotterbolag, vård och arbete med barn, etc.) etc.);

fritidär av särskild betydelse för individens mångsidiga utveckling. Den tjänar till att återställa arbetarnas fysiska och intellektuella styrka och är förknippad med tillfredsställelsen av en persons sociala och kulturella behov (läser litteratur, bio, teater, tittar på tv, kommunicerar med släktingar och vänner, studerar, etc.).

Utifrån detta kan vi formulera huvudmålen för social utveckling organisationer:

- Att förbättra arbetstagarnas sociala struktur, deras demografiska och yrkesmässiga kvalifikationer.

- reglering av antalet anställda, öka deras utbildnings-, kulturella och tekniska nivå;

- förbättring av ergonomiska, psykofysiologiska, sanitetshygieniska och estetiska och andra arbetsförhållanden, arbetsskydd och arbetstagares säkerhet.

- tillhandahållande av socialförsäkring för anställda, iakttagande av deras rättigheter och sociala garantier;

- motivation både genom materiell belöning och olika uppmuntran till effektivt arbete, proaktiv och kreativ inställning till företag, grupp och individuellt ansvar för resultaten gemensamma aktiviteter;

- skapa och upprätthålla en sund moralisk och psykologisk atmosfär i teamet, optimala mellanmänskliga och grupprelationer

- en höjning av levnadsstandarden för arbetare och deras familjer, full användning av fritiden.

Social planering i företaget bör föregås av en omfattande sociologisk forskning arbetarkollektiv, vars syfte kan vara att studera arbetarnas sociala struktur, att identifiera dess svaga länkar och förbättringsområden. Frågorna om människors inställning till arbete, attraktionskraftsfaktorer och oattraktivitet i arbetet på företaget som helhet och i var och en av dess divisioner kan studeras. Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt studiet av graden av meningsfullhet i arbetet, dess villkor och ersättningsnivå, personalomsättning, arbetsdisciplin, värdeorienteringar i teamet. Allt detta kommer att göra det möjligt att utveckla vetenskapligt grundade rekommendationer för att ändra arbetskollektivets sociala parametrar, samt specifika förslag för olika arbetsområden i företagskollektivet. Sådana rekommendationer och förslag blir grunden social planering för framtiden.

När det gäller social utveckling bör följande bildas sektioner av verk.

1) Förbättring av personalens sociala struktur... Det är lämpligt att i detta avsnitt inkludera sådana frågor som: höja den allmänna utbildnings- och yrkesnivån för arbetstagare, minska andelen lågutbildad arbetskraft, ändra (om det behövs) kön och åldersstruktur för personal. Arbetet för kvinnor, ungdomar, personer i åldern före pensioneringen betraktas separat. Som ett resultat, ange de strukturella förändringar som är tillrådliga att utföra bland dessa kategorier av arbetare.

2) Påverkan på sociala utvecklingsfaktorer produktion och öka dess effektivitet. Detta inkluderar aktiviteter relaterade till teknisk omutrustning av produktionen; förbättra organisationen av arbetet, säkerställa en ökning av innehållet i arbetet; löneförbättring etc.

3) Förbättra arbets- och levnadsvillkor arbetare i produktion . För att utföra arbete i denna riktning bör du:

· Att identifiera områden och divisioner med ogynnsamma sanitära och hygieniska arbetsförhållanden;

· Att tillhandahålla åtgärder för att förbättra arbetsmiljön, tillåta att minska andelen eller helt eliminera arbete, tungt och skadligt för människors hälsa;

Ge åtgärder för att säkerställa efterlevnad av hygieniska och hygieniska standarder, arbetssäkerhetsstandarder, för att organisera välutrustade hushållslokaler, matställen, medicinska punkter, etc.;

· Markera frågorna om att ge anställda bostäder, förskoleinstitutioner, rekreationsområden etc.

4) Utbildning av arbetsdisciplin, utveckling av arbetsaktivitet och kreativt initiativ.Åtgärder inom detta arbetsområde utvecklas på grundval av en analys av de anställdas värdeorienteringar och bör säkerställa hög arbets- och produktionsdisciplin, utveckling av olika former av personalinvolvering i produktionsledning.

Förutom sociala utvecklingsplaner kan särskilda program utvecklas för att hantera de mest angelägna problemen för organisationen. Till exempel, till exempel: "Hälsa", "Ungdom", "Kvinnors arbete", "Arbetsvillkor", etc.

Det är lämpligt att återställa, och där de inte utvecklades, organisationens så kallade sociala pass. Sociala passdata används vid utvecklingen av sociala utvecklingsplaner.

Socialt pass- dokument,

i dynamik (under åren sedan organisationen skapades)

Planeringen av företagets sociala utveckling och genomförandet av sådana planer säkerställer tillväxten av social effektivitet, vilket skapar förutsättningar för att öka organisationens ekonomiska effektivitet och personalens välbefinnande.

Kapitalism, d.v.s. marknadsekonomi är ett system för social interaktion och arbetsfördelning baserat på privat ägande av medel

produktion. De materiella produktionsfaktorerna ägs av enskilda medborgare, kapitalister och markägare. Produktion i fabriker och gårdar organiseras av entreprenörer och bönder, det vill säga individer eller sammanslutningar av individer som antingen själva är kapitalägare eller lånade eller hyrda av ägarna. Karaktäristiskt drag kapitalism är ett fritt företagande. Målet för alla företagare, vare sig det är en industriist eller en bonde, är att göra vinst.

Använd texten och ange två egenskaper hos marknadsekonomin som diskuterats av författaren!

Kapitalism, d.v.s. marknadsekonomi är ett system för social interaktion och arbetsfördelning baserat på privat ägande av miljön

industrier. De materiella produktionsfaktorerna ägs av enskilda medborgare, kapitalister och markägare. Produktionen i fabriker och gårdar organiseras av entreprenörer och bönder, det vill säga individer eller sammanslutningar av individer som antingen själva är kapitalägare eller lånade eller hyrda från ägarna. Fritt företagande är ett kännetecken för kapitalismen. Målet för alla företagare, vare sig det är en industriist eller en bonde, är att göra vinst.

Konsumenterna är de verkliga mästarna i marknadsekonomins kapitalistiska system. Genom att köpa eller avstå från att köpa bestämmer de vem som ska äga kapitalet och driva företag. De bestämmer vad som ska produceras, samt hur mycket och av vilken kvalitet. Deras val leder till vinster eller förluster för företagaren. De gör de fattiga rika och de rika fattiga. Sådana ägare är inte lätta att umgås med. De är fulla av nycklar och finurligheter, de är skiftande och oförutsägbara. De ger inte ett öre till de tidigare meriterna. Så fort de erbjuds något som passar deras smak eller är billigare lämnar de de gamla leverantörerna. Det viktigaste för dem är deras egen nytta och tillfredsställelse. De bryr sig inte om kapitalisternas pengarkostnader, eller ödet för de arbetare som förlorar sina jobb; som konsumenter slutar de köpa vad de köpte tidigare.

När vi säger den produktionen en specifik produkt Och det lönar sig inte, vad menar du? Detta indikerar att konsumenterna inte längre vill betala producenterna så mycket som de behöver för att täcka de nödvändiga produktionskostnaderna, samtidigt som andra producenters inkomster visar sig vara högre än produktionskostnaderna. Konsumenternas krav spelar en viktig roll vid fördelningen av produktiva resurser mellan olika branscher vid produktion av konsumtionsvaror. Konsumenterna bestämmer alltså hur mycket råvara och arbetskraft som kommer att gå till att göra A och hur mycket en annan vara kommer att kräva. Det är därför meningslöst att motsätta sig produktionen för vinstens skull och produktionen för konsumtionens skull. Lusten efter vinst tvingar entreprenören att förse konsumenterna med de varor som det i första hand finns en efterfrågan på. Om entreprenören inte styrdes av vinstmotivet kunde han producera fler varor Och trots konsumenternas preferenser att ha något annat. Drivkraften för vinst är den faktor som tvingar en affärsman att säkerställa produktionen av de varor som mest föredras av konsumenterna själva på det mest effektiva sättet.

Således är det kapitalistiska produktionssystemet en ekonomisk demokrati, där varje cent har sitt att säga. Konsumenten är det suveräna folket. Kapitalister, entreprenörer och bönder bemyndigas av folket. Om de inte uppfyller den tilldelade uppgiften, om de inte kan producera de varor som konsumenterna kräver med minsta kostnad, förlorar de sina positioner. Deras ansvar är att betjäna konsumenterna. Vinster och förluster är de instrument genom vilka konsumenter kontrollerar alla typer av ekonomisk verksamhet.

ge texten tre förklaringar till författarens idé om att konsumenten är marknadens mästare

Vad är arbetsmarknaden för?

Hur fungerar efterfrågan på utbud på arbetsmarknaden?
Varför är det svårt att uppnå jämvikt på arbetsmarknaden?
Vad är orsakerna till arbetslöshet?
Vilka är funktionerna olika typer arbetslöshet?
Varför är arbetslöshet en oundviklig följeslagare till en marknadsekonomi?
Hur reglerar staten sysselsättningen av befolkningen?

Hur har arbetskraft påverkat processerna för antropo och sociogenes? Vilka är målen med arbetskraftsaktivitet? Hur de manifesterar sig i yrket

Specialitet, kvalifikationer? Vad är skillnaderna mellan arbete och lek i människolivet?

Hjälp mig att kontrollera testet om jag gjorde det rätt. 1. De sociala konsekvenserna av den vetenskapliga och tekniska revolutionen diskuteras i domen:

Tack vare den vetenskapliga och tekniska revolutionen är det möjligt att öka arbetets produktivitet och kvalitet

Produkter

under en tid av den vetenskapliga och tekniska revolutionen förändras arbetskraftens ämne kvalitativt - material som bearbetas i produktionsprocessen

under påverkan av vetenskapliga och tekniska revolutioner professionell struktur arbetarklass

2. Intensiv ekonomisk tillväxt kännetecknas mest av:

som involverar ytterligare produktionsfaktorer i produktionsprocessen: naturliga resurser, arbetskraft

Använda resultaten av vetenskapliga och tekniska framsteg

förbättra kvaliteten på varor

3. Omfattande ekonomisk tillväxt kännetecknas mest av:
+ som involverar ytterligare produktionsfaktorer i produktionsprocessen: naturresurser, arbete

Använda resultaten av vetenskapliga och tekniska framsteg

En ökning av antalet tillverkade produkter

4. Motståndare till ekonomisk tillväxt:

tror att ekonomisk tillväxt strider mot universella mänskliga värderingar

hänvisa till effekterna av miljöföroreningar

Tillväxt tros vara en källa till oro för människor

5. Behovet av statligt ingripande i marknadsekonomin är förknippat med:

ideologi

behovet av att använda resurser effektivt

Ojämn ekonomisk utveckling

6. Social reglering av en marknadsekonomi innebär:

Underhålla de fattiga

lika inkomstfördelning

skattehöjningar för de rika

7. Lagstiftning marknadsekonomi betyder:

offentliggörande av lagar som strikt reglerar marknadsaktörernas beteende

bearbeta

offentliggörande av lagar som syftar till att skydda alla aktörers marknadsintresse

Lagstiftning som syftar till att begränsa monopol

8. I vilket skede av konjunkturcykeln sker en kraftig nedgång i efterfrågan på varor och tjänster?
Depression
+ Kris
Revitalisering

9. Vilken av följande egenskaper motsvarar stadiet av väckelse?
Frisläppandet av mängden varor når tillståndet före krisen
+ Frisläppandet av varukvantiteten överstiger nivån före krisen
Arbetslösheten och inflationen ökar

10. Vilket av egenskaperna återspeglar mest exakt kärnan i överproduktionskrisen?
Krisen leder till människors osäkerhet om framtiden
Krisen karakteriseras som ett negativt fenomen i ekonomin
+ En kris är ett naturligt utvecklingsstadium, en obalans i ekonomin

11. Statens ekonomiska funktion:
säkerställa landets försvar
skydd av lag och ordning
+ stöd för funktionshindrade och pensionärer

12. Centralbankens uppgift att reglera statens monetära sfär:
+ bekämpa inflationen
fördelning av statsbudgeten
finansiering av stora transaktioner

13. Fördelar med högre inflation:
fast inkomst militär
+ gäldenärer som lånat pengar till fast ränta
borgenärer som lånar ut pengar till en fast ränta

14. Utsläpp är:

oönskat fenomen i ekonomin

Processen att utfärda sedlar för att reglera mängden penningmängd

Processen att utfärda sedlar, vilket oundvikligen leder till inflation

3. Sociala aspekter av arbetskraft aktiviteter
Introduktion. Arbete är en målmedveten aktivitet för människor som syftar till att skapa materiella och kulturella värden.

Detta avsnitt avslöjar essensen av arbetet som en bred social process. De sociala funktionerna och arbetsformerna belyses, dess sociala kvalitet bestäms.

Den sociologiska aspekten av arbetsförhållanden jämförs med funktionellt tillvägagångssätt... Typerna av sociala och arbetsrelationer skiljer sig beroende på innehåll, ämnesområden för aktivitet, kommunikationsmetod, maktmängd och på andra grunder.

Innehållet och typerna av arbetskraftsanpassning, dess huvudstadier, förutsättningar för fullständig anpassning av ämnet i arbetskollektivet bestäms.

Definitionen av social kontroll på arbetsområdet ges, dess huvudfunktioner belyses. Klassificeringen av typer och former av social kontroll i arbetskollektivet, typer av sociala normer och sanktioner ges.

Sociala och arbetsrelationer förklaras med begreppen arbetsglädje, sysselsättning, arbetslöshet, rörlighet, migration.

Detta avsnitt introducerar också de viktigaste metoderna för att lösa arbetskonflikter och principerna för att analysera resultaten av ekonomisk aktivitet.

^ 3.1 Arbete som en grundläggande socioekonomisk process:

sociala väsen av arbete, klassificering

sociala och arbetsrelationer.

Arbete är grunden och en oumbärlig förutsättning för människors liv. Genom att påverka den naturliga miljön, förändra och anpassa den till deras behov säkerställer människor inte bara deras existens utan skapar också förutsättningar för samhällets utveckling och framsteg. Arbetsprocessen är ett komplext och mångfacetterat fenomen. De viktigaste formerna för dess manifestation är utgifterna för mänsklig energi, arbetarens interaktion med produktionsmedlen och arbetarnas produktionsinteraktion med varandra. Arbetets roll i utvecklingen av en person och ett samhälle ligger i det faktum att i arbetsprocessen skapas inte bara materiella och andliga värden som är utformade för att möta människors behov, utan också arbetarna själva utvecklas, som förvärvar färdigheter, avslöja deras förmågor, fylla på och berika kunskap. Arbetets kreativa natur kommer till uttryck i framväxten av nya idéer, progressiv teknik, mer perfekta och högproduktiva arbetsverktyg, nya typer av produkter, material, energi, vilket i sin tur leder till utveckling av behov. I arbetets gång uppstår arbetsförhållanden mellan bärarna av levande arbete. De kan ses i två aspekter: funktionella och sociologiska

Funktionell aspekten av arbetsförhållandena innebär att identifiera det erforderliga antalet arbetare, proportionerna av deras professionella och kvalificerade personal baserat på den tid som krävs för tillverkning av en viss arbetskraftsprodukt, arbetsintensiteten för tillverkningsprodukter etc.

Sociologisk aspekten av arbetsförhållanden innebär identifiering av jämlikhet-ojämlikhet mellan deltagare i arbetsprocessen, enskilda undersöks och gruppers arbetares sociala status, deras intressen, motiv, arbetsbeteende etc.

Arbete är inte bara en ekonomisk, utan också en grundläggande social faktor som bestämmer alla livssträvanden moderna samhället... Arbete bestämmer den ekonomiska aktiviteten och sociala strukturen, de viktigaste faktorerna för individens socialisering, samhällskulturen, människors livsstil, nivån på deras materiella välbefinnande etc. Genom att interagera med varandra i arbetsprocessen går människor in i ett brett nätverk av sociala och arbetsrelationer. Tack vare dem, fördelningen av resultaten av ekonomisk aktivitet ( ekonomisk funktion arbetsförhållanden) , anställda ges möjlighet att delta i företagets angelägenheter (demokratisk funktion), förutsättningar ges för ämnena för deras integration i det offentliga livet ( social funktion) . Bland de olika sociala och arbetsrelationerna utmärks deras karaktäristiska typer och typer.

De viktigaste typerna av sociala relationer och arbetsrelationer inkluderar:

1. Paternalistiska relationer. De kännetecknas av en stark reglering av staten eller företagets administration.

2. Partnerskapsförhållandena bygger på avtalsreglering, med hänsyn tagen till alla berörda parters intressen.

3. Konkurrensförhållanden uttrycker önskan om att uppnå ensidiga fördelar utan att ta hänsyn till den andra partens intressen.

4. Solidaritetsförhållanden förutsätter gemensamt ansvar och ömsesidigt bistånd baserat på parternas gemensamma intressen.

5. Med dotterförbindelser avses subjekternas önskan att ta personligt ansvar för sina handlingar och uppnåendet av sina mål.

6. Diskriminerande relationer bygger på godtycklighet, olaglig inskränkning av rättigheterna för personer i sociala relationer och arbetsförhållanden.

7. Konfliktrelationer uttrycker förvärringen av motsättningar mellan ämnena sociala och arbetsrelationer.

Jag lyfter också fram typerna av sociala relationer och arbetsrelationer (tabell 3.1.1)

Tabell 3.1.1 Typer av sociala relationer och arbetsrelationer

№	Klassificeringsgrund	Typer av förhållanden
1	Efter aktivitetens innehåll	Produktion och funktionell Yrkeskvalifikation Socio-organisatoriskt
2	Efter ämnen i relationer	Interorganisatoriskt (interproduktion) Intra-organisatorisk (intra-produktion)
3	Av inkomstfördelningens art	Enligt arbetskraftsbidrag Inte i linje med arbetsinsats
4	För kommunikationssätt	Opersonligt (medierat) Personligt (direkt)
5	Med mängden kraft	Vågrätt Vertikalt
6	Med regleringsgraden	Formell (officiell) Informellt (inofficiellt)

Social väsen arbetet uttrycks främst genom de sociala funktionerna och formerna av arbetet, liksom den sociala kvaliteten på arbetet. Arbetets huvudsakliga sociala funktioner.

1. Skapande av social rikedom (materiell och andlig).

2. Förverkligande av potentiell social rikedom (naturliga mineraler, samhällets intellektuella potential).

3. Utveckling, självuttryck och självbekräftelse av personligheten.

Arbetet förverkligas i sociala former som socialiserat arbete, små grupparbete, individuellt arbete.

Den sociala kvaliteten på arbetet ligger i effekten av arbetstagarens arbetsaktivitet på hans sociala roller, social status, intressen, utbildnings- och yrkeskvalifikationsnivå, andra sociala egenskaper. Denna inverkan beror på påverkan av arbetsverktyg, teknik, arbetsförhållanden, former av arbetsorganisation etc.

Arbetets karaktär speglar sättet att ansluta producenten till produktionsmedlen, betingad av de fastighetsförhållanden som råder i det givna samhället. Så i ett slavsamhälle kombinerades slaven och arbetsmedlen som slavägarens egendom. Och detta gav upphov till arbetarens personliga beroende av den som tillägnade sig resultatet av sitt arbete. I ett kapitalistiskt samhälle kan arbetaren förena sig med arbetsmedlen genom att sälja sin arbetskraft och förbli personligen fri. Således kan arbetet till sin natur vara slav, korve, anlitad (Sokolova G.N., 2002).

Attityd till arbete , enligt G.N. Sokolova , – ett komplext socialt och arbetsmässigt fenomen. Detta är en egenskap hos den individuella typen av andlig koppling till individens föremål, medel och produkt, liksom med arbetsmiljö... Dess huvudelement är:

Motiv och inriktningar för arbetsbeteende;

Verkligt eller verkligt arbetsbeteende;

Verbal arbetsbeteende (anställdas bedömning av sin arbetssituation).

Bland indikatorerna på attityder till arbete, objektiva indikatorer (ansvar, samvetsgrannhet, initiativ, disciplin etc.) och subjektiva indikatorer (allmän arbetsglädje, delvis tillfredsställelse med vissa delar av arbetsprocessen: lön, arbetsförhållanden, relationer i teamet, etc.).

Attityden till arbete påverkas av ett antal faktorer: produktion och icke-produktion. TILL produktionsfaktorer inkluderar: lön och arbetsvillkor; organisation av arbete; produktion oberoende; relationer i teamet etc. Bland de icke-produktionsfaktorerna för attityder till arbete är: arbetarnas levnadsstandard; pedagogiska och professionell nivå arbetare; arbetserfarenhet; utveckling av social infrastruktur; arbetsmoralens tillstånd osv.

Begreppet arbetskraftsinnehåll uttrycker den produktion och tekniska sidan av arbetarens förbindelse med arbetsmedlen, karakteriserar arbetsprocessen som människans interaktion med naturen (verktyg och arbetsobjekt). Arbetsinnehåll är en uppsättning åtgärder som utförs av den anställde och deras förhållande, sammansättningen av specifika arbetsfunktioner. Det finns följande arbetsfunktioner hos den anställde: energi; teknologisk; kontroll och regelverk; ledarskap; informativ. Med hjälp av manuella tekniker genomförde människan en ämnesomsättning med naturen med hjälp av en förmedlande funktion; maskinteknik tillät människan att utbyta ämnen med naturen med hjälp av en reglerande funktion; den moderna vetenskapliga och tekniska revolutionen ger honom möjlighet att kontrollera den inre mekanismen för fenomen och naturobjekt med hjälp av en kontrollerande funktion (Sokolova G.N., 2002).

^ Arbetets rikedom - detta är mättnaden av hans mentala aktivitet, uttrycket för komplexiteten, de många utförda arbetsfunktionerna, arbetets intellektuella och psykologiska egenskaper.

Den viktigaste faktorn som påverkar förändringen av arbetsfunktionernas struktur är vetenskapliga och tekniska framsteg. Under hans inflytande förändras innehållet och innehållet i arbetet.

^ ArbetsförhållandenÄr en uppsättning socioekonomiska, tekniska-organisatoriska, sociohygieniska och socio-psykologiska förhållanden som påverkar människors hälsa och prestanda, hans inställning till arbete, graden av arbetsglädje, produktionseffektivitet, levnadsstandard och personlig utveckling.

^ Arbetstillfredsställelse - Detta är den uppskattade inställningen hos en person eller en grupp människor till sin egen arbetskraftsaktivitet, dess olika aspekter, den viktigaste indikatorn för anpassning av en anställd vid ett visst företag.

Existerar hela linjen helt specifika värden för arbetsglädje, vilket återspeglar dess roll, funktioner, konsekvenser i det socioekonomiska livet, i organisation och ledning.

1. Som ett resultat av studien av människors utvärderande attityder till välbefinnande i vardagen, det socioekonomiska systemet, det sociala klimatet har det fastställts att arbete och karriär är av största vikt för dem, tillsammans med sådana värden som hälsa, personligt liv, fullfjädrad fritid, ofta upptar denna klassificering första position. Med ett ord är arbetsglädje först och främst social tillfredsställelse, den viktigaste indikatorn på individers och gruppers livskvalitet, befolkningen, nationen. Frågor "hur lever vi?" och "hur fungerar vi?" är i stort sett desamma för vissa människor i sin ungdom, för andra - i vuxen ålder.

2. Arbetstillfredsställelse har en funktionell och produktionsbetydlig betydelse. Det påverkar de kvantitativa och kvalitativa resultaten av arbetet, uppgifternas angelägenhet och noggrannhet, engagemang för andra människor. Attityden till arbetet kan baseras på den egna medarbetarens egen bedömning affärskvaliteter och indikatorer. Samtidigt kan självtillfredsställelse och själv-missnöje, beroende på det specifika fallet, påverka arbetet positivt och negativt.

3. Arbetsgivarens oro för människors tillfredsställelse med sitt arbete avgör några väsentliga typer av chefsbeteende, arbetsförhållanden i allmänhet. Arbetsgivaren är ofta skeptisk till produktionen och den ekonomiska effekten av åtgärder för att humanisera arbetskraft och anser att deras finansiering är irrationell. Medel för dessa ändamål används vanligtvis under press från fackföreningar, arbetande massor eller juridiska myndigheter.

4. Tillfredsställande, från den anställdes synvinkel, arten och förutsättningarna för arbetet - detta är den viktigaste faktorn i ledarens auktoritet. För arbetare är administrationen den bästa, vilket kan göra deras arbete bättre.

5. Arbetstillfredsställelse är ofta en indikator på personalomsättning och behovet av lämpliga åtgärder för att förhindra det.

6. Beroende på tillfredsställelse med arbetet ökar eller minskar medarbetarnas krav och krav, bland annat när det gäller ersättning för arbete (tillfredsställelse kan minska kritik i förhållande till löner).

7. Arbetstillfredsställelse är ett universellt kriterium för att förklara, tolka olika handlingar från enskilda arbetare och arbetsgrupper. Det bestämmer stil, metod, kommunikationssätt mellan administrationen och arbetskraften. Med andra ord skiljer sig nöjda och missnöjda människors beteende åt, och hanteringen av nöjda och missnöjda personer skiljer sig också åt.

^ Arbetsanpassning och social kontroll

i arbetskollektivet

Arbetsanpassning är en social process för att bemästra en ny arbetssituation av en person, där, till skillnad från den biologiska, både personligheten och arbetsmiljön har ett aktivt inflytande på varandra och är adaptivt-adaptiva system. När han kommer in i ett jobb är en person aktivt involverad i systemet för professionella och socio-psykologiska relationer för arbetskollektivet, tillgodogör sig nya sociala och arbetsroller, värderingar, normer, koordinerar sin individuella position med arbetskollektivets mål och mål, och därmed underordna sitt beteende föreskrifterna för detta företag ...

Tilldela primär och sekundär arbetskraftsanpassning. Den primära sker vid den första inträdet av den anställde i arbetsmiljön, den sekundära - vid byte av arbetsplats, yrke, position etc.

Arbetsanpassning har en komplex struktur och är en enhet av professionell, socio-psykologisk, social-organisatorisk och kulturell-vardaglig anpassning.

1. Professionell anpassning kommer till uttryck i behärskningen av yrkeskunskaper, bildandet av de nödvändiga yrkeskvaliteterna, förvärvet professionell excellens etc.

2. Socio-psykologisk anpassning består i att en person assimilerar de socio-psykologiska egenskaperna hos en arbetsorganisation, går in i det system av relationer som har utvecklats i den och positiv interaktion med medlemmar i organisationen.

3. Social och organisatorisk anpassning innebär utveckling av ett nytt ämne organisationsstruktur organisation, arbetsschema, arbets- och viloregim, funktioner i ledningssystemet.

4. Psykofysiologisk anpassning är processen att bemästra arbetsförhållanden och rytm, hygienisk och hygienisk komfort, psykofysiologiska arbetsbelastningar etc.

5. Kulturell och hushållsanpassning är deltagande av nya medlemmar i arbetskollektivet i aktiviteter som är traditionella för det givna företaget utanför arbetstiden.

I anpassningsprocessen går medarbetaren igenom tre huvudfaser: 1) bekantskap med arbetssituationen; 2) anpassning till arbetssituationen; 3) integration med arbetssituationen.

Indikatorer på graden av anpassning av arbetstagaren till arbetsmiljön är: effektivitet och kvalitet i arbetet; assimilering av social information och arbetsinformation; arbetskraftsaktivitet; arbetsglädje osv.

Arbetsanpassningsprocessen kan påverkas av både objektiva och subjektiva faktorer.

De objektiva faktorerna för arbetskraftsanpassning inkluderar förhållanden som inte är beroende av den anställde: arbetsorganisationens nivå; automatisering av arbetskraft; arbetsvillkor; arbetskraftens omfattning; dess läge etc.

Subjektiva (personliga) faktorer inkluderar: arbetstagarens socio-demografiska egenskaper (kön, ålder, utbildning, kvalifikationer, arbetslivserfarenhet, social status); socio-psykologiska egenskaper (ambitionsnivå, hårt arbete, självkontroll, sällskaplighet, etc.); sociologisk (grad professionellt intresse, graden av materiellt och moraliskt intresse för arbetets effektivitet och kvalitet, närvaron av en inställning till professionell utveckling, etc.)

En av förutsättningarna för arbetskraftsanpassning är det professionella urvalet av personal. Dess syfte är att bestämma en persons lämplighet att utföra ett visst jobb.

Professionellt urval innebär en beskrivning av yrket, sammanställning av en jobbprofil, samt en personlighetskarta som återspeglar individens naturliga data, hans benägenheter, sociala, psykologiska och fysiologiska egenskaper.

En annan förutsättning för fullvärdig arbetskraftsanpassning är tillgången på möjligheter till professionell tillväxt för den anställde, hans tjänstekarriär. Närvaron av möjligheterna att avancera inom yrkes- och karriärstegen bidrar till den tidigaste primära arbetskraftsanpassningen av unga specialister.

I produktionsanpassningsprocessen spelar medarbetarens personliga potential en viktig roll (figur 3.1.2). Detta är en uppsättning av vissa egenskaper och kvaliteter hos en anställd som bildar en viss typ av beteende: självförtroende, sällskaplighet, förmågan att hävda sig, balans, etc. det vill säga den personliga potentialen kännetecknar en persons inre fysiska och andliga energi, hans aktivitetsposition, inriktad på kreativt självuttryck och självförverkligande.

Forskarna noterar att följande egenskaper är inneboende i avancerade arbetare: energi, förmågan att hantera sina känslor, villigheten att öppet uttrycka sina åsikter, förmågan att ändra sin synpunkt under påverkan av argument, men inte styrka.

Social kontroll spelar en viktig roll för att reglera arbetskollektivets liv. Social kontroll kallas en särskild samhällsinstitution, utformad för att förebygga och korrigera de sociala avvikelser som kan desorganisera det offentliga livet.

Skicka ditt bra arbete i kunskapsbasen är enkel. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara mycket tacksamma för dig.

Publicerat på http://www.allbest.ru/

• Introduktion
• Slutsats

Introduktion

De flesta forskare inom området ekonomin arbetskraft anser att ämnet är arbete som en ändamålsenlig aktivitet för människor som uppstår i processen och i relation till produktionen Se: Ekonomi arbetskraft och sociala och arbetsrelationer / Ed. av G. G. Melikyan, R.P. Kolosova. - M.: Förlag för Moskva statsuniversitet, 1996. I utlandet tror experter att arbetsekonomi är en studie av marknadens funktion och resultat i arbetsvärlden och i ett snävt koncept - arbetsgivares och arbetares beteende som svar på allmänna incitament i form av löner, vinster och icke-monetära faktorer inom arbetsförhållandena: Ehrenberg R., J. Smith R.S. Modern arbetsekonomi. Teori och offentlig politik. - M.: Förlag för Moskva statsuniversitet, 1996.

Baserat på innehållet i dessa formuleringar kommer utvecklingen av ämnet arbetsekonomi att ske i följande riktningar:

offentliggörande av innehållet och regleringen av sociala och arbetsrelationer inom arbetsresurser, arbetsmarknad och sysselsättning, som skapar förutsättningar för att arbetskraftsresurserna ska fungera effektivt;

ekonomiska riktningar inom området för att öka arbetskraftsaktivitetens effektivitet (faktorer, förhållanden, reserver, indikatorer) i kodifieringsform, med beaktande av övergångsperioden till marknadsförhållanden;

motiverande och stimulerande förutsättningar för ett effektivt och fruktbart arbete med arbetskraftsresurser under marknadsförhållandena;

anvisningar relaterade till kvantitativa aspekter, principer för arbetsprocesshantering, nämligen produktivitet, sammansättning och antal anställda och deras betalning.

I Ryssland är prestationer inom arbetsekonomi i de flesta fall förknippade med verksamheten vid Labor Research Institute vid arbetsministeriet och socialt skydd RF, som har publicerat ett stort antal riktlinjer på ett mycket brett spektrum av frågor.

Sociologi arbetskraft - del av allmän sociologi, vars ämne är en mångsidig uppsättning sociala och arbetsrelationer och sociala processer i arbetslivet. Studier av arbetets sociologi tjänar till att identifiera sociala reserver för att öka arbetskraftens effektivitet, tillsammans med att säkerställa förutsättningar för arbetstagares utveckling, tillgodose deras behov och bilda positiva intrakollektiva relationer.

1. Arbetets väsen och funktioner, dess sociala aspekter. Ämnesområde arbetssociologi

Arbete - detta är ändamålsenlig aktivitet Av människor, riktad på skapande material och kulturell värden . Arbete är grunden och en oumbärlig förutsättning för människors liv. Genom att påverka den naturliga miljön, förändra och anpassa den till deras behov säkerställer människor inte bara deras existens utan skapar också förutsättningar för samhällets utveckling och framsteg.

Arbetsprocessen är ett komplext och mångfacetterat fenomen. De viktigaste formerna för dess manifestation är kostnaderna för mänsklig energi, den anställdas interaktion med produktionsmedlen (föremål och arbetsmedel) och produktionsinteraktionen mellan arbetare med varandra både horisontellt (förhållandet mellan deltagande i ett enda arbete process) och vertikalt (förhållandet mellan chefen och den underordnade) ... Arbetets roll i utvecklingen av en person och ett samhälle manifesteras i det faktum att under arbetets gång skapas inte bara materiella och andliga värden, utformade för att möta människors behov, utan även arbetarna själva utvecklas, som skaffa sig färdigheter, avslöja sina förmågor, fylla på och berika kunskap. Arbetets kreativa natur kommer till uttryck i framväxten av nya idéer, progressiv teknik, mer perfekta och högproduktiva arbetsverktyg, nya typer av produkter, material, energi, vilket i sin tur leder till utveckling av behov.

I arbetet med arbetet produceras således inte bara varor, tjänster tillhandahålls, kulturella värden och så vidare, men nya behov dyker upp med kraven för deras efterföljande tillfredsställelse (bild 1.1).

Den sociologiska aspekten av studien är att betrakta arbetskraft som ett system public relations, för att bestämma dess inverkan på samhället.

Ris. 1.1 Arbetets roll i människans och samhällets utveckling

Under arbetets gång går människor in i vissa sociala relationer och interagerar med varandra. Social interaktioner i arbetsvärlden - det här är en form av sociala band, realiserade i utbyte av aktiviteter och ömsesidig handling. Den objektiva grunden för interaktion mellan människor är det gemensamma eller avvikande av deras intressen, nära eller avlägsna mål, åsikter. Verktygens och föremålen för arbete, materiella och andliga fördelar fungerar som mellanhänder för mänsklig interaktion på arbetsområdet, dess mellanliggande länkar. Den ständiga interaktionen mellan enskilda individer eller samhällen i processen med arbetskraftsaktivitet under vissa sociala förhållanden bildar specifika sociala relationer.

Social relation - det är förhållandet mellan medlemmar i sociala gemenskaper och dessa samhällen om deras sociala status, livsstil och livsstil, slutligen om förutsättningarna för bildandet och utvecklingen av personlighet, sociala gemenskaper. De manifesteras i positionen för enskilda grupper av arbetare i arbetsprocessen, kommunikationslänkar mellan dem, d.v.s. i ömsesidigt utbyte av information för att påverka andras beteende och prestationer, samt för att bedöma deras egen position, vilket påverkar bildandet av intressen och beteende hos dessa grupper.

Dessa relationer är oupplösligt kopplade till arbetsrelationer och bestäms initialt av dem. Till exempel vänjer sig arbetarna till arbetsorganisationen, anpassar sig på grund av objektiva behov och går därmed in i arbetsförhållanden, oavsett vem som kommer att arbeta i närheten, vem som är ledare, vad är hans aktivitetsstil. Men då manifesterar sig varje anställd på sitt eget sätt i relationer med varandra, med ledaren, i förhållande till arbetet, till arbetsordningens fördelning etc. Följaktligen, på grundval av objektiva relationer, börjar relationer av socio-psykologisk karaktär ta form, kännetecknade av en viss känslomässig stämning, arten av kommunikation mellan människor och relationer i arbetsorganisationen och atmosfären i den.

Således gör sociala och arbetsrelationer det möjligt att bestämma den individuella och gruppens sociala betydelse, roll, plats, sociala status. De är länken mellan arbetaren och arbetsledaren, ledaren och en grupp underordnade, vissa grupper av arbetare och deras individuella medlemmar. Inte en enda grupp arbetare, inte en enda medlem i en arbetsorganisation kan existera utanför sådana relationer, utanför ömsesidiga skyldigheter gentemot varandra, utanför interaktioner (figur 1.2).

Som du kan se finns det i praktiken en mängd olika sociala och arbetsrelationer. De, liksom olika sociala fenomen och processer i förhållandena på den befintliga marknaden, studeras av arbetssociologin. Därför är arbetets sociologi en studie av de fungerande och sociala aspekterna av marknaden i arbetslivet. Om vi ​​försöker begränsa detta koncept kan vi säga det med O cyologi arbetskraft - detta är beteende arbetsgivare och anlitade arbetare v svar på handling ekonomisk och social incitament Till arbetskraft . Det är denna typ av incitament som å ena sidan inducerar individuellt val och å andra sidan begränsar det. I sociologisk teori ligger tyngdpunkten på incitament som reglerar arbetsbeteende, som inte är opersonliga och relaterar till arbetare, stora grupper av människor.

Ris. 1.2 Sociala och arbetsrelationer i arbetslivet

Ämne sociologi arbetskraft är strukturen och mekanismen för sociala relationer och arbetsrelationer, liksom sociala processer och fenomen i arbetslivet.

Mål sociologi arbetskraft - Detta är en studie av sociala processer och utveckling av rekommendationer för deras reglering och hantering, prognoser och planering som syftar till att skapa optimala förutsättningar för samhällets funktion, ett team, en grupp, en individ i arbetsvärlden och uppnå detta. grunden, den mest fullständiga förverkligandet och den optimala kombinationen av deras intressen.

Uppgifter sociologi arbetskraft Bestå av:

studier och optimering av samhällets sociala struktur, arbetsorganisation (team);

analys av arbetsmarknaden som en tillsynsmyndighet för optimal och rationell rörlighet för arbetsresurser;

hitta sätt att optimalt förverkliga arbetskraftspotentialen för en modern arbetare;

den optimala kombinationen av moraliska och materiella incitament och att förbättra inställningen till arbete på marknaden;

stärka den sociala kontrollen och bekämpa olika typer av avvikelser från allmänt accepterade moraliska principer inom arbetsområdet;

studera orsakerna och utveckla ett system för åtgärder för att förebygga och lösa arbetskonflikter;

skapa ett system med sociala garantier som skyddar arbetstagare i samhället, arbetsorganisation etc.

Med andra ord, arbetssociologins arbetsuppgifter reduceras till att utveckla metoder och tekniker för att använda sociala faktorer för att lösa de viktigaste socioekonomiska problemen i samhället och individen, inklusive skapandet av ett system för sociala garantier, upprätthållande och konsolidering av det sociala skyddet för medborgarna för att påskynda den sociala omorienteringen av ekonomin.

För att samla in och analysera information inom arbetssociologin används sociologiska metoder i stor utsträckning, vilka manifesteras i:

den uppnådda kunskapen om forskningsämnet (förstå kärnan i arbete och relationer i arbetslivet);

processmetoder för att samla in fakta;

sätt att göra en slutsats, dvs. formulera slutsatser om orsakssamband mellan fenomen.

Det bör noteras att forskning som bedrivs inom ramen för arbetssociologin ger den nödvändiga och tillräckligt tillförlitliga informationen för socialpolitikens utformning, utvecklingen av vetenskapligt baserade program för den socioekonomiska utvecklingen av arbetsorganisationer (kollektiv), för lösa sociala problem och motsättningar som ständigt följer med arbetskraftsaktivitet och arbetare ... Således är arbetets sociologi å ena sidan utformad för att utöka kunskapen om verklighetens verklighet, å andra sidan för att främja upprättandet av nya kopplingar och processer i arbetsvärlden.

2. Befolkningens struktur och reproduktion och arbetskraftsresurser

Ett samhälles tillstånd och utveckling bestäms till stor del av antalet och sammansättningen av dess befolkning. Under befolkning förstås skopa NS ness luden, levande på vissa territorium - distrikt, stad, R e gione, Land .

Arbetskraft Resurser - detta är arbetsföra del befolkning, besatt NS shchaya fysisk och intellektuell förmågor Till arbetskraft de jag är kropp, kapabel producera material de goda eller framställa på med ängar, de där. arbetsresurser inkluderar å ena sidan de personer som är sysselsatta i ekonomin, och å andra sidan inte anställda, men som kan arbeta. Således består arbetskraften av verkliga och potentiella medarbetare.

De fysiska och intellektuella förmågorna som krävs beror på åldern. Under en tidig och mogen period av en persons liv formas och multipliceras de, och med ålderdom går de vilse. Ålder är ett slags kriterium som gör det möjligt att allokera arbetskraftsresurser från hela befolkningen.

Innan man överväger de grundläggande begreppen olika riktningar studier av arbetskraftsresurser, är det lämpligt att titta på befolkningens sammansättning och struktur och förändringen i dess storlek.

Underfortplantning befolkning förstås bearbeta kontinuerlig förnyelse generationer Av människor v resultatet interaktioner vi föder O sti och dödlighet . Skilja påtretypfortplantningbefolkning:

utökad reproduktion kännetecknas av ett överskott av antalet födda över antalet dödsfall;

enkel reproduktion - i detta fall är det ingen ökning, eftersom antalet födda är lika med antalet dödsfall;

minskad - dödligheten överstiger födelsetalen, det sker en absolut minskning av befolkningen.

Befolkningsreproduktion har inte bara demografiska, utan också ekonomiska och sociala aspekter. Det bestämmer bildandet av arbetskraftsresurser, utveckling av territorier, produktivkrafternas tillstånd, utvecklingen av social infrastruktur etc.

Befolkningen och arbetskraftsresurserna har kvantitativa och kvalitativa egenskaper som är nödvändiga för analys och bedömning av demografiska processer och utveckling av en strategi inom personalhantering. För att karakterisera befolkningsreproduktion används indikatorer på fertilitet, dödlighet och naturlig tillväxt.

Fertilitet och dödlighet beräknas per 1000 befolkning (per mil) och mäts med hjälp av koefficientsystem och tabeller. Skillnaden mellan antalet födda och dödsfall med positivt resultat kallas naturlig tillväxt befolkning.

och

där K R och K S är födelse respektive dödsfall;

R - antalet födda per år;

С - antalet dödsfall per år;

H S - den genomsnittliga årliga befolkningen.

Det genomsnittliga årliga antalet bestäms i mitten av året som det aritmetiska medelvärdet av befolkningsdata i början och slutet av året, eller genom att lägga till hälften av dess ökning till den ursprungliga befolkningsstorleken.

Från bordet. 1 visar att antalet invånare i Ryssland minskar med den oförändrade strukturen i stads- och landsbygdsbefolkningen. Minskningen i befolkningen orsakas å ena sidan av en minskning av det relativa antalet födda, och å andra sidan av en ökning av det relativa antalet dödsfall, som har bestämt i förväg naturlig nedgång befolkningen med 5-6 ppm per år. Det relativa antalet äktenskap och skilsmässor under granskningsperioden genomgick inga väsentliga förändringar.

Bord 1. Siffra,sammansättningochindikatorernaturligrörelsebefolkningAv Ryssland

Storleken, sammansättningen av befolkningen i alla världens länder bestäms med hjälp av folkräkningar. Den senaste folkräkningen i vårt land ägde rum 1989. Dess grundläggande uppgifter publiceras och fungerar som grund för att få demografiska data under den efterföljande perioden. Nästa folkräkning är planerad till 1999. Folkräkningar ger de mest exakta uppgifterna om dess storlek.

Befolkningsprognoser tillåter. identifiera förväntade förändringar i befolkningsstorlek; att bedöma den demografiska situation som utvecklas både i enskilda regioner och i landet som helhet; bestämma antalet arbetskraftsresurser, utvecklingen av deras utbildnings- och yrkeskvalifikationer; spåra påverkan av andra socioekonomiska och miljöfaktorer på reproduktionsprocessen. För att bestämma den potentiella befolkningsstorleken, vid sammanställning av en kortsiktig prognos, används metoden för retrospektiv extrapolering under längre perioder - metoden för att flytta efter ålder.

Tabell 2. siffrapermanentbefolkningAv Ryssland( i början av året, tusen personer)

Befolkningsprognosen görs med hänsyn tagen till långsiktiga trender i fertilitet och dödlighet, liksom befolkningens ålder och könssammansättning. Sedan mitten av 60-talet har födelsetalen i landet inte gett enkel reproduktion av befolkningen: det finns färre barn än deras föräldrar. I början av 70-talet blev tvåbarnsfamiljen dominerande, sedan ökade antalet familjer med ett barn gradvis. Under nästan tre decennier har den naturliga befolkningstillväxten ökat på grund av de många generationer kvinnor i fertil ålder, men på 1990 -talet minskade andelen av dessa generationer. Under det kommande decenniet kommer födelsetalen att vara något högre än för närvarande. Detta kommer dock inte att räcka för dagen för återupptagandet av den naturliga befolkningstillväxten.

3. Strukturen för bildandet av arbetskraftsresurser

Åldersgränser och socio-demografisk sammansättning av arbetskraften bestäms av systemet med statliga lagar. I Ryssland beaktas arbetsåldern: för män 16-59 år inklusive och för kvinnor 16-54 år. Arbetsåldersgränser i olika länderär inte samma. I ett antal länder är den nedre gränsen för arbetsåldern satt till 14-15 år (i vissa länder - 18 år) och den övre gränsen - i många 65 år för alla, eller 65 år för män och 60-62 år för kvinnor.

Tabell 3

Genomsnittvaraktighetlivochålderutgångpåpensionering(år)

I Ryssland är det inte första året som frågan om behovet av att höja åldersgränsen har väckts, efter att en ålderspension uppnåtts från 60 till 65 år för män, från 55 till 60 år för kvinnor. Denna process kommer att ske gradvis, i etapper-först upp till 62-63 år för män och upp till 57-58 år för kvinnor. Det finns anhängare och motståndare till detta beslut. Till exempel är ett av argumenten som motståndarna för att höja pensionsåldern framförde hänvisningen till den fruktansvärda ekonomiska situationen för den arbetande befolkningen som helhet.

Sedan 1993 har Ryska federationen gjort en övergång till ett internationellt kvalifikationssystem för befolkningens sammansättning Se: Den huvudsakliga metodiska riktlinjer för klassificering av statistik över arbetskraftssammansättning, ekonomisk aktivitet och sysselsättningsstatus. / Ekonomi och liv. - 1993. - Nr 20 .. I enlighet med denna klassificering i fig. 2.1 visar ett diagram över sammansättningen av arbetskraftsresurser.

Ris. 2.1 Arbetskraft och ekonomiskt aktiv befolkning

Ekonomiskt aktiva befolkning - del av befolkningen som tillhandahåller arbetskraft för produktion av varor och tjänster. Den ekonomiskt aktiva befolkningen inkluderar sysselsatta och arbetslösa, mätt i förhållande till den undersökta perioden. För att bestämma befolkningens ekonomiska aktivitet beaktas dess nivå:

,

där U EA är befolkningens ekonomiska aktivitet;

d EA är andelen av den ekonomiskt aktiva befolkningen;

CHN - den totala befolkningen.

Som du kan se från tabellen. 2.4, trenden att behålla den ekonomiskt aktiva befolkningen och andelen sysselsättning i befolkningen är oförändrad. Samtidigt växer antalet arbetslösa vilket gör det möjligt att karakterisera helhetsbilden som negativ.

Ekonomiskt inaktiv befolkning - är en befolkning som inte ingår i arbetskraften, inklusive personer yngre ålder inställd på att mäta den ekonomiskt aktiva befolkningen. Storleken på den ekonomiskt inaktiva befolkningen mäts i förhållande till den undersökta perioden och inkluderar följande kategorier:

elever och studenter, lyssnare och kadetter som går på utbildningsinstitutioner på dagtid (inklusive forskar- och doktorandstudier dagtid);

personer som får ålderspension och på förmånliga villkor, liksom pensioner på grund av förlust av en försörjare när han når pensionsåldern;

personer som får invalidpension (1, 2, 3 grupper);

personer som arbetar med hushållning, vård av barn, sjuka släktingar, etc.

desperat efter att hitta ett jobb, d.v.s. personer som har slutat leta efter arbete, som har uttömt alla möjligheter att få det, men som kan och är redo att arbeta;

andra personer som inte behöver arbeta, oavsett inkomstkälla.

Tabell 4

siffraochsammansättningekonomisktaktivabefolkningAv Ryssland

Namnet på indikatorer	Tusen. mänsklig	Andel av ekonomiskt aktiv befolkning
Ekonomiskt aktiv befolkning: totalt 75665 man 38880 kvinnor 36785 totalt 72071 hane 37063 kvinnor 35008 arbetslös: totalt * 3594 man 1817 kvinnor 1777	75012 38702 36298 70852 36560 34292	73962 39077 34885 68484 36132 32352	72872 38899 33973 66441 35413 31028	72788 100 38839 100 33949 100 66000 98,3 35112 95,3 30888 95,2
Källa: Ryssland detta. - i siffror: Kort statistisk samling / Goskomstat Ros- M. 1996.- s. 33.

* Vid slutet av året.

StruktureraarbetskraftResurser mångfasetterad. Den innehåller olika komponenter som kännetecknar vissa aspekter av arbetskraften. Låt oss överväga dess komponenter.

Ris. 2.2 Arbetskraftsstruktur

Arbetskraftsstruktur på sexär viktigt för bildandet av en effektiv sysselsättningsstruktur inom sysselsättningsområdena inom yrkesmässiga och territoriella sektioner och bestäms genom att identifiera förhållandet mellan män och kvinnor sysselsatta inom social produktion, hushåll och personlig ekonomi, i studier med paus från produktion etc. Det skiljer sig beroende på landets territorium och sysselsättningsområden.

Först och främst noterar vi att andelen män i Rysslands arbetskraft är större än kvinnor. Förhållandet är följande: män - 62,5%, kvinnor - 51,2% Marknadsföra arbetskraft i samväldets länder i figurer och diagram. - M., 1994.- S. 8-9. ... Detta beror på att arbetsåldern för män är 5 år högre. Detta förhållande förändras dock på grund av ökad dödlighet bland män i arbetsför ålder.

Nivå utbildning arbetskraftsresurser - deras viktigaste kvalitetsegenskap. han bestäms av det genomsnittliga antalet studieår, antalet elever och studenter, andelen specialister med högre utbildning och andra samhällsindikatorer. Utbildningsnivån kännetecknas av sådana indikatorer som läskunnigheten, det genomsnittliga antalet skolår, befolkningens fördelning i grupper beroende på den utbildning som erhållits.

Tabell 5

Nivåutbildningbefolkning

Som framgår av tabellen ökade antalet personer med högre, ofullständig högre och sekundär specialutbildning från 322 personer. 1989 till 370 år 1994 eller 15%. Den genomsnittliga utbildningsnivån för den arbetande befolkningen i Ryssland har ökat från 8,1 år 1970 till 11,0 år för närvarande, vilket är betydligt lägre än i USA, där det nu är cirka 14 år Ryssland idag är en riktig chans. - M.: Observer, 1994.- S. 106.

Viktig information om kvaliteten på den intellektuella potentialen tillhandahålls genom inriktningen av yrkesutbildning i högre utbildningssystem. Nu skiljer sig strukturen i vårt land och i väst ganska kraftigt.

Tabell 6

siffraakademikerdet högstaskolorpåfokusinlärning,vprocentTillpoängen

Uppgifterna i tabellen indikerar att i vårt land, i jämförelse med utvecklade länder, rådar utbildning i ingenjörsspecialiteter. Men inom humaniora och samhällsvetenskap släpar vi på allvar efter andra länder.

Kvantitativa förändringar i antalet arbetskraftsresurser kännetecknas av sådana indikatorer som absolut tillväxt, tillväxttakt och tillväxt av arbetskraftsresurser.

Absolut tillväxt definieras som skillnaden mellan antalet arbetskraftsresurser i början och slutet av den aktuella perioden. Detta kan vanligtvis vara ett år eller längre.

Takt tillväxt betraktas som förhållandet mellan det absoluta värdet av antalet arbetskraftsresurser vid slutet av de givna perioderna och deras värde i början av perioden. Om räntan tas över ett antal år, bestäms den genomsnittliga årliga räntan som det geometriska medelvärdet med följande formel:

,

var T RS _ - genomsnittlig årlig tillväxttakt;

n är antalet år;

R n - nummer i slutet av perioden;

R O - numret i början av perioden.

Takt få beräknat med formeln:

där T PS är den genomsnittliga årliga tillväxttakten.

4. Organisatoriskt ramverk lön

Baserat på principerna för organisation och lönefunktioner under förutsättningarna för att bygga marknadsförhållanden skapas det organisationssystem löner direkt på de lägre nivåerna - hos företaget. Omorganisation av löneorganisationen Lönens organisation innebär dess konstruktion, vilket säkerställer förhållandet mellan mängden arbetskraft och beloppet för utbetalningen, liksom helheten beståndsdelar(ransonering, tariffsystem, premier, tillägg och bidrag). i enlighet med marknadskraven, tillhandahåller lösningen av följande uppgifter:

öka varje anställds intresse för att identifiera och använda reserverna för arbetskraftseffektivitet samtidigt som möjligheten att få outkomna pengar utesluts;

eliminering av fall av löneutjämning, uppnå ett direkt beroende av lönerna av arbetets resultat, både individuella och kollektiva;

optimering av förhållandena i ersättningar till arbetstagare i olika kategorier och yrkeskvalifikationsgrupper, med hänsyn till komplexiteten i det utförda arbetet, arbetsförhållanden, med hänsyn till bristen på yrken, samt påverkan från olika grupper som arbetar för att uppnå slutresultat och produktionens konkurrenskraft.

Eftersom det på de lägre ledningsnivåerna finns en specificitet i ersättningsorganisationen, bör dess organisatoriska förutsättningar vara som visas i fig. 4.3.

social aspekt arbetsresurs

Ris. 4.3 Organisatorisk grund för ersättning i företaget

När man organiserar löner i ett företag påverkas arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. Utan tvekan bör parterna under övergången till marknadsförhållanden ha lika rättigheter när det gäller att lösa lönefrågor. Kollektivavtal mellan företagets administration (eller företrädaren för ägaren) och fackföreningen som företräder arbetstagarnas intressen blir en laglig, giltig och enda effektiv form av reglering av arbetsförhållandena, bland annat i fråga om löner.

Under marknadsförhållanden, och ännu mer under en övergångsperiod, förändras riktlinjerna och arten av statlig reglering av distributionsförhållanden, nya former av ledning dyker upp som utesluter rigida administrationssystem, nya krav ställs på regleringsprocesser på företagsnivå. Regeringens ingripande är nödvändigt för att fastställa, tolka och verkställa villkoren och principerna för inkomstfördelning. Statens reglerande inflytande bör syfta till att skapa förutsättningar för att tjäna pengar och sociala garantier för att effektivisera användningen av arbetskraft, för att genomföra och harmonisera intressen hos ämnen i distributionsförhållanden som fungerar på grundval av olika former av ägande och ledning.

Grunden för statlig reglering av fördelningsförhållandena bör vara: lagstiftning och avtal om arbetskraft, skattesystemet, upprättandet av en relation mellan dynamiken i enskilda inkomster och inflation. Utan statens deltagande är det omöjligt att garantera en person en inkomst som ger honom ett anständigt liv, oavsett resultatet av företagets ekonomiska verksamhet. Dessutom bör statens funktioner innefatta att höja inkomsterna för de fattiga skikten i befolkningen för att skapa förutsättningar för en normal reproduktion av arbetskraften, för att säkerställa en optimal fördelning av arbetskraftsresurser, för att lindra sociala spänningar etc. Genom att bli en deltagare i reproduktion av arbetskraft, antar staten i stort utbudet av arbetskraft och strävar efter att se till att den uppfyller entreprenörernas efterfrågan.

För att reglera ovanstående frågor behövs ett effektivt system för kollektivavtal på flera nivåer, som vi har skapat för lagstiftningsområdet, men mycket återstår att göra för att genomföra, förfina, konkretisera, förtydliga olika bestämmelser i detta system. RF -lagen "Om kollektivavtal och avtal" föreskriver ingående av allmänna, industriella, särskilda avtal och kollektivavtal. Genom ministerrådets förordning - Ryska federationens regering den 14 juli 1993 godkändes förordningen om den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala och arbetsrelationer, som föreskriver:

fastställande av allmänna principer för ett samordnat genomförande av socioekonomisk politik, med beaktande av arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen;

utveckling av ett system för socialt partnerskap;

bistånd vid lösning av kollektiva arbetskonflikter (konflikter).

Genomförandet av dessa rättsakter lade grunden för utvecklingen av ett system för socialt partnerskap på området för arbetsförhållanden, men deras handlingsmekanism har ännu inte utarbetats tillräckligt.

Med beskrivning av de praktiska stegen inom regleringen av löner i vårt land bör det noteras att den enhetliga tullsatsen (ETC) utvecklades och infördes för att differentiera lönenivåerna för olika kategorier av arbetare, vilket gör det möjligt att säkerställa lika betala för arbete av lika komplexitet, oavsett tillämpningsområdet för arbetstagare inom produktions- och icke-produktionssektorer i ekonomin, finansierade med budgetmedel.

Ett mått på statlig reglering av löner, som garanterar socialt skydd för låginkomsttagare, lågavlönade arbetstagare, är att fastställa minimilönen på en objektiv grund.

Införande av den enhetliga löneskalan för löner till arbetstagare budgetområdet kommer ner till en periodisk översyn av tullsatsen för den första kategorin, d.v.s. lägsta tullsats, på nivå med organisationer och institutioner inom detta område. För företag som inte tillhör budgeten bör värdet av denna skattesats anges i sektoriella avtal, kollektivavtal och bero på lönsamheten för branschen, företaget. Det bör noteras att det finns en uttalad differentiering i tullnivåerna för den första kategorin efter bransch, vilket leder till negativa konsekvenser för landets ekonomi. Det finns ett växande behov av att effektivisera arbetet med att ingå filialavgiftsavtal, vilket återspeglar villkoren för ersättning till arbetstagare i dem.

Återgå till frågan om problemen med att fastställa minimilönen baserat på sociala standarder, det bör noteras att de senare är huvudelementet i det normativa tillvägagångssättet vid bedömning av befolkningens behov. Först och främst är detta kriteriet för en effektiv fördelning av konsumtionsresurser, sociala garantier inom inkomstfördelningen, en integrerad egenskap hos systemet för indexering av befolkningens inkomst. De är standarder, utan vilka det är omöjligt att bedöma den befintliga levnadsstandarden. Det är nödvändigt att sträva efter att förstå dem i utformningen av socialpolitik. Nackdelarna med sociala standarder inkluderar:

brist på ett enhetligt metodiskt tillvägagångssätt vid beräkning av standarder. Utvecklare av sociala standarder agerar oftast isolerat från varandra, vilket leder till inkonsekvens och dubbelarbete. Samma sociala standarder som utvecklats på olika avdelningar har olika betydelser,

svag organisation av godkännande av standarder och analys av metodiken för deras beräkning (endast de slutliga resultaten diskuteras), brist på tydlighet i frågan om godkännande av standarder;

ofullkomlighet av konsumtionsstandarder som grund för beräkning av sociala standarder (de är praktiskt taget inte differentierade efter regioner, socio-demografiska grupper av befolkningen, täcker inte hela sortimentet av konsumtionsvaror och tjänster; de är oftast fokuserade på abstrakt snarare än verkliga behov).

Arbetssekvensen för löneorganisationen hos företaget visas i fig. 4.4, som visar lösningar på problem, kombinerade i tre stora block: valet av metod för att grundlägga lönerna; val av ersättningsformer; val av styrsystem.

När man organiserar löner i ett företag är det viktigt att välja metod för att grundlägga lönen på grundval av den enhetliga löneskalan, eller ett tullfritt lönesystem. Prioriteten tillhör ETC, när man använder den uppnås en mer objektiv differentiering av lönerna för arbetare med olika kvalifikationer. På grund av den ständigt förändrade ekonomiska situationen måste företagen dock ofta ändra tullsatserna, vilket leder till höga arbetskostnader. Det tullfria systemet för arbetsersättning gör det möjligt att göra löner direkt beroende av de faktiska resultaten av företagets arbete. Lönen är mindre arbetskrävande, men det gäller bara små företag.

Ris. 4.4 Arbetssekvensen men lönens organisation i företaget

Kriteriet för löneorganisationens ekonomiska effektivitet är den ökande självförsörjande inkomstens ökning jämfört med lönefonden. I de fall där en sådan ledning inte säkerställs, en noggrann analys av orsakerna och utvecklingen av ytterligare aktiviteter syftar antingen till att öka vinsten eller minska arbetskostnaderna.

Under moderna förhållanden är det omöjligt att ordentligt organisera lönerna hos ett företag utan dess huvudelement - ransoneringen av arbetet, vilket gör det möjligt att upprätta en överensstämmelse mellan arbetskostnadens volym och betalningsbeloppet under specifika organisatoriska och tekniska förhållanden. Arbetet med att förbättra ransoneringen av arbetskraft bör syfta till att förbättra normernas kvalitet och först och främst se till att normerna är lika intensiva för alla typer av arbetskraft och för alla grupper av arbetare. Lika intensitet av normer i olika produktionsområden uppnås antingen genom att fastställa lika eller liknande i numeriska värdet koefficienter spänning för enskilda element i arbetsprocessen eller typer av arbete, eller genom att ta hänsyn till en viss nivå av arbetsintensitet i normerna. Normernas lika intensitet förutsätter samma arbetsintensitet inom olika produktionsområden. I detta avseende kan det första värdet ställas in med hänsyn till det takt arbete och tid sysselsättning:

I= K THK Z,

där I är en indikator på arbetets intensitet, andelen enheter;

K T - koefficient för arbetstempo, andel enheter;

К З - anställningstidskoefficient, andel enheter.

I praktiken används ofta bara en av dess indikatorer för att bedöma intensiteten i arbetet - arbetstakten. I detta fall justeras alla fastställda arbetstidsutgifter med arbetskoefficienten.

Arbetstakets koefficient kännetecknar förhållandet mellan den faktiska arbetstakten och det fysiskt optimala, och sysselsättningskoefficienten är förhållandet mellan den faktiska anställningstiden per skift till den villkorade referensnivån, lika med en viss procentandel av skiftets varaktighet. Om likets intensitet på en given arbetsplats skiljer sig från standarden, bör åtgärder vidtas för att minska eller öka den, i synnerhet för att ändra arbetsstandarden.

Förbättringen av standardiseringen av arbetarnas arbetskraft utförs på grundval av en omfattande analys av dess tillstånd i verkstäder, sektioner och andra strukturella indelningar, efter typ av arbete, yrke etc. I det här fallet bör man lita på data från analysen av nivån för överensstämmelse med normer, fotografier av arbetsdagen, tidsmätningar.

För ackordarbetare är den viktigaste indikatorn på grundval av vilken ersättningsnivån regleras procentandelen uppfyllande av produktionsstandarder. Ett högre värde på indikatorn gör det möjligt att säkerställa högre löner till samma tullsatser, samt att öka bonusbetalningarna om nivån för överensstämmelse med normerna fungerar som en indikator på bonusbetalningar. Därför är ett av de viktigaste analysområdena och upprättandet av enhetligt betonade normer att fastställa nivån för överensstämmelse med normerna: i huvud- och hjälpproduktionen, genom strukturella uppdelningar, efter typer av arbete, yrken, efter kategorier av arbete, på jobbet med normala förhållanden och arbete med tunga och farliga förhållanden arbetskraft.

Förbättring av arbetshastigheten för specialister och anställda, liksom vissa kategorier av arbetstagare, bör utföras på grundval av analys av graden av deras arbetsbörda och rationella arbetsfördelning, förbättring av ledningsstrukturen och införande av moderna tekniska medel... Det är nödvändigt att utföra arbete för att minska och effektivisera redundanta ledningslänkar, för att minska antalet support-, service- och ledningspersonal. Varje specialist bör definiera ett arbetsschema som säkerställer hans fulla dagliga arbetsbelastning under hela dagen. Bestämmelserna i förordningarna måste vara specifika, återspegla särdragen i arbetet hos en specialist på en given arbetsplats, i en given position och motsvarande kvalifikationskategori... Som ett resultat av arbetet med att fastställa den nya strukturen för företaget och dess ledningssystem fastställs arbetstagarnas arbetstitlar i enlighet med de funktioner de faktiskt utför, antalet chefer, specialister och anställda som krävs för att upprätta bemanningstabellen.

Slutsats

Arbetskraftsresurser är den viktigaste och mest aktiva delen av samhällets resurser. Detta är den arbetsföra delen av befolkningen med fysiska och intellektuella arbetsförmågor, som kan producera materiella varor eller tillhandahålla tjänster. För att karakterisera arbetskraftsresurser används deras uppdelning efter ålder, kön, utbildning etc. Utgångspunkten för reproduktion av arbetskraftsresurser är deras bildning, som bestäms av befolkningens naturliga reproduktion. Befolkningens naturliga rörelse bestäms av skillnaden i fertilitet och dödlighet.

Befolkningens utbildningssammansättning är av stor social och ekonomisk betydelse. Det kännetecknas av andelen läskunniga, det genomsnittliga antalet skolår, etc. Befolkningsprognoser är mycket viktiga. Det låter dig identifiera förväntade förändringar i befolkningen, bedöma den demografiska situationen och bestämma antalet arbetskraftsresurser.

I en marknadsekonomi är löner en del av arbetstagarens inkomst, en form av ekonomiskt förverkligande av äganderätten till den arbetsresurs som tillhör honom. Den huvudsakliga element löner är lönesatsen, som påverkas av faktorer: förändringar i utbud och efterfrågan på marknaden för varor och tjänster, i vilka vi använder detta arbete; nyttan av resursen för entreprenören; priselasticitet i efterfrågan på arbetskraft; utbytbarhet av resurser; byta till konsumentvaror och tjänster. Lönens organisation uppfattas som dess konstruktion, vilket säkerställer förhållandet mellan arbetets storlek och beloppets storlek, liksom en uppsättning beståndsdelar (ransonering, tariffsystem, bonusar, ytterligare betalningar och bidrag). En mycket viktig del av löneorganisationen är tariffsystemet, som är en kombination av olika regleringsmaterial, med hjälp av vilket lönenivån för arbetstagare fastställs, beroende på en grupp faktorer.

Arbetsproduktivitet är en indikator på den ekonomiska effektiviteten i arbetarnas arbetskraftsaktivitet . Det bestäms av förhållandet mellan antalet produkter eller tjänster som produceras och arbetskostnaden, d.v.s. produktion per arbetsinsats. Samhällsutvecklingen och nivån på alla medlemmars välbefinnande beror på arbetsproduktivitetens nivå och dynamik. Dessutom bestämmer arbetskraftens produktivitet både produktionssättet och till och med det socialpolitiska systemet i sig.

Det finns också begreppet arbetskraftseffektivitet. Den är bredare än produktiviteten och inkluderar, förutom ekonomiska (arbetsproduktiviteten själv), psykofysiologiska och sociala aspekter. Arbetets psykofysiologiska effektivitet bestäms av arbetsprocessens inverkan på människokroppen. Från denna synvinkel kan endast sådant arbete erkännas som effektivt, vilket tillsammans med en viss produktivitet ger ofarliga, gynnsamma sanitära och hygieniska förhållanden och säkerhet; tillräckligt innehåll i arbetet och efterlevnad av gränserna för dess uppdelning; möjligheterna för en allsidig utveckling av fysiska, mentala krafter och förmågor hos en person i arbetets process; förhindrar arbetsmiljöns negativa inverkan på den anställde. Detta innebär konceptet social effektivitet arbetskraft, som inkluderar kravet på en harmonisk utveckling av personligheten hos varje anställd, förbättring av hans kvalifikationer och utvidgning av produktionsprofilen, skapande av ett positivt socialt klimat i företagsteam, förstärkning av socio-politisk aktivitet, förbättring av hela livsstilen.

Om dessa krav inte är uppfyllda kommer arbetsproduktivitetens tillväxttakt oundvikligen att minska. Således orsakar ogynnsamma sanitära och hygieniska och ohälsosamma arbetsförhållanden förlust av arbetstid på grund av sjukligheten att tillhandahålla ytterligare semester, minskning av den mest aktiva perioden av en persons arbetsaktivitet. Alltför fraktionerad arbetsfördelning begränsar möjligheterna att utöka en persons produktionsprofil och tillväxten av hans kvalifikationer. Negativa sociala relationer i arbetskollektiv kan också avsevärt minska arbetets produktivitet, allt annat lika för dess organisation.

Publicerat på Allbest.ru

...

Liknande dokument

Tillhandahållande av produktion och tjänster med arbetskraftsresurser, deras fördelning mellan företag, industrier, regioner. Analys av nivå, sysselsättningens art och arbetslöshet i samhället. Statlig reglering av arbetsmarknaden. Sociala aspekter av befolkningens liv.

test, tillagt 2015-07-07


En studie av de sociologiska aspekterna av arbetskraft, som återspeglar förhållandet mellan systemet för att organisera arbetsaktivitet och en persons personliga utveckling, liksom arbetets sociologiska historia som en förutsättning för bildandet av grunden för liv och personlighetsutveckling .

abstrakt, tillagd 29/06/2013


Framväxten och bildandet av arbetets sociologi. Ämnet och strukturen för denna disciplin. Idéer om idéer om arbete och dess roll i samhällslivet. Anvisningar för att lösa problemet rationell organisation arbetskraft. Klassiska och moderna teorier om arbetets sociologi.

term paper, tillagt 2015-02-04


Definition av begreppet "arbete". Strukturen och mekanismen för sociala och arbetsrelationer, sociala processer och fenomen i arbetsvärlden som ett ämne för arbetssociologi. De viktigaste typerna av arbete, egenskaper hos dess funktioner. Analys av arbetets roll i en persons och samhällets liv.

abstrakt tillagt 2014-01-12


Funktioner på arbetsmarknaden - sfärerna för bildande av efterfrågan och utbud av arbetskraft. De viktigaste faktorerna som påverkar bildandet av ersättningens storlek. Arbetsmobilitet, grupp- och individuella former. Synpunkter på orsakerna till arbetslöshet.

test, tillagd 09/10/2016


Studier av sociala fenomen. Objekt, ämne, arbetssociologins funktioner. Specificitet för det sociolistiska tillvägagångssättet för studier av arbete. Man i arbetsledning. Arbetets sociala väsen och dess organisationsformer. Lagar och kategorier som definierar arbete.

abstrakt, tillagt 03/04/2009


Begreppet arbetssociologi, dess väsen och egenskaper, ämnen och studiemetoder. Sociologins förhållande till arbetsvetenskapen. Arbetets väsen, dess variation och betydelse i samhället. Formation och sammansättning av personal, metoder för dess val. Personaladministration.

handledning, tillagd 27/02/2009


Arbetssociologi som en del av ekonomisk sociologi. Kommunikation med ledningen. Begreppet arbete, dess kategorier och funktioner. Sociala och arbetsrelationer. Arbete som ett sätt att tillgodose mänskliga behov. Förhållandet mellan arbetets sociologi och andra vetenskaper.

abstrakt tillagt den 11/05/2007


Problemet med könsdifferentiering av löner som en form av diskriminering på arbetsmarknaden, dess ekonomiska och sociala konsekvenser. Rysk implementeringsmodell allmän ordning jämställdhet med hänsyn till dess särdrag.

term paper, tillagt 22/12/2012


Beskrivning, allmän information, struktur, befogenheter, uppgifter och funktioner för arbetsministeriet och befolkningens sysselsättning. Dynamik och nuvarande tillstånd på arbetsmarknaden i Shilovsky -distriktet i Ryazan -regionen. Bedömning av organisationsnivån för produktion, arbete och ledning.