Många är oroade över hur man kan förbättra sin konkurrenskraft på arbetsmarknaden. I samband med den nuvarande arbetslösheten har denna fråga blivit mycket relevant. Ett annat problem är könsdiskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden. Kvinnor är ofta otillgängliga för de positioner som män har. Naturligtvis är denna situation inte typisk för alla företag, men den förekommer ofta. Därför måste kvinnor kämpa två gånger för en plats och leta efter sätt att förbättra sin konkurrenskraft.

Enligt vissa studier bryr sig ungefär hälften av de arbetssökande om sin konkurrenskraft. Män och kvinnor studerar, analyserar marknaden. Allt detta hjälper till att hitta ett jobb.

10 hemligheter om hur du kan förbättra din konkurrenskraft på arbetsmarknaden

Med tanke på den nuvarande situationen på arbetsmarknaden måste du vara mycket resursfull. Arbetsgivare måste titta på dussintals hundratals CV varje dag och välja det bästa. Det är nödvändigt att sticka ut med professionell kompetens, speciell kunskap, och i vissa yrken är det helt enkelt en ovanlig design av ett CV som hjälper. Det finns tio hemligheter som, med tanke på utbudet och efterfrågan på arbetsmarknaden, kommer att hjälpa en arbetssökande att förbättra sin konkurrenskraft.

Professionell utveckling

Nu är det en av de viktigaste professionella drivkrafterna för framgång. Många yrkeskunskaper blir snabbt föråldrade och modern verksamhet de som håller på med framsteg krävs. Därför är det nödvändigt att ständigt studera inom ditt fält och behärska ny kunskap. Glöm inte att förbättra de färdigheter du redan har.

Tänk på detaljerna på arbetsmarknaden

Arbetsmarknadens och lönens särdrag borde oroa dig inte mindre än din egen självutveckling. Detta är efterfrågan på yrken på arbetsmarknaden, storleken på startlönen och lönen för en viss position, kraven för specialister. Håll reda på exakt vad varje företag behöver från den sökande och skriv i enlighet med deras önskemål ett CV. Du kan förbereda flera CV-alternativ för olika företag. Löner för anställningsintervjuer är en känslig fråga. Om arbetsgivaren inte pratar med dig om henne borde det vara alarmerande. I slutet av konversationen, fråga om din lön, men inte i början, den anses inte särskilt trevlig och kan skjuta upp arbetsgivaren.

Bygg en social krets

Anslutningar betyder verkligen mycket i professionell värld, och detta gäller alla områden. Därför är det nödvändigt att bygga upp och underhålla ditt eget kontaktnätverk. Dessa kan vara människor från ditt område eller ett relaterat område. Hjälp dina vänner att lösa problem relaterade till yrket, de kan också hjälpa dig.

Bygg ditt eget varumärke

Du måste hitta egenskapen i dig själv som gör dig till en unik arbetssökande. Dessutom måste detta göras med hänsyn till det yrkesområde du söker arbete inom. Ett personligt varumärke är en kombination av yrkeserfarenhet, färdigheter och prestationer. Du måste vara mycket kompetent för att hitta din unika funktion och presentera den för arbetsgivaren. Styrkor kan vara:

• Kreativitet;
• Punktlighet;
• Initiativ;
• Samarbetsförmåga;
• Att ha bra kontakter inom det professionella området är mycket mer.

För många arbetsgivare är dessa styrkor bara tråkiga ord som de inte uppmärksammar. Därför måste du beskriva din styrka så fullständigt som möjligt. Du kan till exempel visa den på specifikt exempel.

Lämna extra alternativ

Lämna en reservplan - till exempel, hitta några fler platser för att skicka ditt CV, utveckla flera strategier för att kommunicera med arbetsgivare, förbered svar på frågor i förväg. När du letar efter ett jobb måste du vara väldigt pragmatisk, då kan du tänka på en strategi som hjälper dig.

Uppsatta mål

Sätt dig ett eller flera mål och rör dig gradvis mot dem. Målen måste vara uppnåbara, detta är viktigt. Bryt din väg till målet i flera uppgifter, då blir det lättare för dig att uppnå resultat. Du kan göra en liten plan med ett mål och mål.

Håll dig uppdaterad med all information

Det är nödvändigt att hålla dig uppdaterad om information om aktuella nyheter inom ditt yrkesområde. Du kan gå på utställningar, jobbmässor, se andra CV. Var först med att veta om vad som är nytt i din bransch eller branschen du är intresserad av, så ditt eget CV förblir relevant.

Korrekt självkänsla

Du måste bedöma dina möjligheter nykter, men samtidigt - vara säker på dig själv. Analysera uppnådda resultat, din erfarenhet och kunskap. Försök att se på dig själv från arbetsgivarens sida och föreställ dig om du vill ha dig själv. Hitta styrkor att visa. Glöm inte heller att leta efter brister som måste skärpas. Betona inte din arbetsgivare svagheter, och om han frågar om dem, gör dem till fördelar och visa att du kämpar med dem. Till exempel gör du en uppgift under lång tid. Säg att du är mycket omtänksam med uppgiften, så det tar tid.

Ansvar

Du måste vara ansvarig för allt du gör. Det finns inget behov av att skylla på den tidigare arbetsgivaren, kollegorna eller staten. Din karriär bör vara ditt ansvar. Du bör inte klaga på andra, det är bättre att titta på dig själv, tänka på vad du ska förändra i dig själv för att inte upprepa samma misstag. Analysera dina problem mer för att lösa dem snabbt och effektivt i framtiden.

Fortsätt design

En arbetsgivare tittar på många CV varje dag, särskilt i stora företag, så det brukar spendera ett par minuter på att titta på det. Fortsättet bör inte ta mer än ett par sidor och måste innehålla ett fotografi. Om du söker jobbet som designer, författare eller konstnär kan du skapa en original CV-design. Även i vanliga positioner är det möjligt att göra ett CV ovanligt. Du kan också göra följande: behåll ett CV i strikt stil och det andra kreativt. Skicka dem till arbetsgivarna och räkna antalet svar. Detta gör att du kan göra en liten undersökning om vilket CV som fungerar bäst.

En anställds konkurrenskraft är en anställds egendom att framgångsrikt motstå konkurrens på arbetsmarknaden jämfört med anställda inom liknande yrken, specialiteter och kvalifikationer. K. r. tillhandahålls av hög professionalism och kompetens, personliga egenskaper, innovativ och motiverande potential.

I konkurrens utmärks de kvantitativa och kvalitativa sidorna.

Den kvantitativa aspekten är förhållandet mellan de som vill ta specifika jobb och antalet jobb själva, dvs. antalet personer som erbjuder sin arbetskraft och efterfrågan på det, representerat av antalet lediga platser.

Den kvalitativa sidan av konkurrensen manifesteras i arbetskraftens heterogenitet när det gäller arbetserfarenhet, kvalifikationer och personliga kvaliteter. Om en person bara påverkar den kvantitativa sidan av konkurrensen genom sin önskan eller ovilja att delta i tävlingen för att ockupera en viss arbetsplats, är arbetstagarens inflytande på resultaten av högkvalitativ konkurrens i hans riktning mer varierande och beror på sig själv ( närvaro eller önskan att utveckla personliga egenskaper, den valda profilen och grundläggande utbildning, utbildningsnivå etc.).

Företagets bemanning av sina lediga jobb med kvalificerad personal kan utföras om personalkonkurrensen i dess kvalitativa aspekt sker under förhållanden med överskott av arbetskraft. Dessutom, beroende på efterfrågan och utbudet av arbetskraft, annan situation... När allt kommer omkring är det en sak när, med efterfrågan på arbetare inom ett visst yrke eller kompetensnivå från ett företag på 250 personer. det finns 100 personer på arbetsmarknaden och en annan - när det med samma efterfrågan finns 500 personer på arbetsmarknaden. Metoderna för att locka arbetskraft i dessa fall kommer att vara olika. I det första fallet råder konkurrens mellan företag, i det andra ökar vikten av konkurrens mellan arbetstagare för rätten att anställas. Mycket i att anställa arbetskraft bestämmer företagets image - gott rykte i regionen när det gäller ersättningsnivån, höga sociala garantier och tjänster, uppmärksamhet på de anställdas behov.

Men den ekonomiska sidan spelar också en viktig roll. Företag med högre andel kvalificerade arbetstagare har ytterligare svårigheter med bemanningen. Först och främst konkurrenskampen för att locka denna typ av arbetskrafter att gå på ytterligare kostnader för att skapa vissa fördelar jämfört med andra företag eller kostnaderna för omskolning av personal.

Anställdas konkurrenskraftär ett komplext kännetecken för utvecklingen av arbetskraft en persons förmågor och kvalifikationer som gör honom att föredra framför andra. En anställdas konkurrenskraft bestäms av resultaten av marknadsföring och sociologisk forskning och fungerar som en indikator på en kvalitativ bedömning humankapital.

En anställdas konkurrenskraft visar i vilken utsträckning hans ålder, yrkesmässiga, kvalificerade, fysiologiska, sociala och levande egenskaper motsvarar villkoren för ett visst företag och återspeglar konjunkturen mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft av en viss kvalitet. Arbetsbeteendets specificitet, graden av förverkligande och utveckling av personlig arbetskraftspotential beror på nivån på konkurrenskraften. Konkurrensnivån hos en anställd är en indikator på stabiliteten i hans position i företaget. Ur företagets synvinkel är information om medarbetarnas konkurrenskraft nödvändig för att bedöma utsikterna för framgångsrika och hållbara aktiviteter, för att bestämma nivån och fokuset på investeringar i mänskliga resurser, för att locka, välja, distribuera och omfördela anställda .

Konkurrenskraft baseras på en kombination av olika egenskaper hos arbetskraftspotential, som vid varje tidpunkt har olika grad av utveckling. Från min synvinkel, i förhållande till analysen av konkurrenskraft, kan egenskaperna hos arbetskraftspotential delas in i två grupper:

- objektiv (eller konkret). Dessa inkluderar kön, ålder, utseende, nationalitet, medborgarskap, civilstånd, utbildningsnivå och kvalifikationer, yrkesutbildning, arbetslivserfarenhet, hälsostatus och andra.

- subjektivt. De inkluderar graden av en persons beredskap för yrkesmässig rörlighet, för konstant yrkesmässig och kvalificerad tillväxt och förbättring, samt några motiverande personlighetsdrag.

En av de faktorer som ökar en anställdas konkurrenskraft är arbetsgivarens varumärke. Det tillhör en grupp subjektiva faktorer.

Så till exempel vet alla att universitetskandidater drömmer om att komma in i Coca-Cola, Nestle eller Motorola. Känt namn ger företaget ytterligare möjligheter att hantera personalfrågor och låter dig spara på anställdas löner.

Arbetsgivarens varumärke är en av företagets starkaste tillgångar, som kan locka till sig de bästa talangerna. Ett otaligt antal sökande kommer till meddelandet om ett företag som har lyckats skapa ett sådant varumärke om en vakans. Ett liknande tillkännagivande från en lite känd arbetsgivare (eller, som ofta är fallet, en namnlös) svaras på av mycket färre kandidater.

Personalens rörlighet är ett ganska brett koncept. Så de skiljer ut den territoriella rörligheten för arbetskraftsresurser på jakt efter en anställningsplats. Vi är intresserade av den anställdas rörlighet på företaget, dess förutsättningar, faktorer, möjliga utvecklingssätt.

Personalens rörlighet kännetecknas av deras förmåga att snabbt omstrukturera och anpassa sig till förändrade produktionsförhållanden, till en förändring av arbetsfunktioner, anställningsplatser. Oftast är det förknippat med avancerad utbildning och behärskning av ett nytt yrke. Tillgängligheten av en flexibel arbetskraft i dess användning ger möjlighet till en snabb omstrukturering av produktionen, uppdatering av produkter upp till en förändring av produktionsspecialiseringen. Eftersom framgången för den ekonomiska utvecklingen av ett företag under förhållandena för bildandet av marknadsförhållanden till stor del beror på produktionsrörligheten förutsätter detta att det finns tillräcklig rörlighet för det, elastiskt i arbetets användning.

Formerna för manifestation av rörlighet är olika, och uppgiften är att använda de mest rationella av dem i förhållande till företagets specifika förhållanden.

På företagsnivå är professionell rörlighet av största intresse. Det är yrkesbytet som oftast åtföljs av omväxling (rotation) av personal, omfördelning av arbetskraft inom företaget mellan vissa typer av arbete och strukturella enheter enligt produktionskraven.

Låt oss ta en närmare titt på professionell rörlighet.
Studien av interprofessionell rörlighet genomförs för olika ändamål. För att få svar på frågor om vilka alternativ som finns för att kombinera de nya och de tidigare yrkena för arbetstagaren, hur ofta arbetaren byter yrke under arbetet på företaget, när man byter företag osv. . Detta tillvägagångssätt är av visst praktiskt intresse: omfattningen av yrkesförändringen, mångfalden av alternativ kännetecknar personalens rörlighet i förhållande till möjligheten att ändra anpassningen, såväl som ur anpassning till en ny arbetsplats och nödvändig utbildning .

Men studien av arbetstagarnas yrkesmässiga rörlighet kan sätta andra mål: hur nära är de tidigare och nya yrken, vad är fullständigheten av att behärska ett nytt yrke (typ av aktivitet). Analysen av interprofessionell rörlighet bör kopplas till analysen av utbildning i ett nytt yrke: dess grundläggande, tidpunkt och närvaro av teoretiska komponenter., graden av att bemästra hela mångfalden av jobb i ett nytt yrke, etc. Tidpunkten för den fullvärdiga (ur synvinkeln för kraven för en specifik produktion) är också av intresse att bemästra ett nytt yrke av en arbetare.

En enkel studie av fakta om arbetare som byter yrke avslöjar emellertid inte den kvalitativa sidan av deras arbetskraftspotential - flexibilitet i arrangemang och därmed möjligheten att använda den i alla produktions- och ekonomiska situationer som utvecklas i företaget.

Det är känt att ett yrke kännetecknas av en viss uppsättning jobb av samma typ, med olika komplexitet. Det är sant att i uppsättningen verk är vissa avvikelser möjliga på grund av tilldelningen av enskilda underarter beroende på vilken utrustning som används, teknik, även om själva kärnan i den tekniska metoden för att påverka ämnet arbete, särart och syfte med typen av typ arbetskraft, de har en, som faktiskt avgör den professionella anslutningen. Därför kombinerar yrket flera specialiteter.

Således kännetecknar yrket, specialiteten och kvalifikationsgraden en arbetares eller en viss arbetares yrkes- och kvalificeringsprofil yrkesgrupp arbetare.

Den kvalificerade arbetsfördelningen i en högre produktionstyp leder till specialisering av arbetare i utförandet av vissa jobb inom yrket. De kan ha ett nytt namn, vilket förklarar framväxten av nya yrken och specialiteter. Den nuvarande funktionella arbetsfördelningen har inte mindre inflytande på innehållet i arbetarens arbete, när arbetare måste behärska arbete relaterat till tjänsteprocesser, dvs. hjälparbetarnas funktioner och yrken.

En arbetares behärskning av ett yrke och hans uppbyggnad av hans professionella flexibilitet sker på olika sätt. Låt oss notera de viktigaste.

1. Tilldelning av en till tre operationer eller mer till arbetaren under en viss period, ofta ganska betydande. Under förutsättningarna för en djup operativ arbetsfördelning kan behärskningen av en arbetare i närstående eller andra yrken ibland översättas till att behärska bara en annan specifik operation. Denna väg hjälper till att säkerställa en större arbetsbelastning för arbetstagare, deras utbytbarhet, minska monotonin och tröttheten i arbetet och öka produktiviteten.

2. Att bemästra olika jobb av varierande komplexitet. Att bemästra arbete relaterat till olika specialiteter inom gränserna för sitt yrke, behärskar arbetaren alla finesser i sitt yrke (universell arbetare).

3. Behärska relaterade yrken, dvs. yrken som är direkt relaterade till huvudområdet. Ofta är detta i naturen att behärska hjälparbetarnas funktioner (allmän arbetare).

4. Att bemästra andra yrken som inte är nära besläktade med de viktigaste (eller tidigare), för att säkerställa utbytbarhet mellan arbetstagare, möjligheten att omläggas till lediga jobb.

Expansionen av profilen, både inom ramen för sitt eget yrke, och med kombinationen av yrken, utvecklingen av andra yrken och till och med typer av aktiviteter av arbetarna förutsätter en ökning av arbetstagarnas rörlighet, ger möjlighet till ett nytt arrangemang i enlighet med kraven på produktion på bekostnad av arbetskraften i knappa yrken och specialiteter, vilket ökar arbetsmotivationen.

Sammanfattar det inhemska och utlandserfarenhet rationell användning av arbetskraft på företaget kan följande klassificering av yrkesmässig rörlighet föreslås.

1. Av skäl att byta yrke på planerad basis. på eget initiativ.

2. Genom graden av organisk (genetisk) koppling av de gamla och nya yrkena: relaterade (intilliggande); avlägsen; väldigt avlägsen.

3. Genom organisatoriska manifestationsformer, fyllning av lediga jobb; befordran (karriärplanering); arbetsorganisation (utbytbarhet).

4. Genom anställning av arbetstagare som är inblandade i rörlighet
anställd på arbetsplatsen släppte.

5. På grund av komplexiteten hos det nya yrket jämfört med det föregående:
lika svårt mindre komplicerat; mer komplex.

Den stora skillnaden i innehållet i en arbetares gamla och nya yrken vittnar om det nya valets slumpmässighet: allt bestäms av specifika omständigheter (närvaron av en ledig position, ett jobb med en annan yrkesinriktning).

2. Övervaka och prognostisera arbetsmarknaden, fastställa behovet av personal nödvändiga yrken och specialiteter

Prognoser är utgångspunkten för att utveckla ett åtgärdssystem vars genomförande är utformat för att säkerställa marknadsförings aktiviteter på arbetsmarknaden.

De viktigaste riktningarna för prognoser är:

1) förutsäga utbudet av arbetskraft;

2) förutsäga efterfrågan på arbetskraft;

3) förutsäga arbetslöshet;

4) sysselsättningsprognoser;

5) prognos för arbetskraftspriset.

När man utvecklar prognoser ges en kvantitativ och kvalitativ bedömning av specifika parametrar för prognosobjekt. Enligt tidsindikatorn skiljer man på prognoser: kort, medellång och lång sikt.

En kvantitativ bedömning av specifika parametrar på arbetsmarknaden kan göras på kort sikt. För framtiden upp till 3-5 år (medellång sikt på arbetsmarknaden) kan objekten för prognoser vara kvalitativa och kvantitativa parametrar av en mer allmän typ, vilket återspeglar situationen på arbetsmarknaden som helhet. Med hänsyn tagen till utländska erfarenheter är det möjligt att utveckla långsiktiga prognoser (i 5-10 år). På grundval av dem bildas en idé om de mest betydelsefulla strukturella förändringarna i sysselsättningen av befolkningen i samband med framväxten av fundamentalt nya sysselsättningsområden, utvecklingen av nya undervisningsmetoder, det aktiva genomförandet av vetenskaplig och teknisk utveckling i arbetsprocesser och skapandet av ett fullfjädrat system för socialt skydd av befolkningen från arbetslöshet. Utvecklingen av en allmän prognos för arbetsmarknaden föregås nödvändigtvis av mer specifika prognoser som skiljer sig åt i sina syften.

När man gör prediktiv arbetsmarknadsundersökning uppstår problem med användningen av vissa metoder:

1. Den enklaste av de kända prognosmetoderna baserat på trenden
extrapolering, är inte tillämplig på grund av den extrema ojämnheten i utvecklingen av ekonomiska fenomen under övergångsperioden. Således kan perioder med stadigt långsam tillväxt i antalet arbetslösa ersättas med en jordskredslösning av den sysselsatta befolkningen. å andra sidan kan en ganska snabb ökning av arbetslösheten (den "initiala periodeffekten") ge plats för en relativ stabilisering av situationen.

2. Det är svårt att förutsäga efterfrågan på arbetskraft beroende på förändringar i den ekonomiska miljön med hjälp av branschmodeller på grund av att produktionsnedgången i olika branscher i regel inte åtföljs av en proportionell förskjutning av de anställda. Regressionsprocesser påverkar inte bara arbetslösheten utan också arbetskraftens produktivitet, vilket nedvärderar tillämpningen av detta tillvägagångssätt.

3. Bygga komplexa beteendemodeller som simulerar funktion ekonomiskt system beroende på de övervägda utvecklingsscenarierna gör det det möjligt att bestämma den fortsatta händelseförloppet endast på en kvalitativ nivå.

4. Det mest ändamålsenliga är enligt vår åsikt metoden enligt vilken man bör ta hänsyn till de viktigaste faktorerna (faktormetoden) som påverkar efterfrågan och utbudet av arbetskraft. En av dem är den demografiska situationen i landet. En annan faktor är den ökande intensiteten i migrationsflödet i territoriet. Analys av möjligheter till ersättning och omskolning av anställda olika yrken ger också en uppskattning av de sannolika ”utsläppen” av arbetskraften. Liknande uppskattningar kan erhållas genom att analysera processen för koncentration av arbetskraftsresurser efter typ industribyggnader och efter deras typ av aktivitet. Tillgängligheten av information om förloppet av dessa processer och en uppfattning om regeringens ytterligare ekonomiska politik gör det möjligt att använda syntesen av de enklaste heuristiska (frågor-svar) och kvantitativa förfarandena för att mer objektivt bestämma den möjliga nivån av arbetslöshet. Trots viss metodologisk "vaghet" är detta tillvägagångssätt i princip det enda acceptabla för övergångsperioden, det gör att du kan uppskatta den maximala och minimala nivån för den förväntade frisläppandet av arbetare.

Arbetsmarknadsövervakning —
processen för systematisk statistisk forskning om arbetsmarknadens tillstånd och arbetsförmedlingarnas åtgärder; analys av olika arbetsmarknadsparametrar som påverkar sökandet och effektiv rekrytering av personal, bygga ett optimalt personalmotivationssystem, skapa personalreserv, kontroll över personalomsättningen. Arbetsmarknadsövervakning hjälper till att analysera konkurrenter; analysera den optimala kompensationsstrukturen för specialister på arbetsmarknaden.

Att bestämma behovet av kvalificerade arbetare och specialister är det centrala och metodiskt det svåraste personalpolitiska problemet.

Metoden för att fastställa behovet av kvalificerad personal bör säkerställa möjligheten att beräkna det antal arbetstagare som krävs (efter huvudyrken) och specialister (efter grupper av specialiteter) i sektoriella och territoriella skalor, med hänsyn till ekonomins behov, balanserad med antalet arbetsförmåga i landet som helhet och enskilda territoriella enheter (regioner, distrikt, stora städer). I detta avseende är det extremt viktigt att underbygga de metoder som gör det möjligt att exakt bestämma branschen (territorium), antalet och utbildningsnivån för den kvalificerade personalen som krävs.

För att fastställa behovet av kvalificerad personal används följande metoder huvudsakligen: normativ (mättnadsstandarder, personalnomenklatur, personalnormativ), balans, ekonomisk och matematisk modellering, expertbedömningar, jämförelse (med ett provföretag och en utländsk analog). Låt oss kort beskriva de nämnda metoderna.

Normativ metod. Användningen av den normativa metoden för att bestämma behovet av kvalificerad personal innebär att man beräknar det totala antalet arbetare (arbetare och specialister separat) baserat på den planerade produktionsvolymen (produkter, arbeten, tjänster) och progressiva produktionstakter. Till exempel bestäms det planerade antalet arbetare efter yrke inom byggbranschen utifrån konsoliderade standarder för antalet per 1 miljon kubikmeter. e. Bygg- och installationsarbeten eller per enhet slutprodukt i fysiska termer (1 000 m3 industribyggnader, 1 km rörledning, 1 000 m2 av den totala ytan för bostadshus etc.).

På grundval av den beräknade totala efterfrågan på kvalificerad personal för planeringsperioden bestäms den ytterligare efterfrågan som skillnaden mellan det totala antalet under planeringsperioden och den förväntade (faktiska) för föregående period.

Den normativa metoden för att bestämma det allmänna behovet av kvalificerad personal är lämpligt att använda vid utveckling av långsiktiga och långsiktiga planer (i 5, 10 och 20 år). Nackdelen med denna metod är behovet av ständig översyn av hela systemet med normer och standarder, vilket är en komplex och tidskrävande process. Användningen av den normativa metoden för att bestämma behoven för hela ekonomin, industrin eller regionen i specialister förutsätter närvaron av följande normativa dokument: kvalifikationsegenskaper(modeller av specialister), standardpersonal och ledningsstrukturer, nomenklatur för positioner, standarder (koefficienter) för mättnad med specialister inom industrier för produktion och icke-produktionsområden etc.

Standardmetoder. Tillsammans med metoden för mättnadsstandarder, för att bestämma behovet av specialister, används standard-, standard-nomenklatur- och standard-standardmetoderna.

Standardmetoden innebär användning av standardiserade produktionshanteringsscheman och standardbemanningstabeller. Fördelen med denna metod ligger i enkelhet och obetydlig mödosamhet i beräkningarna, nackdelen är överföringen av de befintliga proportionerna i bemanningstabellerna till framtiden och i svag hänsyn till de förändrade produktionsbehoven.

Metoden för personalnomenklatur innebär att man bestämmer det ytterligare behovet av specialister baserat på en jämförelse mellan bemanningstabeller och arbetsnomenklaturer. Denna metod kan ge tillräcklig noggrannhet för att bestämma det ytterligare behovet av specialister, förutsatt att det finns vetenskapligt grundade organisationsstrukturer för ledning och nomenklatur för positioner som helt återspeglar karaktären och komplexiteten i arbete som utförs av specialister på olika ledningsnivåer. Användningen av standardinställningsmetoden för att bestämma behovet av specialister baseras på ett system med normer och standarder för service, hantering, kontrollerbarhet, standarder för antalet specialister som är etablerade för branschen som helhet eller för funktionella divisioner. Det totala behovet bestäms genom att dividera arbetsvolymen under det planerade året med arbetsbelastningen per anställd. Det är tillrådligt att använda denna metod för att avgöra behovet av specialister inom icke-produktionssektorer (utbildning, hälso- och sjukvård, kultur etc.), liksom i andra sektorer av ekonomin, där det är möjligt att tydligt definiera omfattningen av arbeta för en viss specialist och fastställa normer för hans arbetsbelastning (till exempel vid service av komplexa maskinsystem och automatiserade linjer av specialister).
Listade träffade Det rekommenderas att använda oderna vid planering av personalutveckling under en framtida period på upp till 5 år.

Balansmetod. Denna metod används för att fastställa lämpliga proportioner som kopplar samman behoven för kvalificerad personal och utbildningssystemets möjligheter och implementeras genom att utveckla ett balanseringssystem: ytterligare behov för arbetstagare och anställda och källorna till dess tillhandahållande; behovet av utbildning av kvalificerad personal; locka unga människor att studera och arbeta.

Ekonomiska och matematiska metoder . Dessa metoder gör det möjligt att säkerställa samordningen av alla aspekter av personalplaneringsprocessen med största noggrannhet och välja den mest optimala lösningen. Fördelarna med ekonomisk och matematisk modellering realiseras mest inom ramen automatiserade system styrelse. Nackdelarna med de övervägda metoderna är komplexiteten i formaliseringen av de studerade fenomenen och behovet av vissa förenklingar av viktiga faktorer som påverkar processen att bilda kvalificerad personal.

Metoden för expertbedömningar. Praktiken visar att specialister med höga kvalifikationer och långvarig arbetserfarenhet kan exakt bestämma korrigeringskoefficienterna som gör det möjligt att ändra indikatorerna för personalutveckling beräknade på basis av statistiska modeller. I detta avseende bör metoderna för matematisk statistik kompletteras med metoden för expertbedömningar. Denna metod kan användas för att fastställa andelen specialister i en specifik grupp av specialiteter.

Jämförelsemetod. Kärnan i denna metod är att baserat på analysen av utvecklingen av fenomen och processer i ett högt utvecklat system som helhet utförs design för ett mindre utvecklat system. När man till exempel jämför utvecklingsnivåerna för högre utbildning i enskilda ekonomiska regioner, tas regionen eller staden med den högsta mättnadsnivån för specialister i landet som grund (standard) för det långsiktiga perspektivet för utbildning av specialister. Jämförelse av nivåer av mättnad av specialister i vårt land och i högt utvecklade länder i världen kan också vara av intresse.

Den globala ekonomiska krisen har haft en mycket negativ inverkan på den ryska arbetsmarknaden. Fler och fler människor i Ryssland och utomlands börjar känna konsekvenserna av denna kris i globaliseringens era. De oundvikliga konsekvenserna av den globala ekonomiska krisen är:

- försämring av strukturen för massefterfrågan och konsumtionen

- Minskad efterfrågan på varor och tjänster

- begränsa produktionen av relevanta varor och tjänster

- minskning av personal vid företag

- ökad arbetslöshet

Enligt Rosstat-statistiken uppgick den ekonomiskt aktiva befolkningen i åldern 15-72 (sysselsatt + arbetslös) i februari 2009 till 74,8 miljoner människor, eller 53% av den totala befolkningen i landet (142 miljoner människor).

I den ekonomiskt aktiva befolkningen klassificerades 67,7 miljoner människor som sysselsatta ekonomisk aktivitet och 7,1 miljoner människor - som arbetslösa enligt ILO-kriterierna (dvs. inte hade jobb eller lönsamt yrke, letade efter ett jobb och var redo att börja det under den undersökta veckan).

I februari 2009 var antalet ekonomiskt aktiva befolkning lägre än i november 2008 med 1,1 miljoner människor, eller 1,5%. Denna minskning bestäms helt av minskningen av den sysselsatta befolkningen. Antalet arbetslösa i början av 2009 var 1,8 miljoner högre (1/3 högre) än i november 2008 och februari 2008, enligt ILO-metoden.

Arbetslösheten i februari 2009 var 9,5% och var 2,5-2,4% högre än i november 2008 och februari 2008.

Antal arbetslösa och arbetslöshet i februari 2009 var i genomsnitt en tredjedel lägre än i februari 1999, då deras högsta värde noterades.

Sysselsatt befolkning i februari 2009 minskade jämfört med november 2008. med 2,9 miljoner människor, eller 4,2%, jämfört med februari 2008. - med 1,8 miljoner människor, eller 2,6%.

Sysselsättningsgraden för befolkningen i åldern 15-72 år i februari 2009 uppgick till 60,5% mot 63,1% i november 2008. och 62,1% i februari 2008.

I antalet arbetslösa, enligt ILO-metoden, var 725 tusen personer (10%) medborgare som inte kan tilldelas status som arbetslösa i arbetsförmedlingens organ. Bland dem är 315 tusen personer (43%) personer som är äldre eller yngre än arbetsför ålder, 281 tusen personer (39%) är studenter och studenter i arbetsför ålder på heltidsutbildningsinstitutioner och 129 tusen personer (18%) är pensionärer efter ålder, tjänstlängd eller på förmånliga villkor. Alla dessa kategorier under den undersökta perioden letade efter arbete och var redo att starta det, dvs. uppfyllde kriterierna för att klassificera dem som arbetslösa enligt ILO-metoden.

I februari 2009 översteg det totala antalet arbetslösa i en jämförbar krets av personer (dvs. de i arbetsför ålder utan studenter, elever och pensionärer efter ålder, tjänstgöringstid eller på förmånliga villkor klassificerade som arbetslösa) antalet arbetslösa registrerade hos 3,2 gånger (i november 2008 - 3,6 gånger).

Det finns fler och fler arbetslösa. Mer än 5 tusen personer ansöker till arbetsutbytet varje dag. Men ännu fler söker arbete på egen hand. Tillväxten i antalet arbetslösa ökar fart varje dag och inte i vågor, som experter förutspådde.

Det bör noteras att det verkliga antalet arbetslösa för närvarande är flera gånger högre än de siffror som Rostrud har publicerat, eftersom väldigt få människor ansöker om arbetskraftsutbyte.

Uppsägningarna i företagen fortsätter hela tiden. Vi talar om uppsägningar för människor i vissa yrken. Som regel är dessa tekniska supporttjänster, marknadsföring, kontorspositioner. Konsultation och försäljning drabbas hårt.

Det finns också de sektorer av marknadsekonomin som påverkades minst av krisen, dessa är först och främst tillverkare av väsentliga konsumtionsvaror och läkemedel, det vill säga tillverkare av varor utan vilka människor helt enkelt inte kan existera.

Under en kris skiljer sig ryska arbetsgivare lätt från sina anställda. Västerlänningar gör allt för att minimera uppsägningar - de tränar om och är engagerade i sin anställning i andra organisationer. 31% av de företag som är verksamma i Ryssland minskar antalet anställda och 18% sänker lönerna för sina anställda, 13% av företagen planerar att sänka personalkostnaderna genom att minska arbetstiden.

I utländska företag är avskedande av anställda en extremt opopulär kostnadsbesparingsåtgärd, och de tillgriper det först när situationen redan är extremt svår. I Ryska företag anställda får lätt sparken. För utländska företag att sparka dina anställda är inte ett billigt nöje: du måste betala avgångsvederlag. Avskedigande av personal för utländska företag är också ett slag för bilden, och de värdesätter bilden mycket högt. Européer och amerikaner förstår att människor är deras huvudsakliga tillgång. Och de sänker främst marknadsföring, hyres- och IT-kostnader.

Den globala ekonomiska krisen påverkade kraftigt situationen på den ryska arbetsmarknaden: arbetslösheten i februari 2009 uppgick till 9,5% och var 2,5-2,4% högre än i november 2008 och februari 2008. Under femte kvartalet 2008 nådde arbetslösheten sitt lägsta värde för hela perioden sedan 1999 med 5,4%.

Det bör noteras att med en långvarig lågkonjunktur kan det värsta förväntas - en ökning av arbetslösheten till 13%, som den var under perioden finanskris 1998 år.

Regeringen vidtar alla nödvändiga åtgärder för att stabilisera situationen på arbetsmarknaden genom att fördela Pengar i mängden 43,7 miljarder rubel. Arbetslöshetsförmånerna ökade med 1,5 gånger. Regeringens huvudåtgärder syftar till: avancerad utbildning och omlokalisering av människor till andra regioner där arbetskraft behövs; omskolning av anställda och fortbildning

Arbetslösheten har påverkat nästan alla sektorer i den ryska ekonomin, utom tillverkare av väsentliga varor och läkemedel.

3. Utformning av en personalhanteringsstrategi

Strategisk personalhantering är hanteringen av bildandet av organisationens konkurrenskraftiga arbetskraftspotential, med hänsyn till de pågående och kommande förändringarna i dess externa och interna miljö, så att organisationen kan överleva, utveckla och uppnå sina mål på lång sikt.

Mål strategisk ledning personal - för att säkerställa ett samordnat och adekvat tillstånd för den yttre och interna miljön, bildandet av organisationens arbetspotential, räknat med den kommande långa perioden.

Ämnet för strategisk personalhantering är organisationens personalhanteringstjänst och topplinjen och funktionella chefer involverade av typen av aktivitet.

Syftet med strategisk personalhantering är den sammanlagda arbetskraftspotentialen i organisationen, dynamiken i dess utveckling, struktur och målrelationer, policy i förhållande till personal samt teknologier och ledningsmetoder baserade på principerna för strategisk ledning, personalhantering och strategisk personalhantering.

Personalhanteringsstrategin är en prioriterad, kvalitativt definierad riktning för åtgärder som utvecklats av organisationens ledning, nödvändiga för att uppnå långsiktiga mål för att skapa ett mycket professionellt, ansvarsfullt och sammanhängande team och med hänsyn till organisationens strategiska mål och dess resurskapacitet. .

Strategin gör det möjligt att länka flera aspekter av personalhantering för att optimera deras inverkan på anställda, främst på deras arbetsmotivation och kvalifikationer.

De viktigaste funktionerna i HR-strategin är:

- dess långsiktiga karaktär, vilket förklaras av fokus på utveckling och förändring av psykologiska attityder, motivation, personalstruktur, hela personalhanteringssystemet eller dess individuella element, och sådana förändringar tar som regel lång tid;

- koppling till organisationens strategi som helhet, med beaktande av många faktorer i den yttre och interna miljön, eftersom deras förändring innebär en förändring eller justering av organisationens strategi och kräver snabba förändringar i struktur och antal personal, deras färdigheter och kvalifikationer, stil och ledningsmetoder.

I praktiken finns det olika alternativ för interaktionen mellan organisationens strategi och ledningsstrategi, särskilt:

1. Den vanligaste är idén om strategin för personalhantering som ett beroende derivat av organisationens strategi som helhet. I en sådan situation måste personalhanteringstjänstens anställda anpassa sig till organisationens ledare och följa den övergripande strategins intressen.

2. Organisationens allmänna strategi och personalhanteringsstrategin utvecklas och utvecklas som en helhet, vilket innebär att specialister inom personalhanteringstjänsten deltar i att lösa strategiska problem på företagsnivå. Detta underlättas av deras höga kompetens och därför förmågan att självständigt lösa personalrelaterade problem ur hela organisationens utvecklingsmöjligheter.

Processen med att utveckla och implementera en strategi är kontinuerlig.

Huvudkomponenterna i personalhanteringsstrategin och deras innehåll: urval och placering av personal (dess uppgifter är att bestämma egenskaperna hos de anställda som krävs av organisationen på lång sikt, att förutsäga förändringar i den interna och externa miljön); ersättning (bestäm hur arbetskraften kommer att betalas under skadeundersökningsperioden, med hänsyn till de förväntade externa förhållandena, koppla dessa beslut med möjligheterna för den långsiktiga strategin för ditt företag); personalbedömning (bestäm vad som exakt behöver bedömas på lång sikt, använd olika sätt att bedöma framtiden, ge en preliminär bedömning av din potential och dess dynamik); personalutveckling (för att bedöma befintlig personal för att omstrukturera och arbeta under nya förutsättningar som är nödvändiga i framtiden, för att skapa ett system för att förutsäga förändringar i organisationen); planering av karriärutveckling (bygg ett långsiktigt system som ger en kombination av nödvändig flexibilitet och stabilitet, koppla det till din övergripande strategi).

Personalstrategin bör bidra till att stärka organisationens förmåga (inom personalområdet) för att motstå konkurrenter på den relevanta marknaden och effektivt använda dess styrkor i den externa miljön; utöka organisationens konkurrensfördelar genom att skapa förutsättningar för utveckling och effektiv användning av arbetskraftspotential, bildande av kvalificerad, kompetent personal; fullständig redogörelse för personalens förmåga för kreativ, innovativ utveckling för att uppnå både organisationens mål och personalens personliga mål.

Utvecklingen av en personalhanteringsstrategi utförs på grundval av en djup systematisk analys av faktorerna i den yttre och interna miljön, varigenom ett helhetsperspektiv på personalutvecklingen och organisationen som helhet kan presenteras i enlighet med dess strategi. Den externa miljön inkluderar makroen och organisationens omedelbara miljö, som har en riktad inverkan och kontakter med personalhanteringssystemet.

4. Samordning av HR-strategin med företagets strategi

Varje företags produktion och ekonomiska aktivitet, dess rättigheter och skyldigheter regleras av lagen om företagande.

Företaget förvaltas i enlighet med sin stadga. Ett företag är en juridisk enhet, åtnjuter rättigheter och fullgör sina skyldigheter relaterade till dess verksamhet.

Företagshantering genomförs utifrån en specifik organisationsstruktur. Företagets struktur och dess indelningar bestäms av företaget oberoende. När en organisationsstruktur utvecklas måste ledningen säkerställa en effektiv fördelning av ledningsfunktioner över avdelningar. I detta fall är det viktigt att uppfylla följande villkor:

- Lösningen av samma frågor bör inte vara under jurisdiktion olika divisioner;

- Alla ledningsfunktioner bör vara ledningsenheternas ansvar.

- den här enheten bör inte anförtros lösningen på problem som är mer effektiva att lösa i en annan.

Ledningsstrukturen kan förändras över tid i enlighet med dynamiken i förvaltningsfunktionernas omfattning och innehåll.

Det kan finnas vertikala och horisontella länkar mellan enskilda enheter.

Vertikala länkar — det här är länkar till ledning och underordning, till exempel anslutningen mellan företagets chef och chefen för butiken.

Horisontella länkar
- det här är banden mellan kooperativ av lika delar, till exempel banden mellan butikscheferna.

Ledningsstrukturen bygger på ett visst system. Det finns tre huvudsakliga produktionshanteringssystem:

- linjär

- funktionell

- blandad.

Linjär - är ett system med direkt underordning i alla frågor om enheter på lägre nivå till högre nivåer. Detta system är ganska enkelt och kan vara effektivt om antalet utredningar inte är stort och beslut om dem kan ges i närmaste avdelningar.

Funktionell
- systemet är ett system för underordnande av en underordnad enhet till ett antal funktionella enheter som löser enskilda ledningsfrågor - teknisk, planering, ekonomi etc. I det här fallet är instruktionerna mer kvalificerade. Men underordnade enheter vet inte alltid hur man ska komma överens om de mottagna instruktionerna, i vilken ordning de ska genomföras. Detta system används sällan i sin rena form.

Det vanligaste är ett blandat system som kombinerar linjära och funktionella system. I det här fallet granskas och godkänns beslut som utarbetats av funktionella enheter av linjechefen, som överför dem till underordnade enheter.

Med en mycket stor mängd olika frågor gör ett sådant system en linjechefs arbete extremt svårt. För att förenkla det i vissa frågor kan funktionella enheter direkt hantera underordnade enheter. En rationell ledningsstruktur bestäms av typen av företag, dess storlek och egenskaper. Företag kan använda en verkstadsfri, verkstad, kår eller blandad ledningsstruktur.

Den enklaste strukturen är butikslös, där produktionen är indelad i sektioner med ledare. Ordförandena kan rapportera direkt till företagets chef eller till den högre chefen, som rapporterar till chefen för företaget. Denna struktur kan vara användbar i små och medelstora industriföretag.

Huvudproduktionsenheten för ett stort industriföretag är en verkstad. När det gäller en butiksledningsstruktur är företagsledaren underordnad butikscheferna. Butikschefen är underordnad sektionernas chefer, antingen högre förmän eller förmän. Befälhavaren är föremål för seniormästaren. Avdelningens chef är föremål för högre förmän, som i sin tur förmännen är underordnade.

Framförallt stora företag en kroppsstruktur kan användas. I det här fallet är företaget uppdelat i byggnader, byggnader delas in i verkstäder och verkstäder i sektioner.

Företag kan också använda blandade ledningsstrukturer. Till exempel kan företag med en struktur ha separata butiker och företag med en butiksstruktur kan ha avsnitt som är direkt underställda företagsledningen.

Det har fastställts genom expertbevis att det finns tre alternativ för den kvantitativa sammansättningen av anställda som är underordnade en chef: fem till sju personer om underordnade utför olika funktioner, åtta till tjugo personer om underordnade utför liknande funktioner, tjugo till femtio personer om underordnade utför samma funktioner.

Företagsledning under moderna förhållanden bör ske på grundval av en kombination av principerna för arbetskollektivets självstyre och ägarens rätt att använda sin egendom.

Företagshanteringsapparaten bör byggas på ett sådant sätt att alla enheter i företaget sammankopplas i tekniska, ekonomiska och organisatoriska termer och att man utnyttjar arbetskraft och materiella resurser på bästa sätt.

Företaget leds av en direktör som organiserar allt företagets arbete och utför fullt ansvar för hans statliga och prärieverksamhet av staten och arbetskollektivet. Direktören representerar företaget i alla institutioner och organisationer, avyttrar företagets egendom, slutar kontrakt, utfärdar order för företaget, anställer och avskedar anställda i enlighet med arbetslagstiftningen, tillämpar incitamentsåtgärder och påför sanktioner mot företagets anställda , öppnar företagets konton i banker.

Överingenjörövervakar arbetet med företagets tekniska tjänster, ansvarar för genomförandet av planen, utsläpp av högkvalitativa produkter, användning av den senaste tekniken och tekniken. Chefingenjören leder företagets produktions- och tekniska råd, som är ett rådgivande organ. Avdelningar är underordnade honom: teknisk; chefsmekaniker; produktionssändning; teknisk kontroll; säkerhetsåtgärder.

Uppgifterna för den tekniska avdelningen inkluderar frågor om förbättring av produkter, utveckling av nya typer av produkter, införande av de senaste framstegen inom vetenskap och teknik, mekanisering och automatisering i produktion produktionsprocess, efterlevnad av den etablerade tekniken etc.

Avdelningen för chefsmekanikern, tillsammans med underordnade divisioner, kontrollerar arbetet och justeringen teknisk utrustning, utföra alla typer av reparationer av teknisk utrustning, samt installation av ny och demontering av föråldrad utrustning.

Produktions- och avsändningsavdelningen genomför operativ kontroll under produktionsförloppet, utvecklar arbetsscheman, eliminerar orsakerna som bryter mot det normala produktionsläget etc.

Avdelningen för teknisk kontroll övervakar komplexiteten och kvaliteten färdiga produkter, utvecklar ett förslag för förebyggande och minskning av avslag, organiserar kontroll över kvaliteten på råvaror, material, halvfabrikat etc. som kommer till företaget. Produktkvalitet är avgörande för övergripande bedömning resultatet av arbetskraften.

Chefekonomen, som är biträdande chef för ekonomiska angelägenheter, hanterar arbetet med planering och ekonomiska incitament i företaget, ökar arbetsproduktiviteten, identifierar och använder produktionsreserver, förbättrar organisationen av produktion, arbetskraft och lön, organisering av anläggningskostnadsredovisning etc. Det kan vara underordnat planerings- och ekonomiavdelningen, redovisningen, finansavdelningen, ekonomisk service.

Ekonomisk planeringsavdelning utvecklar årligen, kvartalsplaner företag och enskilda workshops, övervakar genomförandet av dem, fastställer sätt att eliminera brister, organiserar och förbättrar planeringen inom fabriken och inom verkstaden, utvecklar standarder för bildandet av ekonomiska stimulansfonder, upprätthåller operativa statistiska register, analyserar prestationsindikatorerna för huvudenheterna , verkstäder och fabriker, utvecklar och lämnar in för godkännandeprojekt, priser för nya produkter, studier och implementerar bästa praxis för att organisera ekonomisk planering, etc.

Bokföringsavdelningen registrerar företagets medel och affärstransaktioner med materiella och monetära resurser, fastställer resultaten av företagets finansiella och ekonomiska verksamhet etc.

Ekonomisk avdelning - gör ekonomiska uppgörelser med kunder och leverantörer i samband med försäljning av färdiga produkter, inköp av nödvändiga råvaror, bränsle, material etc. Uppgifterna för denna avdelning inkluderar också att få lån från banken, återbetalning av lån i tid och förhållanden med statsbudgeten.

Den ekonomiska tjänsten genomför en omfattande analys av företagets resultat, utvecklar åtgärder för att minska kostnaderna och öka företagets lönsamhet, förbättra användningen av produktionstillgångar, identifiera och använda reserver på företaget, ge metodisk vägledning i frågor vetenskaplig organisation deltar i utvecklingen av tekniska och ekonomiska standarder och specifika indikatorer för ekonomiska incitament etc.

Biträdande ekonomichef ansvarar för materiell och teknisk leverans och försäljning av produkter, arbetet med bostäder och kommunala tjänster etc.

Biträdande chef för personalresurser ansvarar för avdelningen för arbets- och löneorganisation och personalavdelningen.

Arbets- och löneorganisationen utvecklar bemanningstabellen, upprättar årliga, kvartalsvisa och månatliga planer för arbetskraft och löner och övervakar deras genomförande, utvecklar åtgärder för att öka arbetsproduktiviteten, införa progressiva lönesystem, utvecklar regler för bildande och utgifter för fondens materiella incitament, utvecklar tekniskt grundade produktionsstandarder och analyserar deras genomförande, organiserar och deltar i utvecklingen av frågor om vetenskaplig organisation av arbetet, främjar rörelsen för en kollektiv garanti för arbetskraft och social disciplin.
Kontrollera professionell karriär... Professionell utveckling och dess inverkan på chefernas professionella karriär Motivering professionell verksamhet

2014-01-21

Dr. econ. vetenskap, professor
Novosibirsk-staten
University of Economics and Management

Utvecklingen av innovativa processer i Ryssland är förknippad med medvetenheten om konkurrenskraft mänskliga resurserär den viktigaste faktorn för vetenskaplig och teknisk innovation, ett avgörande villkor för de flesta företags överlevnad och tillväxt. Det bör erkännas att den enda stabila faktorn i en modern organisations effektivitet är dess personals konkurrenskraft. Lita på personalens konkurrenskraft är vägen till organisationens framgång.

Analys av litterära källor om problemet med mänsklig resurshantering visade att användningen av termen "konkurrenskraft" i förhållande till en person som ett ämne för det ekonomiska livet är ett ganska vanligt fenomen. De författare som dröjer sig kvar vid analysen av begreppet konkurrenskraft på arbetsmarknaden är dock långt ifrån entydiga i sina formuleringar. Ofta används begreppen "anställdas konkurrenskraft", "personalens konkurrenskraft", "konkurrenskraftig arbetskraftspotential", "arbetskraftens konkurrenskraft", "arbetskraftens konkurrenskraft", "konkurrenskraft för en ledares anställdas och personalens potential" för en synonym för begreppet "mänsklig konkurrenskraft som ett ämne för ekonomiskt liv" ", liksom" arbetstagares, specialist och chefs konkurrenskraft. " Således tolkar författarna syftet med konkurrenskraften på arbetsmarknaden på olika sätt (tabell 1).

En analys av tolkningarna av mänsklig konkurrenskraft som ett ämne för det ekonomiska livet som används i den inhemska litteraturen gör det möjligt att utpeka två konceptuella system som återspeglar olika synpunkter på syftet med konkurrenskraft på arbetsmarknaden, formerna för dess organisation.

Representanter för det första konceptuella schemat arbetskraft, arbetskraft, ledningspotential, humankapital betraktas som substansen i konkurrensfördelar på arbetsmarknaden. De betraktar konkurrenskraften på arbetsmarknaden som en specifik typ av råvarukonkurrens, som bestäms av nyttjandevärdet av de varor som säljs, dess kvalitativa säkerhet.

Således identifierar företrädarna för det första konceptplanen personalens konkurrenskraft med arbetskraftens kvalitet (kvalifikationer, utbildningsprofil, ålder, kön, etc.) och för att bestämma måttet på konkurrensfördelar på arbetsmarknaden jämför några integrerade egenskaper för olika konkurrerande arbetskrafter.

För det första utvecklingsnivån för arbetskraftens kvalitativa egenskaper, vilket gör det möjligt att "konkurrera", "konkurrera", göra anspråk på "hög kvalitet", "prestigefylld", "bra" och så vidare. jobb är inte konkurrenskraft, utan en av indikatorerna som kännetecknar arbetskraftens funktionella kvalitet.

bord 1

Grundläggande begrepp för begreppet "konkurrenskraft på arbetsmarknaden"

Konceptegenskaper	1: a konceptuella diagrammet		2: a konceptuella diagram
	Arbetskraftens konkurrenskraft	Konkurrenspotential (arbetskraft, ledning)
Klassificeringsattribut	Innehållet i den konsumerade produkts konkurrensfördelar (arbetskraft),		Organisatorisk och ekonomisk form, dess kvalitativa säkerhet
	Arbetskraft	Potential (arbetskraft, chef)	Anställd	Personal (total anställd)	Arbetsresurser
	Arbetskraftsens kvalitativa egenskaper		Mekanismen för att få konkurrensfördelarna med förmågan att arbeta i ett fungerande tillstånd
Beräknade indikatorer	Kompetens - Arbetserfarenhet inom yrket - Ålder - Utbildning - Fysiologiska egenskaper - Sociala och hushållsegenskaper	Professionalism - Kompetens - Personliga kvaliteter - Innovativ potential - Motiverande potential	Arbetskraftsens kvalitativa egenskaper - Anställningsvillkor - Arbetskvalitet - Användbar effekt - Kumulativa kostnader	Kvalitativa egenskaper - Kvantitativa egenskaper - Anställningsvillkor - Arbetskvalitet - Användbar effekt - Kumulativa kostnader	Ekonomiskt aktiv befolkning - Ekonomiskt inaktiv befolkning - Indikatorer för struktur - Användbar effekt - Kumulativa kostnader
Representanter	Bakhmatova T.G., Bogdanova E.L., Markelov O.I., Milyaeva L.G., Podolnaya N.P., Semerkova L.N., dr.	Ivanovskaya L.V., Mishin A.K., Suslova N., dr.	Yu.V. Nemtseva, E.V. Okhotskiy, Rachek S.V., Semerkova L.N., Sotnikova S.I., V.V. Tomilov, Fatkhutdinov R.A., dr.	Yu.V. Nemtseva, Sarukhanov E.R., Sotnikova S.I., dr	Problem med att öka arbetskraftens konkurrenskraft: Material från Interregional NPK. - Biysk, 2002

För det andra bestäms arbetskraftens kvalitativa egenskaper i stor utsträckning av bärarens behov och krav och bildas inte i den utsträckning det är nödvändigt för företagets funktion, ekonomin som helhet. I detta avseende är det mer legitimt att prata om kvaliteten på arbetet, dvs. om graden av överensstämmelse mellan egenskaperna hos arbetarnas arbetsaktivitet och kraven på kvaliteten på arbetet.

För det tredje beror konkurrenskraften på arbetsmarknaden inte bara på arbetskraftens kvalitativa egenskaper utan också på anställningsvillkoren och arbetskraften. De faktorer som avgör positionen för produktens "arbetskraft" på arbetsmarknaden inkluderar: former och typer av anställning; anställnings- och arbetsvillkor; kvalitet på arbetet; anställds image; arbetsdisciplin; innehav av företags attityder; arbetsbeteende; förberedelsekostnader; transaktionskostnader etc.

Som en grundläggande princip som bestämmer specificiteten och det specifika innehållet i konkurrenskraften på arbetsmarknaden, företrädare för det andra konceptuella Systemen tar hänsyn till mekanismen för att få arbetskraftens konkurrensfördelar (förmåga att arbeta) till ett fungerande tillstånd.

Representanter för det andra systemet tror att konkurrenskraften på arbetsmarknaden beror på:

-	produktivitet hos en person som till fullo uppfyller kraven på kvaliteten på arbetet på en viss arbetsplats;
	socioekonomiska och produktionstekniska förhållanden under vilka den mest effektiva användningen av arbetstagarens förmågor sker för detta arbete;
	dynamisk samordning av arbetstagarens och arbetsgivarens behov, vilket inte sker till nackdel för kroppen och intressen för arbetstagarens personlighet, organisatoriska mål;
	minimering av totala kostnader under den anställdes arbetstid.

Således är konkurrenskraften på arbetsmarknaden nära kopplad till:

Med hänsyn till ovanstående bestäms innehållet i konkurrenskraften på arbetsmarknaden av företrädare för det andra konceptuella systemet av den organisatoriska och ekonomiska formen av den konsumerade (begagnade) produkten "arbetskraft", dess kvalitativa säkerhet, på grund av vilken den övervägande konkurrenskraften får sitt specifika namn: "resursernas konkurrenskraft", "personalens konkurrenskraft", "anställdas konkurrenskraft".

Anställdas konkurrenskraft - det är förmågan för individuella prestationer i arbetet, vilket representerar ett bidrag till att uppnå organisatoriska mål. En anställdas konkurrenskraft bestäms av arbetskraftens kvalitet, vilket motsvarar marknadens efterfrågan på arbetskraftens funktionella kvalitet. En anställdas konkurrenskraft betraktas som en indikator på "urval" av anställda beroende på nivån på deras potential och faktiska arbetseffektivitet och förmåga att professionell utveckling... De mest skickliga arbetarna väljs ut med hänsyn till deras mänskliga kapital och kvaliteten på arbetet.

Systemet med indikatorer för den anställdas konkurrenskraft inkluderar (fig. 1):

-

grundläggande indikatorer som bestämmer den potentiella och faktiska arbetseffektiviteten, dvs. indikatorer relaterade till de sociodemografiska, psykofysiologiska och motiverande egenskaperna hos arbetskraften, samt att bestämma nivån och innehållet i kunskap, färdigheter, förmågor, arbetstagares krafter;

särskilda indikatorer som återspeglar arbetsgivarnas önskemål och preferenser och arbetskvaliteten, dvs. indikatorer som kännetecknas av ett mått på marknadens efterfrågan på en kvalitativt definierad förmåga att arbeta, samt på grund av möjligheterna att säkerställa arbetskraftens lönsamhet, uppfattningen av ny information, en ökning av yrkeskunskapen, självinvesteringar i humankapital, potentialen kommunikation i en viss typ av aktivitet.

Ris. 1. Systemet med indikatorer för den anställdas konkurrenskraft

Personalens konkurrenskraft bestäms av de enskilda arbetarnas och deras gruppers konkurrenskraft och beror till stor del på mekanismen för den mänskliga resursens funktion i produktion och kommersiell process. I processen att bilda och utveckla personalens konkurrenskraft manifesteras enhetligheten i ekonomiska och sociala processer: arbetsgivaren är inriktad på att uppnå sina mål (öka organisationens konkurrenskraft, göra vinst) genom att utnyttja konkurrenskraftiga fördelar till fullo. av anställda. Och arbetare är i sin tur intresserade av att öka organisationens konkurrenskraft i den utsträckning de finner en möjlighet att öka sin individuella konkurrenskraft.

Personalens konkurrenskraft kännetecknas av förhållandet mellan tre grupper av arbetsmarknadsvariabler:

-	variabler associerade med förekomsten av den inre marknaden för företaget och personalens uppfattning om stabilitet dess existens, dvs. variabler som kännetecknar företagets egenskaper och struktur, typerna av aktiviteter, produkternas egenskaper samt instabiliteten, trycket och fientligheten i företagets kommersiella och tekniska miljö;
	variabler för mänskliga resurser som gör den inre arbetsmarknaden mer eller mindre sårbar i förhållande till oförutsedda externa förändringar (minskning eller ökning av behovet av arbetskraft, förändring av anställdas struktur, flexibilitet i personalens kompetens, flexibilitet i strukturen för positioner och jobb, graden av personalens svarsfrekvens för externa störningar, motivation och öppenhet för personal för den yttre miljön, minskning / ökning av arbetskraftseffektivitet, behovet av betydande investeringar i personal och andra resurser etc.), och även bestämma personalens konkurrensfördelar i marknadsföra;
	arbetsrelaterade variabler, som kännetecknas av faktorer som inte beror på personalen, men som påverkar strategin och taktiken för dess aktiviteter. Dessa variabler förändras evolutionärt under inflytande av ett antal faktorer som utvecklas gradvis och kan förändras plötsligt under kriser och under riktat regleringspåverkan. De kan vara gynnsamma för alla typer av arbetskraft, de kan vara selektivt eller delvis gynnsamma.

Arbetskraftens konkurrenskraft - ett komplex av egenskaper hos den funktionsdugliga befolkningen som avgör framgången för dess deltagande i den socioekonomiska verksamheten i ett visst territorium. Konkurrenskraften för arbetskraftsresurser kännetecknas av fördelaktiga skillnader i den totala arbetskraften när det gäller graden och kostnaden för att tillgodose marknadens efterfrågan på arbetskraft i ett territorium (region, land).

Så, konkurrenskraft på arbetsmarknaden karaktäriserar egenskapen till humankapital, som avgör graden av tillfredsställelse av marknadens efterfrågan på arbetskraft.

I denna förståelse av konkurrenskraft på arbetsmarknaden är fyra konceptuella punkter viktiga som kännetecknar dess väsen:

1)	behovet av arbetskraft i själva verket allmän bild bestäms av arbetsgivarnas behov, arbetet tillgodose marknadens efterfrågan på varor och tjänster;
	kategori "humankapital" uttrycker förhållandet att aktivera den ekonomiska resursen "arbetskraft" för att generera inkomst, vinst. Begreppet "humankapital" är mer omfattande, mångsidigt än termerna "arbetskraft" och "arbetskraft". Eftersom det är baserat på termen "kapital" - används värden för att öka dem. Humankapital, som fysiskt kapital, ger ägaren ett mer komplext yrke, position, inkomst, dvs. högre arbetskvalitet;
	korrespondensen mellan volymen och strukturen för arbetstagarens humankapital med kvantiteten och kvaliteten på det arbete som utförs av honom fastställs vid utbyte och användning av arbete;
	investeringar i humankapital ger långsiktig påverkan på produktion och kommersiell process, och deras avkastning distribueras för tiden medan den anställde är upptagen med att utföra lämpliga aktiviteter.

Konkurrenskraft på arbetsmarknaden är ett relativt begrepp, eftersom arbetsmarknaden är heterogen och kan struktureras i segment som skiljer sig åt i fråga om marknadens efterfrågan på arbetskraftens funktionella kvalitet, den unika nivån på arbetskraftens kvalitet, som samt egenskaperna hos konsumenternas efterfrågan på arbetskraft.

Skillnader i marknadens efterfrågan på en viss kvalitet på arbetskraften avgör motsvarande typer av personal (anställd) konkurrenskraft: stabil konkurrenskraft, tillfällig (halvstabil), instabil.

Beroende på användningsvärdet för ”arbetskraftens” produktens unika nivå på arbetsmarknaden (dess funktionella kvalitet) kan personalens (anställdas) konkurrenskraft vara av tre typer: exklusiv, diversifiering, selektiv.

Skillnader i konsumenternas efterfrågan på arbetskraft bestämmer fyra typer av konkurrenskraft: tydlig, latent, irrationell och lovande.

Beroende på egenskaperna hos personalstrategin och personalpolitiken kan konkurrenskraft särskiljas:

Beroende på karaktären av arbetskraftens rörlighet är det möjligt att skilja personalens (organisationens) interna organisatoriska och externa konkurrenskraft, som, beroende på ämnet konkurrenskraft, kan vara av tre typer: intra-professional, inter-professional och fysisk.

Uppfattningen om personalens konkurrenskraft som en filosofi för att hantera den inre arbetsmarknaden innebär att arbetsgivaren regelbundet måste revidera sina strategiska och taktiska målsättningar och utveckla lämpliga koncept för att bibehålla de mänskliga resursernas konkurrensfördelar.

Upprätthålla konkurrenskraft koncept personal är arbetsgivarens filosofi, ideologi, strategi och policy, med fokus på att man fullt ut inser fördelarna med personal som ett ämne för det ekonomiska livet. Detta är ett system med teoretiska och metodologiska åsikter om förståelse och definition av väsen, innehåll, mål, mål, kriterier, principer och metoder, samt organisatoriska och praktiska tillvägagångssätt för bildandet av en mekanism för att hantera den anställdes konkurrenskraft i de specifika förhållandena för organisationens funktion.

I utövandet av inhemska företag kan man urskilja fyra huvudfaser i utvecklingen av konceptet att bibehålla personalens konkurrenskraft enligt kriterierna för dominans. " socialt syfte- ekonomiskt mål "," personal som resurs - personal som samhälle "(fig. 2).

Ris. 2. Klassificering av begreppet att upprätthålla personalens konkurrenskraft

Kärnan i konsumentkonceptet, eller konceptet att förbättra processen att samla mänskligt kapital är att säkerställa den mest kompletta bemanningen på arbetsplatserna. Antalet anställd personal förändras helt i enlighet med förändringar i produktionsvolymen för varor eller tjänster. I detta avseende är arbetsgivaren intresserad av en sådan produkt "arbetskraft", som är allmänt tillgänglig och erbjuds till låga priser. Konceptet att upprätthålla personalens konkurrenskraft bygger på en tvärvetenskaplig utbildning av en anställd med fokus på flervärdiga kvalifikationer, dvs. en uppsättning kunskaper, färdigheter, färdigheter för att utföra arbete relaterat till olika yrken.

Kompetenskoncept, eller konceptet att förbättra kvaliteten på humankapitalet säger att kapitalägare kommer att gynna en arbetskraft som erbjuder högsta kvalitet. Enligt detta koncept styrs arbetskraftens konsumenter av en sådan produkt, som motsvarar den högsta nivån i tekniska, operativa och kvalitetsmässiga termer och därmed ger organisationen störst nytta. Arbetsgivaren riktar ansträngningar mot att skapa och bilda en högkvalificerad arbetskraft och dess ständiga förbättringar. "När medarbetarnas kompetens växer, produktiviteten ökar, mer innovation uppstår, mer fokus läggs på det som är viktigt2, fler börjar arbeta inom områden som är kritiska för organisationens framgång."

Enligt kompetensbegreppet att upprätthålla konkurrenskraften är arbetsgivaren inriktad på att: 1) ändra och anpassa sina anställdas kvalifikationer till kraven på den ändrade arbetsbelastningen; 2) upprätthålla och uppmuntra användningen av olika flexibla anställnings-, löne- och ersättningsstrategier. I synnerhet erbjuder organisationen aggressivt sitt arbetskraftspris för att attrahera och behålla anställda, för ”när anställda lämnar organisationen - för en dag eller för alla - lämnar kompetens dem”.

Karriärkoncept, eller konceptet att stimulera användningen av ökat humankapital bygger på övertygelsen om att om personalen ges rätt att självständigt besluta om ackumulering av sitt humankapital, utveckling av deras kompetens, så kan erbjudandet om konsumentval förbli oförändrat eller till och med försämras. Arbetsgivare fokuserade på detta koncept att upprätthålla personalens konkurrenskraft intensifierar sina ansträngningar för att stimulera tillgången på arbetskraft, och ett sådant erbjudande som mest tillgodoser marknadens behov av materiella, andliga fördelar och tjänster gör det möjligt att producera dem med de lägsta ekonomiska, miljömässiga och sociala kostnader ....

Det traditionella marknadsföringskonceptet, eller konceptet om effektiviteten för att möta arbetsgivarens önskemål och preferenser förlitar sig på att kriteriet för att optimera arbetskraftsförbrukningens strategi är vinsten (förlusten) från processen att kombinera förmågan att arbeta med kapital och naturresurser. Det är vinst (förlust) som låter dig välja de bästa metoderna för att bedriva produktion, överge mindre effektiva, stimulera processerna för att flytta resurser mot deras mest effektiva användning, förstöra företag som genomför sådana omvandlingar i fel riktning. Detta koncept att upprätthålla personalens konkurrenskraft gör att du snabbt kan svara på förändringar i produktionskrav för den totala arbetskraftens yrkes- och kvalificeringsstruktur för att säkerställa att humankapital överensstämmer med att förbättra arbetskraftens funktionella kvalitet.

Det moderna konceptet att upprätthålla personalens konkurrenskraft betyder underordning av alla aspekter av verksamheten för att uppnå konkurrensfördelar på arbetsmarknaden för att tillgodose marknadens efterfrågan på varor och tjänster på bästa möjliga sätt. Den höga effektiviteten i professionella aktiviteter i organisationen uppnås genom att skapa en rationell hantering av deras förmågor. Det moderna konceptet är av systemisk karaktär och bygger på de grundläggande principerna för utveckling av mänskliga resurser i världsekonomin, med beaktande av de faktorer och problem som begränsar ökningen av resursens konkurrenskraft. De faktorer som gör det möjligt att uppnå maximal effekt på arbetsmarknaden för att till fullo tillgodose marknadens efterfrågan på varor och tjänster är volymen och strukturen i företagets kompetens, livslängdens längd, måttet på de totala arbetskraftskostnaderna, nivån och dynamiken för personalens effektivitet (fig. 3) ...

Ris. 3. Det moderna konceptet att upprätthålla personalens konkurrenskraft

Konceptuella element "maximal företagskompetens" ... Företagskompetens representerar personalens kompetens på den nivå som krävs för att organisationen ska uppnå sina huvudsakliga mål: ekonomisk, vetenskaplig och teknisk, industriell och kommersiell och social (bild 4).

Ris. 4. Utveckling av företagskompetens

Utvecklingen av företagskompetens kan ske i två aspekter - autonom och organisatorisk (företags).

I en autonom aspekt förutsätter utvecklingen av företagskompetensen att enskild arbetstagare tillfredsställer privata intressen i bildandet och förstärkningen av sina konkurrensfördelar på arbetsmarknaden genom att öka kunskap, färdigheter, förmågor, krafter. Denna process är till stor del oberoende av andra deltagares privata intressen.

I den organisatoriska (företags) aspekten bestäms utvecklingen av personalens kompetens av:

I den organisatoriska aspekten förutsätter utvecklingen av företagskompetens att hela personalen i organisationen ständigt utvecklas, lär sig och på grund av detta överträffar konkurrenter. För att vara effektiv och inte för att minska den uppnådda nivån måste personalen utveckla företagets kompetens åtminstone i samma takt som de omgivande förhållandena förändras. Och för att förutse framtiden måste personalen förbättra sin kompetens ännu snabbare. Denna utveckling av företagskompetens bidrar till att organisationen omvandlas till ett självutvecklande system som använder sina avdelningar som laboratorier för kompetens och involverar all personal i processen att utveckla kompetens. Denna situation genererar många nya idéer och främjar mindre erfarna arbetares inträde till högsta nivå av arbetskvalitet.

Kännetecknen för utvecklingen av företagskompetens i den organisatoriska aspekten är: dess underordnande av kraven för organisationens utveckling (region); prioritering av åtgärder för att säkerställa socio-politisk stabilitet i organisationen (samhället); skapa ekonomiska förutsättningar för varje anställd för att bibehålla sina konkurrensfördelar på arbetsmarknaden med hänsyn till volymen och strukturen för humankapitalet; eliminering (minimering) av ojämlikhet i bildandet av konkurrensfördelar för enskilda anställda, som uppstår av olika objektiva skäl; etc.

Det finns två sätt att utveckla kompetens - traditionella och innovativa.

Traditionell strategi innebär utveckling av personalkompetens i en tydlig uppdelning arbetsprocess för enskilda operationer, funktioner eller uppgifter. Detta tillvägagångssätt förnekar individuellt initiativ och experiment på positionsnivå, det innebär standardisering av uppgifter, rutiner, kompetens. Naturligtvis har detta sina fördelar: utförandet av ett smalt utbud av uppgifter av en anställd förutsätter stabiliteten i begränsad kompetens under en lång tidsperiod, som lätt kan förvärvas genom upprepad upprepning av arbetet på arbetsplatsen. Detta tillvägagångssätt för kompetensutveckling är lämpligt för organisationer med ett litet antal anställda som använder enkla ledningsstrukturer och inte kräver högkvalificerad personal. Emellertid uppstår svårigheter för företaget om det är nödvändigt att genomföra Snabb passage till nya produkter, tekniker, för att säkerställa utvecklingen av en ny nivå som krävs för att tillgodose behoven hos konsumenter av tillverkade produkter (eller tillhandahållna tjänster).

En innovativ strategi utvecklingen av personalens kompetens beror på påverkan av oförutsedda omständigheter på modern produktion, vilket kräver en viss handlingsfrihet för personal att fatta beslut i en framväxande icke-standardiserad situation. Genomförandet av ett sådant tillvägagångssätt för kompetensutveckling syftar först och främst till att uppnå motsvarigheten mellan innehållet i arbetet och den anställdas utvecklingsförmåga; för det andra för en sådan organisation av arbetet som skulle motivera den anställde att öka effektiviteten i sitt arbete; för det tredje att införa mer variation i arbetet, att stärka dess kreativa aspekter; för det fjärde, om ständig ackumulering av anställdas professionella kompetens. Utvecklingen av personalens kompetens inom ramen för ett innovativt tillvägagångssätt bidrar för det första till att minimera ansträngningarna för enskilda anställda till följd av rivalitet i strävan att förbättra deras formella status. för det andra försvinnandet av den traditionella arbetsfördelningen mellan anställda (de utför ett stort antal lednings- och verkställande funktioner och ansvarar för produkten, tekniken, marknadsnischen); för det tredje att öka flexibiliteten i organisationens produktion och kommersiella aktiviteter i en snabbt föränderlig marknadsmiljö.

Konceptuella element "maximala besparingar i totalkostnader" ... Kvalitativa parametrar för personalens konkurrenskraft (såsom kompetens, dess livscykel) för alla deras betydelse uttömmer inte helt begreppet ”personalkonkurrenskraft”. En viktig indikator på konkurrenskraft, liksom alla produkter, är priskarakteristiken för arbetskraften, som inom ramen för den inre arbetsmarknaden har formen av totala arbetskraftskostnader.

Arbetsgivarens totala kostnad består av två delar: priset på arbetskraft och priset på dess konsumtion.

Inom den ekonomiska inhemska och utländsk litteratur det finns olika ekonomiska teorier om priset på arbetskraft.

Enligt marxistisk teori får den anställda arbetaren, som går in i ett köp- och försäljningsförhållande på arbetsmarknaden, en lön för sin speciella typ av produkt, lika med priset för endast nödvändigt arbete. Modern ekonomisk teori definierar löner som priset på arbete, inklusive totalinkomst, ränta och vinst. Teorin om distributionens marginella produktivitet säger att den anställde belönas i enlighet med sin marginella produktivitet. Enligt teorin om "avtal" innebär priset på arbetskraft, som ett resultat av avtalet mellan säljaren och köparen av arbetskraft, lönsamheten för dem av transaktionen mellan köp och försäljning.

Arbetskostnader utgör priset på arbetskonsumtion. Dessa kostnader är förknippade med utbildning och omskolning av anställda, företagsinvesteringar i humankapital, olika skatter och avdrag, försäkringar etc.

Prisparametrarna för personalens konkurrenskraft gör det möjligt för arbetsgivaren att:

-	minska kostnaderna för utbildning av nyanställda genom att främja anställda i företaget som har förvärvat vissa färdigheter i arbetet (om företaget fyller jobb med hjälp av den externa arbetsmarknaden måste det finansiera utbildningen igen hyrda arbetare);
	minska kostnaderna för att välja arbetskraft och minska risken för misstag vid fyllning av vakanser, eftersom företaget har omfattande information om sina egna anställda och begränsade uppgifter om kvaliteten på anställda på den externa marknaden
	uppmuntra anställda att upprätthålla disciplin, förbättra produktivitet och förbättra färdigheter.

Arbetsgivarens policy angående de totala personalkostnaderna är en uppsättning aktiviteter och strategier för arbetsmarknadens ämne, fokuserad på att hantera priser och prissättning för att först och främst ta en viss marknadsandel och säkra den för sig själv; för det andra att få målvinst; för det tredje anpassa sig till konkurrenternas handlingar; för det fjärde att skapa förutsättningar för genomförandet av varje funktion av priset på arbetskraft (reproduktiv, redovisning, stimulerande, reglerande).

Konceptuella element "maximal arbetseffektivitet". Arbetseffektivitet bör förstås som en komplex del av produktionseffektiviteten, som är direkt relaterad till levnadskostnaderna, materialiserad och sammanlagd arbetskraft, vilket gör det möjligt att tillgodose marknadens efterfrågan på varor och tjänster. En ökning av arbetskraftseffektiviteten innebär alltså en uppåtgående utveckling av ekonomin. En minskning av värdet på förhållandet mellan det användbara resultatet och arbetskraftskostnaderna innebär inte bara ekonomisk utan också social nedgång.

Konceptuella element ”maximal förlängning av kompetenslivscykeln”. Eftersom innehav av en kompetens inte är en frusen eller färdig process, kräver det ständig uppdatering av befintlig kunskap och färdigheter och förvärv av nya. I den ekonomiska litteraturen kallas fenomenet för en förändring av försäljningsvolymen för en produkt över tiden produktens livscykel.

När det gäller personalens kompetens kan man också prata om dess livscykel. Livscykeln för en kompetens är ytligt lik produktens livscykel. De viktigaste parametrarna för kompetens förändras över tid, i regelbundna och mätbara intervall: bildande (förvärv) av kompetens, aktiv användning, blekning (inkurans).

Livscykeln för personalens kompetens påverkas av faktorer som:

Beroende på vilka faktorer som påverkar en kompetens livscykel, skiljer vi ut tre av dess modeller (produkt, organisatorisk, fysisk) och tre delmodeller (anställd, specialist, chef).

Produktmodell för livscykeln för företagskompetens tillhandahåller beroendet av dynamiken i personalens konkurrensfördelar med livscykeln för de varor de producerar (eller de tjänster som tillhandahålls) på marknaden. Faserna i produktens livscykel (LCT) är vanligtvis uppdelade i: I - introduktion (introduktion) av produkten; II - tillväxt; III - mognad; IV - mättnad; V - nedgång. Följaktligen särskiljs livscyklerna för företagens kompetens: förvärv, distribution, tillväxt, mognad, stabilisering och utrotning av kompetens.

Organisationsmodell för företagets kompetenslivscykel föreskriver beroendet av dynamiken i personalens konkurrensfördelar på stadierna av organisationens livscykel (I - bildning, II - funktionell tillväxt, III - kontrollerad tillväxt, IV - konkurs), liksom den organisatoriska utvecklingsstrategin (I - entreprenörskap, II - dynamisk tillväxt, III - lönsamhet, IV - likvidation, cirkulation). Följaktligen särskiljs livscyklerna för företagskompetens: förvärv, distribution, tillväxt, mognad, stabilisering och utrotning av kompetens.

Fysisk modell för kompetenslivscykeln definierar det tidsmässiga utbudet av arbetsaktivitet, vilket skiljer:

-	den maximala varaktigheten för det kommande arbetslivet (som skillnaden i antal år mellan de övre och nedre gränserna för arbetsåldern),
	beräknad varaktighet (som skillnaden i antal år mellan de övre och nedre gränserna för arbetsför ålder, med hänsyn tagen till ålder och könsnivåer för ekonomisk aktivitet).
	potentiell varaktighet (som skillnaden i antalet år mellan de övre och nedre gränserna för arbetsför ålder, med hänsyn till nivån på åldersrelaterad dödlighet hos befolkningen i en viss region eller ett land)
	verklig varaktighet (som skillnaden mellan de övre och nedre gränserna för arbetsperioden, med hänsyn till ålder och kön för den ekonomiska aktiviteten och åldersnivåerna för dödligheten hos befolkningen i en viss region eller ett land).

I samband med innovationsprocessen finns det en tendens att minska livscykeln för produktens "arbetskraft" i termer av föråldring av arbetarnas professionella kunskaper, färdigheter och förmågor. Det är vetenskapligt fastställt att efter examen från högre utbildning läroanstalt i genomsnitt 20% av kunskapen går förlorade årligen. Det finns bevis för föråldrad kunskap inom olika vetenskapsgrenar, till exempel i metallurgi - 3,9 år, maskinteknik - 5.2, etc. ... Liknande processer äger rum inom detta område i de utvecklade länderna i väst och i USA. Således har studier av amerikanska forskare om den ekonomiska effektiviteten av personalutbildning visat att återbetalningsperioden för personalutbildning minskar, ibland uppgår endast till 2-4 år. Dessutom minskas arbetsförmågan för den funktionshindrade befolkningen.

Således förkortas en kompetens livscykel initialt och objektivt, direkt beroende av yttre miljön... Miljöfaktorns påverkan på personalen i ett enskilt företag är så stor att den inte självständigt kan existera längre än det system där den fungerar. Med andra ord, personal kan inte existera utanför företaget, utanför systemet, vilket innebär att det måste utvecklas tillsammans med företaget, regionen och samhället som helhet.

Övning visar att nya tekniker i utvecklingen av personalens konkurrenskraft inte framstår som en uppenbarelse av enskilda organisationer. Innovationer är födda som ett resultat av kreativa studier, systematisering, generalisering och bedömning av hur olika ämnen på arbetsmarknaden fungerar. Organisationen uppfattar andra marknadsaktörer som en utgångspunkt för sina egna tillvägagångssätt och utvecklar och implementerar nya produktiva strategier för beteende på den inre arbetsmarknaden. Att locka någon annans erfarenhet gör att du kan påskynda dina egna framsteg, stärka ett företags förmåga, en organisation för att uppnå en synergistisk effekt i processen att hantera den anställdes konkurrenskraft.

LITTERATUR

1. Bakhmatova T.G. Bedömning av arbetstagarnas konkurrenskraft utifrån att de har resurspotentialen för arbetskraftens rörlighet // Problem med att öka arbetskraftens konkurrenskraft: Material från den interregionala vetenskapliga och praktiska konferensen. - Biysk: Tryckeri, 2002. - S. 58-59.
2. Bogdanova E.L. Marknadsföringskoncept för organisation av personalhantering och konkurrenskraftig personal. - SPb.: SPbUEFs förlag, 1996. - S. 6.
3. Ivanovskaya L., Suslova N. Ledningspersonalens konkurrenskraft // Marknadsföring. - 1999. - Nr 6. - S. 35-46.
4. Marx K. Huvudstad. Full samling op. 2: a upplagan T. 23, 25.
5. Maslova I.S. Effektiv sysselsättning och arbetsmarknad // Statistikbulletin. - 1990. - Nr 1-2.
6. Milyaeva L.G., Markelov O.I., Podolnaya N.P. Omfattande analys av moderna problem med sysselsättning och arbetslöshet: Monografi. - Barnaul: Alt. stat teknik. University, 2002. - s. 86.
7. Mikhailova E.A. Grunderna för benchmarking // Ledning i Ryssland och utomlands. - 2001. - Nr 1.
8. Mishin A.K. Konkurrenskraften för arbetskraften i regionen: tillstånd och sätt att lösa problemet // Problem med att öka arbetskraftens konkurrenskraft: Material från den interregionala vetenskapliga och praktiska konferensen. - Biysk: Tryckeri, 2002. - S. 25-26.
9. Rumisen M.K. Kunskapshantering: Per. från engelska / M.K Rumisen. - M.: LLC "AST Publishing House"; Astrel Publishing House LLC, 2004. - s. 19.
10. Sarukhanov E.R., Sotnikova S.I. Personalmarknadsföring på företaget // Problem med teori och praktik inom ledningen. - 1996. - Nr 1. - S. 92.
11. Semerkova L.N. Arbetskraftsmarknadsföringsteori och metodik. - SPb.: SPbGUEFs förlag, 1998. - 149 s.
12. Sotnikova S.I. Karriärhantering: Handledning... - M.: INFRA-M, 2001. - S. 22.
13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V. Personalens konkurrenskraft som ledningsobjekt // Bullet från Omsk universitet: Serien "Ekonomi". - Nummer 4. - 2003.
14. Tomilov V.V., Semerkova L.N. Labor Force Marketing: En studiehandbok. - SPb.: Förlag SPGUEiF, 1997. - S. 73-74.
15. Starobinsky E.E. Hur hanterar du din personal? - M.: JSC Intel-Sintez Business School, 1995. - S. 134-135.
16. Personalhantering i organisationen: Textbook / Ed. A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2003. - S. 202.
17. Fatkhutdinov R.A. Ledningssystem: Utbildnings- och praktisk guide. 2: a upplagan - M.: CJSC Intel-Sintez Business School, 1997. - S. 95-96.
18. Arbetsekonomi: (sociala och arbetsrelationer) / Red. N.A. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Förlag "Exam", 2003. - S. 335.
19. Ehrenberg R.J., Smith R. Modern arbetsekonomi. Teori och allmän ordning. - M., 1996. - 776 s.

Se även om detta ämne.

480 RUB | 150 UAH | $ 7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR," #FFFFCC ", BGCOLOR," # 393939 ");" onMouseOut = "return nd ();"> Avhandling - 480 rubel, leverans 10 minuter dygnet runt, sju dagar i veckan

240 RUB | 75 UAH | $ 3,75 ", MOUSEOFF, FGCOLOR," #FFFFCC ", BGCOLOR," # 393939 ");" onMouseOut = "return nd ();"> Sammanfattning - 240 rubel, leverans 1-3 timmar, från 10-19 (Moskva-tid), utom söndag

Shatokhin Alexander Grigorievich. Arbetarnas konkurrenskraft på arbetsmarknaden: Dis. ... Cand. ekonomisk. Vetenskap: 08.00.01: Yaroslavl, 2000 149 s. RSL OD, 61: 01-8 / 831-6

Introduktion

Kapitel 1. Teoretiska grunder för anställdas konkurrenskraft .

1.1. En teoretisk modell för anställdas konkurrenskraft: innehåll, funktioner, motsägelser 10-45

1.2. Ekonomisk analys av de viktigaste begreppen för arbetskraftens kvalitet och arbetarnas konkurrenskraft i ryska forskares och ekonomers verk 46-70

Kapitel 2. Reformera arbetsmarknaden och öka konkurrenskraften för arbetstagare i Ryssland .

2.1. Möjliga sätt att reformera arbetsmarknaden i Ryssland 71-108

2.2. Utsikter för att förbättra de anställdas konkurrenskraft. 109-135

Slutsats 136-137

Lista över begagnad litteratur 138-149

Introduktion till arbete

Forskningsämnets relevans. Arbetsmarknaden är en av indikatorerna, vars tillstånd gör det möjligt att bedöma nationellt välbefinnande, stabilitet, effektivitet av socioekonomiska omvandlingar i landet. Relationerna som utvecklas på arbetsmarknaden mellan arbetstagare och arbetsgivare har en uttalad socioekonomisk karaktär, eftersom de påverkar de brådskande behoven hos majoriteten av landets befolkning.

Den djupa ekonomiska krisen som den ryska ekonomin genomgår manifesteras inte bara i en nedgång i produktionen utan också i en bristande överensstämmelse mellan efterfrågan och utbudet av arbetskraft i det framväxande arbetet. Därför måste en modern arbetare, under förhållanden med tillräckligt hög arbetslöshet, tuff marknadskonkurrens för lediga jobb, finna efterfrågan på sin förmåga att arbeta, det vill säga att vara konkurrenskraftig på arbetsmarknaden.

Eftersom detta problem inte bara berör grupper med svag konkurrens i behov av arbete: unga människor, äldre arbetstagare, personer med funktionsnedsättning, kvinnor med barn, utan också praktiskt taget alla kategorier av befolkningen i arbetsför ålder, blir det uppenbart att en djup analys och förtydligande av ekonomiska förbindelser om arbetstagarnas konkurrenskraft i en övergångsekonomi.

Graden av vetenskaplig utarbetande av problemet. Hittills har inga speciella verk skapats på omfattande analys ekonomiska relationer i frågan om arbetstagarnas konkurrenskraft i en övergångsekonomi. Därför vänder sig författaren till verk som innehåller utvecklingen av enskilda aspekter av detta problem.

I den sovjetiska periodens ekonomiska litteratur fanns det ingen forskning om problemen med arbetskraftens konkurrenskraft.

Eftersom motsättning som en manifestation av konkurrens var oförenlig med det offentliga ägarskapet till produktionsmedlen, vilket eliminerade varuformen av arbete och gav full sysselsättning.

Konkurrenskraften för arbetare i full sysselsättning i de flesta sektorer av ekonomin var praktiskt taget frånvarande. Även i prestigefyllda yrken det var frånvarande på grund av statens monopol. Man trodde att konkurrens mellan arbetare om jobb bara är karakteristisk för den kapitalistiska ekonomin, för vilken arbetslöshet är en oundviklig följeslagare.

Många intressanta och informativa verk ägnas dock åt individuella egenskaper hos den anställdas konkurrenskraft. Till exempel studier av de kvalitativa egenskaperna hos förmågan att arbeta, dess kvalifikation, utbildningsnivå, värdemotiv, rörlighet etc. Eftersom ekonomernas fokus var sådana olösta problem som obalansen mellan jobb och arbetskraftsresurser, utbildning av kvalificerade arbetare osv. Det är sant att forskningen bär prägeln av teoretiska tillvägagångssätt som är karakteristiska för en uteslutande centraliserad ekonomi, administrativ ledning.

Arbetskraftens kvalitet som en av de ledande faktorerna för en anställds konkurrenskraft har alltid varit i fokus för den ekonomiska vetenskapen sedan A. Smith, K. Marx, A. Marshall.

Vid genomförandet av forskningsmålen använde författaren vetenskaplig utveckling och praktiska tillvägagångssätt för utländska forskare: G. Becker, S.L. Bru, PB Doringer, J.M. Keynes, K.R. McConnell, J. Robinson, R.S. Smith, O. Favoro, F. Hayek , E. Chamberlin, J. Schumpeter, RJ Ehrenberg och andra.

Från början av 60-talet till början av 90-talet i Sovjetunionen studerade ekonomer problem som i en eller annan grad,

påverkar arbetskraftens kvalitet, vilket är en av de ledande faktorerna för arbetstagarnas konkurrenskraft. Bland verken från denna period kan man notera verken av N.A. Aitov, V.D. Breev, L.S. Blyakhman, A.Z. Dadashev, Yu.A. Dmitriev, L.G. Ryabushkina, VE Tomashkevich, O. Yu Shkaratan.

Allvarlig vetenskaplig utveckling finns i verk av Kostroma och Yaroslavl forskare-ekonomer, som också är associerade med kvaliteten på arbetet. Bland verken kan man notera verken av N.P. Gibalo, V.M. Melikhovsky, N.G. Narovlyansky, M.I. Skarzhinsky,

A.V. Solovieva, S.P. Sirotkina, Ya.Ya. Spektor, A.I. Tyazhova,

V.V. Chekmareva och andra.

Övergången till en marknadsekonomi, som började i början av 90-talet, inledde en undersökning av problemen med arbetstagarnas kvalitet och konkurrenskraft med hänsyn till marknadsförhållandena. Bland den här tidens verk kan man notera verk av I.E. Zaslavsky,

N. A. Ivanova, R. P. Kolosovoy, L. P. Kiyan, G. G. Melikyan, N. G. Mitrofanova, Yu. G. Odegova, G. G. Rudenko, G. E. Slezinger, I. L. Smirnova,

N.V. Chernina och andra.

Studiens syfte och mål. Syftet med avhandlingen är en teoretisk studie av ekonomiska relationer i frågan om arbetstagarnas konkurrenskraft i en övergångsekonomi.

I enlighet med det angivna syftet med avhandlingen löses följande forskningsuppgifter:

1. Att avslöja huvudinnehållet, tecknen och motsägelserna i den ekonomiska kategorin av arbetstagares konkurrenskraft.

2. Identifiera förhållandet mellan arbetstagarnas konkurrenskraft och arbetsmarknaden.

3. Förtydliga kärnan i kategorierna ”arbetsmarknad” och ”arbetsmarknad”, ”arbetskraft” och ”arbetskraft”.

4. Analysera de grundläggande begreppen för kvaliteten på arbetskraften och arbetarnas konkurrenskraft, som har avslöjats av ryska forskare-ekonomer från 60-talet till idag.

5. Överväg olika modeller av arbetsmarknader för att identifiera detaljerna i den framväxande nationella arbetsmarknaden.

6. Identifiera sätt att reformera arbetsmarknaden.

7. Tänk på utsikterna för att förbättra arbetstagarnas konkurrenskraft.

Forskningsobjekt: arbetsmarknaden under övergångsperioden.

Forskningsämne: ekonomiska relationer som påverkar arbetstagarnas konkurrenskraft på arbetsmarknaden.

Den teoretiska grunden för forskningen är vetenskapligt arbete utländska och inhemska författare på arbetsmarknaden, konkurrens, konkurrenskraft etc. Den empiriska basen tillhandahålls genom användning av material från statistiska samlingar Ryska Federationen, Department of the Federal State Service for Employment of the Population in the Yaroslavl Region, data från den centrala och lokala pressen, resultaten av sociologisk forskning av olika skala.

Forskningsmetodik. Metoderna som används i arbetet är tillräckliga för studiens mål och mål. Det senare utförs med hjälp av en kombination av historiska och logiska synsätt, teoretisk modellering, i vissa fall används en synergistisk metod, en enkätundersökning.

Forskningens vetenskapliga nyhet:

(attraktivitet) hos många arbetares kvaliteter på arbetsmarknaden för en potentiell köpare - hyresvärd; i snäv bemärkelse - detta är innehavet av ett sådant yrke (specialitet) och sådana egenskaper hos arbetskraften som ger honom en fördel i kampen mot konkurrenter för en vakant arbetsplats... 2. Föreslagen

egen version av den allmänna teoretiska ekonomisk modell medarbetarnas konkurrenskraft, som inkluderar följande begrepp:

a) det valda yrket, som är indelat i motsvarande konkurrenskraftiga och icke-konkurrerande grupper (traditionella, utbredda, knappa, sällsynta, fria, lovande, prestigefyllda),

b) arbetskraftens kvalitet, som inkluderar kvalifikationsnivån och en uppsättning socialt orienterade personliga egenskaper: rörlighet, flexibilitet etc.

Författaren föreslår sin egen version av klassificeringen av faktorer som påverkar den anställdas konkurrenskraft i det yttre och inhemska marknader arbetskraft. Detta gör det möjligt att bevisa det ökande inflytandet från socio-psykologiska faktorer på anställdas konkurrenskraft. Samtidigt har de faktorer som "bevarar" den låga konkurrenskraften hos arbetare i en övergångsekonomi identifierats.

3. Författarens tolkning av differentieringen av begreppen "humankapital" och "arbetskvalitet" föreslås. Arbetskraftens kvalitet är en integrerad del av humankapitalet. Men samtidigt inkluderar den senare egendomsförhållanden för arbetskraft och andra egenskaper som är inbyggda i arbetskraft som en vara - kapital, inklusive "användningsvärdet av arbetskraften."

4. Definierade de grundläggande begreppen för ekonomer 60-90 år. i Ryssland om problemen med kvaliteten på arbetskraften noteras de restriktioner som införs på forskningen av förekomsten av åsikter om icke-råvaror ha

arbetskraftens karaktär, på de huvudsakligen ledningsadministrativa metoderna för att hantera personalrörelser; Det noteras att man på 90-talet började övervinna dessa åsikter, vilket gjorde det möjligt att omvärdera sådana egenskaper hos arbetskraften som kvalitet, konkurrenskraft, utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden.

5. På grundval av differentiering av begreppen "arbetsmarknad", "arbetsmarknad" föreslås en teoretisk modell för arbetsmarknaden i Ryssland. Samtidigt definieras följande begrepp:

a) "arbetsmarknaden i snäv mening", som inkluderar förhållandet mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft och fastställande av lönenivån för olika sorter aktiviteter;

b) ”arbetsmarknaden i vid bemärkelse”, som inte bara omfattar ämnen för marknadsförhållanden - säljare och köpare av arbetskraft utan också de institutionella strukturerna på marknaden (arbetsförmedling, yrkesvägledning etc.), rättsakter som garantera övergångsekonomins sociala inriktning.

Jämförelse av dessa varianter av begrepp gör det möjligt att klargöra arbetsmarknadens funktioner och bestämma utvecklingsgraden för enskilda arbetsmarknadssegment.

Arbetets praktiska betydelse. Forskningsresultaten kan användas: för det första av myndigheter olika nivåer hantera frågorna om att öka arbetstagarnas konkurrenskraft på arbetsmarknaden; för det andra inom vidare vetenskaplig forskning; för det tredje vid utveckling träningskurser och specialkurser på arbetsmarknaden, om historien om ekonomiska doktriner, grunderna för entreprenörskap, ekonomisk teori.

Godkännande av arbete. De viktigaste bestämmelserna och resultaten av studien rapporterades vid den internationella vetenskapliga-praktiska konferensen "Systemet för ekonomiska relationer i världsekonomin vid början av XXI-talet: utvecklingstrender" (Yaroslavl, 1998), vid vetenskapliga seminarier.

Enskilda frågor presenterades i föreläsningar av den sökande vid fakulteten för matematik och juridik. Fyra artiklar med en total volym på mer än 4 pp publicerades om ämnet för avhandlingen.

Uppsatsens struktur och omfattning. Avhandlingen består av två kapitel, inklusive fyra avsnitt, introduktion, slutsats och bibliografi. Huvudtexten anges kl. 14? sidor med datortext. Listan över begagnad litteratur innehåller 164 titlar. Texten använder fyra diagram, 7 tabeller, 9 figurer.

Teoretisk modell för anställdas konkurrenskraft: innehåll, funktioner, motsägelser

Övergången från det administrativa ledningssystemet till utvecklingen av en marknadsekonomi innebär en väsentlig förändring i den ekonomiska interaktionsmekanismen mellan ägare av materiella och personliga produktionsfaktorer (formen av deras kombination, den rättsliga ramen för reglering av anställningsförhållanden, systemet för organisering av utbildning, distribution och omfördelning av arbetskraft), den ekonomiska basen för reproduktion av arbetskraften, investeringarnas storlek och struktur i allmänhet och specifikt kapital. Som ett resultat reformeras principerna för förvaltning och ekonomiska förbindelser (inklusive relationer inom sysselsättningsområdet), som inom ramen för den moderna reformeringen av den ryska ekonomin fortfarande är av övergångs karaktär och inte kan betraktas som utvecklade råvarurelationer. som helt motsvarar det marknadsekonomiska systemet. De växer på den gamla ekonomiska grunden och bildas mellan människor vars psykologi, åsikter och värdesystem har lagts av ett annat socialt system och inte kan övervinnas helt i kort tid... Begreppet "arbetskraft" förändras. Det förvandlas till en vara. Samtidigt bildas en arbetsmarknad där interaktionen mellan efterfrågan och tillgången på arbetskraft utförs. Tar form ny mekanism bildandet av efterfrågan på arbetskraft, som påverkas av framväxten av socialt olika sektorer av ekonomin, förändringar i den territoriella fördelningen av lediga jobb, omstrukturering av produktionen i enlighet med de förändrade marknadsförhållandena, internationalisering av ekonomiska band och inträde i världen marknadsföra. Därför, vid övergången till marknaden, utsätts den moderna arbetstagaren för fluktuationer i utbud och efterfrågan på arbetskraft på arbetsmarknaden. Med tanke på hård konkurrens på lediga jobb måste arbetstagaren hitta efterfrågan på sin potentiella förmåga att arbeta, det vill säga vara konkurrenskraftig på arbetsmarknaden. Varför väljer arbetsgivaren en över en annan anställd? Vilka kriterier styrs han av? Dessa frågor spelar en central roll i livet för varje person som går ut på arbetsmarknaden med erbjudandet om sin produkt "arbetskraft" för att få ett jobb i enlighet med deras förmåga och benägenhet. Svaren på dem är relaterade till begreppet konkurrenskraft. Således definierar en grupp medförfattare: M. Gelvanovsky, V. Zhukovskaya, I. Trofimova i arbetet "Konkurrenskraft i mikromeso- och makronivådimensioner" konkurrenskraft som möjligheten att vinna i konkurrens (i vid bemärkelse ); (i förhållande till den ekonomiska sfären) - innehav av fastigheter som skapar fördelar för föremål för ekonomisk konkurrens. I läroboken om arbetsekonomi och sociala och arbetsrelationer, redigerad av G.G. Melikyan och R.P. Kolosovas konkurrenskraft tolkas som en modern arbetares förmåga att hitta efterfrågan på sitt arbete på arbetsmarknaden. Till skillnad från de befintliga definitionerna anser författaren att en anställds konkurrenskraft (i vid bemärkelse) är graden av användbarhet (attraktionskraft) hos kvalifikationerna hos många arbetstagare på arbetsmarknaden för en potentiell köpare - arbetsgivare . I denna definition är konkurrenskraft inte kopplad till arbetskraftens utmärkta egenskaper eller egenskaper, inte till förmågan att hitta efterfrågan på arbetskraft utan till dess attraktionskraft för arbetsgivare som anställer. Som du vet är det sista ordet deras. En anställds konkurrenskraft (i snäv bemärkelse) är besittningen av ett sådant yrke (specialitet) och sådana kvaliteter hos arbetskraften som ger arbetstagaren en fördel i kampen mot konkurrenter för ett ledigt jobb. Denna definition följer av varans egenhet, arbete är den enda varan som är oskiljaktig från dess ägare, personen. Samtidigt är det senare inte ett objekt för köp och försäljning, eftersom det inte är den anställde som säljs och köps utan hans förmåga att arbeta. Annars skulle han inte vara en säljare utan en vara. Samtidigt kan arbetskraften som en subjektiv produktionsfaktor, som en vara, aktivt påverka arbetsgivaren. Baserat på definitionen föreslår författaren en allmän teoretisk modell för en anställds konkurrenskraft (se schema 1).

Ekonomisk analys av huvudkoncepten för arbetskvaliteten och arbetarnas konkurrenskraft i ryska forskares och ekonomers verk

I den ekonomiska litteraturen under den sovjetiska perioden har inte forskning om arbetarnas konkurrenskraft genomförts. Eftersom konkurrenskraft, som en manifestation av konkurrens mellan arbetare om jobb, var oförenlig med naturen av socialt ägande av produktionsmedlen, vilket eliminerade varuformen av arbete och säkerställde full sysselsättning. Konkurrenskraften för arbetare i full sysselsättning i de flesta sektorer av ekonomin var praktiskt taget frånvarande. Även i prestigefyllda yrken var hon frånvarande på grund av statens monopol. Man trodde att konkurrens mellan arbetare om jobb bara är karakteristisk för den kapitalistiska ekonomin, för vilken arbetslöshet är en oundviklig följeslagare. Många intressanta och meningsfulla verk ägnas dock åt individuella egenskaper som påverkar anställdas konkurrenskraft, såsom kvalitet, rörlighet, kvalifikationer. Det är sant att forskningen bär prägeln av teoretiska tillvägagångssätt som är karakteristiska för en uteslutande centraliserad ekonomi, administrativ kommandostyrning. Ändå kan studera de positiva erfarenheterna och misstagen från det förflutna hjälpa dig att bilda en modell för anställdas konkurrenskraft, som i sitt innehåll motsvarar den ryska verkligheten. Från början av 60-talet till början av 90-talet studerade ekonomer i Sovjetunionen de problem som i en eller annan grad påverkar kvaliteten på arbetskraften, som för närvarande är en av de ledande faktorerna i en anställds konkurrenskraft. . Bland verk från denna period kan man notera verken av N.A. Aitov, L.S. Blyakhman, V.D. Breeva, A.Z. Dadasheva, Yu.A. Dmitrieva, L.R. Zdravomyslova, V.A. Pavlenkova, L.A. Kostina, A.D. Kuznetsova, R.A. Nugaeva, T.V. Ryabushkina, VE Tomashkevich, O. och Yaroslavl-forskare-ekonomer, som också är förknippade med kvaliteten på arbetet. Bland verken kan man notera verken av V.M. Melikhovsky. N.G. Narovlyansky, S.P.Sirotkin, M.I.Skarzhinsky, L.Ya Spektor, A.I. Tyazhov, V.V. Chekmareva, etc. Övergången till en marknadsekonomi som började i början av 90-talet initierade forskning om kvalitets- och konkurrenskraftproblem hos arbetare redan från syn på marknadsförhållandena. Här kan man notera verk av I.E. Zaslavsky, N.A. Ivanov, R.P. Kolosova, L.P. Kiyan, G.G. Melikyan, N.G. Mitrofanov, Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, GESlesinger, ILSmirnova, NV Chernina och andra. skulle särskilt vilja notera de kontroversiella frågorna: om arbetets rörelse, om ägandet av arbetet, om kvaliteten på arbetet etc. Efter att ha undersökt problemet med arbetsförändring kom A.D. Kuznetsov till slutsatsen att storskalig industri under påverkan av vetenskaplig och teknisk utveckling ständigt kräver ny arbetskraft, utbildad och beredd att arbeta på ett nytt sätt. Å ena sidan är arbetaren skyldig att snabbt ändra sina jobbfunktioner, och å andra sidan specialisering, det vill säga att endast följa ett yrke. Inom ramen för kapitalismen löses denna motsättning enkelt och enkelt: även en skicklig arbetare står inför ett val - antingen att dö av fattigdom eller att leta efter ett annat jobb, att behärska ett annat yrke. Denna slutsats, som forskaren gjorde för nästan fyrtio år sedan, är ganska relevant för vår tid. Smal specialisering, som praxis visar å ena sidan, leder till en högre nivå av professionalism och kompetens, och å andra sidan, om en anställd tappar sitt jobb, blir han praktiskt taget obetydlig på arbetsmarknaden. HELVETE. Kuznetsov trodde att förändringen i arbetskraft endast sker inom ramen för ett bredt profilerat yrke eller en grupp relaterade specialiteter. Men som ytterligare studier visade begränsade forskaren driften av denna lag något, vilket uttrycks i arbetarnas allroundrörlighet, det vill säga förmågan att byta yrke, arbetsbranschen etc. ... Problemet med att förändra arbetet studerades också av forskaren VD Breev. Han drog slutsatsen att lagen om förändring av arbetet förutbestämmer arbetskraftsresursernas rörlighet. Arbetaren måste snabbt anpassa sig till förändringar i produktionen. Kraven på kvaliteten på arbetskraftsresurserna förändras avsevärt: nivån på allmän utbildning och Special träning, nivån på fysisk utveckling och hälsotillstånd, graden av skicklighet, arbetserfarenhet inom en viss specialitet. Allt detta som helhet har ett avgörande inflytande på bildandet av en anställds kvalifikationer.

Möjliga sätt att reformera arbetsmarknaden i Ryssland

Arbetsmarknaden har en viktig plats i systemet för ekonomiska relationer. På denna marknad kolliderar intressen för funktionshindrade och arbetsgivare som representerar statliga, kommunala, offentliga och privata organisationer. Förhållandena som utvecklas på arbetsmarknaden har en uttalad socioekonomisk karaktär. De berör de brådskande behoven hos majoriteten av landets befolkning.

Sysselsättningsnivåer och löner fastställs genom arbetsmarknadsmekanismen. En betydande konsekvens av de pågående processerna på arbetsmarknaden är arbetslöshet - ett övergripande negativt men praktiskt taget oundvikligt fenomen i det sociala livet.

Befolkningen sysselsättning är nödvändigt skick för dess reproduktion, eftersom levnadsstandarden för människor beror på den, samhällets kostnader för urval, utbildning, omskolning och fortbildning av personal, för deras anställning, för materiellt stöd för människor som har tappat sitt jobb. Därför är sådana problem som sysselsättning, arbetslöshet, arbetskraftens konkurrenskraft och i allmänhet arbetsmarknaden relevanta för landets ekonomi.

Arbetsmarknaden är en av indikatorerna, vars tillstånd gör det möjligt att bedöma om nationellt välbefinnande, stabilitet och effektiviteten av socioekonomiska omvandlingar. Den framväxande diversifierade ekonomin och dess strukturella omstrukturering ställer nya krav på arbetskraftens kvalitet, dess yrkeskvalifikationer och utbildningsnivå och förvärrar konkurrensen mellan arbetstagarna. Uppgifterna att klargöra påverkan från faktorer som formar processerna på arbetsmarknaden, bedöma mönster, trender och utsikter för dess utveckling realiseras alltså.

För att få en idé om de grundläggande begreppen i arbetsmarknadsmekanismen och förvandla dem till vår verklighet kommer vi att överväga de teoretiska synen på arbetsmarknadens problem i deras historiska och logiska sekvens, ekonomer i olika riktningar.

Den teoretiska grunden för arbetsmarknadsdoktrinen i ekonomi lades av företrädare för klassisk skola... Så grunden för A. Smiths undervisning var avhandlingen om fri konkurrens som ett villkor för optimal användning av materiella, ekonomiska och mänskliga resurser. "Detta skulle åtminstone vara fallet i ett samhälle där saker skulle överlåtas till deras naturliga kurs, där det skulle finnas perfekt frihet och där alla skulle vara helt fria att välja ett yrke som han anser lämpligt och ändra det när han ser lämpligt. "

A. Smith gjorde många av sina slutsatser och utgick från det faktum att arbetsmarknaden är helt konkurrenskraftig. Som många forskare (till exempel M. Blaug, VN Kostyuk) har påpekat, konstaterar Smith, som om han passerar, att fördelen på arbetsmarknaden alltid ligger på arbetsgivarnas sida, eftersom de är mindre många jämfört med hyrda arbetare, de kan hålla mycket längre, det vill säga arbetsgivarens behov av en anställd är mindre än för en anställd för en arbetsgivare. Eftersom lönerna var den huvudsakliga inkomstkällan för den anställde.

Därför kan vi dra slutsatsen att arbetsmarknaden inte var en marknad med perfekt konkurrens redan på 1700-talet. Eftersom konkurrens existerade huvudsakligen mellan anställda, och det var praktiskt taget ingen konkurrens mellan arbetsgivare.

Den franska ekonomen Jean-Baptiste Say formulerade marknadslagstiftningen för samspelet mellan utbud och efterfrågan och prestationer på grundval av detta jämviktspriset till försäljning och köp, inklusive arbetskraft. Han trodde att om samhället följer alla principerna för ekonomisk liberalism kommer produktion (utbud) att generera tillräcklig konsumtion (efterfrågan), det vill säga produktion under villkoren i Smiths "naturliga ordning" nödvändigtvis genererar inkomster för vilka dessa varor säljs.

Men som ytterligare studier har visat finns det ingen garanti för att inkomstmottagarna kommer att spendera det helt, en del av inkomsten kan sparas och därför återspeglas den inte i efterfrågan. Besparingar kommer att orsaka otillräcklig konsumtion, vilket resulterar i osålda varor, minskad produktion och arbetslöshet.

En annan representant för den klassiska skolan, David Ricardo, undersökte lagarna som reglerar lönerna. Han drog slutsatsen att "med den naturliga rörelsen i samhället tenderar lönerna att sjunka, eftersom de regleras av utbud och efterfrågan, eftersom tillströmningen av arbetare ständigt kommer att öka i samma takt, medan efterfrågan på dem kommer att öka långsammare." Det är sant att D. Ricardo gjorde en grundläggande reservation att "tendensen att lönerna sjunker kan ske endast under villkor för privat egendom och fri konkurrens och när lönerna inte kontrolleras av statligt ingripande." Beroende av tillgången på arbetskraft på efterfrågan på från arbetsgivare, eftersom ökningen av nya jobb är långsammare. Därför utvecklades, som nu, konkurrens på arbetsmarknaden främst mellan arbetare.

Utsikter för att förbättra arbetstagarnas konkurrenskraft

Förbättrad anställdas konkurrenskraft förstår författaren som lämplighet för arbete under marknadsförhållanden och efterlevnad av dynamisk efterfrågan från olika arbetsgivare (inklusive individer, utländska företag och företag) på den ryska arbetsmarknaden och utomlands.

Vi talar om skapandet i landet av ett flerkanaligt system för adaptiv utbildning och marknaden för utbildningstjänster, om förändring av den organisatoriska och metodiska grunden för yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning, en kvalitativ omstrukturering av yrkesutbildningssystemet, om felsökningsmekanismer för att stimulera investeringar i en person.

Det är nödvändigt att omstrukturera och omorientera arbetstagarna från förväntningarna på minimal social hjälp från staten vid tvingad arbetslöshet till en aktiv sökning efter sysselsättningsområdet, till en aktiv önskan att få multilateral kunskap och behärskning som förutsättningar för överlevnad, konkurrenskraft, och livets hållbarhet.

Det är av stor vikt att förbättra arbetstagarnas konkurrenskraft i Ryssland under övergångsperioden, eftersom arbetsmarknadens effektivitet beror på den. Även om den allmänna utbildningsnivån i Ryska federationen är ganska hög är dock uppsättningen befintliga yrken, liksom resten av ekonomins struktur, till stor del snedvriden.

Anledningen är att den vetenskapliga, tekniska, pedagogiska och kvalificerande potentialen skapades enligt standarderna för en socialistisk planekonomi. Under dessa år fanns en irrationell sektorstruktur i produktionen. Mer än 80% av den totala ekonomiska potentialen upptogs av produktionen av produktionsmedel, och endast 20% återstod i produktionen av konsumtionsvaror.

I avsaknad av ett ordentligt system för utbildning, utbildning och särskilt omskolning av personal minskar bristen på arbetstagare med nödvändiga kvalifikationer reformernas effektivitet, vilket saktar ner reaktionen på arbetskraftsutbudet. Ekonomisk tillväxt är direkt beroende av företagens förmåga att anställa arbetstagare i rätt yrken och kvalifikationer.

Övergången till marknaden förutsätter en liberalisering av utbud och efterfrågan på arbetskraft. Efterfrågan ökar rollen för individuellt val. Förslaget innebär en mängd olika förhållanden och former av ägande. Den växande rollen som individuellt val gör att människor kan fatta sina egna beslut om det yrke de vill få, välja en arbetsplats.

I detta avseende bör liberaliseringen av lönerna få en nyckelposition, eftersom lönerna, som bestäms av marknaden, bör informera arbetarna om vilka yrken (specialiteter) det finns störst efterfrågan.

Men på den ryska arbetsmarknaden för närvarande, som studier visar, har lönerna som ekonomisk kategori praktiskt taget upphört att fullgöra sina huvudfunktioner - reproduktion av arbetskraft och stimulering av arbete. Löntillväxtens tendens är allt tydligare inte i ekonomiskt stabila, välpresterande företag utan tvärtom i ekonomiskt svaga företag.

Ett kraftigt prisfall på arbetskraft (inget av de utvecklade industriländerna i världen har så låga löner som i Ryssland, även i ett antal utvecklingsländer är det högre) leder till försämring av systemet för allmän utbildning och yrkesutbildning. eftersom kvalificerad arbetskrafts prestige minskar kraftigt till försämring av personalens yrkes- och kvalifikationsstruktur, inklusive på grund av det massiva utflödet av kvalificerad arbetskraft till andra länder.

Ryssland har ett utvecklat system för utbildning, utbildning och omskolning av arbetare, vilket stöds av en rik vetenskaplig potential. Rysslands forskare har ofta visat sina enastående prestationer, särskilt inom området grundvetenskap.

Utifrån detta kan man hävda att förbättring av utbildningssystemen och fortbildningen av arbetstagare inte är så högt prioriterad jämfört med andra viktiga och brådskande frågor som kräver uppmärksamhet under förhållanden med allvarliga ekonomiska begränsningar. Därför kan reformer inom detta område vänta.

Ett sådant beslut skulle dock vara ett allvarligt misstag. Eftersom studier av ekonomer bekräftar, bidrar en hög utbildningsnivå och yrkesutbildning av arbetskraften till att öka arbetarnas konkurrenskraft och är en extremt viktig faktor för landets ekonomiska välstånd.

Under perioden med ökad produktionsaktivitet utesluts inte en situation när den ekonomiska återupplivningen kommer att orsaka en kraftig ökning av efterfrågan på en viss arbetskraft, men det kanske inte visas, vilket kommer att leda till en ytterligare ökning av arbetslösheten.

En minskning av investeringarna i utbildning, utbildning och omskolning av arbetstagare kommer därefter att medföra allvarliga kostnader för staten och individerna, eftersom dåligt utbildade människor utgör majoriteten av de arbetslösa (se tabell 7) och de står för en hög andel av de offentliga utgifterna.

Det finns alltid ett mycket stort antal sökande till prestigefyllda positioner. Under sådana förhållanden tvingas arbetsgivare att göra ganska allvarliga tester och tävlingar för att identifiera det bästa av det bästa. Urvalsmetoder kan vara mycket olika: från triviala tester till hårda stressiga intervjuer. Man kan undra varför arbetsgivaren inte utbildar och marknadsför sina anställda till högre positioner. Svaret är enkelt och har en helt rationell ekonomisk grund. Att lära sig är dyrt. En anställd som är utbildad i alla knep kan helt enkelt flytta till ett annat företag, till exempel till en konkurrent, och då kommer kostnaderna för hans utbildning inte bara att löna sig utan också medföra en förlust. Baserat på detta är ett mycket bekvämare sätt att anställa en utomstående. Vad är det bästa sättet att förbereda sig för ett seriöst urval så att arbetsgivaren väljer dig bland de många kandidaterna?

Ju högre och mer prestigefylld positionen är, desto hårdare är konkurrensen. På höjden av karriärhöjderna samlas vanligtvis de som har utmärkta kvalifikationer och kännetecknas av speciell professionalism. Det är uppenbart att det kan vara svårare att behålla ett varumärke bland sådana människor än i de första etapperna av uppstigningen. Låt oss anta att du omedelbart bestämmer dig för att ta just en sådan position: en prestigefylld position i ett välkänt och stabilt företag.

Det är knappast förvånande att det nu finns ett underskott på arbetsmarknaden bland kandidater för jobb med låga löner. Arbetarnas specialiteter påverkas särskilt. Nu av någon anledning strävar alla efter att få en högre utbildning och omedelbart ta en bättre plats. Det finns inte tillräckligt med hantverkare för fabriker och faktiskt bra specialister... Samtidigt är ett stort antal människor angelägna om ledarpositioner och företagens högsta sammansättning. Du bör inte ge upp en sådan ädla ambition heller. Du måste definiera en specifik handlingsplan för att få ett sådant jobb.

Hitta först den lediga platsen som passar dig bland jobbet. Det måste vara prestigefyllt, företagets rykte måste vara oklanderligt och konkurrensen om denna plats måste vara enorm. För det andra, berätta för arbetsgivaren om din önskan att arbeta i just detta företag och i just denna position. Använd vad din potentiella chef kanske är intresserad av.

Om du redan har en imponerande meritlista med en utmärkt meritlista inom det område som din framtida position tillhör, kan du se fram emot en position i praktiskt taget ett elitföretag. Dina chanser växer med varje skorpa oh högre utbildning, med en vetenskaplig examen, med genomgången av MBI-programmet, efter en praktik utomlands och deltagande i internationella projekt liksom med alla språk du lär dig. Men du måste erkänna att om ett sådant skott sitter utan arbete är det konstigt, om han inte har en stor summa pengar på ett lönsamt bankkonto.

Låt oss säga att din arbetshistorik är helt perfekt. Gör inte ditt CV så smidigt som din karriär. Vanligtvis är ett CV som är för bra bara en arbetsgivare på vakt. Många erfarna personalofficerer säger att en alltför vacker historia om arbetskraftsutnyttjande påverkar dem som en röd trasa på en tjur: misstanken smyger genast in att negativa fakta är skickligt dolda, eller kandidatens karaktär lämnar mycket att önska. Du kan diversifiera den rosiga bilden med en lång praktikplats eller en svår inlärningsprocess. Du bör inte gå för långt åt andra hållet och beskriva med vilken knas du fick karriärutveckling.

Det är inte alltid möjligt att räkna med att få en viss position. I det här fallet kan du helt enkelt försöka hitta ett bättre jobb. Definiera själv flera lediga platser som lockar dig, skicka ditt CV via e-post och fax. Gör en separat kopia av ditt CV för varje företag. Detta är nödvändigt för att tillgodose företagets krav och behov. Ditt CV bör fokusera på dessa punkter. På ditt CV förklarar du varför arbetsgivaren ska välja dig. All information om dig, inklusive utbildning, profilkurser, specifika färdigheter, bör fungera för att intressera arbetsgivaren. Annars går det bara till papperskorgen.

Beskriv i ditt CV hur du kan gynna företaget. Nästan alla smarta ledare älskar detaljer, vilket innebär att du måste ange tydliga skäl och helst siffror. Skriv ner exakt vilken procentandel du kan öka försäljningen. Fokusera på företagets intressen och framtidsutsikter. Dina intressen ska matcha. Lista dina vinnande personlighetsdrag som du kan hitta användbara i den här positionen. Du bör dock inte skriva en ode till din ära. Beskrivningen ska vara kort och informativ. Förutom innehållet måste meritförteckningen vara välformad. Naturligtvis är stavfel i CV inte tillåtet. Huvuduppgiften för denna typ av presentation om dig är att se till att arbetsgivaren gör en tid för dig och är intresserad av dig.

Om du redan har valt önskad arbetsplats i en viss organisation kan din anställning gå enligt två scenarier. Om arbetsgivaren gillar dig kan du bara gratuleras till att du fått önskad position. Men på grund av den hårda konkurrensen är dina chanser att vinna långt ifrån hundra procent. Därför bör du inte investera all din styrka och resurser för att få ett jobb på ett ställe. Bättre att försöka få jobb från flera arbetsgivare.

Låt oss nu titta på de trumfkort som du kan använda när du söker jobb och som ökar dina chanser att lyckas. Ett av dessa trumfkort är utbildning i specialitet. Om du har slutfört mer än en högre institution ökar detta bara sannolikheten för din seger. Kunskap om ett främmande språk, tillgången på fördjupade kunskaper inom alla områden och naturligtvis det nuvarande MBA-programmet ökar dina kostnader. Naturligtvis måste du spendera mycket tid och pengar på utbildning, men det här är en mycket lönsam investering i din framgång och utveckling.

Det är också möjligt att du först tar en lägre position i det företag där du vill arbeta. Efter att ha arbetat i denna position kommer du att kunna bevisa för dina överordnade dina utmärkta kvalifikationer och kvalitet på ditt arbete, varefter du med rätta kan ansöka om befordran och få ett mer intressant jobb.

Så du har bestämt dig för att förbättra din konkurrenskraft inom det professionella området. Det finns några tips om hur du bäst gör det.

1. Du bör inte vägledas av dina föräldrar och försöka uppnå samma som de gör. Detta gäller särskilt för kända föräldrar. Välj exakt det område du gillar och gå din egen väg, och inte i någon annans fotspår.
2. Ditt företags intressen och dina intressen kan sammanfalla endast när det är fördelaktigt och bekvämt för dig. Om balansen är upprörd är det dags att byta jobb. Lyssna på dig själv först, inte din chef.
3. Förbättra ständigt din utbildningsnivå och kvalifikationer, förbättra dina färdigheter, ändra din image. Detta är nödvändigt för din karriär och personlig utveckling. Och i slutet av dagen är det bara kul!
4. Var beredd på upp-och nedgångar i din karriär. Behåll alltid självförtroende och värdighet. Var inte rädd för misstag och misslyckanden - det här är en värdefull upplevelse utan vilken sann professionalism inte kan växa.
5. Delta i evenemang relaterade till din professionella aktivitet: utställningar, konferenser, symposier etc. Detta hjälper dig att inte bara utöka din kunskap utan också skapa användbara kontakter och anslutningar.

När vi återvänder till frågan om konkurrens mellan anställda kan vi säga att detta är den mekanism som flyttar anställdas professionalism, och därmed företagens effektivitet framåt. Att vara konkurrenskraftig innebär att uppfylla de högsta kraven, att vara bättre än andra.