Kapitalstruktur för den nationella ekonomin

Humankapital	Icke-finansiellt kapital			Finansiellt kapital
Fysiologisk: livslängd; hälsa; handikapp. Intellektuell: kompetens; kunskap och yrkeskunskaper. Organisatoriskt: Förmågor; förvaltning.	Reproducerbara tillgångar	Icke-reproducerbara tillgångar		guld; valuta; värdepapper; lån; stock; försäkringsreserver; investeringar.
	fast och rörelsekapital; immateriellt fast kapital; lager.	Material: Jorden; bröst; vatten.	Immateriell: patent; kontrakt; kommunikation;

Humankapital kännetecknas av ett system av indikatorer som återspeglar processerna för befolkningens reproduktion, deras möjligheterna(Förmågor) för att tillgodose behoven under rådande livsvillkor, med beaktande av hälso-, säkerhets- och miljöförhållanden.

Mänskligt kapital jämförs ofta med de resurser som produceras. Till viss del produceras förmågor (förmågor) hos människor som gör att de kan få höga inkomster, som inte ärvs från födseln eller helt enkelt förvärvas av en slump.

Samtidigt är kategorin ”förmågor” ett mer neutralt begrepp och kan därför vara den mest lämpliga termen för att karaktärisera humankapital. Till huvudet möjligheter en person kan tillskrivas: fysiologisk, intellektuell, organisatorisk, ekonomisk (monetär), egendomÖvrig.

Icke-finansiellt kapital speglar inte bara egendom och egendom, mark, reserver och naturresurser, utan också immateriella resurser.

Finansiellt kapital(kontanter) inkluderar alla finansiella tillgångar och skulder, valuta och insättningar, värdepapper och aktier, monetära guld- och försäkringsreserver, fordringar och skulder, investeringar, aktiekapital, lån.

I slutet av 1900 -talet föreslog Världsbanken (WB) ett nytt koncept för att mäta den nationella rikedomen (kapitalet) i ett land, inklusive mänskligt, naturligt och reproducerbart kapital. Här är beräkningen av det kapitalbelopp som WB föreslår (tabell 1.1).

Tabell 1.1 Nationell förmögenhet (kapital)

Till skillnad från traditionella indikatorer på nationell rikedom ger det nya konceptet om ett lands huvudstad en möjlighet att bedöma omfattningen av ackumulering av andra element mot bakgrund av den totala befolkningen.

TILL humankapital(potential) kan tillskrivas indikatorer som säkerställer befolkningens välbefinnande och trivsel... Betydande medel spenderas årligen för reproduktion av humankapital, inklusive kostnaderna för systemet för uppfostran, utbildning, hälsofrämjande och andra faktorer för att öka människors arbetsförmåga, öka arbetstiden och andra aspekter av villkoren för ett gynnsamt liv. Detta i sin tur leder till en ökning av produktiviteten för socialt arbete och en ökning av befolkningens levnadsstandard.

Världsbanken prioriterar redovisning eller humankapital, hur väsentligt element och faktor. För att bedöma denna faktor föreslås att bestämma totala kostnader i livsstödsindustrin: inklusive utbildning, kvalifikationer, hälsa, förbättrade bostadsförhållanden, höjning och expansion av medelklassen i den.

Naturkapital inkluderar beprövade reserver och producerade naturresurser i landet. Dess värde per capita varierar från 6 000 USD i Västeuropa till 58 000 USD i Mellanöstern och upp till 160 000 USD i Ryssland.

Av säkerhet reproducerbart kapital luckor i indikatorer sträcker sig från $ 27 000 i Mellanöstern till $ 62 000 i USA och Kanada, vilket lämnar Ryssland mitt i dessa parametrar. I Ryssland är avsättningen en tiondel av den totala volymen av nationell förmögenhet, medan andelen av detta element i andra länder är ungefär dubbelt så hög.

Således är den totala mängden nationell rikedom över 550 biljoner. Amerikanska dollar eller 90 tusen dollar per capita. Den otvivelaktiga fördelen med de nya bedömningarna av nationell förmögenhet är användningen av enhetliga principer för redovisning av alla delar i alla länder i världen. Detta gör det möjligt att bestämma omfattningen av verklig ackumulering som grund för expanderad reproduktion.

Mätning av humankapital

Teorin och metoden för att mäta kapital och statlig reglering av socioekonomiska processer, utvecklad av J.M. Keynes, V.V. Leontiev, R. Stone och andra forskare i världen, kom in i vårt vardagsliv. De huvudsakliga konceptuella tillvägagångssätten är förankrade i, som Ryssland och många stater i världen redan har bemästrat på allvar och länge.

Myndigheterna har lärt sig att mäta kvantitet och skick på fast kapital (medel) och finansiellt kapital (pengar) med hjälp av officiella redovisningsmetoder. Det har dock ännu inte varit möjligt att noggrant mäta tillståndet för mänsklig potential, även om det liksom pengar och pengar ständigt slits ut. En allmänt accepterad teori om humankapital och kriterier för att bedöma den viktigaste resursen i någon stat har ännu inte skapats. Det finns ingen åsikt mellan forskare om principerna och metoderna för redovisning när de karaktäriserar värdet av arbete och kunskap hos en viss individ eller hushåll.

Forskarnas huvudsakliga motsättningar i formuleringen av begreppet "mänsklig potential" ligger enligt vår mening i grunderna av en rent politisk, ekonomisk och ideologisk karaktär: i bedömningen av en persons aktivitet när det gäller arbetskraft eller tillgängligt kapital till honom; i statlig reglering av socioekonomiska processer eller liberalisering av dem; i socialisering eller kapitalisering av humankapital.

Problem socioekonomiskt mätningar av idealrikedom har prövats i flera århundraden av världens forskare(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshal m.fl.). Redan då användes idén om mänsklig potential för en mängd olika ändamål: att bestämma de ekonomiska fördelarna med att migrera människor och skydda deras hälsa, för att mäta en nations totala förluster till följd av krig och naturkatastrofer, liksom som beräkning av det mänskliga livets ekonomiska betydelse.

Under 1900 -talet spelade ryska forskare S. Strumilin, L. Gavrishev och andra en viktig roll i utvecklingen av tanken på humankapital. Men de individuella tillvägagångssätten för teorin som utvecklats av dem var svagt sammankopplade och gjorde inte representerar ett integrerat och organiserat vetenskapligt kunskapssystem.

Den 7 februari 2008 godkände Ryska federationens president "Strategin för utvecklingen av informationssamhället i Ryska Federationen", Där det noteras att" ökningen av mervärde (BNP) i ekonomin sker idag till stor del på grund av intellektuell aktivitet ", dvs. mänsklig utveckling.

Det existerande system för officiell statistik har många metoder för att mäta olika indikatorer för SNA (BNP, GRP, vinst, levnadsstandard, fattigdom, arbetslöshet, etc.). Samtidigt mäts humankapitalets bidrag till skapandet av bruttonationalprodukten ännu inte noggrant nog. Till exempel värdet av arbetskraft och kunskap hos anställda, andelen av mänskligt kapital i landets nationella rikedom återspeglas inte helt.

Den viktigaste resursen - medarbetaren - faller ofta utanför mätområdet vid hanteringen av ekonomin.

Därför rekommenderade FN alla världens länder att beräkna (HDI) inom ramen för de grundläggande förutsättningarna och mänskliga förmågorna - att leva länge, skaffa sig kunskap och ha en anständig levnadsstandard. För att fånga upp och mäta dessa aspekter valdes tre indikatorer: livslängd, utbildningsnivå och inkomst.

För mätning "Försämring" av den mänskliga resursen föreslog att gälla FN -normer, enligt vilken en person, liksom anläggningstillgångar, slits ut under sitt liv. En persons moraliska (moraliska, naturfysiologiska) slitage beror på livsvillkoren, som enligt Ryska federationens konstitution (artikel 7) är skyldig att skapa för befolkningen. Men konstant stress och svårigheter i livet minskar en persons livslängd.

Det är också nödvändigt att ta hänsyn till graden av försämring av mänsklig potential, som årligen kan bestämmas av ökningen av värdet på humankapital och konsumtionsnivån för detta kapital (eller amortering). Dessa medel är nödvändiga för hälsoförbättring, utbildning, skapande av arbets- och levnadsvillkor, säkerhet etc.

I Ryssland, vetenskaplig forskning för att hitta pålitlig metoder för att återspegla mänsklig potential i verkligheten utförs av statistiker och ekonomer, fysiologer och psykologer, chefer och specialister på team management.

Fysiologer mäta: hur mycket och vad en person avger under arbetet, hur hans kroppstemperatur förändras samtidigt, etc. Psykologer utveckla olika tester som försöker reflektera personliga kvaliteter en person och hans lämplighet för en viss verksamhet. Personalansvariga och personalledningsspecialister utarbetar arbetsbeskrivningar, tester för kunskap om funktionellt ansvar och personalkompatibilitet, motivation och ansvarssystem. Chefer och chefer formaliserar oändligt affärsprocesser för att optimera arbetskraft och produktionsintensitet.

Allt detta görs med ett mål - att öka arbetseffektiviteten och den mänskliga potentialtillväxten. För detta organiseras vetenskapligt baserade observationer och mätningar av alla resurser, olika indikatorsystem skapas som kännetecknar vissa aspekter av hushållens och företagens humankapital.

Indikatorsystemet som kännetecknar humankapital bör innehålla följande information:

1. Livskvalitet för befolkningen och levnadsvillkor:
   • mänsklig fysiologi: livslängd, hälsa, sjuklighet, funktionshinder, skador;
   • intelligens: utbildning, kvalifikationer, kunskap och yrkeserfarenhet;
   • organisatoriska färdigheter: ledning, förbindelser, relationer, etc.
2. Befolkningsmöjligheter:
   • besittning finansiellt kapital: kontanter och valuta, investeringar, värdepapper, lån, aktier och andra tillgångar;
   • ägande av icke-finansiellt kapital: mark, anläggningstillgångar, immateriella resurser (patent, namn, goodwill) och reserver, etc.
   • investeringskostnader och tidigare humankapitalkostnader;
3. Effektiv användning av mänsklig, finansiell och icke-finansiell potential;
4. Intensiteten i användningen av mänskligt, finansiellt och icke-finansiellt kapital.

Det föreslagna indikatorsystemet bidrar till att effektivisera arbetet med personal och ekonomisk ledning. Det bör översättas fullt ut till en enhetlig metod för nationalräkenskapssystemet, vilket kommer att kräva skapande av automatiserade databaser som uppfyller internationella normer och standarder.

För detta är det nödvändigt att modernisera statistik och förvaltning som grunden för ledningsverksamhet, för att förbättra och utöka observationer och metoder för att mäta inte bara resurser och kostnader, utan också humankapital, eller snarare en anställd. Ett system med indikatorer bör visas som återspeglar dess fysiologiska och socioekonomiska väsen, i överensstämmelse med bedömningen av finansiellt och icke-finansiellt kapital.

Under de senaste åren har frågan om medarbetares karriärutveckling inom organisationen aktualiserats som ett alternativ till användning av traditionella strategier, som till största delen syftar till att rekrytera och välja personal. Under moderna förhållanden ökar traditionella strategier bara företagskostnaderna utan att ge betydande resultat på grund av objektiva faktorer för personalomsättning.

Företag går gradvis mot att använda ett förhållningssätt till anställda baserat på differentiering av medarbetare och diversifiering av deras interna utveckling för att främja de mest värdefulla medarbetarna i företaget. I detta avseende finns det ett objektivt behov av att bilda ett övergripande system för bedömning av humankapital och dess specifika genomförande. Metoder för bedömning av humankapital bygger på kvalitativa och kvantitativa kriterier.

Figur 1 - Metoder för bedömning av humankapital

För närvarande har många företag ett problem i den virtuella frånvaron av en modell för bedömning av humankapital, trots att det finns ett antal interna dokument som påverkar vissa interorganisatoriska aspekter av en sådan bedömning. Lösningen på detta problem är huvudmålet med denna artikel.

De grundläggande aspekterna vid bedömning av humankapital beror på dess nyckelroll i ekonomisk utveckling moderna företag, liksom humankapitalets förmåga att påverka värdet på ett företag som en särskild immateriell tillgång. I detta avseende bör systemet för bedömning av humankapital anta ett effektivt tillvägagångssätt för vissa kriterier, på grundval av vilka insamling och analys av information som återspeglar värdet av ett företags humankapital utförs. Samtidigt är det rättvist att anta att genomförandet av företagets strategiska potential är omöjligt utan utveckling av nyckelkompetens och kunskap hos personalen.

Med tanke på det immateriella kärnan i humankapitalet, manifesterat i form av kunskap, förmågor, arbete och ledningsförmåga, liksom dess kontinuerliga ackumulering och koppling till specifika anställda, bör det noteras att en specifik uppsättning kriterier är mindre viktiga än processen att mäta och använda den insamlade informationen.

Metoder för bedömning av humankapital

Som en ekonomisk kategori kan humankapitalet bedömas med hjälp av kvalitativa och kvantitativa kriterier.

Kvalitativa kriterier speglar hanteringsmodeller och metoder för bedömning av humankapital. Sådana förvaltningsmodeller, på grundval av vilka system för bedömning av humankapital utvecklas, är till exempel det balanserade styrkortet, kvalitetsmodellen EFQM.

System för bedömning av humankapital enligt vissa kvantitativa kriterier baseras på kostnad och naturliga metoder för dess definition.

Det huvudsakliga kvantitativa tillvägagångssättet är "en utbildningsmodell som använder tidsuppskattningar av humankapital som återspeglas i studieår." Enligt denna modell, ju mer tid som spenderas på utbildning av en person, desto mer mänskligt kapital har han. Detta tillvägagångssätt är baserat på antagandet att den tid som läggs på utbildning direkt bestämmer utbildningsnivån för en person, därför är det med dess hjälp möjligt att bedöma en persons professionella kunskaper och färdigheter. Samtidigt gör detta tillvägagångssätt det möjligt att ta hänsyn till både läsårets eller periodens ojämlika varaktighet och det olika värdet av ett studieår, beroende på utbildningsnivå. I enlighet med detta är det möjligt att ganska objektivt bedöma humankapitalet, med beaktande av gymnasial utbildning i skolan, högre utbildning vid universitetet, yrkesutbildning i olika kurser och ytterligare program, med beaktande av deras differentiering och inverkan på människokostnaderna huvudstad. Olika modeller som använder detta tillvägagångssätt kan tillämpas både på företagsnivå och på individuell medarbetarnivå, och för en integrativ bedömning kan minskande och ökande koefficienter användas för olika typer utbildning.

Ett alternativ till utbildningsmodellen är en analytisk modell för bedömning av humankapital.

En analysmodell för bedömning av humankapital låter dig grovt beräkna kostnaden för ett företags humankapital baserat på en individuell bedömning av de anställdas personliga kapital.

En analysmodell för bedömning av humankapital fungerar utifrån tre kriterier:

• företagets humankapital (Kchp) - det totala värdet av den personliga potentialen för alla anställda i företaget;
• personalkapital för en anställd (Clr) - ett komplex av kvaliteter och kapacitet hos en enskild anställd;
• hierarkisk potential (IP) - en koefficient som motsvarar en enskild anställds plats i företagets struktur, vilket först och främst beror på den tjänst som innehas och följaktligen på lönen till den anställde, men, viktigast av allt , om de förväntade förväntningarna på avkastning från hans bidrag till företagets verksamhet.

En anställds personliga kapital bestäms av produkten av löner i liknande positioner och hierarkisk potential:

Clr = Löner * Ip (1)

I det här fallet kan löner förstås som både betalda och planerade löner för en anställd. Hierarkisk potential motsvarar jobbansvar och den genomsnittliga marknadsbedömningen av arbetet för anställda i sådana positioner. En ungefärlig beräkning av ett företags humankapital kan göras genom att lägga till de personliga huvudstäderna för anställda i ett visst företag, vilket i själva verket återspeglar det monetära värdet av denna immateriella tillgång som helhet.

Кчп = ∑Клр (2)

Huvuddragen i detta tillvägagångssätt är att systemet med hierarkiska potentialer för anställda som innehar vissa positioner bildas av varje företag oberoende, beroende på värdet av arbete i en viss position. Kriterier och riktmärken kan skilja sig åt även i relativt homogena företag, om värderingsbedömningarna av arbete i en viss position inte sammanfaller. Följaktligen är en anställds personliga kapital en riktmärkeindikator som gör att du kan bedöma hur hans arbete bidrar till resultaten. ekonomisk aktivitet företag, och å andra sidan, dess värde för företaget.

Ett exempel på bedömning av företagets humankapital med hjälp av en analysmodell visas i tabell 1.

Tabell 1. Analytisk modell för bedömning av företagets humankapital

Placera	Löner på företaget, rubel	Genomsnittslön i regionen, rubel	Hierarkisk potential i företaget
General manager
Kamrer
Kommersiella direktör
Verkställande direktör
Försäljningschef
Chef för marknadsavdelningen

Enligt denna modell är det möjligt att bestämma det personliga kapitalet för en anställd som en separat individ i den organisatoriska och ledande aspekten. Summan av enskilda personers huvudstäder representerar företagets humankapital, som kan användas av organisationens ledning som riktmärke. Samtidigt tillåter detta tillvägagångssätt att uppskatta de integrerade beräknade kostnaderna per anställd, inklusive sjukförsäkring, bonusar, löner direkt, betalda transportkostnader och andra typer av kostnader.

Tillämpningen av detta tillvägagångssätt i ett visst företag gör det möjligt för organisationens ledning att förlita sig på en viss önskan från de anställda att intensifiera sitt arbete, att erbjuda innovativa idéer, medan de anställda själva kan få tillräcklig ersättning i enlighet med resultaten av företagets verksamhet.

De tillämpade aspekterna av bedömning av humankapital är förknippade med dess kvantitativa uttryck för utveckling och antagande av vissa ledningsbeslut baserat på de erhållna resultaten.

Det bredaste utbudet av tillämpade problem kan lösas med system för bedömning av humankapital baserat på kvantitativa kriterier och olika metoder för analysmodellen för bedömning av humankapital, som fungerar som ett alternativ till utbildningsmodellen.

Ett analytiskt tillvägagångssätt kan också använda en formel som inte är baserad på löner och hierarkisk potential, utan på kostnaden för humankapital som grund för bedömning:

CHKR = PSCHK + PZUN

PSCHK - initialkostnaden för humankapitalet för en given anställd;

PZUN - kostnaden för förvärvad kunskap, färdigheter och förmågor.

Det bör noteras att ovanstående formel snarare är ett kvantitativt kännetecken för värdet på humankapital, vilket inte gör det möjligt att korrekt bedöma humankapital. I praktiken bör en detaljerad formel för bedömning av humankapital användas:

CHKR = PS - CPS + SPZ + SNZ + A4 * SI (3)

där HRC är kostnaden för humankapital för en enskild anställd i organisationen;

Samtidigt representerar företagets humankapital hela det mänskliga kapitalet för alla anställda i organisationen. Detta tillvägagångssätt kännetecknas av en strukturerad bedömning av humankapital och ger möjlighet att bestämma vikterna enligt nuvarande tillstånd. arbetskraftsresurser företag. Samtidigt beror det direkta resultatet av den uppskattade bedömningen av företagets humankapital på koefficienterna för varje komponents betydelse.

Ett annat tillvägagångssätt för bedömning av humankapital är principen om aktivering av framtida inkomster, baserat på "preferensposition för varor i tid, enligt vilken människor värderar en viss summa pengar eller en uppsättning varor i nuvarande tid högre än samma mängd eller en uppsättning varor i framtiden. "

I enlighet med detta tillvägagångssätt betraktas varje individ som en uppsättning av en arbetsenhet och humankapital som ingår i den. Följaktligen kan de löner som varje anställd får betraktas som en direkt återspegling av marknadspriset för hans materiella väsen och hyresintäkterna från det humankapital som investeras i denna väsen.

Inom ramen för detta tillvägagångssätt kan humankapitalet bedömas enligt följande:

ChKRa = ∑ (ZPtot - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

där CHKRa är en uppskattning av en anställds humankapital vid ett års ålder;

ZPbsh - totala löner;

ЗПч - del av löner som kan hänföras till arbete;

n är den ålder då en persons aktiva arbetskraft slutar;

S i - ränta.

Denna metod kräver dock en kriteriebestämning av räntans storlek, beroende på vem personen personligen arbetade under en viss period av sitt liv, hans lönes storlek och det företag där arbetsaktiviteten bedrevs. En idealpraktisk tillämpning är en situation där en person har arbetat hela sitt liv i ett företag och fått fler och fler löner genom åren. I samband med ett enda företag är tillämpningen av detta tillvägagångssätt i stort sett partisk.

Samtidigt kan humankapital representeras som en särskild egendomsresurs för organisationen, vilket ger den inkomst, därför kan "humankapital representeras som rabatterade löner som en anställd får under hela livets livstid". Enligt detta kan humankapitalet och de inkomster som den anställde får från dess användning objektivt bedömas. Humankapital kan definieras som det vägda genomsnittliga beloppet av årslön som förväntas under hela arbetslivsperioden, d.v.s. arbetstagarens permanenta inkomst, vilket ger honom humankapital som en del av egendom. Totalt humankapital kan definieras enligt följande:

W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (5)

där W i är den anställdes förväntade årsinkomst från användningen av humankapital;

n är den anställdes liv i år.

r är diskonteringsräntan.

När man använder detta tillvägagångssätt direkt i organisationen för att bedöma humankapital, bör nuvarande ålder för befintliga anställda beaktas.

Således bestäms tillvägagångssätt för bedömning av humankapital till stor del av företagets förmåga att göra en sådan bedömning, en kriterielista över faktorer som gör det möjligt att bestämma humankapital och formaliseringen av bedömningsförfarandet. Det bör noteras att den mest effektiva är kombinationen av förvaltningsmodeller, kostnader och naturliga metoder för bedömning av humankapital.

Bedömning av organisationens humankapital

Företag har ofta följande förutsättningar för bedömning av humankapital:

1. En formaliserad organisatorisk och ledningsmetod tillämpas för att bedöma humankapital
2. Det finns en formell konsolidering av de befintliga metoderna för bedömning av humankapital, vilket återspeglas i förordningen om personalpolitik eller ett liknande dokument.
3. En formaliserad strategi för bedömning av humankapital syftar till att säkerställa hög nivå professionell utbildning av personal och dess effektiva användning.
4. I den organisatoriska och ledningsmässiga aspekten pågår arbete med personalens professionella tillväxt för att utveckla humankapital.
5. Samtidigt innehåller bestämmelsen om personalpolitik ingen metodisk motivering för bedömning av humankapital. I allmänhet följer företaget den traditionella förvaltningsmodellen när det gäller bedömning av humankapital utan att direkt återspegla utvärderingens resultat.

Samtidigt finns det ofta en bestämmelse om personalcertifiering i de flesta organisationer och företag med olika ägandeformer och verksamhetsområden. Förordningen om förfarandet för attestering av chefer, specialister och anställda på avdelningar hänvisar redan i sig till den metodologiska grunden för bedömning av personal. Med tanke på att det huvudsakliga syftet med intyg vid ett företag är att bestämma graden av överensstämmelse med kvalifikationerna för chefer, specialister och anställda med kvalifikationerna för det arbete de utför, kan man dra slutsatsen att företag i sådana fall fokuserar på kvalitativa egenskaper hos humankapitalet.

Som ett resultat är det möjligt att presentera det traditionella organisatoriska och ledningsmässiga tillvägagångssättet för bedömning av humankapital i form av ett strukturellt diagram, vilket visas i figur 2.

Figur 2 - Organisatoriskt och ledningsmässigt tillvägagångssätt för bedömning av humankapital

I enlighet med detta tillvägagångssätt bedöms användningen av humankapital inom följande områden:

• analys av arbetsindikatorer och arbetskraftens struktur;
• analys av effektiviteten i användningen av arbetstid;
• analys av effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser.

Ett sådant system för bedömning av humankapital inkluderar inte kvantitativa bedömningsmetoder, som endast begränsar sig till kvalitativa indikatorer och formaliserade analysmetoder. Det bör noteras att detta kännetecknar det befintliga systemet för bedömning av humankapital i företaget från den negativa sidan.

Enligt nuvarande praxis påverkar bedömningen av personalens yrkeskvaliteter effektiviteten i deras arbetskraftsbidrag och speglar graden av dess överensstämmelse med personalens verksamhet. I enlighet med de antagna bestämmelserna görs bedömningen av humankapitalet i förhållande till kvalifikationskrav och nödvändig kunskap, samt professionella färdigheter.

I detta fall är målen för bedömning av humankapital följande:

• förbättra urval, utbildning och placering av personal;
• stimulera tillväxten av de anställdas kvalifikationer och öka ansvaret för resultaten av fattade beslut;
• utveckling av initiativ och kreativ aktivitet för chefer, specialister och anställda;
• skapande av en reserv.

Följaktligen är uppgifterna för att bedöma humankapital:

• bestämning av tjänstekorrespondensen för chefer, specialister och anställda i tjänsten;
• identifiera utsikterna för att använda de anställdas potentiella förmågor och kapacitet;
• tillväxtstimulering professionell kompetens anställd;
• fastställande av områden för avancerad utbildning, yrkesutbildning eller omskolning av en anställd;
• lägga fram förslag om flytt av personal, uppsägning av en anställd från tjänsten, samt övergång till ett mer eller mindre kvalificerat jobb.

Samtidigt kan organisationen också tillämpa ett standardiserat tillvägagångssätt för personalbedömning, baserat på den professionella standarden för specialiteter och positioner hos personer som är certifierade. Därför kan vi dra slutsatsen att med ett standardiserat tillvägagångssätt är endast mänskligt kapital föremål för bedömning i förhållande till anställda som innehar administrativa tjänster, liksom specialister och anställda, resten är inte föremål för bedömning. Strukturen för ett standardiserat tillvägagångssätt för personalbedömning visas i figur 3.

Figur 3 - Strukturen för ett standardiserat tillvägagångssätt för att bedöma det mänskliga kapitalet för organisationens personal

Förbättra bedömningen av humankapital

För det första, för vidareutveckling av mekanismer för bedömning av humankapital i en organisation, är det nödvändigt att fastställa målet att öka effektiviteten i systemet för bedömning av humankapital, vilket till exempel kan vara en ökning av arbetskraftens produktivitet genom att 5-10%.

Om vi ​​överväger det organisatoriska och ledningsmässiga tillvägagångssättet för bedömning av humankapital, så kräver det införande av kvantitativa metoder för att öka objektiviteten och få mer exakt information om organisationens humankapital.

För att göra detta kan du använda ett cykliskt tillvägagångssätt för att bedöma humankapital, vilket kommer att vara en form av tolkning av hanteringsmodellen som visas i figur 4.

Figur 4 - Förvaltningsmodell för bedömning av humankapital

Som en del av bildandet eller förbättringen av systemet för bedömning av humankapital bör denna modell kompletteras med en kvantitativ metod för att bestämma varje anställds humankapital. Samtidigt rekommenderas en direkt bedömning av varje anställds humankapital att utföras under certifieringen i enlighet med det nuvarande förfarandet för dess genomförande, som fastställs i förordningen om certifiering. Detta beror på överväganden om att spara arbetskraft och tidsresurser.

Som en kvantitativ metod föreslås att man använder formeln för bedömning av humankapital (3), vars essens diskuteras ovan:

CHKR = PS - CPS + SPZ + SNZ + A4 * SI (6)

där HRC är kostnaden för humankapital för en enskild anställd i organisationen;

PS - initialkostnaden för humankapitalet för en given anställd;

CPS - kostnaden för föråldrad kunskap hos en given anställd, bestäms av formeln a1 * PS;

SDR - kostnaden för den förvärvade kunskapen, färdigheterna och förmågorna hos en given anställd, bestäms av formeln a2 * PS;

SNZ - kostnaden för den implicita kunskapen och förmågan hos en given anställd, bestäms av formeln a3 * PS;

SI är investeringskostnaden för en given anställd;

a1, a2, a3 och a4 är viktkoefficienterna som bestäms av expertmetoden.

Låt oss definiera elementen i denna formel.

Den initiala kostnaden för en enskild anställds humankapital definieras som den ackumulerade kostnaden för att rekrytera, välja ut och anställa en anställd. Schemat för uppskattning av initialkostnaden presenteras i tabell 2.

Tabell 2. Initialkostnaden för humankapital

		Elementen
	Direkta kostnader	Sök och urval
		Urval och rekrytering
		Anställning och registrering
		Tillhandahållande av en arbetsplats
	Indirekta kostnader	Internt urval och urval
		Befordran av anställda
		Kostnader för grundskoleutbildning anställd osv. utgifter
		Andra typer av indirekta kostnader
		TOTALA INLEDNINGSKOSTNADER FÖR MÄNNISKA KAPITAL

Eftersom mänskligt kapital över tiden utsätts för slitage på grund av försämring av hälsan, föråldrad kunskap, försämrad kunskap, en minskning av önskan om självlärande, utveckling etc., krävs en bedömning av sådant slitage, eftersom humankapital är en tillgång för långsiktig användning. Nedskrivningen av humankapital uttrycks i värdet av föråldrad kunskap, beroende på det initiala värdet av det enskilda arbetarens humankapital. Koefficienten a1, som återspeglar föråldringen av kunskapen hos en viss anställd, föreslås bestämmas lika med 0,05 för vart tredje år av hans arbete på företaget.

Den förvärvade kunskapen ökar humankapitalet och är den omvända processen för kunskapsföråldring. Den förvärvade kunskapen uttrycks i relation till det initiala värdet av den enskilda arbetarens humankapital. Koefficienten a2, som bestämmer den förvärvade kunskapen, färdigheterna och förmågorna hos en viss anställd, föreslås bestämmas lika med 0,1 för varje framgångsrikt godkänd certifiering under hans arbete på företaget.

Värdet av den implicita kunskapen hos en enskild anställd återspeglar det faktiska resultatet av att introducera innovationer, innovationer och förslag i företagets affärsprocesser, det inkluderar också resultaten av rationaliseringar och idéer som föreslagits av den här medarbetaren. Under den anställdes implicita kunskap bör man ta hänsyn till hans förmågor, talanger och professionella viktiga egenskaper... Detta inkluderar också den kunskap som erhållits till följd av direkt ackumulering av erfarenhet, arbetarens användning av hans naturliga egenskaper, psykologiska förmågor och andra individuella personlighetsdrag. Kostnaden för tyst kunskap uttrycks i initialkostnaden för den enskilda arbetarens mänskliga kapital. Koefficienten a3, som bestämmer den implicita kunskapen om en viss medarbetares färdigheter och förmågor, föreslås bestämmas lika med 0,5 för varje framgångsrikt fall av att introducera innovationer, utvecklingar och förslag i företagets affärsprocesser under arbetets period av detta anställd på företaget.

Betalningssystemet för kunskap och kompensation består i att belöna den anställde för de ytterligare kunskaper och färdigheter som förvärvats av honom och som bidrar till professionalismens tillväxt. Detta tillvägagångssätt är motiverat i fallet när organisationens konkurrensfördelar direkt beror på kompetensnivån hos den anställda som arbetar i den. Kostnaden för den förvärvade kunskapen bestäms av investeringsbeloppet i varje anställd för att öka sitt humankapital, utveckla en yrkes- eller produktionsnivå, skydda hälsan, utöka produktionen och ekonomisk erfarenhet och i allmänhet förbättra välbefinnandet. Följaktligen kommer investeringar i en specifik anställd att vara ekonomiskt lönsam om det på sikt kommer att öka företagets lönsamhet. Samtidigt är det möjligt att utvärdera den kunskap som erhållits genom utbildning, ackumulerad yrkeserfarenhet, genom bedömning av investeringar i humankapital. Därför är det nödvändigt att skilja det uppskattade värdet av den förvärvade kunskapen hos en enskild arbetare och värdet av investeringen i den arbetaren.

Kostnaden för investeringar i en viss anställd bestäms av produkten av volymen av utbildningskostnader för denna anställd och avkastningen på investeringar i personalutbildning. Samtidigt föreslås betydelsekoefficienten för investeringskostnaden för en viss anställd bestämmas lika med 1, eftersom investeringar i utbildning, utveckling av yrkes- eller produktionsnivå, hälsoskydd etc. direkt påverkar ökningen av humankapital.

Samtidigt är det möjligt att med hjälp av en härledd version av formel (5) bestämma det nuvarande humankapitalet för en anställd, baserat på genomsnittslönen för en viss tidsperiod:

PTC = W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

där W i är genomsnittslönen för företaget för året;

n - faktureringsperiod;

r är diskonteringsräntan.

En härledd version av denna formel låter dig jämföra humankapitalet för varje anställd med genomsnittet för företaget.

För att göra detta, för en specifik anställd, måste du bestämma hans genomsnittslön och, baserat på resultaten från motsvarande beräkningar, jämföra företagets nuvarande humankapital och det aktuella humankapitalet för en viss anställd.

Låt oss ge ett exempel.

Uppgörelsetiden är 3 år.

Diskonteringsräntan kommer att bestämmas utifrån diskonteringsräntan för Ryska federationens centralbank på 8,25%och den prognostiserade inflationstakten på 5%, vilket ger diskonteringsvärdet 13,25%.

Medellönen på företaget var:

2014 - 40 271 rubel.

2015 - 41 188 rubel.

2016 - 43 646 rubel.

Låt oss beräkna det nuvarande humankapitalet för en anställd vid ett visst företag:

PT = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 43646/1, 4525 = 35954 + 32113 + 30049 = 98116 rubel .

Resultaten av den kvantitativa bestämningen av humankapitalet för varje anställd enligt formel (6) kan vara mindre än, lika med eller överstiga värdet på indikatorn för det aktuella humankapitalet för en anställd, som beräknas för företaget enligt formeln (7). I det första och andra fallet krävs ytterligare utveckling av den anställde för att öka hans humankapital. Om en anställds humankapital är 2-3 eller fler gånger värdet för indikatorn för en anställds nuvarande humankapital, bör möjligheterna till hans karriärutveckling övervägas.

Genom införandet av kvantitativa metoder för bedömning av humankapital löses också frågan om specifika riktningar för utvecklingen av en viss anställd, d.v.s. vem exakt, varför och vad man ska lära ut. Som ett resultat kommer detta att göra det möjligt för organisationen att tydligt bilda en lista över specifika medarbetare för att förbereda sig för nyckelpositioner och för vilken utbildning som bör ges.

Användningen i organisationer av den föreslagna kvantitativa metoden för bedömning av humankapital kommer att göra det möjligt att följa ledningskonceptet, enligt vilket ett företag kommer att kunna använda kostnadsindikatorer vid bedömning av resultaten av sin ekonomiska verksamhet och jämför dem med marknadssuccé .

Således är det möjligt att uppnå en objektiv kombination av kvantitativa och kvalitativa kriterier, det senare är överensstämmelse mellan kvalifikationsnivån och bedömningen av yrkeskvaliteter. Samtidigt kommer det inte att vara nödvändigt att ändra kärnan i organisations- och ledningsmetoden, tvärtom kommer det att förbättras.

Med hänsyn till den föreslagna kombinationen av kvalitativa och kvantitativa kriterier för bedömning av humankapital, som föreslås användas för att förbättra systemet för bedömning av humankapital i ett företag, kan man dra slutsatsen att efter genomförandet av det föreslagna tillvägagångssätt i en organisation, kommer systemet för bedömning av humankapital att motsvara schemat som visas i figur 5. ...

Figur 5 - Organisatoriskt och ledningsmässigt tillvägagångssätt för bedömning av humankapital efter införande av ett kvantitativt tillvägagångssätt för att bestämma humankapitalet för varje anställd

Resultat av förbättrad bedömning av humankapital

Det utvecklade systemet för bedömning av humankapital, med hänsyn till tillämpningen av kvalitativa och kvantitativa bedömningskriterier, kommer att göra det möjligt att bedöma medarbetarnas kunskap utifrån påverkan av följande faktorer:

1. Investeringar i intellektuella och Professionell utveckling personal.
2. Justering av humankapital beroende på föråldrad kunskap.
3. Justering av humankapital i enlighet med förvärvad erfarenhet, professionalism och intellektuell kunskap.
4. Ytterligare omvärdering av humankapital, med hänsyn tagen till de implicita kunskaperna, färdigheterna, förmågorna och andra individuella egenskaperna hos anställda.

Som ett resultat kommer bedömningen av humankapital att göra det möjligt att uppnå resultaten som visas i figur 6.

Figur 6 - Faktorer för inflytande på humankapital

I enlighet med detta kommer de erhållna uppgifterna om den nuvarande strukturen och kostnaden för humankapital att göra det möjligt att uppnå följande resultat:

• att effektivt använda den nuvarande ekonomiska verksamheten nyckeltillgången för företaget, som är humankapital, för att öka företagets konkurrenskraft;
• öka arbetskraftens produktivitet genom effektiv användning av humankapital;
• hantera befintliga intellektuella tillgångar genom att utveckla humankapital när det gäller ökande intellektuell och professionell potential, vilket i långsiktigt låter dig gradvis öka företagets kapital.

De indirekta resultaten av bildandet av ett system för bedömning av humankapital är möjligheten att förbättra arbetsprocesser i organisationen, i synnerhet minska förlusten av arbetstid och rationalisera arbetsprocessen. Genom att bedöma den befintliga, förvärvade, implicita och föråldrade kunskapen, liksom investeringar i en viss anställd, får företaget möjlighet att eliminera förlusten av arbetstid, samt att reglera arbetets verksamhet i allmänhet.

Det bör noteras att humankapitalet är inblandat i alla processer på gården, därför är det för dess rationella användning nödvändigt att i förväg förutse alla möjligheter som leder till oproduktiva förluster av arbetstid, vilket direkt påverkar minskningen av arbetskraftens produktivitet. För företag som står inför en försening i tillväxttakten för arbetskraftens produktivitet från löneökningen verkar denna aspekt vara extremt relevant.

Avmattningen i tillväxten av arbetskraftens produktivitet underlättas av förlust av arbetstid, avbrott i arbetet, oreglerade pauser och olika kränkningar i samband med direkt användning av humankapital. Förfarandena för att effektivisera användningen av humankapital i företaget reduceras till den vetenskapliga organisationen av arbetsprocesser, användningen av möjligheterna till dess intensifiering. Fullständig användning av objektiva möjligheter för att förbättra arbetsförhållandena och effektivisera användningen av humankapital ger en omfattande förbättring av arbetets organisation. Förbättrade arbetsförhållanden bidrar till en ökad intensitet i användningen av humankapital, både på företaget som helhet och i dess enskilda divisioner eller i förhållande till specifika arbetskategorier, vilket förutbestämmer användningen av reserver för tillväxt av arbetskraftens produktivitet .

Konsekvensen av bildandet av ett system för bedömning av humankapital i ett företag inom ramen för en innovativ utveckling av en organisation är en ökning av arbetskraftens produktivitet med 5-10%.

Den utvecklade modellen för bedömning av värdet på ett företags humankapital kommer att möjliggöra ett mer rationellt förhållningssätt till den befintliga politiken för bedömning och certifiering av personal vid företaget för att ge möjligheter att bedöma användningen av humankapital.

Problem med bedömning av humankapital

Under moderna förhållanden är humankapitalet i Ryssland huvudfaktorn för intensiv ekonomisk tillväxt. Samtidigt är behovet av att bedöma humankapital ett obestridligt faktum. På detta område finns det dock ett antal objektiva och subjektiva problem.

Viktiga frågor vid bedömning av humankapital

	Problem	Beskrivning
	En smal metod för att bedöma humankapital	De flesta av ämnena använder antingen rent ledningsmodeller för bedömning av humankapital, eller använder ekonomiska eller finansiella indikatorer, och användningen av sådana modeller i sig är ganska fragmenterad.
	Brist på erfarenhet av bedömning av humankapital i företaget	Många företag har helt enkelt inte sådan erfarenhet. Detta förvärras av det faktum att för att kunna bilda en modell för bedömning av humankapital under moderna förhållanden är det nödvändigt att tillämpa ett vetenskapligt, ekonomiskt och / eller socialt tillvägagångssätt för mänsklig aktivitet och dess potential, liksom målen för ekonomisk aktivitet och sätt att uppnå dem.
	Ignorerar aspekter av tekniska framsteg och innovation	I detta sammanhang, även om ett företag har något system för bedömning av humankapital, ignorerar det kvantitativa kriterier, vilket gör det svårt att fastställa arbetarnas humankapital. Samtidigt behöver den kvantitativa och kvalitativa förbättringen av den sociala produkten under en viss tid en kvantitativ bedömning. Följaktligen inkluderar företaget inte i resultaten av bedömningen av humankapitalet resultaten av effekterna av tekniska framsteg och innovationer, som just är nyckelfaktorerna för långsiktig ekonomisk utveckling, som är förknippade med den framtida utvecklingen av den ryska ekonomin. Som ett resultat ignoreras humankapitalets ökade roll som den viktigaste faktorn för ekonomisk tillväxt.
	Försummar värdet av humankapital till en organisation	Humankapitalet är särskilt viktigt som en särskild tillgång som möjliggör introduktion och genomförande av olika projekt. Faktum är att utan humankapital är innovation omöjlig, varken i produktionen, i handeln eller på ledningsområdet. Innovativa aktiviteter av organisatorisk och ekonomisk karaktär bygger på resultaten av användningen av humankapital. Mänskligt kapital är en tillgång av grundläggande betydelse och ger innovativ utveckling av företag. Därför behövs en bedömning av humankapitalet för att förbättra prestanda. innovationsverksamhet företag.
	Otillräcklig användning av humankapital	Företag använder det tillgängliga humankapitalet för direkt genomförande av innovativa aktiviteter, oavsett användningsform. Det viktigaste syftet med att använda humankapital är att skapa organisatoriska och ekonomiska fördelar som kan användas i nuvarande och framtida aktiviteter. Humankapital är en tillgång av strategisk betydelse, eftersom utveckling och genomförande av innovationer i moderna socioekonomiska förhållanden främst bygger på mänskliga resurser. I detta avseende är det nödvändigt att kvantifiera det för att öka effektiviteten i introduktionen av innovationer.

Lösningen på dessa problem ligger bland annat i utvecklingen av metodiska metoder för bedömning av humankapital.

Metodiska tillvägagångssätt för den ekonomiska definitionen av humankapital, baserat på olika modeller, utvecklar idéer som ger nya, mer realistiska alternativ för bedömning av humankapital. Beroende på den kvantitativa modellen för bedömning av humankapital reduceras dess värde till en uppsättning kriterier. Kriteriemodeller gör det möjligt att ganska objektivt och tillförlitligt bedöma humankapital.

På företag används dock ofta en formaliserad organisatorisk och ledningsmässig strategi för bedömning av humankapital. Samtidigt eftersträvar företagen målet att säkerställa en hög yrkesutbildning av personal och effektiv användning. Det finns dock ofta ingen metod för bedömning av humankapital som regleras i interna dokument, eftersom organisationens ledning följer den traditionella förvaltningsmodellen i förhållande till bedömning av humankapital. Som ett resultat är certifieringen fortfarande det viktigaste verktyget för bedömning av humankapital i sådana organisationer, vars bestämmelser är fastställda i lämplig position, och tyngdpunkten ligger på de kvalitativa egenskaperna hos humankapital.

Företagen är ofta begränsade till att bedöma humankapital inom tre grundläggande områden: analys av arbetsindikatorer och arbetskraftsstrukturen, analys av effektiviteten i användningen av arbetstid och analys av effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser. Certifieringen bedömer också överensstämmelsen med arbetarnas kvalifikationer och yrkeskvaliteter.

I praktiken kännetecknas ett sådant tillvägagångssätt av en ganska låg effektivitet vid bedömning av humankapital, eftersom det begränsas av det metodologiska ramverket, vilket leder till en otillräcklig intensitet i användningen av humankapital i allmänhet.

För att lösa dessa problem har, inom ramen för denna artikel, en modell för bedömning av humankapital utvecklats, med beaktande av möjlig användning av kvantitativa bedömningskriterier inom ramen för det organisatoriska och ledningsmässiga tillvägagångssättet, och en mekanism för deras tillämpning i praktiken har föreslagits.

Slutsatser

Befintliga metoder för bedömning av humankapital beror på att det är den enda ekonomiska komponenten som har förmågan att producera värde, men som är svår att bedöma. Trots utvecklingen av olika modeller för bedömning av enskilda komponenter i humankapital har en tydlig metod för dess omfattande bedömning ännu inte utvecklats. Trots den befintliga teoretiska utvecklingen av humankapitalproblemen har frågorna om dess mätning inte utvecklats fullt ut, och uppskattningarna av värdet på denna tillgång är i sig extremt sällsynta, spridda och mycket motsägelsefulla. Avsaknaden av specifika metoder påverkar insamling, bearbetning och bedömning av tillförlitligheten av den nödvändiga statistiska informationen. De flesta av de befintliga bedömningsmodellerna fungerar med en uppsättning indikatorer som kan bedömas enligt den nuvarande bildningen av en mängd information om enskilda element i bedömningssystemet, som används vid direktbedömning.

I enlighet med detta, inom ramen för denna artikel, utvecklades en modell för en förvaltningsmodell för bedömning av humankapital, baserat på det cykliska ömsesidiga beroendet mellan anställdas motivation och resultaten av ett företags ekonomiska aktivitet. Detta tillvägagångssätt kommer att göra det möjligt att utföra en faktisk bedömning av humankapital för att bestämma den ekonomiska effektiviteten av dess användning.

Den föreslagna modellen, på grundval av vilken ett system för bedömning av humankapital har utvecklats, bygger på antagandet att investeringar i utvecklingen av en viss anställd kommer att vara ekonomiskt lönsamt om de i slutändan kommer att säkerställa en ökning av företagets lönsamhet . Man bör överväga möjligheten till utveckling professionell nivå och utökad produktion och affärserfarenhet som en faktor för att öka företagets lönsamhet.

I enlighet med denna modell föreslås att man använder ett kvantitativt tillvägagångssätt för att bestämma varje anställds humankapital och gör själva bedömningen under certifieringen i enlighet med det nuvarande förfarandet.

För en kvantitativ bedömning av humankapital föreslås att man tillämpar en formel som tar hänsyn till den initiala kostnaden för humankapitalet för en viss anställd, kostnaden för hans föråldrade och förvärvade kunskap, liksom kostnaden för tyst kunskap och investeringar hos en viss anställd.

Resultatet av att formalisera det kvantitativa tillvägagångssättet för bedömning av humankapital, implementera den föreslagna modellen och ta hänsyn till målorienteringen för det utvecklade systemet för bedömning av humankapital i organisationen kommer att vara en ytterligare tillgång som kan bedömas kvalitativt och kvantitativt med hjälp av den rekommenderade metoden för bedömning av humankapital. Samtidigt kan bedömningen av specifika medarbetare utföras i enlighet med kriterierna för optimalitet och profilering av målkompetenser.

Litteratur

1. Alaverdov A.A. Personalhantering av organisationen. - M.: Synergy, 2012.
2. Armstrong M. Övning av personalhantering. - SPb.: Peter, 2012.
3. Ivanova I.A. Hantering av humankapital. - M.: Förlaget MGSU, 2011
4. V. V. Kafidov Stimulera företagarnas behov i utvecklingen av humankapital. - M.: Delo, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Personaladministration. - M.: Yurayt, 2014.
6. Rozina E.V. Hantera utvecklingen av organisationens humankapital. - M.: Prospect, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. Personalavdelning. - M.: Delo Publishing House, RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. Hur man hanterar humankapital för att genomföra en strategi. - SPb.: Peter, 2012.
9. Shultz T. Investeringar i humankapital. - M.: Förlag för Higher School of Economics, 2003.

Bedömning av en persons produktiva förmågor, liksom kostnadseffektiviteten att utveckla dessa förmågor och öka arbetets produktivitet har varit och förblir ett av de viktigaste problemen med ekonomisk teori och ledning. För att utföra sådana beräkningar har forskare och praktiker föreslagit en mängd olika metoder och verktyg som tar hänsyn till de kvantitativa och kvalitativa egenskaperna hos en persons förmågor och färdigheter, vilket tyder på uttryck för värdet av humankapital i naturligt och värde (monetärt) åtgärder. Värdet och värdet av humankapital som ackumulerats av individer, företag och samhället som helhet, mängden investeringar i humankapital från olika källor och de konkurrensfördelar som erhållits till följd av ackumulering av humankapital mättes.

Det antas att W. Petty var den första som använde värderingsmetoden för att mäta värdet på en arbetsförmåga och uppskatta mängden humankapital genom att kapitalisera inkomster som livstidsränta med marknadsräntan (kapitalisering är beräkning av nuvärdet på en tillgång som kommer att generera inkomst i framtiden).

E. Engel föredrog metoden för produktionspriser för att bestämma människors monetära värde och trodde att måttet på detta värde är kostnaden för föräldraskap för att uppfostra barn. Även om det inte finns något enkelt och direkt samband mellan kostnaden för att ”producera” en person och hans ekonomiska värde, är Engels modifierade tillvägagångssätt användbart för att bedöma komponenterna i humankapital, såsom kapitaliserade hälso- och utbildningstjänster.

W. Farr beräknade värdet av humankapital med nuvärdet av en individs framtida nettoresultat (framtida intäkter minus personliga levnadskostnader), justerat för dödlighet.

T. Whitstein kombinerade W. Farr och E. Engels tillvägagångssätt för bedömning av humankapital (det vill säga bedömning med hjälp av aktiverade intäkter och produktionspris), förutsatt att inkomstbeloppet under en individs livstid är lika med summan av kostnaderna för hans underhåll och utbildning. Begreppet humankapital användes av Whitstein för att beräkna ersättningsbeloppet för livförsäkring.

Farr och Whitsteins tillvägagångssätt för bedömning av humankapital genom kapitalisering av inkomster utvecklades av amerikanska ekonomer och sociologer L. Dublin och A. Lotka, som också arbetade inom livförsäkring. Dublin och Lotka uppskattade penningvärdet för en person i åldern * genom sin årliga lön från ögonblicket * till livets slut, minus levnadskostnaderna under denna period, med hänsyn till sannolikheten för en persons överlevnad till en given ålder. Från anhängare av teorin om humankapital är Farr, Dublins och Lotkas verk utgångspunkten för forskare som arbetar med metoder för att bedöma värdet av humankapital eller dess komponenter.

Metoden för aktivering av intäkter användes för att bedöma humankapital och L. Thurow. Eftersom (enligt begreppet humankapital) det inte är arbete som säljs, utan endast arbetstjänster under en begränsad period, föreslog Thurow att mäta värdet av en persons produktionsförmåga på ett indirekt sätt med marknadsvärden för vilka de kan hyras.

Enligt M. Friedman ger mänskligt kapital arbetskraft permanent (konstant, oavbruten) inkomst, som kan representeras som diskonterade löner (justerat till det aktuella ögonblicket det vägda genomsnittet av årslönen) som en anställd får under hela arbetsperioden i livet . Därför bestäms det totala värdet av humankapital enligt följande:

varW n - individens förväntade årliga intäkter från användning av humankapital.NS - en persons livslängd i år.

Enligt G. Becker kan varje person betraktas som en kombination av en enhet av enkel arbetskraft som besittas av alla arbetsföra individer och en viss mängd mänskligt kapital som förkroppsligas i honom (dvs ytterligare, specifik kunskap, färdigheter etc. ). Följaktligen kan de löner som en anställd får också ses som en kombination av marknadspriset för dessa två komponenter. Bedömningen av humankapital inom ramen för detta tillvägagångssätt är följande:

där Va är en uppskattning av en anställds humankapital vid ålder a; B - totala löner; C - del av lönerna som hänför sig till enkelt arbete; l

• - i vilken ålder en persons aktiva arbetskraft slutar. /
• - ränta.

Ett annat, kostnad-värde, tillvägagångssätt användes av T. Schultz, som 1961 beräknade värdet av humankapital i USA. Han tillämpade följande metod: kostnaden för ett års utbildning för varje nivå, som det var 1956 (med hänsyn tagen till förlorad inkomst), multiplicerades med antalet personår av utbildning som ackumulerats av befolkningen vid en given tidpunkt i tid. Antalet utbildningsår bestämdes genom att justera för läsårets ojämlika längd. Samtidigt togs värdet av utbildningskostnaden som grund, med hänvisning till tidpunkten för mottagandet och till beräkningsåret, tp. inte initialen, utan ersättningskostnaden för utbildningskomponenten i humankapital bestämdes. Liknande beräkningar utfördes av J. Kendrick 1976 i monografin "USA: s totala huvudstad och dess bildande." Han bestämde värdet på humankapitalet till dess initiala kostnad med hjälp av specialutvecklade prisindex, med beaktande av amortering av kunskap och färdigheter.

Liknande studier genomfördes också av den inhemska ekonomen V.I. Martinkinkevich. I den inhemska ekonomiska litteraturen användes länge begreppet "utbildningsfond" i stället för begreppet "humankapital". Utbildningsfonden är en värderingsbedömning av de kunskaper, färdigheter, förmågor och erfarenheter som de anställda samlar på sig. Vid beräkningen av dess värde användes två huvudsakliga tillvägagångssätt: 1) summering av de faktiska utbildningskostnaderna, som genomfördes under en eller annan lång period tid; 2) bedömning av det verkliga produktionsvärdet av det lager av kunskap, färdigheter, förmågor, erfarenhet som arbetskraften besitter under en viss tidsperiod.

I modern statistik beräknas det mänskliga utvecklingsindexet i ett visst land (HDI) som det geometriska medelvärdet för medellivslängdsindex (LEI), utbildningsindex (? 7) och inkomstindex (11):

där LE är livslängd, år; MYSI - genomsnittlig längd av studieindex; EYSI - index för förväntad studielängd; MYS- genomsnittlig utbildningstid för befolkningen, år; EYS är den förväntade utbildningstiden för befolkningen som fortfarande får utbildning, i år; GNIpc - TYPE per capita, USD.

Ett annat tillvägagångssätt för bedömning av humankapital, som är oerhört viktigt under förhållandena i den moderna informationsekonomin, föreslogs nästan oberoende av varandra av J. Saint Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson och M. Malone , som tog upp problemet med humankapitalforskning som en del av intellektuellt kapital och ansåg att det var den viktigaste komponenten som bestämmer marknadsvärdet modernt företag... Eftersom människor kan anställas, men inte förvärvas som egendom, kan humankapital inte bara hänföras till företagets medel utan kan inte heller betraktas som en av föremålen i dess tillgångar. Det kan betraktas som en tillfällig upplåning, hänförlig i enlighet med bokföringsreglerna till skulder, som skuldförpliktelser eller aktier i ett företag. I företagets tillgångar balanseras denna i huvudsak skuldförpliktelse med good-mil (good-mil)-subjektiva bedömningar av företagets immateriella tillgångar av aktieägare, köpare, affärspartners och aktiemarknadsagenter. Jag föreslår anhängare av detta tillvägagångssätt! att bedöma värdet på humankapital men ett antal indirekta indikatorer som har en monetär mätning, till exempel av överskottet av företagets marknadspris, beräknat som produkten av priset på en aktie med deras totala antal, över det bokförda värdet сс av materiella tillgångar. Dimensionerna på detta överskott ger, enligt deras mening, en allmän uppfattning om storleken på en bra villa.

D. Peterson och T. Parkinson föreslog ett annat alternativ för att bestämma värdet av osynliga tillgångar - genom att beräkna överskottet av vinsten i ett företag med humankapital över vinsten för ett företag som använder liknande materiella tillgångar, men inte använder immateriella faktorer. Till exempel, allt annat lika, är vinsten för ett företag med ett välkänt varumärke som skapar en lämplig image högre än konkurrenternas cc.

• 1. Naturliga (tillfälliga) bedömningar, vilket innebär mätning av humankapital (eller snarare dess utbildningskomponent) i studieår. Denna metod anses vara en av de enklaste, men dess noggrannhet är alltid tillräcklig, eftersom det är omöjligt att helt ta hänsyn till ojämlikheten i studieåret på olika utbildningsnivåer (allmän, sekundär yrkesinriktad, högre, etc.).
• 2. Kostnadsmodeller som tar hänsyn till förvärv, förvärv, ersättning eller möjlighetskostnader för mänskliga tillgångar.
• 3. Monetära modeller för bedömning av humankapital baserat på beräkningen av den framtida inkomsten för dess ägare och användare.
• 4. Modeller av värdet på humankapital, som kombinerar modeller av icke-monetärt beteendevärde med modeller av monetärt ekonomiskt värde.
• Trots det stora antalet arbeten som undersöker humankapitalet och de olika tillvägagångssätten för dess bedömning, i praktiken, för att mäta värdet av denna typ av kapital, finns det många olösta problem. Den största svårigheten ligger i det faktum att vissa tillgångar i humankapital inte är direkt mätbara, till exempel finns det inget direkt sätt att mäta mängden eller priset på mänskliga förmågor. Därför måste vi tillgripa alla möjliga indirekta metoder för att bedöma dem, för att inte bara använda kvantitativa, utan också kvalitativa, såväl som indirekta indikatorer. Förutom att beräkningen av värdevärden i sig är en mycket mödosam process är det mycket svårare att samla in, bearbeta och bedöma tillförlitligheten för den nödvändiga informationen, och detta gäller alla forskningsnivåer (makroekonomiska, regionalt, företag).

Så, i början av 1960 -talet föreslog R. Hermanson och E. Flamholz konceptet "Analys (eller, enligt andra källor, revision) av mänskliga resurser" ("Human Resources Accounting", HRA eller AFC), som idag är ett av de mest intressanta och kända försöken att använda teorin om humankapital på företagsnivå. I sina första verk påpekade E. Flamholz AFC: s huvuduppgifter:

• - att tillhandahålla den information som är nödvändig för att fatta beslut inom personalförvaltning, både för personalchefer och för ledningen.
• - att ge chefer metoder för numerisk mätning av personalkostnaderna som är nödvändiga för att fatta specifika beslut.
• - Slutligen få chefer att tänka på människor inte som kostnader som bör minimeras, utan snarare som tillgångar som bör optimeras.

R. Likert 1967 populariserade åsikterna hos utvecklarna av ACR -konceptet. På 1960- och 1970 -talen försökte man övertyga investerare och företag att acceptera denna uppfattning, men de misslyckades. Revisorer var eniga om att avvisa denna idé eftersom de var övertygade om att de kvantitativa uppgifterna nästan säkert skulle baseras på grova antaganden. Än idag tillåter de befintliga redovisningssystemen inte att betrakta personal som ett investeringsobjekt. Så köp av en vanlig dator för ett par tusen dollar kommer att betraktas som en ökning av företagets tillgångar och kostnaden för flera tiotusentals dollar för att hitta en högkvalificerad specialist - som en engångskostnad som minskar vinsten under rapporteringsperioden. Ytterligare ett argument är att det är moraliskt oacceptabelt att se människor som finansiella tillgångar och att företag i alla fall inte ”äger” människor.

Ändå är betydelsen av fördelar i mänskligt kapital redan allmänt erkänd idag, därför är metoder för att bestämma värdet av detta kapital av särskilt intresse inte bara bland teoretiska forskare, utan också bland praktiserande chefer. Orsakerna till detta är följande.

• 1. Humankapital är en nyckelelement i ett företags marknadsvärde och därför bör dess pris ingå i beräkningen som en indikator för investerare eller de som överväger en fusion eller förvärv av ett företag, inklusive dess immateriella tillgångar.
• 2. Definiera kriterier för utvärdering av mänskliga tillgångar, insamling och analys av information relaterad till detta problem uppmärksammar organisationens uppmärksamhet på vad som behöver göras för att hitta, underhålla, utveckla och utnyttja humankapitalet på bästa sätt.
• 3. Att mäta värdet på humankapital kan utgöra en grund för resursbaserade strategier för personalhantering som är associerade med utvecklingen av viktiga organisatoriska kunskaper och färdigheter.
• 4. Mätningar kan användas för att bedöma effektiviteten i användningen av mänskliga resurser och övervaka framstegen mot de strategiska målen för personalhantering.

För närvarande utvecklas metoden för mätning och analys av humankapital främst i riktning mot förbättring och praktisk tillämpning av APR -konceptet. Man kan säga att modern HRD är processen att identifiera, mäta och ge information om mänskliga resurser till beslutsfattare i en organisation. AChR låter dig göra en effektivare planering av personalbehov, bildandet av en budget för mänskliga resurser. Ett sådant element i AHR som ett system för att bedöma de anställdas ekonomiska värde kan användas av chefer vid urval av personal, i planering av program för att attrahera, utveckla och behålla mänskliga resurser.

Erfarenheten från ledande företag inom personalhantering gör att vi kan identifiera ett antal grundläggande tillvägagångssätt för att bedöma en organisations humankapital (fig. 7).

• 1. Metod för beräkning av direkta personalkostnader. Detta är det enklaste sättet för företagsledare att beräkna de totala ekonomiska kostnaderna för företaget på sin personal, inklusive en uppskattning av personalkostnader, tillhörande skatter, säkerhet och förbättring av arbetsförhållanden, utbildning och utvecklingskostnader. Fördelen med denna metod är dess enkelhet. Nackdelen är en ofullständig bedömning av det mänskliga kapitalets verkliga värde (en del av det kan helt enkelt inte användas på företaget).
• 2. Metoden för att bestämma (eller analysera) initial- och ersättningskostnader för personal. Metoden fokuserar på företagets kostnader som inte är förknippade med underhåll av personal, utan med förvärv och utbyte.

Företagets initiala kostnader för personal inkluderar: kostnader för rekrytering, urval, registrering, anställning, befordran eller intern rekrytering, orientering och formell utbildning, utbildning på arbetsplatsen, coachning; förluster som är förknippade med otillräcklig produktivitet hos en nybörjare och en minskning av hans kollegors produktivitet under hans utbildning.

Ersättningskostnader (ersättningskostnader) är de nuvarande kostnader som krävs för att ersätta en arbetande specialist med en annan som mer effektivt kan utföra samma funktioner (kostnaderna för att skaffa en ny specialist, hans utbildning och förluster i samband med den tidigare anställdens avgång - direktbetalningar till den slutande medarbetaren och indirekta kostnader förknippade med stilleståndets stillestånd under sökandet efter en ersättare, en minskning av den anställdes produktivitet från det att beslutet om avsked fattas). Återhämtningskostnader, beroende på objektet de avser, kan delas in i två typer - positionella och personliga. Den första avser inte den anställde själv, utan hans arbetsplats, position i organisationen. Företagets förlorade vinster från att lämna den anställde (han kan vara användbar i andra positioner och positioner) kallas personliga återhämtningskostnader. Det är oerhört svårt att definiera dem. Därför uppskattas vanligtvis ersättningskostnaderna för positioner.

Ris. 7.

Även den minsta uppskattningen av ersättningskostnader för lågutbildad arbetskraft kommer alltid att vara högre än uppskattningen av enkla löner, eftersom den senare inte tar hänsyn till organisationens förluster till följd av förlusten av arbetstagarens erfarenhet och det komplexa systemet för hans interaktion med andra anställda.

• 3. Metoden för konkurrenskraftig bedömning av värdet på humankapital. Denna metod är en kombination av de två tillvägagångssätten för att bestämma personalkostnader som beskrivs ovan och baseras på att ta hänsyn till de totala kostnaderna och potentiella skadorna som orsakas av företaget genom en eventuell avgång från en anställd. Metoden förutsätter en bedömning:
  • - totala personalkostnader för den ledande konkurrenten (med hänsyn tagen till jämförbar produktionskapacitet).
  • - individuella bonusar för varje anställd i företaget (erhållna på grundval av kvalificerade expertbedömningar) som ett konkurrerande företag kan betala för sin överföring till dem.
  • - företagets merkostnader som krävs för att hitta en likvärdig ersättare för en anställd vid övergång till ett annat företag (inklusive kostnader för oberoende sökningar, rekryteringsbyråer, annonser i pressen etc.) samt kostnader för utbildning och anpassning av en ny anställd;
  • - ekonomisk skada som företaget kommer att drabbas av under sökandet efter en ersättare och under anpassningen av en ny anställd, inkl. förluster på grund av minskade produktionsvolymer och försäljning av produkter eller tjänster, försämrad produktkvalitet när en anställd ersätts med en ny och en gp;
  • - förlust av unika intellektuella produkter, färdigheter, potential som den anställde kommer att ta med sig till konkurrentens företag;
  • - möjligheten att förlora en del av marknaden, öka en konkurrents försäljning och öka dess inflytande på marknaden.
  • - förändringar i systemeffekterna av synergi och uppkomst (förstärkning av ömsesidigt inflytande och utseende av kvalitativt nya fastigheter) hos medlemmarna i gruppen där den anställde befann sig.

Den övervägda metoden är mycket mer komplicerad än den tidigare, men den ger en mycket mer effektiv uppskattning av det verkliga värdet av ett företags humankapital. Strukturen för den givna bedömningen av humankapital visar att den verkliga kostnaden för humankapital är 3-500 gånger högre än det nominellt uppskattade värdet idag i de flesta Ryska företag beroende på graden av intelligens och kvalifikationer hos den anställde. Betyget är högst för "gyllene kragen", de mest kvalificerade medarbetarna i företaget, anställda inom ledning, informationssystem och innovativa intellektuella processer.

• 4. Metoden för det framtida värdet av humankapital. Förutom att bedöma konkurrensvärdet tar det hänsyn till dynamiken i värdet på humankapital i framtiden i 3, 5, 10 och 25 år. Denna bedömning är i första hand nödvändig för företag som är engagerade i utvecklingen av stora och långsiktiga projekt, till exempel forskning inom området för att skapa innovationer eller bygga stora högteknologiska anläggningar. Faktum är att kostnaden för ett antal anställda under genomförandet av projektet förändras ojämnt och stiger kraftigt under perioden då de uppnår de viktigaste resultaten efter en tillräckligt lång tidsperiod och närmar sig de förväntade slutresultaten, när den eventuella avgången av en del av personalen från företaget är förknippad med stora ekonomiska förluster ...
• 5. Metoden för att mäta det individuella värdet på en anställd. Till skillnad från de tidigare metoderna bedömer den inte olika typer av personalkostnader, utan de möjliga inkomster som det kan ge företaget. Det är uppenbart att två anställda, för anskaffning och utbildning av vilka spenderades lika mycket pengar, senare kan ha en helt annan produktivitet. att arbeta i organisationen under olika tider, vilket innebär att ha olika värderingar för detta företag.

Modellen för den individuella kostnaden för en anställd föreslogs av forskare från University of Michigan R. Hermanson, E. Flamholtz och andra. Modellen bygger på teoretiska och realiserbara värden. Det är uppenbart att det individuella värdet av en anställd för en organisation bestäms av mängden tjänster som han tillhandahåller eller genomför när han arbetar i den. Samtidigt beror den anställdes värde på om han är kvar i organisationen och det är här han inser sin potential. Således inkluderar den förväntade fiktiva värdet av den anställde alla potentiella inkomster som den anställde kan ge till organisationen om han arbetade i den resten av livet. Värdet av en anställd, med tanke på sannolikheten att han kommer att stanna i organisationen en tid, avgör det förväntade realiseringsvärdet. Det vill säga att det förväntade realiserbara värdet består av två element: det förväntade fiktiva värdet och sannolikheten för fortsatt medlemskap i organisationen. Den senare uttrycker ledningens förväntningar om hur mycket av denna inkomst (fiktivt värde) som kommer att realiseras i organisationen före den förväntade tiden för den anställdes avgång.

där CA och PC är de förväntade fiktiva och realiserbara värdena, P (O) är sannolikheten för att en anställd kommer att stanna i organisationen en tid, P (7) är sannolikheten för att han lämnar organisationen eller omsättningshastigheten, LIT är möjlighetskostnaderna för omsättning.

Den medarbetare som har störst potential kommer inte alltid att vara den mest användbara för företaget. Och en HR -chef som vill optimera värdet av sina mänskliga resurser bör föredra kandidaten med det högsta realiserbara värdet framför de mest kapabla. Modellen återspeglar också beroende av kostnaden för mänskliga resurser på graden av deras tillfredsställelse.

För att mäta in monetär form av individuella fiktiva och realiserbara värden, utvecklades en stokastisk (eller sannolikhetsmässig) positionsmodell (SPM). Dess algoritm innehåller följande steg:

1) bestämning av sekvensen av möjliga positioner Karriärtillväxt anställd; 2) bestämning av värdet av varje position för organisationen eller positionsvärdet för den anställde; 3) bestämning av det förväntade livet för en person i organisationen (ett sannolikhetsvärde som kräver expertbedömning eller en komplex analys av intraorganisatorisk statistik); 4) en beskrivning av den anställdes förväntade karriärnougat fram till uppsägning med en bedömning av sannolikheten för att den anställde intar var och en av de positioner som identifierats i steg 1 vid ett visst ögonblick i framtiden; 5) diskontering av den förväntade kontantinkomsten för att bestämma den anställdes nuvarande realiseringsvärde. I matematisk form kommer det att se ut så här: där i = ... t - alla potentiella positioner (position t - lämnar organisationen); Rj - positionsvärde; P (Rf) är sannolikheten för att en anställd kommer att inta en position / "under en viss tid och ge organisationen inkomst R; t är en tidsperiod; g är rabattens storlek, vilket är lika med en regel, till det inneboende värdet av monetära resurser i orthnization; n är den troliga livslängden för den anställde i organisationen.

Skillnaden mellan formlerna är att i den första av dem (beräkning av EOS) beaktas sannolikheten för att lämna ns: summeringen är över (m - 1) positioner. Att införa ett omvårdnadstillstånd i den andra formeln (PC) minskar sannolikheten för att vara i andra positioner jämfört med den första formeln. Som ett resultat är det realiserbara värdet mindre än det nominella värdet. Eftersom positionsvärden tas i monetära enheter, bestäms både de fiktiva och realiserbara värdena i monetära enheter.

• 6. Bedömning av värdet av humankapital baserat på tester i en affärsmiljö kan erhållas på grundval av två tillvägagångssätt:
  • a) baserat på de specifika resultaten som den anställde erhållit, baserat på den vinst han tog till företaget, eller på ökningen av dess tillgångar, inklusive immateriella tillgångar. Denna bedömning är utbredd i näringslivet, eftersom den är den enklaste. Men samtidigt är det det allvarligaste och ofta felaktiga.
  • b) på grundval av systemet med affärslärningar om ledning, ekonomi och marknadsföring baserat på hög informationsteknologi (förutsäga resultaten av en chefs arbete i en affärsmiljö som är så nära sin verkliga miljö som möjligt).

De listade fem metoderna för bedömning av mänskliga tillgångar har en betydande nackdel - samtidigt som de koncentrerar sig på att bestämma personalkostnaderna och den anställdes individuella värde eller kostnad tar de inte hänsyn till en så viktig egenskap av humankapital som manifestationen av en synergistisk effekt i lagarbete och effektiv ledning. Som ett resultat av denna effekt överstiger värdet på företagets mänskliga tillgångar väsentligt den matematiska summan av värdet av kunskap och förmåga hos enskilda anställda. Och kostnaderna för att anställa och utbilda MOiyr -arbetare speglar endast det ursprungliga nominella värdet av dess humankapital. Även metoderna för att bedöma ersättningskostnaderna för personal, den konkurrenskraftiga och presumtiva kostnaden för humankapital löser inte detta problem helt. Komplexiteten hos dessa metoder och användningen av ett betydande antal kriterier bedömda av en fågelskrämman 01 begränsar tillämpningsområdet endast genom att bedöma de mänskliga tillgångarna hos ledande specialister eller de mest betydande teamen

företag. Regelbunden övervakning av hela det mänskliga kapitalet i en organisation, särskilt en stor, med användning av dessa metoder kommer sannolikt att vara olönsamt. Till viss del kan problemet med en övergripande mätning av ett företags humankapital lösas utifrån en bedömning av dess roll för att forma marknadsvärdet och konkurrensfördelarna för en given organisation (med hjälp av finansiella och jämförande bedömningsmetoder).

7. Finansiell metod definierar värdet på humankapital som skillnaden mellan ett företags totala marknadsvärde och värdet av dess materiella och immateriella tillgångar.

var HCV- Kostnaden för humankapital. MV- företagets totala marknadsvärde; V ma- bokfört värde på materiella tillgångar; V b - varumärkesvärde; V ic - kostnaden för informationskapital; V w - kostnaden för strukturellt kapital; Har ss - kostnaden för kundkapital.

Tyvärr ger denna metod inte heller en korrekt bedömning av kostnaden för organisationens humankapital, eftersom beräkningarna av värdet av information, strukturellt och kundkapital som används i den ännu inte är baserade på en enda allmänt accepterad metod. Dessutom är ett företags marknadsvärde ett värde som är mycket beroende av spekulativ känsla på aktiemarknaden och därför är föremål för betydande fluktuationer som inte speglar förändringar i värdet av intellektuellt, och i synnerhet mänskligt, kapital.

8. Jämförande metod innebär en indirekt bedömning av kostnaden för humankapital baserat på en jämförelse av företagets resultat med konkurrenternas indikatorer. Användningen av denna metod kan för det första inte ge en klar kvantitativ bedömning av mänskliga tillgångar, eftersom det är ganska svårt att utpeka exakt deras inverkan på företagets konkurrenskraft när det gäller den totala påverkan på intellektuellt kapital. För det andra, enligt vår uppfattning, är metoden inte helt korrekt, eftersom det knappast finns några företag som absolut inte använder humankapital, vilket innebär att det är omöjligt att utesluta "nollnivån" för jämförelser.

Således kan ingen av de angivna metoderna enligt vår mening hävda titeln på en tillräckligt korrekt integrerad metod bedömning av organisationens humankapital. Människor i organisationer skapar dock ett mervärde som kan mätas, vilket är ett argument för att bedöma de mänskliga resursernas bidrag till framgång. kommersiell verksamhet företag, inte bara bestämma priset på humankapital. Förespråkarna för begreppet förvaltning av humankapital är övertygade om att. Genom att mäta den breda inverkan som anställda har på en organisations ekonomiska prestanda kan företag välja, hantera, mäta och utveckla sina anställdas förmåga för att omsätta sina mänskliga egenskaper till betydande vinster i dessa ekonomiska prestationer.

Skicka ditt bra arbete i kunskapsbasen är enkel. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara mycket tacksamma för dig.

Publicerat på http://www.allbest.ru/

UTBILDADE KVALIFIKATIONSARBETE

om ämnet: "BEDÖMNING AV FÖRETAGETS MÄNNISKA HUVUDSTAD"

Innehåll

• Introduktion
• 2.1 Kort egenskap
• 2.3 Bedömning av arbetskraftens effektivitet
• 3. Inriktning på att använda humankapital
• 3.1 Granskning av utländsk och inhemsk erfarenhet av bedömning av humankapital
• 3.2 De viktigaste reserverna för att öka effektiviteten i användningen av humankapital i företaget
• 3.3 Kostnadseffektivitet av föreslagna aktiviteter
• Slutsats
• Lista över begagnad litteratur

Introduktion

Människan, hennes kreativa egenskaper, styrkor och förmågor, med hjälp av vilken hon förvandlar sig själv och världen, har traditionellt varit centrala inom ekonomi och samhällsvetenskap. Samtidigt, den accelererade utvecklingen av material och teknisk produktionsbas i samband med industriell revolution, överskuggade problemen med mänsklig utveckling och hans produktiva förmågor, vilket skapade en illusion av det fysiska kapitalets överlägsenhet för att säkerställa ekonomisk tillväxt. Som en konsekvens av detta ansågs och utvärderades mänskliga produktionsförmågor under många år som en av de kvantitativa produktionsfaktorerna. Uppgiften var bara att framgångsrikt kombinera arbete, fast och cirkulerande kapital.

Mest fullt humankapital kan karakteriseras enligt följande: det är medfött, bildat som ett resultat av investeringar och besparingar, en viss hälsa, utbildning, färdigheter, förmågor, motivationer, energi, kulturell utveckling, som en specifik individ, en grupp av människor, och samhället som helhet, som är lämpligt används inom ett visst område av social reproduktion, bidrar till ekonomisk tillväxt och påverkar deras ägares inkomst.

Mänskligt kapital, som är en del av det totala kapitalet, är en kombination av dess beståndsdelar, d.v.s. har en egen inre struktur.

Effektiviteten av att använda ett företags arbetsresurser mäts med indikatorer som produktivitet och arbetsintensitet.

Behovet av att studera och utvärdera personal vid företag, institutioner, organisationer är förknippat med lösningen av frågor om deras placering, marknadsföring, utbildning och uppmuntran.

effektiv användning av humankapital

Syftet avhandlingär en studie av humankapital genom exempel. Målet innebär lösningen av följande uppgifter:

1. övervägande av de teoretiska aspekterna av den mänskliga faktorn i organisationen.

2. analys och bedömning av användningen av humankapital i företaget

3. analys av indikatorer för användningen av företagets resurser.

4. Utveckling av åtgärder för att effektivisera användningen av humankapital Personalpolitiken förutsätter ett lugnt och eftertänksamt arbete i hela systemet för urval, utbildning och marknadsföring av personal, vilket förbättrar kontrollen över deras verksamhet. Personalpolitiken uttrycks i sammanslag av de viktigaste attityderna, principerna, bestämmelserna uttryckta i beslut och regleringsdokument LLC inom personalhantering. Allt ovanstående betecknar detta problem som relevant idag.

Idag, mer än någonsin tidigare, är det erkänt att personalhantering är avgörande för en organisations överlevnad och framgång. Resultaten visar att cirka 70% av cheferna anser att personalfunktionen är avgörande för organisationens framgång, och mer än 90% antar att personalavdelningen kommer att bli definierande i organisationens liv.

1. Teoretiska aspekter av den mänskliga faktorn i organisationen

1.1 Humankapital: begrepp och funktioner i dess användning

Utvecklingen av de ledande länderna i världen har lett till bildandet av en ny ekonomi - kunskapsekonomi, innovation, globala informationssystem, den senaste tekniken och venture -affärer. Grunden för den nya ekonomin är humankapital , som är den främsta drivkraften bakom det moderna samhällets socioekonomiska utveckling.

Förändringen i humankapitalets roll, dess omvandling från en kostnadsfaktor till den huvudsakliga produktiva och sociala utvecklingsfaktorn, ledde till behovet av att bilda ett nytt utvecklingsparadigm. Inom ramen för det nya paradigmet för utvecklingen av länder och världssamhället har mänskligt kapital tagit en ledande plats i nationell förmögenhet (upp till 80% i utvecklade länder).

En av de faktorer som kan göra processen för utveckling av humankapital mer effektiv är faktorn för innovativ utveckling, som förutsätter en sammanlänkad bildning av vetenskapligt och tekniskt, produktion, finansiellt och Sociala aktiviteter i en ny miljö.

Idag finns en ganska tydlig definition av innovation, som förstås som slutresultatet av innovation, som har implementerats i form av en ny eller förbättrad produkt, liksom en förbättrad teknisk eller organisatorisk process som används i praktiken. Innovation är ett materialiserat resultat som erhålls från att investera kapital i ny teknik eller teknik, till nya former för organisation av produktion, arbete, service och ledning, inklusive nya former av kontroll, redovisning, planeringsmetoder, analysmetoder etc.

Humankapital är en uppsättning kunskaper, färdigheter och förmågor som används för att möta de olika behoven hos en person och samhället som helhet. Begreppet användes först av Theodore Schultz, och hans efterträdare, Gary Becker, utvecklade denna idé, vilket styrker effektiviteten av investeringar i humankapital och formulerar en ekonomisk strategi för mänskligt beteende.

Ursprungligen förstod man mänskligt kapital endast som en uppsättning investeringar i en person som ökar hans arbetsförmåga - utbildning och yrkeskunskaper. I framtiden har begreppet humankapital expanderat betydligt. De senaste beräkningarna som gjorts av experter från Världsbanken inkluderar konsumtionsutgifter - kostnaden för familjer för mat, kläder, bostäder, utbildning, hälsovård, kultur samt statliga utgifter för dessa ändamål.

Mänskligt kapital i vid bemärkelse är en intensiv produktiv faktor för ekonomisk utveckling, samhällets och familjens utveckling, inklusive den utbildade delen av arbetskraften, kunskap, verktyg för intellektuellt och chefsarbete, miljö och arbetskraftsaktivitet, vilket säkerställer en effektiv och rationellt fungerande av humankapital som en produktiv utvecklingsfaktor

1) streaming, kumulativt lager av en persons förmågor efter livsfaser;

2) ändamålsenligheten att använda förmågan, vilket leder till en ökning av arbetets produktivitet;

3) en ökning av arbetskraftens produktivitet leder naturligtvis till en höjning av den anställdes löner;

4) en ökad inkomst motiverar den anställde att göra ytterligare investeringar i sitt humankapital, ackumulera det kumulativt.

Analys av innehållet och villkoren för kapitalisering av humankapital tillåter oss att utveckla en generaliserad definition av humankapital som en ekonomisk kategori av ett modernt informations- och innovativt samhälle. "Humankapital är ett visst lager av hälsa, kunskap, färdigheter, förmågor, motivationer som bildas som ett resultat av investeringar och ackumuleras av en person, som avsiktligt används i arbetsprocessen, vilket bidrar till tillväxten av hans produktivitet och inkomst."

En av de kontroversiella frågorna är bildandet av humankapital, vars definition är en viktig aspekt när man överväger hela systemet för att återställa humankapital. Bildandet av humankapital bör studeras som en process för att söka, förnya och förbättra de högkvalitativa produktionsegenskaperna hos en person som han utför i social produktion... De faktorer som bildandet av humankapital beror på kan kombineras i följande grupper: socio-demografisk, institutionell, integration, socio-mental, miljömässig, ekonomisk, produktion, demografisk, socioekonomisk (figur 1.1.1). Av detta kan vi dra slutsatsen att kategorin humankapital är ett komplext systemiskt föremål för socioekonomisk forskning. Klassificeringen av typer av humankapital är möjlig på olika grunder och för olika ändamål, vilket presenteras i litteraturen om denna fråga. Nästan alla forskare inser verkligheten och den avgörande rollen för intellektuellt kapital. Intellektuella produkter kan faktiskt spelas in på konkreta medier (böcker, rapporter, disketter, databasfiler), formaliseras som immateriella rättigheter och inkluderas i affärer i form av investeringar i kapital, försäljning av licenser, köp och försäljning, redovisning som en immateriell tillgång. Forskning om intellektuellt kapital är den mest avancerade och har använts för metoderna för dess effektiva användning. Detta gör att resultaten av vetenskaplig analys av intellektuellt kapital kan användas för att studera andra typer av humankapital.

Fig. 1.1.1 Grupper av faktorer som bildar humankapital Korchagin Yu.A. Mänskligt kapital och utvecklingsprocesser på makro- och mikronivå. - Voronezh: TsIRE, 2010.- S.: 58.

Strukturen för typer av humankapital kan representeras enligt följande (tabell 1.1.1.).

Tabell 1.1.1

Strukturen för typerna av humankapital Arbetsekonomi (sociala och arbetsrelationer). Lärobok / Ed. PÅ. Volgin, Yu.G. Odegova. - M.: Förlag "Exam", 2009. - 496 sid.

Baserat på kombinationen av olika tillvägagångssätt för klassificering av humankapital är det möjligt att föreslå en mer integrerad struktur av dess typer efter nivåer och ägande. Denna klassificering visas i figur 1.1.2.

Denna klassificering av typer av humankapital tillåter oss att överväga och utvärdera humankapital på nivån för en individ (mikronivå - individuellt humankapital), ett enskilt företag eller en grupp av företag (mesonivå - ett företags humankapital) och staten som helhet (makronivå - nationellt humankapital). I strukturen för individuellt humankapital, hälsokapital, kulturellt och moraliskt kapital kan arbete, intellektuellt och organisatoriskt och företagande kapital särskiljas.

Fig. 1.1.2 Klassificering av humankapital efter nivå och egendom Lyskov A.F. Humankapital: koncept och relation till andra kategorier // "Förvaltning i Ryssland och utomlands." - Nr 6. - 2009, S. 3-11.

Erkända tillgångar för enskilt humankapital (patent, upphovsrättsintyg, know -how, etc.), företags immateriella tillgångar (varumärken / varumärken, företagshemligheter, etc.), organisatoriskt kapital, strukturellt kapital, varumärkeskapital och socialt kapital. Nationellt humankapital inkluderar socialt, politiskt kapital, nationella intellektuella prioriteringar, nationella konkurrensfördelar och nationens naturliga potential.

För en övergripande förståelse av det mänskliga kapitalets väsen bör man först vända sig till att identifiera kärnan i huvudkomponenterna av detta koncept, som ligger i skärningspunkten mellan humaniora och ekonomi: människan och kapitalet.

En person, som är en fysisk varelse, är samtidigt en social (social) varelse, därför är det omöjligt att reducera en person till ekonomiska kategorier. Människan är bärare av vissa naturliga individuella förmågor och talanger som naturen har utrustat henne med och samhället utvecklat. För utveckling av kvaliteter och förmågor spenderar en person vissa fysiska, materiella och finansiella resurser... Naturliga förmågor och förvärvade sociala egenskaper i sin ekonomiska roll liknar naturresurser och fysiskt kapital.

Liksom naturresurser ger människan i sitt ursprungliga tillstånd ingen ekonomisk nytta; efter genomförandet av vissa kostnader (utbildning, utbildning, avancerad utbildning) bildas mänskliga resurser som kan generera inkomst, som fysiskt kapital.

Kategorierna "mänskliga resurser" och "humankapital" är dock inte identiska med varandra. Mänskliga resurser kan bli kapital om de genererar inkomst och skapar välstånd. Detta innebär att en person kommer att ta en viss plats i social produktion genom egenorganiserad aktivitet eller försäljning av sin arbetskraft till arbetsgivaren, med hjälp av sin egen fysiska styrka, färdigheter, kunskap, förmågor, talang. Följaktligen är vissa förutsättningar nödvändiga för omvandling av mänskliga resurser till rörelsekapital som skulle säkerställa förverkligandet av mänsklig potential (resurser) till resultat av aktivitet, uttryckt i en varuform och med ekonomisk effekt.

Fysiskt kapital är en kategori, som betyder byggnader, maskiner, utrustning som används för produktion av varor och tjänster. Fysiskt kapital, i kombination med arbete, blir till en produktionsfaktor som används för att skapa varor och tjänster, inklusive nytt kapital. Det visar sig att kapitalets viktigaste drag är att det i sig är en produkt av produkten.

Mänskligt kapital som en produkt av produktion representerar kunskap, färdigheter och förmågor som en person förvärvar i processen för inlärning och arbete, och liksom alla andra typer av kapital har det förmågan att ackumuleras.

I regel är processen för ackumulering av humankapital av längre tid än processen för ackumulering av fysiskt kapital. Det här är processer: lärande i skolan, universitet, på jobbet, avancerad utbildning, självutbildning, det vill säga kontinuerliga processer. Om ackumulering av fysiskt kapital varar i regel 1-5 år, då ackumuleringsprocessen i humankapital-12-20 år. De huvudsakliga egenskaperna hos humankapitalet är de egenskaper som visas i figur 1.1.3.

Figur 1.1.3 Kapitaltyper och dess egenskaper Klochkov V.V. Mänskligt kapital och dess utveckling. I boken: Ekonomisk teori... Omvandlande ekonomi. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Enhet, 2008.- S.: 310.

Ackumuleringen av vetenskaplig och pedagogisk potential, som är grunden för humankapital, har betydande skillnader från ackumulering av materiella resurser. På det inledande funktionsstadiet har humankapital på grund av den gradvisa ackumuleringen av produktionserfarenhet ett lågt värde, vilket inte minskar, utan ackumuleras (i motsats till fysiskt kapital). Processen att öka värdet på intellektuellt kapital är motsatsen till processen för devalvering av fysiskt kapital.

Som nämnts ovan är ackumulering av humankapital en kontinuerlig process. Enligt analytiker, efter tjugo års arbetslivserfarenhet, börjar moralisk och fysisk försämring av företagspersonalens kvalifikationer och kunskap, det vill säga processen för devalvering av humankapital börjar, och arbetsaktivitetens slut innebär fullständig amortering av den ackumulerade kunskapen och erfarenhet. Vissa forskare menar dock att detta lager inte utsätts för fullständigt slitage. "Avskrivningar" (från lat. - "återbetalning", "död") av materiella produktionsmedel är byggda på ett sådant sätt att de helt avskriver deras värde i slutet av aktivitetsperioden. Snabbare reproduktion av fysiskt kapital kräver konstant produktion med användning av ny kunskap, vilket är en förutsättning för förnyelse av humankapital. Detta mönster fungerar emellertid i en stabil ekonomi: under förhållandena i den ryska verkligheten kan den accelererade reproduktionen av fysiskt kapital inte fungera som en faktor för förnyelse av humankapital, eftersom fysiskt kapital är slitet och behöver nästan fullständigt ersättas. Tillståndet för dess fysiska och moraliska försämring och graden av reproduktion bidrar inte till utvecklingen av ny kunskap i samhället i allmänhet och humankapitalet i företaget i synnerhet.

Låt oss i detta avseende skilja mellan begreppen "kunskap" och "mänskligt kapital". Kunskap definieras som förståelsen av verkligheten av en person, det vill säga kunskap kan representeras i form av "oanvänt" humankapital. För att översätta dem till fungerande humankapital krävs vissa ansträngningar för att omvandla outnyttjat humankapital till arbetskraft för personal som är praktiskt viktigt för företaget. Så den kunskap som skaffats i skolan bör förstärkas av universitetet praktisk erfarenhet i produktion. Kunskap som immateriella varor måste omvandlas till effektivt kapital. Detta är en tvåvägsprocess: å ena sidan behövs kunskap och önskan hos personen själv (de uppstår om hans inkomst ökar), å andra sidan vissa förutsättningar som säkerställer förverkligandet av individens kunskap och önskningar att översätta dem till humankapital (till resultat av aktiviteter, uttryckta i varuform). Kunskap utan dess konkreta tillämpning i livet är oförmögen.

Mekanismen för bildande av humankapital är investeringar i en person, det vill säga ändamålsenliga investeringar i en individ i form av monetära eller andra former, vilket bidrar, såsom anges ovan, å ena sidan att ge inkomst till en person, och å andra sidan att leda till en ökning av arbetskraftens produktivitet. Kostnader som ökar produktiviteten kan ses som en investering; nuvarande kostnader genomförs med förväntan att de upprepade gånger kommer att kompenseras av högre vinster i framtiden V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. Economics and Sociology of Labor: Lärobok för universitet. - M.: UNITI, 2008.- 281 s. ...

Därför är investeringar i humankapital av alla typer av investeringar de viktigaste, och de skiljer sig enligt följande:

Investeringar i utbildning (utbildning i skolan, institut, professionell utveckling inom produktion);

Hälso- och sjukvårdskostnader som säkerställer individens fysiska och psykiska hälsa (sjukdomsförebyggande, medicinsk vård);

Förbättra bostadsförhållandena, bidra till att arbetarens styrka återställs och stärka hans mentala aktivitet);

Lämplig näring.

De listade typerna av investeringar skapar förutsättningar för högkvalitativ arbetskraftsaktivitet, vilket bidrar till användningen av humankapital.

En egenskap hos investeringar i humankapital är att ökningen av individers kunskap och erfarenhet inte omedelbart bidrar till tillväxten av produktiviteten för kapital som förkroppsligas hos människor. Denna process är vanligtvis förlängd över tiden.

1.2 Metoder för bedömning av humankapital i ett företag

Det är ganska uppenbart att det är humankapital som är grunden för ett företags kunskapskapital. Det finns ingen enda metod för bedömning av humankapital. Det finns olika synpunkter på författarna Tuguskin G.N. Metod för bedömning av företagens humankapital // "Personalhantering". - Nr 5. - 2009, S. 15-18.

1. En av de vanligaste metoderna är beräkning av individens humankapital och dess bedömning i strukturen för företagets intellektuella kapital. Metoden bygger på ett försök att bedöma det reducerade (diskonterade) värdet av kostnadsströmmen i samband med bildandet av humankapital och den framtida inkomstströmmen, vilket kommer att säkerställa mottagandet av humankapitalet för en viss person.

Kvalitativ bedömning av humankapital (expertmetod) - essensen i detta tillvägagångssätt för bedömning av humankapital ligger i det faktum att kvalitativa indikatorer som kännetecknar både den enskilda anställdas individuella egenskaper och företagets anställdas egenskaper i aggregerat är föremål för bedömning.

En viss medarbetares kvalitativa egenskaper är en integrerad del av försöket att mäta det efter värde, eftersom det är närvaron av sådana kvalitativa egenskaper som förmågan att tänka otydligt, använda färdigheter och erfarenhet i kombination med intuition, etc. I synnerhet, dessa kvalitativa egenskaper är en integrerad del av företagets kunskapskapital. Personalens bidrag till de övergripande resultaten bestäms inom följande områden:

- bidrag till utvecklingen av nya vetenskapliga inriktningar;

- bidrag till ökningen av företagets inkomst;

- bidrag till utvecklingen av relationer med kunder;

- bidrag till samordningen av avdelningarnas verksamhet.

- bidrag till ett framgångsrikt genomförande av linjära funktioner.

Inom ramen för expertmetoden bedöms både de kvalitativa egenskaperna hos en viss anställd och helheten hos egenskaperna hos mänsklig (personal) potential. Med större objektivitet för denna teknik används viktningsfaktorer. Beräkningsförfarandet innehåller tre steg:

1) Bestämning av nyckelindikatorer som identifierar den anställdes bidrag till företagets kunskapskapital.

2) Fastställande av viktandelar (signifikanskoefficient) för varje indikator, baserat på hur ofta varje indikator visas hos personen som certifieras.

3) Bestämning av en punktskala för bedömning av varje indikator.

Vidare analyseras de erhållna resultaten och medelpoängen för varje anställd bestäms. Dessa värden jämförs med referensvärdena som erhållits med den empiriska metoden (genom att summera alla poäng för alla kvalitativa indikatorer). Expertmetoden innehåller olika modifieringar och är en nödvändig komponent i bedömningen av humankapital.

2. Bedömning av humankapital baserat på riktade investeringar - en metod för bedömning av humankapital, där en av företagets främsta konkurrensfördelar är dess innovationspolicy. Varje innovationspolicy utvecklas (skapas) och implementeras av anställda, därför beror effektiviteten på företagets funktion direkt på hur läskunniga och utbildade dessa anställda är. Utifrån detta är det uppenbart att det finns ett behov av ständig och kontinuerlig utbildning av företagets anställda.

Du kan betrakta kostnaderna för utbildning, omskolning, en viss anställd eller alla anställda i ett företag som en långsiktig investering i ett visst företags kunskapskapital.

Investeringar i humankapital är dock motiverade när det finns en tendens att öka företagets effektivitet och en viss anställdas bidrag till denna trend observeras. Det är detta mönster som ligger till grund för bedömningen av humankapitalet enligt investeringsmetoden (utbildningskostnader).

Processen att investera i humankapital kan delas in i åtta steg: kostnader för att skaffa utbildning, kostnader för att hitta och anställa personal, personalkostnader under utbildningsperioden, personalkostnader under ackumulering av tillväxtpotential, kostnaderna personal under perioden för att uppnå professionalism, personalkostnader under utbildningstiden, avancerad utbildning, personalkostnader under nedgångsperioden och "föråldring" av professionalism.

Det finns ett visst samband mellan dessa indikatorer, som kan uttryckas med följande formel (1):

E = (B - Bn) * C: Z, (1)

därE är effektiviteten i investeringar i humankapital för i-etappen; Bn - utveckling av medarbetaren före utbildning; B - utvecklingen av den anställde efter utbildning; C är priset på en produktionsenhet; З - investeringar i humankapital.

3. Bedömning av humankapital analogt med fysiskt kapital - en metod för bedömning av humankapital, baserat på antagandet att det finns vissa likheter mellan fysiskt och humankapital, vilket gör det möjligt att bedöma humankapital analogt med fysiskt kapital.

För det första är både mänskligt och fast (materiellt) kapital inblandat i aktivitetsprocessen ekonomisk aktivitet företag som utgör finalen ekonomiskt resultat.

För det andra är både processen med slitage inneboende i fast kapital, så mänskligt kapital försämras med tiden, eftersom en del av kunskapen glöms bort eller blir föråldrad. Utan tvekan finns det mycket betydande skillnader mellan dessa begrepp. Humankapital är en del av kunskapskapitalet, för vilket en multiplikatoreffekt är karakteristisk och regelbunden, det vill säga ökningen och utvecklingen av varje komponent i kunskapskapitalet leder inte bara till en enkel summering av dessa komponenter, utan orsakar en synergistisk effekt. Dessutom, som en strategisk resurs för företaget, bestämmer humankapitalet utveckling, förbättring och hantering av material eller fast kapital.

Dessa likheter tillåter dock ett försök att bedöma humankapital baserat på modellen för bedömning av fast (fysiskt) kapital, för vilket det är nödvändigt:

1) Bestäm "initialkostnaden" för en viss anställd. För att göra detta kan du använda olika metoder för testning och certifiering av anställda.

2) Bestäm koefficienten för "föråldring" (glömma) av kunskap, eftersom mänskligt kapital så småningom förlorar en del av den ackumulerade kunskapen, medan fast kapital är föremål för fysisk och moralisk försämring.

Efter att ha fastställt den initiala kostnaden är det nödvändigt att bestämma föråldringskoefficienten och glömma mänsklig kunskap. För dessa ändamål är det nödvändigt att bestämma perioden för en viss medarbetares deltagande i företagets verksamhet.

3) Bestäm proceduren för att ändra den "initiala kostnaden" för den anställde. Anläggningstillgångar förbättras genom modernisering, rekonstruktion, i sin tur förbättras humankapitalet genom investeringar som syftar till dess utveckling.

När man bestämmer koefficienten för kunskapsföråldring (glömmer viss kunskap eller information) är det nödvändigt att använda statistiska data som återspeglar förhållandet mellan assimilering av ny kunskap och processen att glömma den befintliga. Detta värde bör korrigeras med en korrigeringsfaktor, vilket är ett empiriskt erhållet värde av kunskapsföråldring i förhållande till ett visst verksamhetsområde. Du kan också använda den metod som föreslås av Yu.V. Ett trumfkort för att bestämma kunskapsbeståndet, med hänsyn till föråldringsfaktorn (2).

Denna metod är baserad på en analog av metoden för ackumulering av tillgångar. Inom ramen för denna metod, vid bedömning av kunskap, är det nödvändigt att bedöma mängden kunskap som ackumuleras av en individ, göra korrigeringar för deras föråldring och glömning och multiplicera varje justerad kunskapsmängd av en viss typ med kostnaden för en enhet av kunskap av denna typ:

(2)

var P 3 timmar- kostnaden för ackumulerad kunskap, a i- empiriskt bestämda koefficienter som matchar kostnaden och volymen av ackumulerad kunskap om typen i, TK i- total ackumulerad kunskap om typen i, k - antalet typer (typer) av kunskap.

Den totala ackumulerade kunskapen hos en individ bör bestämmas med hänsyn till faktorerna för föråldrad kunskap (föråldrad) och glömma:

(3)

var tk i- ackumulerad kunskap i-te typen mottagen i j- perioden, A i - föråldrad kunskapstyp i per tidsenhet (föråldrad), Z- glömma kunskap av en individ per tidsenhet, b- empirisk numerisk koefficient, invers i tidsdimension, t- den tid som krävs för att få kunskap i volym TK.

Värdet av humankapitalet som helhet måste inte bestämmas genom ett enkelt aritmetiskt tillägg, eftersom i detta fall den synergistiska effekten av anställdas interaktion tydligt spåras.

De tillgängliga metoderna för att mäta humankapital har ett antal betydande nackdelar. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Grunderna i ledningsverksamheten: personalledning, ledningspsykologi, företagsledning. Lärobok. för miljöer. specialist. studie. institutioner. - 2: a uppl., Rev. och lägg till. - M.: Högre. shk., 2008. - S. 126-128.

Expertmetoden (kvalitativ utvärderingsmetod) är en viktig länk i systemet med metoder för att bedöma en person, eftersom den av alla de befintliga modellerna mest objektivt bedömer de kvalitativa komponenterna i humankapital, men att begränsa den till denna metod ensam är inte tillåta erhållande av en kostnadsmätning av humankapital. Detta är uppenbart på grund av omöjligheten av en adekvat övergång från kvalitativa indikatorer till kvantitativa. Varje formalisering är oundvikligen subjektiv och kan endast övervägas inom ramen för det aktuella företaget, och utesluter följaktligen möjligheten att jämföra, vilket endast reducerar denna modell till ett försök att upprätthålla humankapitalförvaltning, men inte till en bedömning.

Om vi ​​överväger nackdelarna med det kostnadsbaserade tillvägagångssättet för bedömning av humankapital (investeringsmetod), uppstår problemet att objektivt beräkna alla investeringar i humankapital. I den här modellen kan man inte jämställa investeringar i en person med sitt "verkliga värde", eftersom kostnaderna för självutbildning, som spelar en nyckelroll i bildandet av mänsklig potential, är utjämnade. Om vi ​​bara överväger investeringar på företagsnivå, vars syfte är att förbättra prestanda för en viss anställd, förbättra hans kvalifikationer, färdigheter, är det nödvändigt att bedöma effektiviteten hos riktade investeringar, vilket i slutändan bör återspeglas tillräckligt i bildandet av företagets finansiella resultat. Objektiv komplexitet är också ett försök att bestämma andelen av effektiviteten hos en viss anställd i företagets totala ekonomiska resultat. Således, med detta tillvägagångssätt, påverkan av yttre faktorer som kan ha en betydande inverkan på bildandet av företagets finansiella resultat. Dessutom uppstår vissa svårigheter med redovisning och skatteredovisning av investeringar i humankapital och mätning av erhållna resultat. Kostnaderna för personalutbildning och yrkesutveckling i enlighet med reglerna för ekonomisk redovisning bör hänföras till kostnader och inte till investeringar.

När man analyserar metoden för bedömning av humankapital i analogi med fysiskt (fast) kapital är det svårt att objektivt bedöma initialkostnaden, bestämma arbetslivet för en viss anställd i företaget (det vill säga välja en rationell metod för att beräkna föråldringen) och glömningsgrad), liksom komplexiteten i bokföringen, den besvärliga bedömningen, vilket är mer bekvämt för stora företag. Naturligtvis kan du försöka genomföra en kombination av dessa värderingsmetoder och tillämpa dem inom ett visst företag, men dessa nackdelar kan minimeras på detta sätt, men kan inte undvikas.

1.3 Lagstiftningsstöd för arbetskraftsaktivitet i organisationen

Lagstiftningsstöd för arbetskraftsaktivitet i organisationen består i att använda medel och former av juridiskt inflytande på personalledningens organ och syften för att uppnå effektiv verksamhet i organisationen.

Huvuduppgifterna för det juridiska stödet för personalledningssystemet är lagreglering arbetsrelationer bildas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, samt skyddet av de anställdas rättigheter och legitima intressen som härrör från arbetsförhållanden.

Lagstiftningsstöd för personalledningssystemet inkluderar:

- verkställande, tillämpning och iakttagande av normerna för den nuvarande lagstiftningen på området för arbets- och arbetsförhållanden.

- Utveckling och godkännande av lokala reglerings- och icke-reglerande akter av organisatorisk, ekonomisk, organisatorisk och administrativ art.

- utarbetande av förslag om ändring av befintliga eller upphävande av föråldrade och faktiskt ogiltiga föreskrifter som utfärdats i organisationen om arbetskraft, personalfrågor.

Genomförandet av regleringsstöd i organisationen anförtros såväl chefen som andra tjänstemän(inom gränserna för de befogenheter och rättigheter som de tilldelas vid utövandet av organisatoriska och administrativa, arbetskraft, administrativa och ekonomiska och andra funktioner), inklusive chefen för personalledningssystemet och dess anställda i frågor inom deras kompetens Kommentarer till Arbetsbalken Ryska Federationen. - M.: Förlag Eksmo, 2010.- 650 s. ... Ansvarig enhet för regleringsarbete på området arbetslagstiftningär den juridiska avdelningen.

En av de specifika förutsättningarna för arbetet med personaltjänster är att deras dagliga aktiviteter är direkt relaterade till människor. Organisera arbetet med att anställa arbetstagare, se till att du flyttar till ett annat jobb i tid, gör uppsägningar, förhindra att konfliktsituationer uppstår i samband med kränkningar av anställningar, uppsägning etc. - sådana åtgärder är endast möjliga på grundval av en tydlig reglering av rättigheterna och skyldigheter för alla arbetskraftsdeltagare.

Detta uppnås genom att fastställa rättsliga normer av central eller lokal karaktär. I arbetslagstiftningen intas den rådande platsen av centraliserade handlingar - Ryska federationens arbetslag, dekret från Ryska federationens regering, handlingar från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen. Samtidigt finns det arbetskraftsfrågor som kan lösas med hjälp av lokala rättsliga normer som antagits i varje organisation. Under förutsättningarna för marknadsförhållanden växer lokalt regelverk stadigt. Sådana handlingar inkluderar: order från organisationens chef i personalfrågor (om antagning, uppsägning, överföringar), föreskrifter om divisioner, arbetsbeskrivningar, organisationsstandarder etc.

Juridiska avdelningens huvuduppgifter på detta område är följande:

a) utveckling av utkast till förordningar för organisationen;

b) juridisk granskning av normativa akter som utvecklats i personalledningssystemet för att följa lagkrav och deras godkännande.

c) organisering av systematisk redovisning och lagring av lagstiftnings- och regleringsakter som kommer in i organisationen och publiceras av den;

d) informera enheter och tjänster om den nuvarande arbetslagstiftningen;

e) förtydligande av den nuvarande arbetslagstiftningen och förfarandet för dess tillämpning.

Systemet med arbetsföreskrifter inkluderar allmänna, sektoriella (tariff), särskilda (regionala) avtal, kollektivavtal och andra rättsakter som tillämpas direkt i organisationer.

Rättsakter av icke-normativ karaktär är order och instruktioner som kan utfärdas av cheferna för personalförvaltningstjänsten och alla dess avdelningar i frågor om deklarering av disciplinära sanktioner, anställdas incitament, säkerhetsåtgärder, semester, uppsägning anställningsavtal etc.

De viktigaste lagstiftningsakter som reglerar arbetsförhållandena är: Civillagen RF, RF: s arbetslag, RF -lag "om kollektivavtal och avtal", RF -lag "om anställning i Ryska federationen", RF -lag "om förfarandet för att lösa kollektiva arbetstvister (konflikter)", förordning av presidenten för RF "Om socialt partnerskap och lösning arbetskonflikter (konflikter)", etc.

Under "lokala föreskrifter", interna dokument som fastställer normer (regler) av allmän karaktär avsedda att reglera produktion, ledning, ekonomi, kommersiell, personal och annan funktionell verksamhet inom organisationen.

Utkast till normativa och icke-normativa akter utvecklas genom beslut av bolagsstämman och / eller organisationens styrelse, beroende på deras kompetens, bestämd genom lag och organisationens stadga. Ordföranden (det enda verkställande organet) har rätt att förelägga bolagsstämman och / eller styrelsen frågan om utveckling och antagande av en normativ handling som enligt hans mening är nödvändig för organisationens verksamhet. Organisationens ledningsorgan, som har fattat ett beslut om att utveckla ett förslag till normativ och icke-normativ handling, har rätt att anförtro någon: en division i organisationen eller en tredje part med en sådan utveckling eller utveckla själva projektet. I vilket fall som helst utfärdar ledningsorganet ett administrativt dokument som definierar villkoren och förfarandet för utvecklingen av lagen, förfarandet för att komma överens med andra avdelningar i organisationen. Avdelningen som utvecklar en normativ eller icke-normativ handling utarbetar ett utkast till denna lag, vilket motiverar behovet av att anta denna lag och konsekvenserna av dess antagande.

Normativa akter som antagits av organisationen är föremål för juridisk prövning. Normativa akter antas av organisationens styrelse eller av generalförsamlingen för medlemmarna i organisationen i enlighet med federala lagar och organisationens stadga.

Normativa och icke-normativa handlingar kan ändras genom att införa ytterligare normer i dem, ogiltigförklara vissa normer, godkänna en ny utgåva av befintliga normer. Ett förslag om att göra ändringar kan komma från alla organ som har rätt att ta upp frågan om utvecklingen och antagandet av denna lokala lag eller har antagit (godkänt) denna lag.

De antagna normativa handlingarna är föremål för obligatorisk registrering med tilldelning av ett serienummer till dem på organisationens kontor och en angivelse av datumet för ikraftträdandet. Normativa akter träder i kraft på det datum som anges i beslutet om antagande (godkännande), och om denna period inte anges, sedan efter tio dagar från datumet för antagandet (godkännande).

De antagna akterna måste nödvändigtvis anmälas:

- anställda i organisationen - genom att publicera ett offentligt tillkännagivande inom 5 dagar från dagen för antagandet av denna lag;

- alla medlemmar i organisationen och anställda - genom att ange relevant information i anmälan till bolagsstämman för medlemmarna i organisationen, där relevanta handlingar är föremål för godkännande, eller genom att meddela på närmaste Föreningsstämma medlemmar i organisationen.

Handlingar för vilka ovannämnda krav inte är uppfyllda erkänns som ogiltiga för de personer som inte har underrättats ordentligt.

2. Analys och bedömning av användningen av humankapital i företaget "

2.1 Kort egenskap

Idag har ”det praktiskt taget bildats som ett vertikalt integrerat holdingbolag. Det strategiska programmet, som har skisserats och aktivt genomförs idag, låter enkelt och koncist, precis som dess motto:” Från en brunn till en gastank. ”I andra ord, den som extraherar och producerar säljer.

Ett helt nätverk av säljstrukturer fungerar framgångsrikt i landet. Det är ett av de mest dynamiskt utvecklande i Ryssland och har en ledande position när det gäller volym och kvalitet på petroleumprodukter som säljs bland andra märken av tankstationer. Fyllningsverksamheten utvecklas framgångsrikt i Moskva och Moskva -regionen, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, Ulyanovsk -regionerna, Chuvashia, Udmurtia och naturligtvis i själva Tatarstan. Totalt idag

Företagets huvudsakliga verksamhet är detaljhandel med olja och gasprodukter bensinstationsnät och småskalig grossistförsäljning av ljusa och mörka oljeprodukter genom vår egen oljedepå. utför småskalig grossist- och detaljhandel med motoroljor "Tatneft" som produceras av "Nizhnekamskneftekhimoil" är en officiell återförsäljare för grossist- och detaljhandel med däck "KAMA", både för bilar och lastbilar och jordbruksmaskiner. Implementerar små kemikalier för grossist- och detaljhandel (frostskyddsmedel, rengöringsmedel etc.)

Och ändå är filialen inte nöjd med de uppnådda resultaten och arbetar för att ytterligare öka försäljningsvolymen och antalet detaljhandelsnätobjekt.

Dynamisk utveckling "kommer till uttryck i ständigt arbete för att locka nya kunder, behålla och stärka relationerna med befintliga. För att lösa detta problem vidtas åtgärder för att inte bara utrusta och utrusta utan också att utöka utbudet av ytterligare tjänster som erbjuds på bensinstationer, samt för att förbättra servicekvaliteten. kunder.

För närvarande pågår implementeringen av "Customer Service Charter", som syftar till att tillfredsställa våra kunders behov fullt ut och erbjuda professionell service och bränsle av hög kvalitet.

Att kontrollera och säkerställa bevarandet av kvaliteten på petroleumprodukter i producent-konsumentkedjan är en förutsättning För detta ändamål finns det en certifierad testlaboratorium att bestämma kvaliteten på petroleumprodukter, som regelbundet tar prover av bränslen och smörjmedel vid mottagande, lagring och transport. Det kontrollerar också regelbundet kvaliteten på petroleumprodukter på bensinstationerna i filialen.

Presenteras i bilaga 1, det är en linjär hanteringsstruktur. Diagrammet visar det organisationsstruktur organisation bildas som ett resultat av att bygga en ledningsapparat endast från ömsesidigt underordnade organ i form av en hierarkisk stege. Således är alla element i systemet på en direkt kommandorad, från den högsta nivån till den lägsta. Med en sådan struktur observeras enmansledningen i största utsträckning, nämligen att filialchefen i sina händer koncentrerar hanteringen av hela uppsättningen verksamheter i divisionerna och ledningens enhet (överföring av ansvar för genomförande av beslut till var och en av länkarna på samma nivå från endast en chef).

2.2 Analys av användningen av humankapital i företaget

Personalens personal (personal) i ett företag har ett av de viktigaste värdena i ett företags verksamhet och har ett starkt inflytande på dess ekonomiska resultat. Därför, för att öka företagets effektivitet, måste chefen ständigt analysera användningen av arbetskraftsresurser.

Huvuduppgiften att analysera användningen av arbetskraftsresurser i företaget är att identifiera alla de faktorer som hindrar arbetskraftens produktivitet, vilket leder till förlust av arbetstid och minskning av personallönerna. Uppgifterna för att analysera användningen av humankapital inkluderar också:

- studera och utvärdera tillgången på företagets resurser och dess strukturella enheter både i allmänhet och efter kategori, yrke;

- fastställande och undersökning av indikatorer på personalomsättning.

- Identifiering av reserver av arbetskraftsresurser, deras fullständigare och effektivare användning.

Analysen av humankapitalet i företaget utförs på följande områden:

1) Analys av företagets tillhandahållande med arbetskraftsresurser

2) Analys av arbetets rörelse

3) Analys av arbetskraftens produktivitet.

Informationskällor för analys är:

- "Arbetsrapport";

- "Rapport om kostnaderna för produktion och försäljning av företagets produkter (verk, tjänster)";

- statistisk rapportering av personalavdelningen om arbetstagarnas rörelse, operativ rapportering av företagets butiker och tjänster;

- annan rapportering relaterad till företagets arbetsresurser och produktionsenheter och tjänster, beroende på analysens specifika syfte.

Tillhandahållandet av ett företag med arbetskraftsresurser bestäms genom att jämföra det faktiska antalet anställda efter kategori och yrke med det planerade behovet. Särskild uppmärksamhet ägnas åt analysen av tillhandahållandet av företaget med personal för de viktigaste yrkena A.P. Yegorshin. Personal Management: Textbook for Universities: 3: e upplagan. - N.- Novgorod: NIMB, 2009.- 343 sid. ...

För att analysera tillhandahållandet av ett företag med arbetskraftsresurser används det statistisk form"Arbetsrapport".

Tillgängligheten av företagets resurser kännetecknas av följande data (tabell 2.2.1):

Tabell 2.2.1

Förändring i strukturen på antalet anställda

Enligt tabellen kan du spåra förändringen i det faktiska antalet olika kategorier av personal i förhållande till det planerade antalet och antalet föregående år.

I det analyserade företaget ökade antalet anställda med 1 enhet jämfört med föregående år, vilket uppgick till 100,5%, men den faktiska användningen av personalen var 99% av de planerade indikatorerna.

Arbetspersonalen var inblandad 100% både i förhållande till planen och föregående år. Användningen av chefer och specialister slutfördes med 100% till planen och med 103,8% till nivån föregående år på grund av ökningen av personalen i denna kategori arbetare.

I analysprocessen är det nödvändigt att studera inte bara förändringen i antalet utan också förändringen i produktionspersonalens struktur (tabell 2.2.2):

Tabell 2.2.2

Förändring av produktionspersonalens struktur

Vid analys av denna tabell är det möjligt att identifiera en förändring i produktionspotentialen, dvs. andelen arbetare i det totala antalet, i jämförelse med det planerade antalet och antalet föregående år.

I analysprocessen vid detta företag var andelen arbetare i personalstrukturen 80,3%, chefer och anställda 19,7% under rapporteringsåret, det skedde en förändring av personalstrukturen i förhållande till föregående år och till arbetarnas plan - en minskning med 0,5 %, chefer och anställda - en ökning med 0,5 %.

Tillsammans med kvantitativt stöd studeras arbetarnas kvalitativa sammansättning, som kännetecknas av allmän utbildning, yrkes- och kvalifikationsnivåer, kön och ålder och interproduktionsstrukturer.

Analysen av arbetarnas yrkes- och kvalifikationsnivå utförs genom att jämföra det tillgängliga antalet anställda i specialiteter och kategorier med det erforderliga antalet för varje typ av arbete i sektioner, team och företaget som helhet. Personalledning. (Personalaspekt). Lärobok / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Förlag "Soyuz", 2007. - 227 s. ...

För att bedöma överensstämmelse mellan arbetarnas kvalifikationer och komplexiteten i det arbete som utförs på platsen, verkstaden, företaget jämförs genomsnittslönekategorierna för arbete och arbetare, vilket kan bestämmas av den vägda genomsnittliga aritmetiska formeln:

var T R- tullkategori, H sid- det totala antalet (antal) arbetare, H pi - antalet arbetare i kategorin i: e, V R i- mängden arbete av den i: e typen, V - total arbetsomfång.

Arbetstagarnas kvalifikationsnivå beror till stor del på deras ålder, arbetslivserfarenhet, utbildning etc. Därför studeras förändringar i arbetarnas sammansättning i analysprocessen på dessa grunder. Eftersom förändringar i den kvalitativa sammansättningen sker till följd av arbetskraftens rörelse, ägnas denna fråga stor uppmärksamhet i analysen.

Det mest avgörande steget i analysen av användningen av arbetskraftsresurser är studiet av arbetskraftens rörelse.

För att studera arbetets rörelse analyseras data i tabell 2.2.3:

Tabell 2.2.3

Arbetarrörelsens indikatorer

Kn = 10 / 441,5 = 0,03

Kv = 10 / 441,5 = 0,03

CT = 10 + 1 / 441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Som framgår av de beräknade koefficienterna hos det analyserade företaget är det en obetydlig personalomsättning. Anställda avskedas främst pga själva, och av negativa skäl fanns det bara 1 uppsägning. Personalkoefficienten är 0,07, vilket indikerar en stabil kontingent av anställda på företaget.

Analysen av användningen av arbetstid utförs på grundval av arbetstidsbalansen. Balansens huvudkomponenter presenteras i tabell 2.2.4.

Tabell 2.2.4

Huvudindikatorerna för en arbetares balans mellan arbetstiden

Tidsfondindikator	Symboler	Beräkningsformel	Anteckningar
Kalender Nominell (regim) Användbar arbetstid		T nom = T till -t utgång T jav = T nom -t implicit T n = T jav. t-t vp	t ut - helgtid och högtider t no-show-dagar för utebliven ankomst: semester, på grund av sjukdom, efter beslut av administrationen, skolk, etc. t är den nominella arbetstiden, t VP - tid för internt skift i stillestånd och pauser i arbetet, reducerade och avbrutna timmar

Särskild uppmärksamhet ägnas åt studien av anställdas pensionering för brott mot arbetsdisciplin, tk. detta är ofta förknippat med olösta sociala problem.

Spänningen i att förse ett företag med arbetskraftsresurser kan lindras något genom en mer fullständig användning av den tillgängliga arbetskraften, en ökning av arbetarnas produktivitet, intensifiering av produktionen, omfattande mekanisering och automatisering av produktionsprocesser, introduktion av nya, mer produktiv utrustning, förbättring av teknik och organisation av produktionen. Under analysen bör reserver för att minska behovet av arbetskraftsresurser som en följd av de listade aktiviteterna identifieras.

Liknande dokument

Moderna synpunkter på teorin om humankapital. Teorin om humankapital enligt T. Schultz och G. Becker. Den högre utbildningens bidrag till utvecklingen av humankapital. Staten och utsikterna till att öka konkurrenskraften hos unga yrkesverksamma.

term paper, tillagt 05/03/2010


Begreppet och strukturen för humankapital. Analys av samhällets resurser som investeras i en person. Metoder och kriterier för bedömning av humankapital, problem med dess mätning i Ryska federationen. Indikatorer för mänskligt utvecklingsindex. Former för investeringar i humankapital.

term paper, tillagt 18/10/2016


Bedömning av företagets fasta kapital. Anläggningstillgångar objekt. Metoder för att bedöma ett företags kapital. Indikatorer på effektiviteten i att använda företagets fasta kapital. Ekonomisk bedömningåtgärdernas effektivitet i företagets verksamhet.

term paper, tillagd 21/07/2011


Jämförande analys lager av nationellt humankapital i Ryssland och utomlands. Investeringarnas roll i reproduktionsprocessen. De viktigaste problemen, sätt att förbättra effektiviteten i användningen av humankapital i moderna Ryssland.

term paper, tillagt 10/10/2013


Bildandet av teorin om humankapital. Förhållandet mellan den moderna ekonomins former och bedömningen av humankapitalets plats. Problem med bildandet och ackumuleringen av humankapital. Funktioner i problemet med humankapital i den vitryska ekonomin.

abstrakt tillagt 2014-12-12


Human capital theory, dess essens och ursprung. Betydelsen av mänsklig potential i affärer. Utvecklingscykler för humankapital som drivkrafter för innovationsvågor. Det mänskliga kapitalets roll och plats nu i världen och i Ryssland.

term paper, tillagd 19.05.2012


Koncept, medel och metoder för hantering av humankapital. Human Resource Analysis Concept. Analys av problemen med att öka effektiviteten i användningen av människors produktivkrafter, realiserade under moderna förhållanden i form av humankapital.

abstrakt tillagt 18/10/2015


Världspraxis för socialt partnerskap. Interaktion mellan fackliga organisationer och arbetsgivaren. Sätt att förbättra fackföreningarnas roll i bildandet av organisationens mänskliga kapital. Effektiviteten av fackföreningarnas verksamhet i moderna Ryssland.

avhandling, tillagd 2015-07-20


Den ekonomiska karaktären och strukturen för fast kapital. Bedömning av effektiviteten att använda fast kapital. Sätt att förbättra användningen av fast kapital och deras inverkan på organisationens ekonomiska resultat. Reflektion av eget kapital i balansräkningen.

abstrakt tillagd 28/11/2014


Ekonomiska egenskaper företagets verksamhet. Effektiviteten att använda organisationens fasta och rörelsekapital, metodiken för deras beräkning. Öka stabiliteten för SU-243 "Gomel" DSK "genom att förbättra kvaliteten på konstruktion och installationsarbeten.

UTBILDADE KVALIFIKATIONSARBETE

om ämnet: "BEDÖMNING AV FÖRETAGETS MÄNNISKA HUVUDSTAD"

Introduktion

1.2 Metoder för bedömning av humankapital i ett företag

1.3 Lagstiftningsstöd för arbetskraftsaktivitet i organisationen

2. Analys och bedömning av användningen av humankapital i företaget "

2.1 Kort egenskap

2.2 Analys av användningen av humankapital i företaget

2.3 Bedömning av arbetskraftens effektivitet

3.1 Granskning av utländsk och inhemsk erfarenhet av bedömning av humankapital

3.2 De viktigaste reserverna för att öka effektiviteten i användningen av humankapital i företaget

3.3 Kostnadseffektivitet av föreslagna aktiviteter

Slutsats

Lista över begagnad litteratur

Introduktion

Människan, hennes kreativa egenskaper, styrkor och förmågor, med hjälp av vilken han förvandlar sig själv och omvärlden, intog traditionellt en central plats inom ekonomi och samhällsvetenskap. Samtidigt överskuggade den accelererade utvecklingen av den materiella och tekniska produktionsbasen, associerad med den industriella revolutionen, problemen med mänsklig utveckling och hans produktiva förmågor, vilket skapade en illusion av det fysiska kapitalets överlägsenhet för att säkerställa ekonomisk tillväxt. Som en konsekvens av detta ansågs och utvärderades mänskliga produktionsförmågor under många år som en av de kvantitativa produktionsfaktorerna. Uppgiften var bara att framgångsrikt kombinera arbete, fast och cirkulerande kapital.

Mest fullt humankapital kan karakteriseras enligt följande: det är medfött, bildat som ett resultat av investeringar och besparingar, en viss hälsa, utbildning, färdigheter, förmågor, motivationer, energi, kulturell utveckling, som en specifik individ, en grupp av människor, och samhället som helhet, som är lämpligt används inom ett visst område av social reproduktion, bidrar till ekonomisk tillväxt och påverkar deras ägares inkomst.

Mänskligt kapital, som är en del av det totala kapitalet, är en kombination av dess beståndsdelar, d.v.s. har en egen inre struktur.

Effektiviteten av att använda ett företags arbetsresurser mäts med indikatorer som produktivitet och arbetsintensitet.

Behovet av att studera och utvärdera personal vid företag, institutioner, organisationer är förknippat med lösningen av frågor om deras placering, marknadsföring, utbildning och uppmuntran.

effektiv användning av humankapital

Syftet med avhandlingen är att studera humankapital genom exempel. Målet innebär lösningen av följande uppgifter:

Hänsyn till de teoretiska aspekterna av den mänskliga faktorn i organisationen.

2. analys och bedömning av användningen av humankapital i företaget

Analys av indikatorer för användningen av företagets resurser.

Utveckling av åtgärder för att effektivisera användningen av humankapital Personalpolitiken förutsätter ett lugnt och eftertänksamt arbete i hela urvalssystemet, utbildning och marknadsföring av personal, vilket förbättrar kontrollen över deras verksamhet. Personalpolicyn uttrycks i sammanslag av de viktigaste attityderna, principerna, bestämmelserna som uttrycks i LLC: s beslut och regleringsdokument inom personalhantering. Allt ovanstående betecknar detta problem som relevant idag.

Idag, mer än någonsin tidigare, är det erkänt att personalhantering är avgörande för en organisations överlevnad och framgång. Resultaten visar att cirka 70% av cheferna anser att personalfunktionen är avgörande för organisationens framgång, och mer än 90% antar att personalavdelningen kommer att bli definierande i organisationens liv.

1. Teoretiska aspekter av den mänskliga faktorn i organisationen

1.1 Humankapital: begrepp och funktioner i dess användning

Utvecklingen av de ledande länderna i världen har lett till bildandet av en ny ekonomi - kunskapsekonomi, innovation, globala informationssystem, den senaste tekniken och venture -affärer. Grunden för den nya ekonomin är humankapital , som är den främsta drivkraften bakom det moderna samhällets socioekonomiska utveckling.

Förändringen i humankapitalets roll, dess omvandling från en kostnadsfaktor till den huvudsakliga produktiva och sociala utvecklingsfaktorn, ledde till behovet av att bilda ett nytt utvecklingsparadigm. Inom ramen för det nya paradigmet för utvecklingen av länder och världssamhället har mänskligt kapital tagit en ledande plats i nationell förmögenhet (upp till 80% i utvecklade länder).

En av de faktorer som kan göra processen för utveckling av humankapital mer effektiv är faktorn för innovativ utveckling, som förutsätter en sammanlänkad bildning av vetenskaplig, teknisk, produktion, finansiell och social verksamhet i en ny miljö.

Idag finns en ganska tydlig definition av innovation, som förstås som slutresultatet av innovation, som har implementerats i form av en ny eller förbättrad produkt, liksom en förbättrad teknisk eller organisatorisk process som används i praktiken. Innovation är ett materialiserat resultat som erhålls genom att investera kapital i en ny teknik eller ny teknik, i nya former av organisation av produktion, arbete, service och förvaltning, inklusive nya former av kontroll, redovisning, planeringsmetoder, analysmetoder etc.

Humankapital är en uppsättning kunskaper, färdigheter och förmågor som används för att möta de olika behoven hos en person och samhället som helhet. Begreppet användes först av Theodore Schultz, och hans efterträdare, Gary Becker, utvecklade denna idé, vilket styrker effektiviteten av investeringar i humankapital och formulerar en ekonomisk strategi för mänskligt beteende.

Ursprungligen förstod man mänskligt kapital endast som en uppsättning investeringar i en person som ökar hans arbetsförmåga - utbildning och yrkeskunskaper. I framtiden har begreppet humankapital expanderat betydligt. De senaste beräkningarna som gjorts av experter från Världsbanken inkluderar konsumtionsutgifter - kostnaden för familjer för mat, kläder, bostäder, utbildning, hälsovård, kultur samt statliga utgifter för dessa ändamål.

Mänskligt kapital i vid bemärkelse är en intensiv produktiv faktor för ekonomisk utveckling, samhällets och familjens utveckling, inklusive den utbildade delen av arbetskraften, kunskap, verktyg för intellektuellt och chefsarbete, miljö och arbetskraftsaktivitet, vilket säkerställer en effektiv och rationellt fungerande av humankapital som en produktiv utvecklingsfaktor

) strömning, kumulativ mängd mänskliga förmågor efter livsfaser;

) lämpligheten att använda förmågan, vilket leder till en ökning av arbetets produktivitet;

) en ökning av arbetskraftens produktivitet leder naturligtvis till en höjning av den anställdes intäkter;

) en ökad inkomst motiverar den anställde att göra ytterligare investeringar i sitt humankapital, ackumulera det kumulativt.

Analys av innehållet och villkoren för kapitalisering av humankapital tillåter oss att utveckla en generaliserad definition av humankapital som en ekonomisk kategori av ett modernt informations- och innovativt samhälle. "Humankapital är ett visst lager av hälsa, kunskap, färdigheter, förmågor, motivationer som bildas som ett resultat av investeringar och ackumuleras av en person, som avsiktligt används i arbetsprocessen, vilket bidrar till tillväxten av hans produktivitet och inkomst."

En av de kontroversiella frågorna är bildandet av humankapital, vars definition är en viktig aspekt när man överväger hela systemet för att återställa humankapital. Bildandet av humankapital bör undersökas som en process för att söka, förnya och förbättra produktionsegenskaper av hög kvalitet hos en person som han agerar i social produktion. De faktorer som bildandet av humankapital beror på kan kombineras i följande grupper: socio-demografisk, institutionell, integration, socio-mental, miljömässig, ekonomisk, produktion, demografisk, socioekonomisk (figur 1.1.1). Av detta kan vi dra slutsatsen att kategorin humankapital är ett komplext systemiskt föremål för socioekonomisk forskning. Klassificeringen av typer av humankapital är möjlig på olika grunder och för olika ändamål, vilket presenteras i litteraturen om denna fråga. Nästan alla forskare inser verkligheten och den avgörande rollen för intellektuellt kapital. Intellektuella produkter kan faktiskt spelas in på konkreta medier (böcker, rapporter, disketter, databasfiler), formaliseras som immateriella rättigheter och inkluderas i affärer i form av investeringar i kapital, försäljning av licenser, köp och försäljning, redovisning som en immateriell tillgång. Forskning om intellektuellt kapital är den mest avancerade och har använts för metoderna för dess effektiva användning. Detta gör att resultaten av vetenskaplig analys av intellektuellt kapital kan användas för att studera andra typer av humankapital.

Figur 1.1.1 Grupper av faktorer som bildar humankapital

Strukturen för typer av humankapital kan representeras enligt följande (tabell 1.1.1.).

Tabell 1.1.1

Strukturen för typer av humankapital

Baserat på kombinationen av olika tillvägagångssätt för klassificering av humankapital är det möjligt att föreslå en mer integrerad struktur av dess typer efter nivåer och ägande. Denna klassificering visas i figur 1.1.2.

Denna klassificering av typer av humankapital tillåter oss att överväga och utvärdera humankapital på nivån för en individ (mikronivå - individuellt humankapital), ett enskilt företag eller en grupp av företag (mesonivå - ett företags humankapital) och staten som helhet (makronivå - nationellt humankapital). I strukturen för individuellt humankapital, hälsokapital, kulturellt och moraliskt kapital kan arbete, intellektuellt och organisatoriskt och företagande kapital särskiljas.

Figur 1.1.2 Klassificering av humankapital efter nivåer och ägande

Erkända tillgångar för enskilt humankapital (patent, upphovsrättsintyg, know -how, etc.), företags immateriella tillgångar (varumärken / varumärken, företagshemligheter, etc.), organisatoriskt kapital, strukturellt kapital, varumärkeskapital och socialt kapital. Nationellt humankapital inkluderar socialt, politiskt kapital, nationella intellektuella prioriteringar, nationella konkurrensfördelar och nationens naturliga potential.

För en övergripande förståelse av det mänskliga kapitalets väsen bör man först vända sig till att identifiera kärnan i huvudkomponenterna i detta koncept, som ligger i korsningen av humaniora och ekonomiska vetenskaper: människa och kapital.

En person, som är en fysisk varelse, är samtidigt en social (social) varelse, därför är det omöjligt att reducera en person till ekonomiska kategorier. Människan är bärare av vissa naturliga individuella förmågor och talanger som naturen har utrustat henne med och samhället utvecklat. En person lägger vissa fysiska, materiella och ekonomiska resurser på utveckling av kvaliteter och förmågor. Naturliga förmågor och förvärvade sociala egenskaper i sin ekonomiska roll liknar naturresurser och fysiskt kapital.

Liksom naturresurser ger människan i sitt ursprungliga tillstånd ingen ekonomisk nytta; efter genomförandet av vissa kostnader (utbildning, utbildning, avancerad utbildning) bildas mänskliga resurser som kan generera inkomst, som fysiskt kapital.

Kategorierna "mänskliga resurser" och "humankapital" är dock inte identiska med varandra. Mänskliga resurser kan bli kapital om de genererar inkomst och skapar välstånd. Detta innebär att en person kommer att ta en viss plats i social produktion genom egenorganiserad aktivitet eller försäljning av sin arbetskraft till arbetsgivaren, med hjälp av sin egen fysiska styrka, färdigheter, kunskap, förmågor, talang. Följaktligen är vissa förutsättningar nödvändiga för omvandling av mänskliga resurser till rörelsekapital som skulle säkerställa förverkligandet av mänsklig potential (resurser) till resultat av aktivitet, uttryckt i en varuform och med ekonomisk effekt.

Fysiskt kapital är en kategori, som betyder byggnader, maskiner, utrustning som används för produktion av varor och tjänster. Fysiskt kapital, i kombination med arbete, blir till en produktionsfaktor som används för att skapa varor och tjänster, inklusive nytt kapital. Det visar sig att kapitalets viktigaste drag är att det i sig är en produkt av produkten.

Mänskligt kapital som en produkt av produktion representerar kunskap, färdigheter och förmågor som en person förvärvar i processen för inlärning och arbete, och liksom alla andra typer av kapital har det förmågan att ackumuleras.

I regel är processen för ackumulering av humankapital av längre tid än processen för ackumulering av fysiskt kapital. Det här är processer: lärande i skolan, universitet, på jobbet, avancerad utbildning, självutbildning, det vill säga kontinuerliga processer. Om ackumulering av fysiskt kapital varar i regel 1-5 år, då ackumuleringsprocessen i humankapital-12-20 år. De huvudsakliga egenskaperna hos humankapitalet är de egenskaper som visas i figur 1.1.3.

Figur 1.1.3 Kapitaltyper och dess egenskaper

Ackumuleringen av vetenskaplig och pedagogisk potential, som är grunden för humankapital, har betydande skillnader från ackumulering av materiella resurser. På det inledande funktionsstadiet har humankapital på grund av den gradvisa ackumuleringen av produktionserfarenhet ett lågt värde, vilket inte minskar, utan ackumuleras (i motsats till fysiskt kapital). Processen att öka värdet på intellektuellt kapital är motsatsen till processen för devalvering av fysiskt kapital.

Som nämnts ovan är ackumulering av humankapital en kontinuerlig process. Enligt analytiker, efter tjugo års arbetslivserfarenhet, börjar moralisk och fysisk försämring av företagspersonalens kvalifikationer och kunskap, det vill säga processen för devalvering av humankapital börjar, och arbetsaktivitetens slut innebär fullständig amortering av den ackumulerade kunskapen och erfarenhet. Vissa forskare menar dock att detta lager inte utsätts för fullständigt slitage. "Avskrivningar" (från lat. - "återbetalning", "död") av materiella produktionsmedel är byggda på ett sådant sätt att de helt avskriver deras värde i slutet av aktivitetsperioden. Snabbare reproduktion av fysiskt kapital kräver konstant produktion med användning av ny kunskap, vilket är en förutsättning för förnyelse av humankapital. Detta mönster fungerar emellertid i en stabil ekonomi: under förhållandena i den ryska verkligheten kan den accelererade reproduktionen av fysiskt kapital inte fungera som en faktor för förnyelse av humankapital, eftersom fysiskt kapital är slitet och behöver nästan fullständigt ersättas. Tillståndet för dess fysiska och moraliska försämring och graden av reproduktion bidrar inte till utvecklingen av ny kunskap i samhället i allmänhet och humankapitalet i företaget i synnerhet.

Låt oss i detta avseende skilja mellan begreppen "kunskap" och "mänskligt kapital". Kunskap definieras som förståelsen av verkligheten av en person, det vill säga kunskap kan representeras i form av "oanvänt" humankapital. För att översätta dem till fungerande humankapital krävs vissa ansträngningar för att omvandla outnyttjat humankapital till arbetskraft för personal som är praktiskt viktigt för företaget. Således, den kunskap som erhållits i skolan, bör universitetet stödjas av praktisk erfarenhet av produktion. Kunskap som immateriella varor måste omvandlas till effektivt kapital. Detta är en tvåvägsprocess: å ena sidan behövs kunskap och önskan hos personen själv (de uppstår om hans inkomst ökar), å andra sidan vissa förutsättningar som säkerställer förverkligandet av individens kunskap och önskningar att översätta dem till humankapital (till resultat av aktiviteter, uttryckta i varuform). Kunskap utan dess konkreta tillämpning i livet är oförmögen.

Mekanismen för bildande av humankapital är investeringar i en person, det vill säga ändamålsenliga investeringar i en individ i form av monetära eller andra former, vilket bidrar, såsom anges ovan, å ena sidan att ge inkomst till en person, och å andra sidan att leda till en ökning av arbetskraftens produktivitet. Kostnader som ökar produktiviteten kan ses som en investering; löpande kostnader genomförs med förväntan att de många gånger kommer att kompenseras av högre vinster i framtiden.

Därför är investeringar i humankapital av alla typer av investeringar de viktigaste, och de skiljer sig enligt följande:

Investeringar i utbildning (utbildning i skolan, institut, professionell utveckling inom produktion);

Hälso- och sjukvårdskostnader som säkerställer individens fysiska och psykiska hälsa (sjukdomsförebyggande, medicinsk vård);

Förbättra bostadsförhållandena, bidra till att arbetarens styrka återställs och stärka hans mentala aktivitet);

Lämplig näring.

De listade typerna av investeringar skapar förutsättningar för högkvalitativ arbetskraftsaktivitet, vilket bidrar till användningen av humankapital.

En egenskap hos investeringar i humankapital är att ökningen av individers kunskap och erfarenhet inte omedelbart bidrar till tillväxten av produktiviteten för kapital som förkroppsligas hos människor. Denna process är vanligtvis förlängd över tiden.

1.2 Metoder för bedömning av humankapital i ett företag

Det är ganska uppenbart att det är humankapital som är grunden för ett företags kunskapskapital. Det finns ingen enda metod för bedömning av humankapital. Författarnas olika synpunkter är kända.

En av de vanligaste metoderna är beräkningen av individens humankapital och dess bedömning i strukturen för företagets intellektuella kapital. Metoden bygger på ett försök att bedöma det reducerade (diskonterade) värdet av kostnadsströmmen i samband med bildandet av humankapital och den framtida inkomstströmmen, vilket kommer att säkerställa mottagandet av humankapitalet för en viss person.

Kvalitativ bedömning av humankapital (expertmetod) - essensen i detta tillvägagångssätt för bedömning av humankapital ligger i det faktum att kvalitativa indikatorer som kännetecknar både den enskilda anställdas individuella egenskaper och företagets anställdas egenskaper i aggregerat är föremål för bedömning.

En viss medarbetares kvalitativa egenskaper är en integrerad del av försöket att mäta det efter värde, eftersom det är närvaron av sådana kvalitativa egenskaper som förmågan att tänka otydligt, använda färdigheter och erfarenhet i kombination med intuition, etc. I synnerhet, dessa kvalitativa egenskaper är en integrerad del av företagets kunskapskapital. Personalens bidrag till de övergripande resultaten bestäms inom följande områden:

Bidrag till utvecklingen av nya vetenskapliga inriktningar;

Bidrag till ökningen av företagets inkomst;

Bidrag till utvecklingen av relationer med kunder;

Bidrag till samordning av avdelningarnas verksamhet;

Bidrag till framgångsrikt utförande av linjära funktioner.

Inom ramen för expertmetoden bedöms både de kvalitativa egenskaperna hos en viss anställd och helheten hos egenskaperna hos mänsklig (personal) potential. Med större objektivitet för denna teknik används viktningsfaktorer. Beräkningsförfarandet innehåller tre steg:

) Definition av nyckelindikatorer som identifierar den anställdes bidrag till företagets kunskapskapital.

) Fastställande av viktandelar (signifikanskoefficient) för varje indikator, baserat på hur ofta varje indikator visas hos personen som certifieras.

) Bestämning av en punktskala för bedömning av varje indikator.

Vidare analyseras de erhållna resultaten och medelpoängen för varje anställd bestäms. Dessa värden jämförs med referensvärdena som erhållits med den empiriska metoden (genom att summera alla poäng för alla kvalitativa indikatorer). Expertmetoden innehåller olika modifieringar och är en nödvändig komponent i bedömningen av humankapital.

Bedömning av humankapital baserat på riktade investeringar är en metod för bedömning av humankapital, där en av de främsta konkurrensfördelarna med ett företag är dess innovationspolicy. Varje innovationspolicy utvecklas (skapas) och implementeras av anställda, därför beror effektiviteten på företagets funktion direkt på hur läskunniga och utbildade dessa anställda är. Utifrån detta är det uppenbart att det finns ett behov av ständig och kontinuerlig utbildning av företagets anställda.

Du kan betrakta kostnaderna för utbildning, omskolning, en viss anställd eller alla anställda i ett företag som en långsiktig investering i ett visst företags kunskapskapital.

Investeringar i humankapital är dock motiverade när det finns en tendens att öka företagets effektivitet och en viss anställdas bidrag till denna trend observeras. Det är detta mönster som ligger till grund för bedömningen av humankapitalet enligt investeringsmetoden (utbildningskostnader).

Processen att investera i humankapital kan delas in i åtta steg: kostnader för att skaffa utbildning, kostnader för att hitta och anställa personal, personalkostnader under utbildningsperioden, personalkostnader under ackumulering av tillväxtpotential, kostnaderna personal under perioden för att uppnå professionalism, personalkostnader under utbildningstiden, avancerad utbildning, personalkostnader under nedgångsperioden och "föråldring" av professionalism.

Det finns ett visst samband mellan dessa indikatorer, som kan uttryckas med följande formel (1):

E = (B - Bn) * C: Z, (1)

därE är effektiviteten i investeringar i humankapital i det i-steget; Bn - utveckling av medarbetaren före utbildning; B - utvecklingen av den anställde efter utbildning; C är priset på en produktionsenhet; З - investeringar i humankapital.

Bedömning av humankapital analogt med fysiskt kapital är en metod för bedömning av humankapital, baserat på antagandet att det finns vissa likheter mellan fysiskt och humankapital, vilket gör det möjligt att bedöma humankapital analogt med fysiskt kapital.

För det första deltar både mänskligt och fast (materiellt) kapital i processen för företagets ekonomiska verksamhet, bildar de slutliga finansiella resultaten.

För det andra är både processen med slitage inneboende i fast kapital, så mänskligt kapital försämras med tiden, eftersom en del av kunskapen glöms bort eller blir föråldrad. Utan tvekan finns det mycket betydande skillnader mellan dessa begrepp. Humankapital är en del av kunskapskapitalet, för vilket en multiplikatoreffekt är karakteristisk och regelbunden, det vill säga ökningen och utvecklingen av varje komponent i kunskapskapitalet leder inte bara till en enkel summering av dessa komponenter, utan orsakar en synergistisk effekt. Dessutom, som en strategisk resurs för företaget, bestämmer humankapitalet utveckling, förbättring och hantering av material eller fast kapital.

Dessa likheter tillåter dock ett försök att bedöma humankapital baserat på modellen för bedömning av fast (fysiskt) kapital, för vilket det är nödvändigt:

) Bestäm "initialkostnaden" för en viss anställd. För att göra detta kan du använda olika metoder för testning och certifiering av anställda.

) Bestäm koefficienten för "föråldring" (glömma) kunskap, eftersom mänskligt kapital så småningom förlorar en del av den ackumulerade kunskapen, medan fast kapital är föremål för fysisk och moralisk försämring.

Efter att ha fastställt den initiala kostnaden är det nödvändigt att bestämma föråldringskoefficienten och glömma mänsklig kunskap. För dessa ändamål är det nödvändigt att bestämma perioden för en viss medarbetares deltagande i företagets verksamhet.

) Bestäm proceduren för att ändra den "initiala kostnaden" för den anställde. Anläggningstillgångar förbättras genom modernisering, rekonstruktion, i sin tur förbättras humankapitalet genom investeringar som syftar till dess utveckling.

När man bestämmer koefficienten för kunskapsföråldring (glömmer viss kunskap eller information) är det nödvändigt att använda statistiska data som återspeglar förhållandet mellan assimilering av ny kunskap och processen att glömma den befintliga. Detta värde bör korrigeras med en korrigeringsfaktor, vilket är ett empiriskt erhållet värde av kunskapsföråldring i förhållande till ett visst verksamhetsområde. Du kan också använda den metod som föreslås av Yu.V. Ett trumfkort för att bestämma kunskapsbeståndet, med hänsyn till föråldringsfaktorn (2).

Denna metod är baserad på en analog av metoden för ackumulering av tillgångar. Inom ramen för denna metod, vid bedömning av kunskap, är det nödvändigt att bedöma mängden kunskap som ackumuleras av en individ, göra korrigeringar för deras föråldring och glömning och multiplicera varje justerad kunskapsmängd av en viss typ med kostnaden för en enhet av kunskap av denna typ:

(2)

var P3 timmar- kostnaden för ackumulerad kunskap, ett i- empiriskt bestämda koefficienter som matchar kostnaden och volymen av ackumulerad kunskap om typen i, TK i- total ackumulerad kunskap om typen i, k - antalet typer (typer) av kunskap.

Den totala ackumulerade kunskapen hos en individ bör bestämmas med hänsyn till faktorerna för föråldrad kunskap (föråldrad) och glömma:

var tk jag- ackumulerad kunskap i-te typen mottagen i j- perioden, A i - föråldrad kunskapstyp i per tidsenhet (föråldrad), Z- glömma kunskap av en individ per tidsenhet, b- empirisk numerisk koefficient, invers i tidsdimension, t- den tid som krävs för att få kunskap i volym TK.

Värdet av humankapitalet som helhet måste inte bestämmas genom ett enkelt aritmetiskt tillägg, eftersom i detta fall den synergistiska effekten av anställdas interaktion tydligt spåras.

De befintliga metoderna för mätning av humankapital har ett antal betydande nackdelar.

Expertmetoden (kvalitativ utvärderingsmetod) är en viktig länk i systemet med metoder för att bedöma en person, eftersom den av alla de befintliga modellerna mest objektivt bedömer de kvalitativa komponenterna i humankapital, men att begränsa den till denna metod ensam är inte tillåta erhållande av en kostnadsmätning av humankapital. Detta är uppenbart på grund av omöjligheten av en adekvat övergång från kvalitativa indikatorer till kvantitativa. Varje formalisering är oundvikligen subjektiv och kan endast övervägas inom ramen för det aktuella företaget, och utesluter följaktligen möjligheten att jämföra, vilket endast reducerar denna modell till ett försök att upprätthålla humankapitalförvaltning, men inte till en bedömning.

Om vi ​​överväger nackdelarna med det kostnadsbaserade tillvägagångssättet för bedömning av humankapital (investeringsmetod), uppstår problemet att objektivt beräkna alla investeringar i humankapital. I den här modellen kan man inte jämställa investeringar i en person med sitt "verkliga värde", eftersom kostnaderna för självutbildning, som spelar en nyckelroll i bildandet av mänsklig potential, är utjämnade. Om vi ​​bara överväger investeringar på företagsnivå, vars syfte är att förbättra prestanda för en viss anställd, förbättra hans kvalifikationer, färdigheter, är det nödvändigt att bedöma effektiviteten hos riktade investeringar, vilket i slutändan bör återspeglas tillräckligt i bildandet av företagets finansiella resultat. Objektiv komplexitet är också ett försök att bestämma andelen av effektiviteten hos en viss anställd i företagets totala ekonomiska resultat. Med detta tillvägagångssätt kan man således inte försumma påverkan av externa faktorer som kan ha en betydande inverkan på bildandet av företagets finansiella resultat. Dessutom uppstår vissa svårigheter med redovisning och skatteredovisning av investeringar i humankapital och mätning av erhållna resultat. Kostnaderna för personalutbildning och yrkesutveckling i enlighet med reglerna för ekonomisk redovisning bör hänföras till kostnader och inte till investeringar.

När man analyserar metoden för bedömning av humankapital i analogi med fysiskt (fast) kapital är det svårt att objektivt bedöma initialkostnaden, bestämma arbetslivet för en viss anställd i företaget (det vill säga välja en rationell metod för att beräkna föråldringen) och glömningsgrad), liksom komplexiteten i bokföringen, den besvärliga bedömningen, vilket är mer bekvämt för stora företag. Naturligtvis kan du försöka genomföra en kombination av dessa värderingsmetoder och tillämpa dem inom ett visst företag, men dessa nackdelar kan minimeras på detta sätt, men kan inte undvikas.

1.3 Lagstiftningsstöd för arbetskraftsaktivitet i organisationen

Lagstiftningsstöd för arbetskraftsaktivitet i organisationen består i att använda medel och former av juridiskt inflytande på personalledningens organ och syften för att uppnå effektiv verksamhet i organisationen.

Huvuduppgifterna för det juridiska stödet för personalledningssystemet är den rättsliga regleringen av arbetsförhållandena mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, samt skyddet av de anställdas rättigheter och legitima intressen som härrör från arbetsförhållanden.

Lagstiftningsstöd för personalledningssystemet inkluderar:

Utförande, tillämpning och iakttagande av normerna för den nuvarande lagstiftningen på området för arbets- och arbetsförhållanden;

Utveckling och godkännande av lokala reglerings- och icke-reglerande handlingar av organisatorisk, ekonomisk, organisatorisk och administrativ art;

Utarbetande av förslag om ändring av befintliga eller upphävande av föråldrade och faktiskt ogiltiga föreskrifter som utfärdats i organisationen om arbetskraft, personalfrågor.

Genomförandet av regleringsstöd i organisationen anförtros dess chef såväl som andra tjänstemän (inom de befogenheter och rättigheter som de tilldelas vid utövandet av organisatoriska, administrativa, arbetskraft, administrativa och ekonomiska och andra funktioner), inklusive chefen för personalledningssystemet och dess anställda i frågor inom deras kompetens. Juridiska avdelningen är ansvarig enhet för regleringsarbete inom arbetsrätt.

En av de specifika förutsättningarna för arbetet med personaltjänster är att deras dagliga aktiviteter är direkt relaterade till människor. Organisera arbetet med att anställa arbetstagare, se till att du flyttar till ett annat jobb i tid, gör uppsägningar, förhindra att konfliktsituationer uppstår i samband med kränkningar av anställningar, uppsägning etc. - sådana åtgärder är endast möjliga på grundval av en tydlig reglering av rättigheterna och skyldigheter för alla arbetskraftsdeltagare.

Detta uppnås genom att fastställa rättsliga normer av central eller lokal karaktär. I arbetslagstiftningen intas den rådande platsen av centraliserade handlingar - Ryska federationens arbetslag, dekret från Ryska federationens regering, handlingar från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen. Samtidigt finns det arbetskraftsfrågor som kan lösas med hjälp av lokala rättsliga normer som antagits i varje organisation. Under förutsättningarna för marknadsförhållanden växer lokalt regelverk stadigt. Sådana handlingar inkluderar: order från organisationens chef i personalfrågor (om antagning, uppsägning, överföringar), föreskrifter om divisioner, arbetsbeskrivningar, organisationsstandarder etc.

Juridiska avdelningens huvuduppgifter på detta område är följande:

a) utveckling av utkast till förordningar för organisationen;

b) juridisk granskning av normativa akter som utvecklats i personalledningssystemet för att följa lagkrav och deras godkännande.

c) organisering av systematisk redovisning och lagring av lagstiftnings- och regleringsakter som kommer in i organisationen och publiceras av den;

d) informera enheter och tjänster om den nuvarande arbetslagstiftningen;

e) förtydligande av den nuvarande arbetslagstiftningen och förfarandet för dess tillämpning.

Systemet med arbetsföreskrifter inkluderar allmänna, sektoriella (tariff), särskilda (regionala) avtal, kollektivavtal och andra rättsakter som tillämpas direkt i organisationer.

Rättsakter av icke-normativ karaktär är order och instruktioner som kan utfärdas av cheferna för personalförvaltningstjänsten och alla dess avdelningar i frågor om att förklara disciplinära sanktioner, anställdas incitament, säkerhetsåtgärder, semester, uppsägning av ett anställningsavtal, etc. .

De viktigaste rättsakterna som reglerar arbetsförhållandena är: Ryska federationens civillagstiftning, Ryska federationens arbetslag, Ryska federationens lag "Om kollektivavtal och avtal", Ryska federationens lag "Om anställning av Befolkning i Ryska federationen ", Ryska federationens lag" Om förfarandet för att lösa kollektiva arbetskonflikter (konflikter) ", dekret från Ryska federationens president" Om socialt partnerskap och lösning av arbetskonflikter (konflikter) ", etc.

Under "lokala föreskrifter", interna dokument som fastställer normer (regler) av allmän karaktär avsedda att reglera produktion, ledning, ekonomi, kommersiell, personal och annan funktionell verksamhet inom organisationen.

Utkast till normativa och icke-normativa akter utvecklas genom beslut av bolagsstämman och / eller organisationens styrelse, beroende på deras kompetens, bestämd genom lag och organisationens stadga. Ordföranden (det enda verkställande organet) har rätt att förelägga bolagsstämman och / eller styrelsen frågan om utveckling och antagande av en normativ handling som enligt hans mening är nödvändig för organisationens verksamhet. Organisationens ledningsorgan, som har fattat ett beslut om att utveckla ett förslag till normativ och icke-normativ handling, har rätt att anförtro någon: en division i organisationen eller en tredje part med en sådan utveckling eller utveckla själva projektet. I vilket fall som helst utfärdar ledningsorganet ett administrativt dokument som definierar villkoren och förfarandet för utvecklingen av lagen, förfarandet för att komma överens med andra avdelningar i organisationen. Avdelningen som utvecklar en normativ eller icke-normativ handling utarbetar ett utkast till denna lag, vilket motiverar behovet av att anta denna lag och konsekvenserna av dess antagande.

Normativa akter som antagits av organisationen är föremål för juridisk prövning. Normativa akter antas av organisationens styrelse eller av generalförsamlingen för medlemmarna i organisationen i enlighet med federala lagar och organisationens stadga.

Normativa och icke-normativa handlingar kan ändras genom att införa ytterligare normer i dem, ogiltigförklara vissa normer, godkänna en ny utgåva av befintliga normer. Ett förslag om att göra ändringar kan komma från alla organ som har rätt att ta upp frågan om utvecklingen och antagandet av denna lokala lag eller har antagit (godkänt) denna lag.

De antagna normativa handlingarna är föremål för obligatorisk registrering med tilldelning av ett serienummer till dem på organisationens kontor och en angivelse av datumet för ikraftträdandet. Normativa akter träder i kraft på det datum som anges i beslutet om antagande (godkännande), och om denna period inte anges, sedan efter tio dagar från datumet för antagandet (godkännande).

De antagna akterna måste nödvändigtvis anmälas:

Anställda i organisationen - genom att publicera ett offentligt tillkännagivande inom 5 dagar från dagen för antagandet av denna lag;

Alla medlemmar i organisationen och anställda - genom att ange relevant information i anmälan till bolagsstämman för medlemmarna i organisationen, vid vilka de relevanta handlingarna är föremål för godkännande, eller genom att meddela vid nästa generalförsamling för medlemmarna i organisationen organisation.

Handlingar för vilka ovannämnda krav inte är uppfyllda erkänns som ogiltiga för de personer som inte har underrättats ordentligt.

2. Analys och bedömning av användningen av humankapital i företaget "

2.1 Kort egenskap

Idag har ”det praktiskt taget bildats som ett vertikalt integrerat holdingbolag. Det strategiska programmet, som har skisserats och aktivt genomförs idag, låter enkelt och koncist, precis som dess motto:” Från en brunn till en gastank. ”I andra ord, den som extraherar och producerar säljer.

Ett helt nätverk av säljstrukturer fungerar framgångsrikt i landet. Det är ett av de mest dynamiskt utvecklande i Ryssland och har en ledande position när det gäller volym och kvalitet på petroleumprodukter som säljs bland andra märken av tankstationer. Fyllningsverksamheten utvecklas framgångsrikt i Moskva och Moskva -regionen, Vladimir, Leningrad, Chelyabinsk, Samara, Ulyanovsk -regionerna, Chuvashia, Udmurtia och naturligtvis i själva Tatarstan. Totalt idag

Företagets huvudsakliga verksamhet är detaljhandel med olja och gasprodukter genom ett nätverk av tankstationer och småskalig partihandel med ljusa och mörka oljeprodukter genom en egen tankanläggning. utför småskalig grossist- och detaljhandel med motoroljor "Tatneft" som produceras av "Nizhnekamskneftekhimoil" är en officiell återförsäljare för grossist- och detaljhandel med däck "KAMA", både för bilar och lastbilar och jordbruksmaskiner. Implementerar små kemikalier för grossist- och detaljhandel (frostskyddsmedel, rengöringsmedel etc.)

Och ändå är filialen inte nöjd med de uppnådda resultaten och arbetar för att ytterligare öka försäljningsvolymen och antalet detaljhandelsnätobjekt.

Dynamisk utveckling "kommer till uttryck i ständigt arbete för att locka nya kunder, behålla och stärka relationerna med befintliga. För att lösa detta problem vidtas åtgärder för att inte bara utrusta och utrusta utan också att utöka utbudet av ytterligare tjänster som erbjuds på bensinstationer, samt för att förbättra servicekvaliteten. kunder.

För närvarande pågår implementeringen av "Customer Service Charter", som syftar till att tillfredsställa våra kunders behov fullt ut och erbjuda professionell service och bränsle av hög kvalitet.

Övervakning och säkerställande av bevarande av oljeprodukternas kvalitet i producent-konsumentkedjan är en förutsättning För detta ändamål finns ett certifierat testlaboratorium för att bestämma kvaliteten på petroleumprodukter, som regelbundet tar prover av bränslen och smörjmedel vid mottagande, lagring och leverans. Det kontrollerar också regelbundet kvaliteten på petroleumprodukter på bensinstationerna i filialen.

Presenteras i bilaga 1, det är en linjär hanteringsstruktur. Diagrammet visar att organisationsstrukturen för en organisation bildas som ett resultat av att bygga en ledningsapparat endast från inbördes underordnade organ i form av en hierarkisk stege. Således är alla element i systemet på en direkt kommandorad, från den högsta nivån till den lägsta. Med en sådan struktur observeras enmansledningen i största utsträckning, nämligen att filialchefen i sina händer koncentrerar hanteringen av hela uppsättningen verksamheter i divisionerna och ledningens enhet (överföring av ansvar för genomförande av beslut till var och en av länkarna på samma nivå från endast en chef).

2.2 Analys av användningen av humankapital i företaget

Personalens personal (personal) i ett företag har ett av de viktigaste värdena i ett företags verksamhet och har ett starkt inflytande på dess ekonomiska resultat. Därför, för att öka företagets effektivitet, måste chefen ständigt analysera användningen av arbetskraftsresurser.

Huvuduppgiften att analysera användningen av arbetskraftsresurser i företaget är att identifiera alla de faktorer som hindrar arbetskraftens produktivitet, vilket leder till förlust av arbetstid och minskning av personallönerna. Uppgifterna för att analysera användningen av humankapital inkluderar också:

Studera och bedöma tillgängligheten av företagets resurser och dess strukturella enheter, både generellt och efter kategori, yrke;

Analysen av humankapitalet i företaget utförs på följande områden:

1) Analys av företagets tillhandahållande med arbetskraftsresurser

2) Analys av arbetets rörelse

) Analys av arbetets produktivitet.

Informationskällor för analys är:

- "Arbetsrapport";

- "Rapport om kostnaderna för produktion och försäljning av företagets produkter (verk, tjänster)";

Statistisk rapportering av personalavdelningen om arbetstagarnas rörelse, verksamhetsrapportering av företagets butiker och tjänster;

Annan rapportering avser företagets personal och produktionsenheter och tjänster beroende på analysens specifika syfte.

Tillhandahållandet av ett företag med arbetskraftsresurser bestäms genom att jämföra det faktiska antalet anställda efter kategori och yrke med det planerade behovet. Särskild uppmärksamhet ägnas åt analysen av tillhandahållandet av företaget med personal för de viktigaste yrkena.

För att analysera tillhandahållandet av ett företag med arbetskraftsresurser används statistikformen "Rapport om arbete".

Tillgängligheten av företagets resurser kännetecknas av följande data (tabell 2.2.1):

Tabell 2.2.1

Förändring i strukturen på antalet anställda

Enligt tabellen kan du spåra förändringen i det faktiska antalet olika kategorier av personal i förhållande till det planerade antalet och antalet föregående år.

I det analyserade företaget ökade antalet anställda med 1 enhet jämfört med föregående år, vilket uppgick till 100,5%, men den faktiska användningen av personalen var 99% av de planerade indikatorerna.

Arbetspersonalen var inblandad 100% både i förhållande till planen och föregående år. Användningen av chefer och specialister slutfördes med 100% till planen och med 103,8% till nivån föregående år på grund av ökningen av personalen i denna kategori arbetare.

I analysprocessen är det nödvändigt att studera inte bara förändringen i antalet utan också förändringen i produktionspersonalens struktur (tabell 2.2.2):

Tabell 2.2.2

Förändring av produktionspersonalens struktur

Personal	Personalstruktur						Specifik tyngdkraftsförändring, ±
	för pre. år						kontra plan	i jämförelse med föregående. år
Huvudsaklig personal, totalt Inkluderat: RCC -arbetare	417,5 337,5 80	100 80,8 19,2	420,5 337,5 83	100 80,3 19,7	420,5 337,5 83	100 80,3 19,7	0,5 +0,5	0,5 +0,5

Vid analys av denna tabell är det möjligt att identifiera en förändring i produktionspotentialen, dvs. andelen arbetare i det totala antalet, i jämförelse med det planerade antalet och antalet föregående år.

I analysprocessen vid detta företag var andelen arbetare i personalstrukturen 80,3%, chefer och anställda 19,7% under rapporteringsåret, det skedde en förändring av personalstrukturen i förhållande till föregående år och till arbetarnas plan - en minskning med 0,5 %, chefer och anställda - en ökning med 0,5 %.

Tillsammans med kvantitativt stöd studeras arbetarnas kvalitativa sammansättning, som kännetecknas av allmän utbildning, yrkes- och kvalifikationsnivåer, kön och ålder och interproduktionsstrukturer.

Analysen av arbetarnas yrkes- och kvalifikationsnivå utförs genom att jämföra det tillgängliga antalet med specialiteter och kategorier med det nödvändiga för utförandet av varje typ av arbete i sektioner, team och företaget som helhet.

För att bedöma överensstämmelse mellan arbetarnas kvalifikationer och komplexiteten i det arbete som utförs på platsen, verkstaden, företaget jämförs genomsnittslönekategorierna för arbete och arbetare, vilket kan bestämmas av den vägda genomsnittliga aritmetiska formeln:

(4), (5)

var T sid- tullkategori, Hsid- det totala antalet (antal) arbetare, Hpi - antalet arbetare i kategorin i: e, VRi- mängden arbete av den i: e typen, V - total arbetsomfång.

Arbetstagarnas kvalifikationsnivå beror till stor del på deras ålder, arbetslivserfarenhet, utbildning etc. Därför studeras förändringar i arbetarnas sammansättning i analysprocessen på dessa grunder. Eftersom förändringar i den kvalitativa sammansättningen sker till följd av arbetskraftens rörelse, ägnas denna fråga stor uppmärksamhet i analysen.

Det mest avgörande steget i analysen av användningen av arbetskraftsresurser är studiet av arbetskraftens rörelse.

För att studera arbetets rörelse analyseras data i tabell 2.2.3:

Tabell 2.2.3

Arbetarrörelsens indikatorer

Mottagningsomsättning (K n) Pensionsomsättningskvot (K c) Personalomsättningshastighet (K t) Personalbeständighet (K efter)

Kännetecknar andelen hyrda arbetare under perioden

Kännetecknar andelen anställda som lämnade för perioden

Kännetecknar avskedandet av anställda av negativa skäl

Kn = 10 / 441,5 = 0,03

Kv = 10 / 441,5 = 0,03

CT = 10 + 1 / 441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Som framgår av de beräknade koefficienterna hos det analyserade företaget är det en obetydlig personalomsättning. Anställda lämnar mestadels av egen fri vilja, och av negativa skäl var det bara 1 uppsägning. Personalkoefficienten är 0,07, vilket indikerar en stabil kontingent av anställda på företaget.

Analysen av användningen av arbetstid utförs på grundval av arbetstidsbalansen. Balansens huvudkomponenter presenteras i tabell 2.2.4.

Tabell 2.2.4

Huvudindikatorerna för en arbetares balans mellan arbetstiden

Tidsfondindikator	Symboler	Beräkningsformel	Anteckningar
Kalender Nominell (regim) Explicit Useful Fund of Working Time	T till T nom T jav T sid	T k = 365dn T nom = T k -t output T yav = T nom -t implicit T p = T yav. t-t vp	t out - tiden för helger och helgdagar t inte dyker upp - frånvarodagar: semester, på grund av sjukdom, efter beslut av administrationen, frånvaro etc. t - nominell arbetstid, t vp - tid för skift stillestånd och pauser i arbetet, reducerade och förmånliga timmar

Särskild uppmärksamhet ägnas åt studien av anställdas pensionering för brott mot arbetsdisciplin, tk. detta är ofta förknippat med olösta sociala problem.

Spänningen i att förse ett företag med arbetskraftsresurser kan lindras något genom en mer fullständig användning av den tillgängliga arbetskraften, en ökning av arbetarnas produktivitet, intensifiering av produktionen, omfattande mekanisering och automatisering av produktionsprocesser, introduktion av nya, mer produktiv utrustning, förbättring av teknik och organisation av produktionen. Under analysen bör reserver för att minska behovet av arbetskraftsresurser som en följd av de listade aktiviteterna identifieras.

Om företaget utökar sin verksamhet, ökar sin produktionskapacitet, skapar nya jobb, är det nödvändigt att bestämma det extra behovet av arbetskraftsresurser efter kategori och yrke och källorna till deras attraktion.

Reserven för att öka produktionen genom att skapa ytterligare jobb bestäms genom att multiplicera deras tillväxt med den faktiska genomsnittliga årliga produktionen för en arbetsrapporteringsperiod.

RVP = RKR × GVf (6)

där RVP är reserven för att öka produktionen; RKR är en reserv för att öka antalet jobb; ФВф - den verkliga genomsnittliga årliga produktionen för arbetaren.

Fullständigheten av användningen av arbetskraftsresurser kan uppskattas utifrån antalet dagar och timmar som arbetats av en anställd under den analyserade tidsperioden, samt med graden av användning av arbetstidskassan. En sådan analys utförs för varje kategori arbetare, för varje produktionsenhet och för företaget som helhet. Arbetstidsfonden (FWF) beror på antalet arbetare (H p), antalet arbetade arbetsdagar i genomsnitt per år (D), arbetsdagens (t) genomsnittliga längd:

(7)

För att bedöma arbetsproduktivitetsnivån används ett system med generaliserande, partiella och hjälpindikatorer.

Generaliseringsindikatorer: genomsnittlig årlig, genomsnittlig daglig och genomsnittlig timproduktion av en arbetare, genomsnittlig årlig produktion per arbetare i värde.

Privata indikatorer: arbetskraftsintensitet för en viss typ av produkt i natur per 1 dag eller timme.

Hjälpindikatorer: den tid som spenderas på en enhet för en viss typ av arbete eller mängden arbete som utförs per tidsenhet.

Den mest generaliserande indikatorn för arbetskraftsproduktivitet är den genomsnittliga årliga produktionen för en arbetare (GW):

där TP är volymen säljbara produkter i värde termer;

H - antalet anställda.

Därför kommer faktormodellen för den genomsnittliga årliga produktionen att vara följande:

Beräkningen av dessa faktorers inflytande kan utföras med metoder för kedjesubstitution, absoluta skillnader, relativa skillnader eller integrerad metod.

Arbetsintensitet - kostnaden för arbetstid per enhet eller hela volymen av tillverkade produkter:

(10)

där FRV i är arbetstidens fond för tillverkning av den i: e typen av produkter, är VVP i antalet produkter med samma namn i fysiska termer.

Denna indikator är omvänd för den genomsnittliga timproduktionen.

Att minska produkternas arbetsintensitet är den viktigaste faktorn för att öka arbetets produktivitet. Tillväxten i arbetskraftsproduktiviteten sker främst på grund av en minskning av produkternas arbetsintensitet. Det är möjligt att uppnå en minskning av arbetskraftens intensitet genom introduktion av vetenskapliga och tekniska framsteg, mekanisering och automatisering av produktion och arbetskraft, samt en ökning av kooperativa leveranser, revidering av produktionsstandarder etc.

Faktorerna som påverkar den årliga produktionen presenteras i figur 2.2.1.

Figur 2.2.1 Förhållandet mellan faktorer som bestämmer den genomsnittliga årliga produktionen för en anställd i ett företag

I analysprocessen studeras dynamiken i arbetskraftens intensitet, planens uppfyllande för dess nivå, orsakerna till dess förändring och effekten på arbetsproduktivitet. Om möjligt bör du jämföra produktens specifika arbetsintensitet för andra företag i branschen, vilket gör att du kan identifiera bästa praxis och utveckla åtgärder för dess genomförande på det analyserade företaget.

Det är möjligt att öka arbetsproduktiviteten på grund av följande faktorer:

Förbättring av teknik och teknik. Denna grupp av faktorer inkluderar allt som bestäms av moderna vetenskapliga och tekniska framsteg;

Förbättra produktionsorganisationen: rationell distribution av produktivkrafter, specialisering av företag och industrier, full användning av tillgänglig utrustning, produktionsrytm, etc.;

Förbättra arbetskraftsorganisationen: förbättra användningen av mänskligt arbete (förbättra personalens kvalifikationer, arbetarnas kulturella och tekniska nivå, stärka arbetsdisciplinen och förbättra lönesystemet, ransonering av arbetet och personligt materiellt intresse för alla arbetstagare; säkerställa en genomsnittlig intensitet av arbetskraft).

2.3 Bedömning av arbetskraftens effektivitet

Effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser är en komplex och mångfacetterad kategori, som kan uttryckas i följande element: effektiviteten i arbetstagarens arbete, ledningsapparatens arbete, dess enskilda organ och divisioner; systemets effektivitet och själva hanteringsprocessen. Bestämning av ledningseffektivitet utförs inom följande huvudområden:

Analys och utvärdering av organisatoriska och tekniska åtgärder för att förbättra ledningen;

Bestämning av den totala effekten skapad av arbetaren;

Fastställande av andelen av kontrollsystemets effekt i den totala effekten;

Bestämning och utvärdering av funktionella enheter.

När man går från en riktning till en annan ökar effektiviteten i ledningen. Komplex uppsättning ledningseffektivitetskriterier utformas med beaktande av två riktningar för att bedöma dess funktion:

) enligt graden av överensstämmelse av de uppnådda resultaten med de fastställda målen för produktions- och ekonomisk organisation;

2) enligt graden av överensstämmelse av systemets fungerande process med objektiva krav för dess innehåll, organisation och resultat.

Kriteriet för effektivitet vid jämförelse av olika alternativ för organisationsstrukturen är möjligheten till den mest fullständiga och hållbara uppnåendet av ledningssystemets slutmål för relativt lägre kostnader för dess drift. I detta avseende är bedömningen av effektiviteten i personalförvaltningen nödvändig för att fastställa huruvida de mål som företagsstrukturen står inför står inför. I detta avseende är affärsstrukturen uppgift att organisera arbetet på ett sådant sätt att det tillgodoser medarbetarnas behov så mycket som möjligt, gör det möjligt att aktivera deras arbete och öka dess effektivitet, vilket säkerställer ökad konkurrenskraft på lägsta kostnad. Att förbättra effektiviteten i arbetskraftshanteringen är en viktig förutsättning för att effektivisera hanteringen av affärsstrukturen som helhet. Samtidigt bör effektiviteten av personalförvaltningen kännetecknas fullt ut av ett system med sammanhängande indikatorer, vars beräkning baseras på enhetliga metodologiska principer och tar hänsyn till deras jämförbarhet och proportionalitet i förhållande till olika produktionsförhållanden. För att effektivisera hanteringen av arbetskraftsresurser som en faktor för att öka affärsstrukturernas konkurrenskraft krävs att de inser och behöver analysera ekonomisk verksamhet. De viktigaste uppgifterna för analysen av effektiv användning av arbetskraftsresurser som kan lösas är:

Studie och bedömning av tillhandahållandet av företaget och dess strukturella enheter med arbetskraftsresurser i allmänhet, samt efter kategori och yrke;

Bestämning och undersökning av indikatorer på personalomsättning;

Identifiering av reserver av arbetskraftsresurser, deras fylligare och effektivare användning.

Vid en omfattande analys av användningen av arbetskraftsresurser beaktas följande indikatorer:

Tillhandahållande av företaget med arbetskraftsresurser;

Kännetecken för arbetskraftens rörelse;

Social trygghet för arbetskollektivets medlemmar;

Använda arbetstidens fond;

Arbetsproduktiviteten;

Personalens lönsamhet;

Arbetsintensitet för produkter;

Analys av lönelistan;

Analys av effektiviteten i användningen av lönelistan.

Det finns olika åsikter om indikatorerna som kännetecknar effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser. En av dem är att av alla indikatorer på effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser är den mest generaliserande arbetskraftsproduktiviteten. Detta är en mycket viktig och rymlig indikator i ekonomin i allmänhet. Arbetsproduktivitet är också en av de viktigaste indikatorerna på ekonomisk effektivitet. Arbetsproduktivitet är produktion av produkter per arbetare per tidsenhet eller arbetskostnader för produktion av en produktionsenhet. De viktigaste indikatorerna på arbetskraftens produktivitet inkluderar följande.

1. Utveckling av produkter per tidsenhet av en arbetare.

2. Arbetsintensitet i produktionen.

Dessa är allmänt accepterade indikatorer på arbetskraftens produktivitet i den nationella ekonomin och industrin. I vissa branscher används industrispecifika indikatorer.

Som regel säkerställs ökad produktion eller arbete i entreprenörsstrukturer med samma eller färre antal anställda. Detta gör det nödvändigt att studera reserverna för bättre användning av arbetskraftsresurser. En av dessa reserver är att säkerställa normal arbetsintensitet. Som ni vet kännetecknas arbetskraftens intensitet av mängden arbetskostnader per tidsenhet. K. Marx noterade att arbetets ökande intensitet förutsätter en mer exakt arbetskostnad under samma tidsperiod. En mer intensiv arbetsdag är därför förkroppsligad i fler produkter än en mindre intensiv arbetsdag med samma längd. Men per tidsenhet kan en person inte anstränga sin styrka och slöseri kraftigt, eftersom mängden energi som förbrukas begränsas av fysiologiska förmågor. Arbetets intensitet bör vara normal för arbetstagaren ur sin egen utvecklingssynpunkt. Detta innebär, som K. Marx noterade, att arbetstagaren ska kunna arbeta i morgon med samma normala tillstånd av styrka, hälsa och friskhet som idag, och anstränga arbetskraften i den utsträckning att den inte skadar den normala varaktigheten av dess existens. Att säkerställa normal arbetskraftsintensitet är av stor ekonomisk och social betydelse, inte bara i områden med låg arbetskraftsintensitet, utan också i områden med ökad arbetsintensitet. Och i själva verket, och i ett annat fall, uppnås en förbättring av de ekonomiska produktionsindikatorerna. Att höja intensiteten i arbetet till en normal nivå gör att du kan få fler produkter per tidsenhet eller utföra mer arbete. Samtidigt ökar indikatorn för arbetsproduktivitet, användningen av grundläggande produktionstillgångar, omsättningen av tillgångar i cirkulation accelereras. Allt detta leder till en minskning av produktionskostnaderna, en ökning av produktivitetens lönsamhet, en förbättring av de slutliga resultaten och följaktligen konkurrenskraften hos entreprenörsstrukturen.

Som du vet förbättras en person, utvecklar sin fysiska och andliga styrka, både under arbetets gång och under arbetstiden. Den grundläggande principen för harmonisk mänsklig utveckling är dock arbete. Hur en person spenderar sin fritid beror till stor del på hur mycket arbetstid som används. Normal daglig arbetsbelastning bidrar till att förbättra en persons fysiska och mentala förmågor, stärka hans hälsa, öka effektiviteten och orsaka en känsla av tillfredsställelse med arbetet. Det låter dig använda din fritid med maximal effektivitet, vilket i sin tur är en viktig förutsättning för ett mycket produktivt arbete. Tillfredsställelse med arbetet, dess förutsättningar och innehåll spelar en allt större roll för att förbättra produktionseffektiviteten och arbetskvaliteten. Med tillväxten av den organisatoriska och tekniska produktionsnivån och personalens kvalifikationer, förbättrade arbetsförhållanden och höjningen av levnadsstandarden för det arbetande folket ökar möjligheterna till ett mer intensivt och effektivt arbete. Följaktligen tenderar nivån av normal arbetsintensitet, som är konstant vid varje specifikt ögonblick, att öka. Tillsammans med den normala arbetskraftens intensitet finns dess faktiska nivå. Skillnader i nivåerna av normal och faktisk arbetskraftsintensitet representerar reserverna för dess normalisering. I detta avseende är det av yttersta vikt att studera frågorna om att bedöma och analysera den befintliga arbetsintensitetsnivån, identifiera och använda reserverna för dess normalisering. Forskning kan bedrivas på olika nivåer: arbetsplatser, platser, verkstäder, företag, industrin som helhet. Den mest fullständiga bilden av storleken på reserverna för att öka produktionen på grund av normalisering tillhandahålls av en studie av intensiteten på arbetet på arbetsplatser, den kan erhållas genom att analysera motsvarande indikatorer på arbetare som utför samma arbete. Webbplatsens reserver kan bedömas utifrån jämförande indikatorer på arbetarnas intensitet. Av betydande intresse är bedömningen av arbetskraftens intensitet hos arbetare i en butik och ett företag som helhet. På grund av normaliseringen av arbetsintensitetsnivån finns det betydande reserver för att öka produktionsvolymen.

Att säkerställa normal arbetskraftsintensitet är omöjligt utan att fastställa dess nuvarande nivå. Således uppstår problemet med att mäta intensiteten i arbetet. Det finns ett antal metoder för att bedöma arbetsintensitet, som kan sammanfattas i följande tre grupper:

Biologiska metoder;

Sociala metoder;

Ekonomiska metoder.

Biologiska metoder är baserade på användning av arbetskostnader, som är direkt relaterade till egenskaperna hos en fungerande människokropp. Kärnan i tillämpningen av sociologiska metoder handlar om att få information om graden av trötthet hos anställda och hans prestation genom att ifrågasätta, ifrågasätta och intervjua. Samtidigt identifieras orsakerna som orsakar arbetarens produktionströtthet och påverkar hans prestanda. Den erhållna informationen grupperas och bearbetas för att kvantifiera graden av industriell trötthet och återställa arbetsförmågan.

Ekonomiska metoder för att mäta arbetsintensitet gör att man kan bedöma dess nivå när det gäller det uppnådda resultatet. De är av stort intresse, eftersom de gör det möjligt att identifiera reserverna för läsande ekonomiska indikatorer baserat på normalisering av arbetsintensitetsnivån. Det bör också noteras deras enkelhet och tillgänglighet, mindre mödosamhet i jämförelse med psykofysiologiska metoder. Samtidigt är användningen av ekonomiska metoder förknippad med ett visst mått på approximation, eftersom man bara kan få en indirekt uppfattning om arbetarnas arbetsförmåga och trötthetens början. Till exempel har studier av arbetstagarnas timproduktion i ett antal branscher bekräftat att dessa indikatorer ändras under hela arbetsdagen, och i fasen för att börja arbeta är de vanligtvis lägre än under perioden med stabil arbetsförmåga. En av formerna för tillväxt i arbetets intensitet är, som noterats av K. Marx, en ökning av arbetstakten. Tempot mäts i antalet produkter, operationer eller arbetarrörelser under en kort, nästan odelbar tid, till exempel en minut. Arbetstakten kan också bedömas genom det ömsesidiga, beräkna den tid som krävs för en anställd att tillverka en del eller att utföra vissa arbetsinsatser. När man använder taktindikatorer för att mäta och analysera arbetsintensitet är det svårt att definiera en ”normal”, ”referens” eller optimal takt. I vissa fall, för att karakterisera intensiteten i arbetet, kan du använda indikatorn för värdet på ackordslöner eller uppfyllandet av produktionsstandarder. Till exempel, när man jämför arbetsintensitetsnivån för arbetstagare som utför samma arbete, kan man använda indikatorer på uppfyllandet av produktionsstandarder, eftersom en högre andel uppfyllande av normer i detta fall också indikerar en hög arbetsintensitet. Men när man jämför intensiteten i arbetskraften för arbetare som är anställda i olika verk, ett obligatoriskt krav när du använder denna indikator är lika intensitet som normerna. Ett antal forskares förslag om möjligheten att använda indikatorer på användning av arbetstid för att bedöma arbetskraftens intensitet förtjänar uppmärksamhet. Det finns förslag för att bedöma arbetskraftens intensitet med hjälp av ett indikatorsystem. Enligt vår mening är det omöjligt att mäta arbetsintensitetsnivån med någon indikator, därför är det rimligt att fokusera på användningen av integrerade indikatorer eller deras system vid bedömning. Systemet med sådana indikatorer kan innefatta:

Produktiv användning av arbetstid;

2. nivån på ackordslöner.

Arbetstakten;

Arbetsstruktur;

Prestandanivå etc.

Rollen som indikatorn för användning av arbetstid, som kännetecknar arbetsintensitetsnivån, ökar i samband med tekniska framsteg. Kontrollen av själva tekniken, arbete med hjälp av utrustning kräver en viss spänning från arbetaren, och denna spänning bibehålls under hela driften av maskinerna.

Arbetsintensiteten hos arbetare i företag bildas under påverkan av ett stort antal faktorer. Många faktorer som påverkar arbetsintensitetsnivån kan grupperas i två grupper:

1) internt;

2) externt.

Som regel inkluderar interna faktorer faktorer av en teknisk ordning, organisation av produktion och arbete, arbetskraftsstimulering; arbetskraftens sammansättning; socialt mikroklimat. Otillräcklig eller överdriven arbetsbelastning tillåter inte arbetstagaren att uppleva en känsla av arbetsglädje, skapar inte förutsättningar för att avslöja och berika sin fysiska och intellektuella styrka. Nivån på arbetsintensitet hos en enskild arbetstagare påverkas starkt av hans kvalifikationer, tjänstgöringstid, utbildning, kön och ålder. Således är kvalifikationer, utbildningsnivå, tillräcklig kunskap och förmåga en av de faktorer som säkerställer en normal arbetsintensitet. Här är det nödvändigt att notera vikten av att säkerställa en normal nivå av arbetsintensitet och socialt klimat i teamet, eftersom det kan bestämma graden av tillfredsställelse med arbetet, önskan att arbeta hårt och ett antal andra positiva känslor.

Externa faktorer inkluderar faktorer som påverkar arbetstagare utanför arbetstiden. Dessa faktorer påverkar återställandet av arbetstagarnas arbetsförmåga under perioden mellan två arbetsdagar, under veckovila och regelbundna semestrar. Dessa faktorer inkluderar levnadsstandard, inkomstnivå inte bara för den anställde själv, utan också för hans familj, tillhandahållande av bostäder, hälso- och sjukvård etc.

När man studerar frågan om att bestämma arbetsintensitetsnivån kan man inte låta bli att nämna behovet av att använda ransonering av arbetskraft. Vid en första anblick kan det tyckas att det i marknadsförhållandena inte finns någon plats för arbetskraftsransonering i entreprenörsstrukturer. Men detta är inte sant, eftersom dess frånvaro berövar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna en objektiv grund och ger löner karaktären av att ge. Eftersom arbetskraft för ersättning i form av löner först och främst är en bedömning av de faktiska arbetskostnaderna och arbetskraftsresultat utifrån deras överensstämmelse med normerna, kan försummelse av dem leda till en minskning av arbetskraftens organisation, arbetskraft produktivitet, intensitet och följaktligen till en minskning av produktionsnivån i allmänhet.

Att öka effektiviteten i arbetskraftshanteringen förutsätter således att man hittar de bästa organisatoriska formerna, metoderna, ledningsteknologierna för att uppnå vissa ekonomiska resultat av entreprenörsstrukturen i enlighet med ett givet kriterium eller ett system med kriterier, där man bestämmer nivån på arbetsintensitet är ett av de viktigaste värdena.

3. Inriktning på att använda humankapital

3.1 Granskning av utländsk och inhemsk erfarenhet av bedömning av humankapital

Under moderna förhållanden är mänskligt kapital samhällets främsta värde, en avgörande faktor för hållbar utveckling och ekonomisk tillväxt, eftersom de ekonomiska systemens konkurrensfördelar i stor utsträckning uppnås inte på bekostnad av naturresurser, utan på bekostnad av kunskap, information, innovationer, vars källa är en person.

På det nuvarande stadiet ekonomiska omvandlingar, problemet med att bedöma humankapital i ett företags värde väcker inte tvivel om dess relevans, men de viktigaste metoderna för att bestämma värdet lånas från västerländsk praxis och är inte alltid anpassade till den inhemska ekonomins villkor.

En anställds värde, med beaktande av sannolikheten för att han kommer att stanna i organisationen en tid, bestämmer det förväntade realiserbara värdet, som består av två element: det förväntade fiktiva värdet och sannolikheten för fortsatt medlemskap i organisationen, vilket uttrycker förväntningen av ledningen om vad en del av denna inkomst kommer att realiseras i organisationen före den förväntade tiden för den anställdes avgång. Matematiskt uttrycks detta genom följande ekvationer:

RS = US x P (O), (11)

(T) = 1 - P (O), (12)

AIT = US - PC = PC x P (T), (13)

där USA och PC är de förväntade fiktiva och realiserbara värdena;

Р (О) - sannolikheten för att den anställde kommer att fortsätta arbeta i organisationen efter en viss tid;

P (T) är sannolikheten för att en anställd lämnar organisationen eller en indikator på omsättning;

AIT - möjlighetskostnad för omsättning.

På grund av att kostnaden för mänskliga resurser är ett sannolikhetsvärde kan det innebära att den medarbetare som har störst potential inte alltid kommer att vara den mest användbara för företaget.

Således tillåter denna teknik bara grovt att förutsäga den individuella kostnaden för en anställd. Denna omständighet förklaras av att kostnaden för mänskliga resurser är en sannolikhetsmängd (det är omöjligt att exakt bestämma livslängden för en anställd på ett företag, eftersom det beror på många faktorer som är svåra att bestämma och mäta).

Ett lite annorlunda tillvägagångssätt för bedömning av humankapital föreslogs av I. Fisher, enligt hans mening innebär kapitalanvändning att erhålla ränta som en universell form av inkomst (löner, vinst, hyra). Det diskonterade beloppet för framtida inkomst är mängden kapital som används. Genom rabattkoefficienten reduceras framtida inkomster till nutid, d.v.s. dagens uppskattning: 1 / (1 + i) t (14) där i är den aktuella räntan; t är antalet år.

I allmänhet utförs diskontering enligt formeln: Dc = Dt / (1 + i) t (15) där Dс är inkomstens nuvarande värde; Dt är det framtida inkomstbeloppet; i är den aktuella räntan; t är antalet år.

Dc är en viss summa pengar, som investeras i t år med räntan i kommer att växa till värdet Dt.

De representerar dagens analog av beloppet Dtt, som kommer att betalas om t år, med hänsyn tagen till räntan lika med i per år.

Denna metod för bedömning av humankapital återspeglar endast den inkomst som kommer att erhållas i framtiden och är därför delvis begränsad, eftersom den inte inkluderar investeringar i humankapital, bedömning av yrkesnivå, utbildningsnivå för personal, kostnader för forskning och utveckling, sjukvård, merkostnader etc. ...

M. Friedman förstår humankapitalet som en fond som ger arbetskraft permanent (konstant, kontinuerlig) inkomst, vilket är det vägda genomsnittet av förväntade framtida inkomstinkomster. Egendom och inkomst ses som sammanhängande fenomen.

I detta fall kan fastigheten presenteras i form av det aktiverade värdet av den framtida inkomstströmmen, som bestäms genom diskontering.

Permanent inkomst kan representeras av formeln:

Dn = r * Vn. (16)

M. Friedman betraktar r som den genomsnittliga avkastningen på fem olika typer av fastigheter: pengar, obligationer, aktier, varaktiga varor och humankapital. Permanent inkomst, som är den totala inkomsten från alla fem typer av fastigheter, är den genomsnittliga avkastningen på all egendom. Dessutom betraktas humankapitalet som en av de tillgångar som är ett alternativ till pengar.

En egenskap hos denna teknik är att den låter dig ta hänsyn till den totala fastighetsinkomsten för en individ. Ändå återspeglar det inte många av de indikatorer som används för att analysera humankapital; ett antal extra kostnader för humankapital beaktas inte. Theodore Whitstein betraktade människor som anläggningstillgångar och använde metoderna för att bedöma humankapital som utvecklats av W. Farr (kapitaliserade intäkter) och E. Engel (produktionspris). Han föreslog att inkomstmängden under en individs livstid är lika med kostnaden för dess underhåll plus kostnaden för utbildning.

Detta tillvägagångssätt för bedömning av humankapital är inte heller optimalt, eftersom inte bara många indikatorer som kännetecknar humankapital inte beaktas, utan själva metoden är ganska motsägelsefull. Så till exempel kan vi notera den otillfredsställande karaktären hos grundförslaget att intäkter under en persons liv och kostnader för hans underhåll är lika. I praktiken är detta alternativ nästan omöjligt.

Amerikanska ekonomer och sociologer Louis Dublin och Alfred Lotka, som arbetar inom livförsäkring, noterade värdet av W. Farr och T. Whitsteins tillvägagångssätt för beräkning av humankapital för att bestämma beloppen i livförsäkring.

Analysen av metoden för aktivering av intäkter, gjord av L. Dublin och A. Lotka, är en av de mest perfekta presentationerna av denna metod. Det är dock möjligt att få exakta resultat av det monetära värdet för en person i en viss ålder endast om de data som behövs för beräkningarna finns. Detta är ofta problematiskt, särskilt för företag med ett stort antal anställda på grund av bristen på verklig information.

Fitz -enz J. förbinder humankapital med ett ekonomiskt mervärde, vilket definieras enligt följande: Mervärde av humankapital = [Vinst - (Utgifter - Lön + Förmåner)] / Motsvarar full sysselsättning. På grundval av Balanced Scorecard, skapat av Kaplan och Norton (1996), föreslog han en modell för ett balanserat styrkort för företagets humankapital, inklusive båda finansiella indikatorer (vinst från humankapital, investeringar i mänskligt kapital, mervärde av humankapital, marknadsvärde för humankapital). kapital) och mänskliga indikatorer såsom andelen anställda med standardiserad arbetstid, andelen flyktig arbetskraft, arbetskraftens tillväxttakt, den totala andelen av vinsten från alla arbetskostnader, investeringar i Personalutveckling.

För att bestämma värdet av humankapital föreslår Fitz-enz J. en matris som tillämpas på fyra huvudaktiviteter inom mänskliga resurser: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande. Vidare, på grundval av Balanced Scorecard, bildade han en modell för bedömning av humankapitalförvaltning, bestående av fyra kvadranter, som var och en är tillägnad en av huvudverksamheterna inom humankapitalförvaltning: förvärv, underhåll, utveckling och bevarande.

Denna metod för att bedöma humankapital är enligt vår mening den mest optimala. Men specificiteten hos enskilda indikatorer bör också noteras, vilket gör att denna metod bör användas i sin ursprungliga form för att bedöma humankapital. Ryska företag inte särskilt bekvämt. Ändå kan den anpassas och användas som grund för en metod som tar hänsyn till ryska detaljer.

Inom den inhemska ekonomiska vetenskapen är metoder för bedömning av humankapital också långt ifrån entydiga. Således föreslår V. Allaverdyan en metod för att beräkna kostnaden för personalpotentialen hos ett kommersiellt företag, vars huvudsak är följande.

Kostnaden för företagets personalpotential är den sammanlagda bedömt värde alla anställda i företaget. Den uppskattade kostnaden för en anställd är ett beräknat värde som motsvarar produkten av den anställdes utbetalda eller förväntade löner med koefficienten G kp (Goodwill of human resources).

S = ЗП * Гкп; (17) där S är den anställdes beräknade kostnad, rubel;

Lön - förväntad eller utbetald lön till den anställde, rubel; GKP - goodwill av medarbetarens personal.

Goodwill hos en anställd personalpotential är en koefficient som speglar det verkliga, marknadsmässiga, individuella värdet hos en anställd som en specifik person som kan utföra vissa funktioner, lösa vissa uppgifter. Denna metod förutsätter att kostnaden för mänskliga resurser för ett kommersiellt företag beräknas med antagandet att alla personalresurser i företaget ersätts av andra. Ersättningstiden tas lika med 1 månad. Kostnaden för rekryteringstjänster beräknas. Goodwill för mänskliga resurser beräknas för varje anställd separat.

Ett särdrag hos denna metod är redovisningen av goodwill för den anställdes personalpotential, vilket gör det möjligt att mest exakt fastställa dess kostnadsuppskattning. Enligt vår uppfattning presenteras dock inte de föreslagna parametrarna för att beräkna goodwill i sin helhet. Dessutom vore det korrekt, ur vår synvinkel, att inkludera investeringar i personal i det anställdas uppskattade värde.

V.V. Tsarev, A. Yu. Evstratov ger sin egen uppfattning om metoden för att bedöma det individuella värdet av en anställd i ett kommersiellt företag. För att få en övergripande bedömning av kostnaden för den enskilda anställdens (chefens) mänskliga potential genom beräkning rekommenderas att formeln som presenteras i en generaliserad form är:

C = (K + K1) + D + P + I, (18)

där C är den rabatterade kostnadsuppskattningen av en enskild arbetares potential under mottagningsperioderna yrkesutbildning och efterföljande arbete på ett kommersiellt företag, rubel;

K - lika med kapitalrabatterade kostnader för medel som spenderats av en student (till exempel en universitetsstudent) för att få yrkesutbildning under hela sin utbildning, rubel;

К1 - lika med kapitalrabatterade kostnader för medel som spenderas av en student (till exempel en universitetsstudent) för inköp av utbildnings- och metodlitteratur, om det behövs betalning för vandrarhemstjänster, brevpapper etc. under utbildningsperioden rubel;

D - total diskonterad inkomst som den anställde erhållit under en viss period arbetstid på ett kommersiellt företag, rubel;

P är andelen rabatterad bruttovinst som skapats av en specialist under ett visst år på företaget;

Och - investeringar som görs i den professionella utvecklingen av en specialist, till exempel i systemet för forskarutbildning.

Studentens investering i utbildning motsvarar kapitalinvesteringar. Analys av denna metod för bedömning av humankapital visar dess noggrannhet. Ett möjligt problem vid bedömning av humankapital är emellertid tillgängligheten till tillförlitliga basdata. Denna omständighet påverkar direkt bedömningens objektivitet. I detta avseende är det ganska svårt att få en tillförlitlig uppskattning av humankapitalet.

Som ett resultat av analysen av befintliga metoder för bedömning av humankapital kan följande slutsats dras. Trots att det finns ett stort antal metoder för att bedöma humankapital, finns det för närvarande ingen universell metodik.

Metoden för att beräkna värdet på humankapitalet i ett kommersiellt företag kan baseras på den metod som föreslogs av V. Alaverdyan, efter att ha inkluderat investeringar i humankapital i det uppskattade värdet av en anställd och ändrat förfarandet för att beräkna goodwill för humankapital.

Således kan den anställdes uppskattade värde beräknas enligt följande:

S = ЗП * Гкп + И * t; (19)

där S är den uppskattade kostnaden för den anställde, rubel; Lön - förväntad eller utbetald lön till den anställde, rubel; GCC - goodwill av arbetstagarens humankapital; Och - investeringar; t - period.

Goodwill för en anställds humankapital inkluderar följande indikatorer: PPG = Human Capital Profit Index + Human Capital Cost Index + Professional Prosperity Ratio.

Human Capital Profit Index = Vinst / Ekvivalent med total anställd tid.

Human Capital Cost Index = Total personalkostnad / heltidsekvivalent för en anställd.

Koefficienten för professionella framtidsutsikter, med hänsyn till data om kandidatens utbildning, hans erfarenhet och ålder, beräknas med formeln:

K = Åh. arr. * (1 + C / 4 + B / 18), (20)

var oh. arr. - bedömning av utbildningsnivån, vilket är:

15 för personer med ofullständig gymnasieutbildning;

60 - för personer med gymnasieutbildning;

75 - för personer med sekundär teknisk och ofullständig högre utbildning;

00 - för personer med högre utbildning inom sin specialitet;

С - arbetslivserfarenhet inom specialiteten. I enlighet med rekommendationerna från Research Institute of Labor, divideras det med 4 (på grund av det faktum att tjänstgöringstiden har 4 gånger mindre effekt på arbetets produktivitet än utbildning);

B - ålder. I enlighet med rekommendationerna från Research Institute of Labor, divideras det med 18. Samtidigt, för övre gränsålder för män antas vara 55 år och för kvinnor - 50. En kvalitativ bedömning av humankapital kan ges med hjälp av expertmetoder som gör det möjligt att använda inte bara gruppen utan också individuella egenskaper hos arbetare.

Det är möjligt att fastställa graden av överensstämmelse mellan experters åsikter om prioriteringen av indikatorernas inverkan på värdet av humankapital med hjälp av Kendall -överensstämmelsekoefficienten:

W = 12S /, (21)

där S är summan av kvadraterna för avvikelserna för varje undersökningsobjekts rader från det aritmetiska medelvärdet för raderna;

n är antalet experter;

m är antalet expertisobjekt.

Värdet av överensstämmelsekoefficienten varierar från 0 till 1.

Denna metod för att bedöma humankapital är ganska enkel, men det gör att man kan ta hänsyn till ett stort antal indikatorer som påverkar kostnaden för humankapital, vilket i sin tur bidrar till en mer exakt bestämning av dess värde.

Men i den inhemska praxisen att bedöma värdet på ett företag används dessa metoder inte i stor utsträckning. Denna omständighet kan förklaras av bristen på erfarenhet av att bedöma inhemska företags humankapital, ofullkomligheten i befintliga metoder, komplexiteten i beräkningar, bristen på nödvändiga statistiska data etc.

3.2 De viktigaste reserverna för att öka effektiviteten i användningen av humankapital i företaget

Ur en teoretisk synvinkel kännetecknas reserven för att öka effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser av mänsklig potential, men för att uppnå den önskade ökningen av användningen av humankapital är det nödvändigt att genomföra en vetenskapligt baserad strategi för personalhantering. Först och främst innebär vetenskapligt baserad förvaltning av mänskliga resurser genomförandet av de klassiska principerna för förvaltning, formulerad av A. Fayol, för hanteringen av mänskliga resurser. Låt oss titta närmare på dessa principer.

Principen om arbetsdelning. Inom ramen för personalhantering innebär denna princip behovet av att fördela ansvar på ett sådant sätt att var och en av filialens anställda kan utnyttja sin personliga potential på bästa möjliga sätt.

Principen att befästa befogenheter. För att effektivt hantera filialens personalpotential är det nödvändigt att se till att alla befintliga befogenheter tilldelas specifika ansvariga personer.

Principen om disciplin. Denna princip innebär att varje anställd "har rätt att agera endast inom ramen för sin myndighet, med beaktande av nödvändiga godkännanden. Samtidigt kräver ett effektivt genomförande av denna princip full överföring av myndighet till de nivåer där de faktiskt genomförs. , annars kan mänskliga resurser inte vara Det vill säga, anställdas disciplin ska inte gå utöver sunt förnuft, till exempel vid motsättningar mellan den direkta chefens order och iakttagande av teknik för ett effektivare genomförande av mänsklig potential, det är rekommenderas att ge företräde åt att följa tekniken.

Principen om enmanshantering. Personalhantering bör utföras inom ramen för det skapade organisationssystemet, där order och instruktioner ges till anställda av endast en chef, nämligen chefen, d.v.s. instruktionerna från hanteringen av olika nivåer bör inte stå i konflikt med varandra.

Principen om riktningens enhet. Efter att den slutliga målindikatorn har fastställts i processen för mänsklig resurshantering är det nödvändigt att formulera en handlingsplan för att uppnå detta mål inom alla områden inom mänsklig resursutveckling. I framtiden kan denna plan justeras, men avvikelser från den på initiativ bör inte ske; det är omöjligt att erkänna en situation när varje beroende enhet skapar sin egen plan för utveckling av mänskliga resurser.

Principen om underordnande av personliga intressen till allmänintressen. Efterlevnad av denna princip inom personalhantering innebär främst behovet av att implementera de aspekter av den anställdes mänskliga potential som är nödvändiga för företaget för en holistisk utveckling av mänsklig potential, och inte de som är lättast att genomföra. Så, i fallet när en högkvalificerad arbetare har ledarskapskvaliteter, kan det vara lämpligt att utbilda honom som en ledare, och inte som en högkvalificerad arbetare, d.v.s. att i större utsträckning använda sin latenta potential. Ett sådant tillvägagångssätt kan möta motstånd från anställda, men det är nödvändigt att övertyga dem om rationaliteten och betydelsen av detta tillvägagångssätt för företaget.

Principen om rättvis ersättning. I form av personalhantering bör principen om skälig ersättning föreskriva mottagande av både moralisk och materiell tillfredsställelse för anställda till följd av utvecklingen av mänsklig potential. Samtidigt bör tydliga kriterier fastställas, först och främst en höjning av lönerna till följd av den anställdes användning av sin interna personalreserv (till exempel en höjning av lönerna när en anställd förvärvar ytterligare specialisering som krävs för företaget, även om det är ännu inte efterfrågat). För det andra bör det också avgöra vilken typ av moralisk belöning den anställde kan få som ett resultat av deltagande i utvecklingsprogrammet för utveckling av mänskliga resurser. Naturligtvis kan det vara en ökning av självkänslan, men det är också nödvändigt för företaget att tillhandahålla någon form av incitament som är meningsfullt för den anställde i enlighet med hans motivation.

Centraliseringsprincipen (decentralisering). Genomförandet av denna princip inom ramen för genomförandet av personalhanteringsprocessen innebär att man i detta avseende iakttar de ledningsprinciper som är karakteristiska för denna organisation - centralisering eller decentralisering. Det vill säga, sedan har ett centraliserat ledningssystem, bör personalhanteringssystemet byggas med hänsyn till denna omständighet, och vice versa.

Skalarkedjeprincip. Genomförandet av denna princip i personalhanteringen innebär att alla anställda (och följaktligen industrin) bör vara involverade i denna process - från anställda på lägre nivå till företagets chef. Uteslutningen av alla anställda från deltagande i processen för personalhantering (formen av deltagande är naturligtvis annorlunda för olika kategorier av anställda) kommer att leda till ofullständig utveckling av den, nämligen att det inte går att täcka alla 100 % av de anställdas kapacitet. Personalpotentialen för oanvända anställda kommer att förbli outvecklad.

Principen att upprätthålla ordningen. Denna princip förutsätter att alla som deltar i programmet för utveckling av mänsklig potential måste utföra vissa uppgifter vid en viss tidpunkt i programmet i processen för hantering av mänskliga resurser, efter godkännande av programmet för dess utveckling.

Principen om opartiskhet. Genomförandet av denna princip inom ramen för personalhantering förutsätter att aktiviteter som syftar till att förverkliga mänsklig potential endast bör ta hänsyn till de anställdas objektiva egenskaper. Denna princip tycks författaren vara mycket viktig, eftersom hanteringen av mänskliga resurser innebär en betydande inverkan av den mänskliga faktorn, är det nödvändigt att förhindra att subjektiva faktorer påverkar beslutsfattandet. Naturligtvis gäller detta uttalande för alla områden inom ledningsverksamheten, men i fall där inte bara personal är inblandad iakttas denna princip bättre.

Principen om stabilitet. Den övervägda principen förutsätter iakttagande av balansprincipen när det gäller den kvalitativa sammansättningen av personalhanteringsprogrammets verksamhet. Det vill säga, i processen att hantera det är det omöjligt att bara fokusera på en riktning (till exempel professionell utveckling), men alla parter som kännetecknar mänsklig potential bör vara inblandade. Annars blir resultatet långt ifrån den önskade pga. obalans - till exempel, i avsaknad av utvecklingen av den moraliska komponenten hos anställda, kan de som har avslutat avancerad utbildning flytta till ett annat företag för ett högre betalande jobb. På arbetsvillkor och i moralisk riktning är lojalitetsutveckling möjlig, vilket förhindrar övergången till ett annat jobb.

Kollektivismens princip. Den slutliga principen i fråga om personalhantering innebär användning av positiv synergistisk effekt för dess fullständigare utveckling. Motsatsen är också sant: bristande efterlevnad av kollektivismsprincipen med hög grad av sannolikhet kan leda till att en negativ synergetisk effekt uppträder och hämmar utvecklingen av mänskliga resurser.

Förutom att använda de angivna principerna bör en integrerad strategi för personalhantering baseras på användningen av metodiken för programmålsplanering. Det är för det första att det allmänna målet för talanghanteringsprogrammet är bestämt, till exempel att öka personalens lönsamhet med 50%. Vidare väljs vissa mål för vart och ett av de listade områdena (minskning av förluster från äktenskap med 7%, höjning av kvalifikationer för 30% av personalen, etc.), och sedan för att uppnå vart och ett av dessa mer detaljerade mål, specifika åtgärder utvecklas.

Därför bör det finnas tre huvudprinciper i kärnan i personalhanteringspolitiken:

Attrahera högkvalificerade specialister till arbetet eller utbilda våra egna högkvalificerade specialister inom ramen för de nödvändiga områdena;

Skapande av villkor som bidrar till professionell utveckling och konsolidering i organisationen av de mest kvalificerade, erfarna arbetarna som också besitter de nödvändiga moraliska egenskaperna och färdigheterna för effektivt lagarbete;

Förbättra organisationen av företagsledningssystemet som helhet.

I framtiden blir uppgiften att hantera mänskliga resurser genom att införa mer avancerade tekniska förfaranden i grenen brådskande: personalbedömning och utveckling av en informationsbas för att fatta informerade ledningsbeslut och automatisera processen efter att den har felsökts manuellt.

Således blir effektiv mänsklig resurshantering "avgörande. Den höga konkurrensen på global nivå har gjort det nödvändigt att använda alla resurser som de förfogar över mycket bättre än någonsin tidigare. Med mer noggrann odling av detta område kan ett bättre resultat uppnås.

3.3 Kostnadseffektivitet av föreslagna aktiviteter

I "finns det ett integrerat personalhanteringssystem som syftar till att upprätthålla en hög professionell nivå av arbetare och specialister anställda inom alla områden i grenen, inklusive: effektiv attraktion personalavdelning, ständigt förbättra de anställdas kvalifikationer, samt stärka motivationen för hela teamet i organisationen och säkerställa en anständig levnadsstandard för varje anställd. HR -policyn syftar till att upprätthålla statusen som den bästa arbetsgivaren på den regionala marknaden för anställda som har förmåga och motivation att ge maximal nytta för organisationen. Alla bestämmelser i personalhanteringspolicyn är enhetliga för organisationen såväl som för var och en av dess anställda.

Medelantalet personer 2010 var 441 personer. Blocket för tekniskt stöd sysselsätter 35 personer, nämligen 8% av det totala antalet anställda. Försäljningsblocket sysselsätter 71% av personalen, 4% av personalen finns på redovisningsavdelningen. Företagsstödavdelningen står för 9% av det totala antalet, säkerhetsenheten - 8%.

Personalens huvudinkomst bildas av löner och sociala förmåner. Lönen inkluderar en tariff (konstant) del, enligt en enhetlig taxa skala, och en bonus (variabel) del. Det sociala paketet ger anställda en lämplig mängd medicinska och andra sociala garantier.

Under 2010 uppgick sociala betalningar i strukturen för den totala personalinkomsten till mer än 10%.

Personalhanteringspolicyn är en uppsättning principer och tillvägagångssätt som tillämpas i processen för personalhantering och uttrycks konsekvent i Corporate Governance Standards inom personalhantering. Filialen har följande standarder:

Företagskulturhanteringsstandard ".

Personalcertifieringsstandard ".

Standarden för personalrekrytering och överföring till ett annat jobb i

Standarden för uppsägning av personal. "

Standard för arbetet med personalreserven ".

Standard för att belöna anställda. "

Filialen har unika förutsättningar för utbildning och utveckling av alla kategorier av personal.

Under rapporteringsåret fortsatte filialen att förbättra systemet för kontinuerlig yrkesutbildning, inklusive utbildning och avancerad utbildning av arbetare, specialister, mellanchefer och högre chefer.

Professionell utbildning av arbetstagare utförs av icke-staten läroanstalt"Personal Training Center -" och åtta av dess filialer ligger i sydöstra rik erfarenhet av utbildning av arbetare. Organisationen betraktar medel som riktas till personalutbildning som investeringar i "humankapital", vilket kommer att ge en konkurrensfördel och hållbar utveckling i framtiden. Under 2010 genomgick 24 anställda på filialen yrkesutbildning och avancerad utbildning, varav 18 arbetare, 6 var chefer och specialister.

finansierar pensionsplanen, vars huvudsakliga beståndsdel är de årliga betalningarna från företaget för alla berättigade anställdas räkning till den ideella organisationen National Non-State Pension Fund. De anställda har också rätt att göra ytterligare bidrag till fonden. Avgiftsbeloppet, deras frekvens och andra villkor i denna plan regleras av "Förordningen om organisering av icke-statliga pensionsutbetalningar för anställda garanterar också minimipensionering till alla deltagare i fonden som omfattas av förordningen. Det garanterade minimibeloppet av betalningar redovisas i enlighet med pensionsplanen, som en pensionsplan med förmånsbestämd, enligt vilken de upplupna beräknade pensionsskulderna kvittas mot det verkliga värdet av avgifterna vid varje mätdatum.

Det finns flera pensionsplaner för förvaltare, vilket återspeglas i flera avtal mellan fonden och företagets ledning. Enligt dessa avtal får deltagarna månatliga betalningar, beroende på befattningen, i 10-25 år efter pensioneringen.

Företaget ger regelbundna frivilliga bidrag till fonden på uppdrag av anställda som har en sådan rättighet. I enlighet med villkoren i det kollektivavtal som årligen ingås mellan filialen och dess anställda är organisationen skyldig att utföra vissa betalningar till anställda efter avslutat arbete i företaget, inklusive en engångsbelopp vid pensionering, årsdag, semesterersättning vars storlek beror på lönens storlek och antalet arbetade år vid pensioneringen. Det finns inget krav på pensionsavgifter för bonusar som betalas direkt till anställda.

Ansvar för att säkerställa socialt välbefinnande, en anständig levnadsstandard och möjligheter till professionell tillväxt för anställda är en av de viktiga uppgifterna, vilket återspeglas i lönenivån, sociala garantier och utbildning av personal. Detta gör att vi kan säkerställa de anställdas intresse och ansvar för högpresterande resultat. Företagets skyldigheter gentemot personalen är förankrade i kollektivavtalet. "

Under 2010 bibehölls den uppnådda nivån före förmåner och garantier före krisen. Dessutom har lönebonus för kunskap fastställts för anställda utländska språk, till ära av segerdagen, har det materiella stödet till hemmafrontarbetarna ökat med 40%. Strukturen för sociala förmåner och garantier för företagets anställda återspeglas i koncernens standard för kollektivavtal ”, som är rådgivande för alla företag i koncernen.

I 12 år har organisationen drivit det icke-statliga pensionssäkerhetsprogrammet, baserat på bildandet av besparingar för icke-statliga pensioner genom överföring av medel från de anställda själva. Storleken på den icke-statliga pensionen är under ständig kontroll av ledningen. ”Vartannat år tilldelas ytterligare medel för att indexera storleken på den icke-statliga pensionen.

Frivillig sjukförsäkring (VHI) är en viktig källa för att upprätthålla och stärka arbetarnas hälsa. VHI -programmet för personal "innehåller fyra riktningar:" Polikliniska och polykliniska tjänster "," Inpatienttjänster "," Rehabilitering och rehabiliteringsbehandling "," Omfattande medicinsk vård. "Tack vare genomförandet av VHI -programmet har anställda möjlighet att få gratis medicinsk vård och sanatoriekuponger.

Företaget har ett socialt inteckningsprogram som syftar till att förbättra bostadsförhållandena genom att skaffa bostäder i delbetalningar. Stöd utvecklas för att ge bostäder till unga familjer.

Huvudmålet med det befintliga personalhanteringssystemet "är att uppnå maximalt möjliga resultat genom effektiv användning av tillgängliga arbetskraftsresurser.

För att uppnå detta mål kan flera huvudriktningar fastställas som hela personalledningssystemet bör baseras på:

Externt urval av yrkesarbetare;

Utbildning och utbildning av anställda;

Professionell tillväxt och öppna karriärmöjligheter;

Uppnå en hög interaktionsnivå i kedjan "medarbetar-chef";

Motivering av arbetskraft genom att förbättra systemet med materiella incitament;

Utveckling och implementering av företagskultur;

Sociala garantier.

Rationell användning av filialens personal är en oumbärlig förutsättning för att säkerställa produktionsprocessens kontinuitet och framgångsrika genomförande av produktionsplaner. Därför är användningen av arbetskraftsresurser av största vikt i företagets produktionsverksamhet.

Ett av huvudområdena för personalhantering är det nuvarande ersättningssystemet. Varje anställds arbete bör belönas med värdighet. Därför kombineras systemet med ersättning och materiella incitament, som tar hänsyn till professionalism och personliga bidrag från varje anställd.

För att bygga det mest effektiva systemet för ersättning och materiella incitament styrs företaget av följande grundläggande principer:

Aktuell betalning av löner; regelbunden höjning (indexering) av lönenivån;

Ett flexibelt system med materiella incitament för att uppnå vissa resultat och personligt arbetskraftsbidrag från anställda;

- "öppenhet" och objektivitet i ersättningssystemet.

Dessutom ägnar filialen stor uppmärksamhet åt det sociala stödet från sina anställda. Trots allt sociala garantierär väsentliga socialt skydd... Organisationens policy när det gäller att ge sociala garantier till anställda bygger på att lagstiftningsnormer följs och det antagna kollektivavtalet.

När man utvecklar ett system social trygghet vi försökte att inte bortse från alla aspekter av teamets liv:

Tillhandahållande av ytterligare årlig ledighet, ersättning för särskilda arbetsförhållanden;

Betalning av ekonomiskt bistånd vid årsledighet;

Tilldelning av medel för organisering av spabehandling för anställda;

Organisation sommarsemester barn till anställda;

Finansiering av åtgärder som syftar till att skydda de anställdas hälsa;

Organisering av regelbundna förebyggande medicinska undersökningar;

Ytterligare sociala garantier för unga familjer (ekonomiskt bistånd vid äktenskap, räntefria lån för inköp av möbler och viktiga varor);

Ytterligare sociala garantier för förlossning och barnomsorg;

Tillhandahållande av bostäder inom ramen för det sociala inteckningsprogrammet;

Och mycket mer.

Slutsats

Humankapital intar den ledande platsen bland företagets konkurrensfördelar, vilket innebär att analys och utvärdering av personal är den viktigaste förutsättningen för ett framgångsrikt ledarskap i någon organisation. Det är omöjligt att säkerställa konkurrensfördelar utan investeringar i personal.

Att mäta prestationen hos ett företags anställda är viktigt för att bibehålla en konkurrenskraftig ställning på marknaden. Det bör dock komma ihåg att det idag inte finns något universellt tillvägagångssätt för att bestämma värdet av kommersiella företags humankapital.

För närvarande, under perioden av fördjupade problem inom utbildning, kunskapsöverföring och avancerad utbildning, har problemet med personalutveckling blivit särskilt akut. Denna riktning inkluderar stadier av utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal.

Framgången för personalhantering beror allt mer på att studera och analysera miljön, både internt och externt, och på personalplanering. En särskilt viktig aspekt av miljön är ett brett spektrum av juridiska förhållanden. Dessa omständigheter påverkar faktiskt all verksamhet inom mänskliga resurser. Dessutom är det viktigt att studera och analysera andra aspekter av den yttre miljön, inklusive nivån på inhemsk och internationell konkurrens, demografiska förändringar och arbetskraftsförändringar och allmänna ekonomiska och organisatoriska trender. Viktiga aspekter av organisationens interna miljö är: dess strategi, teknik, mål och värden för högsta ledningen, företagets storlek, dess kultur och struktur. Att förstå dessa aspekter och ständigt lära sig om dem säkerställer att företagets behov tillgodoses och att miljökraven beaktas när man fattar beslut inom personalhantering.

Bedömning av humankapital är ganska svårt, eftersom denna kategori har en holistisk, integrerande karaktär. Det finns en antropologisk komponent i den, som återspeglar enhet i en person av socialt och biologiskt, socialt och individuellt. Genom de mänskliga kapitalets strukturella komponenter är det möjligt att karakterisera både en individuell individ och social grupp, och landet som helhet. Indikatorer angående de materiella och andliga aspekterna av utvecklingen av en individ eller ett samhälle betraktas också som enighet. Erfarenheten visar att det vore fel att underskatta eller överskatta vikten av någon annan sida till nackdel för en.

Lista över begagnad litteratur

1. "Ryska federationens arbetskod" (Ryska federationens arbetskod) daterad 30.12.2001 N 197-FZ

2. Kommentar till Ryska federationens arbetslag. - M.: Förlag Eksmo, 2010.- 1136 s.

Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economics and Sociology of Labor: Lärobok för universitet. - M.: UNITI, 2008.- 407 sid.

Golovanov Yu.K. Effektiviteten av ledningsbeslut. - M., 2007

Gromova O. N Konfliktologi. Föreläsningskurs. M.: Delo, 2009.

Egorshin A.P. Personal Management: Textbook for Universities: 3: e upplagan. - N.- Novgorod: NIMB, 2009.- 720 s.

V. V. Klochkov Mänskligt kapital och dess utveckling. I boken: Ekonomisk teori. Omvandlande ekonomi. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Enhet, 2008.- S.: 417.

Korchagin Yu.A. Mänskligt kapital och utvecklingsprocesser på makro- och mikronivå. - Voronezh: TsIRE, 2010.- S.: 106.

Korchagin Yu.A. Rysslands moderna ekonomi. -Rostov-on-Don: Phoenix, 2008. Korchagin Yu.A. Ryskt humankapital: en utvecklings- eller nedbrytningsfaktor? Voronezh: ЦИРЭ, 2009.S.:205.

Korchagin Yu.A. Rysslands moderna ekonomi. -Rostov-on-Don: Phoenix, 2010 S. 48-53

Kort psykologisk ordbok / Ed. A.V. Petrovsky, N.G. Yaroshensky. - M. 2009.

Krichevsky R.L. Om du är en ledare ... - M.: Delo, 2008.

Ladanov I.D. Praktisk förvaltning - M., 2008.

Lebedev O.T., A.R. Kankovskaya. Grunderna i förvaltningen. - SP-b, 2009.

Lyskov A.F. Humankapital: koncept och relation till andra kategorier // "Förvaltning i Ryssland och utomlands." - Nr 6. - 2009, S.3-11.

Chef. / red. Rysina V.V. - M., 2009.

Muscon, M. Albert, F. Hedowry. Grunderna i förvaltningen. - M.: Delo, 2010.

Poletaev Yu.N. Certifiering av arbetstagare: lagreglering, organisatoriska frågor. - M.: "Prospect", 2008. - 316 s.

Praktisk personalhantering Moskva, 2008.

Tuguskina G.N. Metod för bedömning av företagens humankapital // "Personalhantering". - Nr 5. - 2009, s. 15-18

Personaladministration. (Personalaspekt). Lärobok / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Förlag "Soyuz", 2007. - 371 s.

Shemetov P. V Praktisk ledning. N. Novgorod, 2009.

Shipunov V.G., Kishkel E.N. Grunderna i ledningsverksamheten: personalledning, ledningspsykologi, företagsledning. Lärobok. för miljöer. specialist. studie. institutioner. - 2: a uppl., Rev. och lägg till. - M.: Högre. shk., 2008. - s.304