Förbättrat arbete för att locka unga specialister. Attrahera unga talanger - var ska man börja? IV. Programmekanism

• en ansökningsblankett som kan begäras från det kommunala bostadskontoret;
• kopia av pass (med obligatorisk notarization);
• intyg från anställningsorten (budgetinstitution på motsvarande ort);
• intyg från kommunen i blanketter 7 och 9.

1. Företrädesvillkor för hyresbostäder i statliga anläggningar (under väntetid).
2. Möjlighet att köpa bekväma och moderna bostäder genom att bygga nya bostadsområden i samarbete med byggföretag.

En ung lärare kan bygga ett hus för sig själv i byn från början och inte köpa det färdigt. I detta fall täcker subventionen 50-70% av anläggningens byggkostnader.

Program för att locka unga specialister till ryska företag

Vid rangordningen av de villkor under vilka respondenterna skulle gå med på en lägre lön, i blocket av ”materiella villkor”, intas de ledande positionerna av de villkor som är förknippade med att säkerställa en ung persons liv (betalning för transport, mobiltelefon, tillhandahållande gratis måltider); i blocket med "villkorligt immateriella faktorer" lyfts de villkor som säkerställer en ung persons hälsa och utveckling (sjukförsäkring, utbildning, bostäder); i blocket av ”icke-materiella förhållanden” är de ledande faktorerna den kreativa mångfalden i arbetet och förmågan att reglera sin fritid.

Efter starten av arbetet på Moskva Domodedovo flygplats, för deltagarna i Inflow -programmet, hålls evenemang som syftar till ett framgångsrikt inträde i tjänsten, behärskar yrkeskunskaper och den mest effektiva inkluderingen i produktionsprocessen.

Statligt stöd till unga specialister på landsbygden

Den uppskattade kostnaden för bidraget bestäms utifrån bostadens totala yta utifrån normen för antalet familjemedlemmar. För en person anses denna norm vara 33 kvm, för en familj på två är normen 42 kvm, för tre eller fler är beräkningen 18 kvm. per person.

Statens bidrag som är avsett att stödja ung personal är skattefritt. För att en anställd ska kunna delta i ett socialt program är han skyldig att arbeta i denna organisation efter att ha fått lyft minst fem år... Dessutom bör yrkesverksamhet endast relateras till den förvärvade specialiteten.

Ungt yrkesprogram i aktion

• Ger all möjlig hjälp vid karriärplanering.
• Ger en möjlighet att utveckla dina professionella egenskaper.
• Stödja initiativ som syftar till att genomföra lovande områden.
• Socialt stöd till unga yrkesverksamma (köp och hyra av bostäder, ekonomiskt bistånd, sjukförsäkring etc.).

Unga specialister får 50% rabatt på resebiljetter för alla typer av stadstransporter. Utbildningsdepartementet i Moskva får betala akademiker med pedagogisk utbildning efter deras inskrivning i en engångsersättning på 20 tusen rubel.

Ungt specialistprogram

Till exempel innehåller programmet för unga yrkeslärare och dagislärare ett tillägg till månadslönen i tre år. Sådana medborgare har också rätt till en engångsersättning. Men här är det viktigt att komma ihåg att det görs först efter utgången av arbetsavtalets giltighetstid.

Idag är ett viktigt problem i storstäderna svårigheten att hitta arbete för utbildade ungdomar. Därför kan man i dag observera hur miljoner unga lever i fattigdom, saknar bostad och hittar arbete och indirekt inte är relaterade till sin egentliga utbildning. Hur ska man vara i en så svår och tvetydig situation? En förståelse växer fram att det är vettigt att skicka specialister till de delar av landet där deras tjänster behövs. Därför kopplas frågan om bostäder automatiskt till sysselsättningsfrågan. Ett steg för att övervinna problemet var det federala unga specialistprogrammet, som ger stöd till utbildade ungdomar i byn.

Program för unga yrkesverksamma på landsbygden

Förutom lärare ger staten också särskilda villkor för unga läkare. Utexaminerade från medicinska lärosäten behövs mycket på landsbygden, så staten försöker locka dem dit. Unga läkare kommer att få en "lyftsumma" på cirka en miljon rubel, som kan användas för att köpa eller bygga egna hem. Ett sådant initiativ kommer att förbättra infrastrukturen och förse landsbygden med välutbildad medicinsk personal.

På Pravoved.RU kan du få råd om programmet för unga arbetare som verkar i en viss region, eftersom tjänsten anställer advokater från olika delar av Ryssland. Kontakta online eller ring, en expert kommer att berätta vad du har rätt att förvänta dig, vilka dokument du behöver samla in och vart du behöver gå för att få hjälp.

Program - Bostäder för unga yrkesverksamma - 2019

Ansökan om tillhandahållande av bostäder lämnas i den blankett som finns tillgänglig på den kommunala bostadsavdelningen. Ansökan måste åtföljas av en persons pass, ett examensbevis för högre utbildning, en kopia av en arbetsbok, intyg som bekräftar frånvaron av egna bostäder eller andelar i fastigheter, familjesammansättning och andra dokument, vars förteckning bestäms av en individuell grund. I avsaknad av en fullständig förteckning över dokument, avsaknaden av rätten att köa dem som behöver bo, eller vid inlämning av dokument utan att ta hänsyn till perioden med försämrade villkor, kommer erkännande av dem som behöver boende att nekas ( Artikel 54 i RF LC).

Staten genomför ett socialt projekt för att tillhandahålla bostäder för unga yrkesverksamma. Projektets huvuduppgifter är att lösa problemet med anställning av unga specialister och lika fördelning av kvalificerad personal. Young Professionals Housing Program syftar till att fylla landsbygdsbristen på undervisning, medicinska och andra arbetare. De regioner som lockar unga specialister utvecklar delprogram på nivån för förbundets beståndsdelar.

Ungdomsengagemangsprogram: genomförande

Presentationsmaterial för praktiskt arbete bör avslöja ämnets relevans (praktisk betydelse), innehålla en beskrivning av problemet och sätt att lösa det, genomförandeplanen (stadier) av arbetet med en indikation på mellanresultat och den förväntade effekten av implementeringen resultat av arbetet på företaget.

Baserat på resultaten av presentationen accepterar kommissionen antingen ämnet, bestämmer den optimala perioden för dess genomförande av deltagaren och ger rekommendationer om genomförandet av projektet, eller avvisar, istället föreslår ett alternativt ämne för arbete. Samtidigt kan deltagaren, efter att ha accepterat rekommendationerna, börja arbeta med ett nytt ämne.

Program för unga proffs 2019

Miljontals unga specialister som tog examen från universitet för inte så länge sedan har inte kunnat hitta arbete i megalopoler och tvingas dra ut en eländig tillvaro eller arbeta utanför sin specialitet. Stora drömmar om begåvade, lovande, energiska ungdomar krossas av brist på jobb och bostadsproblem. Dessa problem uppstod inte över en natt, men har alltid funnits, men idag har de börjat anta de mest akuta formerna. En smärtsamt bekant fråga uppstår: vad man ska göra och vem som är skyldig. Det första och viktiga steget för att lösa problemet är anställning av unga människor för att motivera och stimulera deras aktiva arbete i de delar av landet där det finns ett särskilt behov av hjälp av sådana specialister, och detta är först och främst , på landet.

Unga yrkesverksamma är unga människor som har fått yrkesutbildning eller är i slutskedet av att få den och inte är äldre än 35 år. En av förutsättningarna för att erhålla nödvändiga subventioner är att arbeta inom en specialitet på landsbygden i fem år efter betalningen. Dessutom måste specialisten bo i byn eller ha en sådan önskan. En ung professionell måste ha dokumentation på att han inte har någonstans att bo, eller att hans levnadsvillkor behöver förbättras.

"Personalansvarig. Personalledning (personalledning)", 2013, N 4

HUR ATTTRAKTA OCH BEHÅLLA Unga specialister: YTTRINGEN FÖR PROFESSIONELLA

Utvecklande företag är intresserade av att locka unga och lovande specialister. Representanter för välkända rekryteringsbyråer uttrycker sin åsikt om särdragen i attrahera och effektiv anpassning av unga specialister.

Varför anställer arbetsgivare unga proffs? Hur lockas de? Vad är den optimala andelen närvaro av unga specialister från det totala antalet personal i företaget?

Ekaterina Elendo:

Unga yrkesverksamma är företagets framtid. Om ett företag planerar sin utveckling under flera år framåt, kan det inte klara sig utan unga specialister. Det största problemet med traditionella tillverkningsföretag under XXI -talet. har blivit problemet med åldrande kadrer. När unga gick in i handel, banker, entreprenörskap och ingen ville jobba i fabriker, fanns det en lucka som det inte fanns något att fylla. Nu har lyckligtvis många företag förstått detta, börjat arbeta seriöst med utbildningsinstitutioner och erbjuda ett starkt motiverande paket till unga specialister. Ett slående exempel på detta tillvägagångssätt är Kaluga Electromechanical Plant eller Kaluga Turbine Plant, som lyckas konkurrera med globala biltillverkare för att locka unga ingenjörer.

Valet mellan en ung specialist och en etablerad professionell är alltid tvetydig och beror till stor del på företagets principer, utvecklingsstadiet och teknikens perfektion. Till exempel föredrar de flesta av våra kunder i startskedet att anställa högkvalificerade medarbetare, och detta är rätt tillvägagångssätt.

Om vi ​​talar om ett etablerat företag med tydligt definierade tekniska processer, är högskoleexamen i detta fall mer att föredra: det är lättare att lära dem än att omskola en färdig professionell, de är mer lojala och håller fast vid sin arbetsplats.

På Rekadro är valet av unga specialister välkommet: vi utvecklas dynamiskt och vi behöver aktiva, moderna, ambitiösa människor med färska idéer, ett proaktivt och kreativt arbetssätt. Unga anställda kommer till vårt företag för utgångspositioner, vi lägger stor vikt vid deras utbildning, företaget har ett tidstestat mentorsystem. Många av våra anställda, som nu innehar positionerna som avdelningschefer, kom till oss direkt efter examen. Och detta är en av de främsta fördelarna med unga specialister: de är motiverade, strävar efter att lära sig nya saker och är redo att växa.

Idag är andelen unga och erfarna yrkesverksamma i företaget 30/70. Enligt min mening är detta antal optimalt.

Love Millstone:

Sökandet efter talang för många kända ryska och utländska företag börjar med ledande statliga universitet, bland studenter och akademiker. Studenter på heltidsavdelningar, utmärkta studenter, som har visat positiva resultat i studier av discipliner under sitt akademiska liv, samt att delta i projekt, utföra praktiskt arbete relaterat till deras framtida yrke, är intressanta. I detta skede hålls presentationer av företaget för studenter, seminarier eller möten, där en företrädare för företaget berättar och bjuder in dig till en praktikplats; jobbmässor hålls. Företag är intresserade av att arbeta med unga specialister: de är inbjudna att arbeta på tävlingsbasis, för en praktikplats med eventuell efterföljande anställning.

Unga specialister vänjer sig vid företagets företagskultur och affärsmodell. Arbetsgivaren utvecklar och utbildar specialister både i arbetet och genom att hålla seminarier och utbildningar inom företaget eller genom att skicka dem till utbildning, ibland även betala för ytterligare utbildning. I det här fallet ingås ett lärlingsavtal (artikel 198 i Ryska federationens arbetskod), enligt vilken arbetstagaren måste arbeta för arbetsgivaren under en viss tid efter examen. Således växer användbara människor ofta inom företaget.

Många arbetsgivare anser att denna metod för att rekrytera och utveckla personal är efterfrågad och effektiv, eftersom unga specialister strävar efter att skaffa sig nödvändig arbetslivserfarenhet och yrkeskompetens, att bevisa sig själva och visa initiativ och få ett professionellt rykte på marknaden, utveckla företagets verksamhet , ofta med nya och fräscha idéer. Om ett företag har ett sådant etablerat system (till exempel finns ett företagsuniversitet, ett mentorsystem), är denna metod ibland mer prisvärd och motiverad, även om det kräver vissa tidsinvesteringar än att bjuda in en färdig specialist från externt arbete marknadsföra.

Beroende på vilken nisch företaget innehar på marknaden och verksamhetsområdet kan antalet unga specialister i förhållande till personalens huvudpersonal variera, men i alla fall är detta en viss andel kandidater som rekryteras genom en tävling, inte överstiger antalet mer erfarna medelålders specialister.

Har du särskilda anpassningsprogram för unga anställda, eller anpassar de sig enligt allmänna regler? Vilka program (tillvägagångssätt) för anpassning av unga specialister anser du vara de mest effektiva?

Ekaterina Elendo:

"Rekadro" -byrån har ett utbildnings- och anpassningssystem som är praktiskt taget detsamma för alla anställda, eftersom specifikationerna hos konsultverksamheten förutsätter en djup förståelse för ett visst företags affärsprocesser och teknik. Detta resultat uppnås tack vare effektiv mentorpraxis - en av de ledande specialisterna tilldelas nykomlingen, som övervakar sitt arbete under testperioden.

Naturligtvis kräver unga specialister mer uppmärksamhet och ett djupare utbildningsförfarande: interna företagsutbildningar organiseras för att de ska förstå själva grunderna i affärer och teknik, och de inledande färdigheter som proffsen redan har förvärvat utarbetas. I allmänhet tar det 50% mer tid för unga specialister att anpassa sig än för dem som kom från ett liknande område, eftersom djupare uppmärksamhet ägnas åt studiet av materialet.

Det finns en mycket enkel formel, den heter: "Gör som jag gör". Detta är ett mentorsystem. Inga utbildningar kan ersätta ett levande exempel, ständig hjälp och råd för att lösa specifika praktiska situationer.

Love Millstone:

Oavsett valmetod är seriösa företag uppmärksamma på frågan om anpassning på en ny plats för både erfarna medarbetare och unga specialister. Anpassning inkluderar en uppsättning aktiviteter som tydligt beskrivs i dokument om företagspolicyer och rutiner och fördelas mellan HR -avdelningen och chefen för den avdelning där medarbetaren anställs.

Att hjälpa en medarbetare att framgångsrikt integrera sig i en ny organisation är den viktigaste uppgiften för hans chef och HR -specialister; anpassningsförfarandena som används i företaget är utformade för att underlätta införandet av nya medarbetare i organisationen. Detta kan vara ett mentorsystem (att knyta en ny medarbetare till en mer erfaren specialist under en viss period), genomföra specialutbildningar och seminarier och stöd.

När det gäller unga yrkesverksamma är alla steg och anpassningsalternativ som varje företag utvecklar för sig själva lika effektiva. Mentorskap, utbildningar. Uppmärksamhet och psykologiskt stöd, en positiv atmosfär och engagemang i teamet är viktigt för unga specialister. Det är viktigt för en ung specialist att lära sig och följa ett exempel från en mer erfaren framgångsrik mentor, som han kommer att knytas till, för att kunna bygga arbetsprocesser korrekt, fördela sin tid och arbeta framgångsrikt i framtiden.

Hur kan en rekryteringsbyrå påverka eller påverka den framgångsrika anpassningen av en ung specialist till ett anställande företag?

Ekaterina Elendo:

Rekryteringsbyrån förbereder först och främst en specialist för att gå till jobbet, vi har läromedel "Den första arbetsdagen". Detta är mycket viktigt: när en anställd vet vad han kan förvänta sig den första dagen, kan han ställa alla frågor som intresserar honom (trots allt är en person helt enkelt generad att ställa sådana frågor till en företagsrepresentant, av rädsla för att han kommer att bli vägrade!), Han är mer mentalt förberedd för arbetsprocessen. Vi ringer alltid kandidaten efter den första arbetsdagen för att fråga om hans intryck. Vi ansvarar för en specialist som är i företaget under en testperiod, och vi hjälper alltid till med att lösa vissa frågor för att uppnå ömsesidig förståelse och förbättra effektiviteten hos en ny specialist.

I vår praxis har det förekommit olika fall av uppsägning eller försök att avskeda kandidater på grund av avsaknaden av ett korrekt anpassningssystem. En gång skrev en ung specialist, en möbeldesigner, ett avskedsbrev efter två timmar i organisationen. Det visade sig att hans närmaste chef snarast åkte på affärsresa och gav en order endast till personalavdelningen om anställning, vilket personalavdelningen gjorde. Efter proceduren för registrering av en specialist skickade personalofficerarna honom till avdelningen, där hans kollegor slog till och sa att de inte visste någonting och att det inte ens fanns ett bord eller stol för honom. Situationen räddades bara tack vare att kandidaten efter att ha skrivit ansökan ringde byråns konsult.

Ett annat exempel: den nya specialisten var missnöjd med den knarrande stolen, men ville inte berätta för arbetsgivaren om det, medan arbetsgivaren kände den anställdes missnöje och blev irriterad själv, och om vi inte hade ingripit i denna mindre konflikt i tid, situationen kunde ha eskalerat.

Love Millstone:

Rekryteringsbyråer som deltar i valet av specialister har också en av huvudfunktionerna, eftersom det är konsulten som är den första som upprättar en förtroendefull affärsrelation med kandidaten, vilket hjälper till att bygga upp ett effektivt arbetsförhållande mellan den anställde och arbetsgivaren. , utjämna missförstånd och påverka anpassningsprocessen. Professionella konsulter leder sin avdelning under hela provtiden, är medvetna om de inledande stadierna av arbetet och den anställdes framgång, ringer och underhåller regelbundet relationer. Konsulten kan uttrycka de befintliga problemen om det inte är möjligt att lösa problemet direkt med arbetsgivaren. Det finns ofta fall av effektivt bistånd i detta skede av arbetet.

Vilka svårigheter möter arbetsgivare när de anpassar unga specialister (psykologisk inkompatibilitet i teamet, överskattade förväntningar på anställda, bristande kompetens etc.)?

Ekaterina Elendo:

Naturligtvis är huvudproblemen bristande kompetens, brist på självdisciplin och ibland ökade förväntningar på en ung specialist. En nybörjare är ännu inte van att arbeta hela dagen i företagets rytm, förstår inte vikten av att slutföra sina uppgifter, men detta går över när han ser andra anställdas exempel. Bristen på kompetens kompenseras av utbildningsaktiviteter och mentorskap. Jag kommer att upprepa mig själv - ja, det tar mer tid och ansträngning att utbilda unga specialister, men dessa kostnader betalas av med nya idéer och motivation, samt besparingar på lönefonden.

Love Millstone:

Om företaget har ett kompetent byggt anpassningssystem, praktiseras det framgångsrikt, uppmärksamhet ägnas åt ung personal, företagsevenemang hålls, det ska inte vara några problem med inkludering i arbetsprocessen och kommunikation i teamet. Som regel anpassar sig unga proffs snabbt och vänjer sig vid arbetsrytmen.

Hur lång tid tar det för en ung specialist att genomgå anpassning? Vilka är kriterierna för att bedöma anpassning?

Ekaterina Elendo:

Den vanliga anpassningstiden för oss är 3 månader. Under denna tid behärskar den unga specialisten fullt ut vad arbete är, förstår och erkänner värdet av hans framtida bidrag till företaget, bygger effektiva relationer i teamet. Men det tar naturligtvis minst 6 månader att komma in i tjänsten helt - efter denna period kan vi redan säga säkert att den anställde har behärskat arbetsuppgifterna.

Vårt företag har antagit en bedömning under certifieringen - det är viktigt att bedöma utvecklingen av yrkeskompetenser och naturligtvis kvantitativa indikatorer på arbetseffektivitet. Om den anställdes resultat är i linje med det planerade tillväxtschemat, då är allt i sin ordning!

Love Millstone:

Termen för anpassning av en ung specialist är vanligtvis standard - tre månader. Detta är en normativt etablerad period av anpassning i företaget för alla specialister på mellannivå, inklusive de utan arbetslivserfarenhet. Under denna tid kan både företaget och den anställde bedöma resultaten och besluta om fortsatt anställningsförhållande. Under denna tid vänjer sig en ung specialist till teamet, företagskulturen, går framgångsrikt med i arbetsprocesser, fullgör sina arbetsuppgifter och visar tillfredsställelse över att vara inne i företaget.

Varför lämnar unga proffs företaget efter eller under anpassningen?

Ekaterina Elendo:

Självklart är skälen här liknande de för erfarna specialister: ett fel i valet eller ett felaktigt byggt anpassningssystem. Om en person känslomässigt, mentalt motsvarar företagets anda, men plötsligt lämnar det under de kommande månaderna efter anställning, betyder det att något går fel i företaget självt: träningsprocessen är otillräckligt byggd, laget är negativt inställd, nyckelfaktorer för anställdas motivation när anställningar inte identifieras ... På många sätt beror anpassningsprocessen på den närmaste chefen för den här medarbetaren, och granskningen av sådana fel bör startas med honom.

Har du stött på intressanta eller nyfikna fall när en ung specialist anpassar sig till en organisation?

Ekaterina Elendo:

Det finns tillräckligt med nyfikna fall, och inte bara bland unga yrkesverksamma. Naturligtvis är det svårare för en nyanställd att ha en provanställning: det fanns ett fall när en ny medarbetare återvände från lunch 2 timmar senare, eftersom han ville vila. Chefen sprang i panik runt kontoren på jakt efter en nykomling, men han vände sig precis vid ett gratis schema under sina deltidsjobb för studenter och kunde inte ens tro att han nu har obligatoriska arbetstider och han kan inte avsluta sitt arbete på andra gånger (förmodligen under bekantskapen med reglerna för det interna arbetsschemat vilade han också). En av våra kunder hade också en "förlust" av en specialist - han gick helt enkelt vilse i företagets vida och kunde inte hitta tillbaka (det var ett stort produktionsföretag med ett stort territorium och många byggnader).

Ekaterina Strakhova, biträdande chef för rekryteringsavdelningen för rekryteringsbyrån "Rekadro":

Jag kom till "Rekadro" direkt efter examen och var mycket orolig. Under den första veckan sökte en av mina bekanta en ledig plats från vår byrå och ringde mig på jobbet. När han hörde kontorschefens disciplinerade röst bestämde han sig för att bjuda mig till telefonen med mitt förnamn och förnamn, men problemet var att namnet och förnamnet på mig och vår VD sammanfaller ... Efter att ha klargjort informationen "om vilken fråga är du? "" hur ska jag presentera dig ", byttes han till Ekaterina Nikolaevna, och hon tackade vänligt för att prata med honom. Naturligtvis startade min vän en konversation: "Hej, Katya, hur mår du!" Och jag fick reda på allt detta så här: Ekaterina Nikolaevna ringde till mig och sa: "Katya, det verkar vara du ...". De första dagarna efter denna incident rodnade jag, bleknade och rodnade sedan igen när jag träffade chefen, men då insåg jag: regissören var inte arg på mig alls, och inget hemskt hände i allmänhet. Så här insåg jag: arbete och team är inte en skola och här ger de inte två betyg för beteende, det här är redan en vuxenvärld, där människor behandlar dig med respekt och uppfattar alla processer på ett helt annat sätt ...

Elena Nagornaya, rekryteringskonsult på Rekadro rekryteringsbyrå:

Det fanns ett fall när vi accepterade vakansen för en lagerchef för ett företag, och sedan nästan omedelbart fick en andra ansökan från samma företag om en inköpschef, och snabbt stängde den som ung specialist. Och sedan efter 3 dagar får jag ett samtal från vår kandidat. Den unge mannen, full av missförstånd och förlägenhet, sa att han för tredje dagen satt på lagret och undervisade 1C och andra interna program, var ansvarig för att ta emot varorna, och nu krävde också revisorn några fraktsedlar från honom. Fast han utlovades helt annorlunda jobbansvar! Det visade sig att alla på avdelningen var så glada över den nya personen att de inte uppmärksammade vilken ledig tjänst han var anställd och skickades till jobbet på lagret, och alla tre dagarna tänkte han "vilken konstig utbildning är det här ... ". Medan han fortfarande var en oerfaren anställd, försökte han först hålla fast, men sedan insåg han att det krävdes särskild kunskap av honom, och han hade ingen aning om hur han skulle hantera allt detta ...

Material tillhandahållet av Association of Personal Consultants (ACP).

E. Elendo

General manager

rekryteringsbyrå "Rekadro"

Har förmågan att manipulera arbetsgivare. Trender före krisen, nämligen: demografiska trender; den ekonomiska tillväxten; kvantitativ och kvalitativ skillnad mellan specialister som tagit examen från universitet och krav på arbetsmarknaden; illojalitet mot företag av högkvalificerade specialister (ständigt hot om deras "lockelse") etc. Allt detta ledde till att efterfrågan från företag före krisen översteg utbudet av nödvändig kvalitet och kvantitet arbetskraft. Detta har fått företag att utveckla nya strategier för marknadsföring av sin personal, inklusive strategier för att bygga ett engagerat topputbildat företag som matchar företagets långsiktiga behov c. Det var i tiden före krisen som utvecklingen av differentierade arbetsmetoder med universitet och aktivt deltagande av akademiker skedde. Enligt Center for Career Growth vid fakulteten för ekonomi vid södra federala universitetet, under perioden före krisen, ägde cirka 4-5 presentationer av program för rekrytering av unga specialister från stora ryska och internationella företag (Graduate Recruitment program) rum.

Moderna trender efter krisen har lett till att marknaden för kandidater för jobb har förvandlats till arbetsgivarnas marknad. Nu har företagen ett val, nu har företagen rätt att diktera sina villkor till kandidater. I detta avseende har företagen skärpt kriterierna för att välja studenter och akademiker. Enligt forskarföretaget 2008-2009. antalet program, projekt, aktiviteter för att locka unga specialister och antalet lediga platser för akademiker minskade. Men det bör noteras att dessa program fortfarande finns kvar i många företag, inklusive regionala strategier för att rekrytera akademiker, eftersom moderna progressiva företag fortfarande ser på dessa verktyg som långsiktiga investeringsverktyg för personalhantering. Företag som har upprätthållit långsiktiga strategier för marknadsföring av alumneresurser tror att de kommer att dra nytta av den ekonomiska återhämtningen och den ökande efterfrågan på personal.

Dessutom fortsätter företagen att arbeta med akademiker inte bara av skäl som rör bildandet av en talangpool och besparingar vid rekrytering. Unga specialister, som tidigare, har unika egenskaper som skiljer dem från erfarna specialister, nämligen: förmågan att studera, arbeta med information, analysera information, förmågan att bilda en stark anknytning till företaget hos unga specialister, flexibilitet i tänkande, kreativitet, villighet att ge upp sin potential. företag även för relativt låga löner etc.

Därför sker relevansen av användningen av modern teknik och metoder för att locka akademiker till företaget i det nuvarande stadiet av utvecklingen av arbetsmarknaden. Därför föreslås det att överväga klassificeringen av de mest effektiva teknikerna och metoderna för att locka akademiker, baserat på praktisk erfarenhet från Career Development Center vid ekonomiska fakulteten vid södra federala universitetet, och också överväga deras användning för närvarande steg i utvecklingen av arbetsmarknaden för unga specialister. Användningen av en eller annan metod för att locka unga specialister beror på dess kostnad, varaktighet och effektivitet. Låt oss titta närmare på dessa metoder.

Klassificering av metoder för att locka unga yrkesverksamma

Låt oss överväga en jämförande tabell över de mest populära metoderna för att locka akademiker från företag, samt överväga deras mer detaljerade egenskaper.

1. Rekryteringsprogram. Det är en banbrytande metod för att locka unga proffs. Det syftar till att välja det "bästa av det bästa". Urvalskoefficienten kan nå flera hundra personer per plats. Att arbeta i ett stort företag är frestande för varje examen, men på grund av allvaret och ansvaret är urvalet för detta program mycket strikt. Som regel kräver kandidater inte särskild utbildning och arbetslivserfarenhet, företaget analyserar de personliga och affärsmässiga kvaliteterna för akademiker, bestämmer deras potential. Rekryteringsprogram kommer att innehålla följande steg:

Första steget. Urval för programmet (två gånger om året: på våren och hösten).

1. Ansökningsformulär tävling. Ett sådant frågeformulär är inte en enkel formalitet som upprepar avsnitt i ett CV. Frågeformulärets frågor bygger på att identifiera en ung specialistkompetens: motivation och initiativ, entusiasm, kommunikationskunskaper, förmågan att övervinna svårigheter, arbeta i team, leda, vilja att utvecklas professionellt, personligt etc.
2. Passera intervjun. Unga specialister utvalda utifrån analysen av frågeformulär intervjuas av HR -chefer och chefer på andra avdelningar i företaget för att bedöma huruvida de uppfyller formella krav och kvalifikationer.
3. Bedömningscentrum. Innehållet i detta skede varierar beroende på vilket företag som bedriver det, men essensen är densamma: tester, affärsspel används. I detta skede identifieras och bekräftas också många personliga egenskaper hos den sökande.
4. Sista etappen. Intervju med en representant för företagets högsta ledning. Intervjun låter dig avgöra hur väl den sökande matchar företaget. Det är känt att varje företag har sin egen företagsstil. Det finns mer aggressiva företag vars personal kännetecknas av uthållighet, uthållighet, uthållighet och ett hårt grepp (Procter & Gamble), och det finns företag med en lugnare, mjukare, självsäker stil (Unilever). Resultaten av denna intervju avgör slutligen beslutet om och villkoren i kontraktet.

Andra fasen. Deltagande i programmet.

Rekryteringsprogram för forskarutbildning kan fokusera på ett av följande huvudmål: utbildning för ett företag av specialister (till exempel "växande" revisorer i en grupp om fyra stora: PricewaterhouseCoopers, KPMG, Deloitte, Ernst & Young) eller utbildning för ett företag med chefer (kandidaten kan erbjudas en individuell utvecklingsplan med möjlighet att ta positionen som en högre chef). Beroende på ett visst mål byggs ett arbetsprogram med en examen ut. När det gäller utbildningschefer kallas de som gick ett sådant program trainee och arbetar i 2-3 år på olika avdelningar i företaget, dessutom går oftast examen genom alla avdelningar tills han hittar sin nisch, jobbet att han lyckas det bästa. När det gäller utbildningsspecialister genomför företaget en fullständig nedsänkning av praktikanten i yrket med olika metoder: intensiv utbildning med att till exempel få certifikat som allmänt erkänts i en viss yrkesmiljö; intensiv kommunikation med en mentor; lagträning etc.

I den tredje etappen av kandidatrekryteringsprogrammet sker en slutbedömning och beslut om anställning fattas.

Det är viktigt att notera att företaget i arbetet med att genomföra programmet för rekrytering av akademiker ger dem motiverande stöd, till exempel utbetalning av stipendium i andra etappen av programmet, betalning för flytt, hjälp med att välja plats för bostad (många program innebär att flytta till en annan stad), etc.

Praktik (ansökningar från kandidater för praktik accepteras som regel i mars-april, även om vissa företag väljer fram till nyår eller i juni).

En praktik är ett bra sätt att lära känna din framtida arbetsgivare bättre, få erfarenhet och titta närmare. Praktikperioden varierar från en månad till ett år. En praktikant arbetar vanligtvis under överinseende av en erfaren specialist (praktik). Dessutom kan arbete i ett företag bli ett fördiplom eller industriell praxis. Stora och medelstora företag använder omfattande sommarpraktikprogram för att komplettera sin personal. I vissa företag uppmuntras de bästa studenterna efter att ha avslutat en sommarpraktik att fortsätta arbeta för företaget på ett flexibelt schema under hösten. Praktikplatser i stora multinationella företag betalas vanligtvis, i vilket fall en student eller examen har möjlighet att tjäna ett betydande belopp, dessutom får han unik erfarenhet och chansen att fortsätta arbeta i detta företag efter examen.

Stegen för val av praktikanter kan vara följande: återuppta tävling, testning, affärsspel (eller ett omfattande utvärderingscenter), en serie intervjuer med HR -specialister, linjechefer, företagsledare.

Rekrytering (publicering av lediga platser på universitet). Många organisationer har inga speciella program för att arbeta med unga yrkesverksamma, och akademiker tävlar om en ledig tjänst med erfarna specialister. Sökanden skickar CV till HR -avdelningen (företagsrelationer, HR -avdelning), där det granskas och placeras i databasen. Om HR -chefen (HR -chefen) är intresserad av CV, ringer han kandidaten. För akademiker är detta inte det mest effektiva sättet att komma in i ett varumärkesföretag, eftersom det är ganska svårt att konkurrera med erfarna specialister med minimal arbetserfarenhet.

Rekrytering av evenemang. Konkurrens på arbetsmarknaden tvingar arbetsgivare att leta efter icke -triviala tillvägagångssätt för att anställa personal - att ordna specialkampanjer, öppna dagar, att tillkännage tävlingar och praktikplatser. Dessa evenemang förenas av det allmänna begreppet event-rekrytering. Eventrekrytering lockar kandidater till lediga tjänster genom speciella evenemang som är fördelaktiga för företaget, både ur ekonomisk synvinkel och när det gäller att bilda en effektiv image i studentmiljön. Oftast används denna metod för att locka unga yrkesverksamma, främst till utgångspositioner som inte är attraktiva för erfarna yrkesverksamma. Det är lämpligt att använda eventrekrytering när minst fem lediga platser är öppna i företaget - för att spara pengar och skapa en positiv bild av organisationen på arbetsmarknaden. Och kandidaternas deltagande i sådana evenemang är inte bara ett jobbmöjlighet, utan också förvärv av ny kunskap och erfarenhet.

Följande PR -metoder för att attrahera personal inom ramen för eventrekrytering kan särskiljas:

Temakonferenser, inom vilka en målgrupp av alumner, unga specialister som är intresserade av ett särskilt diskussionsämne kan samlas. Således får arbetsgivare potentiella adressater som kan erbjudas en ledig tjänst i företaget. Ett exempel på en temakonferens kan vara ett block som särskilt tilldelats efter överenskommelse med universitetet inom ramen för traditionella årliga vetenskapliga och praktiska universitetskonferenser (till exempel "Science Week" vid fakulteten för ekonomi vid SFedU).
Öppet hus dagar är vanligtvis riktade till högskoleexamen eller seniorstudenter och är början på deras praktik med företaget. Kandidater som har klarat det preliminära urvalet (intervju eller testuppgifter) inbjuds att lyssna på en presentation av företaget, ta en rundtur på kontoret eller produktionsdelen, där de bekantar sig med företagets direkta arbete. Som ett resultat av praktiken får många praktikanter ett erbjudande om antagning till staten;
Arbetsmässor och karriärdagar är fortfarande den mest populära typen av evenemang som syftar till att öka intresset för unga proffs i företaget. Flera dussin organisationer kan delta i dem. Sådana åtgärder ordnas av oberoende leverantörer, universitet själva och enskilda fakulteter. Moderna evenemang skiljer sig från en vanlig jobbmässa med ytterligare motiverande kampanjer som gör att företag kan skilja sig från andra arbetsgivare. Dessa är utbildningsseminarier, föreläsningar för studenter, tävlingar eller fallstudier. De tillåter inte bara att skapa en positiv bild av företaget, utan också att testa sökandes färdigheter och kunskaper, vilket sparar tid på preliminärt urval.
Skapande av en extern webbplats för företaget. För att attrahera personal är det viktigt att kandidaterna inte bara får allmän information om företaget på sin webbplats, utan också har en uppfattning om företagskulturen, utsikterna för organisationens utveckling och därför möjligheterna för deras egen tillväxt. För att locka anställda till startpositioner är ett ganska effektivt sätt också att skapa din egen reklamresurs riktad till unga yrkesverksamma.
Tematävlingar bland studenter används aktivt i de ledande universiteten i landet. Konkurrenskraftiga program öppnar möjligheter för studenter inom olika verksamhetsområden, ger möjlighet att försöka lösa olika fall i praktiken. Detta är ytterligare en chans för företaget att hitta och se den ovärderliga "diamanten" som det har letat efter så länge. Dessa program syftar främst till att identifiera begåvade studenter. Organisationen, som utarbetar tävlingsprogrammet, fokuserar den på behoven i sin verksamhet, därför är det bara människor som är nödvändiga för företaget att bli finalister. Många tematävlingar hålls regelbundet vid universitet, till exempel Potaninskij -tävlingen. Detta gör det möjligt att bedöma prestanda och utveckling av framgångsrika studenter under sina studier. Ett företag som regelbundet håller sådana evenemang är positionerat bland studenter som framgångsrikt och stabilt. Dessutom har studenterna en uppfattning om företagets verksamhet, dess behov, så han vet redan inledningsvis om detta företag lockar honom och inte går till arbetsgivaren med slutna ögon.

5. Bildande av företagets HR-varumärke i studentmiljön. HR -varumärket är företagets ansikte på arbetsmarknaden, och dess bildande utförs och underhålls under hela företagets livstid. Men vilken typ av rykte en organisation får bland arbetssökande, positiva eller negativa, beror på hur företaget har visat sig i praktiken. Allt som skiljer just detta företag från resten spelar en roll här: inställning till personal och sökande, social- och personalpolitik, inställning till miljön och mycket mer. Därför är denna typ av företagskampanj kanske en av de svåraste, mest kostsamma, men effektiva.

HR -varumärke är först och främst bildandet av företagets image som en stabil arbetsgivare som är intresserad av sina anställda. Alla ovanstående aktiviteter, men inte bara detta, kan bidra till bildandet av denna bild. Detta inkluderar också företagskulturen i organisationen, systemet för personalmotivation, företagets sociala aktivitet (välgörenhetsarrangemang, stöd för sina anställda, inte bara i goda stunder i livet, utan också i svårigheter etc.). HR -varumärkets prestige garanterar inte bara frånvaron av brist på sökande till någon tjänst, utan också lojaliteten hos den befintliga personalen.

Vissa metoder för att rekrytera personal kräver naturligtvis stora ekonomiska investeringar (Graduate Recruitment Programs, HR branding), andra innebär inte nästan några merkostnader för organisationen, men här uppstår frågan om det är värt att spara på att rekrytera personal. Mest troligt blir svaret ja om vi talar om en liten organisation vars huvudmål är att överleva i en tuff tävling. Men om vi talar om en stor organisation som inte bara lever idag, bör den utan tvekan ges tillräckligt med tid och ekonomiska resurser för att locka de bästa av de bästa.

Vad är den mest effektiva metoden för att locka anställda, i det här fallet? Ja, du kan spendera enorma mängder på olika GRP, skapa praktikprogram, och detta kommer att ge resultat, men om vi pratar om att få maximal effekt måste du ägna stor uppmärksamhet åt organisationens HR -märke. Ett HR -varumärke är ett komplex av alla metoder och verktyg för att attrahera och arbeta med personal, detta koncept förenar, systematiserar alla metoder som är tillgängliga för en given organisation. HR -märket ger organisationen det viktigaste - en motiverad sökande som vet svaret på frågan: "Varför vill jag arbeta i just detta företag?"

Populariteten hos teknik och verktyg för att locka akademiker i ryska företag

Enligt resultaten av övervakning av företagens aktiviteter för att locka studenter, som utförs av portalen för sysselsättning och karriärutveckling av akademiker "Karriär", använder Rostovföretag som regel en eller två metoder för att locka studenter och akademiker. De mest populära verktygen för att locka studenter och akademiker till Rostovföretag är följande: användning av internetresurser - 100%, utstationering av lediga platser på universitet - 51%, tillhandahållande av praktikplatser - 48%.

De minst populära verktygen för att locka unga specialister bland de undersökta Rostov -företagen är: genomförande av specialprogram för att locka akademiker (rekryteringsprogram) - 7%, praktikprogram för studenter under året - 17%, presentationer på universitet - 31%. Samtidigt är de minst populära verktygen för att attrahera unga specialister ovan listade systemiska och effektiva arbetsformer med detta segment på arbetsmarknaden.

Tänk på resultaten från andra studier. Till exempel en studie som genomfördes i staden Jekaterinburg. Företag använder inte speciella metoder för att locka akademiker till jobbet. Enligt undersökningsresultaten använder 47,5% av företagen traditionella attraktionsmetoder - reklam i media (både tryckt och elektroniskt) och samarbete med universitet (67% av de tillfrågade samarbetar med universitet). I många företag (främst transportföretag) arbetar ledningen samtidigt vid universitet eller deltar i statliga prov. Endast 3% av de tillfrågade samarbetar med rekryteringsbyråer för att locka akademiker. Skulle vilja samarbeta med en partner för att attrahera alumner - 31%. Men ofta är brist på företagsmedel ett hinder.

Enligt Graduate Recruitment Market Survey 2008/2009, utförd av Graduate, sjönk arbetsgivarengagemang och reklamanvändning avsevärt. Att sänka kostnaderna för att marknadsföra företaget på arbetsmarknaden för studenter och akademiker har lett till att man har avstått från att utveckla arbetsgivarens varumärke, eftersom imagehändelser vanligtvis är dyra och har en försenad effekt. Vid valet av unga specialister började arbetsgivare använda oftare ansikte mot ansikte urvalsverktyg, vilket gör det möjligt att bedöma med en högre grad av tillförlitlighet inte bara professionella utan också beteendemässiga kompetenser hos studenter och akademiker. Utvecklingen av ett attraktivt arbetsgivarmärke utförs huvudsakligen av de företag som regelbundet lockar studenter och akademiker och eftersträvar långsiktiga mål i arbetet med unga yrkesverksamma. För att utveckla företagets image interagerar de aktivt med universitet: de föreläser och organiserar praktikplatser för studenter vid målfakulteter och institutioner.

På det nuvarande stadiet av utvecklingen av arbetsmarknaden för unga specialister kan således följande faktorer urskiljas, med hänsyn tagen till att det blir lättare för en examen att komma in på arbetsmarknaden efter krisen för första gången:

Potentiella möjligheter för stora ryska och internationella företag att använda ett brett utbud av verktyg för att locka de mest konkurrenskraftiga akademikerna; deltar i ett eller annat initiativ av företaget vid universitetet, examen måste tydligt förstå syftet med sitt deltagande, och måste också förstå att han måste vara "starka och bättre egenskaper" i jämförelse med andra;
en eller annan uppsättning verktyg för att locka akademiker är en indikator på företagets rykte som en effektiv arbetsgivare; om företaget genomför dyra rekryteringsprogram för forskarutbildning kan det innebära att företaget är övertygat om framgången med sina framtida strategier för ekonomi och personal.
Intensiteten i deltagande i olika initiativ från företag för att locka akademiker utgör den unga kompetensens viktiga kompetens ”Förmågan att flexibelt och effektivt hitta arbete inom sin specialitet”.

Problemvillkor: Det internationella FMCG-företaget "X&Z" har nyligen kommit in på den ryska marknaden. Företagets enhetliga personalpolicy förutsätter rekrytering av begåvade unga specialister och deras ytterligare tillväxt inom företaget. Standardposten för information om lediga platser ledde dock inte till önskat resultat: bland de skickade meritförteckningarna uppfyllde majoriteten inte företagets krav.

F: Råda företagets rekryterare att vidta snabba och effektiva åtgärder för att locka rätt kandidater.

Pavel Tsypin, oberoende konsult inom personalhantering:

X & Z -problemet kunde ha uppstått av följande skäl:

1. Företagets rekryterare presenterade vakansen för en ung specialist med otillräcklig attraktivitet. Dessa typer av arbetssökande behöver ljusa möjligheter, beskrivna på ett mindre formellt språk än det som vanligtvis används för att skriva jobbtexter.
2. Lediga platser kan innehålla för många krav, vilket gör att majoriteten av de arbetssökande har en "rädsla för otillräcklighet" (vilket i allmänhet finns i många unga yrkesverksamma). Man ska inte kräva för mycket av unga specialister; det är bättre för arbetsgivaren att sänka "behörighetskraven" och fokusera på att utbilda de duktigaste inom företaget.
3. Företaget självt, som nyligen kommit in på den ryska marknaden, har ännu inte blivit ett HR -märke i arbetssökandes ögon. För att ungdomar ska reagera mer positivt på lediga platser i denna organisation är det nödvändigt att genomföra ett antal marknadsföringsaktiviteter som syftar till att öka företagets popularitet inte bara som arbetsgivare utan också helt enkelt som en anmärkningsvärd marknadsaktör.

Förutom de ovan nämnda sätten att lösa de angivna problemen, bör rekryterare av X&Z rådas att leta efter unga specialister inte så mycket genom den öppna arbetsmarknaden, utan genom praktikprogram. Det är nödvändigt att upprätta kontakter med specialiserade universitet, där det finns specialiteter som motsvarar företagets verksamhet, och att genomföra en casting av studenter som studerar i dessa specialiteter. Denna händelse är nästan alltid "dömd" till framgång!

Larisa Voitenko, chef för personalhanteringstjänsten för LLC TD RUSSKIE PRODUCTS förhandlingar:

Standardannonsering av platsannonser i media förutsätter en bred räckvidd av befolkningen, men kan också leda till en enorm tillströmning av kandidater, varav de flesta inte kommer att ha de egenskaper som krävs. Denna metod kan framgångsrikt användas för att rekrytera personal till massyrken. För att locka specialister placeras annonser i specialiserad litteratur (till exempel finansiella eller bokföringspublikationer). Därmed minskar kretsen av potentiella kandidater, sannolikheten för att få ett CV med kandidater med högre professionalism ökar, vilket underlättar mycket efterföljande urval i rekryteringsprocessen.

Det är också viktigt att utstationering är effektiv. Jobbet med en platsannons är att locka kvalificerade kandidater till företaget så mycket som möjligt i denna form. Detta bör minska den tid det tar att avskärma olämpliga kandidater. Om din annons inte gör det tillräckligt bra måste du slösa med rekryterarnas tid på första visningar.
För att locka unga begåvade specialister är det lämpligt att kontakta institut och andra utbildningsinstitutioner. När du besöker utbildningsinstitutioner kan du göra en presentation av företaget, organisera tal från ledningen, demonstration av produkter, videor av organisationen, svara på frågor från intresserade studenter och intervjua framtida akademiker.

På Internet finns det speciella arbetssökplatser för unga yrkesverksamma.

Yulia Gubanova, chef för personalavdelningen vid representationskontoret i Ryssland och OSS, BBK Electronics Corp., LTD. :

Företaget kan söka specialiserade universitet för att locka intresserade specialister. Jag skulle också rekommendera företagets deltagande i specialiserade utställningar. För att locka unga specialister är det möjligt att organisera tematiska seminarier, öppna dagar, som i regel riktar sig till högskoleexamen eller seniorstudenter och är början på deras praktik i företaget. Kandidater som har klarat det preliminära urvalet (intervju eller testuppgifter) kan bjudas in att lyssna på en minipresentation om företaget, ta en rundtur på kontoret och / eller produktionsdelen, där alla kan bekanta sig med det direkta arbetet med deras potentiella kollegor. För att locka anställda till startpositioner är ett ganska effektivt sätt också att skapa din egen reklamresurs riktad till unga yrkesverksamma. Tematävlingar och uppdrag från det anställande företaget kan också hjälpa till att attrahera nya medarbetare.

Evgeniya Lyubimova, HR -chef för VKS -företaget:

Trots att situationen på arbetsmarknaden ständigt förändras, för närvarande är marknaden fortfarande en marknad för kandidater. Även om medierna hela tiden är fulla av information om att företag har ökat kraven på kandidater, kräver alla arbetsgivare arbetslivserfarenhet, vilket resulterar i att många akademiker idag inte kan hitta ett jobb, det finns fortfarande inte så många lovande unga specialister på marknaden. Och för att hitta och locka sådana kandidater är det bättre att gå bort från traditionella metoder för personalsökning.

VKS -företaget fokuserar, liksom många andra, på att ”växa” anställda inom företaget. Naturligtvis finns det ett visst antal krav för sökande, men i allmänhet är det viktigaste för oss medarbetarens potential, som kan utvecklas ytterligare. En gång mötte vi också problemet med personalbrist. Inledningsvis försökte vi ändra vakanstexten. Vi försökte, om möjligt, ange mer information om organisationen, vilka fördelar företaget ger sina anställda och vilka framtidsutsikter som finns för dem. Vi försökte involvera anställda som arbetar i företaget i rekryteringsprocessen, så att de berättar för sina vänner och släktingar om lediga platser och lockar dem att arbeta i vårt företag. Men tyvärr kunde alla dessa åtgärder inte lösa problemet. Därför var vi tvungna att leta efter icke-standardiserade sätt att locka personal.

Om du behöver lösa problemet på en snabb tid måste du själv gå till kandidaterna: starta en oberoende sökning efter ett CV på Internet, delta i jobbmässor, öppna dagar på universitet, etc. Parallellt är det är nödvändigt för att arbeta med att skapa långsiktiga program för att locka kandidater. Gör ditt företag attraktivt för arbetssökande. Det är mycket viktigt att uppmärksamma bilden av organisationen, detta kommer att underlätta och billigt söka efter anställda i framtiden. Utan tvekan är bildandet av en positiv image skapandet av en extern webbplats för företaget, som idag är en nödvändig och oumbärlig förutsättning för positionering på arbetsmarknaden. Webbplatsen hjälper inte bara att ge allmän information om företaget, utan också att bilda sig en uppfattning om företagskulturen, utvecklingsutsikterna och därmed möjligheterna till egen tillväxt. Till exempel har videokonferensföretagets webbplats en separat sida tillägnad arbetssökande. Där kan du inte bara hitta allmän information om företaget, utan också om vilka möjligheter till tillväxt och utveckling anställda har, hur de implementeras. Flera av de anställda som för närvarande är i ledande befattningar berättade om sin utvecklingsväg på denna sida. Jag vill betona att namnen på denna information har bidragit till att locka många unga yrkesverksamma. Placering av bildartiklar och intervjuer med anställda i organisationen i publikationer som täcker segmentet på marknaden där företaget verkar eller ägnas åt anställningsfrågor kan också vara effektivt. Sponsring av olika studentevenemang, tävlingar, konferenser, föreläsningar och seminarier som hålls av företagets specialister vid universitet vid specialiserade fakulteter för organisationen kommer att ha en välgörenhetseffekt vid val av personal.

Ett bra alternativ för att locka unga specialister är praktik, praktik i företaget. När de studerar vid universitet måste studenter genomgå praktisk utbildning, men tyvärr ger inte alla universitet en sådan möjlighet. I en sådan situation kan du självständigt starta praktik i ditt företag. Sådan praktik får inte betalas om de ger studenterna inte bara möjlighet att göra den nödvändiga praktiken, utan också möjligheten att få den första arbetserfarenheten.

Fler och fler företag har nyligen deltagit i specialiserade jobbmässor och karriärdagar. Detta är ett ytterligare tillfälle att prata om din organisation och träffa potentiella kandidater. Ett annat sätt för direktkontakt med arbetssökande är ett företagsevenemang som Open House Day. Men denna metod kommer bara att vara effektiv om det anställande företaget redan är attraktivt för kandidater. Många företag använder nu aktivt en sådan icke-standardiserad metod för att hitta anställda, till exempel olika tävlingar om det bästa projektet. Deltagarna uppmanas att skapa något, vinnarna får priser, och de deltagare som är intresserade av företaget kommer också att få en inbjudan att arbeta.

I allmänhet finns det många sådana icke-traditionella metoder för att locka anställda, jag har bara nämnt några få. Varje företag bestämmer redan själv vilka resurser och i vilken volym det kommer att använda, beroende på uppgifterna från ledningen, på tid och budget. Men det bästa resultatet är bara möjligt med ett integrerat tillvägagångssätt. Endast ett genomtänkt evenemangsprogram kommer att bidra till att attrahera och, vilket inte är mindre viktigt, behålla kvalificerade specialister i företaget.

Zdravka Demeter Bubalo,
Vice ordförande, HR -avdelningen, MOL Group

Företag har ständigt svårt att välja anställda. Detta gäller i synnerhet tillströmningen av "färskt blod" - högskoleexamen. Eftersom många studenter börjar planera sina karriärer direkt efter att de gått på universitetet måste tillväxtmedvetna företag hitta ett sätt att locka till sig unga talanger. Därför bör det strategiska huvudmålet för ett företags utveckling inte vara ett enkelt urval av högskoleexamen, utan en ökning av attraktiviteten hos de relevanta utbildningsdisciplinerna.

Vårt företags arbete inom olje- och gasindustrin påverkas av brist på kandidater specialiserade på naturvetenskap och teknik. Vi hittade följande lösning. För att skydda våra strategiska mål har vi svarat på bristen på unga talanger på den globala marknaden genom att utveckla en särskild företagsstrategi med olika internationella sysselsättningsprogram som syftar till att locka studenter, akademiker och unga yrkesverksamma genom att visa vårt intresse för dem.

För att locka unga talanger tidigt i utbildningen arbetar vi nära med gymnasier och universitet för att främja intresset för vetenskap. I Ryssland började vi till exempel 2014 arbeta med två universitet (Moscow State University och Gubkin Russian State University of Oil and Gas) - nu har vårt samarbete utökats. Sedan blev mer än hundra studenter intresserade av vår tävling. Vi bjöd killarna att delta i ett virtuellt affärsspel där de löste ärenden baserade på verkliga industriella och strategiska uppgifter inom prospektering och produktion. Ett sådant antal sökande och framgången för flera lag som tog sig till finalen (114 personer) bidrog till utökningen av universitetslistan, och 2015 bjöd vi in ​​alla utbildningsinstitutioner som förbereder studenter från relevant specialitet att delta (mer än 140 ryska studenter registrerade sig för tävlingen).

Hur utvecklar man talanger?

Idag har vi nått nivån när vi årligen anställer cirka 180 unga medarbetare som framgångsrikt arbetar och uppnår karriärtillväxt tack vare sin utbildning. För att få sådana resultat i alla länder använde vi i vårt arbete flera sätt att locka en publik. Vi uppmärksammar läsarna att var och en av dem naturligtvis kan användas separat, men bara i kombination ger de maximalt resultat.

Vi har utvecklat program för gymnasieelever och naturvetenskapliga lärare. Dessa program inkluderar:

1. Sponsring av studentföreningar och evenemang (relaterade till naturvetenskap);

2. Utmärkelsen de bästa lärarna;

3. HR -avdelningens deltagande i jobbmässor och utbildning (vi berättar för studenter och sökande om hur man korrekt förbereder ett CV, beter sig i intervjuer etc.);

4. Regelbundna presentationer om företagsledning och HR vid studentkonferenser;

Hur letar man efter talang bland alumner?

Som jag skrev tidigare har vi skapat program som ger studenter, akademiker och unga yrkesverksamma möjlighet att visa sig inom olje- och gasindustrin för att därefter erbjuda dem möjlighet att starta sin internationella karriär med företaget. Alla program är lika inriktade på att engagera den yngre generationen inom naturvetenskapen och bidrar till attraktionskraften hos den mångfacetterade olje- och gasindustrin. Under de senaste åtta åren har mer än 15 000 studenter från mer än 200 av de mest prestigefyllda universiteten från 76 länder runt om i världen deltagit i företagets program.

Varför fungerar det? Om du tittar på statistiken för sådana program för företaget blir det klart att unga människor reagerar positivt när företaget inte väntar på slumpmässiga unga arbetssökande på en intervju om ett år eller mer, och själv uttrycker en önskan att bekanta sig med varje talang. Dessutom, om programmen har ett bekvämt format som låter dig delta i tävlingar "med två klick".

Steg 1: Hitta talang

Som ett verktyg för det konkurrenskraftiga urvalet av talanger har vi valt en onlinetävling, där studenter från hela världen kan delta. Deltagarna skapar lag om tre och tävlar i ett speciellt skapat onlinesimuleringsspel. Till exempel analys av undersökningen som gjorts och fattar ett beslut om produktionsplatsen och den teknik som krävs för applikationen.

Steg 2. Urval av de bästa

De mest framgångsrika deltagarna får möjlighet att fortsätta sin utbildning enligt ett utbildningsprogram som är särskilt utformat för dem. Detta gör att vi själva kan forma våra framtida anställdas ledarskap och tekniska färdigheter.

Således har vi sedan 2007 lockat 1 570 unga talanger, varav 83% slutade arbeta för företaget. Utexaminerade och unga yrkesverksamma slutför detta program på ett år, under vilket de får en affärsutbildning som går utöver deras respektive yrkesuppgifter och förbereder specialister som är redo att hantera alla verkliga problem i branschen. Under 2015 planerar vi att stänga ytterligare 200 lediga platser under detta program.

Även 2014 började vi också leta efter talanger inom geofysik. Tävlingen samlade 972 lag som var och en bestod av tre deltagare. Tävlingen deltog av 27 universitet i 14 länder, allt från Storbritannien och Centraleuropa till Mellanöstern. De bästa studenterna blev inbjudna att gå med i arbetet i företaget, och för dem som har några fler års studier på universitet framåt gav vi specialstipendier, möjlighet att delta i ytterligare utbildningsprogram och sommarpraktik.

Fem regler för framgångsrik anställning

Genom vår åtta års erfarenhet av att arbeta med unga arbetssökande har vi identifierat några få måste-ha-regler för en framgångsrik rekryteringskampanj. Här är de mest grundläggande:

1. Definiera din målgrupp, gå i dialog med den och studera dess förväntningar (åtminstone i form av en snabb undersökning).

2. Anpassa alltid dina program till företagets strategi och långsiktiga mål. Naturligtvis sammanfaller de inte alltid.

3. Tänk på kommunikationskanalerna med unga talanger i ett tidigt skede. Till exempel kan du rikta dig till gymnasieelever, du kan lita på sökande och nybörjare som du kommer att visa att de har något att sträva efter, att de kommer att vara efterfrågade. Det finns ett sätt att involvera lärare i att stödja framtida talanginitiativ.

4. Välj vad du kan ”skryta” inför unga människor för att sticka ut från andra företag (konstant diversifiering, snabb karriärtillväxt, etc.).

5. Bygg ditt "ekosystem" (till exempel genom att använda sociala medier för att kommunicera med anställda och deltagare i dina program) som visar dig "riktig" och redo att kommunicera.

Att locka och välja unga människor till ett företag är en lång och noggrann process. Det är viktigt här inte bara att prata om fördelarna, utan också att visa dem tydligt. Vi får dock inte glömma att nyckeln till framgång är att alla metoder för att locka unga talanger till företaget måste implementeras inom ramen för din företagskultur och inget annat.

Hur lockar du unga människor?