Prisjägare, eller headhunters, skiljer sig från andra rekryterare, även om de i själva verket båda gör samma sak. Det går rykten och legender om deras hemliga metoder, och de verkar själva vara någon slags hemliga agenter med ogenomträngliga ansikten. Artikeln introducerar läsarna till historien och funktionerna hos headhuntingteknologi som ett effektivt rekryteringsverktyg.

En betydande ökning av kostnaden för mänskliga resurser både i absoluta och relativa termer (personalkostnadernas andel av kostnaden) har lett till sökandet efter nya, mer effektiva former för att skapa och använda organisationens humankapital. I synnerhet har "trefoil-teorin" blivit utbredd, vilket innebär att alla anställda i företaget delas in i tre kategorier: nyckelanställda, anställda som arbetar enligt kontrakt och anställda som utför arbetet i organisationen som en del av ett kontrakt med andra organisationer. En sådan strategi leder till märkbara förändringar i personalledningssystemet, vilket stimulerar användningen av externa organisationer för att utföra individuellt personalledningsarbete - outsourcing.

Outsourcing (med hjälp av externa källor) är processen att överföra ansvaret för underhållet av en mänsklig resurs till en tredjepartsleverantör, så att företaget kan spara tid och resurser och även fokusera på att uppfylla sina strategiska mål. Detta utökar kapaciteten avsevärt, snabbar på utförandet och ökar effektiviteten i processen, men det är de frågor som är sekundära till huvudföretaget, som att söka efter kandidater och utbildning inom ledningsområdet, som bör överföras till en extern leverantör. Samtidigt förblir ett antal frågor relaterade till volymen av överföring av personalhanteringsuppgifter olösta, inklusive frågan om att välja högsta ledning och unika specialister - headhunting.

Headhunting (från engelska headhunting - ordagrant "headhunting") är ett av rekryteringsverktygen, vilket innebär direktkontakt med specialisterna av intresse och tjuvjakt till kundföretaget, d.v.s. vissa uppgifter är initialt kända, som till exempel företaget där den av intresse specialisten kan arbeta, befattningen han kan ha, namn osv.

För tillfället utvecklas affärsmiljön snabbare än för 5 - 7 år sedan. Globaliseringen påskyndar denna process, i samband med detta hårdnar konkurrensen på olika marknader, på grund av omvandlingen av kunskap till produktionsmedlen, vilket är en konsekvens av övergången till ett postindustriellt samhälle, specialister blir särskilt viktiga för konkurrensen - bärare av denna kunskap, som kan ge företaget unikhet.

För många multinationella företag, såsom Coca-Cola, är andelen fysiskt kapital i företagets totala kapitalisering mindre än 20 %. Resten är kostnaden för varumärket, företagets image, personalens, i första hand ledningspersonalens, kunnande för att arbeta med marknad och kunder. Därför var det allmänt praktiserat att överföra anställda från ett företag till ett annat, för att få ny kunskap och arbetsteknik, dessa omständigheter krävde sökandet inte efter specialister i allmänhet, utan efter specialister - kunskapsbärare, d.v.s. specifika proffs.

Detta underlättades av förändringar i beteendet hos arbetare på arbetsmarknaden, som är förknippade med hög rörlighet och ovilja att stanna i en organisation under lång tid. Det finns inte tillräckligt med nyckelchefer för att utföra heterogena uppgifter. Ledande företag som kan betala för headhunters tjänster betalar dem, eftersom. har inte tid att växa sina potentiella ledare-chefer eller vill göra ett stort steg på sin marknad med hjälp av rekryterade kandidater.

Välj ledande befattningshavare och nyckelpersoner. Den huvudsakliga urvalsmetoden är ett aktivt direktsökande efter anställda i företagen i kundens profil, bland dem som redan har bevisat att de är framgångsrika i affärer. När kretsen av potentiella kandidater är fastställd ges ett erbjudande till de valda om att byta jobb. Förmågan att förstå motivet till övergången är en av de viktigaste sakerna i en headhunters arbete. Specialister på den här nivån "leds" sällan bara till erbjudanden om högre inkomster, eller så bör inkomstökningen vara mycket betydande, vilket inte alltid är möjligt.

Headhunting uppstod i mitten av 1940-talet i USA, och på 1970-talet blev det en mycket lönsam verksamhet. Idag uppgår avgifterna för sådana tjänster till 30 - 40% av den hittade specialistens årliga inkomst.

I Ryssland förklaras efterfrågan på headhunting av bristen på högt kvalificerade chefer och unika specialister. Om dessa tjänster för fem år sedan erbjöds som en exklusiv produkt från dyra västerländska byråer, har de flesta av de stora ryska rekryteringsbyråerna nu tagit med dem i sin lista över tjänster.

Det är uppenbart att denna spänning genererades inte bara av rekryterares önskan att tjäna lätta pengar, utan också av den verkliga efterfrågan på sådana tjänster på arbetsmarknaden.

Tyvärr måste vi erkänna att den nuvarande headhuntingboomen i första hand inte är förknippad så mycket med utvecklingen av den ryska arbetsmarknaden, utan med en akut brist på färdiga, högt kvalificerade och framgångsrika yrkesverksamma.

Genom att jämföra arbetsmetoderna och "målsammansättningen" av rysk och västerländsk headhunting kommer du oundvikligen till slutsatsen: "headhunting" utvecklas i Ryssland i en så snabb takt, inte från ett bra liv.

Den ryska arbetsmarknaden är praktiskt taget oreglerad och ger gott om utrymme för manövrar bakom kulisserna och alla möjliga smutsiga spel. I ett vackert ögonblick förvandlades arbetsgivare, efter att ha upptäckt att utbudet av kvalificerade specialister inte alls är outtömligt, och att stjäla en specialist är mycket billigare än att investera i en ung, lovande universitetsexamen i fyra eller fem år, till headhunters kunder.

För att förstå vad headhunting är som verktyg måste du överväga mer i detalj alla segment av den högkvalificerade personalrekryteringsmarknaden.

Rekryterare som var involverade i valet av ledande befattningshavare och nyckelspecialister, som lade ut lediga tjänster i öppna källor, insåg att de berövades en betydande källa för påfyllning av sina databaser, eftersom många värdiga specialister läser inte tidningar med lediga tjänster, eftersom de är nöjda eller helt enkelt upptagna med sitt nuvarande arbete. Svaret på detta problem var användningen av direkt, eller aktiv, sökning efter kandidater. Dess kärna är att du först måste bestämma de platser där lämpliga kandidater finns, ta reda på telefoner och namn, gå sedan till dem, arrangera ett möte för att göra ett lönsamt erbjudande om att byta jobb. Jag var tvungen att förbättra rekryteringen när det gäller sökning. Detta gav i sin tur upphov till andra problem. Hur kan man till exempel locka en person som inte söker jobb just nu? Det visade sig att tekniken behövde utvecklas ytterligare.

Varför skulle inte en arbetsgivare direkt ägna sig åt headhunting? Av olika anledningar:

1. Oftast tjuvjas specialister från spelare från deras marknad - konkurrenter. Men det är mycket troligt att kandidatens attityd kommer att fungera: ett erbjudande från främlingar - de som han tävlade med hela tiden, slogs, och han kommer att vägra.

2. Kandidaten kan frukta provokation från konkurrenter. Han kommer att lämna sitt befintliga jobb, och de kommer inte att anställa honom i ett annat företag eller kommer att anställa honom för en mindre tjänst och lön. Sådana metoder för att hantera konkurrenter finns verkligen.

3. "Kall försäljning". Det är möjligt att inte gilla varandra under en kort tid av förhandlingar utan lämplig förberedelse från båda parter. Ett negativt intryck är nästan omöjligt att korrigera.

4. På den professionella marknaden är direkt lockelse av personal inte välkommen. Du kan vara säker på att de får reda på detta. Sådan information blir snabbt allmänt känd.

I alla dessa fall hjälper en professionell mellanhand - en headhunter - till.

Beställningar för att locka en specifik person utan förhandssökning på hela marknaden efter kandidater är mindre än 10 % av totalen.

Därför är det fel att kalla specialister som bara "jagar efter huvuden" som headhunters.

Jobbet med att söka högkvalificerad personal utesluter anbudsarbete. Faktum är att marknaden för högt kvalificerad personal är mycket smal. Och det är fundamentalt viktigt att inte låta vågen. Ett av sätten att skydda sig mot en orimlig kund är en förskottsbetalning på 25 till 50 % av kostnaden för hela beställningen.

Betalning sker initialt i etapper. För första etappen 1/3 av avgiften. Baserat på resultatet av detta skede får kunden en stor lista (från den engelska långlistan) - en lista över företag och potentiellt intressanta kandidater. Detta arbete i sig kostar pengar, eftersom det är en slags marknadsundersökning för närvaron av starka kandidater bland konkurrenter och på marknaden i allmänhet. Då betalar kunden ytterligare 1/3 av avgiften. För dessa pengar sållar konsulter igenom en stor lista och gör en kort lista med kandidater av den, d.v.s. en lista över personer som verkligen uppfyller kundens krav och potentiellt kan acceptera ett jobberbjudande.

Den efterföljande, återstående delen av arvodet betalas vanligtvis när kandidaten går till jobbet. I verkligheten finns det avvikelser från ett sådant system. Men det finns alltid en handpenning.

De flesta företag under sin tillväxt står förr eller senare inför behovet av att attrahera nya framgångsrika chefer för att hantera sin verksamhet. En sådan infusion av färskt blod kan inte bara stabilisera företaget, utan också ge det en ytterligare drivkraft för tillväxt och fånga nya marknader. Frågan om att attrahera en professionell chef är särskilt akut vid tidpunkten för företagets expansion eller vid fusioner och förvärv av andra företag av det. När allt kommer omkring beror projektets framgång eller misslyckande i första hand på kvalifikationerna hos chefer som leder verksamheten. Men även när beslutet är fattat står kunden inför minst tre globala problem.

Det finns få potentiellt attraktiva kandidater för rollen som högre chefer, och som regel söker de inte jobb.

Det är svårt att bedöma graden av framgång, professionalism och lämplighet hos dessa kandidater för de uppgifter som ställts upp av företagets ledning, och ännu mer av rekryteraren. Ofta bottnar problemet i företagets struktur och dess position på marknaden, och inte i frånvaron av en lämplig kandidat. Det är praktiskt taget omöjligt att göra en analys av situationen och samråda med interna resurser.

Efter att ha insett denna situation kommer företagets ledning till beslutet att involvera konsulter i samarbetet. Huvuduppgiften som konsulter ställer till sig själva, som i alla andra konsultverksamheter, är att ta reda på exakt vad kundens problem är och hur man löser det med minimala förluster. Samtidigt måste den föreslagna lösningen korreleras med kundföretagets affärsutvecklingsplaner. Den största svårigheten i kundrelationer är enligt konsulter att hitta rätt balans mellan vad kunden verkligen behöver och vad hen vill ha.

Objekt för jakt

För att vara på den säkra sidan bör du också grovt uppskatta vilka specialister i ditt företag som kan vara av intresse för en headhunter. Samtidigt, fokusera inte särskilt på positioner: praktiken visar att i det här fallet är unikheten hos en specialist mycket viktigare.

Genom att identifiera faropunkter på detta sätt kan du bättre förbereda dig för en misstänkt headhunter-attack.

Telefonsamtal

När kretsen av potentiellt intressanta företag och personligheter är fastställd går jägaren vidare till praktiska steg. Headhunters brukar börja sina "omstörtande" aktiviteter med ett telefonsamtal. Så här en vacker morgon kommer ett slumpmässigt telefonsamtal att höras i ditt företag, och en oskyldig röst i andra änden av linjen kommer att be sekreteraren att koppla det till en av dina anställda.

Men hur känner du igen vad som ligger bakom ett enkelt telefonsamtal? I många företag som står inför detta problem är sekreterare ansvariga för att sålla bort inkommande kontakter.

Den allmänna nivån på sekreterare idag är mycket låg. Särskilt i regionerna. Där, i allmänhet, från sekreteraren kan du lära dig vad du vill. Om sekreteraren vet hur man ger en sväng från porten är det svårare med honom, men per definition finns det ingen sådan sekreterare som i slutändan inte kommer att knyta an till rätt person.

En utbildad sekreterare kan skilja ett riktigt affärssamtal från en headhunters trick. Självklart bör sekreterare vara specialutbildade i sådana arbetssätt, till exempel att be dem lämna ett kontaktnummer som den eftersökte kan kontakta dem med.

Vad ska man göra? Begränsa alla externa kontakter med anställda och införa strikt censur?

Men sådana åtgärder hjälper inte alltid. Headhunters är proffs. De vet mycket väl hur man presenterar sig själva, hur man charmar, hur man kommer till all information. De ringer nästan aldrig direkt. För att komma till deras potentiella offer utvecklas en legend.

Ett annat sätt för yttre försvar mot jägare är den maximala inskränkningen av informationskanalerna om företagets anställda i offentliga källor (i pressen, Internet, etc.). Ett antal företag förbjuder uttryckligen sina anställda att publicera sina telefonnummer och kontaktuppgifter och ge intervjuer utan medgivande från företagets ledning. Personaltjänsten eller företagets säkerhetstjänst kan spåra utbudet av seminarier, konferenser, professionella klubbar där specialister deltar.

Arbetsteknik

Jag skulle vilja säga några ord om headhunters teknik. För att vara mer exakt, om hur de söker efter potentiella jaktobjekt. Dessa metoder är mystiska och varierande.

1. Analys av kundbehov

Som nämnts ovan kommer en headhunter att börja leta efter bytesdjur om och bara om han tydligt har formulerat sin klients behov. Men klienten i sin tur beskriver ganska ofta exakt kretsen av företag vars anställda skulle vara av intresse för honom. Ibland finns det till och med specifika namn. I det här fallet är headhunterns uppgift att förhandla med maximal takt och effektivitet.

2. Konkurrensanalys

Det händer dock ofta att klienten endast bestämmer de egenskaper som, enligt hans åsikt, en potentiell kandidat bör ha. De inkluderar vanligtvis erfarenhet från branschen. För att lösa detta problem bestämmer headhuntern själv i vilka potentiella företag i branschens specialister som potentiellt kan intressera hans klient kan arbeta. Och han börjar utveckla dem enligt det schema som du redan känner till.

En headhunter har, precis som alla andra rekryterare, också en egen databas. Men i hans fall består den i första hand av specialister som inte bara är intressanta för headhuntern i sig, utan kan ge rekommendationer i de nödvändiga frågorna. Som praxis visar tar de flesta av de specialister som befinner sig i headhunters synfält villigt kontakt med honom. Så genom att kontakta dem kan en konsult nästan alltid räkna med att få en rekommendation på en specialist eller inte alltför känd information om företaget. Enkelt uttryckt, även om en specialist inte planerar att byta jobb nu, kommer han gärna att rekommendera sina bekanta i professionell verksamhet eller namnge ett företag vars anställda av någon anledning nu är redo att överväga förslag. Detta skapar en kedja som förr eller senare leder headhuntern till rätt person.

4. Analys av offentliga källor

Och slutligen följer varje erfaren headhunter noga affärs- och industripressen, deltar i tematiska utställningar och seminarier och arbetar aktivt med information på Internet. Allt detta arbete görs i första hand för att veta vem av specialisterna i denna bransch som är expert, vilket gör att de är bäst orienterade på marknaden. Dessutom ger offentliga evenemang en hel del anledningar att göra en personlig bekantskap, som enligt headhuntern alltid kommer att användas. Så om ditt visitkort efter en kort konversation i mässmontern stoppas av en byrårepresentant, vänta på fortsättningen.

Moskvas industri- och finansakademi

Målet för de så kallade "prisjägarna" är uteslutande "gyllene" hjärnor, med andra ord högt kvalificerade specialister, experter och gurus inom sitt område. Idag pågår en hård kamp om superproffs på arbetsmarknaden. Hur kan en headhunter sätta fällor på rätt sätt och locka in en unik specialist i sitt nät?

HeadHunting (från engelska head - head and hunter - hunter) är en traditionell metod för direkt och riktad sökning efter nyckelspecialister på hög nivå. Headhunting är att "locka" intressanta kandidater från ett företag till ett annat. Sådana specialister är företagets "gyllene" reserv. På grund av deras briljanta idéer utvecklas företaget, når framgång och erkännande, bryter otroliga jackpottar. Och de är headhunters huvudmål. Andelen högt kvalificerade specialister på marknaden är liten, och idag övervakas genier noga.

Det måste sägas att det finns två typer av sökning: i det första fallet känner headhuntern till namnet och efternamnet på den professionella, i det andra fallet uttrycker klienten kraven och önskemålen för kandidaten, beskriver "bilden" av specialisten. Med hjälp av denna urvalsmetod får företaget de mest framgångsrika yrkesverksamma, toppchefer, representanter för sällsynta specialiteter, som från den första arbetsdagen kommer att börja ge vinst till företaget.

De största och mest framgångsrikt utvecklande företagen, marknadsledare, agerar vanligtvis som kunder för att leta efter specialister. Observera att headhunting inte på något sätt är ett billigt nöje. Och vilka principer innehåller ett riktat sökande efter kandidater? Hur ska en headhunter agera i sitt arbete, gå på "jakt", och vad ska han vägledas av? Vilka svårigheter har han att möta när han letar efter "dyra" kandidater? Ledande arbetsmarknadsexperter svarar på dessa och andra frågor. Specialisterna delade med Rabota.ru hemligheterna bakom headhunting och höll en mästarklass om teknik för att välja unika specialister.

Berätta för oss om de grundläggande principerna för headhunting.

"Kvalitet, anseende, konfidentialitet, kunskap om kandidater och förståelse för kundens verksamhet är viktiga i den här branschen", säger Igor Shekhterman, Managing Partner, Head of Executive Search på RosExpert, ett ledande managementkapitalkonsultföretag.

"De grundläggande principerna för headhunting har inte förändrats under åren. Först och främst är detta en standard sekretesspolicy för både kandidater och kunder. Vårt företag tar denna fråga på största allvar. Och, naturligtvis, respekt för representanter från båda sidor”, konstaterar Anastasia Filkina, seniorkonsult, konstruktions- och utvecklingsverksamhet, Morgan Hunt.

Vad innehåller denna urvalsmetod? Berätta för oss om algoritmen för åtgärder, metoder och urvalsstadier.

"Det finns två typer av headhunting. Den första och svåraste - klienten berättar för headhuntern namnet på personen han vill se i sitt team. Den andra - kunden presenterar sin vision om den ideala kandidaten för headhuntern. Befattningsbeskrivningen utarbetas ofta av ”jägaren” själv utifrån ett samtal med kunden.

Om klienten namngav namnet på en specifik person, måste headhuntern noggrant förbereda sig för en konversation med den enda potentiella kandidaten - studera hans biografi noggrant, fundera över hur han kommer att motivera honom och "sälja" klientens position, samla information om kandidaten på arbetsmarknaden.

Om vi ​​pratar om den andra, vanligaste typen av headhunting (executive search), så börjar processen här ofta med att skapa en positionsbeskrivning. Detta är resultatet av headhunterns och kundens gemensamma arbete. Under hela processen är ett nära samspel mellan konsulten och uppdragsgivaren mycket viktigt. Följande är en lista över företag. Kanske har kunden prioriteringar bland konkurrenter, vissa företag vars specialister han skulle vilja se. Därefter kommer identifiering - att ta reda på namnen på personer i de positioner som potentiellt kan falla under den önskade kandidatens kvalifikationer. Efter att denna process är klar börjar den första kontakten med potentiella specialister. Det första samtalet är mycket viktigt - det beror på om headhuntern kommer att kunna intressera en potentiell kandidat, om deras möte så småningom kommer att äga rum. Detta följs av en intervjuprocess och urval av vanligtvis tre slutkandidater för att träffa kunden. Konsulten får reda på alla saknade detaljer i CV:t, "bryter igenom" ryktet för en specialist på marknaden, kompletterar sitt CV med sina kommentarer. Innan du visar en kandidat för en kund är det mycket viktigt att ta reda på hans rykte - det är inte ovanligt att en kund vägrar att träffa en specialist på grund av sitt dåliga rykte. Om detta händer kan klienten ha frågor om kompetensen hos den headhunter han anlitat.

Det finns alltid ett års garanti för headhuntingtjänster: om en framgångsrik kandidat lämnar kundföretaget inom ett år är headhuntern skyldig att hitta en ersättare utan extra ersättning”, säger Polina Kutaeva, oberoende konsult, executive search & headhunting, specialiserad inom olja och gas.

”Vi startar sökprocessen med att definiera en kandidatprofil, som inkluderar en analys av kundföretagets affärs- och företagskultur, definiera befattningens uppgifter, krav på kandidaten och kompensationspaketet samt utveckla en sökstrategi. Därefter börjar vi implementera sökstrategin som vi skisserade: vi bildar en första lista över potentiella kandidater, diskuterar den med kunden, genomför intervjuer med kandidater, analyserar deras erfarenheter, samlar in rekommendationer, utvärderar deras styrkor och svagheter.

Baserat på resultatet av intervjun presenterar vi den starkaste och mest lämpade för en given roll för kunden, ger råd och hjälper kunden att fatta ett beslut, gör en jämförande analys av alla finalisterna. Vid val av finalist hjälper vi kunden med att diskutera och utarbeta ett jobberbjudande, vi förhandlar med kandidaten.

Efter att ha skrivit på ett jobberbjudande med en finalistkandidat slutar inte vårt arbete - vi genomför konsultationer om effektiv anpassning av en högsta chef i företaget, interagerar med kandidaten och kunden, får feedback från dem och hjälper till att bygga effektiv interaktion och samarbete”, säger Igor Shekhterman.

"Sökandet efter ledande befattningshavare är ett speciellt område för headhunting. Det kräver nästan perfekt kunskap om marknaden och kandidater. Morgan Hunt specialiserar sig på branscher och verksamhetsområden för att upprätthålla en hög nivå av professionalism hos varje lag eller arbetsgrupp. Sökandet genomförs i flera på varandra följande steg.

I vårt arbete använder vi en direktsökning - i vår databas med specialister och rekommendationer. Potentiella kandidater utvärderas noggrant och väljs ut i enlighet med arbetsbeskrivningen. En övergripande bedömning av efterlevnaden av båda parters önskemål - arbetsgivaren och specialisten. Detta är trots allt en sorts intressekompromiss, som i slutändan leder antingen till en överenskommelse eller till att sökandet fortsätter. Genom att presentera för arbetsgivaren en lång lista med lovande kandidater som det redan har arbetats med, identifieras de mest lovande. Morgan Hunt tillhandahåller en chef för att samordna arbetet i alla frågor. Den samlar all information under projektets gång. Som ett resultat av detta får kunden en kort lista på 3-5 personer för en personlig intervju. En viktig princip i allt arbete är att upprätthålla ständig återkoppling från både arbetsgivaren och kandidaten. Och vi följer det strikt, säger Anastasia Filkina.

Hur ska en prisjägare bete sig? Finns det en uppförandekod för en headhunter?

"Jag skulle nämna några grundläggande punkter som är viktiga för att arbeta med alla kunder, inklusive inom området för executive search: agera alltid i kundernas intresse, utan att bryta mot etiska standarder för interaktion med kunder och kandidater, med respekt för konfidentialitet och objektivitet hos kunderna. information; uppfylla sina skyldigheter gentemot dem, informera kunden om alla stadier av arbetet med den lediga tjänsten, tillhandahålla tjänster av hög kvalitet. Konsulten måste också vara "flexibel", men det är också viktigt att rimligtvis kunna försvara sin åsikt och förklara sin oenighet med klientens ställning, om en sådan situation uppstår, anser Igor Shekhterman.

"Morgan Hunts experter är individer. Det som däremot förenar alla är kunskapen om kundernas verksamhet inom det område där de verkar. Varje expert ansvarar för en, högst två branscher där han är mest kunnig. Han känner till nyckelaktörerna på området, trender och starka kandidater. Kunder uppskattar sådana experter.

Huvudsaken är medmänsklighet, kundorientering, resonerat och samtidigt känsligt försvar av sitt beslut. Experten börjar samarbeta med kunden, beväpnad med den nödvändiga informationen: vad är egenheten i kundens verksamhet, vilka svårigheter har anställningsföretaget. Följaktligen finns det alltid möjligheten att försöka övertyga kunden om rationaliteten och framgången med alternativet”, delar hans erfarenhet Anastasia Filkina.

"Den första och huvudregeln för en headhunter är absolut sekretess för information som tas emot från klienten och kandidaten. Det är på denna regel som vår verksamhet är helt baserad. Den andra regeln är klientens oberörbarhet. Konsulten får inte erbjuda anställning till anställda i kundföretaget. Det fanns ett intressant fall i min praktik: jag arbetade på en position och förhandlade med flera kandidater från samma företag samtidigt. Några dagar senare ringde chefen för det här företaget mig och bad mig att inte "tjuvjaga" folk från hans team. Den enda lösningen på detta problem var dock att bli kund till vårt executive search-företag, vilket han sedan gjorde.

Enligt de klassiska reglerna för en executive search ska en konsult heller aldrig erbjuda ett jobb till en kandidat som han redan har ordnat, såvida inte specialisten har lämnat kundföretaget.
En annan viktig regel är ständig kontakt och återkoppling med både uppdragsgivare och kandidat. Konsulten ska alltid hålla de personer som han arbetar med i projektet informerade om vad som händer. Ofta fungerar detta schema bättre i en kombination av "konsult-klient", men den klassiska executive search involverar också nära arbete med kandidater, eftersom deras nivå i detta fall är mycket hög och varje specialist betraktas som en potentiell kund. I min praktik var det ett fall när vi, efter att ha hittat en kandidat, övertalade honom under lång tid att acceptera ett erbjudande från en kund, eftersom vi förstod att detta var en lysande chans för både vår ambitiösa kandidat och en absolut hit i topp tio. Som ett resultat accepterade han erbjudandet från kunden, sex månader senare fick han en betydande befordran och arbetar fortfarande i det här företaget, säger han. Polina Kutaeva.

Måste headhunters genomgå särskild utbildning i sökning och urval av exklusiv personal?

"För att få rätten att arbeta inom executive search och kompetent utvärdera högnivåkandidater måste en headhunter ha lämplig expertis och utbildning", konstaterar Anastasia Filkina.

”Den huvudsakliga inlärningen och djupa fördjupningen i teknik sker i processen att arbeta i själva företaget. Självklart är specialisering också viktigt. Våra konsulter börjar som generalister och slutar med industriella eller funktionella specialiseringar som ökar deras värde som experter. Varje konsult måste vara en affärspartner för kunden - för att känna till och förstå trenderna inom industrisektorn och kundens verksamhet, för att inte bara vara en utförare, utan också erbjuda nya icke-standardiserade lösningar", tror Igor Shekhterman.

"Det är nödvändigt att förklara för personen principerna för headhuntern, algoritmen för åtgärder och reglerna för att genomföra en intervju. Resten är en fråga om "prisjägarens" identitet. En headhunter måste vara nyfiken, utan denna egenskap (i ordets goda mening) kommer det inte att finnas någon riktig "talangsökare". Konsulten måste hela tiden vara på jakt efter icke-standardiserade rekryteringsmetoder. Utan tvekan måste det vara en erfaren person. I väst är headhunters mestadels personer över 40 år med rikt liv och yrkeserfarenhet. En annan viktig egenskap för en headhunter är att kunna utvinna nödvändig information från olika källor, analysera situationen i varje specifik bransch och arbetsmarknaden som helhet. Men enligt min åsikt finns det inget behov av någon särskild utbildning här, eftersom till exempel en så lysande journalist i vår tid som Vladimir Pozner är en biolog till sin utbildning, "säger Polina Kutaeva.

Vad kan du säga om fördelarna med headhunting? Finns det några nackdelar med denna urvalsmetod? Vilka svårigheter möter du i det exklusiva sökandet efter specialister?

”En obestridlig fördel för ett anställande företag som är medvetet om behovet av att attrahera en toppchef är professionell hjälp från en specialiserad byrå för att söka och välja toppchefer. De senare kan erbjuda kandidater som har visat sig på marknaden, och det är svårt att komma in i dem snabbt och effektivt på egen hand. I detta avseende fungerar en headhunters trovärdighet och rykte på marknaden. Om vi ​​pratar om nackdelarna, skulle jag kalla dem annorlunda - svårigheter. Till exempel svårigheten att välja när det finns flera kandidater kvar på den korta listan, som var och en är värdefull för det anställande företaget: det är svårt att göra ett val till förmån för den ena eller den andra. I sådana fall kan det behövas fler möten ansikte mot ansikte med kandidaten”, säger Anastasia Filkina.

”Den otvivelaktiga fördelen med headhunting är författarens kreativa inställning till genomförandet av varje projekt. Det finns inga standardlösningar i sökandet efter en kandidat, ibland finns de på de mest oväntade platserna. En gång hittade jag till exempel en framgångsrik kandidat när jag var på semester och träffade ett gift par på stranden. Det visade sig att vi arbetade i samma bransch och efter att ha bett om rekommendationer på ett av de aktuella projekten fick jag kontakt med en smart specialist.

Nackdelarna inkluderar den höga kostnaden för tjänsterna från en professionell headhunter och beställningens varaktighet. Ett rekryteringsprojekt för ledande befattningshavare kan ta upp till ett år. Det är också det faktum att "prisjägarens" arbete är kopplat från två sidor med att arbeta med människor. Något oväntat kan hända på båda sidor: kunden kan avbryta sökningen eller ändra kraven för en framgångsrik kandidat, i sin tur kan kandidaten tacka nej till den tjänst som erbjuds honom i sista stund, och sedan måste sökningen startas om igen .

I en tidevarv med Internet och tillgången på information, tack vare nätverk som LinkedIn, har kunder tillgång till kandidater direkt, vilket gör det allt svårare för headhunters att ha en unik databas med kandidater. Detta ersätter inte prisjägarnas arbete utan försvårar det. Den andra svårigheten är den så kallade "tillgången till kroppen". Nivån på kandidater inom headhunting är ibland så hög att det kan vara ganska svårt att slå igenom sekreterarnas sköld. Men för detta har headhunters sin egen arsenal av trick, som jag inte kommer att avslöja”, säger Polina Kutaeva.

"Fördelen med att kontakta ett executive search-företag är att headhunters är väl medvetna om kandidatmarknaden, har seriösa analytiska resurser och kan hitta rätt kandidat mycket snabbare, med hänsyn till affärsutvecklingsstrategin och kundens aktuella uppgifter. För massrekrytering är denna personalsökningsteknik (direktsökning) en för dyr historia som kräver seriös tid och pengar.

HEADHUNTING TEKNOLOGI SOM EN AV METODERNA FÖR ATT VÄLJA FÖRETAGETS NYCKELEXPERTER

Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti State University
Kandidat för pedagogiska vetenskaper, docent vid institutionen för organisationsledning

anteckning
Artikeln ägnas åt ett av de mest relevanta områdena för personalledning - valet av företagets nyckelspecialister baserat på användningen av Headhunting-teknik. Det speciella med headhunting-byråer beaktas, kompetensen hos en professionell headhunter beskrivs, algoritmen för att implementera sökstrategin och stadierna för kandidaturval presenteras.

HEADHUNTING-TEKNIK SOM EN AV METODER FÖR ATT VÄLJA NYCKELPROFESSIONELLA FÖR FÖRETAGET

Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti State University
kandidat för pedagogiska vetenskaper, docent vid avdelningen för "ledning av organisationen"

Abstrakt
Artikeln ägnas åt ett av de mest aktuella områdena inom personalhantering - valet av företagets nyckelspecialister baserat på användningen av Headhunting-teknik. Det speciella med headhunting-byråer beaktas, kompetensen hos den professionella headhuntern beskrivs, algoritmen för att implementera sökstrategin och stadierna för kandidaturval presenteras.

Bibliografisk länk till artikeln:
Nikishina A.L. Headhunting-teknologi som en av metoderna för att välja nyckelspecialister för ett företag // Modern vetenskaplig forskning och innovation. 2017. Nr 3 [Elektronisk resurs]..03.2019).

"Kadrer bestämmer allt" - formeln för alla tider och folk. I detta skede av ekonomisk utveckling är frågan om att välja högkvalificerad personal mer relevant än någonsin i vårt land idag. För närvarande råder brist på kvalificerad personal, vilket tvingar företagscheferna att agera beslutsamt. Verksamheten utvecklas snabbt och det finns väldigt få specialister med högre utbildning och arbetslivserfarenhet. Eftersom de flesta företag behöver specialister "här och nu" är det omöjligt att lösa problemet genom intern utbildning av personal. Därför kan vägen ut ur problemet vara användningen av sådan rekryteringsteknik som Headhunting. Denna teknik ger ett målinriktat sökande och attraktion av den mest värdefulla och lovande personalen.

Headhunting är en teknik för att välja sällsynta eller nyckelspecialister, beroende på riktning och nivå av professionell aktivitet. Objekten för ökad uppmärksamhet från headhunters inkluderar chefer för företag eller specialister som är involverade i en snäv aktivitetsprofil.

Ett kännetecken för headhunting-byråer är ett snävt fokus på det direkta sökandet efter högklassiga specialister, högre chefer som inte tänker byta jobb för tillfället. Man måste komma ihåg att headhunting skiljer sig från rekrytering.

Kärnan med att rekrytera är att hitta en kandidat till den tjänst som bäst passar arbetsgivarens ansökan. Headhunting, å andra sidan, är ett "exklusivt jobb", vars syfte är ett subtilt personligt förhållningssätt till varje kandidat.

Headhuntingbyråernas tjänster används främst av företrädare för nästan alla affärsområden, både stora och medelstora privata företag. För inhemska företag är jakten på "sinne" främst förknippad med en akut brist på högt kvalificerade yrkesverksamma och är praktiskt taget inte kopplad till utvecklingen av den ryska arbetsmarknaden.

Som regel är en headhunter en bra psykolog som på ett ögonkast kan se mycket hos en potentiell kandidat. En professionell headhunter är en specialist med högsta kvalifikationer, som inte bara har en professionell revision inom rekryteringsområdet, utan också oersättlig kommunikation, ledaregenskaper, karisma och övertalningsgåvan.

Dessutom måste han ha talangen att föra ett konfidentiellt samtal, korrekt och i tid för att ställa rätt frågor, kunna lyssna och höra samtalspartnern. En kompetent headhunter kan professionellt analysera en persons biografi, hans "familjescenario", liv och arbetsväg. En viktig fördel med en headhunter är behärskning av fysionomi, vilket gör det möjligt att förstå en persons karaktär genom hans ansikte, utseende i allmänhet, med "kläder".

En professionell "prisjägare" kan bara vara en person med stor yrkes- och livserfarenhet. Denna erfarenhet hjälper honom att bättre förstå människor, samt att för dem vara en kompetent person inom sitt område, som åtnjuter auktoritet inom detta professionella område. Detta är också viktigt eftersom en headhunter inte bara kommunicerar med "huvudet", utan med ett mycket smart "huvud". Och därför kan extraklassspecialister anförtro sitt professionella öde endast till en sådan person.

Den bokstavliga översättningen av begreppet "Headhunting" betyder "jakt på huvuden" eller "jakt på stjärnor." Begreppet "Headhunting" i affärsryska har olika tolkningar:

• executive search-teknologi
• ett av stegen i arbetet med denna teknik
• typ av rekryteringsbyrå
• rekryteringstjänster.

Enligt Roman Solovyov är headhunting hjälp för att lösa problemet med en chefskris av varierande grad av komplexitet. Han beskriver denna hjälp som erfarna konsulters aktivitet för att utveckla nya ledningsstrukturer och söka marknaden efter specialister som kan förverkliga sina planer.

I praktiken används två huvudtyper av headhunting, som visas i figur 1.

Figur 1. Typ av headhunting

I det första fallet är headhuntern skyldig att studera biografin om rätt person, bestämma vad som kan intressera honom och välja den mest effektiva motivationen för honom. Han måste noggrant förbereda mötet med kandidaten och tänka igenom det noga.

Det andra fallet är det vanligaste. Efter att ha pratat med kunden skapar experten en beskrivning av positionerna. En framgångsrik sökning är möjlig endast när interaktionen mellan experten och kunden är nära. I nästa steg sker identifiering, det vill säga information om personer som faller under beskrivningen av kvalifikationerna för den erforderliga anställde studeras.

Nästa steg innebär den första kontakten med kandidaten för tjänsten. Resultatet av det första samtalet avgör om experten kan intressera kandidaten och därmed om mötet äger rum.

Så här får du reda på detaljerna som saknas i kandidaternas CV. En headhunters uppgift är att kontrollera den utvalda medarbetarens rykte på arbetsmarknaden. Baserat på analysen av potentiella kandidaters rykte ger headhuntern sina kommentarer.

Så vi kan särskilja följande stadier av valet av en kandidat:

Figur 2. Val av kandidater

För att börja bestämma profilen för den efterfrågade kandidaten analyseras kundens verksamhet, såväl som företagets företagskultur. Tillsammans med kunden bestäms arbetsuppgifter, krav på önskad medarbetare och en sökstrategi tas fram. Därefter implementeras strategin i enlighet med algoritmen som presenteras nedan.

Figur 3. Algoritm för strategiimplementering

Efter intervjun ställs de mest lämpliga medarbetarna ut till kunden. En jämförande analys av alla sökande skapas.

Så fort headhuntern kommit överens med den bästa kandidaten hålls en konsultation som hjälper medarbetaren att snabbt anpassa sig. Ett möte mellan kandidaten och kunden hålls, feedback erhålls från dem, assistans ges i effektiv interaktion och samarbete.

I det här skedet slutar inte headhunters arbete. Han ger en garanti för sitt arbete, som varar i 1 år, så om en nyanställd vägrar tjänsten är experten skyldig att hitta en ersättare för honom, och det är gratis.

Vid användning av Headhunting-teknik måste man komma ihåg att denna rekryteringsmetod har en rad nackdelar, såsom en lång och komplex rekryteringsprocess och höga ekonomiska kostnader.

Men trots detta är Headhunting en av de mest effektiva rekryteringsteknikerna. Därför får kunder i de flesta fall ett positivt och effektivt beslut att söka efter sällsynta eller nyckelspecialister. Och som ett resultat hittar företaget de anställda som behövs, men inte alla företag har råd med stora finansiella kostnader och en lång och komplicerad process för att hitta kandidater.

Innan man tillgriper Headhunting-teknik är det därför nödvändigt att analysera organisationens budget så att den, som ett resultat av användningen av denna teknik, inte orsakar betydande materiell skada, förlorar den hittade personalen och även förhindrar stillestånd av utrustning, arbetskraft och själva arbetet.

Belenko P. ”Sökning, utvärdering och motivering av topppersonal. Teknologi ExecutiveSearch och Headhunting. Moskva, från KYUG, 2011

Finanstidning: "Headhunting: en dyr nödvändighet eller ett extra slöseri?" Artikel av Roman Solovyov. №2 (120), mars–april 2011

Belenko P. Headhunting: principer och teknologier. - St Petersburg: Peter, 2012. - 192 sid.

Melnik A. Personlig headhunting // Journalist. Nr 10. - 2012. - S. 88.

Nikishina A.L. Forskning om modern rekryteringsteknik // Modern vetenskaplig forskning och innovationer. 2016. Nr 7 [Elektronisk resurs]. - S. 164-171.

Inläggsvisningar: Vänta
Om du upptäcker ett brott mot upphovsrätten eller närstående rättigheter, vänligen meddela oss omedelbart senast

Handjägare jagar uteslutande efter riktiga gurus, superspecialister inom ett visst område, som varje arbetsgivare vill skaffa. Så, hur behöver en prisjägare mest effektivt sätta fällor så att de faller in i en unik mycket skicklig professionell?

Termen "HeadHunting" är av engelskt ursprung och är översatt som en traditionell metod för målmedvetet och direkt sökande efter högt kvalificerade specialister (huvud - huvud och jägare - jägare). Denna process innebär att "tjuvjagar" nyckelarbetare från ett företag till ett annat. Sådana specialister representerar organisationens "gyllene" reserv, eftersom det är tack vare deras briljanta utvecklingar och idéer som den framgångsrikt utvecklas och får ledarpositioner. Antalet verkligt begåvade specialister idag är litet, var och en av dem övervakas noga och det är de som blir målet för prisjägare.

En headhunter söker efter en specialist enligt två fördefinierade kriterier: att ha uppgifter om den anställdes namn och efternamn, eller helt enkelt ha information om kraven för honom. Således lockar företaget de mest begåvade specialisterna, toppcheferna, framgångsrika proffs, som från de första arbetsdagarna kommer att ge vinst till företaget.

Kunder för headhunters är vanligtvis framgångsrika företag som har en ledande position på marknaden, eftersom tjänster för headhunters inte alls är billiga. Så, vilka principer följer de i sitt arbete? Vad bör deras handlingar vara i processen med riktad sökning? Hur svårt det är att hitta en "dyr" kandidat. Låt oss försöka förstå teknikerna för att välja ledande specialister och andra hemligheter för headhunting.

Principer för verksamhet för en headhunter

Utan tvekan är allt viktigt för en sådan verksamhet - kvalitet, rykte, strikt sekretess, utmärkt kunskap om kandidater och, naturligtvis, en förståelse för kundens verksamhet.

Den viktigaste aspekten av headhunterns verksamhet är integritetspolicyn, som är obligatorisk när man arbetar med både kandidater och kunder. Och förstås ömsesidig respekt.

Algoritm för åtgärder, metoder och stadier av headhunting

Det finns två typer av headhunting. Det svåraste är det första alternativet, när kunden anger det specifika namnet på den person han vill se i sitt företag. Kärnan i den andra urvalsmetoden är att headhuntern får information om kraven för kandidaten och sedan självständigt skapar en helhetsbild av sitt "mål".

Om kunden har angett det specifika namnet på den efterfrågade personen, förbereder headhuntern sig på det mest grundliga sättet för det kommande mötet med den enda lämpliga kandidaten. Eftersom han inte har rätt att göra ett misstag, studerar experten noggrant personens biografi och funderar över vilken motivation som är mest effektiv i denna situation.

På tal om den andra metoden, som kallas " verkställande sökning”, vilket är vanligare - i den skapas till att börja med, utifrån samtalet med kunden, en beskrivning av tjänsten. Dessutom ger ett nära samspel mellan konsulten och kunden mycket fler chanser för ett framgångsrikt sökande. Det är möjligt att kunden har vissa prioriteringar bland konkurrerande företag vars nyckelpersoner han skulle vilja få. Nästa steg är identifiering, det vill säga studiet av information om personer i positioner som faller under beskrivningen av kvalifikationerna för den erforderliga anställde. Vidare går headhuntern till ett mycket viktigt stadium - den första kontakten med den önskade kandidaten. Resultatet av det första samtalet avgör om headhuntern kan intressera kandidaten och, viktigast av allt, om de kommer att träffas. Därefter - en intervju och urval av 3 potentiella kandidater som uppfyller kundens krav och önskemål. Efter att ha lärt sig alla saknade detaljer i kandidatens CV, tar headhuntern reda på den här anställdes rykte på marknaden och lägger till sina kommentarer till CV:t. Det är absolut nödvändigt att ta reda på ryktet redan innan mötet med kunden, eftersom det finns fall av vägran att träffa kandidaten på grund av hans dåliga rykte. Ja, och om headhunterns kompetens, i det här fallet kan frågor uppstå.

En headhunter ger dock en garanti för sina tjänster som varar i 1 år, därför, även om en ny medarbetare lämnar kundorganisationen, måste de hitta en ersättare för honom helt kostnadsfritt

Sökningen börjar med att bestämma profilen för den önskade kandidaten, för vilken kundföretagets affärs- och företagskultur analyseras noggrant, befattningens uppgifter, kraven på den anställde bestäms och sökstrategier utvecklas. Därefter genomförs den planerade strategin: urval av potentiella kandidater, som diskuteras med kunden, samtal med dem, insamling av rekommendationer, analys av deras professionella verksamhet samt en bedömning av styrkor och svagheter.

Efter intervjun presenteras några av de mest lämpliga medarbetarna för en given roll för kunden, vilket hjälper honom i hans val. I processen för att fastställa finalisten ges en jämförande analys av alla sökande.

Efter att ha kommit överens med den bästa kandidaten tar headhunterns arbete inte slut, framför sig håller en konsultation som skulle hjälpa den nya medarbetaren att snabbt anpassa sig, interagera med klienten och kandidaten, få feedback från dem, samt hjälpa till att bygga effektiv interaktion och samarbete.

Ett särskilt område av headhunting som kräver perfekt kunskap om kandidater och den nuvarande marknaden är söka efter högre chefer. Det finns flera steg i sökandet efter de nödvändiga kandidaterna.

Under arbetets gång används en direkt sökning - enligt vår egen databas med begåvade kandidater och enligt deras rekommendationer. Med tjänstebeskrivningarna till sitt förfogande genomförs en detaljerad bedömning och urval av de nödvändiga kandidaterna. Vidare anpassar vi kundens och kandidatens önskemål, eftersom detta är en slags kompromiss mellan intressen, antingen överensstämmer de, eller så fortsätter sökandet. De mest lämpliga kandidaterna, som vi redan har arbetat med, bestäms av en urvalsmetod från en lång lista som presenteras för arbetsgivaren.

Headhunters uppförandekod

Här är några nyckelpunkter som gäller inom området för executive search, och i allt annat arbete med kunder: agera alltid i enlighet med kundens intressen, samtidigt som de följer etiska standarder för interaktion med kandidater och kunder, med respekt för konfidentialitet; tillhandahålla en kvalitetstjänst, informera kunden om alla stadier av arbetet. Konsulten ska vara "flexibel", men kunna försvara sin synpunkt vid oenighet med klienten.

Det viktigaste i en headhunters arbete är 100 % sekretess för informationen som mottas från kandidaten och klienten. Denna verksamhet är baserad på denna regel. Den andra viktiga regeln är klientens oberörbarhet. Experten har inte rätt att involvera anställda i kundföretaget.

Enligt executive search-reglerna har konsulten inte rätt att erbjuda jobb till den kandidat han rekryterade, om inte specialisten själv lämnat kundorganisationen.

Att upprätthålla ständig kontakt och feedback med kandidaten och kunden är en annan regel. Beställaren ska vara medveten om allt som händer angående projektet. I de flesta fall fungerar detta bäst i en "konsult-klient" relation, men eftersom executive search kännetecknas av ett nära samarbete med kunder och kandidater (eftersom deras nivå är mycket hög) kan varje kandidat bli kund senare.

Specialutbildning för headhunter

Naturligtvis, för att arbeta inom området executive search och för att kompetent utvärdera högkvalificerade toppkandidater, måste en konsult ha lämplig erfarenhet, kunskap och genomgå nödvändig utbildning.

Men bara under arbetets gång kan du helt och fullt fördjupa dig i tekniken. Naturligtvis är det ingen som förnekar vikten av specialisering. Konsulter börjar ofta som generalister och skaffar sig gradvis en industriell eller funktionell specialisering som kraftigt ökar deras värde som specialister. Relationen mellan klienten och konsulten bör baseras på ett affärspartnerskap. En expert är inte bara en projektledare, utan också en källa till nya icke-standardiserade lösningar”

En person måste bekanta sig med handlingsalgoritmen, headhunterns huvudprinciper samt reglerna för att genomföra en intervju. Allt annat beror på personens personlighet. En "prisjägare" är helt enkelt skyldig att visa nyfikenhet, för utan denna egenskap kommer det att vara svårt för honom att nå framgång med att bemästra yrket som en headhunter, och också att ständigt leta efter nya icke-standardiserade sätt att välja kandidater. Mänsklig erfarenhet är också en mycket viktig aspekt. Till exempel är västerländska experter människor vars ålder är mycket äldre än 40 år, som har rik yrkes- och livserfarenhet. Det är mycket viktigt för sådana experter att kunna hitta olika nödvändig information i källor, att göra en grundlig analys av situationen, både inom specifika branscher och på arbetsmarknaden som helhet. Generellt råder en uppfattning att det för detta arbete inte behövs någon särskild utbildning.

För- och nackdelar med headhunting

Fördelen för en kund som har insett behovet av att attrahera en anställd är hjälpen av proffs från en specialiserad byrå i valet och sökningen av toppchefer. En sådan byrå hjälper dig att snabbt hitta nyckelpersoner hos konkurrerande företag, vilket skulle vara svårt att hitta på egen hand. I en sådan situation spelar headhunterns rykte och auktoritet på marknaden en viktig roll. Finns det några nackdelar? - ganska svårigheter. Det är till exempel mycket svårt att välja den bästa från en kort lista med kandidater, som var och en förtjänar respekt. Att genomföra fler möten ansikte mot ansikte med kandidater kommer att hjälpa till att lösa detta problem.

En icke-standardiserad kreativ inställning till arbetet är en otvivelaktig fördel med headhunting. I sökandet efter en kandidat kan det inte finnas några standardscenarier, för ibland kan de hittas på de mest oförutsägbara platserna. Så, till exempel, var det ett fall där en framgångsrik kandidat skulle hittas på stranden under semestern.

Nackdelarna med headhunting är bara den ganska höga kostnaden för tjänsterna från en professionell expert, såväl som beställningens varaktighet (ibland kan det ta ungefär ett år). Dessutom är sådan aktivitet först och främst arbete med människor. Och något oförutsett kan alltid hända: antingen ändrar kunden sig om att leta efter en anställd, eller så vägrar kandidaten den föreslagna nya tjänsten i sista stund. I det här fallet måste sökningen startas från början.

Idag, med information som delas av Internet, genom nätverk som LinkedIn, har kunderna möjlighet att välja kandidater direkt. Naturligtvis, även om detta inte ersätter headhunters arbete, komplicerar det det avsevärt. Den andra svårigheten är "tillgång till kroppen", nämligen: skyddsskölden för sekreterarna för kandidater på en så hög nivå är så inte genomträngande att det ibland kan vara mycket svårt att prata med honom. Men även i det här fallet har headhunters sina egna knep.

En klar fördel med att kontakta ett rekryteringsföretag är att dess specialister är väl förtrogna med kandidatmarknaden, har en seriös analytisk resurs och snabbt kommer att kunna hitta den nödvändiga specialisten i enlighet med affärsutvecklingsstrategier och kundens aktuella uppgifter. För massrekrytering av företagsanställda är tekniken för direkt personalsökning mycket dyr och tidskrävande.

Headhunters ställs i allt högre grad inför en sådan svårighet som bristen på verkligt värdiga ledare. Dessutom gäller detta inte bara Ryssland, utan hela världen. Det är därför många företag, för att ersätta en avgången anställd, förbereder en ersättare bland företagets personal, men detta är ett ämne för en separat diskussion.

• Rekrytering och urval, Arbetsmarknad

Nyckelord:

1 -1