Certifiering av specialist i socialt arbete. Personalförvaltning i organen för socialt skydd av befolkningen (exempel på förvaltningen av social trygghet i Krasnodar-territoriet i kommunen Hot Key-staden). Villkor för certifiering

socialarbetares personalarbete

Personalbedömning är processen för att fastställa effektiviteten av anställdas aktiviteter under genomförandet av organisationens uppgifter, vilket gör det möjligt att få information för att fatta ytterligare ledningsbeslut.

Utvärdering är ett vidare begrepp än certifiering. Utvärdering kan vara formell eller informell (till exempel en daglig utvärdering av en handledare för en underordnad). Utvärdering kan utföras antingen regelbundet eller ibland, beroende på organisationens specifika behov.

Attestation är ett förfarande för en systematisk formaliserad bedömning av överensstämmelsen av en viss anställds aktivitet med standarden för arbetsprestation på en given arbetsplats i en given position, med hjälp av personalbedömningsmetoder. Certifiering ackumulerar resultaten av en viss anställds arbete under en viss period.

Certifiering som ett fenomen förknippat med kontroll av att en anställd eller organisation uppfyller fastställda krav blir allt mer utbredd. Utöver den redan befintliga certifieringen av specialister och jobb, är certifieringen idag föremål för läroanstalter, olika affärsenheter. Certifieringar är föremål för kategorier av arbetare som lagstiftaren tidigare inte har lagt märke till. Således kan vi prata om ett nytt kvalitativt stadium av certifieringen, där tester utförs för professionalism, kompetens, lämplighet för arbete.

Under certifieringen av anställda förstår de som regel en periodisk omfattande kontroll av affärsnivån, personliga och ibland moraliska egenskaper hos en anställd i en relevant position. I modern ryska handlingar När det gäller certifiering finns det olika tillvägagångssätt för definitionen av certifiering, dess mål, mål och principer. Lösningar på frågorna om bildandet av attestenskommissioner, upprättandet och genomförandet av attesten, bedömningen av den person som attesteras och de rättsliga konsekvenserna av attesten är tvetydiga. Detta beror på särdragen för de branscher som har antagit intygslagar, egenskaperna hos yrken och arbetsvillkoren för certifierade arbetstagare. Samtidigt kan följande karakteristiska egenskaper som är inneboende i certifieringen av socialarbetare fastställas:

- det utförs i en organisation som arbetstagaren har avtal med arbetskontrakt eller i en annan organisation, som regel, specialiserad för detta ändamål;
- Verifieringsobjektet är teoretiskt och praktiskt

en anställds beredskap att ockupera en viss position eller utföra ett visst arbete;

- certifiering utförs periodiskt, d.v.s. en gång i intervallet från ett till fem år;
- utförs i särskilt skapade attestationskommissioner;
– Olika former av certifiering används.

Certifiering är ett viktigt steg i den slutliga bedömningen av personalen.

Certifieringen inkluderar:

1. Utvärdering av de anställdas prestationer och deras personliga och affärsmässiga egenskaper.
2.0 bedömning av effektivitet i att lösa uppgifter inom ramen för arbetsbeskrivningen samt nya och överordnade arbetsuppgifter utförda av linjechefer.

Målen med certifieringen är:

regelbunden bedömning av framgången för den anställdes aktiviteter

genomförande av stimulans- och sanktionsåtgärder

grunden för den operativa omfördelningen av arbetsuppgifter mellan anställda

bildande av en personalreserv

upprätta en utbildnings- och utvecklingsplan för medarbetarna

anställdas karriärplanering

införande av flexibla ersättningssystem (förändringar i ersättningssystemet).

När man genomför certifiering är det nödvändigt att ta fram utvärderingskriterier. Bedömningsämnena kan vara:

1. förmåga att studera (allmänna mentala förmågor);
2. förmåga att göra muntliga generaliseringar (hur väl en person kan göra en muntlig presentation inför en liten grupp om ett välkänt ämne);
3. förmåga att göra skriftliga generaliseringar (hur väl en anställd kan skriva en anteckning om ett välkänt ämne);
4. kontakt (i vilken utsträckning denna person väcker sympati för sig själv);
5. uppfattning om tröskeln för social åsikt (hur lätt den anställde uppfattar mindre anmärkningar om sitt beteende);
6. förmågan att vara kreativ (vilken är sannolikheten att en person kan lösa ett problem på ett nytt, annorlunda sätt);
7. självbedömning (hur realistisk är en persons uppfattning om förhållandet mellan hans förtjänster och plikter, hur djup är hans förståelse av motiven för hans eget beteende);
8. social uppgift (attityd till ras, etniska, socioekonomiska, utbildnings- och andra liknande frågor).
9. flexibilitet i beteende (hur lätt en person, vid tvång, ändrar sitt beteende eller modifierar det för att uppnå sitt mål);
10. behovet av godkännande från en överordnad person (grad av känslomässigt beroende av ledningen);
11. behovet av godkännande från socialt jämställda personer (graden av känslomässigt beroende av lagets åsikter);
12. interna arbetsstandarder (hur hög kvalitet med vilken den anställde vill utföra något arbete, jämfört med lägre, men helt acceptabelt);
13. Behovet av befordran (med hänsyn till önskan om betydande befordran uppför karriärstegen och den tidsram inom vilken en person hoppas kunna genomföra denna befordran, i jämförelse med kollegor som har en jämställd ställning med honom).
14. behovet av en pålitlig befattning (i vilken utsträckning arbetstagaren vill förses med arbete);
15. Flexibilitet för att uppnå målet (livsmål, deras överensstämmelse med verkliga möjligheter och förutsättningar).
16. Arbetets företräde (i vilken utsträckning tillfredsställelsen från arbetet är större än tillfredsställelsen från andra verksamhetsområden i det dagliga livet);
17. Ett system med betoning på de positiva aspekterna av institutionens verksamhet (förmågan att lyfta fram positiva sidor institutionens aktiviteter i förhållande till personalen: vänlig attityd, rättvisa i den intagna positionen i förhållande till inkomster, etc.);
18. förhoppningarnas verklighet (i vilken utsträckning förhoppningarna om arbetet i organisationen överensstämmer med verkligheten);
19. Tolerans för osäkerhet och icke-standardiserade arbetsförhållanden.
20. arbetsförmåga en lång period tid utan tillräcklig belöning med utsikten att få en belöning senare;
21. motstånd mot stress (i vilken utsträckning intensiteten av arbetet sammanfaller med det normala psykologiska tillståndet);
22. Mångfald av intressen (olika verksamhetsområden och hobbyer - såsom politik, musik, konst, sport).
23. energi (hur länge en anställd tål en hög arbetsbelastning);
24. Organisation och förmåga till adekvat karriärplanering;
25. vilja att fatta beslut och förmåga att motivera dem.

När man väljer ämne för bedömning bör man förstå i vilken utsträckning organisationen kan definiera standarder. Inom socialt arbete är det till exempel svårt att fastställa normer för arbetseffektivitet, så när man bedömer en anställd kan resultatet av bedömningen vara ytligt och subjektivt.

Certifiering kan ske samtidigt inom tre områden: prestationsbedömning, kvalifikationsbedömning, personlighetsbedömning:

1. Prestationsutvärdering inkluderar implementeringen officiella uppgifter, genomförande av arbetsplanen (villkor, kvalitet), uppnående av de uppsatta uppgifterna. Arbetsuppgifter är tydligt definierade i organisationen (det är tydligt med vad man ska jämföra), det finns schema arbete (utförandet av uppgifter är fast), anställda har tydliga uppgifter. Certifieringen är snabb och objektiv. Vi måste komma ihåg att de svagare organisatorisk grund prestationsutvärdering, desto svårare är det att få ett objektivt resultat.
2. Kvalifikationsbedömningen består av ett ”prov” - anställda svarar skriftligt på frågor inom sin specialitet. Muntliga svar är också möjliga. Frågeformuläret förbereddes i förväg och kom överens med ledande specialister, det bestämdes vilket resultat av "examen" som är acceptabelt för specialister med olika kvalifikationer.
3. Personlig bedömning. Organisationen utvärderar de grundläggande beteendeegenskaperna hos en person, jämför dem med beteendekraven för yrket, utvärderar relationer i teamet. Som ett resultat kan du:
- * Jämföra personliga krav presenteras för tjänsten, med de faktiska personliga egenskaperna hos den anställde innehavet denna position, utveckla ett utbildnings- och utvecklingsprogram för den anställde;
- * I närvaro av stressiga eller konfliktsituationer, bestämma orsakerna och sätten att eliminera konflikter;
- * Om det finns betydande anspråk på den anställdes verksamhet, bedöm om den anställde och hans chef på samma sätt förstår beteendekraven för denna position;
- * Undvik subjektivitet, konstruera en strukturerad intygsintervju.

I enlighet med målen för certifiering, vägledd av regulatoriska dokument, för att genomföra en effektiv certifiering av en organisation, är det nödvändigt att välja bedömningsmetoder.

Certifiering innebär en tydlig sekvens av åtgärder.

Ryska federationens ministerier och avdelningar, baserat på dessa grundläggande bestämmelser, utvecklar sektoriella bestämmelser, där de specificerar kriterierna och metoderna för att bedöma anställdas kvalifikationer, med hänsyn till branschspecifika förhållanden. De viktigaste tillvägagångssätten för att bedöma en anställds affärsegenskaper och kvalifikationer har utvecklats vid fastställandet av betalningskategorin enligt Unified Tariff Schedule, godkänd av ett regeringsdekret Ryska Federationen daterad 14 oktober 1992 nr 785.

Uppfyllelse av faktiskt utförda arbetsuppgifter och kvalifikationer hos anställda med kraven Arbetsbeskrivningar bestäms av attesteringskommissionen i enlighet med föreskrifterna om förfarandet för attestering av anställda vid institutioner, organisationer, system socialt skydd av befolkningen i Ryska federationen som är på budgetfinansiering, och bestämmelserna om förfarandet för attestering av hälsoarbetare.

Certifiering av anställda vid institutioner och organisationer inom socialskyddstjänsten utförs i enlighet med förordningen om extraordinär certifiering och fakturering av medicinska och farmaceutiska arbetare som har budgetfinansiering, godkänd genom order från Rysslands ministerium för socialt skydd av den 7 december 1992 nr 265.

Kontroll över efterlevnaden av certifieringsförfarandet utförs av Ryska federationens ministerier och avdelningar i enlighet med deras underordning, lokal administration och andra verkställande myndigheter.

Huvudkriterierna för certifiering är den anställdes arbetsmängd, de resultat som uppnåtts vid utförandet av officiella uppgifter, kvaliteten på det utförda arbetet, utbildningsnivån, mängden specialkunskaper, arbetserfarenhet i denna eller liknande befattning , samt befattningar som gör det möjligt att förvärva de kunskaper och färdigheter som krävs för att utföra arbete som tillhandahålls för denna befattning m.m.

Baserat på resultaten av certifieringen fattas antingen specifika beslut om omplacering av jobb, eller så görs lämpliga rekommendationer i det så kallade "inventariekortet för den anställde", som innehåller information om hans ålder, tjänstgöringstid, arbetets varaktighet i denna placera, på tidigare ställen, slutsatser om lämplighet, timing, riktningar framsteg eller dess omöjlighet.

Förutom att lösa frågan om att befordra eller behålla en anställd i den tidigare positionen, kan syftet med certifieringen vara att avslöja de befintliga reserverna för att förbättra effektiviteten i individuellt arbete, koppla ersättningen till de verkliga resultaten av arbetet och en specialists kvalifikationer eller chef, bestämma volym, metoder och former för avancerad utbildning. I detta avseende är de direkta föremålen för certifiering resultatet av den anställdes arbete, hans potential, inställning till utförandet av sina uppgifter; mänsklig personlighet som sådan är inte föremål för utvärdering. Som ett resultat av certifieringen måste den anställde förstå sina misstag, intensifiera arbetet för att övervinna dem, förbättra sig själv, etc. med hänsyn till både deras egna intressen och organisationens intressen.

I praktiken finns det två huvudsakliga metoder för certifiering. I enlighet med en av dess betydelser är att kontrollera och utvärdera den anställdes aktiviteter, vilket resulterar i straff, belöning eller befordran, och sedan agerar utvärderare som domare. Med ett annat förhållningssätt ligger tyngdpunkten på att hitta sätt att förbättra arbetet, karriärutvecklingen etc. och bedömare blir rådgivare, konsulter. I det första fallet fungerar kommissioner som bildas av oberoende experter från tredje part oftast som bedömare, i det andra - den omedelbara handledaren. Följaktligen visar sig formerna för certifiering också vara olika: antingen är detta en periodisk rapport följt av en "mening", eller en intervju och ett gemensamt sökande efter en lösning på de uppgifter som den underordnade står inför.

I moderna förhållanden utvecklas kriterierna och indikatorerna för att bedöma personal ofta gemensamt av chefen och teamet och är baserade på listan över uppgifter för var och en, de uppgifter han står inför och individuella mål. Ett antal krav ställs på de indikatorer på grundval av vilka bedömningen av anställda utförs, inklusive överensstämmelse med målen för bedömningen, individualisering, tydlighet, fullständighet och tillförlitlighet av återspeglingen av situationen, säkerställa jämförelse av resultat, både med föregående period och med andra personer, andra kategorier, är reflektion inte bara statik, utan också dynamik.

I praktiken används vanligtvis två bedömningsmetoder: baserat på en kvalitativ beskrivning av aktiviteten och dess resultat, och på kvantitativa indikatorer, som kan representeras både av verkliga värden och av villkorade poäng fastställda av experter. Samtidigt utvärderas resultaten efter graden av uppnående av uppsatta mål, fullständighet, kvalitet och aktualitet i uppgifterna. Verksamheten utvärderas av arbetets intensitet och komplexitet, vilket bestäms av sådana omständigheter som komplexitet, oberoende, omfattning, ansvar, teknisk och ledningsmässig komplexitet: för olika sorter fungerar, är dessa tecken differentierade. Affärsmässiga egenskaperär praktiskt taget inte föremål för kvantitativ bedömning, utbildning och erfarenhet ligger till grund för bedömning av meriter. Det formella resultatet av bedömningen kan vara tilldelning av kvalifikationer (för en specialist), erkännande av överensstämmelse eller bristande efterlevnad av positionen med vissa organisatoriska slutsatser (ökning, minskning, bibehållande, avskedande).

Certifiering i organisationer bör hållas regelbundet, helst minst en gång vart tredje, maximalt - vart femte år.

I vårt land tillhandahåller certifieringsförfarandet tre steg: förberedelse, genomförande och beslutsfattande.

På förberedelsestadiet listor över anställda som är föremål för certifiering, scheman för dess genomförande i avdelningar sammanställs, sammansättningen av de relevanta kommissionerna godkänns, regler och kriterier tillkännages. Till exempel är personer som har arbetat i en organisation i mindre än ett år vanligtvis undantagna från certifiering. Certifiering av kvinnor på mammaledighet, samt föräldralediga tills de fyller tre år, genomförs efter att de återvänt från semestern. Efter skriftlig ansökan kan deras certifiering genomföras samtidigt med andra anställda inom fastställda tidsfrister.

För att utföra certifiering av anställda i institutioner och organisationer som är underställda kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva, skapas certifieringskommissioner.

Certifiering av chefer och vissa kategorier av specialister från institutioner och organisationer för socialt skydd av befolkningen utförs av certifieringskommissioner skapade genom order från kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva daterad 2 december 1992 nr 197 och daterad 17 november 1992 nr 181.

Attestationskommissionen behöver minst fem ledamöter. I sammansättningen ingår ordföranden (institutionens chef eller biträdande chef), sekreteraren och utskottets ledamöter. I kommissionen ingår också högt kvalificerade specialister, representanter för fackliga organisationer, representanter från kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva.

I erforderliga fall kan flera attestationskommissioner bildas.

Attestationskommissionens personal, specifika datum, schemat för attestationen godkänns på order av institutionschefen och görs till de attesterade anställdas kännedom minst två veckor innan attestationens början.

Ett intygsblad och en egenskap (representation) upprättas för kommissionsmötet, som beskriver produktionsverksamhet certifierade, information om deras kvalifikationer, affärsmässiga och personliga egenskaper, inställning till utförandet av tilldelade uppgifter, slutsatser dras om riktningarna för att förbättra aktiviteter, belöningar och straff, efterlevnad eller bristande efterlevnad av positionen och framtida öde. Ett svar till en specialist undertecknas av hans chef och en representant för fackföreningen; feedback på ledaren - den högsta ledaren.

På certifieringsstadiet kommissionen behandlar presentationen och hör den certifierade medarbetaren och dennes chef. Samtidigt ägnas särskild uppmärksamhet åt den anställdes personliga bidrag till de uppnådda resultaten, hans disciplin, framgång i professionell tillväxt, och om vi pratar om ledaren - organisationsförmåga. Diskussionen om den certifierade personens arbete bör äga rum i en atmosfär av noggrannhet som inte kränker den anställdes heder och värdighet, objektivitet, goodwill, exklusive manifestationen av subjektivitet.

Vanligtvis vanliga arbetare och de som tidigare certifierats villkorligt med prövotid och sedan ledningsgruppen; ledamöter i kommissionerna utvärderas där de ständigt arbetar.

Utvärdering av arbetarens aktivitet och kommissionens rekommendationer antas genom öppen omröstning i frånvaro av den certifierade personen. Minst 2/3 av ledamöterna i den godkända sammansättningen av kommissionen ska delta i certifieringen och omröstningen. Omröstningsresultatet avgörs genom majoritetsröst, dock lägst hälften av de vid mötet närvarande ledamöterna i attestnämnden.

Vid attestering av en anställd som är medlem i certifieringskommissionen deltar inte den som certifierats i omröstningen.

Resultatet av bedömningen meddelas arbetstagaren omedelbart efter omröstningen, upprättas i bedömningskommissionens protokoll och förs in i arbetstagarens bedömningsblad (sammanställt i ett exemplar), som undertecknas av ordförande, sekreterare och ledamöter i den anställde. bedömningskommission som deltog i omröstningen.

Intygsbladet och presentationen av en anställd som klarat intyget lagras i dennes personakt.

Resultatet av certifieringen rapporteras till institutionschefen inom en vecka.

Arbetstvister relaterade till certifiering prövas i enlighet med gällande lagstiftning om förfarandet för prövning av arbetskonflikter.

Som ett resultat av certifiering en handlingsplan håller på att utarbetas, och i enlighet med kommissionens rekommendation kan chefen genomföra personalförändringar, till exempel inom två månader, överföra en person som inte har godkänts till en annan tjänst med hans samtycke, och i frånvaro av sådan, avskeda honom, även efter resultatet av certifieringen inom en månad, chefen beslutar om inrättandet av lämpliga kategorier av ersättning för anställda; tar fram rekommendationer för att förbättra medarbetarnas effektivitet m.m.

Enligt det traditionella systemet för attestering av anställda hänvisar den nuvarande lagstiftningen till ett förfarande, vars innehåll och förfarande arbetsgivaren utvecklar självständigt. Det finns ingen artikel under rubriken "Certifiering av anställda för överensstämmelse med befattningen". men arbetslagstiftning, enligt artikel 81, fastställer att förfarandet för att genomföra certifiering är fastställt av arbetsgivarens lokala lagar.

Till exempel bestäms certifiering av kulturarbetare av den procedur som godkänts av Ryska federationens biträdande kulturminister, daterad 8 februari 2010 nr 7790-44 / 04-PKh. Särskilt denna normativa lag föreskriver att anställda som på grund av sin verksamhet inte kräver särskilda färdigheter eller kunskaper, till exempel okvalificerade arbetare, inte är föremål för certifiering.

Det finns en nyans: arbetsgivaren utvecklar bestämmelsen om certifiering av underordnade oberoende, med hänsyn till fackföreningens åsikt. Men om det inte finns något fackförbund i organisationen så behöver man inte samordna någonting med någon.

Föreskrifter om certifiering av anställda

VIKTIG!

Sedan 2020 regleras certifieringen av anställda av arbetsgivaren, som en grund för att utveckla en intern normativ handling vi rekommenderar att du tar bestämmelserna om förfarandet för att utföra intyg, godkända av dekretet från USSR:s statskommitté daterat 05.10.1973 nr 267.

Den nuvarande lagstiftningen begränsar inte på något sätt de kategorier av anställda för vilka certifiering kan utföras, liksom frekvensen och förfarandet för själva certifieringen. Arbetsgivaren har rätt att efter eget gottfinnande fastställa varje förfarande för att genomföra detta förfarande i förhållande till alla kategorier av anställda.

Vi rekommenderar att du närmar dig utvecklingen av dokumentet, som kommer att kallas "Regler om certifiering av anställda", med uppmärksamhet. För att undvika eventuellt negativt rättspraxis, och även för att certifieringen av anställda för efterlevnad av den position som innehas är så tydlig som möjligt för både anställda och arbetsgivaren själv, är det tillrådligt att inkludera följande avsnitt i den:

Allmän information.
Avsnitt om förberedelser.
Avsnitt om certifiering.
Slutbestämmelser.
Ansökningar.

Dessa avsnitt ges som exempel och gör inte anspråk på att vara universella. Vi vill ge arbetsgivaren en steg-för-steg-algoritm så att certifieringen av anställda på hans företag inte misslyckas och är så objektiv som möjligt.

Allmänt avsnitt

Steg 1. Ange syftet med certifieringen

För en arbetsgivare kommer det att räcka med att skriva att syftet med denna händelse är att bestämma överensstämmelsen med den anställdes kvalifikationer med den position han har.

En annan kan sikta rationell användning arbetskraftsresurser deras anställda, vilket ökar effektiviteten i deras arbete och ansvar för det tilldelade arbetet. Formulera tydligt och specifikt exakt det mål du försöker uppnå.

Till exempel, i enlighet med förordningen godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 mars 2000 nr 234, är målen för certifiering av företagsledare:

objektiv bedömning av chefers verksamhet och fastställande av dess överensstämmelse med den position som innehas;

stöd för att förbättra företagens effektivitet;

stimulering av professionell tillväxt för företagschefer.

Steg 2. Bestäm sammansättningen av de certifierade arbetarna

Med hänsyn till att lagstiftningen inte begränsar arbetsgivaren i att välja kategorier av anställda för deras certifiering, rekommenderar vi fortfarande att INTE inkludera i listorna över de som är certifierade:

gravid kvinna;
som har arbetat i tjänsten i mindre än ett år;
föräldralediga och anställda som har arbetat mindre än ett år efter återgång i arbete fr.o.m denna semester;
ålderspensionärer;
minderåriga;
arbetstagare med vilka ett visstidsanställningsförhållande ingås.

Resten av personalen kan certifieras.

Till exempel, när åklagarintyg utförs, inkluderar inte antalet intygade:

gravid kvinna;

på föräldraledighet (de kan intygas sex månader efter att de lämnat ledigheten);

anställda som har uppnått åldersgränsen för att vara i tjänsten (om de inte har gjort betydande försummelser i sitt arbete);

officerare i den militära åklagarmyndighetens reserv vid tilldelning till dem av den ursprungliga klassgraden.

Alla övriga anställda vid åklagarmyndigheten är föremål för certifiering i enlighet med riksåklagarens order av den 20 juni 2012 nr 242.

Steg 3. Fixa certifieringsfrekvensen

Certifiering kan utföras varje år, men en sådan frekvens kommer sannolikt inte att bidra till bildandet av en hälsosam atmosfär i laget. Därför skulle det bästa alternativet vara en period inte mer än en gång vart tredje år och minst en gång vart femte år.

Till exempel, enligt texten i federal lag nr 342-FZ av den 30 november 2011, utförs intyg av anställda i organ för inre angelägenheter en gång vart fjärde år.

Steg 4. Ange skälen för en extraordinär certifiering

Det är bättre att förutse (vid avsked) och fixa att en extraordinär certifiering kan utföras:

efter överenskommelse mellan parterna;
vid förändringar i arbetsförhållandena av tekniska skäl;
vid upprepade olämpliga utföranden av sina uppgifter.

Då kommer arbetsgivaren att ha rätt att skicka arbetstagaren för en extraordinär certifiering, baserat på resultaten för att fatta ett lämpligt beslut, inklusive de som anges i punkt 3 artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Till exempel, i förordningen godkänd av Ryska federationens transportministerium av den 11 mars 1994 nr 13/11 (registrerad i justitieministeriet den 18 april 1994 nr 548), utförs tidig certifiering i fall var grova överträdelser regler och förordningar som styr säker drift Fordon eller allvarliga trafikolyckor inträffar.

Avsnitt om förberedelse för certifiering

V Den här delen det är nödvändigt att tydligt och tydligt ange vilka åtgärder och åtgärder som arbetsgivaren och underordnade tjänstemän är skyldiga att vidta.

Steg 1. Bestäm kommissionens sammansättning

Kommissionens sammansättning bestäms av arbetsgivarens ordning.

Utredningen ska ha en ordförande, ordinarie ledamöter och en sekreterare.

Det är nödvändigt att ange vem av dem som har rösträtt och vilka som inte har.

Det är också viktigt vem som kommer att ha den avgörande rösten om åsikterna från ledamöterna i kommissionen fördelas lika (för att undvika detta bör kommissionen skapas av ett udda antal representanter för arbetsgivaren).

Kommissionens sammansättning är permanent, ändringar kan göras antingen på grund av intressekonflikt, eller i samband med personalförflyttningar.

Det är viktigt att ange befogenheterna för ledamöterna i kommissionen. Sålunda ansvarar ordföranden för giltigheten och legitimiteten i de fattade kollegiala besluten, ledamöterna i kommissionen - för de fattade beslutens helhet och objektivitet, sekreteraren - för det tekniska arbetet.

Steg 2. Schema

Certifieringsschemat är ett dokument som arbetsgivaren upprättar årligen. Godkänd genom separat beställning. Schemat bör godkännas i förväg för att hinna bekanta de som ska certifieras med det.

Diagrammet visar:

lista över anställda som är föremål för certifiering i år;
datum och plats för förfarandet;
tid att tillhandahålla det nödvändiga personaldokument om attesterade anställda och F.I.O. ansvarig för att tillhandahålla.

Steg 3. Meddela anställda om den kommande certifieringen

Alla certifierade arbetare måste underrättas om förfarandet i förväg och undertecknas. Hur långt i förväg bestämmer arbetsgivaren, men den optimala perioden är en månad.

Formen på anmälan är inte viktig, det faktum att bekräfta bekantskapen är viktigt.

Om arbetstagaren vägrar upprättas en lämplig handling.

Vid sjukdom skickas motsvarande anmälan till folkbokförings- och bostadsorten med rekommenderat brev med mottagningsbevis.

Steg 4. Skaffa nödvändiga personaldokument

På grund av att attestnämnden fattar beslut utifrån de handlingar som lämnats har arbetsgivaren rätt att självständigt föreskriva vilken handling och inom vilken tidsram som ska lämnas till kommissionen.

Det kan vara vilket krav som helst, som till exempel en portfolio.

Till exempel tills nyligen Undervisande personal statliga institutioner sociala tjänster i Leningradregionen var de tvungna att för certifiering lämna in en portfölj av en socialarbetare som karakteriserade resultaten av deras aktiviteter. Det är dock värt att notera att detta krav för närvarande har upphävts genom ordern från kommittén för socialt skydd av befolkningen i Leningrad-regionen daterad 21 januari 2013 nr 1.

Provportfölj av en socialarbetare för certifiering

I praktiken kräver arbetsgivaren oftast att uppdraget lämnar en beskrivning eller tjänstegranskning av den anställde, som ska utarbetas av hans närmaste chef.

Med egenskaperna hos den anställde måste vara bekant under signaturen. Efter bekantskap det här dokumentet tillhandahålls i intygskommission.

VIKTIG!

Det är nödvändigt att ge en möjlighet för den anställde att inte hålla med om innehållet i sitt vittnesmål och lämna in skriftliga invändningar till certifieringskommissionen.

Deadline för inlämning av alla handlingar anges i schemat.

VIKTIG!

En egenskap som inte tillhandahålls i tid med omtvistade certifieringsresultat är ett formellt skäl för domstolen att erkänna certifieringskommissionens beslut som olagligt på grund av en överträdelse av förfarandet.

Avsnitt om certifiering

Detta avsnitt är en beskrivning steg för steg procedur certifiering av anställda vid företaget.

Steg 1. Bestäm kvorumet

För att göra detta bör förordningen ange att med deltagande av två tredjedelar av kommissionens sammansättning anses dess beslut vara giltiga. Om antalet ledamöter i kommissionen är mindre, skjuts certifieringen upp för ytterligare en period som bestäms av arbetsgivaren, med hänsyn till kraven i den beskrivna bestämmelsen.

Steg 2. Beskriv själva proceduren

Vi skriver att certifieringen av anställda för överensstämmelse med den position som innehas bör utföras i närvaro av den anställde själv och hans närmaste chef i en vänlig atmosfär (arbetaren är redan under stress).

Vi anger att chefen representerar den anställde, och sedan ställer kommissionsledamöterna frågor av intresse för dem.

Efter att frågorna har ställts och den anställde besvarat dem tas den certifierade medarbetaren bort, och hans chef och ledamöter i kommissionen återstår för att diskutera och fatta ett lämpligt beslut.

Efter att beslutet fattats inbjuds den anställde, och ordföranden tillkännager kommissionens beslut för honom.

Steg 3. Vi fixar beslutsmekanismen

VIKTIG!

Varje beslut måste motiveras och styrkas av ett lämpligt dokument. Om en anställd är en skurk är detta inte ett skäl att erkänna honom som olämplig för sin position.

En anställds yrkesverksamhet bör utvärderas i samband med kvalifikationskrav till sin position. Det är nödvändigt att ta hänsyn till den anställdes personliga bidrag för att uppnå organisationens mål, såväl som komplexiteten och intensiteten i det arbete som han utför.

Det är värt att uppmärksamma frånvaron eller närvaron av fakta om brott mot arbetsschemat och officiella uppgifter.

Alla tvivel tolkas till den anställdes fördel.

Steg 4. Alternativ för kommissionens beslut

Vi beskriver vilka beslut kommissionen kan fatta:

den anställde motsvarar befattningen;
skicka för träning för att matcha positionen;
ansöka hos arbetsgivaren om höjning (lön, tjänst);
överväga degradering på grund av otillräckliga kvalifikationer;
inte överensstämmer med den tjänst som innehas, att rekommendera sändning på utbildning för fortbildning eller avsked på grund av otillräckliga kvalifikationer.

Steg 5. Vi utarbetar kommissionens beslut.

Alla kommissionens beslut upprättas i ett protokoll eller förs in i den anställdes intygsblad. Det är ingen mening att upprätta båda dokumenten, i själva verket är de samma sak, bara formen är annorlunda. Samtidigt är det ingen som förbjuder att fylla i båda handlingarna.

Attestbladet och protokollet undertecknas av alla ledamöter i kommissionen som är närvarande vid attestationen.

VIKTIG!

De ledamöter av kommissionen som inte var närvarande vid certifieringen har inte rätt att underteckna dessa dokument. Om de skriver under kan detta tjäna som ett skäl för att avbryta kommissionens beslut och inleda ett brottmål enligt artikel 292 i den ryska federationens strafflag.

Beställningen ska utfärdas inom en viss tid, arbetsgivaren bestämmer själv inom vilken, dock högst en månad.

Det är nödvändigt att se till att villkoren kan avbrytas (när du åker på semester, tillfällig frånvaro av okänd anledning eller tillfälligt funktionshinder, bör denna period avbrytas).

Brott mot villkoren medför att attestnämndens beslut upphävs.

Till exempel om A.V. Petrov kommer att erkännas som olämplig för sin position, arbetsgivaren har rätt att avskeda honom, skicka honom för utbildning eller degradera honom (hans testamente, certifieringskommissionen gav honom sådana befogenheter).

Om arbetsgivaren beslutar att flytta A.V. Petrov till en lägre position, och A.V. Petrov kommer att vägra, arbetsgivaren kommer att ha rätt att säga upp honom på samma grunder.

Steg 6. Arbetstagares rättigheter

Det är tillrådligt att ange att i händelse av oenighet med resultatet av certifieringen kan den anställde överklaga detta beslut på det sätt som föreskrivs i lag.

Slutbestämmelser

Det här avsnittet innehåller information om var värderingshandlingar ska förvaras. Alla intygshandlingar lagras i personalavdelningar, protokoll - i nomenklaturmappen, intygsblad - i personliga affärer anställda.

Avsnitt: socialpedagogik

Certifiering låter dig diagnostisera personal; bestämma de anställdas värde. Hjälper chefen att fatta rimliga beslut ledningsbeslut särskilt relaterat till institutionens strategiska mål.

Vår institution är ett barnhem, ett område där en socialarbetares arbete på alla nivåer tillämpas intensivt: en sociallärare, en socialarbetare och en socialarbetare.

Mål: att fastställa egenskaperna och villkoren för tillämpningen av intyg för att förbättra effektiviteten i socialarbetarnas arbete.

Uppgifter:

definiera begreppet "prestanda";
lyfta fram kriterier socialt arbete;
att studera funktionerna i en socialarbetares arbete;
identifiera faktorer för att öka arbetseffektiviteten;
göra ett professionellt porträtt av en socialarbetare;
identifiera metoder för att bedöma personal för certifiering;
studera socialarbetares praktiska erfarenhet;
bestämma effekten av certifiering för att förbättra arbetseffektiviteten.

Man drar slutsatsen att det sociala arbetets effektivitet till stor del beror på personligheten hos den socialarbetare som utför det.

För att bestämma tillvägagångssättet för att bedöma effektiviteten av socialt arbete, måste det erkännas att socialt arbete inte är begränsat till traditionella former av verksamhet.

Socialt arbete är en specifik typ av yrkesverksamhet. Detta är tillhandahållandet av statligt och icke-statligt bistånd till en person för att säkerställa den kulturella, sociala och materiella standarden för hans liv, tillhandahållandet av individuellt bistånd till en person, familj eller grupp av personer.

Först och främst bör socialt arbete betraktas som en självständig vetenskap. Som all vetenskap har socialt arbete sitt eget ämne, objekt, kategoriska apparat. Objektet för forskning inom socialt arbete är processen av kopplingar, interaktioner, sätt och medel för att reglera beteendet hos sociala grupper och individer i samhället.

Ämnet för socialt arbete är de mönster som bestämmer karaktären och riktningen för utvecklingen av sociala processer i samhället.

Engelska forskare definierar socialt arbete som organisationen av en personlig service för att hjälpa en person. Det syftar till att göra vardagen lättare för människor i situationer av personlig kris och familjekris, och även, om möjligt, radikalt lösa deras problem. Socialt arbete är en viktig länk mellan de människor som behöver hjälp och statsapparaten samt lagstiftning.

I Ryssland, i samband med övergången till en marknadsekonomi, mot bakgrund av en kraftig förändring i karaktären och formerna för sociala relationer, brytandet av vanliga stereotyper av livserfarenhet, förlusten av social status och utvecklingsmöjligheter för många människor både för samhället i stort och för dem själva personligen uppstod allvarliga svårigheter, som inte kan hanteras på egen hand. Ökad social spänning. Allt detta ökar vikten av att använda socialt arbete som en specialiserad typ av verksamhet, liksom behovet av att utbilda socialsekreterare med olika inriktningar för olika kategorier av klienter.

Positionen som socialarbetare, socialarbetsspecialist och socialpedagog infördes i Ryska federationen 1991. V kvalifikationshandbok han är utrustad med olika officiella uppgifter:

Identifierar familjer och individer på företag, mikrodistrikt i behov av sociomedicinsk, juridisk, psykologisk, pedagogisk, materiell och annan hjälp, skydd av moralisk, fysisk och mental hälsa; fastställer orsakerna till deras svårigheter, konfliktsituationer.
Ger dem hjälp med deras lösning och socialt skydd; bidrar till integreringen av verksamheten i olika statliga och offentliga organisationer och institutioner för att tillhandahålla det nödvändiga socioekonomiska stödet till befolkningen;
Ger hjälp med familjeutbildning, ingående av anställningsavtal för arbete i hemmet för kvinnor med minderåriga barn, funktionshindrade, pensionärer; bedriver psykologiska, pedagogiska och juridiska konsultationer i familje- och äktenskapsfrågor, pedagogiskt arbete med minderåriga barn med associativt beteende;
Identifierar och hjälper barn och vuxna i behov av förmynderskap och förmynderskap, placering i medicinska och utbildningsanstalter, ta emot ekonomisk, social och annan hjälp;
Organiserar offentligt skydd av ungdomsbrottslingar, om nödvändigt, fungerar som deras offentliga försvarare i domstol;
Deltar i skapandet av centra socialhjälp familj: adoption, förmynderskap och förmynderskap; social rehabilitering; skyddsrum; ungdoms-, tonårs-, barn- och familjecentra; klubbar och föreningar, intresseföreningar etc.,
Organiserar och samordnar arbetet med social anpassning och rehabilitering av personer som har återvänt från särskilda utbildningsanstalter och frihetsberövande platser.

Varje typ av aktivitet slutar med något resultat, enligt vilket det utförda arbetet utvärderas. En av de viktigaste utvärderingarna av resultatet är effektiviteten. Socialt arbete ger också vissa resultat. Det bedöms också på dess effektivitet.

Vad är effektiviteten av aktivitet i allmänhet och specifikt socialt arbete?

Beroende på typ av verksamhet definieras effektivitetsbegreppet på olika sätt. Men samtidigt har var och en av dem obligatoriska element: mål, resultat, kostnader, allmänt accepterad norm (eller ideal).

De viktigaste sakerna i denna lista är målet och resultatet. De representerar aktivitetens start- och slutpunkter: i början läggs målet fram och i slutet erhålls resultatet. Förhållandet mellan målet och resultatet ger en uppfattning om aktivitetens effektivitet.

Ämne vår studie är effektiviteten av socialt arbete, som i de flesta allmän syn betraktas som förhållandet mellan de uppnådda resultaten och de tidigare uppsatta målen. Således fångar den graden av överensstämmelse med vad som var tänkt att uppnås.

Alla idéer och teorier inom socialt arbete är samlade kring en centrala block av problem:

villkor för bildandet och genomförandet av mänskligt liv;
förhållandet mellan frihet och social villkorlighet hos individen, socialt motiverat (eller omotiverat) mått på denna frihet och möjligheterna för dess genomförande i samhället.

Men ett antal frågor uppstår fortfarande: är det lägligt att ta upp frågan om effektiviteten av socialt arbete i allmänhet, och i ännu högre grad om effektiviteten hos enskilda socialarbetare? Finns det tillräckligt väldefinierade grunder för att bestämma verksamhetens effektivitet sociala tjänster och enskilda specialister i det utförda arbetet?

Det är nödvändigt att markera principer på vilken effektiviteten av socialt arbete bygger:

förmågan att korrekt formulera problemet; analys av de faktorer som orsakade problemet, samt hindrande eller gynnsam lösning av problemet; bedömning av problemets lösbarhet; utveckling av en handlingsplan; involvering av objektet i att lösa problemet;
bedömning av de förändringar som uppnåtts i klientens ställning.

Naturligtvis kan kriterierna, såväl som indikatorer för effektiviteten av genomförandet av socialt arbete i landet, tillämpas på makronivå (på statlig nivå), mesonivå (republik, stad, distrikt) och mikronivå (på individ-, klientnivå).

På nivån för hela samhället är det möjligt att utvärdera effektiviteten av federal riktade program som ger federalt stöd till olika regioner i utvecklingen av sociala tjänster för befolkningen. Till exempel inom ramen för presidentprogrammet "Children of Russia". Programmen ”Barn med funktionsnedsättning”, ”Utveckling av socialtjänst för familjer och barn”, ”Förebyggande av vanvård och ungdomsbrottslighet”, som ställer olika övergripande uppgifter för departement och avdelningar som har socialtjänst, men som samtidigt formulerade specifika uppgifter. relaterade till verksamheten vid Rysslands arbetsministerium, Rysslands utbildningsministerium, Rysslands inrikesministerium, Statsutskottet Ryska federationen för ungdomsfrågor. Tilldelningen av medel från den federala budgeten för att stödja territoriella sociala tjänster inom ramen för dessa program ger naturligtvis en bedömning av verksamheten för dessa tjänster, vilket bestämmer effektiviteten av socialt arbete som utförs av specialister från dessa tjänster.

Men på mikronivå uppmärksammar socialarbetares klienter, som vill få materiell hjälp, sociala och medicinska tjänster eller konsultationer, sådana personliga egenskaper hos socialarbetare som vänlighet, rättvisa, lyhördhet, professionalism. Bland de negativa egenskaperna hos socialarbetare inkluderar klienterna likgiltighet, svek, elakhet och låg professionalism.

Huvudmålen för socialt arbete som yrkesverksamhet inkluderar följande:

öka graden av oberoende hos individer, deras förmåga att kontrollera sina liv och mer effektivt lösa nya problem;
skapande av villkor där individer kan visa sin förmåga i största möjliga utsträckning och få allt som de har rätt till enligt lag;
anpassning eller omanpassning av människor i samhället;
skapa förhållanden under vilka en person, trots fysisk skada, psykisk sammanbrott eller livskris, kan leva, bibehålla självkänsla och självrespekt från andras sida;
och som yttersta mål - att uppnå ett sådant resultat när klienten inte behöver hjälp av en socialsekreterare.

Genomförandet av målen för socialt arbete är en socialarbetare, allt från "linjärt" arbete med klienten och slutar med ledningsverksamhet i statliga departement.

Socialt arbete är en komplex process som kräver gedigna kunskaper inom området managementteori, ekonomi, psykologi, sociologi, pedagogik, medicin, juridik m.m. Dess effektivitet beror till stor del på socialarbetaren själv, hans kompetens, erfarenhet, personliga egenskaper och egenskaper.

Certifiering ska hjälpa till att identifiera den optimala uppsättningen personliga egenskaper som krävs för en socialarbetare, såsom ansvar, efterlevnad av principer, observation, sällskaplighet, korrekthet (takt), intuition, personlig lämplighet i självbedömning och bedömning av andra, förmågan att själv -utbilda, optimism, rörlighet, flexibilitet, humanistisk orienteringspersonlighet, sympati för andra människors problem, tolerans.

"Kontraindikationerna" för socialt arbete inkluderar: bristande intresse för andra människor (egoism), upprördhet, hårda bedömningar, kategoriskhet, bristande koncentration, oförmåga att föra en dialog med en motståndare, konflikt, aggressivitet, oförmåga att uppfatta någon annans poäng. syn på ett ämne.

En socialarbetares beteendestil, som bestäms av kombinationen av hans personliga egenskaper, hans värdeorientering och intressen, har ett avgörande inflytande på systemet av relationer som han bildar inte bara med människor utan också med sina kollegor, underordnade och överordnade.

De kan delas in i tre grupper:

först- psykologiska egenskaper som är en integrerad del av förmågan att denna art aktiviteter;
andra- psykologiska och pedagogiska egenskaper, inriktade på att förbättra en socialarbetare som person;
tredje- psykologiska och pedagogiska egenskaper som syftar till att skapa effekten av personlig charm.

Utan dessa, ledande för detta yrke, egenskaperna hos psyket, är effektivt arbete omöjligt.

Socialsekreterarna är upptagna olika typer verksamhet i utförandet av sina yrkesuppgifter. Deras arbete kännetecknas av tre tillvägagångssätt för att lösa problemet:

pedagogiskt förhållningssätt- fungerar som lärare, konsult, expert. Socialarbetaren ger råd, lär ut färdigheter, modellerar och visar korrekt beteende, upprättar feedback, ansöker rollspel som undervisningsmetod;
underlättande förhållningssätt- utför rollen som assistent, stödjare eller medlare för att övervinna apati eller desorganisering hos individen, när det är svårt för henne att göra det själv. En socialarbetares verksamhet med detta tillvägagångssätt syftar till att tolka beteenden, diskutera alternativa aktiviteter och handlingar, förklara situationer, uppmuntra och målinrikta mobiliseringen av interna resurser;
opinionsbildningsmetod används när en socialarbetare utför rollen som advokat på uppdrag av en specifik klient eller grupp av klienter, samt assistent till de personer som agerar som advokat för egen räkning, inkluderar denna typ av verksamhet att hjälpa individer att sätta vidarebefordra förstärkta argument, välj dokument underbyggda anklagelser.

När man utvärderar en socialsekreterare kan man använda det vanligaste bedömningsmetoder:

Historisk(biografisk) - analys av personaldata, personaljournal, personliga uttalanden, självbiografi, utbildningsdokument, egenskaper
Resultat: slutsats om familj, utbildning, karriär, karaktärsdrag.
Intervjuar(intervju) - en konversation med en anställd i läget "fråga - svar" enligt ett förkompilerat eller godtyckligt schema för att få ytterligare data om den anställde.
Resultat: Frågeformulär med svar.
Frågeformulär(självbedömning) - en undersökning av en person som använder ett speciellt frågeformulär för självbedömning av personlighetsdrag och deras efterföljande analys.
Resultat: frågeformulär.
Sociologisk undersökning - enkätundersökning av anställda olika kategorier som känner personen som utvärderas väl (chefer, kollegor, underordnade.
Resultat: frågeformulär för sociologisk bedömning.
Observation- observation av den bedömda anställde i en informell (på semester, hemma) och i en arbetsmiljö med hjälp av metoderna för omedelbara observationer och fotografier av arbetsdagen.
Resultat: Övervakningsrapport.
Testning- bestämning av yrkeskunskaper och färdigheter, förmågor, motiv, personlighetspsykologi med hjälp av speciella tester med deras efterföljande avkodning med hjälp av "nycklar".
Resultat: psykologisk bild.
Expertrecension- fastställande av helheten och erhållande av expertbedömningar av den ideala och verkliga arbetaren.
Resultat: arbetsstationsmodell.
Kritisk händelse- skapandet av en kritisk situation och beteendet hos en person i färd med att lösa den (konflikt, att fatta ett svårt beslut, beteende i problem, attityder till alkohol, kvinnor, etc.)
Resultat: Rapport om incidenter och mänskligt beteende.

Syftet med certifieringen måste vara:

bedömning av den anställdes framgång;
genomförande av incitament och sanktionsåtgärder;
grunden för den operativa omfördelningen av arbetsuppgifter mellan anställda;
bildande av en personalreserv;
utarbeta en plan för utbildning och utveckling av en anställd;
anställdas karriärplanering;
införande av flexibla ersättningssystem (förändringar i ersättningssystemet).

Utvärderingsresultat Attestering av en anställd kan vara de viktigaste tillvägagångssätten för att bedöma en anställds affärsegenskaper och kvalifikationer vid fastställande av betalningskategorin enligt Unified Tariff Schedule, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 14 oktober 1992 nr. 785.

Överensstämmelsen med de arbetsuppgifter som faktiskt utförs och de anställdas kvalifikationer med kraven på arbetsegenskaper bestäms av attesteringskommissionen i enlighet med bestämmelserna om förfarandet för attestering av anställda vid institutioner, organisationer, systemet för socialt skydd för befolkningen i ryska federationen som har budgetfinansiering, och bestämmelserna om förfarandet för attestering av vårdpersonal.

En persons personlighet som sådan är inte föremål för utvärdering. Som ett resultat av certifieringen måste den anställde förstå sina misstag, intensifiera arbetet för att övervinna dem, förbättra sig själv, etc. med hänsyn till både deras egna intressen och organisationens intressen.

I det förberedande skedet sammanställs listor över anställda som är föremål för certifiering, scheman för dess genomförande i avdelningar, sammansättningen av de relevanta kommissionerna godkänns, regler och kriterier tillkännages. Baserat på resultatet av certifieringen tas en handlingsplan fram och i enlighet med kommissionens rekommendation kan chefen genomföra personalförändringar. En person som inte har godkänts för certifiering förflyttas med hans samtycke till annan tjänst och i avsaknad av sådant kan han avskedas. Baserat på resultaten av certifieringen, inom en månad, beslutar chefen om inrättandet av lämpliga lönekategorier för anställda. tar fram rekommendationer för att förbättra medarbetarnas effektivitet m.m.

I det preliminära skedet, före certifieringen, samlar chefen för personalavdelningen, med hjälp av den biografiska (historiska) metoden, information om de certifierade: personaldata analyseras (dokument om utbildning, studie arbetsbok etc.). All data skickas till de avdelningar där de certifierade arbetar.

Ett intygsblad, en granskning (karakteristik) för den som certifieras och en prestationskaraktär förbereds inför mötet i kommissionen. I frånvaro av dag- eller dygnsavdelningschef skrivs beskrivningen av biträdande direktör för socialt arbete;

Arbetsbeskrivningen återspeglar:

professionell och etisk kompetens;
utbildning;
professionell kompetens(kunskap, färdigheter, erfarenhet);
graden av aktivitet i arbetet;
sällskaplighet;
motivation för en socialarbetares verksamhet;
psykologisk stabilitet;
intelligens, kulturell nivå;
graden av efterlevnad av socialarbetarens principer, etik;
lyhördhet, empati, medkänsla hos socialarbetare.

Egenskaper hos specialister inom socialt arbete som krävs för att utföra officiella uppgifter:

förmåga att lyssna
välvilja, vänlighet
kompetens, kunskap, utblick
förmåga att tänka logiskt
oärlighet, ärlighet
förmåga att fatta praktiska beslut
hög allmän kultur
förmågan att organisera assistans, att uppnå en lösning på kundens problem (effektivitet i affärer)
personlig charm
förmågan att lita på professionell hjälp från sina kollegor på jobbet
förmåga att arbeta i team
respekt för synvinkel

Samtidigt pågår förberedelser inför mötet Arbetsbeskrivningar på anställda att bedöma utförandet av sina arbetsuppgifter.

På uppdrag av direktören har en ungefärlig lista över indikatorer för bedömning av anställdas kvalifikationer tagits fram:

utbildning;
arbetslivserfarenhet inom specialiteten;
professionell kompetens;
kunskap om det nödvändiga normativa dokument reglerande verksamhet;
förmågan att snabbt fatta beslut för att slutföra uppgifter;
kvaliteten på arbetsprestanda;
förmågan att anpassa sig till en ny situation och anta nya tillvägagångssätt för att lösa nya problem;
aktualitet för utförandet av officiella uppgifter, ansvar för resultatet av arbetet;
arbetsintensiteten (förmågan att klara av en stor mängd arbete på kort tid);
förmåga att arbeta med barn;
förmågan att förutsäga och planera, organisera, samordna och reglera, samt kontrollera och analysera underordnades arbete (för suppleanter, avdelningschefer);
förmåga i kort tid att bemästra de frågor som ökar arbetskraftens effektivitet och arbetets kvalitet;
arbetsetik, stil av relationer med kollegor och kunder;
förmågan att vara kreativ och entreprenöriell;
deltagande i kommersiell verksamhet;
förmåga till självkänsla, medkänsla och förståelse hos funktionshindrade medborgare.

I stadiet för attestering läses en recension upp, en arbetsbeskrivning, arbetet för den som certifierats för den senaste perioden studeras, frågor ställs. Attestationskommissionen använder de vanligaste metoderna för att bedöma arbetsproduktiviteten: metoden för givna (påtvingade) val - kommissionen väljer de som motsvarar den från en uppsättning medarbetarbeskrivningar. En anställds prestation mäts av ett stort antal utvalda positiva beskrivningar; beskrivande bedömningsmetod - kommissionen beskriver fördelarna och nackdelarna med den anställdes beteende vid genomförandet av professionell verksamhet; ledning efter mål (uppgifter) - den anställdes aktivitet under den senaste perioden relaterad till genomförandet av mål och mål studeras; bedömningsmetod enligt den avgörande situationen - attestationskommissionen upprättar en lista med beskrivningar av anställdas "korrekta" och "felaktiga" beteende i vissa situationer. Dessa situationer kallas "avgörande". Baserat på studien av den certifierade personens arbete under perioden före certifieringen, studien av prestationsegenskaper, dras en slutsats om mängden "korrekt" beteende i sådana "avgörande" situationer och andra metoder för personalbedömning är används också.

Protokoll från attestationskommissionens sammanträde förs av sekreteraren

Baserat på resultaten av resultatbedömningen av anställda, beordrar chefen: att bekräfta efterlevnaden av den position som innehas och nivån på ersättningen enligt Unified Tariff Schedule.

Genom att studera resultaten av certifieringen utvecklar chefen rekommendationer, hans inställning till att förbättra effektiviteten i arbetet tillsammans med utbildningskommittén och andra organisationer. Utbildningsnämnden får i sin tur uppgifter om godkänt intyg, utveckling av direktören för framtida prestationer, och tillsammans med utbildningsutskottet utvecklar metodologiska rekommendationer som skickas till institutionen.

Ett kännetecken för socialarbetarnas arbete är att dess resultat är svåra att direkt kvantifiera. Dessutom blir resultatet av förlossningen ofta inte uppenbart omedelbart, utan först efter en viss tid, ibland ganska lång. Men ändå tillhandahålls all information om en socialarbetares arbete under den senaste perioden för certifiering och slutsatser dras om effektiviteten och effektiviteten i hans arbete.

För att den anställde alltid ska kunna utföra sitt jobb effektivt är det nödvändigt att korrekt kommunicera resultaten av bedömningen till honom. För att göra detta bör chefen försöka ge medarbetaren möjlighet att koppla av och betona att detta samtal inte är en disciplinär händelse, utan ett möte för att diskutera tidigare arbete för att ge rekommendationer för framtiden. Det är nödvändigt att börja samtalet med den anställdes positiva prestationer, uttalandet om brister bör placeras mellan två positiva resultat. Det är mycket viktigt för chefen och attesteringskommissionen att observera dessa punkter, att vara objektiva, så att en person i framtiden inte tappar tron på sig själv, intresset för yrket och mobiliserar sina ansträngningar för effektivt arbete.

Många ledare moderna organisationer har redan kommit till slutsatsen att utan intyg och en objektiv bedömning av anställda i alla avseenden är det omöjligt att uppnå ett stabilt arbete och i slutändan positiva resultat för både institutionens verksamhet och var och en av de anställda. Därför bör alla, både chefer och medarbetare, vara intresserade av att göra en objektiv bedömning och certifiering.

Moscow State Social University

Akademin för socialt arbete

Fakulteten för socialt arbete och förvaltning Institutionen för social förvaltning

Erkänn för skydd ______________ 2002

Huvud café Podvoisky V.P.

Slutligt kvalificeringsarbete

Ämne: Certifiering som en faktor för att förbättra socialarbetarnas effektivitet.

Serebryakova Yulia Aleksandrovna 5: e årsstudenter på heltidsavdelningen.

Vetenskaplig rådgivare: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moskva, 2002

Certifiering som en faktor för att öka effektiviteten i socialarbetares arbete

Inledning____________________________________________________________3

KAPITEL 1. Teoretisk aspekt problem med att öka effektiviteten i det sociala arbetet ______________________________________________6

1.1. Modernt förhållningssätt att bedöma effektiviteten av socialt arbete ____6

1.2. Professionellt porträtt av en socialarbetare i arbetsaktivitet ________________________________________________20

KAPITEL 2. Personalbedömning som en faktor för att effektivisera socialarbetarnas arbete

2.1. Metoder för personalbedömning ____________________________________________30

2.2. Certifiering som en heltäckande metod för att bedöma socialarbetare__39

Slutsats ____________________________________________________________62

Lista över referenser ________________________________66

Ansökningar __________________________________________________________________68

Introduktion

Ämnets relevans beror på behovet av att studera (forska) certifieringsprocessen som en omfattande metod för att bedöma effektiviteten av socialarbetares arbete.

Certifiering är en procedur för att systematiskt bedöma överensstämmelsen av en viss anställds aktiviteter med standarden för det arbete som utförs på en given arbetsplats i en given position, med hjälp av personalbedömningsmetoder, detta är en omfattande kontroll av affärsnivån, personlig och ibland moralisk egenskaper hos en anställd i en viss position.

Det finns ett stort antal "för" och "emot" den officiella certifieringen av anställda. Argumentet emot är åsikten att chefen och cheferna ständigt utvärderar sina anställda, att intyg är ett formellt juridiskt förfarande som endast är nödvändigt för att bekräfta eller höja ersättningsnivån enligt Unified Tariff Schedule.

Argumentet för prestationsbedömning idag är att det inte bara fungerar som den rättsliga grunden för överföringar, befordran, utmärkelser, uppsägningar och lönesättning, utan också tjänar ett antal viktiga syften: det hjälper till att först identifiera vilka arbetstagare behöver mer träning och för det andra resultatet av träningsprogram. Det hjälper till att etablera och stärka affärsrelationer mellan underordnade och chefer genom diskussion om resultatet av bedömningen, och dessutom uppmuntrar det chefer att ge nödvändig hjälp.

Det speciella med certifiering är att det uppmuntrar personalen att arbeta mer effektivt. Närvaron av ett lämpligt program och publiciteten av resultaten av dess genomförande utvecklar initiativ, en känsla av ansvar och stimulerar viljan att arbeta bättre och mer effektivt.

Certifiering är ett av de mest effektiva verktygen för personalhantering, det låter dig diagnostisera personal; bestämma värdet av anställda inte bara för enheten utan för hela organisationen; rimligen fatta ledningsbeslut, särskilt de som är relaterade till organisationens strategiska mål.

Baserat på ovanstående väljer vi mål med arbetet: att fastställa egenskaperna och villkoren för tillämpningen av intyg för att förbättra effektiviteten i socialarbetarnas arbete.

Baserat på detta mål, följande uppgifter:

1. bestämma kärnan i begreppet "prestanda";

2. lyfta fram kriterierna för det sociala arbetets effektivitet;

3. att studera egenskaperna hos en socialarbetares arbete;

4. identifiera faktorer för att öka effektiviteten i en socialarbetares arbete;

5. göra ett professionellt porträtt av en socialarbetare;

6. identifiera kärnan i certifieringen och funktionerna i dess tillämpning i social sfär;

7. lyfta fram de metoder för personalbedömning som används vid certifiering.

8. att studera praktisk erfarenhet av tillämpning av intyg av socialarbetare;

9. att studera effekten av certifiering för att förbättra socialarbetarnas effektivitet.

Studieobjekt- socialarbetares yrkes- och serviceverksamhet.

Studieämne- process för certifiering av socialarbetare.

Forskningshypotes- en av de viktigaste förutsättningarna för att öka effektiviteten av socialt arbete är bedömningen av arbetet av en socialarbetare, för vilken speciella metoder. En heltäckande bedömningsmetod är certifiering. För att certifieringen ska bli mest effektiv är det nödvändigt att utveckla utvärderingskriterier, fastställa standarder för utförandet av arbetsaktiviteter för varje arbetsplats, säkerställa objektiviteten i utvärderingen och dess vidare användning.

Effektiviteten av socialt arbete beaktas i verken av Firsov M.V., Zhukov V.I., Topchego L.V. och andra. En socialarbetares yrkesverksamhet studerades i verk av Kholostova E.I., Lyashenko A.I., Firsov M.V. och andra författare.

Innehåll avhandling kan villkorligt delas upp i tre delar. Den första delen diskuterar ett modernt tillvägagångssätt för att utvärdera effektiviteten av socialt arbete: essensen av begreppet "effektivitet", lyfter fram kriterierna för effektiviteten av socialt arbete, ger exempel på genomförandet av socialt arbete på makro- och mikronivå. Ett professionellt porträtt av en socialarbetare i arbete beskrivs. Olika definitioner av socialt arbete ges som professionellt utseende verksamhet (utländska och inhemska). Man drar slutsatsen att det sociala arbetets effektivitet till stor del beror på personligheten hos den socialarbetare som utför det.

Den andra delen innehåller en beskrivning av attesteringen av socialarbetare, dess mål, utvärderingskriterier, intygsstadier, använda metoder. Man drar slutsatsen att certifiering uppmuntrar socialarbetare att mer effektivt utföra sina uppgifter, och därför påverkar detta effektiviteten av socialt arbete i allmänhet.

Diplomets tredje kapitel innehåller en praktisk del, som bedömer certifieringsprocessen i Complex Centre for Social Services "Novokosino". En kort beskrivning av centret ges, processen och resultaten av certifieringen av anställda beskrivs med hjälp av dess exempel och rekommendationer tas fram för att förbättra effektiviteten i de anställdas arbete.

Diplomarbetet innehåller fjorton bilagor, inklusive standarder för personalbedömningsmetoder som avslöjar certifieringsprocessen: beställer ”Regler om förfarandet för att genomföra certifiering i institutioner som lyder under Moskvas KSZN; arbetsbeskrivningar för certifieringspliktiga anställda m.m.

KAPITEL 1 . Teoretisk aspekt av problemet med att öka effektiviteten i socialt arbete.

1.1. En modern metod för att utvärdera effektiviteten av socialt arbete

Socialt arbete är inte begränsat till traditionella verksamhetsformer; dess definitioner, definitioner är mycket olika. Sålunda gav Association of Social Workers of Great Britain 1989 följande definition:

socialt arbete är en ansvarsfull yrkesverksamhet som hjälper människor, samhällen att etablera, definiera personliga, sociala och situationsbetingade, d.v.s. omständigheter som påverkar dem. Socialt arbete hjälper dem att övervinna dessa svårigheter genom stöd, skydd, korrigering och rehabilitering. Detta är aktiviteten för beskydd, socialbidrag, social trygghet, social utbildning rättelse och övervakning av lagöverträdare, som syftar till diagnostik, kontroll och rehabilitering av personer i behov av socialt bistånd.

Professor Sylvia Staun definierar socialt arbete som det arbete som en socialarbetare utför, att ge socialt bistånd till individer, grupper, tillgodose deras behov, hjälpa till att mobilisera alla källor i samhället för hjälp. Tjänsten som socialarbetare tillhandahålls av statliga och offentliga organisationer samt privata biståndsorgan. Sylvia Shtaun menar att en nödvändig förutsättning för anställning som socialarbetare är en examen i mecenat - ett certifikat eller diplom. Av särskild vikt är graderingen (utjämningen) av en socialarbetares kvalifikationsegenskaper.

International Federation of Social Workers ger sin definition

socialt arbete. Detta professionellt arbete genom att: 1) underhålla välgörenhetsverksamhet, 2) hjälpa en person att uttrycka sig själv, 3) disciplinerad implementering i livet vetenskaplig kunskap om mänskligt beteende (mänskligt socialt beteende). Socialt arbete syftar till att utveckla personligheten, individen, familjen, nationen och världssamfundet - för att implementera principerna för social rättvisa.

Positionen som socialarbetare och socialarbetsspecialist i Ryska federationen infördes 1991. I kvalifikationshandboken är han utrustad med en mängd olika arbetsuppgifter:

identifierar familjer och individer på företag, mikrodistrikt i behov av sociomedicinsk, juridisk, psykologisk, pedagogisk, materiell och annan hjälp, skydd av moralisk, fysisk och mental hälsa; fastställer orsakerna till deras svårigheter, konfliktsituationer, inkl. på arbetsplatsen, studierna etc., hjälper dem i deras lösning och socialt skydd; främjar integrationen av olika statliga och offentliga organisationers och institutioners verksamhet för att tillhandahålla det nödvändiga socioekonomiska stödet till befolkningen; ger hjälp med familjeutbildning, ingående av anställningsavtal för arbete i hemmet till kvinnor med minderåriga barn, funktionshindrade, pensionärer; bedriver psykologiska, pedagogiska och juridiska konsultationer i familje- och äktenskapsfrågor, pedagogiskt arbete med minderåriga barn med associativt beteende; identifierar och hjälper barn och vuxna i behov av förmynderskap och förmynderskap, placering i medicinska och utbildningsanstalter, ta emot material, social och annan hjälp; organiserar offentligt skydd av ungdomsbrottslingar, agerar i nödvändiga fall deras offentliga försvarare i domstol; deltar i skapandet av centrum för socialt bistånd till familjen: adoption, förmynderskap och förmynderskap; social rehabilitering; skyddsrum; ungdoms-, tonårs-, barn- och familjecentra; klubbar och föreningar, intresseföreningar etc. organiserar och samordnar arbetet med social anpassning och rehabilitering av personer som har återvänt från särskilda läroanstalter och frihetsberövande orter.

Vad är effektiviteten av aktivitet i allmänhet och specifikt socialt arbete?

Beroende på typ av verksamhet definieras effektivitetsbegreppet på olika sätt. Inom ekonomi är detta förhållandet mellan resultat och kostnader. Ju bättre resultat och ju lägre kostnad, desto högre effektivitet. Inom medicin, approximationen av patientens hälsotillstånd efter behandling till det normala. Inom psykologi, graden av förverkligande av andliga och moraliska ideal.

Definitionerna verkar vara olika. Men samtidigt har var och en av dem obligatoriska element: mål, resultat, kostnader, allmänt accepterad norm (eller ideal).

effektivitet är graden av förverkligande av målet. Det slutliga uttrycket för denna grad är resultatet: den sammanfaller med målet i större eller mindre utsträckning.

Ämnet för vår studie är effektiviteten av socialt arbete, som i den mest allmänna formen betraktas som förhållandet mellan de erhållna resultaten och de tidigare uppsatta målen. Således fångar den graden av överensstämmelse med vad som var tänkt att uppnås.

Kärnan i det sociala arbetets effektivitet uttrycks i förmågan hos ett integrerat system eller dess individuella element att reagera positivt och svara på befolkningens behov och behov, särskilt dess socialt utsatta del. Därför kan begreppet socialt arbetes effektivitet formuleras enligt följande - detta är den maximala möjliga måluppfyllelsen under de givna förhållandena för att tillgodose befolkningens (klientens) sociala behov till optimala kostnader. Vi talar med andra ord om behovet av att genomföra i en eller annan form jämförande analys, som jämför de senaste uppgifterna om klientobjektet under terapiförloppet av terapeuten, eller social kropp, en institution som bedriver socialt arbete, med information som erhållits tidigare. Detta gör att vi kan korrelera den kvantitativa och kvalitativa bedömningen av nuvarande och tidigare tillstånd inom ett visst område av socialt arbete och dra lämpliga slutsatser om graden av dess effektivitet.

En av de viktigaste förutsättningarna för att förbättra organisationen av social trygghet och sociala tjänster för befolkningen som beståndsdelar av allt socialt arbete är användningen av grundläggande information som objektivt återspeglar systemets tillstånd och dess delar. Rollen som ett verktyg för att få sådan information utförs av ett system av kriterier och indikatorer för effektiviteten av socialt arbete, som åtminstone bör innehålla data om klienter, de tjänster som tillhandahålls dem och deras resultat.

I studiet av problemen med socialt arbetes effektivitet upptar frågan om kärnan i kriterierna och effektivitetsindikatorerna den viktigaste platsen.

I tillgänglig litteratur definieras begreppet "kriterium" som signum, objektivt återspeglar tillståndet för en viss process, fenomen, objekt eller subjekt. Men kriterierna kanske inte är några tecken på en stat, i det här fallet socialt arbete, utan bara de som uppfyller vissa krav. Först och främst måste de vara objektiva, inte återspegla sekundära och slumpmässiga, utan väsentliga och återkommande egenskaper. De bör också vara nödvändiga och tillräckliga, fungera som en mätstandard för att utvärdera prestanda, innehålla kvalitativ och kvantitativ information om systemets funktion.

Forskningspraxis visar att det inte kan finnas någon enskild metod för att bestämma strukturen för kriterier och indikatorer som är lämpliga för alla fall av prestationsutvärdering. Det speciella med utvärderingsuppgifter i varje specifikt fall måste beaktas av forskaren och få en specifik reflektion i kriteriernas struktur.

V Nyligen Det har funnits ett stadigt intresse för problemet med effektiviteten i socialtjänstens och enskilda specialister inom socialt arbete. Att öka effektiviteten av socialt arbete är ett kärnproblem inte bara för forskare utan också för praktiker - chefer på federal och regional nivå, direkta organisatörer av systemet för socialt skydd av befolkningen, chefer och specialister inom socialtjänsten, samt lärare gymnasium som sysslar med utbildning och omskolning av specialister i socialt arbete.

Frågor ställs dock ofta fortfarande: är det lägligt att ta upp frågan om effektiviteten av socialt arbete i allmänhet, och i ännu högre grad om effektiviteten hos enskilda socialarbetare? Finns det tillräckligt väldefinierade grunder för att fastställa hur socialtjänsten och enskilda sandaler presterar? Vilket är systemet med kriterier och indikatorer på grundval av vilket det är möjligt att mäta effektiviteten av socialt arbete, vissa typer och metoder för sociala tjänster för befolkningen? Dessa frågor ställs inte av en slump, och det är inte lätt att besvara dem.

Det viktigaste som skiljer socialt arbete från andra typer Sociala aktiviteter- dess underordnad uppgiften att återuppliva mänsklig värdighet, ingripande i den sociala miljön för att övervinna förakt och förstörelse, genomförandet av integrationen av sociala, sociokulturella, psykologiska och fysiska inflytanden på personligheten, individen, säkerställa harmonin mellan människan och miljön, en persons normala sociopsykologiska funktion i olika situationer och miljöer.

Idag är socialarbetsspecialisternas huvuduppgift att lära sig att implementera det funktionella syftet med de tjänster som de arbetar i, för att optimalt utföra sina uppgifter, baserat på inhemsk och utländsk erfarenhet av socialt arbete. I samband med den socioekonomiska krisen, frågan om socialarbetarnas roll i processen för anpassning av olika kategorier av befolkningen till nya sociala förhållanden som utvecklades på 90-talet i Ryska federationen, om aktivt och professionellt deltagande i social rehabilitering av människor som befinner sig i en svår livssituation.

För att uppnå de uppställda uppgifterna är det viktigt för olika typer av socialtjänstinstitutioner och socialtjänstspecialister att lära sig hur man implementerar det inhemska konceptet socialtjänst för befolkningen, de grundläggande metodologiska principerna för socialt arbete och skickligt använda olika sociala tjänster. arbetsteknik.

Definitionen av kriterier och indikatorer på effektiviteten av socialt arbete är viktigt för både den vetenskapliga och praktiska verksamheten inom socialtjänsten och dess individuella specialister. Indikatorer på effektiviteten hos socialtjänsten syftar som regel till praktiska socialarbetare med olika kvalifikationer och funktionella syften för att uppnå specifika resultat - mellanliggande och slutliga.

Effektiviteten hos specialister inom socialt arbete kan bestämmas utifrån både allmänna och specifika kriterier. Allmänna kriterier för effektiviteten av socialt arbete tjänar till att bedöma dess effektivitet som helhet, säg på skalan av en territoriell socialtjänst eller en separat socialtjänstinstitution i ett visst territorium, och specifika sådana - för att bedöma huvudtyperna av sociala tjänster , former och metoder för socialt arbete med olika kategorier av befolkningen. Vi lyfter fram de principer som ligger till grund för effektiviteten av socialt arbete med en klient:

1) förmågan att korrekt formulera klientens problem;

2) analys av de faktorer som orsakade problemet, samt hindrande eller gynnsam lösning av problemet;

3) bedömning av problemets lösbarhet;

4) utveckling av en handlingsplan;

5) klientengagemang i problemlösning;

6) bedömning av uppnådda förändringar i klientens position.

När det gäller makronivån, där det som regel innebär att övervinna sociala avvikelser eller stabilisera negativa trender i samhällets sociala hälsa och dess gradvisa förbättring, är det mycket svårt att peka ut indikatorer som skulle göra det möjligt att bestämma socialarbetarnas specifika bidrag att komma till rätta med sådana avvikelser och problem, såsom fattigdom, arbetslöshet, hemlöshet, social ohälsa i form av drogberoende, alkoholism, prostitution etc., eftersom deras lösning till stor del beror på karaktären av de socioekonomiska reformerna i landet. om genomförandet av socialpolitiken, om effektiviteten i genomförandet av socialförsäkringsmekanismen. Det förefaller oss som om det är mycket svårt att beräkna deltagandeskoefficienten för specialister - representanter för olika grenar av den sociala sfären (lärare, läkare, socialarbetare), till exempel för att lösa problem med familjen och barnen.

Baserat på vilka indikatorer kan man bedöma effektiviteten av verksamheten hos specialister inom socialt arbete, lärare, anställda vid inrikesministeriet i statliga och lokala myndigheter för att eliminera försummelse av barn och brottslighet och, naturligtvis, vid placering av barn? Detta problem är som bekant ett rikstäckande, interdepartementalt problem.

På hela samhällets nivå är det möjligt att utvärdera effektiviteten av federala riktade program som ger federalt stöd till olika regioner i utvecklingen av sociala tjänster för befolkningen. Till exempel, inom ramen för presidentprogrammet "Children of Russia" implementeras sådana federala målprogram som "handikappade barn", "Utveckling av sociala tjänster för familjer och barn", "Förebyggande av vanvård och ungdomsbrottslighet", som ställer in olika gemensamma uppgifter för ministerier och avdelningar som har sociala tjänster, men samtidigt formuleras specifika uppgifter relaterade till verksamheten vid Rysslands arbetsministerium, Rysslands utbildningsministerium, Rysslands inrikesministerium, Ryska federationens statliga kommitté för ungdomsfrågor. Tilldelningen av medel från den federala budgeten för att stödja territoriella sociala tjänster inom ramen för dessa program ger naturligtvis en bedömning av verksamheten för dessa tjänster, vilket bestämmer effektiviteten av socialt arbete som utförs av specialister från dessa tjänster.

Av stor betydelse för att förbättra det sociala arbetets effektivitet är mikronivån - direkt en socialarbetares verksamhet på klientnivå.

Det råder ingen tvekan om att individuella socialarbetsspecialisters kriterier och prestationsindikatorer, i första hand kontaktsocialer, är av yttersta vikt inte bara för att övervinna den befintliga kombinationen av en hög grad av professionalism hos specialister och den elementära inkompetensen hos ett antal socialarbetare. , inte bara för bildandet av positiv motivation för professionell verksamhet. De behövs främst för att skydda socialtjänstens klienter, för att utesluta eller mildra olika typer av avvikelser i socialtjänsten för befolkningen.

Därför, oavsett hur viktiga kriterierna och indikatorerna är som gör det möjligt att bedöma effektiviteten i utvecklingen av de grundläggande förutsättningarna för högkvalitativa och aktuella sociala tjänster, måste man alltid komma ihåg de indikatorer som gör det möjligt att bedöma tillgänglighetsnivån och kundens tillräcklighet i de tillhandahållna tjänsterna, tillgänglighetsnivån och tillräckligheten för dessa tjänster, vilket gör att kunden kan lämna svåra livssituation.

Utvärdering av effektiviteten i arbetet hos en specialist inom socialt arbete, liksom av socialtjänstens verksamhet som helhet, kan övervägas olika beroende på förståelsen av essensen av klientens personlighet och hans problem. Om vi förstår klienten som en person som har hamnat i en svår livssituation till följd av de reformer som genomfördes i Ryska federationen i början av 1990-talet, så är detta en fråga. Men om vi förstår klientens personlighet som en uppsättning sociala relationer, så är det å ena sidan mycket svårt att jämföra effektiviteten av socialt arbete i förhållande till klienten, och å andra sidan uppsättningen av levnadsförhållanden som klienten hamnar i kan mätas kvantitativt, eftersom varje människa måste använda någon form av resurser för att säkerställa sin försörjning. Förmågan att använda resurser är dock inte verkligheten. En sådan möjlighet beror ofta på aktiviteten hos klienten själv, i allmänhet en person. Följaktligen finns det sådana indikatorer som "ett mått på aktivitet", "ett mått på frihet", "ett mått på förmågan att använda sina förmågor och omgivningens resurser", "nivån på utvecklingen av klientens vilja och vitalitet" , etc.

Det är känt att inte varje person som hamnar i en svår livssituation kan ta sig ur den utan hjälp utifrån. Detta innebär att någon måste ge en impuls till klientens aktivitet, bestämma den specifika riktningen för hans handlingar, stimulera en persons vitalitet, någon måste rationellt närma sig valet av medel som kan leda klienten till en väg ut ur en svår livssituation måste någon använda en uppsättning villkor och resurser för att möta specifika kundambitioner. En sådan person bör vara en socialarbetare, vars verksamhet som regel är förknippad med en medveten och korrekt förändring av klientens livsaktivitet, med hänsyn tagen till klientens verkliga förmåga och resurser. miljö.

En socialarbetare har som regel en tredelad uppgift: för det första, när han närmar sig en klient ur de sociopsykologiska vetenskapernas synvinkel, måste han presentera en antologi av klientens aktiviteter (klientens tidigare, nuvarande eller framtida aktivitet beaktas) som aktiviteten hos en specifik individ som ingår i systemet för sociala relationer; sociala relationer betraktas som grunden för individens existens; mänsklig aktivitet är betingad av produktionssättet), ta hänsyn till särdragen hos den individuella-subjektiva existensen hos en person som befinner sig i en svår livssituation (sätt för subjektiv verksamhet - passiv, ofullständigt aktiv och aktiv); för det andra måste han tydligt förstå kundens (kundernas) egenskaper, dvs. bestämma de särskiljande egenskaperna, egenskaperna, egenskaperna, vilket gör att du mer fullständigt och effektivt kan använda kundens interna potential. I socialt arbete är det extremt viktigt att ta hänsyn till de axiologiska egenskaperna hos en person - värdet, behovet, motivations-, mål- och utvärderingsegenskaperna hos klienten av tjänsten. Även om en socialarbetare förstås tvingas ta hänsyn till praxeologiska och ontologiska egenskaper. Försummelse av dessa egenskaper kan leda till en otillräcklig tolkning av essensen hos en viss person som har sökt hjälp hos en socialtjänst. Endast ett objektivt övervägande av sådana egenskaper kan hjälpa socialarbetaren att planera övergången från ett kvalitativt tillstånd hos klienten till ett annat tillstånd, en annan modifiering, nödvändigt för kunden att ta sig ur en svår livssituation; efter att ha förstått klientens egenskaper kan han gå vidare till kvalificeringen av egenskaper, dvs. bestämma det kvantitativa uttrycket av dessa egenskaper, deras dynamik (mått på intensitet).

Vi tror att de noterade egenskaperna kan fungera som indikatorer som gör att du kan spåra dynamiken i restaureringen (eller utvecklingen) av de väsentliga krafterna hos en person under inflytande av aktiviteterna hos en specialist inom socialt arbete.

Forskare vet att det finns en kvantitativ och kvalitativ karaktär av kriterierna och indikatorerna på effektiviteten av socialt arbete. Samtidigt är de komplexa. Som regel urskiljs en grupp normativa kriterier som återspeglar effektiviteten i processen för att tillhandahålla sociala tjänster och ett system av indikatorer som gör det möjligt att bestämma tillståndet för socialtjänstklienter. Den direkta grunden för att lyfta fram kriterierna för effektiviteten av socialt arbete som utförs genom socialtjänsten är socialtjänstens mål och mål för vissa kategorier av befolkningen. Samtidigt är deras uppdelning efter nivåer och objekt motiverad; de är indelade efter nivåer: samhället som helhet, region, bosättningar, distrikt, mikrodistrikt, efter objekt - en klient, en liten social trupp, ett samhälle, etc.

Utifrån detta ställningstagande kan två betydande förståelser av socialt arbetes effektivitet noteras. För det första förstås det som förhållandet mellan de uppnådda resultaten och kostnaderna för att tillhandahålla dessa resultat. Huvudsaken i denna fråga är mätningen (beskrivningen) av resultat och kostnader. Effektivitet kan uttryckas som beräknad, planerad och även som faktiska (faktiskt uppnådda resultat av att arbeta med klienter) För det andra kan en bedömning av effektiviteten av socialt arbete, och i synnerhet socialtjänsten, användas för de huvudsakliga typerna av sociala tjänster eller en rad tjänster. I det här fallet, och som du vet, används det oftast, är det grundläggande problemet definitionen av subjekt som uttrycker sina åsikter, bedömningar och slutsatser. De innefattar vanligtvis avdelningschefer regeringskontrollerad, ledare offentliga föreningar, socialarbetare, praktiska socialarbetare, inspektörer - kontrollanter och naturligtvis klienterna själva.

Av intresse är studier av effektiviteten av verksamheten vid institutioner för sociala tjänster som genomfördes av Institutet för socialt arbete under Association of Social Workers i Astrakhan, Tyumen och Moskva-regionerna 1997.

Resultaten av svaren från anställda vid socialtjänstinstitutioner visade att 75 % av de tillfrågade noterade att de var nöjda med sin verksamhet. Endast 3 % av de tillfrågade arbetarna uttryckte en önskan om att flytta till ett annat jobb. Samtidigt får 47 % av de tillfrågade inte information från administrativa organ om problemen med socialtjänsten, ungefär 90 % av de tillfrågade känner inte till uppgifterna om användningen av budgeten och resurserna i staden, distriktet, de flesta gör det. inte känner till resultatet av genomförandet sociala program. Det är intressant det där

59 % av de anställda bedömer sitt teams arbete som tillfredsställande, 41 % som bra. Det är karakteristiskt att det inte finns några missnöjda med arbetet.

Samtidigt intervjuades socialtjänstchefer. Slutresultatet av undersökningen visade att 53,6 % var nöjda med sin verksamhet, 28,0 % var ganska nöjda, 4,8 % var missnöjda och 10,9 % var i ett tillstånd av osäkerhet. Cirka 70 % av de tillfrågade noterade att de ständigt stöter på svårigheter. Enligt chefer påverkas effektiviteten av arbetet av sådana faktorer som professionalism, det sociopsykologiska klimatet i teamet, finansiella ställning institutioner.

En selektiv studie visade att socialarbetarnas professionalism bestämmer nivån på självkritik och kompetens när det gäller att bedöma effektiviteten i deras sociala arbete.

I studien bedömde klienterna även verksamheten hos anställda vid socialtjänstcentraler och socialtjänstavdelningar i hemmet.I allmänhet är cirka 70 % av respondenterna (klienter) nöjda med kvaliteten på socialtjänsten. Ett differentierat tillvägagångssätt för att bedöma individuella egenskaper hos socialtjänstanställda, och i första hand kontakta socialsekreterare, visar att endast 24 % av de tillfrågade noterar förmågan att lyssna på en klient; goodwill, lyhördhet – 24,2 %; förmågan att organisera assistans, uppnå lösningar på klienternas problem - 22,9%; kompetens, kunskap, utsikter - 22,6%; förmågan att fatta ett praktiskt beslut - 22,4%; förmåga att arbeta i ett team med andra specialister - 19,3%; förmågan att aktivera klienten för självhjälp - 19,2%; förmågan att tänka logiskt -17,9%.

Sådana egenskaper hos socialarbetare som "förmågan att respektera klientens synvinkel", "personlig charm", "ointresse, ärlighet", "hög allmän kultur" värderas inte högt (20-23%).

Klienter av socialtjänst som önskar få materiell hjälp, sociala och medicinska tjänster eller konsultationer, uppmärksammar sådana personliga egenskaper hos socialarbetare som vänlighet, rättvisa, lyhördhet, professionalism. Bland de negativa egenskaperna hos socialarbetare inkluderar klienterna likgiltighet, svek, elakhet och låg professionalism. Naturligtvis är bristen på positiva egenskaper relaterad till en mycket mindre del av socialsekreterarna.

Det är alltså helt uppenbart att vi idag, när vi utvärderar olika socialtjänstinstitutioners verksamhet, inte kan begränsas till sådana indikatorer som "antal klienter som betjänas", "antal betjänade familjer", "antal äldre och funktionshindrade". medborgare som betjänas”, ”antal tjänster som tillhandahålls”, ”antal registrerade kunder” etc.

Bildandet av ett system av kriterier och indikatorer för effektiviteten av socialtjänstens arbete som en integrerad del av effektiviteten hos allt socialt arbete har bara börjat. Det verkar som om det finns anledning att tro att det är ändamålsenligt att i ett första skede utveckla fyra grupper av kriterier och indikatorer. Den första gruppen är kriterierna och indikatorerna för effektiviteten av federala och regionala riktade program som syftar till att utveckla socialt skydd och sociala tjänster för olika kategorier av befolkningen. Det andra är socialtjänstens kriterier och resultatindikatorer. Den tredje är kriterierna och indikatorerna för effektiviteten av socialtjänstspecialisternas verksamhet. Fjärde - kriterier och indikatorer för effektiviteten av social utbildning, och i synnerhet utbildning och omskolning i högre läroanstalter specialister inom socialt arbete.

Det måste understrykas att tillämpningen av kriterier och indikatorer på effektiviteten av institutionernas och socialarbetarnas verksamhet kommer att vara det viktigaste steget för att uppnå maximal effektivitet av socialt arbete som en speciell typ av yrkesverksamhet.

1.2. Professionellt porträtt av en socialarbetare på jobbet

Innan man överväger detaljerna i socialt arbete som en form av praktisk aktivitet och ett professionellt porträtt av en socialarbetare, är det nödvändigt att definiera vad som menas med aktivitet.

I den vetenskapliga litteraturen är termen "aktivitet" mycket utbredd: "flodernas aktivitet", "högre nervös aktivitet". Hegel använde som bekant termen "aktivitet" i förhållande till rörelse. Inom filosofin betecknar termen "aktivitet" begreppet ett instrument för att studera det sociala livet som helhet, dess individuella former och den historiska processen. Men även i det här fallet är dess tolkning inte entydig: aktivitet är en informationsriktad aktivitet av levande system som säkerställer deras självförsörjning (E. Markaryan), aktivitet är en manifestation av social aktivitet (G. Arefyeva), etc.

Med tanke på socialt arbetes innehåll och struktur som en typ av verksamhet måste man å ena sidan utgå från den allmänt accepterade filosofiska och psykologiska tolkningen av verksamhet, å andra sidan ta hänsyn till de specifika egenskaper och faktorer som kännetecknar den. I L.P. Buevas verk definieras aktivitet som ett sätt att existera och utveckla samhället och en person, en omfattande process för att omvandla den omgivande naturliga och social verklighet, inklusive sig själv, i enlighet med sina behov, mål och mål. Bland huvuddragen i aktivitet identifierar hon följande: målmedvetenhet, transformativ och kreativ natur, objektivitet, determinism till sociala förhållanden, utbyte av aktiviteter, kommunikation av agerande individer.

I studien av M.S. Kagan ges en morfologisk analys av aktivitet (transformativ, värdeorienterad, kommunikativ aktivitet).

Författaren identifierar tre huvudelement av aktivitet: subjektet, som riktar sin aktivitet mot föremål eller andra subjekt; objektet som denna verksamhet är riktad mot; själva aktiviteten, vilket uttrycks i etableringen av ämnet av kommunikativ interaktion med andra.

Enligt B.G. Ananiev, aktivitet har en karaktär på flera nivåer: för det första holistisk aktivitet som ett historiskt etablerat system av program, operationer och medel för produktion av materiella och andliga värden i samhället; för det andra en separat handling - en handling som inkluderar ett mål, motiv för dess främjande och sätt att uppnå det; för det tredje makrorörelser, från vilka åtgärder byggs upp genom objektifiering och konstruktion av program; för det fjärde makrorörelser, från vilka makrorörelser är uppbyggda.

I det här fallet motsvarar de två första nivåerna betraktandet av mänsklig aktivitet som subjekt, en social varelse, som person, och de sista nivåerna bestämmer aktiviteten hos en person som en naturlig individ.

En mängd olika förhållningssätt till övervägandet av begreppet verksamhet och tolkningen av själva begreppet bidrar till att det uppstår många grunder för att klassificera olika former och typer av verksamhet. I synnerhet är klassificeringen ofta baserad på föremålet för verksamheten. På denna grund kan man tala om laglig verksamhet, medicinsk, industriell, etc.

Om vi tar med denna grund i det sociala rummets system, där det finns olika former av verksamhet, vars syfte är att hjälpa individer resp. sociala grupper för att lösa sina olika problem, då i det här fallet kommer social aktivitet att sticka ut, vars syfte är att optimera implementeringen av människors subjektiva roll i alla samhällssfärer och processen för gemensam tillfredsställelse av behoven för att upprätthålla livsuppehållande och individens aktiva existens. Denna verksamhet är socialt arbete.

Socialarbetare utför ett antal specifika aktiviteter. Vi inkluderar bland dem: psykologisk, pedagogisk, organisatorisk, ledningsmässig, etc. Men man måste komma ihåg att en eller annan typ av verksamhet råder beroende på de grundläggande funktionerna hos en viss social specialist.

Huvudmålen för socialt arbete som yrkesverksamhet inkluderar följande:

1) öka graden av oberoende hos klienter, deras förmåga att kontrollera sina liv och mer effektivt lösa nya problem;

2) skapande av villkor där klienter kan visa sin förmåga i största möjliga utsträckning och få allt som de har rätt till enligt lag;

3) anpassning eller omanpassning av människor i samhället;

4) skapande av förhållanden under vilka en person, trots fysisk skada, psykisk sammanbrott eller livskris, kan leva med bibehållen självkänsla och självrespekt från andras sida;

5) och som yttersta mål - att uppnå ett sådant resultat när klienten inte behöver hjälp av en socialsekreterare.

Socialt arbete som praktisk verksamhet syftar i huvudsak just till att upprätthålla, utveckla och rehabilitera individuell och social subjektivitet, som tillsammans kännetecknar en persons vitalitet.

Den som genomför socialarbetets mål är en socialarbetare , dåtid Special träning för implementering av olika funktioner, allt från "linjärt" arbete med uppdragsgivaren och slutar med ledningsverksamhet på statliga departement.

En socialarbetares yrkesegenskaper betraktas som en manifestation psykologiska egenskaper personlighet, nödvändig för assimilering av speciella kunskaper, färdigheter och förmågor, samt för att uppnå en väsentligen acceptabel effektivitet i professionellt arbete.

För att beskriva en socialarbetare kan man välja språket för förmågor som en projektion av vissa personlighetsdrag som uppfyller kraven för social aktivitet och avgör dess framgång, kanske följande: förmågan att lyssna på andra; förstå dem; självständighet och kreativt sätt att tänka; snabb och korrekt orientering, organisatoriska färdigheter, moraliska egenskaper, etc.

Den optimala uppsättningen personliga egenskaper som krävs för en socialarbetare formuleras, såsom ansvar, efterlevnad av principer, observation, sällskaplighet, korrekthet (takt), intuition, personlig lämplighet i självbedömning och bedömning av andra, förmågan att självutbilda sig. , optimism, rörlighet, flexibilitet, humanistisk inriktning av individen, empati för andra människors problem, tolerans.

På samma sätt avslöjades psykologiska "kontraindikationer" för socialt arbete. Dessa inkluderar: bristande intresse för andra människor (egoism), upprördhet, hårda bedömningar, kategoriskhet, bristande koncentration, oförmåga att föra en dialog med en motståndare, konflikt, aggressivitet, oförmåga att uppfatta någon annans synvinkel på ett ämne.

Alla är inte lämpliga för socialt arbete; den främsta avgörande faktorn här är kandidatens värdesystem, som i slutändan avgör hans yrkesmässiga lämplighet och effektiviteten av praktiska aktiviteter. Idén om varje människas absoluta värde övergår här från kategorin av ett filosofiskt begrepp till kategorin av en grundläggande psykologisk övertygelse som grunden för individens hela värdeorientering.

Socialt arbete har varit och förblir ett av de svåraste yrkena. Hon blir inte alltid väl mottagen. allmän åsikt. Men socialt arbete är en av de mest andliga och ädla typerna av mänsklig verksamhet.

En socialarbetares beteendestil, som bestäms av helheten av hans personliga egenskaper, hans värdeorientering och intressen, har ett avgörande inflytande på systemet av relationer som han bildar inte bara med klienter utan också med sina kollegor, underordnade och överordnade.

Avslöjar de personliga egenskaperna hos en socialarbetare, E.N. Kholostova delar in dem i tre grupper:

den första - psykologiska egenskaper, som är en komponent

del av förmågan till denna typ av aktivitet;

den andra - psykologiska och pedagogiska egenskaper, fokuserade på att förbättra socialarbetaren som person;

den tredje - psykologiska och pedagogiska egenskaper som syftar till att skapa effekten av personlig charm.

I arbetet med människor baseras psykologiska krav som regel på lugn och uppmärksamhet, förståelse för den andre, manifestation av sådana viljestarka egenskaper som tålamod, självkontroll, etc. Utan dessa, ledande för detta yrke, egenskaperna hos psyket, är effektivt arbete omöjligt.

Som utländsk erfarenhet visar förväntas mycket av en socialsekreterare. I enlighet med "Classification Standards for the Practical Social Work in the United States", måste han ha en förståelse för:

teori och metod för att arbeta med en enskild klient och dennes grupp;

resurser och tjänster som tillhandahålls av samhället (gemenskapen);

socialtjänstens program och mål på både statlig och federal nivå;

organisation av lokal infrastruktur och utveckling av hälso- och socialtjänster;

grunderna för socioekonomisk och politisk teori;

ras, etniska och andra kulturella grupper i samhället (deras moraliska värderingar, levnadssätt och problem som härrör från detta);

resultaten av professionell och vetenskaplig forskning som kan användas i praktiskt arbete;

begrepp och metoder för social planering;

teorin och praktiken för att utföra observationer, i synnerhet för praktiskt socialt arbete;

teori och praktik för personalledning;

sociala, psykologiska, statistiska forskningsmetoder och tekniker;

teorier och koncept för förvaltning av sociala skyddstjänster;

miljömässiga och sociala faktorer som påverkar klienten;

teorier och metoder för psykosocial bedömning av olika typer och former av insatser från socialtjänsten, samt differentialdiagnostik av klientens tillstånd;

teori och praktik för organisatoriska och sociala system och metoder för att uppmuntra förbättring av deras arbete;

teori och metoder för juridisk praxis;

etiska normer och professionell social praxis. arbete;

teorier och metoder för undervisning och lärande;

trender i den nuvarande politiken för socialt skydd av befolkningen;

lagar och förordningar på lokal, federal och statlig nivå som påverkar olika typer av sociala tjänster.

”I Finland är socialarbetaren skyldig att tillämpa följande principer.

1. Var korrekt.

2. Hjälp klienten att bli av med mindervärdeskomplexet.

3. Ge valfrihet.

4. Sekretess.

5. Förebyggande karaktär.

6. Uppmuntran av oberoende.»

Socialarbetare är involverade i en mängd olika aktiviteter

utför sina yrkesuppgifter. Deras arbete präglas

tre tillvägagångssätt för problemlösning:

Pedagogiskt förhållningssätt - fungerar som lärare, konsult,

expert. Socialarbetaren ger råd, lär ut färdigheter, modellerar och visar rätt beteende, etablerar feedback, använder rollspel som undervisningsmetod;

Facilitativt förhållningssätt - spelar rollen som assistent, supporter eller

en mellanhand för att övervinna apati eller desorganisering hos individen, när det är svårt för henne att göra det själv. En socialarbetares verksamhet med detta tillvägagångssätt syftar till att tolka beteende, diskutera alternativ

riktningar för aktiviteter och åtgärder, förklara situationer, uppmuntra och målinrikta mobiliseringen av interna resurser;

Advocacy-metoden tillämpas när en socialsekreterare agerar som advokat för en viss klient eller grupp av klienter, samt assistent till de personer som agerar som advokat för deras egen räkning, denna typ av verksamhet innefattar att hjälpa individer att lägga fram ett förstärkt argument, urval av dokumenterade anklagelser.

Forskning av ryska forskare, såväl som praktik, gjorde det möjligt att identifiera flera kompetensgrupper för en specialist inom socialt arbete. Låt oss peka ut flera grupper bland dem.

kognitiv förmåga. En kvalificerad socialarbetare bör kunna:

Analysera och utvärdera erfarenheten, både din egen och andras;

Analysera och identifiera problem och begrepp;

Tillämpa i praktiken sin kunskap och förståelse av problem;

Tillämpa forskningsresultat.

Kommunikationsfärdigheter. En kvalificerad socialarbetare bör kunna:

Skapa och upprätthålla en arbetsmiljö och atmosfär;

Identifiera och övervinna negativa känslor som påverkar människor och honom själv;

Identifiera och beakta i arbetet olikheter av personlig, nationell, social och kulturhistorisk karaktär;

Erkänna och övervinna aggression och fientlighet i relationer med människor, minimera ilska, med hänsyn till risken för sig själv och andra;

Främja tillhandahållandet av fysisk vård till behövande och äldre;

Iaktta, förstå och tolka beteendet och relationerna mellan människor;

Kommunicera muntligt, icke-verbalt och skriftligt;

Organisera och ta intervjuer under olika omständigheter;

Förhandla, tala i radio, agera i team med andra socialarbetare;

Sätt dig själv i rollen som din klients advokat.

konstruktiva färdigheter.

Arbeta fram lösningar med individer eller, om nödvändigt, för deras räkning, med familjer, grupper eller för deras räkning;

Markera lösningar som kräver förhandsgodkännande från andra specialister;

Agera i beslutsalgoritmen;

Utveckla lösningar som involverar samarbete med andra institutioner, avdelningar, yrkesverksamma.

Organisationsförmåga. En kvalificerad socialarbetare bör kunna:

Föra tydliga och koncisa register;

Upprätthålla tjänstens sekretess- och due diligence-policy;

Förbereda rapporter och rapportera;

Organisera, planera och kontrollera arbetet;

Extrahera information med hjälp av tillgänglig teknik;

utforska och erkänna servicebehov;

Utöka omfattningen av sina tjänster;

Använd den fysiska miljön, husets grannskap, mikrodistrikt, institution för att förbättra livskvaliteten för dem som bor eller arbetar i den;

Bedöma och kreativt använda institutionella och sociala kommunikationsresurser.

En socialarbetare måste besitta en betydande arsenal av yrkesskicklighet, ha djupa kunskaper inom humanvetenskap: psykologi, akmeologi, sociologi, pedagogik, juridik för att kunna fungera som en värdig genomförare av det sociala arbetets mål. En socialarbetares kunskaper och färdigheter kombinerat med relevant personliga kvaliteter utvärderas med lämpliga metoder, vilket bidrar till ett effektivare utförande av yrkesverksamheten.

KAPITEL 2. Personalbedömning som en faktor för att förbättra socialarbetarnas effektivitet

2.1. Metoder för personalbedömning

I de flesta moderna organisationer förändras kriterierna för att bedöma effektiviteten av personalaktiviteter i enlighet med deras arbetes förändrade karaktär. Om de tidigare bara krävdes att ha en hög kunskapsnivå, läggs nu mer och mer vikt vid deras mänskliga egenskaper, såsom kommunikationsförmåga och förmåga att arbeta som en del av ett team av professionella.

Personalbedömning genomförs för att fastställa den anställdes efterlevnad av den lediga eller ockuperade arbetsplatsen (tjänsten).

En väl genomförd bedömning tillåter rimlig

Välj kandidater för anställning;

Bestäm de anställdas överensstämmelse med kraven på arbetsplatsen, position;

Utvärdera effektiviteten i de anställdas arbete för att fastställa ersättningsnivån och former av arbetsincitament;

Bilda en lista över anställda för bildandet av en personalreserv och planering av professionella framsteg, karriär;

Identifiera ledarskap och professionell kvalitet vid val av personer till nyckelpositioner i organisationen;

Närma dig personalutveckling och individuellt utveckla ett system för internutbildning.

Till följd av bedömningen öppnar sig ett brett verksamhetsområde för såväl organisationschefen som personalavdelningschefen.

Personalbedömningen består av tre steg:

1. utveckling av metodik och val av metod för personalbedömning;

2. organisera och genomföra en bedömning i en organisation (i underavdelningar, avdelningar etc.);

3. användning av utvärderingsresultat i arbetet med personal.

Det finns många metoder för att bedöma personal, de vanligaste visas i tabellen.

Metodnamn	Kort beskrivning av metoden	Resultat
Historisk (biografisk)	Analys av personaldata, personaljournal, personliga uttalanden, självbiografi, utbildningsdokument, egenskaper	Slutsats om familj, utbildning, karriär, karaktärsdrag
Intervju (intervju)	En konversation med en anställd i läget "fråge-svar" enligt ett förkompilerat eller godtyckligt schema för att få ytterligare data om den anställde	Frågeformulär med svar
Frågeformulär (självbedömning)	Att förhöra en person med hjälp av ett speciellt frågeformulär för självbedömning av personlighetsdrag och deras efterföljande analys	Frågeformulär
Sociologisk undersökning	Enkätundersökning av anställda i olika kategorier som känner den som bedöms väl (chefer, kollegor, underordnade)	Enkät för sociologisk bedömning
Observation	Observation av den bedömda anställde i en informell (på semester, hemma) och i en arbetsmiljö med hjälp av metoderna för omedelbara observationer och fotografier av arbetsdagen	Observationsrapport
Testning	Bestämning av professionell kunskap och färdigheter, förmågor, motiv, personlighetspsykologi med hjälp av speciella tester med efterföljande avkodning med "nycklar"	Psykologisk bild
Expertrecension	Att bestämma befolkningen och få expertbedömningar av den ideala och verkliga medarbetaren	arbetsplatsmodell
Kritisk händelse	Skapande av en kritisk situation och mänskligt beteende i processen att lösa den (konflikt, att fatta ett svårt beslut, beteende i problem, attityd till alkohol, kvinnor, etc.)	Incident och beteenderapport

Det finns också metoder för att bedöma arbetsproduktiviteten:

Metoden för givet (tvingat) val. Metoden med tvångsval skapades eftersom ett antal andra metoder som används leder till ett uppblåst antal överskattade poäng. Vid användning av tvångsvalsmetoden måste utvärderaren välja från en uppsättning arbetsbeskrivningar. En typisk uppsättning sådana beskrivningar presenteras i Ansökan jag . Vanligtvis förbereder HR-proffs (personalavdelningen) sina frågor (frågeformulär) och panelen utvärderar dessa frågor med avseende på deras tillämplighet (dvs. bestämmer vilka beskrivningar som är effektiva och ineffektivt arbete). Kommissionen utvärderar sedan arbetaren. Därefter beräknas effektivitetsindexet.

Beskrivande bedömningsmetod. Vid användning av den deskriptiva bedömningsmetoden ombeds bedömaren att beskriva för- och nackdelar med den anställdes beteende. Vissa organisationer kombinerar denna metod med andra, till exempel en grafisk betygsskala. I sådana fall sammanfattar beskrivningarna informationen om den grafiska betygsskalan, analyserar vissa skalobjekt i detalj, utvärderar ytterligare objekt som inte finns i skalan (Se bilagorna 2 och 3).

Styrning efter mål (uppgifter). V I de flesta fall beskriver värderingsmän den bedömda anställdes tidigare prestationer. Och varje person som drar sådana slutsatser befinner sig i en svår och ibland motsägelsefull situation. Det finns en åsikt att i stället bör ledare samarbeta med underordnade för att utveckla själva målen för organisationen. Detta ger underordnade möjlighet att använda självkontroll av effektiviteten i sitt arbete. Det är på detta tillvägagångssätt som metoden för uppgiftshantering är baserad. Vanligtvis är ett uppgiftshanteringsprogram en systematisk process och har följande sekvens:

1) ledaren och den underordnade håller möten för att bestämma

underlydades och upprättandes huvuduppgifter ett visst belopp slutliga mål/mål;

2) deltagarna sätter upp mål som är realistiska att uppnå, stimulerande, tydliga och begripliga;

3) ledaren, efter diskussion med underordnade, anger tiden för att slutföra uppgifter;

4) datum för möten och diskussion om de resultat som uppnåtts under arbetets gång fastställs;

5) ledaren och den underordnade bidrar nödvändiga ändringar i de ursprungliga uppgifterna och målen;

6) chefen utvärderar resultaten och träffar den underordnade, de diskuterar resultaten och ger varandra råd;

7) den underordnade sätter uppgifter och mål för nästa cykel av sitt arbete

efter samråd med handledaren med hänsyn tagen

erfarenhet av föregående cykel och förväntningar på framtiden.

Praktiska svårigheter kan uppstå inom följande områden:

Stora volymer "pappersarbete";

För många uppgifter ställs, vilket leder till förvirring (det har konstaterats att de mest framgångsrika för effektivt arbete antal uppgifter - fyra till sex);

Task management försöker införas för arbetsplatser, där det är mycket svårt att exakt kvantifiera uppgifter;

Det är ibland svårt att koppla samman resultaten av införandet av uppgiftshantering och belöningar;

För mycket stor betydelse ges till kortsiktiga uppgifter;

Vägran att ändra de ursprungliga uppgifterna;

Användningen av uppgiftshantering som en rigid kontrollmetod syftade mer till skrämsel än att framkalla arbete.

Utvärderingsmetod enligt den avgörande situationen. På med denna metod förbereder HR-specialister en lista med beskrivningar av "korrekt" och "fel" beteende hos anställda i vissa situationer. Dessa situationer kallas "avgörande situationer". Sedan fördelar experter dessa beskrivningar i rubriker beroende på arbetets karaktär.

Därefter förbereder värderingsmannen en journal för varje anställd som bedöms. Under utvärderingsperioden registrerar den som producerar den exempel på medarbetarens beteende (korrekt eller felaktigt) för varje rubrik, senare används denna logg för att utvärdera den anställdes prestation.

Användningen av avgörande situationer är väl använd i ett bedömningssamtal, eftersom denna metod undviker fel i intryckens färskhet och det är lättare för utvärderaren att lägga märke till detaljer när han bestämmer sig för en positiv eller negativ bedömning.

Denna metod bygger på användningen av avgörande situationer, som fungerar som nyckelpositioner på skalan. Betygsformuläret innehåller vanligtvis från 6 till 10 specifikt definierade prestationsegenskaper, som var och en härrör från 5 eller 6 avgörande situationer. Skalan innehåller vanligtvis följande artiklar:

Från 6 till 10 egenskaper bestäms. Deras upprättande utförs av både de personer som utför bedömningen och de bedömda;

Egenskaper bestäms av "nyckelpunkter" - positiva och negativa avgörande situationer;

Enligt dessa egenskaper bedöms effektiviteten av de anställdas arbete;

Den exakta sammansättningen av skalan är för komplex för att presenteras nedan. Studier har dessutom inte visat fördelarna med denna komplexa bedömningsmetod i förhållande till andra. När den här metoden används gör skattare misstag som "halo-effekten" och för mild eller krävande värdering. Det finns dock vissa överväganden som talar för en sådan metod. Underordnade som deltar i programmet är mer fokuserade, mindre stressade och mer nöjda.

Beteendeobservationsskala. Hur och ovanstående metoder, använder denna teknik avgörande situationer för att fixa de åtgärder som bestämmer den anställdes beteende som helhet. Till skillnad från tidigare metoder, i det här fallet, i stället för att bestämma arbetstagarens beteende i avgörande situationer av den aktuella tiden, antecknar den som gör bedömningen på skalan hur många gånger den anställde uppträtt på ett eller annat specifikt sätt tidigare. Begränsningarna i att använda metoden är den tid och de materialkostnader som krävs för att utveckla en arbetsproduktivitetsskala.

Alla ovanstående metoder för att bedöma arbetsproduktiviteten är utformade för att utvärdera en person. Låt oss nu överväga de tre metoderna som används för att jämföra en anställd mot andra anställda som bedöms.

Klassificeringsmetod. Vid användning av klassificeringsmetoden ska utvärderare rangordna de anställda i ordning, från bäst till sämst, enligt något generellt kriterium. Detta kan bli en stor utmaning om gruppen av arbetare som bedöms överstiger 20 personer. Det är också mycket lättare att identifiera de bästa och sämst presterande än det är att ranka medelpresterande. Vägen ut kan hittas genom att tillämpa metoden för den så kallade alternativa klassificeringen. Dessutom väljer de som gör utvärderingen först ut de bästa och sämsta medarbetarna, sedan väljer de näst bästa och sämsta medarbetarna och når på så sätt mitten.

Jämförelse av par. Detta tillvägagångssätt gör klassificeringsmetoden enklare och mer tillförlitlig. Först sätts namnen på de bedömda arbetarna på separata kort i en förutbestämd ordning så att varje

bedömdes jämfördes med de övriga. Utvärderarna markerar sedan ett kort med namnet på den person från varje par som utvärderarna anser är bättre i ett eller annat förutbestämt kriterium, till exempel i övergripande förmåga att prestera detta jobb. Antalet gånger en arbetare var bäst i sitt par noteras, och sedan sammanfattas resultaten som ett index baserat på antalet "preferenser" jämfört med det totala antalet

utvärderade arbetare. De resulterande betygen kan vara

Vilken utvärderingsmetod ska användas i ett särskilt fall? Var och en av dessa metoder är ibland effektiva och ibland helt otillämpliga. Huvudsaken här är inte själva metoderna, utan formerna för deras användning. Inkompetenta värderingsmän, eller individer med varken talang eller lust, kan omintetgöra vilken metod som helst. När man utvecklar effektiva utvärderingssystem är det alltså den som gör utvärderingen som spelar roll, inte metoden. Vissa allmänna preferenser bör dock noteras här. De ges efter Bilaga 4.

2.2. Certifiering som en heltäckande metod för att bedöma socialsekreterare

Personalbedömning är processen för att fastställa effektiviteten hos anställda under genomförandet av organisationens uppgifter, vilket gör det möjligt att få information för att fatta ytterligare ledningsbeslut.

Certifiering som ett fenomen förknippat med kontroll av att en anställd eller organisation uppfyller fastställda krav blir allt mer utbredd. Utöver den redan befintliga certifieringen av specialister och jobb är idag utbildningsinstitutioner och olika affärsenheter föremål för certifiering. Certifieringar är föremål för kategorier av arbetare som lagstiftaren tidigare inte har lagt märke till. Således kan vi prata om ett nytt kvalitativt stadium av certifieringen, där tester utförs för professionalism, kompetens, lämplighet för arbete.

Under certifieringen av anställda förstår de som regel en periodisk omfattande kontroll av affärsnivån, personliga och ibland moraliska egenskaper hos en anställd i en relevant position. I moderna ryska intygshandlingar finns det olika tillvägagångssätt för definitionen av intyg, dess mål, mål och principer. Lösningar på frågorna om bildandet av attestenskommissioner, upprättandet och genomförandet av attesten, bedömningen av den person som attesteras och de rättsliga konsekvenserna av attesten är tvetydiga. Detta beror på särdragen för de branscher som har antagit intygslagar, egenskaperna hos yrken och arbetsvillkoren för certifierade arbetstagare. Samtidigt kan följande karakteristiska egenskaper som är inneboende i certifieringen av socialarbetare fastställas:

Det utförs i en organisation med vilken den anställde har ett anställningsavtal eller i en annan organisation, som regel specialiserad för detta;

Verifieringsobjektet är teoretiskt och praktiskt

en anställds beredskap att ockupera en viss position eller utföra ett visst arbete;

Certifiering utförs periodiskt, d.v.s. en gång i intervallet från ett till fem år;

Det utförs i särskilt skapade attestationskommissioner;

Olika former av certifiering används.

Certifiering är ett viktigt steg i den slutliga bedömningen av personalen.

Certifieringen inkluderar:

1. Utvärdering av effektiviteten hos anställda och deras personliga och affärsmässiga egenskaper.

2.0 utvärdering av effektivitet i att lösa uppgifter inom ramen för arbetsbeskrivningen samt nya och överordnade uppgifter utförda av linjechefer.

Målen med certifieringen är:

Regelbunden utvärdering av de anställdas prestationer

Genomförande av incitament- och sanktionsåtgärder

Grunden för den operativa omfördelningen av arbetsuppgifter mellan anställda

Bildande av en personalreserv

Ta fram en utbildnings- och utvecklingsplan för medarbetarna

Karriärplanering för anställda

Införande av flexibla ersättningssystem (förändringar i ersättningssystemet).

När man genomför certifiering är det nödvändigt att ta fram utvärderingskriterier. Bedömningsämnena kan vara:

1. förmåga att studera (allmänna mentala förmågor);

2. förmåga att göra muntliga generaliseringar (hur väl en person kan göra en muntlig presentation inför en liten grupp om ett välkänt ämne);

3. förmåga att göra skriftliga generaliseringar (hur väl en anställd kan skriva en anteckning om ett välkänt ämne);

4. kontakt (i vilken utsträckning denna person väcker sympati för sig själv);

5. uppfattning om tröskeln för social åsikt (hur lätt den anställde uppfattar mindre anmärkningar om sitt beteende);

6. förmågan att vara kreativ (vilken är sannolikheten att en person kan lösa ett problem på ett nytt, annorlunda sätt);

7. självbedömning (hur realistisk är en persons uppfattning om

förhållandet mellan hans förtjänster och plikter, hur djup hans förståelse av motiven för hans eget beteende);

8. social uppgift (attityd till ras, etniska, socioekonomiska, utbildnings- och andra liknande frågor).

9. flexibilitet i beteende (hur lätt en person, vid tvång, ändrar sitt beteende eller modifierar det för att uppnå sitt mål);

10. behovet av godkännande från en överordnad person (grad av känslomässigt beroende av ledningen);

11. behovet av godkännande från socialt jämställda personer (graden av känslomässigt beroende av lagets åsikter);

12. interna arbetsstandarder (hur hög kvalitet med vilken den anställde vill utföra något arbete, jämfört med lägre, men helt acceptabelt);

13. Behovet av befordran (med hänsyn till önskan om betydande befordran uppför karriärstegen och den tidsram inom vilken en person hoppas kunna genomföra denna befordran, i jämförelse med kollegor som har en jämställd ställning med honom).

14. behovet av en pålitlig befattning (i vilken utsträckning arbetstagaren vill förses med arbete);

15. Flexibilitet för att uppnå målet (livsmål, deras överensstämmelse med verkliga möjligheter och förutsättningar).

16. Arbetets företräde (i vilken utsträckning tillfredsställelsen från arbetet är större än tillfredsställelsen från andra verksamhetsområden i det dagliga livet);

17. System med betoning på de positiva aspekterna av institutionens verksamhet

(förmågan att lyfta fram de positiva aspekterna av institutionens verksamhet i förhållande till personalen: vänlig attityd, rättvis ställning i förhållande till inkomster, etc.);

18. förhoppningarnas verklighet (i vilken utsträckning förhoppningarna om arbetet i organisationen överensstämmer med verkligheten);

19. Tolerans för osäkerhet och icke-standardiserade arbetsförhållanden.

20. Förmåga att arbeta under en lång tid utan tillräcklig ersättning med möjlighet att senare få en belöning;

21. motstånd mot stress (i vilken utsträckning intensiteten av arbetet sammanfaller med det normala psykologiska tillståndet);

22. Mångfald av intressen (olika verksamhetsområden och hobbyer - såsom politik, musik, konst, sport).

23. energi (hur länge en anställd tål en hög arbetsbelastning);

24. Organisation och förmåga till adekvat karriärplanering;

25. Vilja att fatta beslut och förmågan att motivera dem.

Certifiering kan ske samtidigt inom tre områden: prestationsbedömning, kvalifikationsbedömning, personlighetsbedömning.

1. Utvärdering av aktiviteter inkluderar utförandet av arbetsuppgifter, genomförandet av arbetsplanen (villkor, kvalitet), uppnående av de uppsatta uppgifterna. Arbetsuppgifter är tydligt definierade i organisationen (det är tydligt vad man ska jämföra med), det finns ett arbetsschema (utförande av uppgifter är fasta), anställda har tydliga uppgifter. Certifieringen är snabb och objektiv. Man måste komma ihåg att ju svagare organisatorisk grund för prestationsutvärdering desto svårare är det att få ett objektivt resultat.

2. Kvalifikationsbedömningen består av ett ”prov” - anställda svarar skriftligt på frågor inom sin specialitet. Muntliga svar är också möjliga. Frågeformuläret förbereddes i förväg och kom överens med ledande specialister, det bestämdes vilket resultat av "examen" som är acceptabelt för specialister med olika kvalifikationer.

3. Personlig bedömning. Organisationen utvärderar de grundläggande beteendeegenskaperna hos en person, jämför dem med beteendekraven för yrket, utvärderar relationer i teamet. Som ett resultat kan du:

Jämföra de personliga kraven för tjänsten med

faktiska personliga egenskaper hos den anställde som innehar denna position, utveckla ett utbildningsprogram för den anställde och

utveckling;

I närvaro av stressiga eller konfliktsituationer, bestäm orsakerna och sätten att eliminera konflikter;

Om det finns betydande anspråk på den anställdes verksamhet, bedöm om medarbetaren och hans chef förstår samma beteendekrav för denna position;

Undvik subjektivitet, konstruera en strukturerad intygsintervju.

I enlighet med målen för certifiering, vägledd av regleringsdokument, för att genomföra en effektiv certifiering av en organisation, är det nödvändigt att välja bedömningsmetoder (de presenteras i punkt 2.1.).

Certifiering innebär en tydlig sekvens av åtgärder:

SYFTE

Varför genomförs det

Vad som bedöms

jag

WHO bedriver

VEM UTVÄRDERAS

KRITERIER

STANDARDER

VAL AV METOD

FÖRBEREDELSE

UTFÖRA

OCH UPPFÖLJNING

Ryska federationens ministerier och departement, baserat på dessa

De viktigaste bestämmelserna utvecklar branschregler, där de specificerar kriterierna och metoderna för att bedöma anställdas kvalifikationer, med hänsyn till branschspecifika förhållanden. De viktigaste tillvägagångssätten för att bedöma en anställds affärsegenskaper och kvalifikationer har utvecklats vid fastställandet av betalningskategorin enligt Unified Tariff Schedule, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 14 oktober 1992 nr 785.

Efterlevnaden av de uppgifter som faktiskt utförs och de anställdas kvalifikationer med kraven på arbetsegenskaper bestäms av certifieringskommissionen i enlighet med förordningarna om förfarandet för attestering av anställda vid institutioner, organisationer, systemet för socialt skydd för befolkningen i Ryska federationen som är på budgetfinansiering, och bestämmelserna om förfarandet för attestering av sjukvårdspersonal.

mänsklig personlighet som sådan är inte föremål för utvärdering. Som ett resultat av certifieringen måste den anställde förstå sina misstag, intensifiera arbetet för att övervinna dem, förbättra sig själv, etc. med hänsyn till både deras egna intressen och organisationens intressen.

I praktiken finns det två huvudsakliga metoder för certifiering. I enlighet med en av dess betydelser är att kontrollera och utvärdera den anställdes aktiviteter, vilket resulterar i straff, belöning eller befordran, och sedan agerar utvärderare som domare. Med ett annat förhållningssätt ligger tyngdpunkten på att hitta sätt att förbättra arbetet, karriärutvecklingen etc. och bedömare blir rådgivare, konsulter. I det första fallet fungerar kommissioner som bildas av oberoende experter från tredje part oftast som intyg, i det andra fallet den omedelbara tillsynsmannen. Följaktligen visar sig formerna för certifiering också vara olika: antingen är detta en periodisk rapport följt av en "mening", eller en intervju och ett gemensamt sökande efter en lösning på de uppgifter som den underordnade står inför.

I praktiken används vanligtvis två bedömningsmetoder: baserat på en kvalitativ beskrivning av aktiviteten och dess resultat, och på kvantitativa indikatorer, som kan representeras både av verkliga värden och av villkorade poäng fastställda av experter. Samtidigt utvärderas resultaten efter graden av uppnående av uppsatta mål, fullständighet, kvalitet och aktualitet i uppgifterna. Verksamheten utvärderas av arbetets intensitet och komplexitet, vilket bestäms av omständigheter som komplexitet, oberoende, skala, ansvar, teknisk och ledningsmässig komplexitet: för olika typer av arbete är dessa tecken differentierade. Affärsmässiga egenskaper är praktiskt taget inte föremål för kvantitativ bedömning, utbildning och erfarenhet ligger till grund för bedömning av meriter. Det formella resultatet av bedömningen kan vara tilldelning av kvalifikationer (för en specialist), erkännande av överensstämmelse eller bristande efterlevnad av positionen med vissa organisatoriska slutsatser (ökning, minskning, bibehållande, avskedande).

Certifiering i organisationer bör hållas regelbundet, helst minst en gång vart tredje, maximalt - vart femte år.

I vårt land innehåller certifieringsförfarandet tre steg:

förberedelser, genomförande och beslutsfattande.

För att utföra certifiering av anställda i institutioner och organisationer som är underställda kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva, skapas certifieringskommissioner.

Attestationskommissionen behöver minst fem ledamöter. I sammansättningen ingår ordföranden (institutionens chef eller biträdande chef), sekreteraren och utskottets ledamöter. Ingår också i provisionen. högt kvalificerade specialister, representanter för fackliga organisationer, representanter för kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva.

I erforderliga fall kan flera attestationskommissioner bildas.

Till kommissionsmötet utarbetas ett certifieringsblad och en beskrivning (representation) som beskriver de certifierades produktionsverksamhet, information om deras kvalifikationer, affärsmässiga och personliga egenskaper, inställning till utförandet av tilldelade uppgifter, slutsatser dras om förbättringsområden. aktiviteter, belöningar och straff, efterlevnad eller bristande efterlevnad av positionen och vidare öde. Ett svar till en specialist undertecknas av hans chef och en representant för fackföreningen;

feedback på ledare - den högsta ledare.

På certifieringsstadiet kommissionen behandlar presentationen och hör den certifierade medarbetaren och dennes chef. Samtidigt ägnas särskild uppmärksamhet åt den anställdes personliga bidrag till de uppnådda resultaten, hans disciplin, framgång i professionell tillväxt och, om det kommer till en ledare, organisatoriska färdigheter. Diskussionen om den certifierade personens arbete bör äga rum i en atmosfär av noggrannhet som inte kränker den anställdes heder och värdighet, objektivitet, goodwill, exklusive manifestationen av subjektivitet.

Vanligtvis certifieras först ordinarie anställda och de som tidigare certifierats villkorligt med prövotid och sedan ledningspersonalen; ledamöter i kommissionerna utvärderas där de ständigt arbetar.

Vid attestering av en anställd som är medlem i certifieringskommissionen deltar inte den som certifierats i omröstningen.

Intygsbladet och presentationen av en anställd som klarat intyget lagras i dennes personakt.

Resultatet av certifieringen rapporteras till institutionschefen inom en vecka.

Arbetstvister relaterade till certifiering prövas i enlighet med gällande lagstiftning om förfarandet för prövning av arbetskonflikter.

KAPITEL 3. Praktisk erfarenhet av tillämpning av intyg av socialarbetare

Praktisk erfarenhet av tillämpningen av intyg av socialarbetare övervägdes på exemplet med Complex Centre for Social Services (KTSSO) "Novokosino". I studien av verifieringsprocessen användes följande metoder: analys av dokument (alla dokument relaterade till centrets arbete och själva verifieringsprocessen studerades vid KCSO); observation (insamling av primär information om certifiering, arbetet hos alla avdelningar och anställda på centret); personligt samtal (samtal med föreståndare för centrum, biträdande chef för socialt arbete, chef för personalavdelningen, sekreterare med att fixa samtalet på papper).

Centret påbörjade sitt arbete den 1 september 1997. Det finns 4 000 personer som tjänstgör på centret. KTSSO "Novokosino" samarbetar aktivt med avdelningen för socialt skydd av befolkningen, veteranrådet i distriktsavdelningen för befolkningens sociala skydd, polikliniker, samhället för offer för politiska förtryck, handelsföretag, biografer, medicinväxten i Krasnogorsk.

Centrumets struktur inkluderar:

1) institution för primär antagning, analys och prognos(initial mottagning, identifiering av behov av tjänster; utsändningsarbete, information, reklam och propaganda, analytiskt och prognostiskt, metodiskt arbete);

2) akut socialtjänst(tillhandahålla engångshjälp (matpaket, humanitärt bistånd) till medborgare som befinner sig i extrema förhållanden och är i stort behov av socialt stöd; konsultationer (juridiskt, psykologiskt));

3) avdelning för familj och barn(social och juridisk hjälp, arbete med familjen, social rehabilitering, säkerhetsförebyggande, socialt beskydd utförs);

4) socialavdelningen i hemmet(hemtjänst för funktionshindrade i grupp 1 och 2, pensionärer, deltagare i det stora fosterländska kriget);

5) avdelningen för socio-sjukvård i hemmet(service till avdelningar som helt eller delvis förlorat förmågan till självbetjäning);

6) dagvårdsavdelning(genomförande av individuella rehabiliteringsprogram, catering, arbetsterapi, kulturevenemang, fritidsaktiviteter);

7) avdelningen för medicinsk och social rehabilitering ( medicinsk Idrott, manuell terapi, örtmedicin, massage, psykologiskt avlastningsrum);

8) avdelningen för psykologisk och pedagogisk hjälp ( arbetsterapi, yrkesvägledning, psykoterapi, psykokorrektion, akut psykologhjälp (jourtelefon)).

Certifiering av anställda vid KCSO hölls den 17 december 2001. Efter preliminär order från centrets direktör utarbetades en lista över personer som är föremål för certifiering för denna period, scheman för dess genomförande i divisioner, kommissionens sammansättning, regler och kriterier för certifiering godkändes. En sammansättning av fem personer lämnades in för certifiering: chefen för dagvårdsavdelningen, specialisten på socialtjänsten för akut socialtjänst, socialsekreteraren på socialavdelningen i hemmet, sjuksköterska avdelning för medicinsk och social rehabilitering, revisor. (Order från direktören för centret se bilaga 5).

Biträdande direktören för socialt arbete utarbetar en intygsplan i enlighet med bestämmelserna "Om förfarandet för attestering av anställda vid institutioner och organisationer som är underställda kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva, som har budgetfinansiering" ( se bilaga 6):

1. Beställningen för attestering läses upp, förteckningen över dem som attesteras.

2. Följande dokumentation förbereds för certifiering:

Arbetsbeskrivningar;

Recension (karakteristisk);

Tjänsteegenskaper (skrivna av prefekterna och biträdande direktören för socialt arbete).

3. Mötesprotokollet förs av en PC-specialist (sekreterare).

4. Attesterad person är inbjuden.

5. Presentation-recensionen läses upp av sekreteraren.

6. Tjänstebeskrivningen läses upp av prefekten.

7. Frågor om uppdraget till den certifierade personen.

8. Kommentarer och förslag från både den certifierade personen och kommissionen.

I det preliminära skedet, före certifieringen, använder chefen för personalavdelningen biografisk (historisk) metod samlar in information om de som är certifierade: en analys av personaluppgifter utförs (dokument om utbildning, studie av en arbetsbok, etc.). All data skickas till de avdelningar där de certifierade arbetar.

Ett intygsblad håller på att utarbetas för kommissionens möte ( se bilaga 7), recension (karakteristisk) på den certifierade ( se bilaga 8), tjänstekaraktär. I centrum skrevs beskrivningen av chefen för dagvårdsavdelningen av biträdande direktören för socialt arbete; för en specialist i socialt arbete vid avdelningen för brådskande socialtjänst - chef för avdelningen för brådskande socialtjänst; för en socialsekreterare vid avdelningen för socialtjänst i hemmet - chefen för avdelningen för socialtjänst i hemmet. ( se bilaga 9).

Det bör noteras att innan man skriver en recension och arbetsbeskrivning ska avdelningschefen använda intervjumetod (intervju) pratar med den anställde i läget "fråge-svar" för att få ytterligare information om honom; använder sig av undersökningsmetod genomför en undersökning av en person som använder ett frågeformulär för självbedömning av personlighetsdrag och deras efterföljande analys; använder den sk sociologisk undersökning- samtal med anställda i olika kategorier som känner den person som bedöms väl för hans efterföljande objektiva bedömning; observationsmetod låter dig observera medarbetaren i informella (vid tefester, etc.) och arbetsmiljöer (foto från arbetsdagen); gäller också metod peer review (bestämma helheten och få expertbedömningar av den ideala och verkliga anställde); och även används "kritisk incident"-metod- chefen skapar en kritisk situation (till exempel missnöje hos KCSO:s klient med en dåligt utförd tjänst) och utvärderar den anställdes beteende i processen att lösa den (går i konflikt, fattar ett svårt beslut, undviker konflikt etc.)

Baserat på mottagna data återspeglar prestandaegenskaperna:

1. Professionell och etisk kompetens

Utbildningens tillgänglighet

Professionell kompetens (kunskap, färdigheter, erfarenhet)

Grad av aktivitet i arbetet

Sällskaplighet

Motivation för en socialarbetares verksamhet

Psykologisk stabilitet

Intelligens, kulturell nivå

Nivå av efterlevnad av principer, etik för en socialarbetare

Lyhördhet, empati, medkänsla hos socialarbetare.

2. Kvalitéer hos specialister inom socialt arbete som är nödvändiga för att utföra officiella uppgifter

Förmåga att lyssna på kunder

Vänlighet, lyhördhet

Kompetens, kunskap, utblick

Förmåga att tänka logiskt

Integritet, ärlighet

Förmåga att fatta praktiska beslut

Hög allmän kultur

Förmåga att organisera assistans, uppnå en lösning på klientproblem (effektivitet i affärer)

personlig charm

Förmåga att lita på professionell hjälp från sina kollegor på jobbet

Förmåga att arbeta i team

Respekt för klientens synvinkel

3. Resultaten av arbetet för perioden före certifieringen.

Samtidigt utarbetas även arbetsbeskrivningar för de anställda inför mötet för att bedöma tjänsteutövningen. (Se bilaga 10, 11.)

På order av direktören för Novokosino CSCSO utvecklades en ungefärlig lista med indikatorer för att bedöma de anställdas kvalifikationer:

1. Utbildning.

2. Arbetslivserfarenhet inom specialiteten.

3. Yrkeskompetens.

3.1. Kunskap om nödvändiga regulatoriska dokument som styr verksamheten.

3.2. Förmåga att fatta snabba beslut för att slutföra uppgifter.

3.3. Kvaliteten på arbetet.

3.4. Förmåga att anpassa sig till en ny situation och anta nya tillvägagångssätt för att lösa nya problem.

3.5. Utförande av arbetsuppgifter i rätt tid, ansvar för arbetets resultat.

3.6. Arbetets intensitet (förmågan att klara av en stor mängd arbete på kort tid).

3.7. Förmåga att arbeta med funktionshindrade och äldre.

3.8. Förmåga att förutsäga och planera, organisera, samordna och reglera samt styra och analysera underordnades arbete (för ställföreträdare, avdelningschefer).

3.9. Förmågan att snabbt bemästra frågor som förbättrar arbetseffektiviteten och arbetskvaliteten.

4. Industriell etik, stil av relationer med kollegor och kunder.

5. Förmågan att vara kreativ och entreprenöriell.

6. Deltagande i kommersiell verksamhet.

7. Funktionshindrade medborgares förmåga till självkänsla, medkänsla och förståelse.

I stadiet för attestering läses en recension upp, en arbetsbeskrivning, arbetet för den som certifierats för den senaste perioden studeras, frågor ställs. Certifieringskommittén använder de vanligaste metoderna för att bedöma arbetsproduktiviteten: tvångsvalsmetod- kommissionen väljer från en uppsättning beskrivningar av den anställde de som motsvarar honom. En typisk uppsättning av sådana beskrivningar inkluderar indikatorer för att bedöma arbetstagares kvalifikationer, utvecklade av chefen för KCSO. En anställds prestation mäts av ett stort antal utvalda positiva beskrivningar; beskrivande utvärderingsmetod- kommissionen beskriver fördelarna och nackdelarna med den anställdes beteende vid genomförandet av professionell verksamhet; styrning efter mål (uppgifter)- den anställdes aktivitet under den senaste perioden, relaterad till genomförandet av målen och målen för både KCSO och socialt arbete i allmänhet, studeras; beslutsmetod- Attestationskommissionen upprättar en lista med beskrivningar av anställdas "korrekta" och "felaktiga" beteende i vissa situationer. Dessa situationer kallas "avgörande". Baserat på studien av den certifierade personens arbete under perioden före certifieringen, studien av prestationsegenskaper, dras en slutsats om mängden "korrekt" beteende i sådana "avgörande" situationer och andra metoder för personalbedömning är används också.

Protokollet från attestationskommissionens möte förs av sekreteraren ( se bilaga 12).

Utvärdering av arbetarens aktivitet och kommissionens rekommendationer antas genom öppen omröstning i frånvaro av den certifierade personen.
Baserat på resultaten av certifieringen av anställda vid KCSO i enlighet med certifieringsplanen för 2001, överenskommen med avdelningen för socialt skydd av befolkningen i det östra administrativa distriktet, beordrar chefen:

1) bekräfta överensstämmelsen med befattningen och ersättningskategorin enligt Unified Tariff Schedule för följande anställda…………

2) att bekräfta efterlevnaden av befattningen och att från 01.01.2002 fastställa följande ersättningskategorier enligt UTS för följande anställda………….

Det bör noteras att i samband med dekretet från Ryska federationens ministerium för arbete och social utveckling av den 31 maj 2001 nr 45, har utbudet av lönekategorier för tjänsten "socialarbetare" ändrats från 3-8 till från 5 till 8. ( se bilaga 13).

Resultaten av certifieringen är av stor betydelse för chefen för KCSO som specialist på personalledning. Genom att studera resultaten av certifieringen utvecklar chefen rekommendationer, hans inställning till att förbättra effektiviteten i arbetet tillsammans med Department of Social Protection of the Population och andra organisationer. Institutionen för socialt skydd av befolkningen i sin tur tar emot data om den tidigare certifieringen, utvecklingen av chefen för centret i frågor om framtida prestationer och utvecklar tillsammans med kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva. riktlinjer på väg mot centrum.

Avdelningen för social och sjukvård i hemmet är avsedd för tillfällig (upp till 6 månader) eller permanent socialtjänst och tillhandahållande av premedicinsk Sjukvård i hemförhållanden för medborgare som delvis eller helt har förlorat förmågan till självbetjäning och lider av sjukdomar som är en kontraindikation för antagning till socialtjänsten.

Socialsekreteraren på denna avdelning ska föra en socialsekreterarelogg för hemsjukvårdsavdelningen. En separat sida för den aktuella månaden skapas för varje församling. Varje besök ska antecknas i socialsekreterarens logg, med listan över tjänster som tillhandahålls. Anteckningen i socialsekreterarens journal ska motsvara anteckningen i avdelningens anteckningsbok, i vilken socialsekreterarens underskrift krävs.

I slutet av varje månad analyserar socialsekreteraren det utförda arbetet, prefekten jämför socialsekreterarens rapport med anteckningarna i journalen och intygar dem med sin underskrift. Socialsekreterarens rapport ska spegla fullständig information på det arbete som utförts under den angivna perioden och återspeglar alla förändringar under månaden (utträde ur tjänst, överföring till en annan plats, sjukdom, etc.), "andra tjänster bör schemaläggas.

Utifrån socialsekreterares rapporter upprättar prefekten en sammanfattande rapport för institutionen.

Ansvarsområden för chefen för OSP:

1. Organisera arbetet med serviced

A) undersökning i mikrodistriktet, identifiering av reserv för service

B) moraliskt och psykologiskt stöd av avdelningar vid en parallell kontroll av socialarbetarnas arbete

2. Organisera socialarbetarnas verksamhet

A) säkerställa operativ kommunikation via telefon, övervaka kvaliteten på tjänsten

B) verifiering av dagböcker och månadsrapporter från socialarbetare och deras avstämning

V) planerad besiktning arbete på platsen (samtidigt med ett besök hos de servade) - 2 platser per månad

D) operativa möten i slutet av månaden, studie av regleringsdokument

3. Säkerställa dokumentation och korrekt rapportering

4. Ta en aktiv del i arbetet i distriktsavdelningen för sociala tjänster, territoriella centra

5. Tillhandahålla kommunikation och samarbete med organisationer.

Chefen för PCB måste ha följande dokument:

Arbetsdagbok för chefen för OSB

Lista över medborgare som betjänas av socialarbetare och fil med handlingar för äldre som betjänas av NSO

Månadsrapport för OSB-anställda

Rekordbok över primära undersökningar i tjänsteområdet för OSB

Månadsrapporter av socialsekreterare och kopior av sammanfattande rapporter.

Socialsekreteraren ska ha följande handlingar:

En socialarbetares dagbok (en guide till att föra dagbok se bilaga 14)

Lista över betjänade medborgare med adresser och telefonnummer

Memo som anger vilka typer av tjänster som utförs

Socialsekreterares och chefers rapporter bör innehålla antalet arbetsdagar av en eller annan socialsekreterare och det faktiska antalet besök på avdelningarna, dessutom ger rapporten en fullständig bild av avdelningarna (om han var på sjukhuset, sedan från vilken tidpunkt, i kolumnen "annat "- antalet besök på sjukhuset; om han gick till släktingar eller till dacha, också från vilken period, etc.)

I ”riskgruppen” ingår ensamstående medborgare och äldre par som hittills självständigt tillgodoser sina grundläggande livsbehov, men inom en snar framtid, på grund av en eventuell begränsning i möjligheten till självbetjäning och rörelse, på grund av hälsa och ålder, kommer de att behöver socialtjänst.

I alla CSO:er bör kort som innehåller information om primärt material och konsumenttjänster och information om aktuella tjänster öppnas för personer i "riskgruppen", med angivande av datum för tjänsten.

Alla medborgare i "riskgruppen" måste tilldelas socialarbetare som är skyldiga att periodiskt (minst en gång i månaden) ringa och besöka dessa medborgare och, om en situation uppstår med en partiell eller fullständig förlust av förmågan till självbetjäning , acceptera dem för socialtjänsten.

Data som erhålls som ett resultat av underhåll bör analyseras och grupperas i följande kategorier:

Personer som akut behöver anvisas till en socialsekreterare

Personer som på grund av olika omständigheter snart kommer att behöva en socialsekreterare eller någon form av socialbidrag

Människor som inte behöver hjälp.

Avdelningen för socialt bistånd till familjer och barn måste etablera ständig kontakt med akademiker för att lösa deras problem. Ge rådgivning, psykologisk, pedagogisk och annan hjälp samt stöd i ärenden familjeliv, riktat stöd under den tid man befinner sig i en svår livssituation genom avdelningen för akut socialtjänst.

På avdelningen för varje avdelning är det nödvändigt att ha följande dokument: ett personligt kort för varje akademiker som anger adress, telefonnummer, studieort eller arbetsplats, där varje steg i arbetet med avdelningen registreras av en specialist inom socialt arbete. arbete på avdelningen för familje- och barnhjälp; en handling för att undersöka den ekonomiska situationen för en utexaminerad från ett barnhem, en handling för att undersöka tillståndet och utrustningen i bostadsutrymmet för en utexaminerad från ett barnhem. Arbetet utförs tillsammans med organisationer för boende och kommunala tjänster, polisavdelningar, etc.

Det bör noteras att i framtiden kommer certifieringen av anställda att ske med hänsyn till implementeringen av dessa rekommendationer, så att de blir deras arbetsansvar.

Processen att förbättra effektiviteten i socialarbetarnas arbete är kontinuerlig, eftersom innovationer ständigt införs i intervallen mellan den ena och den andra certifieringen i form av rekommendationer från kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva, samarbete med Institutionen för socialt skydd av befolkningen och andra organisationer, samt samvetsgrann och kreativ genomförande av socialarbetare sina uppgifter.

Slutsats

Effektiviteten av socialt arbete anses vara det maximala möjliga uppnåendet av målen att tillgodose befolkningens sociala behov under de givna förhållandena till optimala kostnader.

I studiet av problemen med socialt arbetes effektivitet upptar frågan om kärnan i kriterierna och effektivitetsindikatorerna den viktigaste platsen. Begreppet "kriterium" definieras som ett särdrag som objektivt återspeglar tillståndet för en viss process, fenomen, objekt eller subjekt. Allmänna kriterier för effektiviteten av socialt arbete tjänar till att bedöma dess effektivitet som helhet, till exempel på skalan av en territoriell socialtjänst eller en separat socialtjänstinstitution i ett visst territorium, och specifika kriterier för att bedöma huvudtyperna av sociala tjänster, former och metoder för socialt arbete med olika kategorier av befolkningen.

Naturligtvis kan kriterierna, såväl som indikatorer för effektiviteten av socialt arbete i landet, tillämpas på makronivå (på nivån för hela staten), mesonivån (på republikens, stadens nivå, distrikt) och mikronivå (på individnivå, klientnivå).

Av stor betydelse för att förbättra det sociala arbetets effektivitet är mikronivån - direkt en socialarbetares verksamhet på klientnivå. Det är av största vikt för bildandet av professionell motivation, för skyddet av klienter, för att mildra olika typer av avvikelser i socialtjänsten för befolkningen.

En socialarbetare utför ett antal specifika aktiviteter: psykologisk, pedagogisk, organisatorisk, ledningsmässig, etc.; det uppfyller målen för socialt arbete (att öka klienternas självständighet, deras förmåga att kontrollera sina liv och mer effektivt lösa nya problem; anpassning av människor i samhället och slutligen att uppnå ett tillstånd där det behövs hjälp från en social arbetare kommer att försvinna, etc.)

En socialarbetare måste besitta en betydande arsenal av yrkesskicklighet, ha djupa kunskaper inom området humanvetenskap: psykologi, sociologi, pedagogik, juridik för att agera som en värdig genomförare av det sociala arbetets mål.

En socialarbetares kunskaper och färdigheter i kombination med relevanta personliga egenskaper är föremål för bedömning (certifiering), vilket bidrar till ett effektivare utförande av yrkesverksamheten.

Certifiering av anställda förstås som en periodisk omfattande kontroll av nivån på affärsmässiga, personliga och ibland moraliska egenskaper hos en anställd i den relevanta positionen. Certifieringen utför ett antal funktioner, varav de huvudsakliga är: regelbunden bedömning av en anställds framgång, genomförande av incitaments- och sanktionsåtgärder, upprättande av en utbildnings- och utvecklingsplan för anställda, etc.

För att bedöma effektiviteten av socialarbetarnas arbete för att utveckla program för att förbättra prestation, används ett antal speciellt utvecklade vetenskapliga metoder: historiska (biografiska), intervjuer (intervju), observation, metod för expertutvärdering, kritisk incident; samt metoder för att bedöma arbetsproduktivitet: metoden för givet (påtvingat) val, den deskriptiva metoden, målstyrning (uppgifter), metoden för att bedöma den avgörande situationen, skalan för observation av beteende, klassificeringsmetoden.

Certifiering är en målmedveten process för att fastställa överensstämmelsen med personalens kvalitativa egenskaper (förmågor, motivation och egenskaper) med positionens krav.

Utvärdering av effektiviteten av aktiviteter baseras på att ta hänsyn till detaljerna i de anställdas arbete och funktionerna i manifestationen av dess resultat. Ett kännetecken för socialarbetarnas arbete är att dess resultat är svåra att direkt kvantifiera. Dessutom blir resultatet av förlossningen ofta inte uppenbart omedelbart, utan först efter en viss tid, ibland ganska lång. Men ändå tillhandahålls all information om en socialarbetares arbete under den senaste perioden för certifiering och slutsatser dras om effektiviteten och effektiviteten i hans arbete.

Certifieringen tar hänsyn till följande krav på socialarbetare: professionell och etisk kompetens (kulturell nivå, psykologisk stabilitet, aktivitetsgrad i arbetet); egenskaperna hos specialister inom socialt arbete som är nödvändiga för att utföra officiella uppgifter (förmågan att lyssna på en klient, ointresse, tolerans, personlig charm, etc.) bestäms; resultaten av arbetet för perioden före certifieringen utvärderas; och även ta hänsyn till utbildning, arbetslivserfarenhet inom specialiteten, kvaliteten på arbetet, förmågan att förutsäga, planera arbetsprocessen, förmågan att snabbt bemästra frågor som ökar arbetseffektiviteten och arbetskvaliteten, kunskap om nödvändiga regeldokument som styr verksamheten.

Många ledare för moderna organisationer har redan kommit till slutsatsen att utan intyg och objektiv bedömning av anställda i alla avseenden är det omöjligt att uppnå stabilt arbete och i slutändan positiva resultat för både organisationens verksamhet och var och en av de anställda. Därför bör alla, både chefer och medarbetare, vara intresserade av att göra en objektiv bedömning och certifiering.

Certifiering- Det milstolpe en socialarbetares yrkesliv. Det övergripande målet med certifieringen är att förbättra verksamhetens kvalitet genom extern utvärdering och självutvärdering av aktiviteter, förstå vad som har uppnåtts och utforma ytterligare steg för professionell utveckling och professionell utveckling.

Certifiering och oberoende bedömning av kvalifikationer

Tillsammans med de certifieringsförfaranden som antagits i systemet för sociala tjänster på regional nivå, förfarandet oberoende utvärdering kvalifikationer för överensstämmelse med professionella standarder (federal lag "om oberoende bedömning av kvalifikationer" nr 238-FZ av 3 juli 2016). Det oberoende förfarandet för kvalifikationsbedömning är frivilligt. Dess innebörd är att en anställd som inte har yrkesutbildning, men har arbetslivserfarenhet, kan sitta kvar i sin tjänst.

Attestmekanism enligt artikel 81 arbetslagstiftning Ryska federationen är ett internt verktyg för arbetsgivaren och låter dig ta hänsyn till både professionella standarder och aktuella kvalifikationsegenskaper. Resultatet av certifieringen ger arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet eller gå över till en annan tjänst (om det finns lediga platser).

Erfarenhet ryska organisationer socialtjänsten visar att certifiering huvudsakligen genomförs för efterlevnad av befattningen. I vissa regioner har praxisen att tilldela kategorier - näst, första, högsta - bevarats. pedagogisk, medicinska arbetare, arbetare inom kultur, fysisk kultur och idrott, som innehar positioner i socialtjänstorganisationer, är certifierade på sina avdelningar, enligt andra regler.

Det allmänna kravet för alla är ansökan om attestation, framläggande av chefen för attestationskommissionen. Ytterligare intygsförfaranden är olika: i vissa regioner är närvaron av en portfölj obligatorisk, någonstans finns det många former av intyg.

Certifiering för överensstämmelse med befattningen kan ske i form av tentamen, provning, presentation av en portfolio, försvar av ett kvalificerat arbete.

Hur som helst är intygande ett viktigt steg i verksamheten för alla anställda i en socialtjänstorganisation. Förberedelser för det är mödosamt, tidskrävande, så vissa steg måste göras i förväg.

Certifiering och professionella standarder

Den 1 januari 2015 trädde professionella normer inom socialtjänstens område i kraft och började tillämpas överallt. Hittills har 12 godkänts:

specialist inom socialt arbete
Socialarbetare
Chef för socialtjänstorganisationen
Chef för institutionen för medicinsk och social expertis
Specialist på medicinsk och social expertis
Specialist på organet för förmynderskap och förmynderskap för minderåriga
Specialist inom social rehabilitering
Psykolog inom det sociala området
Familjearbetsspecialist
Tiflo teckenspråksöversättare
Specialist på tillhandahållande av offentliga tjänster inom området sysselsättning av befolkningen
Assistent (assistent) för tillhandahållande av teknisk assistans till funktionshindrade och personer med funktionsnedsättning.

År 2017 arbetsgrupp Rysslands arbetsministerium tillsammans med Rysslands utbildnings- och vetenskapsministerium, Moskvas statliga psykologiska och pedagogiska universitet, Federal State Budgetary Educational Institute of Higher Education Russian State Social University och All-Russian Research Institute of Labor vid arbetsministeriet av Ryssland uppdaterade professionella standarder vissa jobb inom socialtjänstsektorn. Dokument finns redan i form av utkast, men kommer att antas inom en snar framtid.

Vad förändrades?

Uppdaterade professionella standarder:

— "Specialist på rehabiliteringsarbete inom det sociala området", "Specialist på att arbeta med familjen", "Psykolog inom det sociala området" (ansvarig organisation av MSUPE);

- "Organisationschef för socialtjänsten", "Socialarbetare", "Specialist i socialt arbete" (ansvarig organisation RSSU).

De viktigaste ändringarna som gjorts i utkastet till uppdaterade professionella standarder baserat på resultaten av det utförda arbetet är följande:

namnen på typen av yrkesverksamhet och det huvudsakliga syftet med typen av yrkesverksamhet anges;
klassificerarna av typer av verksamhet korrigerades med hänsyn till nya regleringsdokument;
de generaliserades formuleringar och egenskaper arbetsfunktioner, inklusive möjliga befattningar, utbildnings- och utbildningskrav, krav på praktisk arbetserfarenhet;
formuleringen av arbetsfunktioner har justerats, arbetskraftsåtgärder nödvändiga färdigheter och kunskaper i enlighet med de viktigaste bestämmelserna i de federala lagarna: nr 442 - FZ "Om grunderna för sociala tjänster för medborgare i Ryska federationen", nr 120 - FZ "Om grunderna i systemet för förebyggande av försummelse och ungdomsbrottslighet", nr 124 - FZ "Om de viktigaste garantierna för barnets rättigheter i Ryska federationen", nr 181-FZ "Om det sociala skyddet för personer med funktionshinder i Ryska federationen", nr. 159-FZ "Om ytterligare garantier för socialt stöd till föräldralösa barn och barn som lämnas utan föräldravård", nr 273-FZ "Om utbildning i Ryska federationen" och andra dokument som reglerar utvecklingen allmän ordning på det sociala området.

Vi publicerar utkast till professionella standarder

Prefekter hänvisas till standarden "Specialist i socialt arbete". När du klickar på länken startar nedladdningen automatiskt, dokument i .doc-format.

Vad kommer härnäst?

SONNET-redaktionen granskade både nuvarande och framtida professionella standarder. För att hjälpa socialsekreterare som planerar sin bedömning föreslår vi att man använder SONNET-resurser

Observera att SONNET-utbildningsaktiviteter inte är en ersättning för professionell utbildning eller professionell utveckling, som enbart utförs av utbildningsorganisationer med lämplig licens.